HABILIDADES PARA A VIDA – CV4

MÓDULO 1 – Prepara-se para o Mercado de trabalho

RESUMO
TEMA 5. SABER TRABALHAR EM EQUIPA

Sub-Tema 1. A IMPORTÂNCIA DE TRABALHO EM EQUIPA

Vimos no processo de preparação das nossas candidaturas para um emprego que uma das
competências mais procuradas pelos empregadores é saber trabalhar em equipa.

Nos 3 sub-temas dedicados a este TEMA iremos:

 Entender a importância de trabalhar em equipa;

 Identificar formas específicas de ser um bom membro de equipa;

 Fortalecer as nossas capacidades para sermos bons membros de equipa, como por
exemplo, melhorar a nossa comunicação, escuta, a forma de dar feedback, etc...;

 Compreender mais sobre como fazer eficaz e activamente parte de uma equipa.

Conceito de equipa
Uma equipa são duas, ou mais pessoas, que precisam de trabalhar juntas para fazer
alguma coisa.

Exemplos:
 Equipa de futebol do meu bairro;  Equipa de basquetebol da minha
escola;
 Equipa de trabalho.

Pergunta 1: Nos exemplos que deram por que é que é preciso mais que uma pessoa para
atingir o objectivo?

Possíveis respostas:
 Uma equipa de futebol precisa que muitos jogadores trabalhem em conjunto para
marcarem golo e evitarem que marquem golos contra si;
 Um grupo de funcionários que estão a fazer um inventário, precisam de trabalhar juntos
para garantir que a tarefa é feita de forma rápida, correcta e eficiente;
 Um empregado de mesa precisa de trabalhar com o cozinheiro para garantir que a comida
é servida quando já está pronta.

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Por exemplo: numa pequena florista, alguém tem que ter conhecimentos sobre as
flores; alguém tem que ser bom (boa) a falar com clientes; alguém tem que ser bom (boa) em
matemática para gerir o orçamento e alguém tem que ser bom (boa) a negociar com os
fornecedores. Sem algum destes elementos o negócio pode não ter sucesso.

Características essenciais dos membros de equipa

Na maioria dos casos uma pessoa sozinha não consegue atingir um objectivo
desejado. Tem que trabalhar em equipa, de forma eficaz.

Pergunta 2: O que é ser um bom membro de equipa?

Possíveis respostas:
 Tem respeito pelos outros;  Flexível;
 Colaborativo (a);  Alguém que sabe ouvir;
 Aberto (a);  Alguém que sabe motivar os outros.

Alguém disponível para ajudar os outros, é alguém que…

 Mostra como fazer algo de uma forma melhor;
 Dá conselhos úteis;
 Explica alguma coisa para ajudar alguém a entender melhor o que deve fazer;
 Voluntaria-se para ajudar a cumprir determinada tarefa.

Alguém que faz a sua parte

 Chega a tempo;
 Trabalhar e executa bem a sua função;
 Não faz pausas desnecessárias que comprometem o trabalho dos outros;
 Não se distrai facilmente do seu trabalho.

Alguém que é positivo, motivador e empático

 Demonstra preocupação quando os outros têm problemas;
 Tratar os outros com simpatia;
 Diz aos outros quando eles fazem um bom trabalho para os motivar.

A Sra. Luísa perguntou à Sra. Lina se ela podia, por favor, fazer uma chamada ao telefone sobre
assuntos pessoais porque é um tema urgente.
Bom Hábito de Equipa

O Sr. Mário chega com frequência atrasado ao trabalho porque tem de deixar os filhos na escola.
Mau Hábito de Equipa: Não fazer a sua parte

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A Sra. Gina grita com o Sr. Osvaldo dizendo-lhe que ele é mais descuidado do que qualquer
outra pessoa. As outras pessoas da equipa conseguem ouvir .
Mau Hábito de Equipa

O Sr. José pede ao seu empregador para o deixar fazer uma pausa devido à sua dor de cabeça.
Bom Hábito de Equipa

O Sr. Manuel diz à Sra. Mónica que os outros pensam que ela é muito tímida e que as pessoas
não gostam dela.
Bom Hábito de Equipa: se a informação for partilhada para ajudar a pessoa
Mau Hábito de Equipa: se a Pessoa queria envergonhar ou ridicularizar a outra

A Mónica pede ajuda à Tânia porque ela é boa numa determinada tarefa.
Bom Hábito de Equipa

Pergunta 3: Quais acham que são então os benefícios de trabalhar em equipa, em vez de
sozinho?

Possíveis respostas:
 Os membros de equipa geralmente têm características complementares que permitem ao
grupo obter melhores resultados;
 Pensar num tema/tópico em equipa permite chegar a mais, melhores e mais sólidas ideias;
 Ter mais pessoas a trabalhar por um objectivo permite agilizar a concretização de uma
actividade.

Pergunta 4: Quais são as características que mais gostaria de ver nos membros da sua
equipa?

Possíveis respostas:
 Respeito pelos outros;  Humilde;
 Colaborativo;  Motivador.
 Aberto;

Sub-Tema 2. UMA BOA COMUNICAÇÃO

Telefone estragado

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Um elemento importante em equipas de trabalho é as pessoas da equipa serem
capazes de comunicar de forma eficaz uns com os outros. Por isso, vamos treinar nesta sessão
formas de transmitir mensagens.

Pergunta 5: Alguém quer partilhar o que significa comunicação?

Possíveis respostas:
 Processo de partilha de informações, pensamentos e sentimentos;
 Pode ser verbal, escrita, ou linguagem corporal.

Pergunta 6: O que será então comunicação eficaz?

Possíveis respostas:
 Tem a mesma definição de comunicação, MAS também inclui o facto de que as
informações partilhadas são recebidas e compreendidas da mesma forma com que foram
concebidas pela pessoa que as transmite.

A Comunicação eficaz não é fácil porque há muitos componentes que influenciam a

transmissão correcta da nossa mensagem!

Pergunta 7: Quem é que quer partilhar uma história onde a comunicação falhou? O que
aconteceu como resultado disso?

Possíveis respostas:
 Pedi ao meu marido que ele fosse no dia seguinte buscar as crianças à escola, mas pelos
vistos ele não me ouviu porque estava a ver televisão e as crianças tiveram de esperar
muito tempo na escola até termos percebido o mal entendido;
 Pensei que era o meu colega a pessoa responsável por certa tarefa e pelos vistos ele
achava que era eu então acabou por ninguém a fazer durante vários dias até nos
apercebermos desse problema de comunicação.

Pergunta 8: Por que é que é então importante comunicarmos de forma eficaz?

Possíveis respostas:
 Impede mal-entendidos e possíveis conflitos entre os trabalhadores;
 Aumenta a confiança e torna as relações mais fortes;
 Fortalecer relações positivas que contribuem para o ambiente de cooperação;
 Economiza tempo e melhora a produtividade;
 Evita erros resultantes de má interpretação;
 Conseguimos o que queremos.

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O cometa Halley

FAÇA a leitura do texto ilustrativo sobre comunicação numa pequena empresa em Moçambique:

O DIRECTOR INDUSTRIAL disse ao GERENTE DE DIVISÃO enquanto ele revia o

quadro dos turnos na fábrica:
Na próxima sexta-feira, aproximadamente às 17 horas, o cometa Halley estará visível nesta área.
Trata-se de um evento que ocorre somente a cada 76 anos. Assim, por favor, reúna os
funcionários no pátio da fábrica, todos com capacete de segurança e explicarei o fenómeno a
todos. Se estiver a chover não poderemos ver nada; nesse caso, reúna os funcionários no
refeitório e mostro-lhes um filme científico sobre o cometa.

O GERENTE DE DIVISÃO disse então ao GERENTE DE PRODUÇÃO:

Por ordem do Director Industrial, na sexta-feira, às 17 horas, o cometa Halley vai aparecer sobre
a fábrica. Se chover, por favor, reúna os funcionários, todos usando capacetes de segurança no
refeitório onde o raro fenómeno que acontece a cada 76 anos terá lugar.

O GERENTE DE PRODUÇÃO disse ao CHEFE DE PRODUÇÃO:

A convite do Director Industrial, o cientista Halley, de 76 anos, vai aparecer no refeitório da
fábrica na sexta-feira, usando capacete, para fazer uma demonstração sobre fenómenos celestes.
Se chover, o Director Industrial dará outra ordem.

O CHEFE DE PRODUÇÃO, que entretanto falou com o director industrial, DISSE AO

LÍDER DE PRODUÇÃO:
Todos devemos estar no pátio da fábrica na próxima sexta-feira, às 18 horas. O Director
Industrial e o senhor Halley, um cientista famoso, estarão lá para falar sobre os fenómenos da
chuva. Caso comece a chover, é para irmos para o refeitório..

Na sexta-feira:
Na sexta-feira, o Director Industrial estava às 17 horas, no pátio da fábrica, mas ninguém
apareceu. Mais tarde os funcionários justificaram-se que receberam informação incorrecta
porque achavam que era apenas para estar no pátio às 18h.

Pergunta 9: O que correu mal na comunicação desta empresa?

Possíveis respostas:

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  A mensagem foi logo no início mal percebida pelo gerente de divisão que depois a
transmitiu de forma incorrecta ao seu gerente de produção, que por sua vez a transmitiu
incorrectamente aos seus funcionários;
 O gerente de produção confundiu o nome do fenómeno com o nome de uma pessoa e
transmitiu uma mensagem incorrecta.

Pergunta 10: Como poderia ter sido evitada esta falha de comunicação?

Possíveis respostas:
 O director industrial poderia ter enviado a comunicação por escrito para que nenhum
pormenor falhasse;
 O gerente de divisão poderia ter tirado notas para garantir que se iria lembrar de todos os
pormenores a transmitir;
 Um dos chefes poderia ter enviado uma mensagem na sexta-feira a recapitular o plano
para evitar desentendimentos, ou esquecimentos;
 O chefe de produção, que entretanto também falou com o director industrial, poderia ter
sinalizado ao director industrial ou ao gerente de produção que recebeu uma mensagem
diferente de cada um e poderiam ter clarificado a situação;
 O director industrial poderia ter escolhido um momento melhor para falar com o gerente
de divisão, que estava distraído a fazer outra tarefa, ou pedido que ele parasse o que
estava a fazer para ouvir com atenção;
 O director industrial poderia ter escolhido um lugar mais tranquilo e com menos barulho
para falar com o gerente de divisão;
 O director industrial poderia ter pedido ao gerente de divisão para recapitular a
mensagem para garantir que a tinha percebido bem.

Pergunta 11: O que você pode fazer para garantir que você está sendo compreendido da
maneira como planejou?

Possíveis respostas:
 Pense cuidadosamente sobre o que você quer dizer, p. ex., pense antes de falar;
 Escolha um bom momento para falar quando o(a) receptor(a)/ a pessoa que recebe a
mensagem não está cansado(a) ou distraído(a);
 Fale em um lugar tranquilo para reduzir ruídos externos e o receptor possa ouvi-lo bem;
 Assegure que está sendo compreendido por meio da observação, fazendo perguntas e
reafirmando o que disse;
 Conquiste a confiança do receptor e tente conhecê-lo melhor;
 Fale claramente e de forma simples;
 Outros...

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Estilos de Feedback

Muitas vezes damos feedback aos outros, mas que nem sempre ele é construtivo
ou ajuda os outros a fazer melhor.

Existem três estilos principais de como dar feedback construtivo:

 Estilo directo;  Estilo com ênfase na correcção.
 Estilo sanduiche;

No Estilo Directo vamos dizer à outra pessoa, de forma muito directa, exactamente o
que ela fez de certo ou de errado. Neste caso o feedback não era construtivo porque apenas se
focou nos aspectos errados.

Pergunta 12: Que estilo representará então um feedback como: “Ok, mas podem ficar
todos em pontas de pés e esticar bem os braços”? Porquê?

Possíveis respostas:
 Estilo com ênfase na correcção: Em vez de colocar a ênfase no erro colocamos a ênfase
em termos de como corrigir da melhor forma possível.

Pergunta 13: Por que é que devemos dar feedback uns aos outros?

Possíveis respostas:
 É importante que uma pessoa perceba o que fez de errado para poder fazer melhor da vez
seguinte... para perceber melhor se tiver alguma dúvida;
 É uma oportunidade para crescer;
 Podemos perceber melhor os nossos pontos fortes e fracos. P

O objectivo principal de dar feedback a outra pessoa deve ser o de promover uma
mudança de comportamento para melhorar o desempenho de um colega e por consequência da
empresa, ou negócio.

Pergunta 14: Quais acham que são as regras fundamentais que temos de respeitar antes de
dar feedback a alguém?

Possíveis respostas:
 Pensar em formas de melhoria, ou formas para resolver o problema que podemos
sugerir. Sugerir melhorias concretas, ou formas de resolver o problema mostra não só
que pensámos bem no que estamos a dizer como dá ao receptor do feedback os passos
que este deve fazer para melhorar. Sem isso, o receptor pode receber o feedback, mas não

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 fazer nenhuma alteração no seu comportamento por não saber o que pode fazer para
melhorar;

 Decidir qual é o objectivo do feedback. Devemos certificar-nos que antes de dar

feedback, sabemos por que é que o estamos a fazer e o que é que queremos mudar no
comportamento de alguém. Se estamos a dar feedback apenas para aborrecer alguém e
mostrar que tínhamos razão então já não pode ser considerado feedback construtivo e é
melhor ficarmos com ele só para nós;

 Pensar como avançar na conversa devagar e cuidadosamente. Não queremos que a

pessoa que está a receber o feedback fique à defesa. Devemos introduzir o feedback
construtivo lentamente, avaliando a reacção da outra pessoa à medida que o vamos
dando, evitando que ela fique à defesa;

 Reconhecer que podemos não saber a história toda. Antes de tirar conclusões de uma
situação devemos perguntar à pessoa que está a receber o feedback construtivo qual é o
seu entendimento da situação. A outra pessoa pode saber de algo que nós não sabemos,
ou interpretar a situação de outra forma justificadamente e isso justificar o seu
comportamento;

 Evitar a pergunta “Porquê”. O pronome interrogativo “Porquê” pode fazer com que as
pessoas fiquem à defesa e pressupõe que alguém tem culpa. Em vez disso, usamos
palavras como: como, quando, onde, o que aconteceu, etc. r

Até aqui falámos sempre de dar feedback e como o devemos fazer. Mas quem
recebe feedback, tem também de estar preparado a lidar com ele. E

Pontos-chave de como receber feedback: e

 Ouvir atentamente – Devemos ouvir o feedback cuidadosamente sem julgamentos, ou
raiva. Devemos lembrar-nos que o feedback pretende ajudar-nos e não deitar-nos abaixo;

 Fazer Algumas Perguntas para entender melhor – Devemos demonstrar interesse na
crítica, ou feedback, fazendo perguntas para clarificar alguma parte que não entendemos;
ou tentar entender as razões que levam a pessoa a dar esse feedback;
 Pedir indicações sobre soluções – Devemos perguntar como é que podemos melhorar a
situação, em vez de nos focarmos no erro;


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  Responder – Por vezes pode ser importante explicar algumas circunstâncias que a
pessoa possa não saber, mas não devemos ter uma desculpa para tudo. O foco deve
estar na solução do futuro e não no erro do passado;

 Dizer Obrigado(a)! – O feedback pretende ajudar-nos, por isso devemos agradecer a
quem nos dá feedback pelo seu tempo. Uma pessoa que gasta do seu tempo para nos dar
feedback é porque acredita que podemos fazer melhor e isso é um voto de confiança. Nde
Dar e receber feedback dori

A próxima actividade é o jogo “Pára, estou dentro”. O jogo funciona da seguinte

forma:
 As duas pessoas no centro vão dar e receber feedback construtivo sobre um determinado
tópico que eu, enquanto o(a) formador(a), vou introduzir;
 Após 30 segundos, qualquer pessoa na roda pode dizer “pop”, levantar-se e tirar uma das
duas pessoas da sua cadeira, substituindo-a no centro;
 Uma pessoa pode dizer “pop” apenas uma vez para dar oportunidade a várias pessoas de
participar e deve fazê-lo para mostrar de que forma abordariam o tema;
 Quando eu, como formador(a), decidir que a sessão de feedback construtivo já foi boa,
vou dizer “pausa” e iremos para uma breve discussão, antes de eu apresentar um novo
tópico;
 Sejam tão criativos quanto desejarem na simulação, acrescentando detalhes, criando
nomes, organizações e situações. No entanto, devem manter a enfâse no feedback
construtivo no tópico fornecido.

Tópicos propostos:
 O funcionário que trabalha no turno antes do seu está sempre a pôr todas as notas na
mesma secção da caixa em vez de as dividir por valor;
 Desapareceu dinheiro da caixa e acha que foi o seu funcionário;
 O fornecedor de comida traz constantemente tomate podre e demasiado maduro;
 O carro das entregas volta sempre mais estragado depois do turno do funcionário;
 O funcionário tem sempre um aspecto desleixado quando vem para o trabalho com
roupas sujas e cabelo despenteado;
 O funcionário chega frequentemente atrasado e sai sempre mais cedo.

Pergunta 15: A quem representou o papel de dar feedback: Acham que forneceram
feedback construtivo que foi bom e útil para o trabalhador?

Possíveis respostas:

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  Foquei-me muito no erro e pouco na solução;
 Entrei talvez demasiado depressa no assunto;
 Acho que não consegui dar um exemplo positivo;
 Foi importante não ter tirado conclusões;
 Foi difícil elogiar algo que não gostei.

Pergunta 16: Gostariam de ter dado feedback construtivo de outra forma? Como?

Possíveis respostas:
 Gostaria de ter tido mais tempo para organizar as minhas ideias e dar um feedback mais
concreto, sugerindo formas de melhoria;
 Gostaria de ter introduzido o feedback mais lentamente;
 Não deveria ter perguntado porquê logo no início. A pessoa ficou na defensiva.

Pergunta 17: Aos receptores de feedback: Como é que se sentiram?

Possíveis respostas:
 Feliz, porque senti que o chefe/colega estava a dar feedback para me ajudar;
 Chateado porque me senti acusado;
 Confuso, deveria ter feito perguntas e agradecido;
 Recebi muitas informações em pouco tempo, não me ajudou.

Pergunta 18: Ficaram chateados e na defensiva, ou entenderam como mudar?

Possíveis respostas:
 Perdi-me em justificações e esqueci-me de perguntar como poderia melhorar;
 Ouvi o feedback cuidadosamente sem julgamento, mas não concordei;
 Entendi, sim e concordo com o ponto levantado no feedback;
 Não recebi nenhuma ideia de como resolver a situação, foi apontado somente o meu erro,
mas nenhum ponto de superação do erro.

Sempre que possível devemos também lembrar-nos de dar feedback positivo. Este
tipo de feedback ajuda os outros a manter-se, ou ficar mais motivados para o trabalho, porque
acreditam que o seu trabalho é valorizado!

Pergunta 19: Em que situação futura é que podem precisar de dar, ou receber feedback e
como é que podem fazê-lo da forma mais construtiva?

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Possíveis respostas:
 Poderá ser numa situação relacionada com um encontro de trabalho...um prazo muito
apertado...em casa com um membro da família...numa conversa com amigos sobre
assuntos pessoais;
 Poderei receber feedback numa situação de minhas dificuldades para alcançar os
objectivos que tinha traçado;
 Para dar um feedback de forma construtiva deve sempre lembrar que o objectivo do
feedback é potencializar o desempenho da sua equipa e buscar os melhores resultados;
 Quanto mais claro eu for durante o feedback, mais fácil será para o colaborador entender
todas as mensagens que foram passadas;
 O foco principal é pensar e reflectir no futuro, no que tem que ser feito, sem falar nas
acções antigas;
 Realçar os pontos positivos do trabalho do profissional, destacando as situações em que
ele(a) mais se saiu bem;
 Ouça primeiro, fale depois.

Sub-Tema 3. OUTRAS CARACTERĺSTICAS DE EQUIPAS EFECTIVAS E EFEICAZES

No fim deste sub-tema os formandos serão capazes de:

 Identificar as características chave de equipas efectivas e eficazes;

 Trabalhar de forma positiva com todos os membros de uma equipa;

 Perceber a importância de gerir emoções fortes quando se trabalha em equipa.

Trabalhar de forma positiva com todos

Pergunta 20: Quais foram algumas das características que identificámos nas sessões
anteriores de um bom membro de equipa?

Possíveis respostas:
 Alguém que está disposto a ajudar os outros;
 Chega a tempo ao trabalho;
 Não fazer pausas desnecessárias;
 Faz bem o seu trabalho;
 É positivo;
 Dizer aos outros quando eles fazem um bom trabalho;
 Pedir ideias e ajuda aos outros quando enfrentares um problema ou um desafio;

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  Dar conselhos úteis.
Agora, imaginem que estão a lidar com pessoas que não são bons membros da equipa.
Vou ler três cenários, depois vocês terão 3 minutos para pensar individualmente nas estratégias
que podem pôr em prática para trabalhar de forma positiva com essa pessoa. Depois de três
minutos, irão partilhar as vossas estratégias com o colega ao vosso lado. Terão mais 2 minutos
para fazer isso.
 Cenário 1 – Filomena acorda muito cedo para chegar ao trabalho pontualmente. Tem um
prazo para a entrega de alguns produtos às clientes e sabe que há ainda trabalho para
fazer com a sua colega. A sua colega chega atrasada sem avisar e perde tempo durante o
trabalho atendendo chamadas desnecessárias;
 Cenário 2 – Júnior e Teresa estão encarregados de fazer um balanço da situação
financeira da empresa para o mês em curso. Os dois têm ideias diferentes sobre como
realizar o trabalho. Teresa pensa que o Júnior esteja a atrapalhar para cobrir as lacunas
do seu trabalho desorganizado, é muito pessimista e pensa somente no que correu mal
neste mês;
 Cenário 3 – Precisas de organizar um evento, mas o teu colega não quer partilhar contigo
os contactos de e-mail de todos os convidados, nem quer enviar o convite que você
preparou por e-mail.

Pergunta 21: Para cada cenário: Que estratégias podemos pôr em prática para trabalhar
de forma positiva com essa pessoa?

Possíveis respostas:
 Cenário 1: Manter a calma e um pensamento positivo. Fale com a sua colega de trabalho
de forma directa, mas gentil para explicar o quão é importante concentrar-se para acabar
o trabalho o mais rapidamente possível;
 Cenário 2: Tenta ser compreensiva, para tentar diminuir a tensão. Mostre que o mais
importante não é o que se passou durante o mês. Tente ficar optimista;
 Cenário 3: Aborde seu colega com perguntas amigáveis, ao invés de acusações. Mesmo
se você não estiver em uma posição de liderança na equipe, considere essa uma boa
oportunidade para praticar suas habilidades de liderar; Relembre que têm um objectivo
em comum.

Gestão de emoções fortes

A última característica de equipas eficientes e eficazes que iremos abordar neste sub-tema é a
dos membros da equipa serem capazes de gerir emoções fortes.

Pergunta 22: Que tipos de emoções fortes conhecemos, que podemos experimentar no nosso
dia-a-dia?

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Possíveis respostas:
 Euforia;  Tristeza intensa;
 Medo;  Raiva extrema.

Pergunta 23: No nosso dia-a-dia, quais são alguns exemplos de situações pessoais que nos
podem levar a este tipo de emoções fortes?

Possíveis respostas:
 A noticia da morte ou doença de um amigo, ou familiar;
 Stress causado por problemas financeiros;
 Tiveste um acidente.

Pergunta 24: ... e no contexto profissional, ou empresarial?

Possíveis respostas:
 Receber mau feedback do supervisor, ou chefe e ter medo de ser despedido;
 O chefe comete uma injustiça acusando-me de alguma coisa que não fui responsável;
 Perda inesperada do teu trabalho /fonte de sustento.

Independentemente da natureza da situação que nos levou a uma emoção forte (se foi
pessoal, ou profissional), ambas têm de ser geridas de forma a não porem em causa o nosso
trabalho.

Pergunta 25: Que possíveis consequências de quando as emoções fortes não são bem
geridas?

Possíveis respostas:
 Experienciar problemas físicos ou emocionais;
 Prejudicar a sua capacidade para trabalhar correcta ou rapidamente na escola, ou no
trabalho; também pode provocar problemas nas suas relações com os outros.

EM SUMA: as pessoas que não gerem bem as suas emoções podem prejudicar a sua
capacidade para trabalharem correcta, ou rapidamente; também podem provocar problemas nas
suas relações com os outros.

Dicas úteis para gerir as emoções fortes:

 Pensar antes de agir;
 Fazer uma pausa para beber água;

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  Fazer exercícios de respiração;
 Contar lentamente até 10;
 Estar ciente de que está a experimentar emoções excessivamente fortes e fazer por não
exagerar;
 Decidir responder à situação mais tarde, dando tempo para pensar e acalmar;
 Falar com alguém de confiança e que tem conhecimentos, ou capacidade para poder
ajudar;
Saber gerir emoções fortes e compreender bem as suas emoções antes de reagir é
essencial para ser um bom membro de equipa.

Pergunta 26: Porque é que tanto na vida pessoal, como no trabalho, é fundamental saber
gerir emoções fortes?

Possíveis respostas:
 Permite impedir ofensas, mal entendidos, ambientes desagradáveis de trabalho e cortes
de relações com colegas e amigos, ou possíveis despedimentos, por criar ambiente
impróprio ao trabalho.

Pergunta 27: Quais são as vantagens de gerir emoções fortes?

Possíveis respostas:
 Manter um equilíbrio de modo a ter uma vida profissional e pessoal saudável e
equilibrada;
 Reage adequadamente às situações;
 Positividade: eles estão sempre olhando para frente e se concentrando em como avançar;
 Estabilidade: capazes de controlar suas emoções, tornando o ambiente menos stressante;

Saber o que funciona para gerir emoções fortes vai ajudá-los a saber o que fazer sempre que
alguma coisa acontecer e provocar emoções fortes, também os vai ajudar a manter relações
positivas.

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