Edição Nº 008| São Paulo, 1 de agosto de 2023

Boletim Jurídico Trabalhista nº 008-2023

Data: 1/08/2023

Responsáveis: Bruno Abreu / Mônica Santos

Fone: (11) 3897-9779
E-mail: bruno@sindusfarma.org.br / monica@sindusfarma.org.br

Parceria: Rayes & Fagundes | Advogados Associados

BOLETIM JURÍDICO – TRABALHISTA, COM INFORMAÇÕES DE DIVERSAS FONTES, REFERENTE AO MÊS DE JULHO DE 2023

Neste número: pg.

Natureza ocupacional de depressão deve ser examinada com base em nexo reconhecido
pelo INSS...........................................................................................................................02

Bancário que aderiu a PDI não consegue anular quitação geral do contrato de trabalho.04

Agente de correios demitida por criticar empregador em redes sociais será reintegrada.05

TST invalida norma coletiva que limita abono de faltas por atestado a 48 horas............. 06

Lei da Igualdade Salarial: homens e mulheres na mesma função devem receber a mesma
remuneração......................................................................................................................08

Siderúrgica é responsabilizada por câncer de operador exposto a amianto.....................10

Empregada que guardou maconha no armário do trabalho tem justa causa revertida.....12

TRT2 mantém justa causa de trabalhador que subtraía insumos de hospital...................12

Decisão reverte justa causa de empregada que divulgou vídeo dançando uniformizada em
horário de trabalho.............................................................................................................13

Prova por amostragem é válida e impede concessão de dano moral coletivo a empregados de
frigorífico............................................................................................................................14

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Técnico de enfermagem que gravou passageira em metrô não consegue reverter justa
causa...............................................................................................................................15

Empregada que alegou estar em "limbo previdenciário" por quase dez anos tem seus pedidos
indeferidos, confirma a 5ª Turma do TRT-1....................................................................16

9ª Turma mantém decisão que não homologou acordo considerado lesivo ao trabalhador..18

7ª Turma mantém despedida por justa causa de cobrador que usou crachá de colega e
falsificou rubrica para uma troca de escala.....................................................................19

Empresa de energia elétrica que mantinha "ponto britânico" deve pagar R$ 300 mil por danos
morais coletivos...............................................................................................................21

Representante comercial obrigado a constituir Pessoa Jurídica tem vínculo de emprego

reconhecido.....................................................................................................................22

Natureza ocupacional de depressão deve ser examinada com base em nexo

reconhecido pelo INSS
Na ação, uma atendente sustenta que seu quadro depressivo está relacionado ao
trabalho

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Tribunal

Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reexamine a alegação de uma atendente da
Electrolux do Brasil S.A. de que seu quadro depressivo é decorrente do trabalho.
Mesmo após a questão ter sido levantada por ela, o TRT não se manifestou sobre o
argumento de que o reconhecimento do nexo técnico epidemiológico (NTEP) pela
perícia médica do INSS permite presumir que a doença tem natureza acidentária,
cabendo à empresa fazer prova em contrário.

Depressão

Na reclamação trabalhista, a atendente sustentou que o supervisor praticava assédio

moral, tratando-a de maneira agressiva, com ironias e questionamentos sobre sua

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competência. Esta teria sido, segundo ela, a causa da depressão - que a levou ao
afastamento por auxílio-doença acidentário. Seu argumento era o de que a doença se
equipararia a acidente de trabalho.

Sem comprovação

O juízo de primeiro grau deferiu indenização de R$ 5 mil, mas o TRT excluiu a

condenação, afirmando que ela não havia comprovado o nexo de causalidade entre o
trabalho e a doença. Para o TRT, a decisão do INSS pelo afastamento na modalidade
auxílio acidentário não prova a origem ocupacional da doença, e não foi feita perícia
médica no processo. Com isso, concluiu que a empregada não havia comprovado o
direito pretendido.

Ônus da prova

Em novo recurso (embargos de declaração), a atendente buscou manifestação do

TRT sobre a questão do ônus da prova com base na lei que estabeleceu o Nexo
Técnico Epidemiológico (NTEP). O NTEP é uma ferramenta usada pela perícia
médica do INSS para identificar doenças ou acidentes relacionados estatisticamente a
uma atividade profissional específica, cruzando automaticamente os códigos da CID
10 e da Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE). Os embargos,
contudo, foram rejeitados.

Nulidade

No recurso de revista, ela apontou a chamada negativa de prestação jurisdicional, ou

omissão do julgador em relação a questionamentos de uma das partes - no caso, o
ônus da prova. Segundo seu argumento, as provas apresentadas por ela haviam
atestado o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho, tanto que motivaram o
recebimento de benefício previdenciário.

Presunção

Para o relator, ministro Alberto Balazeiro, o reconhecimento do nexo técnico

epidemiológico pela perícia médica do INSS gera presunção relativa de que a doença
tem relação com o trabalho desempenhado. Por isso, seria imprescindível a
manifestação do TRT especificamente sobre esse aspecto, o que não ocorreu.

O ministro José Roberto Freire Pimenta concordou que a omissão influenciou o

resultado do julgamento, uma vez que a presunção relativa inverte o ônus da prova,
que passa a ser da empresa.
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Conclusão

Nesse contexto, a Terceira Turma do TST proveu o recurso de revista da empregada

para declarar a nulidade da decisão do TRT e determinar o retorno dos autos para
apreciação dos embargos de declaração sobre a matéria.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1203-45.2018.5.09.0016

Bancário que aderiu a PDI não consegue anular quitação geral do contrato de trabalho
A decisão da 7ª Turma segue o entendimento do STF sobre o caso

27/07/23 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o pedido de um

bancário do Banco do Brasil em Santa Catarina (SC) que pretendia anular sua
adesão ao Plano de Demissão Incentivada (PDI), com previsão de quitação geral de
seu contrato de trabalho. Segundo o colegiado, o caso se enquadra no entendimento
do Supremo Tribunal Federal relativo ao Banco do Estado de Santa Catarina (Besc),
sucedido pelo Banco do Brasil, no sentido de que a adesão ao PDI afasta a
possibilidade de reclamar na Justiça verbas trabalhistas ou questionar a validade da
cláusula de quitação.

De forma aleatória

Na reclamação trabalhista, o bancário pediu o pagamento de diversas parcelas, com o

argumento de que haviam sido incluídos no Termo de Rescisão de Contrato de
Trabalho (TRCT) percentuais que não estavam ligados ao PDI, como intervalo
intrajornada e horas extras. “Além da indenização pela perda do emprego, objeto
específico do PDI, o banco embutiu no acordo outras parcelas, de forma aleatória,
sem valor especificado e sem relação com a situação individual do contrato de
trabalho”, sustentou.

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal
Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

Absoluta identidade

O ministro Evandro Valadão, relator do recurso de revista do bancário, disse que o

caso é de absoluta identidade com o decidido pelo STF no Tema 152 da repercussão

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geral. Ele lembrou que o empregado havia aderido ao PDI do Besc de 2001, e não há
nenhuma distinção que afaste a aplicação desse precedente.

Segundo o ministro, as decisões vinculantes garantem que casos iguais sejam

decididos de forma igual, e as decisões do STF sob a sistemática da repercussão
geral devem ser seguidas pelas Turmas do TST, a não ser em casos de distinção
devidamente fundamentados.

A decisão foi unânime.

Processo: Ag-ED-RR-6354-29.2010.5.12.0035

Agente de correios demitida por criticar empregador em redes sociais será reintegrada
Para a 7ª Turma, não houve gradação das penalidades

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de uma

agente de correios que havia sido dispensada por justa causa por publicar em rede
social mensagem considerada ofensiva pela Empresa Brasileira de Correios e
Telégrafos (ECT) . Para o colegiado, a empresa deveria utilizar a gradação das
penalidades antes de aplicar a maior punição prevista na relação de emprego.

Punição excessiva

A agente de correios trabalhava na ECT desde 2004. Em abril de 2018, foi

dispensada por justa causa em razão de uma publicação em seu perfil no Facebook
com a frase “Escrava na empresa Correios”. Na reclamação trabalhista, ela pediu a
nulidade da dispensa, alegando que a medida fora excessiva, por ter desprezado sua
vida pregressa, sem nenhuma punição anterior.

Segundo seu argumento, uma “mera frase coloquial” não poderia atingir a honra ou a
boa imagem de uma empresa pública de nível nacional, nem a postagem teria tido
feita com essa intenção.

Falta grave

Em sua defesa, a ECT sustentou que a punição fora aplicada com base em fatos
devidamente apurados em procedimento interno, em que foi garantido à empregada o
exercício do contraditório e da ampla defesa. A seu ver, os fatos foram graves o
suficiente para abalar a confiança que deve existir na relação de emprego, pois a

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agente teria usado de sua liberdade de expressão para atingir a reputação da

empresa.

Reversão

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Santos (SP) afastou a justa causa e condenou a

empresa a reintegrar a agente e a pagar os salários do período de afastamento.
Segundo a sentença, a única conduta de publicar a frase, em 14 anos de serviço, não
autoriza a justa causa, e, mesmo com o devido procedimento administrativo, a
empresa não observou a gradação da punição.

Quebra de confiança

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, considerou válida a

dispensa, por entender que o ato que, além de expressamente proibido pelo manual
da empresa, é grave o suficiente para caracterizar a quebra da confiança.

Normalização da escravidão

O relator do recurso de revista da empregada, ministro Cláudio Brandão, ressaltou

que a expressão utilizada por ela (“escrava”), embora seja comumente utilizada para
indicar, de forma jocosa, o trabalho em jornada mais extensa, deve ser repudiada,
“por fazer alusão e pretensamente normalizar “um dos crimes mais bárbaros
cometidos contra a humanidade” e que até hoje ocorre no Brasil. “É necessário
advertir, portanto, que não se compactua com a atitude dispensada pela
trabalhadora”, afirmou.

Gradação da penalidade

Contudo, para o ministro, a conduta, por si só, não serve como justo motivo para a
dispensa porque não tem gravidade suficiente para ofender a honra e a imagem da
empresa, considerando o sentido coloquial emprestado à expressão. “Ou seja,
embora se trate de ato reprovável, não tem a gravidade necessária à configuração da
justa causa”, explicou.

Ainda de acordo com o relator, a empresa deveria ter graduado as penalidades para,
só assim, aplicar a pena máxima. Sem a observância desse procedimento, a dispensa
é inválida.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1000864-41.2018.5.02.0444
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TST invalida norma coletiva que limita abono de faltas por atestado a 48 horas
Para a SDC, não há na lei nenhuma restrição temporal à validade do abono

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do

Trabalho rejeitou recurso do Sindicato dos Concessionários e Distribuidores de
Veículos e Máquinas do Estado do Pará e Amapá (Sincodiv) contra decisão que
considerou inválida a cláusula de acordo coletivo que limita a 48 horas os abonos de
faltas concedidos por atestados de médicos ou odontólogos dos sindicatos dos
trabalhadores.

Limite

Conforme a cláusula 44 do Acordo Coletivo de Trabalho de 2018/2019 entre o

Sincodiv e o Sindicato dos Trabalhadores em Distribuidores de Veículos e Máquinas
Pesadas de Ananindeua (PA), os atestados fornecidos pelo sindicato profissional
teriam o mesmo valor que os emitidos pelos profissionais das empresas e da
Previdência Social, “desde que não justificassem faltas superiores a 48 horas” e
fossem ratificados pelos profissionais das empresas com serviço médico próprio ou
conveniado.

Necessidade do paciente

Em ação anulatória, o Ministério Público do Trabalho (MPT) destacou que, de acordo

com a Resolução 1.658/2002 do Conselho Federal de Medicina, cabe ao médico
especificar o tempo de afastamento, conforme a necessidade de cada paciente. No
caso da norma coletiva, os atestados que previssem afastamento de mais de dois
dias seriam recusados e, consequentemente, as faltas não seriam abonadas. Por
isso, pediu a nulidade da cláusula, argumentando que ela cria limitação que não
existe na lei.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) acolheu o pedido, por

entender que a previsão viola normas e princípios que visam à melhoria da condição
social do trabalhador. Contra a decisão, o sindicato patronal recorreu ao TST.

Sem restrição

O relator do recurso, ministro Caputo Bastos, assinalou que, de acordo com o

Precedente Normativo 81 da SDC, os atestados fornecidos por profissionais dos
sindicatos são eficazes para o fim de abono de faltas ao serviço, desde que haja
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convênio do sindicato com a previdência social, salvo se o empregador tiver serviço

próprio ou conveniado. “Não há menção sobre a validade dos atestados, razão pela
qual a matéria prevista na cláusula não poderia ser objeto de negociação coletiva”,
afirmou.

Ainda segundo o relator, o entendimento da SDC é de que a limitação é inválida, pois

não há no ordenamento jurídico nenhuma restrição temporal à validade do abono de
faltas.

A decisão foi unânime.

Processo: RO-1108-90.2018.5.08.0000

Lei da Igualdade Salarial: homens e mulheres na mesma função devem receber a

mesma remuneração
Além de salários iguais, a Lei 14.611/23 prevê a divulgação de relatórios, a
promoção de inclusão e o incentivo à capacitação feminina

Está em vigor, desde o dia 4 de julho, a Lei 14.611/2023, que garante a igualdade de
salário e de critérios de remuneração entre trabalhadoras e trabalhadores. Além de
estabelecer salários iguais para a mesma função, a nova legislação visa aumentar a
fiscalização contra a discriminação e facilitar os processos legais.

Justiça do Trabalho

A lei determina que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia,
origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não exclui o direito de
quem sofreu a discriminação ajuizar uma ação trabalhista de indenização por danos
morais, considerando-se as especificidades do caso concreto.

Dados estatísticos da Justiça do Trabalho apontam que, em 2022, a equiparação

salarial ou a isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país.
Sobre promoção relacionada a diferenças salariais, o total foi de 9.669 processos. A
informação, contudo, não apresenta um recorte específico sobre a diferença de
gênero nas ações.

Para a ministra do Tribunal Superior do Trabalho Liana Chaib, quando um homem e

uma mulher ocupam o mesmo cargo, não há como justificar, perante a sociedade, o
privilégio desmerecido ou a diminuição infundada. “Se eles exercem as mesmas
funções, no mesmo local e com o mesmo grau de perfeição técnica e, no entanto, um
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deles é mais bem remunerado, estamos diante de um desvirtuamento inexplicável",

destaca.

Perspectiva de Gênero

Em 2021, o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) criou o Protocolo para Julgamento com
Perspectiva de Gênero, com o propósito de orientar a magistratura para que os
julgamentos ocorram sob a lente de gênero, a fim de evitar preconceitos e
discriminação e avançar na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade.

O documento funciona como um guia com orientações para que, nos julgamentos em
que as mulheres são vítimas ou mesmo acusadas, não ocorra a repetição de
estereótipos.

Grupo de Trabalho

Em 2022, o TST e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) criaram o

Grupo de Trabalho em Estudos de Gênero, Raça e Equidade. Composto por 12
mulheres (entre magistradas e servidoras) e um juiz, o grupo tem o objetivo de propor
políticas e programas institucionais voltados à promoção da equidade e ao
enfrentamento das discriminações no âmbito da Justiça do Trabalho.

Confira os principais dispositivos da Lei da Igualdade Salarial:

Multa

A norma altera a multa, prevista no artigo 510 da CLT, para as empresas que não
pagarem o mesmo salário para homens e mulheres que desempenham a mesma
função. A partir de agora, o valor será dez vezes o novo salário devido pela empresa
à trabalhadora ou ao trabalhador discriminado.

Transparência

Empresas com 100 ou mais empregadas deverão divulgar, semestralmente, relatórios

de transparência salarial, garantindo o anonimato de dados pessoais. Essas
informações devem permitir a comparação entre salários de homens e mulheres e a
proporção de ocupação dos cargos de chefia.

Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de

2019, o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos
homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555).

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Entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos

de direção e gerência: os salários delas equivalem a 61,9% dos salários deles – o
salário médio das mulheres é R$ 4.666, e o dos homens é de R$ 7.542.

Metas e prazos

Caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as

empresas privadas deverão criar planos de ação para mitigá-la, com metas e prazos,
garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de
representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Mercado de Trabalho

A lei prevê ainda a criação de canais específicos para denúncia, o incremento da

fiscalização, a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho e o
incentivo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a
ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

Fonte: TST

Siderúrgica é responsabilizada por câncer de operador exposto a amianto

A decisão da 3ª Turma se baseia no reconhecimento do nexo epidemiológico entre a
exposição do amianto e o surgimento da doença

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade

civil das Usinas Siderúrgicas de Minas Gerais S.A (Usiminas) pelo desenvolvimento
de câncer de faringe e garganta em um empregado que trabalhava em constante
exposição à poeira do amianto. A decisão se baseia, entre outros fundamentos, no
fato de a legislação reconhecer o nexo técnico-epidemiológico entre a exposição ao
amianto e o desenvolvimento de várias patologias, entre elas neoplasias malignas.

32 anos

Na reclamação trabalhista, o operador de utilidades, que havia trabalhado por 32 anos

na Usiminas (de 1979 a 2011), disse que utilizava o tecido de amianto na fabricação
de unidades isolantes, chamadas de colchões, para as bases e fornos de
recozimento. Segundo ele, o tecido era manipulado a seco e gerava muita poeira.

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Possível causa

Quatro anos após ser desligado da empresa, o empregado foi diagnosticado com
câncer de garganta. Ele sustentou que, de acordo com as informações do médico que
o atendia, uma das possíveis causas para o surgimento da doença seria a exposição
ao amianto, fato comprovado por laudo pericial. O operador ingressou então com a
ação trabalhista pedindo que a empresa fosse responsabilizada pela situação.

Exclusão de responsabilidade

Em defesa, a Usiminas disse que o empregado não havia comprovado que a

doença, diagnosticada somente após o desligamento, surgira ou fora agravada pelo
trabalho. Sustentou, ainda, que, segundo a Portaria 1339/1999 do Ministério da Saúde,
a neoplasia de nasofaringe não faz parte das doenças relacionadas à exposição ao
amianto.

Nexo causal

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano (MG) e o Tribunal Regional do

Trabalho da 3ª Região (MG) julgaram improcedente o pedido do empregado, com o
entendimento de que apenas a possibilidade do amianto causar a doença não
justificaria a responsabilização da empresa. Para o TRT, com base nas informações
do laudo pericial, o surgimento do câncer de garganta pode ter diversas causas,
como tabagismo, alcoolismo ou predisposição genética.

Nexo técnico-epidemiológico

O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Mauricio Godinho Delgado,

destacou que o Decreto 6.042/2007 estabeleceu o nexo técnico-epidemiológico (NTEP)
entre a exposição ao amianto e o desenvolvimento de várias patologias, entre elas, o
câncer de nasofaringe. “É possível, então, a responsabilização da empresa, uma vez
que a sua atividade econômica expõe os trabalhadores ao contato direto com o
amianto, fato comprovado pelo NTEP”, explicou.

STF

Outro aspecto destacado pelo relator é o fato de o Supremo Tribunal Federal (STF)
declarou a constitucionalidade dos dispositivos da legislação previdenciária que
preveem a presunção de vínculo entre a incapacidade do segurado e suas atividades
profissionais quando a Previdência Social a presença do nexo técnico epidemiológico
entre o trabalho e o dano.
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De acordo com o ministro, embora esses preceitos sejam voltados a nortear a

atuação do INSS na realização de perícias, a decisão do STF também tem impacto
nos julgamentos da Justiça do Trabalho em casos de acidentes de trabalho. “É uma
diretriz a ser sopesada em cada caso concreto – o que, inclusive, deve ser observado
na hipótese vertente”, concluiu.

Responsabilidade civil

Por unanimidade, o colegiado deu provimento ao recurso e declarou a

responsabilidade civil da empresa pelo adoecimento do trabalhador, determinando o
retorno dos autos ao juízo de primeiro grau para que se prossiga o julgamento do
caso.

Processo: RRAg-11692-89.2017.5.03.0034

Empregada que guardou maconha no armário do trabalho tem justa causa revertida

Por decisão em 1º grau da Justiça do Trabalho de São Paulo, uma empregada que portou
maconha no local de trabalho obteve reversão da justa causa aplicada pelo empregador. Para
o juízo da 13ª Vara do Trabalho de Guarulhos-SP, a legislação trabalhista não prevê dispensa
motivada por mero porte de entorpecentes, apenas quando a ilegalidade resultar em
condenação criminal transitada em julgado.

A empresa, da área de logística e transporte de cargas, afirma que dispensou a funcionária

por indisciplina com base no artigo 482, alínea “h”, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Alega que a trabalhadora consumiu maconha nas dependências da transportadora e que
mantinha tais substâncias em seu poder. A droga foi encontrada dentro da bolsa da mulher,
guardada no armário, após ela ser sorteada para passar por revista pessoal de rotina.

Na sentença, o juiz Flávio Antônio Camargo de Laet ressalta que não há comprovação de que
a mulher tenha feito uso da substância no ambiente laboral e durante a jornada, “como
falsamente asseverou a reclamada em sua defesa”. Declara ainda que se o empregador toma
ciência de que algum de seus empregados seja usuário de entorpecentes pode dispensá-lo
por não concordar com o uso de drogas mesmo fora do local de trabalho, “mas aí o
desligamento deverá ocorrer sem ‘justa causa’ e com o pagamento de todas as indenizações
correspondentes a esse tipo de rompimento de vínculo”.

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Assim, declarou nula a dispensa por falta grave e obrigou o pagamento do aviso-prévio
indenizado proporcional e projeções, 13º salário proporcional de 2022, férias proporcionais
relativas ao mesmo ano, com um terço, além de liberação do FGTS integral e multa de 40%.
Cabe recurso.

Fonte: TRT2

TRT2 mantém justa causa de trabalhador que subtraía insumos de hospital

Um oficial de manutenção foi dispensado por justa causa após ter sido flagrado por câmeras
de vigilância furtando pertences do hospital (2ª reclamada) onde trabalhava. A 9ª Turma do
TRT da 2ª Região manteve a sentença de 1º grau por entender que houve quebra de
confiança, em razão de ato de improbidade.

No processo, as empresas prestadora e tomadora de serviço informam que revistas pessoais

ocorrem com todos os trabalhadores do hospital em momentos aleatórios. E que em certo dia
o homem deixou a fila, onde aguardava para registrar o ponto, carregando um pacote, o que
chamou a atenção da segurança. Monitorado pelas câmeras, dirigiu-se ao vestiário, guardou
o embrulho em um dos armários e deixou a instituição após marcar o ponto.

Em depoimento, testemunha trazida pelo autor, mas ouvida como informante por ter interesse
na causa, confirmou que o colega pediu a ele para pegar o item guardado. Revelou ainda que
efetuou a entrega “depois de 10 ou 15 minutos da saída do reclamante”.

De acordo com a defesa, as gravações nas câmeras do hospital foram analisadas e ficou
constatado que integrantes da manutenção retiravam pertences da firma sem autorização da
diretoria. Em resposta, o profissional alega que os líderes tinham anuência disso, que a
empresa não fez boletim de ocorrência do caso e que antes da dispensa por justa causa não
havia sido punido por nenhum motivo.

Para a desembargadora Bianca Bastos, relatora do acórdão, não há provas de que havia
efetiva permissão para retirada do material. “Tendo admitido a subtração, competia ao autor
comprovar que tinha autorização de seus superiores hierárquicos”. Destacou ainda que os
líderes que o trabalhador afirmou terem ciência das subtrações dos equipamentos e insumos
foram dispensados por justa causa em decorrência do referido fato.

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Fonte: TRT2

Decisão reverte justa causa de empregada que divulgou vídeo dançando uniformizada
em horário de trabalho

Julgamento em 1ª instância no TRT da 2ª Região afastou justa causa aplicada pela

Companhia Brasileira de Distribuição a uma empregada que divulgou em rede social
(TikTok) vídeos dela dançando durante a jornada de trabalho com o uniforme da
empresa. Para o juízo, o empregador não comprovou ter informado aos trabalhadores
sobre normas da companhia relativas a postagens na internet, assim como não
elaborou código de ética para ser seguido.

Na decisão, a juíza Luciana Bezerra de Oliveira, da 57ª Vara do Trabalho de São

Paulo, destaca que a utilização de aplicativos de imagens se tornou "uma verdadeira
febre", especialmente entre os jovens. Considera que, apesar de não ser adequada, a
atitude da empregada "reflete este momento da civilização”. Além disso, "não
demonstrou a reclamada que o vídeo teve repercussão negativa, se tratou de algo
grave ou que teve grande alcance".

Salienta que a empresa também está inserida no mundo digital e que utiliza as redes
sociais quando lhe convém. “Incumbe ao empregador, na condição de dono do
negócio, estipular regras claras e precisas para evitar exposição inadequada de sua
marca por seus empregados”. A magistrada ressaltou, ainda, que a trabalhadora não
recebeu punições anteriores pela divulgação de vídeos nas redes sociais. “A conduta
do empregador se mostrou desproporcional aos acontecimentos e, por isso, nula de
pleno direito”.

Dessa forma, ficou determinado o pagamento de diferenças relativas à dispensa

imotivada, como aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais e FGTS e multa de
40%. Cabe recurso.

(Processo nº 1000980-05.2022.5.02.0057)

Prova por amostragem é válida e impede concessão de dano moral coletivo a

empregados de frigorífico

A 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região negou pedido de horas extras e
dano moral a trabalhadores que movimentam mercadorias em câmaras frias e congeladas na
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JBS. O entendimento dos magistrados, baseado em documentos juntados ao processo e em

depoimentos testemunhais, foi o de que a empresa de alimentos concedia as pausas térmicas
previstas em lei. A decisão confirma sentença proferida em ação civil pública ajuizada pelo
sindicato da categoria.

A entidade questiona a ausência de prova robusta por parte do grupo sobre a efetiva
concessão do intervalo para recuperação térmica dos empregados. Destaca a importância de
tal procedimento, uma vez que se trata de demanda coletiva. Diz que os controles juntados
pela JBS demonstram que poucos empregados fazem a pausa do artigo 253 da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), e no máximo uma vez por dia. Pede horas extras pela alegada
supressão do intervalo, além de dano moral coletivo por prática de “dumping social”, quando o
prejuízo causado atinge não só os trabalhadores, mas a toda a sociedade.

Em defesa, a ré afirma que concede pausas de 20 minutos a cada 1h40 de labor, conforme
prevê a legislação trabalhista. Anexou ao processo, por amostragem, controles de pausas de
alguns empregados e fotografias da sala utilizada para o intervalo térmico. A testemunha
patronal confirma as alegações do empregador ao dizer que a sala para recuperação térmica
existe desde 2014, e que todos os trabalhadores a utilizam, sob controle feito pelos gestores
de cada equipe.

No acórdão, o desembargador-relator Luis Augusto Federighi destaca que a prova realizada

por amostragem é válida, pois trata do direito ao meio ambiente de trabalho, e não de direitos
individuais de pessoas lesadas. E conclui: “A presente ação abrange o período posterior a
27.03.2015 (...) e o teor do depoimento da testemunha do sindicato autor confirma que as
pausas teriam começado a ser concedidas durante o contrato da testemunha, sendo que
essa alegação é coerente com a tese da defesa, porquanto desde 2015/2016 a ré já estaria
cumprindo as disposições do artigo 253 da CLT”.

(Processo nº 1000366-58.2020.5.02.0028)

Técnico de enfermagem que gravou passageira em metrô não consegue reverter justa
causa

Sentença proferida na 56ª Vara do Trabalho de São Paulo manteve justa causa aplicada a
técnico de enfermagem que filmou as partes íntimas de uma passageira em vagão do metrô.

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 Edição Nº 008| São Paulo, 1 de agosto de 2023

Para a juíza Alice Nogueira e Oliveira Brandão, o desvio de comportamento sexual do homem
justifica o rompimento do contrato com o empregador por quebra de confiança.

Ficou comprovado que o homem fez as gravações com o celular durante o trajeto
casa/trabalho, o que foi descrito em boletim de ocorrência e resultou em abertura de processo
criminal. Cerca de 20 dias após o ocorrido no trem, foi dispensado do hospital em que atuava,
o qual recebeu postagens em redes sociais e denúncias nos canais de atendimento sobre os
fatos.

Na decisão, a magistrada pontua que o resultado da ação penal não interfere no julgamento
da ação trabalhista, pois se trata de jurisdições distintas. Lembra ainda que a incontinência de
conduta pode ocorrer também fora das dependências da empresa, como em férias, licenças e
finais de semana. E quando essa falta liga o trabalhador e a empresa fica tipificada sua
gravidade e os reflexos negativos na relação empregatícia.

Ao validar a justa causa, a julgadora afirma que não é possível considerar normal a produção
de vídeos íntimos sem consentimento ou autorização e que o trabalhador representa ameaça
no ambiente de trabalho.

"O reclamante é técnico de enfermagem, ou seja, lida com a saúde e fragilidade de pessoas
(...) Não é necessário que a empregadora espere que fato semelhante ocorra nas
dependências do hospital para afastar do trabalho quem comprovadamente representa risco a
pacientes e funcionários que frequentam o local”.

Com isso, todos os pedidos do homem foram julgados improcedentes, entre eles o de FGTS,
aviso-prévio e seguro-desemprego.

Fonte: TRT2

Empregada que alegou estar em "limbo previdenciário" por quase dez anos tem seus
pedidos indeferidos, confirma a 5ª Turma do TRT-1

A 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) indeferiu os pedidos

de uma trabalhadora que alegava estar no chamado “limbo previdenciário” entre 2009
e 2018. O colegiado acompanhou, por unanimidade, o entendimento do relator, juiz

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 Edição Nº 008| São Paulo, 1 de agosto de 2023

convocado Mauricio Paes Barreto Pizarro Drummond, de que não há como se admitir
que cerca de dez anos após a alta previdenciária, a trabalhadora exija do empregador
parcelas contratuais do período no qual ela não trabalhou, não se apresentou para o
trabalho, tampouco justificou sua não apresentação, mantendo vínculos de emprego
paralelos em outras empresas.

Admitida em 2007 na função de auxiliar de serviços gerais, a trabalhadora narrou que

recebeu auxílio-doença previdenciário até 2008. Alegou que, após a alta no
recebimento do benefício, foi orientada pelo seu supervisor a aguardar, em casa, pela
realocação em um novo posto de trabalho. Sustentou que esse limbo durou até 2018,
quando foi realocada pela empresa. Assim, requereu a condenação da empregadora
ao pagamento dos salários de abril de 2008 a setembro de 2018.

Em sua defesa, a empresa argumentou que a trabalhadora prestou serviços até julho
de 2007, quando apresentou um atestado médico necessitando afastamento.
Esclareceu que houve a concessão do benefício de auxílio-doença até agosto de
2009. Após essa data, a empregadora narrou que não teve mais notícias da
trabalhadora, já que perdeu o seu contato, mas acreditava que ela ainda estivesse em
gozo do benefício previdenciário. Alegou que a auxiliar retornou à empresa apenas
em outubro de 2018. Por fim, narrou que procedeu à dispensa sem justa causa da
obreira em 2019, com o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas.

Em exercício na 66ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, a juíza do trabalho Adriana

Paula Domingues Teixeira não reconheceu o limbo previdenciário e indeferiu os
pedidos da trabalhadora. Segundo a sentença, a auxiliar não comprovou que
pretendeu seu retorno ao labor após a alta previdenciária, nem que a empresa o
tenha negado. Inconformada com a decisão, a trabalhadora interpôs recurso
ordinário.

No segundo grau, o caso foi analisado pelo juiz convocado Mauricio Drummond. O
relator observou, pelas provas produzidas nos autos, que o benefício previdenciário
cessou em 2009 e que a trabalhadora apenas retornou ao trabalho no início de 2018,
quase dez anos após a alta previdenciária. Além disso, observou que durante esse
período, a auxiliar manteve outro vínculo empregatício, com outra empresa, o que não

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 Edição Nº 008| São Paulo, 1 de agosto de 2023

apenas demonstrava sua aptidão para trabalhar, como também o inequívoco

desinteresse pelo retorno ao trabalho na empregadora envolvida na lide trabalhista.

“Tal circunstância, entendo, configuraria a figura do abandono de emprego

preconizada pelo art. 482, i, da CLT, todavia, a readmissão da reclamante, em 2018,
representou espécie de perdão tácito quanto ao período de afastamento, implicando
no reconhecimento, como bem apontado pelo Juízo de origem, de uma espécie
peculiar de período de suspensão contratual. Isso porque não houve prestação de
serviços, tampouco o pagamento de salários do período correspondente, sem que
houvesse a ruptura do vínculo contratual, sendo evidentemente indevidos os salários
e demais parcelas contratuais e legais do período uma vez que rompido o sinalagma
contratual, qual seja, a contraprestação de serviços à luz do pagamento de salários”,
ressaltou o magistrado em seu voto.

Além disso, o relator concluiu que não houve prova nos autos de que a empresa
negou o retorno ao trabalho, mas ao contrário, a prova testemunhal foi robusta e
segura no sentido de que a ex-empregadora, sistematicamente, buscou contado com
a profissional, sem sucesso. “Dessa forma, não há como se admitir que cerca de dez
anos após o ‘sumiço’ da autora, esta venha exigir do empregador parcelas contratuais
decorrentes do período posterior à alta previdenciária, quando não trabalhou, não se
apresentou para o trabalho, tampouco justificou sua não apresentação, mantendo
vínculos de emprego paralelos no mesmo período.”, concluiu o juiz.

Assim, o magistrado manteve a sentença que julgou improcedentes os pedidos da

trabalhadora. O entendimento foi seguido por unanimidade pelos desembargadores
da 5ª Turma.
Fonte: TRT1

9ª Turma mantém decisão que não homologou acordo considerado lesivo ao

trabalhador

A 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve decisão de

primeiro grau que negou a homologação de um acordo entre uma concessionária de
transporte urbano e um ex-empregado. O relator, desembargador Célio Juaçaba

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 Edição Nº 008| São Paulo, 1 de agosto de 2023

Cavalcante, seguiu o entendimento do juízo de origem de que a proposta de acordo

apresentada não se tratava de uma transação, mas sim da renúncia de direitos pelo
trabalhador, uma vez que o ex-empregado iria somente receber o que já era
incontroversamente devido, renunciando ao seu direito constitucional de,
posteriormente, propor ação para reivindicar outros direitos não abrangidos pelo
acordo. O colegiado acompanhou o voto por unanimidade.

No caso em tela, um ex-empregado e a empresa Viação Novacap S/A, apresentaram

petição conjunta postulando a homologação de acordo. A empregadora ofertou
quitação geral e irrestrita das parcelas decorrentes da rescisão contratual, sem a
possibilidade de que o trabalhador proponha ação trabalhista para discutir eventuais
verbas não abrangidas pelo acordo.

No primeiro grau, a juíza Maira Automare, em exercício na 30ª Vara do Trabalho do

Rio de Janeiro, não homologou o acordo apresentado e julgou extinto o feito sem
resolução do mérito, na forma do artigo 485, VI do CPC. A magistrada observou que a
Reforma Trabalhista introduziu à CLT os artigos 855-B e outros que regulamentam a
transação extrajudicial. No entanto, ela ponderou que a análise do termo das partes
deve considerar não só os requisitos gerais de qualquer negócio jurídico como
também seu conteúdo.

“O conceito de transação envolve concessões recíprocas acerca de relações

obrigacionais controvertidas. Ora, nada há de controvertido nas verbas descritas no
termo; pretende-se pagar ao obreiro o que lhe é devido. Não cabe ao Judiciário
ratificar proposta que visa lesar direitos trabalhistas incontroversos. Também não
cabe atuar como órgão homologador de rescisão”, assinalou a juíza em sua sentença.

A decisão do primeiro grau levou tanto o empregado quanto a empregadora a

interporem recurso ordinário, em defesa da homologação do acordo. Na segunda
instância, o relator, desembargador Célio Juaçaba Cavalcante, acompanhou o
entendimento do juízo de origem. De acordo com ele, a inovação na CLT aponta que
o legislador prestigiou a autocomposição e lhe conferiu chancela judicial. No entanto,
permanece o dever do magistrado de zelar pela ordem pública e analisar se
efetivamente houve autocomposição ou se trata de mera renúncia de direitos do
trabalhador.

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 Edição Nº 008| São Paulo, 1 de agosto de 2023

“Aferindo o magistrado que a proposta revela renúncia a direitos e não transação, não
havendo qualquer benefício ao trabalhador, mas tão somente receber o que já lhe é
incontroversamente devido e em parcelas e com cláusula de quitação geral - o que
implica renúncia ao direito constitucional de acesso ao judiciário de propor ação para
reivindicar outros direitos não constantes da proposta de acordo -, tem-se por correta
a decisão que fundamentadamente recusou a homologação do pacto por não se
revestir do genuíno caráter de transação”, concluiu o desembargador, negando
provimento ao recurso. Os integrantes da 9ª Turma do TRT-1 acompanharam o voto
por unanimidade.
Fonte: TRT1

7ª Turma mantém despedida por justa causa de cobrador que usou crachá de colega e
falsificou rubrica para uma troca de escala

Foi confirmada a despedida por justa causa de um cobrador de ônibus que trabalhou
enquanto o contrato estava suspenso, recebendo bolsa de qualificação profissional, e
usou identificação de outro colega para impedir que a empresa tomasse
conhecimento da troca de escala. A decisão unânime da 7ª Turma do Tribunal
Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) confirmou a sentença da juíza Sheila Spode,
da 14ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

O cobrador teve o contrato vigente entre março de 2018 e dezembro de 2020 na

empresa de transporte urbano. Durante o período de cinco meses em que realizava o
curso de qualificação, era proibido prestar qualquer tipo de serviço à empresa. No
entanto, ele e outro colega trocaram as escalas durante alguns finais de semana.
Para que a empresa não descobrisse a troca, ele usou o crachá do colega e falsificou
a rubrica para poder trabalhar.

Após ser despedido por “falta gravíssima”, o cobrador tentou ser reintegrado à
empresa ou, sucessivamente, reverter o desligamento para despedida imotivada.
Alegou que a extinção do contrato não ocorreu logo que a empresa teve
conhecimento dos fatos, não tendo havido a imediatidade entre a falta e a demissão
exigida em lei. Afirmou, ainda, que não houve a gradação na aplicação da pena. A
versão de que a empresa sabia da troca, pois era autorizada pelo fiscal, foi
desconstituída pelas testemunhas.

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Em primeiro grau, a juíza ressaltou que a falsificação de assinatura é infração

contratual de natureza grave, que pode ser enquadrada no art. 482, ""a"", da CLT,
caracterizando ato de improbidade justificador da dispensa por justa causa do
empregado, além de ser um ilícito penal (art. 298 do Código Penal). “No caso, uma
única conduta é apta ao rompimento da confiança exigível ao contrato de trabalho,
não se exigindo a gradação de sanções. A gravidade do ato, por si só, justifica a
sumária descontinuidade do vínculo de emprego por meio da dispensa por justa
causa”, destacou a magistrada.

O trabalhador recorreu ao Tribunal para reformar a decisão, mas não obteve êxito.
Para o relator do acórdão, desembargador João Pedro Silvestrin, os elementos
probatórios demonstram a falta grave. “O escalador declarou em Juízo que somente
ele poderia efetuar/autorizar trocas nas escalas. No aspecto, nem mesmo há
contrariedade no depoimento da testemunha indicada pelo reclamante. Quanto à
alegada falta de imediatidade, não procede. Isto, na medida em que o aviso de
demissão consigna que a falta foi cometida em um sábado e a despedida ocorreu na
terça-feira seguinte”, concluiu o magistrado.

Os desembargadores Emílio Papaléo Zin e Denise Pacheco acompanharam o relator.

Não houve recurso da decisão.
Fonte: TRT4

Empresa de energia elétrica que mantinha "ponto britânico" deve pagar R$ 300 mil por
danos morais coletivos

A concessionária de energia elétrica Rio Grande Energia (RGE) deve pagar R$ 300
mil por danos morais coletivos após o Ministério Público do Trabalho (MPT) constatar
que a empregadora não mantinha registros corretos das jornadas dos empregados. A
empresa também foi obrigada a corrigir a situação, sob pena de multa no valor de R$
50 a cada registro irregular. Tanto o valor da indenização como o montante relativo às
eventuais multas devem ser destinados à Secretaria de Saúde de Gravataí, na Região
Metropolitana de Porto Alegre. As determinações foram estabelecidas em primeira
instância pela juíza Márcia Carvalho Barrili, titular da 4ª Vara do Trabalho do

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Município, e mantidas pela 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

(RS).

Ao ajuizar a ação civil pública em 2018, o MPT argumentou que, durante inquérito civil
instaurado no ano anterior, havia detectado diversas irregularidades nos registros de
pontos dos empregados. Como exemplos, o órgão trouxe ao processo cerca de
quatro mil documentos que demonstraram a utilização do chamado "ponto britânico",
ou seja, registros invariáveis de horários, ou com variações mínimas, que não
demonstram fielmente a duração das jornadas.

Segundo o MPT, essas irregularidades foram verificadas tanto nos pontos manuais
como nos registros eletrônicos. Diante disso, o órgão pleiteou o pagamento da
indenização por danos à coletividade e, em caráter liminar, que a empregadora fosse
obrigada a manter registros fidedignos dos horários de trabalho dos seus
empregados, sob pena de multa.

Ao analisar o pleito, a juíza de Gravataí, inicialmente, deferiu o pedido de liminar e

determinou, de imediato, que a empresa regularizasse a situação. Ao confirmar essa
ordem posteriormente, em sentença, a magistrada mencionou a farta documentação
apresentada pelo MPT comprovando as irregularidades. "Pelo menos até
setembro/2017, os registros de horário dos empregados eram manuais e visivelmente
realizados em uma única assentada", observou. "Aliás, uma boa parte com a mesma
caneta e mesmo padrão de letra", apontou ainda.

A julgadora ressaltou que a imensa maioria dos documentos apresentava horários

uniformes de entradas e saídas, com ínfimos minutos de variação em alguns casos, e
com raros registros de horas extras. Além disso, a magistrada observou que a prova
testemunhal presente no processo confirmou a prática e destacou ações trabalhistas
ajuizadas contra a empregadora sobre a mesma conduta. "Restou inequívoca a
prática da demandada de não observar as regras legais acerca da marcação de
horário de seus empregados", concluiu.

Descontente, a empresa apresentou recurso ao TRT-4, mas os desembargadores

mantiveram o entendimento. Como observou o relator do caso na 6ª Turma,
desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal, ao não propiciar o controle correto

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 Edição Nº 008| São Paulo, 1 de agosto de 2023

das jornadas, a empresa causou danos ao conjunto de empregados e também à

comunidade local de trabalhadores.

No entanto, o relator optou por limitar em R$ 10 mil reais a soma das multas diárias
diante da constatação de registros irregulares, bem como em R$ 100 mil o valor da
indenização por danos morais coletivos, no que foi vencido pelos votos divergentes
das desembargadoras Beatriz Renck e Simone Maria Nunes, também integrantes da
Turma Julgadora, que consideraram adequados os valores respectivos de R$ 100 mil
e de R$ 300 mil. A empresa apresentou recurso de revista contra a decisão ao
Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT 4

Representante comercial obrigado a constituir Pessoa Jurídica tem vínculo de emprego

reconhecido

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) declarou a nulidade

de um contrato de prestação de serviços entre um representante comercial e uma
empresa nacional de roupas íntimas. A prática chamada de “pejotização” foi
reconhecida pela juíza Amanda Stefania Fisch, da 24ª Vara do Trabalho de Porto
Alegre, e mantida por unanimidade pelos desembargadores Marçal Henri dos Santos
Figueiredo, Carlos Alberto May e Tânia Regina Silva Reckziegel.

Contratado em 1999 e despedido imotivadamente em junho de 2007, o vendedor

continuou prestando serviços à rede de confecções, por meio de uma empresa que foi
obrigado a constituir imediatamente após a demissão. O mesmo trabalho foi realizado
sem registro em CTPS até abril de 2020, quando o contrato foi extinto.

Ao requerer o reconhecimento da unicidade contratual e do vínculo de emprego, o

trabalhador juntou ao processo notas fiscais emitidas, de forma sequencial,
exclusivamente para a empregadora. Uma das testemunhas confirmou que ela própria
e outros dois colegas foram obrigados a constituir pessoas jurídicas.

A magistrada Amanda entendeu que as provas demonstraram o vínculo de emprego.

“Verificada a fraude visando burlar os direitos provenientes do contrato de trabalho

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 Edição Nº 008| São Paulo, 1 de agosto de 2023

através do instituto da ‘pejotização’, prática defesa em razão do princípio da

irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o reconhecimento de vínculo de emprego
é medida que se impõe”, declarou a juíza.

A empregadora recorreu ao Tribunal para reformar a sentença. Entre outras

alegações, disse que foi a empresa da qual o vendedor é sócio que assinou contrato
em caráter mercantil, sem gerar pessoalidade. Afirmou, ainda, que a sócia do
vendedor também fazia a gestão dos negócios e que jamais teria sido imposta a
prestação de serviços exclusivos.

Para o relator do acórdão, desembargador Marçal, no entanto, a prova demonstrou

que a relação havida entre as partes não se assemelhava a uma relação jurídica entre
empresas, mas, sim, a uma efetiva relação de emprego.

O desembargador destacou que não houve alteração nas funções exercidas; que a
prestação de serviços foi destinada exclusivamente à reclamada e que o reclamante
era subordinado a um coordenador nacional. “Foi confirmado que o reclamante
continuou a prestar as mesmas atividades após a constituição de empresa e a
mudança da forma de contratação, o que traduz o emprego do subterfúgio
reconhecido pela doutrina como ‘pejotização’", afirmou o desembargador.

A empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT4

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