O Papel da Liderança no

desenvolvimento das equipes: Líder

Coach, Mentor, Educador
e Adaptativo

Líder Adaptativo

Finalidade:

Na última unidade do curso, apresentamos mais um modelo de liderança, o Líder Adaptativo. Traremos
análise da conjuntura social, discussão conceitual, dificuldades enfrentadas e exemplos práticos da atuação
deste modo de liderar.

Objetivos:
• Compreender a relevância e atualidade deste modo de liderança.
• Distinguir problemas técnicos de desafios adaptativos.
• Identificar dificuldades encontradas pela liderança adaptativa e modos de enfrentá-las.
 Índice
Índice............................................................................................................................ 1

Introdução.................................................................................................................... 2
1. Cenário de Educação e Aprendizado nas Organizações................................... 2

Seção 1: Contexto e conceituação sobre liderança adaptativa.....................................2

1. Videoaula - Os Desafios e Dilemas de Gestão de Pessoas na
Complexidade Atual......................................................................................... 2
2. Conceitos e definições de Liderança Adaptativa ............................................. 4
3. Competência adaptativa.................................................................................. 5
4. Liderança Adaptativa : Reflexões..................................................................... 5
5. Conceitos e definições de Liderança Adaptativa.............................................. 6
6. Enfrentando as dificuldades............................................................................ 7
7. Últimas considerações..................................................................................... 8
8. Leituras da Seção............................................................................................. 8
9. Concluindo....................................................................................................... 8

Seção 2: Como o Líder Adaptativo atua e enfrenta desafios........................................ 9

1. Problemas técnicos e Desafios Adaptativos..................................................... 9
2. Problemas técnicos e Desafios Adaptativos : Como distinguir......................... 9
3. Problemas técnicos e Desafios Adaptativos : Exemplos.................................. 10
4. Sete maneiras de saber se você está enfrentando um desafio adaptativo...... 10
5. O Processo de Liderança Adaptativa................................................................ 11
6. Videoaula - O Líder Adaptativo na prática....................................................... 12
7. Concluindo........................................................................................................15

Referências Bibliográficas............................................................................................. 15

1
Introdução

Cenário de Educação e Aprendizado nas Organizações

Boas-vindas a todos!
Vamos iniciar nossa unidade que tem como objetivo abordar o tema Líder Adaptativo.
Para a nortear as discussões, utilizaremos como base a metodologia desenvolvida por Ronald Heifetz,
fundador do Centro de Liderança Pública de Harvard.
As discussões serão ancoradas em 02 frentes:
1. Inicialmente apresentaremos um panorama sobre os desafios de gestão de pessoas, impulsionados
pela transformação tecnológica e pelas mudanças do ambiente de trabalho que estamos vivenciando.
Nesta linha, faremos a correlação do modelo de Liderança Adaptativa como ferramenta chave para a
gestão de pessoas na complexidade.
2. Em um segundo momento, vamos explorar a metodologia de Liderança Adaptativa, principalmente
o conceito de como “Distinguir Problemas Técnicos de desafios adaptativos”, principal norteador da
metodologia da Liderança Adaptativa.

Como reflexão inicial, colocamos a seguinte pergunta: Por que as pessoas que você lidera deveriam segui-lo?
Boa aula a todos!

Seção 1: Contexto e conceituação sobre liderança adaptativa

Videoaula - Os Desafios e Dilemas de Gestão de Pessoas na

Complexidade Atual

Adaptação diante de uma sociedade em transformação

Iniciamos a nossa vídeoaula comentando os desafios e dilemas atuais da gestão de pessoas.
Tais desafios são decorrentes da transformação da sociedade, principalmente pela forma com que as pessoas
estão interagindo, consumindo e se relacionando com o meio na qual estão inseridas.
E também sob a perspectiva das transformações no ambiente de trabalho: a relação com a tecnologia,
metodologias ágeis e principalmente a forma de pensar e agir das novas gerações tem provocado as lideranças
a repensar a forma de gerir pessoas.
Para elucidar as mudanças da sociedade temos os seguintes exemplos:
• UBER: hoje a maior empresa de mobilidade do mundo e que não possui carros.
• FACEBOOK: A empresa de mídia mais popular, não cria conteúdo.
• AMAZON: O varejista mais famoso do mundo não tem estoque.
• AIRBNB: É o maior provedor de hospedagem e não possui nenhuma propriedade.

2
 O que isso significa?

Que nós mudamos a nossa forma de interagir, de consumir e de se relacionar com o mundo e com
! as pessoas.

Esse movimento não nasceu ontem, ele vem acontecendo ao longo da última década. Tudo isso faz questionar:
Quais são os desafios emergem no ambiente de trabalho? Qual é o nosso novo normal? E, consequentemente,
quais são os desafios para a gestão de pessoas?
Para responder estas questões, podemos tomar diversos exemplos, como a forma com que os profissionais
tem pensado e feito carreiras nas organizações. O motivo de orgulho em exercer atividades por 20 ou 30 anos
no mesmo local tem sido repensado e substituídos por carreiras curtas, conectadas com o propósito de vida
do indivíduo.

As novas gerações prezam pelo desenvolvimento, aprendizado em tempo real e principalmente

! pelo crescimento em curto espaço de tempo. Consequentemente isso impacta na forma de atrai
e fidelizar talentos, um dos principais desafios da gestão de pessoas na atualidade.

Mudanças nas organizações

Outro ponto importante é a verticalização das estruturas, onde o modelo hierarquizado, controlado e
pautado na CLT abre espaço para as metodologias ágeis, profissionais autônomos atuando em projetos de
curta duração, de acordo com suas habilidades e o que eles tem de melhor para oferecer à organização.
Temos também a entrada da tecnologia com o uso de dados, robotização, automatização que demandam
novas skills e potencializam a diversidade profissional dentro das organizações.

Em relação à diversidade, cabe esclarecer: É a diversidade de competências, de maturidade, de

! controle emocional, de saber tecnológico que devem andar, pensar e agir juntas.

Tudo isso tem rompido barreiras e aumentado o elo de confiança entre líder e liderado, pois ambos têm
experimentado e desenvolvido competências jamais exploradas anteriormente.
Este cenário de transformação traz uma forma diferentes dos colaboradores perceberem o seu ambiente de

3
trabalho. Hoje na era do Marketing Moderno, os colaboradores estão mais ativos, se unem independente
da distância para conversar, lutar a favor de uma causa ou até mesmo para criticar sua organização. Eles
descobriram que em grupo podem mudar uma sociedade.
Neste sentido, temos de pensar as pessoas nas organizações: são colaboradores ou clientes? Este é mais um
dos desafios da liderança e gestão de pessoas.

Indivíduo e coletivo
Ao falar de gestão no momento atual, é impossível não falar da COVID-19. Em meio a uma furação,
reaprendemos, nos adaptamos e principalmente desenvolvemos nos competências e habilidades.
O senso de confiança entre líder e liderado foi ampliado a partir do modelo de teletrabalho, o home office.
Deixamos de controlar, de supervisionar de fazer junto, para um modelo pautado no alinhamento de
expectativas e que dá liberdade para o indivíduo pensar no como fazer.
O que fica evidente em todo este cenário é que: Competências não estão no indivíduo, mas sim no coletivo.
Experiência, agilidade, automação dos processos e conexão com o propósito são elementos decisivos para
produtividade e fidelização dos profissionais. Este é mais um desafio para o líder.
Dentro desse contexto e dos desafios apontados, deixamos uma pergunta:
Qual é seu papel enquanto liderança?

Lembre-se, ser líder é mobilizar outras pessoas para se envolverem plenamente no trabalho, de
enfrentar a complexidade, descartar o que limita o desenvolvimento e criar conexão emocional
! com o trabalho. O líder é o ponto focal para a transmissão da cultura, valores e para conectar o
individuo com a organização.

Conceitos e definições de Liderança Adaptativa

Como mencionado no vídeo anterior, o novo cenário de trabalho tem demandado dos profissionais novas
habilidades, competências e comportamentos, principalmente no que tange à gestão de pessoas. Uma das
ferramentas para suportar tais mudanças é o modelo de Liderança Adaptativa.

Existem mais de 220 definições para o termo liderança em mais de 10 mil publicações sobre o
? assunto ao redor do mundo.

Para Dean Williams, professor em Harvard : “A liderança se concentra em três aspectos: ASPIRAÇÃO
(propósito), APRENDIZADO (enfrentar a realidade) e MUDANÇA (mentalidade, comportamentos).” (1)
Tal definição pode ser complementada pelo conceitos de Liderança Adaptativa, criado por Ronald Heifetz,
que a define como:

“A liderança adaptativa é a atividade de mobilizar as pessoas para enfrentar os problemas mais

! difíceis e fazer o trabalho adaptativo necessário para alcançar o progresso.” (2)

4
 Na prática, podemos associar a liderança adaptativa ao DNA humano em 03 dimensões:
1. Preservar o DNA : aprender com o passado, isto é, o aprendizado a partir das falhas de liderança ou de
processos;
2. Descartar o DNA : deixar o que não mais atende às necessidades;
3. Conectar o DNA com o propósito pessoal e organizacional.

Neste sentido, nos conceitos seguintes iremos explorar as definições e competências da liderança adaptativa
transpassando os conceitos adaptação e diversidade organizacional, necessários para a implementação deste
modelo de liderança.

Competência adaptativa

A competência adaptativa inicialmente foi explorada por Hatano e Inagaki (1984) que diferenciou competência
adaptativa de competência rotineira, onde: competência adaptativa é definida como a capacidade que o
colaborador possui para desenvolver novos conhecimentos e habilidades a partir dos conhecimentos já
adquiridos (experiências e vivencias), para o enfrentamentos de situações novas e desconhecidas (ANTHONY,
HUNTER e HUNTER, 2015; CARBONELL, KÖNINGS, SEGERS et al., 2016; GODOY e MENDONÇA, 2020).
Na prática a competência adaptativa exige dos profissionais os seguintes comandos: domínio específico/
técnico, cognitivo, inovação e autonomia, onde: Domínio específico refere-se conhecimentos e habilidades
para o desempenho de uma atividade específica; cognitivo é a capacidade de aprendizagem a partir das
competências operacionais; inovação é a capacidade de criar e desenvolver soluções em diferentes aspectos
profissionais; autonomia é a capacidade de autorregulação e confiança em sua capacidade de aplicar os
seus conhecimentos e habilidades (AXELSSON e JANSSON, 2018; CARBONELL, KÖNINGS, SEGERS et al., 2016;
CARBONELL, STALMEIJER, KÖNINGS, 2014; DE CORTE, 2014).
Deste modo a competência adaptativa se refere à capacidade de adaptabilidade a novas situações do
trabalho. Nesse ponto é importante destacar que o conceito se afasta da ideia de um comportamento
estático e/ou de conformação; ao contrário, competência adaptativa refere-se a um comportamento de
autoevolução e pensamento critico constante, permitindo mudanças no comportamento e de percepção do
cenário. A adaptabilidade é uma competência comportamental que, assim como outros comportamentos,
tem sido relacionada ao bom desempenho no mundo do trabalho (CARBONELL, KÖNINGS, SEGERS et al.,
2016; CARBONELL, STALMEIJER, KÖNINGS, 2014; GODOY e MENDONÇA, 2020).
Assim é que a competência adaptativa se apresenta como um conceito integrativo e completo do
comportamento esperado pelas organizações, frente ao frenético contexto de mudança que vivemos, ter
capacidade adaptativa é poder absorver, adaptar e ajustar o comportamento a nova era impulsionando a sua
capacidade de inovação (CARBONELL, KÖNINGS, SEGERS et al., 2016; CARBONELL, STALMEIJER, KÖNINGS,
2014; GODOY e MENDONÇA, 2020).

Liderança Adaptativa : Reflexões

Com base nas definições citadas anteriormente, agora podemos explorar o conceito de Liderança Adaptativa.
Para Ronald Heifetz, especialista em liderança da John F. Kennedy School, as tarefas essenciais de todo líder
são diagnosticar os problemas, fazer as perguntas certas, dar sentido ao trabalho, conter o conflito e dar
direção às pessoas. O autor considera ainda a “Liderança uma atividade, e não um conjunto de características

5
pessoais.” (2)
As definições de Ronald trazem provocações e reflexões sobre as seguintes questões:
• Qual é o seu propósito enquanto gestor de pessoas?
• Quais são as suas paixões, profissionais e pessoais? Elas estão conectadas?
• Você tem evitado a burocracia rotineira do trabalho?
• Como e quais ferramentas tem usado para explorar a sua capacidade de adaptação ao desconhecido?

Pensando nestas questões, iniciamos a nossa jornada para entendimento do conceito de Liderança adaptativa
e suas derivações para a gestão de pessoas.

Conceitos e definições de Liderança Adaptativa

Com base nas definições citadas anteriormente, agora podemos explorar o conceito de Liderança Adaptativa.
Para Ronald Heifetz, especialista em liderança da John F. Kennedy School, as tarefas essenciais de todo líder
são diagnosticar os problemas, fazer as perguntas certas, dar sentido ao trabalho, conter o conflito e dar
direção às pessoas. O autor considera ainda a “Liderança uma atividade, e não um conjunto de características

Liderança adaptativa

Explora especificamente as mudanças que permitem a capacidade de prosperar. Novos ambientes

e desafios pessoais ou profissionais exigem novas estratégias e habilidades. No cenário de gestão,
exige também a capacidade de mobilizá-los. Neste sentido, o líder deve ter habilidade para conduzir
questões de valor, propósito e processo.

Mudanças adaptativas

Mudanças adaptativas bem-sucedidas se baseiam no passado, na capacidade de aprender com

as falhas. Assim, um desafio para a liderança adaptativa é desenvolver as pessoas distinguindo o
que é essencial preservar ou descartar durante a execução de suas atividades. Adaptações bem-
sucedidas são, portanto, conservadoras e progressivas a partir de conhecimentos essenciais e

6
 prévios, preservando valores, competências e as orientações estratégicas que devem permanecer
na organização.

Adaptação organizacional

A utilização da liderança adaptativa nas organizações somente é possível a partir da experimentação.

Aqueles que buscam liderar a mudança adaptativa precisam de uma mentalidade experimental e
devem aprender a improvisar à medida que vão comprando tempo e recursos disponíveis para o
desenvolvimento das atividades.

Adaptação versus a capacidade de diversidade organizacional

Ao diversificar sua capacidade operacional, a organização permite a evolução e inteligência

distribuída ou coletiva do seu ambiente profissional. Para uma organização, a liderança adaptativa
constrói uma cultura que valoriza diversas visões e depende menos do planejamento central e do
gênio de poucos no topo, onde as chances de sucesso adaptativo diminuem.

Enfrentando as dificuldades

O entendimento dos conceitos adaptativos é fundamental para a construção de uma base que apoie e
suporte os aprendizados da liderança na prática.
Por analogia, a liderança em desafios adaptativos gera perda. A aprendizagem é muitas vezes dolorosa. A
inovação de uma pessoa pode fazer com que outra pessoa se sinta incompetente ou irrelevante. Portanto,
a liderança requer capacidade diagnóstica de reconhecer e neutralizar essas perdas e os padrões defensivos
previsíveis de resposta que operam nos níveis individual e sistêmico.

Implementar ou se tornar um líder adaptativo demanda tempo e exige uma transformação pessoal.
Precisamos estar dispostos a ressignificar nosso modelo mental e nossas atitudes diárias, o que
! demanda uma transformação profissional, onde precisamos abrir mão de tudo que é estável e
apostar no processo de mudança, criando um mindset ágil e inovador.

Liderança adaptativa, portanto, requer persistência. Ela é produto de experimentos incrementais que se
acumulam ao longo do tempo. Para Ronald Heifetz a liderança adaptativa é uma arte de:
Mobilizar pessoas para enfrentar seus desafios adaptativos imediatos está no centro da liderança
no curto prazo. Com o tempo, esses e outros esforços de modelagem de cultura constroem a
capacidade adaptativa de uma organização, fomentando processos que gerem novas normas que
permitem que a organização atenda continuamente as mudanças adaptativas por um mundo
todo pronto para oferecer novas oportunidades, oportunidades e pressões.
Fonte: A Prática da Liderança Adaptativa, páginas 14-17

7
Últimas considerações

Os conceitos e reflexões abordadas nesta seção trazem o modelo de liderança adaptativa como uma
ferramenta que apoia as lideranças na mobilização das equipes e enfrentamentos dos desafios, tendo como
pano de fundo:
• Enfrentar os reais problemas que impedem melhorar o Sistema Organizacional.
• Endereçar problemas difíceis, que exigem a transformação de comportamento.
• Mobilizar e engajar as pessoas para enfrentar os problemas que impedem o progresso.
• Lidar com mudanças e perdas no contexto organizacionais.

Diante do que vimos até aqui, colocamos as seguintes questões para reflexão:
1. Você se considera um Líder Adaptativo ?
2. Como você confronta a realidade, as mudanças que precisam ser feitas quando não há senso de
urgência?
3. Você está disposto a correr risco, gerar desconforto e engajar as pessoas em mudanças de cultura, de
crença e de atitude?
4. Como institucionalizar mudanças transformadoras?

Leituras da Seção

Competência Adaptativa: um estudo sobre a influência da autodeterminação e da

liderança transformacional.
Maria Tereza T. de Godoy; Helenides Mendonça
Caderno EBAPE.BR, FGV, v.18.
2020

O artigo traz pontos importantes a serem explorados no referencial teórico, principalmente ao que tange os
conceitos de competência adaptativa. Mostra como a competência adaptativa refere-se a um comportamento
de auto evolução constante e de mudanças no comportamento e percepção do cenário.
Os autores também exploram os conceitos de liderança transformacional e a teoria de autodeterminação, que
é entendida enquanto comportamento e habilidade relacionados à capacidade do indivíduo de ser agente
do seu bem-estar em um processo intencional. O comportamento autodeterminado é caracterizado por ser
autônomo e autorregulado em um processo de empoderamento psicológico e resulta em autorrealização,
pontos essenciais para sucesso profissional.
Disponível em: https://www.scielo.br/pdf/cebape/v18nspe/1679-3951-cebape-18-spe-742.pdf

Concluindo

Na seção apresentada, reforçamos que:

• O ambiente de trabalho vem passando por profundas transformações, considerando entre outros
fatores o impacto tecnológico e as mudanças nos valores e motivações de seus colaboradores.

8
 • A liderança adaptativa é um recurso oportuno para enfrentar tais desafios, pois fomenta conexão da
equipe com o trabalho e a capacidade de enfrentar problemas complexos.
• Competência adaptativa é a capacidade para desenvolver novos conhecimentos e habilidades a partir
da experiência prévia e então empregá-los no enfrentamentos de situações novas e desconhecidas.
• O processo de adaptação pode ser difícil, em nível individual e coletivo, pois exige transformações
profundas. Cabe ao líder mediar e dar condições para que ele ocorra de maneira positiva.
• A liderança adaptativa exige mentalidade ágil e inovadora.

Seção 2: Como o Líder Adaptativo atua e enfrenta desafios

Para iniciar este tópico gostaria de relembrar a definição de Liderança adaptativa:

A liderança adaptativa é a atividade de mobilizar as pessoas para enfrentar os problemas mais

! difíceis e fazer o trabalho adaptativo necessário para alcançar o progresso.

Problemas técnicos e Desafios Adaptativos

Liderança seria uma tarefa fácil e segura se as organizações enfrentassem apenas problemas para os quais já
conhecem as soluções. Todos os dias, os profissionais se deparam com problemas para os quais, de fato, têm
o conhecimento e capacidade técnica para resolvê-los. Porém, os especialistas em liderança Ronald Heifetz
e Marty Linsky chamam estes problemas de técnicos, pois demandam apenas soluções operacionais para a
sua resolução.
No entanto, há uma série de problemas que não são passíveis de alteração de autoridade ou procedimentos
operacionais. Eles não podem ser resolvidos por alguém que fornece respostas técnicas. Heifetz e Linsky se
referem a esses problemas como desafios adaptativos, porque exigem experimentos, novas descobertas e
ajustes no sistema organizacional onde estão inseridos. Estes desafios demandam mudanças de atitudes,
valores e comportamentos.

O progresso e sucesso profissional está atrelado a capacidade de distinguir Problemas Técnicos de

! Desafios Adaptativos.

Problemas técnicos e Desafios Adaptativos : Como distinguir

Sharon Daloz Parks contextualiza que a Liderança pode ser ensinada a perceber, descrever e conduzir questões
técnicas e adaptativas em seu ambiente de trabalho, considerando que:

9
Problemas técnicos, embora possam ser complexos, podem ser resolvidos com conhecimento e procedimentos
existentes.
Em contraste, os desafios adaptativos exigem novos aprendizados, inovações e novos padrões de
comportamento. Nessa visão, liderança é a atividade de mobilizar pessoas para enfrentar desafios adaptativos
- aqueles desafios que não podem ser resolvidos por conhecimento especializado e gerenciamento de rotina
ou individualmente.
Desafios adaptativos geralmente aparecem como problemas complicados e complexos compostos de
múltiplos sistemas que resistem à análise técnica, pedem mais do que mudanças na rotina ou no mero
desempenho. Eles exigem mudanças de coração e mente - a transformação de hábitos de longa data e
pressuposições e valores profundamente arraigados. (Parques, 10).

Problemas técnicos e Desafios Adaptativos : Exemplos

Os problemas técnicos são bem definidos: suas soluções são conhecidas.

Por exemplo, uma organização que vê a satisfação do usuário no atendimento decair, pode desenvolver
um programa de treinamento que envolva liderança e equipes para solucionar e diminuir as queixas de
insatisfação. É um problema técnico porque os recursos estão disponíveis e as tarefas de implementação,
embora exijam muito trabalho, são bem conhecidas e estão dentro das habilidades existentes na organização.
Desafios adaptativos são totalmente diferentes. O desafio é complexo e não tão bem definido; as respostas
não são conhecidas organizacionalmente. Desafios adaptativos exigem inovação e aprendizado.
Por exemplo, desenvolver um plano para elevar a satisfação do cliente/usuário é um desafio adaptativo,
pois envolve a percepção e comportamento do sistema interno e externo onde a organização está inserida.
Clientes e profissionais trazem novas necessidades que combinam expectativas e propósito, situações
individualizadas que requerem a mudança de comportamento. Esse desafio adaptativo exigirá a criação de
novos modelos de atuação abordando experimentação, avaliação, redesenho e aprendizado contínuo entre
liderança, colaborador e cliente/usuário.

Na opinião de Heifetz e Linsky, os líderes ajudam as pessoas a entender a natureza alterada de

sua situação e desenvolvem novas formas de fazer e de ser. Mobilizar pessoas para o trabalho
adaptativo é ajudá-las a entrar nessa zona de risco, onde novos conhecimentos, bem como novos
! modos de agir, podem ser discernidos.
O que Heifetz descreve como trabalho adaptativo envolve transformação, o que inclui perda,
risco e confiança.

A partir destas definições, na sequência serão apresentados situações problemas que poderão apoiá-lo na
identificação do quanto os problemas que você enfrenta no dia a dia são adaptativos ou técnicos.

Sete maneiras de saber se você está enfrentando um desafio adaptativo

1 Se a solução requer operar de uma maneira diferente da que você faz agora.

10
 2 Se o problema e a solução exigirem aprendizado.

Se a solução requer mudar a autoridade e responsabilidade para as pessoas que são realmente
3
afetadas.

4 Se a solução requer algum sacrifício de suas formas passadas de trabalhar ou viver.

5 Se a solução exigir experiência antes de você ter certeza da resposta.

6 Se a solução demorar muito tempo.

7 Se o desafio se conectar aos valores mais profundos das pessoas.

Desafios adaptativos requerem experimentos, descobertas e ajustes de muitos lugares da

organização ou comunidade.
! Fazer o salto adaptativo para sobreviver no novo ambiente exige que as pessoas aprendam novas
maneiras de se comportar e adotem novos valores e atitudes. Manter a mudança requer que as
pessoas com o problema internalizem a mudança em si. (2)

O Processo de Liderança Adaptativa

A liderança adaptativa é um processo interativo que envolve três atividades principais:

• Observar eventos e padrões ao seu redor;
• Interpretar o que você está observando - desenvolvendo várias hipóteses sobre o que realmente está
acontecendo;
• Projetar intervenções baseadas nas observações e interpretações para abordar o desafio adaptativo
que você identificou.

Cada uma dessas atividades se baseia naquelas que vêm antes dela e o processo geral é iterativo: você refina
repetidamente suas observações, interpretações e intervenções.

3. 1.
Intervir Observar

2.
Interpretar

11
Videoaula - Líder Adaptativo na Prática

Atuação do líder adaptativo

Até o momento você conheceu os conceitos, definições e competências necessárias para torná-lo um líder
adaptativo.
Agora vamos falar da liderança adaptativa na prática, trazer exemplos e discutir cada uma das etapas da
metodologia, utilizadas para identificar e conduzir os problemas técnicos dos adaptativos.
Para iniciar vamos reforçar alguns pontos:

Liderança adaptativa está associada a capacidade de mobilizar pessoas para enfrentar problemas
! complexos, aqueles que demandam mudança de comportamento, atitude e valores.

Lembre-se: Exercitar a liderança é diferente de estar em uma posição de autoridade e deve contemplar o
envolvimento nas seguintes dimensões:
• Envolver as pessoas, trazer para o centro da resolução do problema
• Entender a visão e expectativas das pessoas entre o que temos a oferecer e o que elas esperam.
• Conectar as pessoas ao propósito organizacional, identificar o quanto elas estão alinhadas, lutam e
percebem as mesmas causas que a organização.
• Trazer o problema para o centro, gerar experiências.
• Entender a cultura organizacional versus a cultura da comunidade onde está inserida.
• Trabalhar a Diversidade de opiniões e crenças.

Gestão x Liderança
Neste contexto, se faz necessário distinguir gestão de liderança:

Gestão Liderança

Mobiliza a coordenação e resolução técnica É uma prática com e sem autoridade que
de problemas. Em curto prazo exige apenas mobiliza pessoas e constrói uma cultura de
mudanças com que é perceptível. mudança, adaptabilidade aos diferentes
sistemas em que somos inseridos.

Para colocar a Liderança adaptativa em prática o primeiro passo é entender a realidade, identificar quais são
os problemas adaptativos do seu meio.
Vamos relembrar o conceito de problema adaptativo como aquele que exige mudança de comportamento e
depende do outro e do sistema no qual ele está inserido.
Nesta fase é importante considerar o passado, aprender a partir de experiências positivas e negativas é
essencial.

12
 Método Balcão/Varanda
Como analisar o contexto, a situação problema na prática? Para isso vamos usar o exemplo do conceito do
balcão ou da varanda, organizado em quatro etapas:

Primeiro passo : observar

Quando estamos imersos em um problema, às vezes não percebemos detalhes importante que podem
apoiar na resolução. Você precisa adotar uma postura de investigador, sair da cena por alguns instantes,
ou melhor, saia da pista de dança onde o problema está acontecendo. Vá para o balcão, comece a olhar
de cima, de fora, com uma postura interpretativa. Pensando politicamente, olhe para o sistema todo,
para os envolvidos e aí sim vá para a fase da interpretação.
Reflita e identifique se são as pessoas ou é o sistema que está falho. São os comportamentos ou os
processos que geram oportunidade? De quem é a responsabilidade, do Líder, do Liderado ou do
sistema? Qual é seu papel nesse contexto?

Segundo Passo : olhar para o sistema

Quando falamos em analisar o sistema, é necessário pensar em duas direções: a da organização,

considerando o sistema social em que está operando e em direção aos seus comportamentos, atitudes
de como você age e reage frente aos problemas do dia a dia. Tenha uma perspectiva sobre si mesmo,
bem como sobre o contexto sistêmico em que você opera.
Olhando para o sistema você terá:
• O problema no centro
• Visão sistêmica
• Consegue identificar os envolvidos;
• Identifica quais são as perspectivas e preocupações de cada parte interessada;
• E, principalmente, quem precisa aprender, mudar o comportamento, valor, crença, hábito, sem
deixar de considerar quais são as perdas associadas ao processo de mudança.

Este modelo possibilita que você identifique quão resilientes e prontas são as pessoas para lidar com
situações complexas?
Nesse sentido, atente-se para dois fatores, antes de implementar soluções:
1. As equipes precisam entender e querer solucionar os problemas do seu entorno.
2. Pense no equilíbrio entre alcançar as pessoas acima e abaixo do pescoço, ou seja, razão e emoção.

De forma resumida, movimente-se, para frente e para trás entre a pista de dança e a varanda. Visualize
padrões. Dance conforme a música, mas tenha em mente todo o padrão da dança. Identifique valores
e poderes envolvidos. Preste atenção para reações funcionais e para a disposição em mudar.

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 Terceiro Passo - Identificar o grau de complexidade de cada problema

Para isso, olhe e entenda o sistema em que opera. Olhe do indivíduo para organização.
Para entender quais direções o sistema segue, olhe de uma tarefa para outra.
É preciso entender o contexto em que o sistema opera: questões políticas, econômicas, históricas.
Muitos problemas serão encontrados e nem todos os problemas serão resolvidos.
Você terá que dar zoom, ou fazer o zoom in, aproximar o máximo possível para escolher o que é crítico,
tangível. E fazer o zoom out, para descartar o que não está sob seu controle ou que demanda alto
esforço e baixo impacto.
Vá aos poucos, crie e recrie soluções se necessário.

Quarto Passo - Identificar a autoridade formal e informal do sistema

Liderança é comumente associada à autoridade, seja pelo poder dado a liderança formal – o cargo
denominado - e o poder conquistado a liderança informal – conquistada pela percepção pela entrega e
pela forma como as pessoas se relacionam com o sistema.
- O que significa autoridade para você?
- Qual é o impacto no trabalho diário?
- Onde você está no quadrante de autoridade, formal ou informal?

O conjunto dessas análises irá apoiar em como diagnosticar problemas adaptativos e técnicos no dia a
dia.

A partir destes quatro pontos é importante:

• Pensar antes agir;
• Identificar os diferentes padrões, situações e envolvidos;
• Não minimizar o tempo de diagnóstico, a coleta de dados, explorar soluções.
• Segundo Einstein, para cada uma hora utilize 55 minutos diagnosticando e cinco minutos criando
soluções.
• Projete intervenções com o cuidado de descartar, criar e manter o passado.

Pense o quanto você tem trabalhado estes pontos na resolução de problemas diários. Como você distingue
desafios técnicos e adaptativos?

Separe os problemas técnicos, que representam 20% da sua atuação diária, e canalize sua energia
! em problemas adaptativos que representam 80% das situações.

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 Considerações Finais
E para finalizar, lembre-se, problemas adaptativos exigem!
• Mudanças no coração e na mente das pessoas.
• Eles não demandam correções técnicas, mas sim a transformação de atitudes e comportamentos e
valores.
• Geram conflitos e sugerem que as pessoas trabalhem as perdas e reconheça suas falhas.
• Exige experimentar o novo diariamente, assim como praticar a escuta ativa.

Uma das maiores dificuldades para implementação da liderança adaptativa na prática é trabalhar a voz do
interno, sair do automático, o “eu já sei a solução”, “use se isso”, “faça desta forma” para o “vamos fazer
diferente e vamos fazer juntos”!

Concluindo

Na seção apresentada, reforçamos que:

• Podemos distinguir os problemas em técnicos e adaptativos.
» Independente do grau complexidade, problemas técnicos são resolvidos por meio de
conhecimento e procedimentos pré-existentes.
» Problemas adaptativos exigem inovação e aprendizado.
• A Liderança adaptativa opera como um ciclo organizado em três fases: observação, interpretação e
intervenção.
• Antes de pensar em soluções para desafios adaptativos, é preciso dar atenção e dispensar o tempo
necessário para compreender a situação.
• É preciso cuidado para que os desafios não sejam personalizados, assumindo um olhar investigativo
diante do sistema envolvido.

Referências Bibliográficas

1. Willian D.
2. Ronald Heifetz
3. Godoy MT, Mendonca H. Competência Adaptativa: um estudo sobre a influência da autodeterminação e
da liderança transformacional. Cad. EBAPE.BR. 2020(18).
4. Hatano G, Inagaki K. Two courses of expertise. Research and Clinical Center For Child Development Annual
Report. 1984;6:27-36.
5. Anthony G, Hhunter J, Hhunter R. Prospective teachers development of adaptive expertise. Teaching and
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