GRH e Inovação

Organizacional

Katia Priscila Guimarães Singh (235238)

Stéphane Bruna Barbosa (233915)

Prof. Carlos Botelho

Mestrado em Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos

Unidade Curricular: Gestão Estratégica de Recursos Humanos

Lisboa
2023

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 ÍNDICE
1. INTRODUÇÃO.........................................................................................................................2
2. UM BREVE OLHAR SOBRE INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL …………........................3
3. INTRODUÇÃO A GRH NAS ORGANIZAÇÕES....................................................................5
4. GRH NA PROMOÇÃO DA INOVAÇÃO.................................................................................7
CONCLUSÕES............................................................................................................................10
Referências...................................................................................................................................11
1. INTRODUÇÃO

Para garantir a competitividade, as organizações sempre tiveram a inovação como um fator

de relevância (Barboza, Fonseca e Ramalheiro, 2017), uma vez que ela é crucial para o
desenvolvimento econômico e social da sociedade e promove avanços tecnológicos, científicos e
sociais (Campos, 2022).

A gestão de recursos humanos (GRH) vem a ser entendida como um instrumento crucial
para auxiliar na inovação nas organizações à medida em que promove a aquisição e melhoria das
habilidades, conhecimentos e capacidades de seus funcionários (Koster, 2019). Assim, entende-
se que a capacidade de inovação de uma empresa está atrelada a sua aptidão de motivar seus
trabalhadores e desenvolvê-los para produzirem de forma eficiente e inovadora (Seecka & Diehlc,
2016).

A GRH desempenha um papel crucial na busca por vantagem competitiva, envolvendo

colaboradores e a estrutura de gestão (Sanders et al., 2010). A eficácia na gestão de recursos
humanos, refletida no desempenho organizacional, está diretamente relacionada a práticas como
recrutamento, seleção, formação, avaliação de desempenho e compensação (Schuler & Jackson,
1997). A literatura destaca que práticas específicas de GRH, como compensação baseada em
incentivos, participação dos colaboradores e oportunidades internas de carreira, estão associadas
à estratégia de inovação (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005). No entanto, essa interação
complexa tem sido alvo de um interesse crescente, conforme indicado por Chen e Huang (2009)
e pela literatura atual.

Nessa perspectiva, a pergunta norteadora do presente estudo é: as práticas de GRH

impactam no processo de inovação nas organizações?. O objetivo geral é analisar, com base na
literatura, se as práticas de GRH impactam no processo de inovação nas organizações. Como
objetivos específicos, cita-se: conhecer o conceito de inovação organizacional; conhecer a GRH
nas organizações; e averiguar se as práticas de GRH têm impactado na inovação nas organizações.

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2. UM BREVE OLHAR SOBRE INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL

Segundo Koster (2019), Inovação Organizacional pode ser definida como as melhorias
feitas na organização através da introdução, aplicação ou alteração de novos produtos e/ou
serviços. Já Seecka e Diehlc (2016) entendem que inovação está relacionada ao processo de
geração, promoção e realização intencional de novas ideias no contexto organizacional e do
ambiente de trabalho, com objetivo de beneficiar os trabalhadores e a organização.

Inovação e Criatividade são termos que, muitas vezes, são usados como similares, contudo
existem diferenças entre eles. A criatividades é a ideia sobre algo inédito, enquanto que inovação
é a prática dessa nova ideia, ou seja, a criatividade é antecessora da inovação (Dacorso et al.,
2010).

As inovações podem ter diferentes graus de risco, a ser classificadas em duas categorias:
incrementais e radicais (Seecka & Diehlc, 2016; Koster, 2019). As inovações incrementais são
aquelas com foco na mudança, renovação e melhorias das práticas existentes na organização
(Koster, 2019) e geralmente ocorrem em empresas com estruturas tradicionais e centralizadas,
com processos formalizados e mecanismos de coordenação. Já as inovações radicais são aquelas
que promovem grandes mudanças no produto, processo ou serviço e geralmente ocorrem em
organizações que têm cultura de experimentação, estrutura descentralizada e informal, processos
flexíveis de trabalho, recursos humanos heterogêneos e fortes competências técnicas. Ambas são
importantes para a sustentabilidade econômica, vantagem competitiva e sobrevivência a longo
prazo das organizações, contudo as inovações radicais dependem menos das informações de
mercado por serem algo novo (Sartori, 2011).

Já em relação à natureza, as inovações podem ser classificadas como de produtos, de

processos e organizacionais (Seecka & Diehlc, 2016). As inovações de produtos, também
conhecidas como tecnológicas, são aquelas relacionadas a uma novas tecnologias introduzidas
comercialmente com o objetivo de satisfazer o mercado consumidor (Campos, 2022). As
inovações de processos, também chamadas de administrativa, se referem à introdução de novos
elementos nas operações de produção ou serviço dentro de uma organização, ocasionando
mudanças de atividades, processos sociais e estruturas. Por fim, as mudanças organizacionais são
aquelas ligadas a novas formas de gestão e de formas organizacionais (Seecka & Diehlc, 2016).

O grau de adoção de inovação de uma organização está associado ao seu poder de

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competitividade (Campos, 2022). Muitos autores discutem que a capacidade de inovação de uma
organização está relacionada ao seu capital humano, (Chrowhan, 2016; Seecka & Diehlc, 2016;
Bos-Nehles &Veenendaal, 2019; Koster, 2019). Assim, se faz relevante conhecer sobre gestão de
recursos humanos e sua colaboração na promoção de inovação organizacional.

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3. INTRODUÇÃO A GRH NAS ORGANIZAÇÕES

A GRH é o conjunto integrado de estratégias, decisões e políticas que visam a eficácia dos
colaboradores e das organizações. Visa contribuir com a eficácia organizacional, como assegurar
competitividade à empresa, propiciar à instituição pessoas bem treinadas e motivadas, ampliar a
autoatualização e satisfação das pessoas no ambiente de trabalho, além de desenvolver e aumentar
a qualidade de vida no exercício do trabalho (Chiavenato, 2020).
Para contribuir com a eficácia organizacional, a GP se estrutura sobre seis subsistemas,
sendo que há uma atuação integrada entre estes: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar
pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas (Chiavenato, 2020).
O subsistema de agregar pessoas, ou de provisão, visa suprir a necessidade de profissionais
as organizações, envolvendo práticas de recrutamento e seleção (Moreira et al., 2017).
Recrutamento é a atração de candidatos para abastecer o processo seletivo, podendo ser interno
ou externo. Já a seleção é processo pelo qual a instituição escolhe, através de técnicas, o candidato
que melhor se encaixa para o cargo disponível (Chiavenato, 2020).
O subsistema de aplicar pessoas busca realizar a ambientação dos novos funcionários à
organização, estabelecer quais atividades necessitam ser desenvolvidas e como devem ser
executadas, além do acompanhamento da realização das tarefas estabelecidas (Moreira et al.,
2017). Este subsistema é composto pela orientação, que é o posicionamento do profissional em
suas atividades; pelo desenho de cargos, que está relacionado com a forma em que cada cargo é
estruturado e dimensionado; e a AD, que é um instrumento de avaliação sistemática do
desempenho profissional no período previamente determinado (Chiavenato, 2020).
O subsistema de recompensar pessoas, também conhecido como subsistema de
manutenção, é um dos principais elementos da GRH, visto que está intimamente ligado com o
aumento de satisfação e produtividades dos profissionais (Moreira et al., 2017). Neste subsistema
são contemplados: a remuneração, conhecida como salário; os incentivos, determinados pelos
sistemas de recompensas e punições; e os benefícios, que são os programas ou planos oferecidos
pela organização como complemento ao salário (Chiavenato, 2020).
O subsistema desenvolver pessoas visa melhorar o desenvolvimento pessoal e
profissional (Moreira et al., 2017). Este subsistema contempla o treinamento e o desenvolvimento
de pessoas e organizacional (Chiavenato, 2020). Treinamento é a reciclagem dos conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA) correlacionados à efetivação de tarefas (Marras, 2011). O
desenvolvimento de pessoas visa o crescimento profissional do trabalhador tanto no cargo atual
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quanto na carreira futura. Por fim, o desenvolvimento organizacional é a identificação de
necessidades de mudanças e a efetivação dessas mudanças pelos próprios profissionais da
organização (Chiavenato, 2020).
O subsistema de manter pessoas buscar satisfazer, tanto profissional quanto
psicologicamente, seus trabalhadores (Santos & França, 2016). Este subsistema contempla: as
relações com os empregados, que busca motivar os profissionais a seguirem as políticas
organizacionais; a higiene, que está voltada para as condições ambientais adequadas no local de
trabalho; a segurança, que visa definir programas preventivos de acidentes; e a qualidade de vida
no trabalho, que busca o bem-estar e satisfação do trabalhador na organização (Chiavenato, 2020).
Por fim, o subsistema de monitoramento visa o acompanhamento, orientação e
manutenção do comportamento dos trabalhadores de acordo com o planejado da empresa
(Moreira et al., 2017). Este subsistema é formado pelo banco de dados, que é um sistema de
armazenamento e acumulação de dados; e pelos sistemas de informações de RH, que buscam
reduzir os custos e o tempo de processamento das informações (Chiavenato, 2020).
As organizações que investem na GRH são qualificadas para autogerir seu conhecimento
interno e ocasionar a introdução de novas inovações (Koster, 2019). Assim, a próxima seção é
dedicada a discutir sobre os impactos da GRH na promoção da inovação.

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4. GRH NA PROMOÇÃO DA INOVAÇÃO

A GRH inovadora pode ser entendida como as políticas e práticas de RH julgadas como
inovadoras pois incrementam mudanças e inovações em práticas existentes (Koster, 2019). Ela
promove o comportamento inovador no ambiente de trabalho, que pode ser definido como o
comportamento do funcionário para produzir, incorporar e utilizar novas ideias, produtos e/ou
serviços de maneira intencional. Esse comportamento é entendido como extra-função, ou seja, vai
além do que é claramente esperado do funcionário. Nessa perspectiva, as organizações podem
estimular o comportamento organizacional de seus funcionários através de práticas de gestão de
recursos humanos uma vez que, se os trabalhadores perceberem tais práticas como recompensas
das ideias inovadoras, retribuirão com esse tipo de comportamento (Bos-Nehles & Veenendaal,
2019).

A saber que as práticas de GRH são importantes para uma organização ser inovadora,
ressalta-se aqui que essas práticas podem exercer sua influência sobre a inovação isoladamente
ou em conjunto (Seecka & Diehlc, 2016).

A remuneração está atrelada positivamente ao comportamento inovador no ambiente de

trabalho, pois os funcionários entendem que seus esforços e ideais estão sendo recompensados
pelas empresa de forma justa (Bos-Nehles & Veenendaal, 2019).

Concomitante a isso, Gupta e Singhal (1993) discursam que as recompensas propiciam

um ambiente criativo, uma vez que motiva os trabalhadores e demonstra compreensão e
valorização de seu trabalho, estimulando o desejo de contribuir com ideias inovadoras. Ademais,
os autores colocam também que são práticas de GRH que promovem a inovação: planejamento
de Recursos Humano, que busca encontrar e selecionar as pessoas certas e formar equipes
diversificadas, facilitando a criação de novos produtos que não seriam possíveis por meio do
trabalho individual; avaliação de desempenho, uma vez que fornece feedback aos colaboradores
sobre seu desempenho, de forma a orientar e motivar a equipe; e gestão de carreira, visto que
organizações que investem no desenvolvimento da carreira de seus colaboradores têm maior
probabilidade de atrair os melhores talentos e os ambientes organizacionais criativos são aqueles
que oferecem aos colaboradores oportunidades para enfrentar desafios, resolver problemas,
receber treinamento contínuo e desenvolver competências de alta qualidade. Essas abordagens
visam não apenas atrair talentos, mas também cultivar um ambiente onde a inovação possa

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florescer.

O treinamento e desenvolvimento também estão entre as práticas sinalizadas pela

literatura como incentivador do comportamento inovador. Esse fato se dá pois sinaliza que a
organização vê seus trabalhadores como instrumentos de vantagem competitiva e, por isso,
investe neles e busca desenvolver suas competências (Bos-Nehles & Veenendaal, 2019).
Proporcionar treinamento de maneira que os colaboradores ampliem seu campo de conhecimento
é fundamental para prepará-los para diversas experiências (Shipton et al., 2005). Nessa mesma
perspectiva, segundo Laursen e Foss (2003), a formação contínua é vantajosa tanto para os
trabalhadores quanto para a organização pois possibilita a expansão do conhecimento, a propiciar
assim a inovação organizacional e tecnológica.

A comunicação e a partilha de informações apoiam a inovação, principalmente quando

são estimuladas principalmente pelo nível estratégico. Quando o trabalhador e/ou a equipe têm
acesso a informações atualizadas, há menor grau de improvisação e menores riscos de o processo
inovador ser um insucesso, o que motiva os funcionários a investirem no comportamento de
inovação (Bos-Nehles & Veenendaal, 2019). A partilha de conhecimento desempenha um papel
crucial em qualquer organização, promovendo cooperação, confiança e proximidade entre as
pessoas, o que, por sua vez, impulsiona a produtividade. Os sistemas de Gestão de Recursos
Humanos (GRH) têm o potencial de fortalecer essa partilha, não apenas por meio do trabalho em
equipe, mas também através da gestão de carreiras. Em uma equipe diversificada, onde diferentes
perspectivas e competências coexistem, o conflito criativo pode surgir, resultando em inovações
mais rápidas e profundas. A gestão de carreiras permite que os colaboradores aprimorem suas
competências, facilitando o estabelecimento de relacionamentos saudáveis com os colegas. Esses
elementos contribuem para um ambiente mais produtivo e motivador, destacando a importância
da partilha de conhecimento para a inovação organizacional (Shipton et al., 20

Outro fator importante no comportamento inovador é a supervisão. Segundo Bos-Nehles

e Veenendaal (2019), se os trabalhadores percebem a supervisão como um apoio, estes sentem-se
na obrigação de retribuir para apoiar o seu líder a atingir as metas e objetivos da organização, ou
seja, há a promoção da proatividade e de orientação para mudanças, resultado no comportamento
inovador.

Laursen e Foss (2003) discutem que, para a criação de inovação, a criação de equipas é

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um fator relevante dentro da organização pois reúne conhecimentos diversos que podem ser
essenciais para a resolução criativa de problemas, com potencial de alcançar resultados mais
eficazes em conjunto. Ademais, a rotação de trabalho é igualmente importante, já que expõe os
trabalhadores a uma variedade de atividades, facilitando a exploração de talentos e
proporcionando uma compreensão mais aprofundada de suas habilidades e preferências em áreas
específicas. Além disso, a rotação de trabalho possibilita a análise das necessidades de formação,
visando a obtenção de resultados mais significativos, e motiva os colaboradores por meio da
disseminação do conhecimento.

O clima organizacional também é relevante para estimular o comportamento inovador na

medida em que apoia a iniciação e o desenvolvimento de novas ideias, legitima a criatividade
individual e promove a autonomia e a propriedade intelectual (Bos-Nehles & Veenendaal, 2019).

Estudo de Seecka e Diehlc (2016) analisou os impactos da GRH na inovação, com base
em sua natureza. Os resultados apontam que há relação positiva entre GRH e inovação de
produtos/tecnologia incremental quando aplicada práticas como remuneração atrelada a
formação, autonomia, envolvimento dos funcionários, trabalho em equipe e oportunidades
internas de carreira; e na inovação de produtos/tecnologia radical quando aplicado o horário de
trabalho flexível. Em contrapartida, quando se compara com a inovação de
processos/administrativos, os achados possuem menos evidências do impacto, uma vez que a
natureza desse tipo de inovação é mais intangível, subjetiva e consequentemente com problemas
de medição.

Chen e Huang (2009) estabelecem uma relação positiva entre a GRH e a inovação
organizacional. Para os autores, a gestão de recursos humanos desempenha um papel significativo
na promoção da inovação e utilizaram análise de regressão para testar essa hipótese, com foco no
papel do controle cognitivo. Seu objetivo era investigar se estratégias de recursos humanos, como
formação, envolvimento, avaliação de desempenho e sistemas de recompensa, poderiam motivar
os colaboradores a se comprometerem com processos inovadores. Eles argumentam que a
identificação das pessoas certas, capazes de oferecer soluções e impulsionar equipes para
compartilhar conhecimento, é igualmente crucial. A conclusão de seu estudo sugere uma
correlação positiva entre essas atividades e a capacidade de gerir o conhecimento, o que se revela
valioso em contextos de novos projetos e iniciativas inovadoras. Essa abordagem reforça a
importância estratégica da GRH na promoção da inovação organizacional.
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CONCLUSÕES

Ao longo deste estudo, explorou-se a interseção entre a GRH e a Inovação Organizacional,

reconhecendo a importância de práticas eficazes de GRH no estímulo à inovação nas
organizações. A literatura revisada revela uma relação intrínseca entre o desempenho inovador de
uma empresa e seus recursos humanos.

A GRH emerge como um elemento crítico na promoção da inovação. Os diversos

subsistemas da GRH, desde o recrutamento e seleção até o monitoramento e desenvolvimento
contínuo, desempenham papéis específicos na criação de um ambiente propício à inovação. A
remuneração adequada, o treinamento, a comunicação eficaz, a supervisão positiva e o clima
organizacional são destacados como fatores-chave que impulsionam o comportamento inovador.
Além disso, a literatura destaca que a GRH não é apenas uma soma de práticas isoladas, mas sim
uma abordagem integrada que visa estimular a criatividade, a partilha de conhecimento e a
implementação eficaz das ideias inovadoras. A criação de uma cultura organizacional que valoriza
a inovação e promove a aprendizagem contínua emerge como uma estratégia eficaz para garantir
a capacidade de adaptação e a competitividade no cenário de negócios dinâmico.

Os estudos revisados reforçam a ideia de que a GRH não apenas influencia, mas é
fundamental para a capacidade de inovação de uma organização. A relação positiva entre práticas
de GRH inovadoras e comportamento inovador dos colaboradores destaca a importância
estratégica de investir na gestão eficaz de recursos humanos. Assim, concluímos que a resposta à
pergunta norteadora do estudo é afirmativa: as práticas de GRH impactam significativamente no
processo de inovação nas organizações. Compreender essa relação complexa é crucial para as
empresas que buscam não apenas sobreviver, mas prosperar em um ambiente de negócios em
constante evolução.

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