PI 2aentrega 2023 v070523

CENTRO UNIVERSITÁRIO SENAC
Débora Estela da Silva Souza

Maria Rita Alves
Patricia Vieira
Veridiana Rocha
Projeto Integrador IV: O uso de ferramentas automatizadas no Recrutamento e

Seleção: vantagens e desvantagens
São Paulo
2023
Débora Estela da Silva Souza
Maria Rita Alves
Patricia Vieira
Veridiana Rocha
Projeto Integrador IV: O uso de ferramentas automatizadas no Recrutamento e

Seleção: vantagens e desvantagens
Projeto Integrador IV apresentado ao Centro

Universitário Senac, como exigência parcial para a
conclusão do Curso Superior de Tecnologia em
Gestão de Recursos Humanos EaD.
Professora Orientadora: Ma. Haliny Torres de Oliveira Câmara.
São Paulo
2023
3
O USO DE FERRAMENTAS AUTOMATIZADAS NO RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO: VANTAGENS E DESVANTAGENS
Autores do Artigo: Débora Estela da Silva Souza, Maria Rita Alves, Patricia Vieira
e Veridiana Rocha
Centro Universitário Senac
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de RH EaD
Disciplina: Projeto Integrador IV
RESUMO
Este trabalho visa analisar o uso de ferramentas automatizadas no processo

de Recrutamento e Seleção na área de Recursos Humanos, bem como suas
vantagens e desvantagens. O estudo aborda diferentes fontes e formas de alimentar
o subsistema de provisão de pessoas nas organizações, incluindo o uso de
metodologias digitais, que tem sido adotadas por empresas mais modernas e
globalizadas. Atraveś de uma pesquisa anônima com 10 profissionais de Recursos
Humanos de empresas distintas, foram analisados o impacto dessas tecnologias na
área, concluindo que essas ferramentas têm sido úteis para os profissionais de RH e
são tendência no setor, mas podem gerar um distanciamento entre o candidato e o
recrutador.
INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas é o mais importante, e ao mesmo tempo, o maior

desafio na condução de uma organização saudável. Conforme Castro, 2021 p. 137,
isso acontece porque os indivíduos que compõem a força de trabalho de uma
empresa são diferentes, e por isso possuem particularidades e suas próprias
motivações e dificuldades.
4
Aplicar a gestão de pessoas de forma correta garante que a organização

alcance vantagens competitivas e se torne sustentável a longo prazo. Empresas
saudáveis e que se preocupam com o fator humano na gestão dos negócios e de
forma sistêmica, por sua vez, são capazes de atrair e reter profissionais cobiçados
pelo mercado.
Neste aspecto, um recurso que auxilia o setor de Recursos Humanos é o

planejamento estratégico. “De posse de seu inventário de recursos humanos, a
organização identificará as lacunas que precisam ser preenchidas e irá a campo
para atrair os profissionais que preenchem os requisitos estabelecidos.” (CASTRO,
2021, p. 149).
Além de ser capaz de manter os colaboradores engajados e motivados, cabe

à empresa garantir que haja sucesso na busca pelo melhor candidato. É por isso
que a área de Recursos Humanos conhecida por Recrutamento e Seleção é
fundamental para garantir os melhores resultados na busca pelos melhores
profissionais do mercado e que estejam em conformidade com os valores e a cultura
organizacional.
O recrutamento e seleção são interligados e, juntos compõem o subsistema

de provisão de pessoas. “Esse subsistema tem por objetivo identificar e escolher, no
mercado de recursos humanos, interno ou externo, os profissionais mais
qualificados (…) ” (GATAI, 2018, p. 80). O recrutamento consiste na identificação
e/ou atração de uma série de candidatos de acordo com as especificações da vaga.
O sucesso do recrutamento é o resultado que culmina na seleção dos candidatos
mais aptos e que agregarão valor à empresa e que, posteriormente, serão
efetivamente contratados.
Existem diferentes fontes de recrutamento e formas de executá-lo.

Atualmente, grande parte das empresas têm investido em metodologias digitais para
uma primeira fase de pesquisa: é comum encontrar nas páginas de internet da
empresa um campo “trabalhe conosco”, onde o candidato pode submeter o seu
currículo ou até mesmo avançar para testes de perfil psicológico e de conhecimento
técnico, ou ainda, percorrer este processo em etapas, de acordo com o tamanho da
organização e o grau de concorrência.
5
Porém, ao investigar organizações que adotam os recursos on-line, notou-se

que algumas empresas mais modernas e globalizadas utilizam ferramentas digitais
em todos os processos – desde a publicação da vaga e do perfil desejado, passando
pelos testes de aptidão, entrevistas e até o envio e assinatura de documentos – sem
que o candidato esteja efetivamente presente diante do examinador e/ ou do seu
futuro gestor.
Com isso, foi feita uma pesquisa para averiguar se ao utilizar as novas
ferramentas de recrutamento e seleção o processo possa ser melhor ou pior tanto
para o RH quanto para o entrevistado.
Com a pesquisa elaborada é mostrado um pouco da história dos Recursos

Humanos durante os anos e seus processos de Recrutamento e Seleção até hoje.
Depois, será explicado alguns novos métodos usados pela área de RH,para fazer
seleções de candidatos de uma maneira mais atual, e também ferramentas que
facilitam a vida profissional das pessoas dessa área. Também será mostrado uma
pesquisa respondida por 10 empresas diferentes, que mostraram seu ponto de vista
de acordo com algumas perguntas feitas.
Por fim, com a análise das respostas obtidas, serão apresentadas conclusões
do que foi coletado em gráficos, permitindo uma visão dos profissionais da área
sobre o uso dessas novas tecnologias.
Justificativa:
A rotina de trabalho do profissional de Recursos Humanos, em especial o dos

profissionais de recrutamento e seleção, tem mudado bastante com o advento de
ferramentas tecnológicas que visam facilitar o trabalho desses profissionais, assim
como tem acontecido com profissionais de outras áreas. Em especial, novas
ferramentas que oferecem a possibilidade de facilitar e agilizar o processo de
recrutamento e seleção em todas as etapas, desde a divulgação das vagas até a
oferta ao candidato selecionado.
Mas o que tem sido muito proveitoso para os profissionais da área de

Recursos Humanos tem se mostrado causa de insatisfação para os candidatos, que
se queixam, por exemplo, da falta de contato humano e de serem submetidos a
diversos testes aos quais são submetidos e acreditam ser desnecessários. Esse
6
cenário despertou a atenção da comunidade científica, e por esse motivo, optou-se

por pesquisar essas novas práticas, seus benefícios e suas desvantagens.
A discussão sobre o quanto a tecnologia pode afetar as relações humanas,

podendo aumentar o distanciamento e a exclusão daqueles que não estão inseridos
no mundo digital é objeto de estudo das mais diferentes áreas dada a relevância do
assunto. Trazer essa discussão com foco na área de Recursos Humanos é
importante para refletir sobre como buscar alternativas e soluções para os
problemas identificados no uso dessas ferramentas tecnológicas, a fim de usar tudo
o que essas ferramentas têm de melhor, causando o menor prejuízo possível para
os candidatos.
Objetivo geral:
Analisar o impacto do uso de ferramentas no processo de Recrutamento e

Seleção de candidatos nas empresas.
Objetivos específicos:
 Entender o contexto que levou a popularização do uso dessas ferramentas

pelas empresas.
 Identificar as formas como determinadas empresas utilizam os ferramentas.
 Avaliar quais as vantagens e desvantagens do uso de ferramentas durante o

processo de Recrutamento e seleção pelo ponto de vista das empresas e dos
candidatos.
 Refletir sobre possíveis melhorias que amenizem as desvantagens

identificadas ao longo do projeto.
Problema a ser investigado:
Através dos objetivos apresentados no tópico anterior, essa pesquisa busca

responder à pergunta: de que forma os profissionais de Recursos Humanos podem
utilizar ferramentas automatizadas em etapas do processo de recrutamento e
seleção sem prejudicar a experiência dos candidatos ao longo do processo?
Esta questão é considerada pertinente no cenário atual, uma vez que as

mudanças tecnológicas são cada vez mais constantes e intensas. Por isso, além de
7
manter-se atualizados, é importante que os profissionais de Recursos Humanos

acompanhem as tendências futuras para se adequarem às novas ferramentas e
aprimorarem seus processos.
Hipótese:
Empresas de desenvolvimento de ferramentas de recrutamento e seleção

constantemente atualizam seus produtos para melhor atender às necessidades dos
clientes, corrigindo falhas e aprimorando suas funcionalidades. Como resultado, é
possível que essas ferramentas estejam em breve adaptadas para oferecer uma
experiência mais personalizada e humanizada aos candidatos, permitindo que os
profissionais de recrutamento se concentrem nas características únicas do processo
seletivo que estão alinhadas com a cultura da empresa.
1 REFERENCIAL TEÓRICO
Recursos Humanos é uma área que surgiu no século XX com o nome de

relações industriais, devido às relações entre empregadores e empregados, e desde
então vem sendo uma mediadora entre as organizações e as pessoas com o
objetivo de diminuir os problemas organizacionais e individuais de cada pessoa.
De lá para cá, essa área evoluiu e tornou-se Recursos Humanos, deixando de

ver os funcionários como ferramentas de produção controlados a partir da
necessidade da organização e passando a vê-los como parceiros importantes para a
organização.
Em 1983, Chiavenato definiu o recrutamento e seleção de forma simples:

nada mais é do que “contratar a pessoa certa para o cargo certo”. O objetivo é atrair
e selecionar candidatos com maior desempenho para determinada função. Os
processos seletivos podem ser feitos por meio de entrevistas, dinâmicas em grupo,
testes psicológicos, entre outros, ou uma junção de tudo, dependendo da política ou
prática da organização.
Assim, a importância do recrutamento e seleção dentro das organizações tem

como objetivo buscar meios de contratação com eficácia e responsabilidade.
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Dentro do subsistema de provisão operam de maneira sincronizada:
Planejamento de recursos humanos
Está vinculado ao planejamento estratégico da organização. O planejamento

estratégico da organização envolve a definição da visão, da missão, dos valores,
das estratégias e dos objetivos estratégicos. Para que o planejamento estratégico se
concretize a organização deverá contar com pessoas nas quantidades e no padrão
de qualidade definidos. Cabe à área de recursos humanos participar do
planejamento estratégico da organização e, a partir dele, elaborar o planejamento de
recursos humanos.
Nesse tipo de planejamento são contempladas duas dimensões bem

específicas: a quantitativa e a qualitativa. Na dimensão quantitativa serão
considerados o quadro de pessoal atual e as necessidades futuras da organização,
decorrentes de processos de expansão, mudança de tecnologia, investimentos em
qualificação de pessoal etc.
A dimensão qualitativa refere-se à qualidade dos colaboradores da

organização, entendendo-se qualidade como os níveis de capacitação, os resultados
da avaliação de desempenho e do potencial instalado, além do domínio de
competências.
Recrutamento
O processo de recrutamento e seleção de pessoal tem por objetivo suprir a

organização de pessoas na quantidade e na qualidade definidas no planejamento de
recursos humanos. É um processo composto de quatro fases que são
interdependentes entre si: a preparação, o recrutamento, a seleção e a contratação.
Um exemplo do processo de recrutamento e seleção pode ser visto no

ANEXO (Tabela 1).
Seleção de pessoal
Seleção é o processo sistêmico que tem por finalidade escolher, entre os

candidatos recrutados, aquele que contemple o perfil traçado pela organização para
preencher a vaga em questão. Constitui a escolha de candidatos entre os mais
9
aptos para a execução de determinado trabalho, classificando-os conforme o grau

de aptidão de cada um deles.
Cabe lembrar aqui que a estratégia de seleção e critérios mais flexíveis ou

mais rígidos são definidos na fase de preparação. Devemos entender que a escolha
por flexibilidade ou rigidez influenciarão a quantidade e a complexidade das provas e
dos testes de seleção que serão aplicados.
A seleção utiliza testes para identificar nos indivíduos seus características e

compará-las com as exigências do cargo. Freeman apud Carvalho (2014) define
teste de seleção como um instrumento padronizado cuja finalidade consiste em
medir objetivamente um ou mais aspectos de uma personalidade total, por meio de
amostras de rendimento ou comportamento.
Os testes de seleção devem considerar as exigências da vaga a ser

preenchida, aferindo o conjunto de conhecimentos, habilidades e aptidões
apresentadas pelos candidatos.
Um ponto importante observado por Carvalho refere-se à validade dos testes

de seleção, que deve ser considerada para que eles alcancem a eficácia desejada:
escolher o melhor candidato. Validade é o grau de representação da característica
pessoal que pode levar o candidato a preencher, de forma adequada, o denominado
critério de desempenho correspondente às expectativas da vaga.
São três os tipos de validade relacionados com os diversos objetivos de um

teste: a de conteúdo, a relativa ao critério e a de conceito. A validade de conteúdo é
determinada pela demonstração de quão bem o conteúdo de um teste serve como
amostra do campo ou dos tipos de situações que este pretende medir. Aplica-se,
particularmente, aos testes de aproveitamento.
Temos por validade relativa ao critério aquela determinada pela comparação

dos resultados no teste com um ou mais critérios independentes.
A validade de conceito determina em qual “qualidade” psicológica um teste

mede como “introversão” ou “inteligência”.
Subsistema de recrutamento e seleção

10
Toda empresa precisa de um bom grupo de colaboradores para que consiga

funcionar e se destacar, e uma gestão de pessoas eficiente é capaz não só de
ajudar a organização a alcançar essas metas, como também de proporcionar outros
benefícios.
Os subsistemas de RH podem ser usados para diversas finalidades do

departamento, dependendo de qual área ele irá atuar. Subsistemas de RH é a
definição da divisão das tarefas do setor, que são diversas, e criadas com o objetivo
de ajudar o departamento a ter uma maior organização e eficiência no desempenho
de suas tarefas. Tipos de subsistemas de RH: provisão de recursos humanos,
aplicação de pessoas, manutenção de pessoas, desenvolvimento de pessoas,
monitoramento de pessoas.
Vantagens e a importância para a empresa
Maior assertividade no processo seletivo, diminuição do índice de turnover,

maior rapidez na contratação e inserção de colaboradores, maior motivação e
engajamento, melhora a análise de desempenho dos funcionários, proporciona
maior alinhamento entre a empresa e os colaboradores, gestão de pessoas mais
organizada.
Tecnologia na gestão dos subsistemas de RH
Em um mundo marcado pelos avanços tecnológicos, que influenciam e

impactam diversas áreas do mundo corporativo. Apesar de muitos estudiosos
acreditarem que já estamos na chamada indústria 5.0, foi somente há pouco tempo
que os efeitos da indústria 4.0 foram sentidos na nossa sociedade. Essa etapa
proporcionou que diversos avanços e descobertas tecnológicas fossem aplicadas no
mundo corporativo.
Práticas atuais de recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção é uma área de grande importância dentro das

empresas para atração dos melhores talentos para cada vaga. Para isso, as
organizações precisam estar por dentro das tendências atuais de recrutamento e
seleção. Abaixo estão algumas tendências atuais de recrutamento e seleção:
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Social Hiring:
Conhecido como marketing de recrutamento, o social hiring surgiu devido à

evolução da informação, como o uso de redes sociais. Afinal, os candidatos também
passaram a ser vistos como clientes da organização.
Com o foco em mídias sociais, o social hiring tem o objetivo de encontrar,

atrair e contratar talentos. Assim como a venda de um produto precisa de uma boa
campanha de marketing, os profissionais de RH também precisam assumir essa
posição com seus possíveis candidatos.
Isso significa que, para atrair novos talentos para a organização, é preciso
criar estratégias que sejam atraentes e interessantes. Se, no processo seletivo, os
profissionais não se sentirem atraídos pela cultura da empresa, eles vão procurar a
concorrência. Uma experiência marcante para o candidato é fundamental para o
sucesso da seleção.
Uma comparação entre o sistema Social Hiring e o tradicional pode ser vista
na Figura 1 (ANEXO).
Recrutamento data driven:
O data driven tem como objetivo o uso de dados para a composição e o

planejamento da estratégia corporativa, podendo ser aplicado em qualquer setor de
uma organização.
Fazendo parte dos processos de Recursos Humanos, pode-se revelar

informações valiosas sobre novos talentos, revelando todo o caminho percorrido
pelos melhores da empresa para chegar até a organização.
A gestão data driven mostra exatamente o que está dando certo ou não,
permitindo que a empresa direcione esforços e investimentos para o que é
realmente efetivo, podendo também resolver qualquer problema que venha a gerar
prejuízo.
Formas não convencionais de recrutamento e seleção:
Atualmente, muitas empresas ainda utilizam a velha maneira de recrutamento

e seleção: selecionando currículos, lendo um por um, fazendo entrevistas e
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discutindo os melhores candidatos. No entanto, empresas mais atualizadas têm

maneiras diferentes de fazer isso, que incluem:
• Entrevistas realizadas em cafés, restaurantes ou qualquer outro ambiente

agradável para conversação e conhecimento do candidato.
• Uso de realidade virtual ou aumentada para testes de aptidão.
• Uma audição para que o candidato possa ser avaliado ou fazer testes práticos, no
estilo de programas de televisão.
Tendências do recrutamento e seleção:
Acompanhar as tendências do RH é algo que naturalmente coloca a equipe

em contato com ideias inovadoras que podem aprimorar diversos aspectos da
empresa. Com isso, novas ideias podem atrair novas oportunidades, mostrando o
avanço da tecnologia e como usá-la a favor da organização.
Entre as tendências, podemos destacar o aumento do uso da IA em

recrutamento e seleção: A inteligência artificial vem sendo uma realidade em vários
aspectos dos negócios, inclusive no RH. Uma das tendências é o uso de inteligência
artificial em recrutamento e seleção, assim como grandes empresas têm utilizado.
Nesse sentido, uma grande promessa são as ferramentas ATS, do inglês

Applicant Tracking System, traduzido como sistema de rastreamento de candidatos.
Esses sistemas conseguem fazer com que a divulgação de vagas, atração de
talentos e triagem de currículos ocorram de forma muito mais ágil do que
atualmente.
People analytics
Hoje em dia, existem sistemas que são responsáveis por coletar, processar e
integrar um grande volume de dados que ajudam as empresas a entender melhor
seus colaboradores. Eles são usados para muitos objetivos, tais como:
• Avaliar o desempenho dos colaboradores
• Entender melhor o perfil dos candidatos
• Estabelecer padrões de comportamento
• Planejar ações direcionadas às características do capital humano.

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Mesmo que essa ferramenta já seja utilizada, ela tem a tendência de ser
aperfeiçoada, o que significa que empresas que não utilizam o people analytics
podem ser engolidas pela concorrência.
2 METODOLOGIA (MATERIAIS E MÉTODOS)
A fim de identificar as práticas adotadas nas organizacionais referentes à

forma com que o setor de Recursos Humanos das empresas realizam recrutamento
e seleção no momento e sua visão com relação a métodos modernos para fazê-lo,
tornou-se necessária a realização de uma pesquisa junto ao Departamento de
Pessoal de algumas empresas.
O método escolhido para a realização da pesquisa foi o indutivo, que “parte

de observações particulares controladas, estabelecendo conexões de causalidade
entre elas, até delas extrair leis gerais.” (GREGGERSEN, 2016, p. 146). A mesma
autora elenca as seguintes etapas do método indutivo:
“(…) Observação, por meio de instrumentos de precisão; levantamento de

hipótese(s); experimentação controlada e reproduzível, para verificação ou
comprovação da hipótese; comparação ou classificação, análise e crítica
dos dados recolhidos; abstração ou verificação dos pontos de acordo e de
desacordo dos dados recolhidos; e generalização ou levantamento de casos
semelhantes, em que se verifica o conceito ou fenômeno observado.”
(GREGGERSEN, 2016, p. 146).
Para escolher a forma mais eficaz para a realização da pesquisa, determinou-

se a seguinte tipologia:
- Quanto à natureza: pesquisa básica
- Quanto à abordagem: pesquisa quantitativa
- Quanto aos objetivos: pesquisa descritiva
- Quanto ao método: pesquisa de campo.

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De acordo com Greggersen (2016, p. 147), a pesquisa básica é aquela que

trata do nível do conhecimento teórico ou experimental sobre um determinado
assunto. A mesma autora na p.145 descreve que a pesquisa quantitativa vale-se de
questionários com perguntas estruturadas e previamente determinadas, visando a
comparação dos resultados entre si.
A pesquisa descritiva é caracterizada por Casarin e Casarin (2011, p. 41,

apud Greggersen, 2016, p. 149) como uma pesquisa voltada a “caracterizar e
identificar opiniões, atitudes ou crenças de determinado grupo ou população”,
utilizando, para tal, coleta de dados estruturados, como os elaborados em um
questionário.
Por fim, a autora demostra que a pesquisa de campo exige uma amostragem,
e a coleta de dados deve obedecer a alguns cuidados, como evitar a ambiguidade
das perguntas, dentre outros.
Uma vez definida a tipologia da pesquisa, levou-se em consideração a

uniformidade das respostas para que a análise dos resultados fosse a mais facilitada
possível.
Dessa maneira, a pesquisa foi concebida de modo que as respostas fossem

fixas, atribuindo uma nota gradual de acordo com o grau de concordância das
respostas. Verificou-se que esse tipo de resposta é descrito por Alves-Mazzotti e
Gewandsznajder, 2001 como escala Likert.
Essa escala padroniza as respostas como:
1-Discordo totalmente
2-Discordo parcialmente
3-Não concordo, nem discordo
4-Concordo parcialmente
5-Concordo totalmente
As perguntas do questionário foram então elaboradas para tentar englobar os

objetivos gerais e específicos do estudo e estão dispostas na Tabela 1 abaixo:
15
Tabela 1 – Perguntas formuladas para o questionário enviado às empresas
Cada uma das integrantes do presente trabalho enviou a ficha com o

questionário para várias empresas distintas, totalizando uma amostragem de 10
empresas que responderam à pesquisa (APÊNDICE). As empresas foram
identificadas como Empresa A, Empresa B e assim por diante como garantia de
anonimato e imparcialidade na análise dos resultados.
De posse dos questionários, os resultados foram tabulados para análise e

foram elaborados gráficos para melhor entendimento.
3 RESULTADOS E DISCUSSÃO
As dez empresas entrevistadas responderam a todas as perguntas

formuladas.
A Tabela 2 abaixo resume as respostas de cada empresa ao questionário.

Para concisão, as respostas foram identificadas por números de 1 a 5 nesta tabela,
de acordo com a legenda correspondente.
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Tabela 2 – Tabulação das respostas às 8 perguntas do questionário por

empresa (A a J)
LEGENDA: 1-Discordo totalmente / 2-Discordo parcialmente / 3-Não concordo, nem discordo / 4-Concordo
parcialmente / 5-Concordo totalmente
Vale destacar que não houve unanimidade nas respostas a nenhuma das
perguntas. A seguir serão apresentados os resultados para cada uma delas.
Pergunta 1 - O uso de ferramentas online torna o processo seletivo mais rápido
Total de respostas: 10
- 6 concordam totalmente
- 3 concordam parcialmente
- 1 não concorda, nem discorda

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Figura 1 – Distribuição de respostas à pergunta 1
Mais da metade dos entrevistados (60%) concordam totalmente com a

celeridade que as ferramentas digitais disponíveis pela internet trazem ao processo
seletivo das organizações. A segunda resposta mais citada (30%) mostra que essa
parcela das empresas concordam apenas parcialmente. Por fim, 10% das empresas
pesquisadas não concordam, nem discordam desta afirmação.
Este resultado afirma a necessidade crescente de processos inovadores e

acessíveis por meios digitais na área de Recrutamento e Seleção, para que todo o
processo ou boa parte dele otimize o tempo gasto da organização e do candidato.
Pergunta 2 - O uso de ferramentas online torna o processo seletivo mais simples
Total de respostas:10
18
- 1 discorda parcialmente
Assim como na Pergunta 1., 60% das empresas pesquisadas concordam

totalmente que ferramentas digitais tornam o processo de Recrutamento e Seleção
mais simples. A distribuição das demais respostas também ecoa às da Pergunta 1, e
seguem com 30% cque concordam parcialmente e 10% que não concordam, nem
discordam.
Apesar disso, convém notar que não foram as mesmas empresas que
responderam às Perguntas 1 e 2 da mesma maneira.
19
Pergunta 3 - O uso de ferramentas online me ajuda a otimizar o tempo
- 1 concorda parcialmente
Com estes resultados, podemos verificar que 80% das empresas considera
que ferramentas online otimizam o tempo. Neste caso, não basta a ferramenta ser
digital; é preciso que ela conecte, em tempo real, candidatos e o responsável pelo
Recrutamento e Seleção nas empresas.
Num mundo globalizado, realizar tarefas pela internet torna-se cada vez mais
imperativo para poupar tempo destes processos.
20
Ainda, 10% das empresas concordaram parcialmente com a afirmação e

outros 10% não concordam, nem discordam.
Pergunta 4 - O processo seletivo desta empresa passa por todas as etapas online.
(Banco de currículos > triagem dos currículos > aplicação de testes (técnicos / psico-
comportamentais) > tabulação de resultados > escolha de candidatos > entrevista >
aprovação e envio de documentos > onboarding do novo funcionário)
- 4 discordam parcialmente
- 1 concorda totalmente

21
22
Aqui, pela primeira vez os resultados não apresentam uniformidade: 40% das
empresas concordam parcialmente e outros 40% discordam parcialmente.
Completando o gráfico, temos 10% indicando que concordam totalmente e 10% que
não concordam, nem discordam da afirmação.
Essa questão é importante para avaliar o quanto as empresas estão, de fato,

investindo em processos digitais e on-line considerando todas as etapas do
Recrutamento e Seleção atualmente.
Uma interpretação possível para essa distribuição de respostas pode dizer

respeito à cultura organizacional de cada empresa; ou seja, quando o processo de
Recrutamento e Seleção é o mais manual e conservador possível, ou o mais digital
e on-line possível.
Pergunta 5 - Os testes psico-comportamentais substituem a entrevista, em sua

opinião
- 6 discordam totalmente
- 1 discorda parciallmente
23
Os testes psico-comportamentais são utilizados para identificar soft skills, ou

seja, as competências, habilidades e atitudes do indivíduo no âmbito
social/comportamental e que podem diferenciar um candidato no processo seletivo,
e vai além de seu conhecimento técnico.
Neste caso não foi definido que os testes seriam aplicados de maneira digital
ou não, mas a indagação é sobre a substituição de uma entrevista com o candidato
por um teste psico-comportamental.
Na pesquisa realizada, 60% das empresas discordam totalmente desta visão,

30% concordam parcialmente e 10% discordam parcialmente. Esse resultado mostra
que boa parte das empresas ainda considera a entrevista com o candidato
primordial no processo de Recrutamento e Seleção.
24
Pergunta 6 - Na sua opinião, o processo de Recrutamento e Seleção 100% digital

se torna impessoal
- 2 não concordam, nem discordam
- 2 discordam totalmente

25
Aqui temos a primeira questão que leva em consideração a opinião pessoal

do profissional de Recursos Humanos que respondeu à pesquisa, e os resultados
foram bastante variados: 30% das empresas concordam parcialmente que o
processo 100% digital se torna impessoal; 20% não concordam, nem discordam,
20% discordam totalmente, 20% concordam totalmente e 10% discordam
parcialmente.
Levando em consideração apenas a resposta mais votada, vemos que cerca

de um terço dos profissionais de Recursos Humanos ainda relutam em aplicar as
etapas do processo de Recrutação e Seleção de forma totalmente digital, com a
escusa de que torna o processo impessoal.
Pergunta 7 - Na sua opinião, o recrutador tem a capacidade de avaliar todas as

competências dos candidatos (soft skills e hard skills) quando o processo é 100%
online
- 1 discorda totalmente
26
Temos, novamente, a oportunidade do profissional que respondeu à pesquisa

em emitir opinião pessoal a respeito do tema.
A ideia para esta questão surgiu do período de pandemia de Covid-19, em

que as empresas precisaram prosseguir com os processos de Recrutamento e
Seleção, mas o distanciamento social exigido pela pandemia passou a demandar
mudanças radicais neste setor – como, por exemplo, garantir que o processo todo
fosse 100% digital e on-line em algumas organizações.
27
Aqui, 40% das pessoas concordam totalmente que o recrutador possui

capacidade de avaliação de soft e hard skills dos candidatos apenas via internet.
Outros 40% concordam parcialmente, 10% não concordam, nem discordam e 10%
discordam totalmente.
Estes resultados mostram que a discussão sobre a modernização do

processo de Recrutamento e Seleção ainda necessita de debate dos estudiosos da
área.
Pergunta 8 - As vagas disponíveis nesta empresa são anunciadas exclusivamente

por canais digitais (LinkedIn / Catho / site da empresa, etc)
- 1 discorda totalmente
28
Este gráfico mostra que 40% das pessoas concordam totalmente que as
vagas anunciadas pela empresa são exclusivamente divulgadas por meios digitais e
on-line. Outros 40% concordam parcialmente, 10% não concordam, nem discordam
e 10% discordam totalmente.
Aqui a tendência apresentada é de que boa parte das empresas divulgam

suas vagas em ambiente digital, ainda que não de forma exclusiva.
Todos os resultados indicam que as organizações entendem que, num mundo

cada vez mais globalizado e conectado, é impossível continuar mantendo os
29
processos de Recrutamento e Seleção tal e qual eram feitos no princípio da

implementação deste Subsistema de Recursos Humanos, e que promover pelo
menos uma ou mais partes do processo de forma digital e on-line é tendência para o
setor.
Há um indicativo de rapidez e facilidade no processo digital, uma vez que a

técnica de aplicação seja dominada. No entanto, é possível que empresas mais
conservadoras e tradicionais ainda encontram obstáculos nesta aplicação.
Uma discussão a ser levada em consideração é o quanto o processo digital

pode tornar-se impessoal. No aspecto da celeridade, a fase de recrutamento é
capaz de auxiliar e facilitar a triagem de candidatos, especialmente em vagas muito
disputadas, e pode ser um exelente aliado das organizações nessa fase do
processo, otimizando o tempo do setor. Entretanto, para o indivíduo que almeja os
postos ofertados, talvez a triagem digital possa excluí-lo já em etapas iniciais, sem
que haja chance real de mostrar para a empresa porquê é o candidato certo para a
vaga.
A pesquisa nos mostra que as empresas ainda tendem a relutar em deixar a

fase de Seleção de forma totalmente digital, com a prerrogativa de que soft skills e
hard skills podem não ser percebidas pelo Recrutador apenas com essa
modalidade. Ainda assim, os números indicam que adotar os canais digitais para
uma ou mais partes do processo já faz parte do dia-a-dia de grande parte das
organizações modernas.
Por fim, com as mudanças aceleradas nos dias de hoje num mundo cada vez
mais digital, é inevitável que as empresas precisem inovar também neste
Subsistema de Recursos Humanos, de forma que, num futuro próximo, essas
modalidades de Recrutamento e Seleção digitais e on-line - que são tendência hoje,
se tornem rotineiras e que estejam disponíveis para todos os candidatos de forma
democrática e acessível.
30
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O processo digital têm promovido grandes mudanças dentro das empresas e

setores de Recursos Humanos. Inovar em processos de Recrutamento e Seleção
como forma de medir a competência dos candidatos e procurar o melhor profissional
para a vaga ofertada se tornou comum nas empresas de hoje.
Existem atualmente diversas formas modernas de realizar o Recrutamento e

Seleção, como o Social Hiring, Recrutamento data driven, entrevistas não
tradicionais, uso de realidade virtual, uso do People analytics, dentre outros. Com
tantas opções, questionou-se se o uso das ferramentas automatizadas podem
prejudicar a experiência dos candidatos ao longo do processo.
Através da pesquisa realizada com os profissionais de Recursos Humanos de

10 empresas, verificou-se que o formato digital facilita a agiliza o subsistema de
provisão de pessoas, mas empresas tradicionais ainda relutam em utilizá-lo. Quando
o utilizam, o fazem apenas como a triagem inicial, por acreditar que nada substitui o
“olho no olho”.
Por outro lado, a pesquisa tambem indicou que os meios digitais de

Recrutamento e Seleção para uma ou mais partes do processo são cada vez mais
utilizados, e mostra a tendência do setor num mundo cada vez mais dinâmico e
globalizado. Uma dessas aplicações é a possibilidade de realizar testes psico-
comportamentais nos candidatos de maneira rápida, auxiliando os profissionais na
escolha dos melhores aspirantes às vagas.
Desta forma, a hipótese formulada para este trabalho foi confirmada, pois,
apesar de existir uma resistência às organizações conservadoras, espera-se que
essas ferramentas digitais evoluam para oferecer uma experiência mais humanizada
neste processo.
Por fim, segue uma sugestão para uma continuidade e ampliação deste
estudo: pode ser interessante realizar estatísticas orientadas também para o
segmento da empresa, tamanho e número de funcionários, bem como aumentar a
amostragem das empresas pesquisadas.
31
REFERÊNCIAS
ALVES, A. Breve história do recrutamento e seleção e os Recursos Humanos.

RHPORTAL. Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/breve-histria-
dorecru tamentoe-seleo-e-os-recursos-humanos/>. Publicado em: 2 set. de 2015.
Acesso em: 12 mar. de 2023.
ALVES, A. Recrutamento e seleção de pessoal – ontem, hoje e amanhã.

RHPORTAL.. Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-
e-seleo-de-pessoal-ontemhoje-e-amanh/>. Publicado em: 2 set. de 2015. Acesso
em: 12 mar. De 2023.
ALVES-MAZZOTTI, A. J.; GEWANDSZNAJDER, F. O método nas ciências

naturais e sociais: pesquisa quantitativa e qualitativa. 3. ed. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning, 2001.
CARVALHO, A.V. de. Administração de Recursos Humanos – 2a. ed. rev. São
Paulo, SP : Cengage Learning, 2012.
CASTRO, R. de C. M. L. Modelos emergentes de gestão. (Série Universitária). São

Paulo, SP : Editora Senac São Paulo, 2021.
DIAS, G. 13 Tendências de RH para 2023: confira e prepare-se. Gupy. Disponível

em: <https://www.gupy.io/blog/tendencias-rh2023#:~:text=Outra%20tend%C3%A
Ancia%20para%202023%20%C3%A9,dos%20gestores%20de%20Recursos
%20Humanos>. Publicado em: 08 fev. de 2023. Acesso em: 19 mar. de 2023.
FERNANDES, T., IAMAUCI, B. e MEDRADO, M. 6 pesquisas sobre o futuro do

Recrutamento e Seleção nas empresas. E-book Gupy. Disponível em:
<https://www.gupy.io/blog/tendencias-recrutamento-e-selecao>. Publicado em: 2019.
Acesso em: 19 mar. de 2023.
GATAI, M.C.P. Recrutamento e seleção: decisões de contratação. (Série

Universitária). São Paulo, SP : Editora Senac São Paulo, 2018.
GREGGERSEN, G. Pesquisa, Tecnologia e Sociedade. São Paulo: Editora Senac

São Paulo, 2016. (Série Universitária), p-145-150
32
MARQUES, J.C. Gestão de Recursos Humanos. São Paulo, SP : Cengage

Learning, 2016.
33
ANEXO – MATERIAL DE APOIO
Figura 1 – Esquematização da aplicação do Social Hiring versus Recrutamento

tradicional. Retirado de Dias, 2023.
Tabela 1 – Exemplo do processo de recrutamento e seleção. Adaptado de

Carvalho, 2012
34
APÊNDICE – FORMULÁRIOS DE PESQUISA RESPONDIDOS

Formulário – Empresa A
Prezado (a) participante,
Por favor, responda as perguntas a seguir avaliando cada um dos critérios elencados. Sua resposta é muito importante para o
desenvolvimento do nosso projeto.
24/04/2023
• Você levará em média 5 minutos para responder ao questionário.
1 - O uso de ferramentas online torna o processo seletivo mais rápido?

☐ Concordo totalmente ☐ Concordo parcialmente ☐ Não concordo, nem discordo ☐ Discordo parcialmente ☐ Discordo
totalmente.
2- O uso de ferramentas online torna o processo seletivo mais simples?

totalmente.
3- O uso de ferramentas online me ajuda a otimizar o tempo.

totalmente.
4 - O processo seletivo desta empresa passa por todas as etapas online? Banco de currículos > triagem dos currículos >
aplicação de testes (técnicos / psico-comportamentais) > tabulação de resultados > escolha de candidatos > entrevista >
aprovação e envio de documentos > onboarding do novo funcionário?)
totalmente.
5 -Os testes psico-comportamentais substituem a entrevista, em sua opinião?

totalmente.
6 -Na sua opinião, o processo de Recrutamento e Seleção 100% digital se torna impessoal?
totalmente.
7 - Na sua opinião, o recrutador tem a capacidade de avaliar todas as competências dos candidatos (soft skills e hard skills)
quando o processo é 100% online?
totalmente.
8 -As vagas disponíveis nesta empresa são anunciadas exclusivamente por canais digitais (LinkedIn / Catho / site da empresa,
etc.?)
totalmente.
---
35
Formulário – Empresa B
24/04/2023

totalmente.

totalmente.

totalmente.
totalmente.

totalmente.
totalmente.
totalmente.
etc.?)
totalmente.
---
36
Formulário – Empresa C
25/04/2023

totalmente.

totalmente.

totalmente.
totalmente.

totalmente.
totalmente.
totalmente.
etc.?)
totalmente.
Formulário – Empresa D
Clique ou toque aqui para inserir uma data.
● Você levará em média 5 minutos para responder ao questionário.
☐ Concordo totalmente ☐ Concordo parcialmente ☐ Não concordo, nem discordo

☐ Discordo parcialmente ☐ Discordo totalmente.






8 -As vagas disponíveis nesta empresa são anunciadas exclusivamente por canais digitais (LinkedIn / Catho / site da
empresa, etc.?)

Formulário – Empresa E







empresa, etc.?)

Formulário – Empresa F







empresa, etc.?)

Formulário – Empresa G







empresa, etc.?)

Formulário – Empresa H
25/04/2023

totalmente.

totalmente.

totalmente.
totalmente.

totalmente.
totalmente.
totalmente.
etc.?)
totalmente.
Formulário – Empresa I
25/04/2023

totalmente.

totalmente.

totalmente.
totalmente.

totalmente.
totalmente.
totalmente.
etc.?)
totalmente.
Formulário – Empresa J
28/04/2023
•
Você levará em média 5 minutos para responder ao questionário.

☐ Concordo totalmente ☒ Concordo parcialmente ☐ Não concordo, nem discordo ☐ Discordo parcialmente ☐ Discordo
totalmente.

☒ Concordo totalmente ☐ Concordo parcialmente ☐ Não concordo, nem discordo ☐ Discordo parcialmente ☐ Discordo
totalmente.

totalmente.
☐ Concordo totalmente ☒ Concordo parcialmente ☐ Não concordo, nem discordo ☐ Discordo parcialmente ☐ Discordo
totalmente.

☐ Concordo totalmente ☐ Concordo parcialmente ☐ Não concordo, nem discordo ☐ Discordo parcialmente ☒ Discordo
totalmente.
totalmente.
totalmente.
etc.?)
totalmente.

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 Entender o contexto que levou a popularização do uso dessas ferramentas

 Identificar as formas como determinadas empresas utilizam os ferramentas.

 Avaliar quais as vantagens e desvantagens do uso de ferramentas durante o

 Refletir sobre possíveis melhorias que amenizem as desvantagens

Problema a ser investigado:

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