CENTRO UNIVERSITÁRIO SENAC

Débora Estela da Silva Souza

Maria Rita Alves
Patricia Vieira
Veridiana Rocha

Projeto Integrador IV: O uso de ferramentas automatizadas no Recrutamento e

Seleção: vantagens e desvantagens

São Paulo
2023
 Débora Estela da Silva Souza
Maria Rita Alves
Patricia Vieira
Veridiana Rocha

Projeto Integrador IV: O uso de ferramentas automatizadas no Recrutamento e

Seleção: vantagens e desvantagens

Projeto IntegradorI apresentado ao Centro

Universitário Senac, como exigência parcial para a
conclusão do Curso Superior de Tecnologia em
Gestão de Recursos Humanos EaD.

Professora Orientadora: Ma. Haliny Torres de Oliveira Câmara.

São Paulo
2023
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O USO DE FERRAMENTAS AUTOMATIZADAS NO RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO: VANTAGENS E DESVANTAGENS

Autores do Artigo: Débora Estela da Silva Souza, Maria Rita Alves, Patricia Vieira
e Veridiana Rocha

Centro Universitário Senac

Curso Superior de Tecnologia em Gestão de RH EaD

Disciplina: Projeto Integrador IV

INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas é o mais importante, e ao mesmo tempo, o maior

desafio na condução de uma organização saudável. Conforme Castro, 2021 p. 137,
isso acontece porque os indivíduos que compõem a força de trabalho de uma
empresa são diferentes, e por isso possuem particularidades e suas próprias
motivações e dificuldades.

Aplicar a gestão de pessoas de forma correta garante que a organização

alcance vantagens competitivas e se torne sustentável a longo prazo. Empresas
saudáveis e que se preocupam com o fator humano na gestão dos negócios e de
forma sistêmica, por sua vez, são capazes de atrair e reter profissionais cobiçados
pelo mercado.

Neste aspecto, um recurso que auxilia o setor de Recursos Humanos é o

planejamento estratégico. “De posse de seu inventário de recursos humanos, a
organização identificará as lacunas que precisam ser preenchidas e irá a campo
para atrair os profissionais que preenchem os requisitos estabelecidos.” (CASTRO,
2021, p. 149).

Além de ser capaz de manter os colaboradores engajados e motivados, cabe

à empresa garantir que haja sucesso na busca pelo melhor candidato. É por isso
que a área de Recursos Humanos conhecida por Recrutamento e Seleção é
fundamental para garantir os melhores resultados na busca pelos melhores
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profissionais do mercado e que estejam em conformidade com os valores e a cultura

organizacional.

O recrutamento e seleção são interligados e, juntos compõem o subsistema

de provisão de pessoas. “Esse subsistema tem por objetivo identificar e escolher, no
mercado de recursos humanos, interno ou externo, os profissionais mais
qualificados (…) ” (GATAI, 2018, p. 80). O recrutamento consiste na identificação
e/ou atração de uma série de candidatos de acordo com as especificações da vaga.
O sucesso do recrutamento é o resultado que culmina na seleção dos candidatos
mais aptos e que agregarão valor à empresa e que, posteriormente, serão
efetivamente contratados.

Existem diferentes fontes de recrutamento e formas de executá-lo.

Atualmente, grande parte das empresas têm investido em metodologias digitais para
uma primeira fase de pesquisa: é comum encontrar nas páginas de internet da
empresa um campo “trabalhe conosco”, onde o candidato pode submeter o seu
currículo ou até mesmo avançar para testes de perfil psicológico e de conhecimento
técnico, ou ainda, percorrer este processo em etapas, de acordo com o tamanho da
organização e o grau de concorrência.

Porém, ao investigar organizações que adotam os recursos on-line, notou-se

que algumas empresas mais modernas e globalizadas utilizam ferramentas digitais
em todos os processos – desde a publicação da vaga e do perfil desejado, passando
pelos testes de aptidão, entrevistas e até o envio e assinatura de documentos – sem
que o candidato esteja efetivamente presente diante do examinador e/ ou do seu
futuro gestor.

Justificativa:

A rotina de trabalho do profissional de Recursos Humanos, em especial o dos

profissionais de recrutamento e seleção, tem mudado bastante com o advento de
ferramentas tecnológicas que visam facilitar o trabalho desses profissionais, assim
como tem acontecido com profissionais de outras áreas. Em especial, novas
ferramentas que oferecem a possibilidade de facilitar e agilizar o processo de
recrutamento e seleção em todas as etapas, desde a divulgação das vagas até a
oferta ao candidato selecionado.
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Mas o que tem sido muito proveitoso para os profissionais da área de

Recursos Humanos tem se mostrado causa de insatisfação para os candidatos, que
se queixam, por exemplo, da falta de contato humano e de serem submetidos a
diversos testes aos quais são submetidos e acreditam ser desnecessários. Esse
cenário despertou a atenção da comunidade científica, e por esse motivo, optou-se
por pesquisar essas novas práticas, seus benefícios e suas desvantagens.

A discussão sobre o quanto a tecnologia pode afetar as relações humanas,

podendo aumentar o distanciamento e a exclusão daqueles que não estão inseridos
no mundo digital é objeto de estudo das mais diferentes áreas dada a relevância do
assunto. Trazer essa discussão com foco na área de Recursos Humanos é
importante para refletir sobre como buscar alternativas e soluções para os
problemas identificados no uso dessas ferramentas tecnológicas, a fim de usar tudo
o que essas ferramentas têm de melhor, causando o menor prejuízo possível para
os candidatos.

Objetivo geral:

Analisar o impacto do uso de ferramentas no processo de Recrutamento e

Seleção de candidatos nas empresas.

Objetivos específicos:

 Entender o contexto que levou a popularização do uso dessas ferramentas

pelas empresas.

 Identificar as formas como determinadas empresas utilizam os ferramentas.

 Avaliar quais as vantagens e desvantagens do uso de ferramentas durante o

processo de Recrutamento e seleção pelo ponto de vista das empresas e dos
candidatos.

 Refletir sobre possíveis melhorias que amenizem as desvantagens

identificadas ao longo do projeto.

Problema a ser investigado:

Através dos objetivos apresentados no tópico anterior, essa pesquisa busca

responder à pergunta: de que forma os profissionais de Recursos Humanos podem
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utilizar ferramentas automatizadas em etapas do processo de recrutamento e

seleção sem prejudicar a experiência dos candidatos ao longo do processo?

Esta questão é considerada pertinente no cenário atual, uma vez que as

mudanças tecnológicas são cada vez mais constantes e intensas. Por isso, além de
manter-se atualizados, é importante que os profissionais de Recursos Humanos
acompanhem as tendências futuras para se adequarem às novas ferramentas e
aprimorarem seus processos.

Hipótese:

Empresas de desenvolvimento de ferramentas de recrutamento e seleção

constantemente atualizam seus produtos para melhor atender às necessidades dos
clientes, corrigindo falhas e aprimorando suas funcionalidades. Como resultado, é
possível que essas ferramentas estejam em breve adaptadas para oferecer uma
experiência mais personalizada e humanizada aos candidatos, permitindo que os
profissionais de recrutamento se concentrem nas características únicas do processo
seletivo que estão alinhadas com a cultura da empresa.

1 REFERENCIAL TEÓRICO

Recursos Humanos é uma área que surgiu no século XX com o nome de

relações industriais, devido às relações entre empregadores e empregados, e desde
então vem sendo uma mediadora entre as organizações e as pessoas com o
objetivo de diminuir os problemas organizacionais e individuais de cada pessoa.

De lá para cá, essa área evoluiu e tornou-se Recursos Humanos, deixando de

ver os funcionários como ferramentas de produção controlados a partir da
necessidade da organização e passando a vê-los como parceiros importantes para a
organização.

Em 1983, Chiavenato definiu o recrutamento e seleção de forma simples:

nada mais é do que “contratar a pessoa certa para o cargo certo”. O objetivo é atrair
e selecionar candidatos com maior desempenho para determinada função. Os
processos seletivos podem ser feitos por meio de entrevistas, dinâmicas em grupo,
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testes psicológicos, entre outros, ou uma junção de tudo, dependendo da política ou

prática da organização.

Assim, a importância do recrutamento e seleção dentro das organizações tem

como objetivo buscar meios de contratação com eficácia e responsabilidade.

Dentro do subsistema de provisão operam de maneira sincronizada:

Planejamento de recursos humanos

Está vinculado ao planejamento estratégico da organização. O planejamento

estratégico da organização envolve a definição da visão, da missão, dos valores,
das estratégias e dos objetivos estratégicos. Para que o planejamento estratégico se
concretize a organização deverá contar com pessoas nas quantidades e no padrão
de qualidade definidos. Cabe à área de recursos humanos participar do
planejamento estratégico da organização e, a partir dele, elaborar o planejamento de
recursos humanos.

Nesse tipo de planejamento são contempladas duas dimensões bem

específicas: a quantitativa e a qualitativa. Na dimensão quantitativa serão
considerados o quadro de pessoal atual e as necessidades futuras da organização,
decorrentes de processos de expansão, mudança de tecnologia, investimentos em
qualificação de pessoal etc.

A dimensão qualitativa refere-se à qualidade dos colaboradores da

organização, entendendo-se qualidade como os níveis de capacitação, os resultados
da avaliação de desempenho e do potencial instalado, além do domínio de
competências.

Recrutamento

O processo de recrutamento e seleção de pessoal tem por objetivo suprir a

organização de pessoas na quantidade e na qualidade definidas no planejamento de
recursos humanos. É um processo composto de quatro fases que são
interdependentes entre si: a preparação, o recrutamento, a seleção e a contratação.

Um exemplo do processo de recrutamento e seleção pode ser visto no

ANEXO A (Tabela 1)

Seleção de pessoal
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Seleção é o processo sistêmico que tem por finalidade escolher, entre os

candidatos recrutados, aquele que contemple o perfil traçado pela organização para
preencher a vaga em questão. Constitui a escolha de candidatos entre os mais
aptos para a execução de determinado trabalho, classificando-os conforme o grau
de aptidão de cada um deles.

Cabe lembrar aqui que a estratégia de seleção e critérios mais flexíveis ou

mais rígidos são definidos na fase de preparação. Devemos entender que a escolha
por flexibilidade ou rigidez influenciarão a quantidade e a complexidade das provas e
dos testes de seleção que serão aplicados.

A seleção utiliza testes para identificar nos indivíduos seus características e

compará-las com as exigências do cargo. Freeman apud Carvalho (2014) define
teste de seleção como um instrumento padronizado cuja finalidade consiste em
medir objetivamente um ou mais aspectos de uma personalidade total, por meio de
amostras de rendimento ou comportamento.

Os testes de seleção devem considerar as exigências da vaga a ser

preenchida, aferindo o conjunto de conhecimentos, habilidades e aptidões
apresentadas pelos candidatos.

Um ponto importante observado por Carvalho refere-se à validade dos testes

de seleção, que deve ser considerada para que eles alcancem a eficácia desejada:
escolher o melhor candidato. Validade é o grau de representação da característica
pessoal que pode levar o candidato a preencher, de forma adequada, o denominado
critério de desempenho correspondente às expectativas da vaga.

São três os tipos de validade relacionados com os diversos objetivos de um

teste: a de conteúdo, a relativa ao critério e a de conceito. A validade de conteúdo é
determinada pela demonstração de quão bem o conteúdo de um teste serve como
amostra do campo ou dos tipos de situações que este pretende medir. Aplica-se,
particularmente, aos testes de aproveitamento.

Temos por validade relativa ao critério aquela determinada pela comparação

dos resultados no teste com um ou mais critérios independentes.

A validade de conceito determina em qual “qualidade” psicológica um teste

mede como “introversão” ou “inteligência”.
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Subsistema de recrutamento e seleção

Toda empresa precisa de um bom grupo de colaboradores para que consiga

funcionar e se destacar, e uma gestão de pessoas eficiente é capaz não só de
ajudar a organização a alcançar essas metas, como também de proporcionar outros
benefícios.

Os subsistemas de RH podem ser usados para diversas finalidades do

departamento, dependendo de qual área ele irá atuar. Subsistemas de RH é a
definição da divisão das tarefas do setor, que são diversas, e criadas com o objetivo
de ajudar o departamento a ter uma maior organização e eficiência no desempenho
de suas tarefas. Tipos de subsistemas de RH: provisão de recursos humanos,
aplicação de pessoas, manutenção de pessoas, desenvolvimento de pessoas,
monitoramento de pessoas.

Vantagens e a importância para a empresa

Maior assertividade no processo seletivo, diminuição do índice de turnover,

maior rapidez na contratação e inserção de colaboradores, maior motivação e
engajamento, melhora a análise de desempenho dos funcionários, proporciona
maior alinhamento entre a empresa e os colaboradores, gestão de pessoas mais
organizada.

Tecnologia na gestão dos subsistemas de RH

Em um mundo marcado pelos avanços tecnológicos, que influenciam e

impactam diversas áreas do mundo corporativo. Apesar de muitos estudiosos
acreditarem que já estamos na chamada indústria 5.0, foi somente há pouco tempo
que os efeitos da indústria 4.0 foram sentidos na nossa sociedade. Essa etapa
proporcionou que diversos avanços e descobertas tecnológicas fossem aplicadas no
mundo corporativo.

Práticas atuais de recrutamento e seleção

Recrutamento e seleção é uma área de grande importância dentro das

empresas para atração dos melhores talentos para cada vaga. Para isso, as
organizações precisam estar por dentro das tendências atuais de recrutamento e
seleção. Abaixo estão algumas tendências atuais de recrutamento e seleção:
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Social Hiring:

Conhecido como marketing de recrutamento, o social hiring surgiu devido à

evolução da informação, como o uso de redes sociais. Afinal, os candidatos também
passaram a ser vistos como clientes da organização.

Com o foco em mídias sociais, o social hiring tem o objetivo de encontrar,

atrair e contratar talentos. Assim como a venda de um produto precisa de uma boa
campanha de marketing, os profissionais de RH também precisam assumir essa
posição com seus possíveis candidatos.

Isso significa que, para atrair novos talentos para a organização, é preciso
criar estratégias que sejam atraentes e interessantes. Se, no processo seletivo, os
profissionais não se sentirem atraídos pela cultura da empresa, eles vão procurar a
concorrência. Uma experiência marcante para o candidato é fundamental para o
sucesso da seleção.

Uma comparação entre o sistema Social Hiring e o tradicional pode ser vista
na Figura 1 (Anexo A).

Recrutamento data driven:

O data driven tem como objetivo o uso de dados para a composição e o

planejamento da estratégia corporativa, podendo ser aplicado em qualquer setor de
uma organização.

Fazendo parte dos processos de Recursos Humanos, pode-se revelar

informações valiosas sobre novos talentos, revelando todo o caminho percorrido
pelos melhores da empresa para chegar até a organização.

A gestão data driven mostra exatamente o que está dando certo ou não,
permitindo que a empresa direcione esforços e investimentos para o que é
realmente efetivo, podendo também resolver qualquer problema que venha a gerar
prejuízo.

Formas não convencionais de recrutamento e seleção:

Atualmente, muitas empresas ainda utilizam a velha maneira de recrutamento

e seleção: selecionando currículos, lendo um por um, fazendo entrevistas e
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discutindo os melhores candidatos. No entanto, empresas mais atualizadas têm

maneiras diferentes de fazer isso, que incluem:

• Entrevistas realizadas em cafés, restaurantes ou qualquer outro ambiente

agradável para conversação e conhecimento do candidato.

• Uso de realidade virtual ou aumentada para testes de aptidão.

• Uma audição para que o candidato possa ser avaliado ou fazer testes práticos, no
estilo de programas de televisão.

Tendências do recrutamento e seleção:

Acompanhar as tendências do RH é algo que naturalmente coloca a equipe

em contato com ideias inovadoras que podem aprimorar diversos aspectos da
empresa. Com isso, novas ideias podem atrair novas oportunidades, mostrando o
avanço da tecnologia e como usá-la a favor da organização.

Entre as tendências, podemos destacar o aumento do uso da IA em

recrutamento e seleção: A inteligência artificial vem sendo uma realidade em vários
aspectos dos negócios, inclusive no RH. Uma das tendências é o uso de inteligência
artificial em recrutamento e seleção, assim como grandes empresas têm utilizado.

Nesse sentido, uma grande promessa são as ferramentas ATS, do inglês

Applicant Tracking System, traduzido como sistema de rastreamento de candidatos.
Esses sistemas conseguem fazer com que a divulgação de vagas, atração de
talentos e triagem de currículos ocorram de forma muito mais ágil do que
atualmente.

People analytics

Hoje em dia, existem sistemas que são responsáveis por coletar, processar e
integrar um grande volume de dados que ajudam as empresas a entender melhor
seus colaboradores. Eles são usados para muitos objetivos, tais como:

• Avaliar o desempenho dos colaboradores

• Entender melhor o perfil dos candidatos

• Estabelecer padrões de comportamento

• Planejar ações direcionadas às características do capital humano.

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Mesmo que essa ferramenta já seja utilizada, ela tem a tendência de ser
aperfeiçoada, o que significa que empresas que não utilizam o people analytics
podem ser engolidas pela concorrência.
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REFERÊNCIAS

ALVES, A. Breve história do recrutamento e seleção e os Recursos Humanos.

RHPORTAL. Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/breve-histria-dorecru
tamentoe-seleo-e-os-recursos-humanos/>. Publicado em: 2 set. de 2015. Acesso em: 12
mar. de 2023.

ALVES, A. Recrutamento e seleção de pessoal – ontem, hoje e amanhã. RHPORTAL..

Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-
ontemhoje-e-amanh/>. Publicado em: 2 set. de 2015. Acesso em: 12 mar. De 2023.

CARVALHO, A.V. de. Administração de Recursos Humanos – 2a. ed. rev. São Paulo, SP :
Cengage Learning, 2012.

CASTRO, R. de C. M. L. Modelos emergentes de gestão. (Série Universitária). São

Paulo, SP : Editora Senac São Paulo, 2021.
DIAS, G. 13 Tendências de RH para 2023: confira e prepare-se. Gupy. Disponível em:
<https://www.gupy.io/blog/tendencias-rh2023#:~:text=Outra%20tend%C3%A Ancia%20para
%202023%20%C3%A9,dos%20gestores%20de%20Recursos%20Humanos>. Publicado
em: 08 fev. de 2023. Acesso em: 19 mar. de 2023.

FERNANDES, T., IAMAUCI, B. e MEDRADO, M. 6 pesquisas sobre o futuro do

Recrutamento e Seleção nas empresas. E-book Gupy. Disponível em:
<https://www.gupy.io/blog/tendencias-recrutamento-e-selecao>. Publicado em: 2019.
Acesso em: 19 mar. de 2023.

GATAI, M.C.P. Recrutamento e seleção: decisões de contratação. (Série

Universitária). São Paulo, SP : Editora Senac São Paulo, 2018.

MARQUES, J.C. Gestão de Recursos Humanos. São Paulo, SP : Cengage Learning,

2016.
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ANEXO A – MATERIAL DE APOIO

Figura 1 – Esquematização da aplicação do Social Hiring versus Recrutamento

tradicional. Retirado de Dias, 2023.

Tabela 1 – Exemplo do processo de recrutamento e seleção. Adaptado de

Carvalho, 2012