“GESTÃO POR DESEMPENHO”

ELABORAÇÃO PROJETO FASE 1

2º PERÍODO RH/CONTABILIDADE - 2023.2

Inefável/Bioenergia

Componentes:

Gabriela do Nascimendo F.
Gabriel Leorne
Gabriel Sá Nunes U.
Melissa Santos Santana
Philipe Dias
Raí Galdino de O.
Thayane Soares Dias

Rio de Janeiro
2023
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SUMÁRIO

SUMÁRIO
1) APRESENTAÇÃO DA CONSULTORIA
1.1. APRESENTAÇÃO DA CONSULTORIA COMO EMPREENDIMENTO
1.2. APRESENTAÇÃO DOS SÓCIOS
1.3. APRESENTAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS COMO EQUIPE
1.4. APRESENTAÇÃO DA EMPRESA AVALIADA
1.5. TABELA DE CLASSIFICAÇÃO/IDENTIFICAÇÃO POR COMPETÊNCIA (PSC)
1.6. CARACTERÍSTICAS E PROPOSTAS DE MUDANÇAS ESTRATÉGICAS NA CLASSIFICAÇÃO/IDENTIFICAÇÃO POR
COMPETÊNCIA (PSC)

1) APRESENTAÇÃO DA CONSULTORIA
FASE 1 – PREPARAÇÃO

1.1. APRESENTAÇÃO DA CONSULTORIA COMO EMPREENDIMENTO

A escolha do nome INEFÁVEL veio do significado da própria palavra: Algo que não é
possível explicar devido à sua complexidade natural. Dito isso, pode-se evidenciar que a
palavra Inefável está ligada a algo inexplicável, algo fora da normalidade, diferente, novo e
indescritível. A empresa Inefável está presente em diversos setores no mercado. Sendo eles:
o etanol, a cana-de-açúcar, aviação, distribuição, refinaria e com uma forte atuação em
mobilidade distribuindo combustíveis e levando energia por meio dos Postos Shell. Estamos
presente em 90% do seu dia-a-dia. Como por exemplo no açúcar do seu café, produtos de
beleza que trazem o etanol como ingrediente e, principalmente, nos combustíveis de carros e
aviões.
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1.2. APRESENTAÇÃO DOS SÓCIOS

Thayane Soares Dias: Analista de Recursos Humanos.

Melissa Santana: Coordenadora Jurídica Comercial e Presidenta

Corporativa.

Gabriela Frazão: Consultora de segurança do trabalho e nas áreas de

negócios.

Phillipe Dias: Presidente do setor de marketing empresarial.

Gabriel Leorne: Coordenador de processos contábeis.

Gabriel Sá: Analista na apuração de resultados.

Raí Galdino: Atua no setor de TI e proteção cibernética.

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1.3. APRESENTAÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS COMO EQUIPE

 Coordenador:
Nossa equipe é constituída por membros com senso prático, transformando as
decisões em estratégias de tarefas bem definidas, acreditando na sua efetividade na
realização. Nós nos preocupamos sempre em entregar nossos projetos conforme o
planejado.
Temos integridade, sinceridade e confiança em nossos colegas de profissão. Nossa
estratégia precisa sempre gerar conforto e assertividade para que assim não tenhamos
um cenário instável que gere perca de desempenho. Trabalhamos de maneira eficaz,
sistemática e com metodologias sempre visando uma boa colocação em relação as nossas
metas.

1. Facilitador:
Os membros de nossa empresa têm como diferencial trabalhar a empatia entre
os companheiros, nossa rotina de trabalho acaba criando elos maiores que um acordo
CLT. Durante uma ação proposta convocamos os especialistas para debatermos pontos
de melhorias aos nossos negócios sempre visando a otimização e ganhos profissionais,
mas tendo preocupação com a harmonia da equipe.

2. Analista:
Utilizamos nossas análises de dados de uma maneira rigorosa, para se caso
detectarmos uma deficiência em nossos relatórios não gere impacto ao nosso
financeiro. Em relação as nossas projeções de entrega nosso trabalho requer um
tempo devido estruturação da ação a ser realizada.
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1.4. APRESENTAÇÃO DA EMPRESA AVALIADA

Somos uma empresa integrada com referência global em bioenergia e com amplo
portfólio de produtos renováveis, o maior player integrado e verticalizado do mundo, em país
de tamanho continental.

Como uma empresa integrada de energia, nosso comprometimento com as melhores

práticas vai de ponta a ponta, desde o cultivo da cana-de-açúcar, produção de energias
renováveis e açúcar até a distribuição e comercialização de combustíveis.

Motivados a sermos referência no tema em nossos setores, desenvolvemos um Plano

Estratégico de Sustentabilidade, pautado em um abrangente estudo de materialidade que
envolveu diversas partes interessadas.

Em conjunto com uma governança robusta, obtivemos um salto de maturidade para a

companhia e permitiu que lançássemos relevantes compromissos públicos para 2030.

E, para sermos tudo o que somos hoje e construirmos um futuro ainda mais promissor,
contamos com uma cultura forte, que nasce de dentro pra fora e é traduzida por meio da
nossa RAIZ:

R= Realizamos agora olhando para o Futuro

A= Ampliamos o melhor de cada um
I= Incentivamos o olhar questionador
Z= Zelamos por relações produtivas
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1.5. TABELA DE CLASSIFICAÇÃO/IDENTIFICAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

(PSC)

CARGO CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES

Ser proativo.,
Experiência em
Formação Técnica em realizar inspeções Ter interesse em
Eletrônica, instrumentadas e encontrar soluções.,
ELETRICISTA eletroeletrônica ou emitir relatórios
áreas afins., com diagnósticos e Saber trabalhar em
INDUSTRIAL Curso de NR10. recomendações que equipe.
visem manter o
bom
funcionamento dos
equipamentos.
Comprometimento.,
AUX. DE SERVIÇOS Retirada de lixo das Bom relacionamento
Ensino fundamental áreas e faxina em interpessoal.,
GERAIS completo. geral. Ter empatia.,
Ser solicito.

Criar relatórios Possuir um

contábeis., comportamento
Formação Superior disciplinado.,
Completa em Ciências Apresentar
Contábeis resultados de ativos Ser um bom
ANALISTA para controladoria., observador.,
CONTÁBIL
Diferencial: Inglês e Gerar e analisar a Ter uma boa
espanhol margem e comunicação.,
rentabilidade por
produtos e preparar Buscar sempre a
e divulgar o EBITDA inovação.
contábil.
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1.6. CARACTERÍSTICAS E PROPOSTAS DE MUDANÇAS ESTRATÉGICAS NA

CLASSIFICAÇÃO/IDENTIFICAÇÃO POR COMPETÊNCIAS (PSC)
Eletricista Industrial:
1. Graduação completa em automação, mecatrônica, elétrica,
instrumentista ou eletrônica.
2. Ser hábil em: Realizar apontamentos de serviços e preenchimento de
ordens de manutenção; Noções de inspeções sensitivas e preditivas; Manutenção e
organização do local de trabalho; Conhecimento em montagem de quadros elétricos
e disjuntores de baixa e média tensão e experiência com parametrização de
inversores.
3. As ações e atitudes permanecem as mesmas!

Observações: O curso técnico, anteriormente citado como um requisito seria inviável

para as atribuições que o empregado teria que desenvolver, desta maneira, um possível
candidato com uma graduação completa teria mais chances. Desta maneira essas seriam
mudanças para um melhor aproveitamento dos talentos/habilidades do contratado.

Auxiliar de Serviços Gerais:

1. Ensino Fundamental incompleto.
2. Retirada de lixo e faxina em geral., Higienização de poços., Atendimento
quando solicitado por um superior.
3. As ações e atitudes permanecem as mesmas.

Observações: Para o cargo de Aux. de serviços gerais não há uma regulamentação legal
para os requisitos de conhecimentos, desta forma, não há necessidade de requerer níveis mais
altos de estudo.

Analista Contábil:
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1. Graduação completa em Ciências Contábeis, Administração ou

Economia.
2. Vivência em Custos industriais – Voltado a contabilidade, execução da
rotina de fechamento, apuração dos custos, análise de valorização e explicação dos
impactos contábeis.
3. Atribuições extras: apresentar e revisar os resultados contábeis com os
executivos do grupo por segmento em um fórum mensal; preparar as informações de
custos e margem para as demonstrações financeiras divulgadas para a CVM.
4. Ações e atitudes permanecem as mesmas!

Observações: Uma maior flexibilidade nas graduações requisitadas pois os formados

em ambas conseguiriam realizar os serviços requisitados!
Por se tratar de um analista contábil, foram adicionadas algumas atribuições extras ao
cargo e também foi postulado experiência no cargo em questão.
 “GESTÃO POR DESEMPENHO”
ELABORAÇÃO PROJETO FASE 2
2º PERÍODO RH/CONTABILIDADE - 2023.2

Nome da Equipe/Negócio

Inefável

Componentes:

Gabriel Sá Nunes Ulisses

Melissa Santos Santana
Raí galdino de oliveira
Gabriela do nascimento frazão
Philipe dias
Thayane Soares
Gabriel Cardoso Leorne

Rio de Janeiro
2023
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SUMÁRIO

SUMÁRIO
1) Empreendedorismo
1.1. Apresentação do Negócio
1.2. Apresentação dos Sócios
2) Disfunções Inestéticas – parte 1
3) Disfunções Inestéticas – Parte 2
4) Disfunções Inestéticas – Parte 3
2
2
Erro! Indicador não definido.
Erro! Indicador não definido.
Erro! Indicador não definido.
Erro! Indicador não definido.
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1) APRESENTAÇÃO DA CONSULTORIA
FASE 2 – APLICAÇÃO TÉCNICA
1.1. APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA DE T&D
Programa de treinamento e desenvolvimento da empresa Raízen.

Título do Programa: "Excelência Operacional e Reciclagem de Processos"

Objetivo do Treinamento:

 Capacitar a equipe da Raízen para atingir padrões de excelência operacional e

promover a reciclagem de conhecimento em um setor em constante evolução, que é
o setor contábil.

Detalhes Viáveis:

1. Módulo de Excelência Operacional:

 Por que: A Raízen opera em setores altamente regulamentados e complexos. O
treinamento visa garantir que a equipe compreenda e siga rigorosamente os
procedimentos operacionais para garantir eficiência, qualidade e segurança.

 Objetivo: Melhorar a eficiência, qualidade e segurança das operações da empresa.

2. Módulo de Reciclagem de Conhecimento:

 Por que: Como líder em energia e agricultura, a Raízen precisa liderar.

Este treinamento busca aprimorar os conhecimentos por meio de capacitação e
qualificações.

 Objetivo: Tornar os profissionais mais completos e atualizados de acordo com as

novas demandas do setor.

Este programa de treinamento visa fortalecer a Raízen em suas operações e conhecimentos

no setor, ao mesmo tempo em que desenvolve suas equipes e promove a cultura da inovação.
Ele é vital para o sucesso contínuo da empresa em um ambiente de negócios desafiador e
em constante evolução.

1.2 APRESENTAÇÃO DAS FASES DE CRIAÇÃO E APLICAÇÃO DO T&D

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1.2.1 FASE 1: LEVANTAMENTO DA NECESSIDADE OU DIAGNÓSTICO

Para um programa eficaz de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) no setor contábil
da Raízen, é crucial considerar:

Principal Necessidade: Adaptação às mudanças constantes nas regulamentações

fiscais e contábeis, bem como a capacitação em automação e tecnologia.

Cenário de Atuação: A Raízen atua na produção de açúcar, etanol e energia,

enfrentando desafios contábeis complexos devido a transações financeiras e
regulamentações variadas. Também está sujeita a questões ambientais e de sustentabilidade.

Aspecto de Abrangência: O programa deve abranger diferentes níveis e áreas,

incluindo treinamento para profissionais contábeis, desenvolvimento de liderança, tecnologia
e automação, sustentabilidade e compliance, além de treinamento contínuo para manter a
equipe atualizada com mudanças regulatórias e tecnológicas em evolução. A abordagem
deve ser personalizada para atender às necessidades específicas da empresa.
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1.2.2 FASE 2: PLANEJAMENTO

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1.2.3 PROGRAMAÇÃO DOS MÓDULOS

sobre a programação, o calendário, o cronograma de aplicação do T&D proposto).

Programação: Depois de recolher esses dados, é o momento de planejar as

estratégias. Nessa etapa, é preciso considerar o conteúdo, a forma, o material, o local, a data,
o custo, o prazo, as metodologias que serão empregadas.

É necessário avaliar se os cursos e treinamentos ocorrerão na empresa, fora dela,

de modo presencial ou online. Essa decisão é fundamental para que a elaboração das
capacitações seja eficiente, garantindo que os conteúdos ajudarão a fornecer as habilidades
desejadas para os profissionais.

Nessa etapa, também entra a definição dos recursos que serão utilizados. É preciso
avaliar qual o orçamento disponível para escolher as melhores ferramentas para tornar o
processo mais atrativo. Por meio de sistemas de aprendizagem, por exemplo, é possível
conseguir um processo dinâmico e atraente.

Calendário: Um calendário de T&D e basicamente as datas dos treinamentos

visando os melhores dias para os colaboradores com o intuito de informar os próximos
Treinamentos e etapas.
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Cronograma: Para fazer um cronograma de T&D e necessário seguir alguns passos

por exemplo:

1- Definir os objetivos e resultados desejados

2- Dividir as atividades em etapas
3- Pensar no prazo de cada etapa
4- Montar o calendário do planejamento
5- Ver o tempo de cada treinamento
6- Definir as melhores datas e horários para aplicação

Organizar as atividades das ações de educação corporativa não é algo difícil: é

preciso identificar as tarefas que devem ser cumpridas para tirar a estratégia do papel, definir
o prazo de cada etapa e criar um plano prático.

Aplicação: Essa é uma etapa fundamental, pois é quando todos os planos são
colocados em prática. É agora que o colaborador deve participar de todas as ações
planejadas para receber o conhecimento e os ensinamentos que a empresa está oferecendo.

Para que ela funcione de forma correta, é crucial fazer uma boa divulgação das
estratégias e a apresentação para todos os profissionais da organização. O engajamento dos
colaboradores é fundamental. Por isso, essa comunicação deve ser bem estruturada e atingir
todo o grupo.

É importante acompanhar a adesão ao programa de capacitação, analisando quais

equipes e profissionais abraçaram mais a ideia. O surgimento de problemas e imprevistos que
podem prejudicar a estratégia de desenvolvimento é normal. Sendo assim, se necessário,
faça algumas alterações no planejamento e possibilite que o processo continue.

1.2.4 FERRAMENTAS E MÉTODOS DE EXECUÇÃO

Workshop “Reciclagem da Contabilidade”: Contaremos com a presença de renomados
profissionais contabilistas, trazendo as rotinas de escritórios contábeis no dia a dia, que
abordarão temas relevantes e imprescindíveis da contabilidade. Nosso treinamento tem por
finalidade fazer uma “reciclagem” sobre esse setor, a fim de proporcionar aos profissionais
uma visão das recentes alterações promovidas na legislação societária e fiscal, bem como,
as novas normas contábeis vigentes no Brasil. Ao final do workshop espera-se que o
colaborador esteja atualizado sobre o mundo contábil.

Faremos uso de algumas ferramentas:

Apresentações Visuais: Slides visuais atraentes e informativos.

Questionários e Enquetes Interativas: Questionários online para coletar feedback
instantâneo e envolver os participantes. Com brindes a aqueles que obtiverem maiores
pontuações.

Espaço Adequado: Um ambiente confortável e adequado, com mesas, cadeiras e espaço

suficiente para atividades e interações produtivas.
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1.2.5 MÉTODO DE AVALIAÇÃO

Para conseguirmos uma melhor avaliação do treinamento, o ideal é fazer uma análise
de resultados. De maneira complementar, teremos uma possibilidade de mensuração
profissional bastante clara a respeito da eficácia da capacitação realizada.

 Avaliação de resultados

O método escolhido é baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados,

tendo como parâmetro os indicadores de desempenho definidos.
A ferramenta para avaliação de resultados observa se as metas desejadas foram atingidas,
bem como se houve melhoria nos processos, no desempenho da empresa e se houve
crescimento no lucro geral.

Principais objetivos:

 Gerenciar pessoas;
 Identificar pontos de melhoria;
 Definir prioridades;
 Aumentar o engajamento;
 Possibilitar experiências de aprendizagem personalizadas.
“GESTÃO POR DESEMPENHO”
ELABORAÇÃO PROJETO FASE 3
2º PERÍODO CONTÁBEIS/RH.
Inefável/Raizen

Componentes:

Phillipe Dias
Melissa Santana
Raí Galdino
Thayane Soares
Gabriela Frazão
Gabriel Leorne
Gabriel Sá

Rio de Janeiro
2023
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SUMÁRIO

SUMÁRIO
1) Empreendedorismo 2
1.1. Apresentação do Negócio Error! Bookmark not defined.
1.2. Apresentação dos Sócios Error! Bookmark not defined.
2) Disfunções Inestéticas – parte 1
3) Disfunções Inestéticas – Parte 2
4) Disfunções Inestéticas – Parte 3
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3) APRESENTAÇÃO DA CONSULTORIA
FASE 3 – FINALIZAÇÃO
3.1 POSSÍVEIS RESULTADOS GERADOS COM A IDENTIFICAÇÃO DE GAPS
Identificamos uma falha processual interna decorrente da carência de reciclagem no
aprendizado, o que tem gerado lacunas, esquecimentos e outras deficiências operacionais, a
ausência de habilidade é uma consequência direta da falta de treinamento adequado e do
remanejamento de funções sem a devida preparação. Nesse contexto, observamos uma
limitação na capacidade da equipe para lidar com desafios, comprometendo a eficiência e a
qualidade do trabalho. No âmbito da inovação, percebemos uma lacuna significativa, a
equipe não está plenamente capacitada para conceber e implementar ideias inovadoras
devido à falta de treinamento especializado, logo, essa carência não apenas afeta a
criatividade, mas também impacta a capacidade de adaptação a novas exigências do
mercado e a busca por soluções diferenciadas.

3.2 APRESENTAÇÃO DAS ESTRATÉGIAS DE RESOLUÇÃO DOS GAPS

Para superar esses desafios, é imperativo investir em programas de reciclagem e
treinamento contínuo, proporcionando à equipe as habilidades necessárias para aprimorar o
desempenho e promover uma cultura de inovação. A implementação de estratégias eficazes
de gestão do conhecimento também pode ser crucial para mitigar os impactos negativos das
mudanças organizacionais. Essas ações não apenas corrigirão as deficiências identificadas,
mas também fortalecerão a capacidade da equipe para enfrentar futuros desafios com
confiança e criatividade.

3.3 CAMPO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Raizen executa avaliações diagnosticas trimestralmente com seus funcionários e
fornecedores, buscando saber suas dores para melhorar tanto como empresa para seus
fornecedores quanto para seus funcionários, E Coleta feedbacks, para sempre se manter
atualizada em sua gestão para a maior fluidez de suas operações. Com esses relatórios e
diagnósticos a gestão analise para tomar suas melhores decisões estrategiscas.

3.4 POSSÍVEIS PROBLEMAS COM A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Dentro dos problemas que podem ocorrer no processo de aplicação de avaliação podemos
citar: Avaliações muito burocráticas e rígidas, fazendo com que o candidato perca o interesse
e motivação pelo aprendizado, logo, a desmotivação que gera no funcionário em aprender
por falta de ligação entre o avaliador e subordinado por ausência de capacitação do avaliador
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é um ponto negativo crucial a ser citado, assim como a ausência de feedbacks positivos,
reconhecimentos e recompensas.

3.5 SISTEMA DE FEEDBACK

O feedback é, também, uma forma de avaliar o desempenho, porém, de uma maneira
menos estruturada. Ele se baseia na rotina e atuação dos colaboradores em projetos e
questões pontuais do dia a dia.
É atemporal, ou seja, não demanda um cronograma específico e pré-determinado,
podendo ser aplicado a qualquer momento que a gestão perceber o subdesempenho de um
ou mais membros da equipe, tanto em relação às demandas, quanto em postura.
Como o feedback é um retorno sobre a performance, normalmente é utilizado após a
aplicação da avaliação de desempenho. O colaborador avaliado precisa receber uma
devolutiva sobre sua atuação, que ocorre por meio do feedback.
A escolha entre avaliação de desempenho e feedback depende, também, dos propósitos
da empresa em relação à profundidade e abrangência do que ela deseja avaliar. Os dois
métodos são importantes e eficazes, cada um dentro dos planos de melhoria organizacional.