UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

FACULDADE DE FARMÁCIA
DEPARTAMENTO DO MEDICAMENTO
FARA82 - GESTÃO E PLANEJAMENTO DE SERVIÇOS DE SAÚDE
DOCENTE: Thais Rodrigues Penaforte
DISCENTE: Lorena Urbano Querino

Resumo do cap. 5 - MOTTA, Fernando Cláudio Prestes. Teoria geral da administração.

O estruturalismo, originado na linguística, expandiu-se para várias áreas, incluindo a teoria

das organizações. Este capítulo explora suas origens, variações e entrada na teoria
organizacional, destacando o estruturalismo fenomenológico de Max Weber e seus
seguidores. Autores como Merton, Selznick, Gouldner, Blau e Crozier analisaram a
burocracia e suas disfunções, seguindo a tradição weberiana e focando nos aspectos
estruturais internos das organizações.
A palavra "estrutura" tem origens antigas e é fundamental tanto nas ciências físicas quanto
nas sociais. Refere-se aos elementos internos de um sistema, suas inter-relações e disposição.
O conceito é essencial para a ciência, permitindo comparações entre diferentes entidades.
Popularizada após 1930, sua introdução nas ciências sociais remonta a H. Spencer (1858),
associando-a ao conceito de função, em analogia às funções anatômicas, posteriormente
retomada por Durkheim, Radcliffe-Brown e Lévi-Strauss.
O estruturalismo é um método analítico comparativo que considera o relacionamento das
partes na constituição do todo. Ele enfatiza a totalidade e a interdependência dos sistemas,
excluindo conjuntos meramente justapostos. Esses conjuntos interessam ao estruturalista
porque apresentam características sistêmicas, onde o todo é maior que a simples soma das
partes. O conceito de sistema é central tanto em biologia, sociologia e psicologia quanto em
ciências sociais. Autores como Durkheim e Lévi-Strauss já trabalhavam com a ideia de que
as organizações são partes de um sistema social mais amplo, explicadas pelas leis gerais
dessa sociedade. Embora o conceito de sistema aberto tenha sido popularizado
posteriormente, autores estruturalistas focam nos aspectos internos e estruturais do sistema
organizacional, concentrando sua análise nesses elementos.
O conceito de organização para o estruturalismo é diversificado, dependendo da teoria e do
enfoque utilizado, não havendo uma única definição válida. As principais correntes
estruturalistas incluem o estruturalismo abstrato, que enfoca modelos construídos em relação
à estrutura social, o estruturalismo concreto, que considera a estrutura como a própria
definição do objeto, e o estruturalismo fenomenológico, que busca compreender a estrutura
como um conjunto de significados objetivados. Este último é exemplificado por Max Weber,
cujos tipos ideais refletem a concepção de estrutura como um conjunto com sentido. Por fim,
o estruturalismo dialético, representado por Karl Marx, sustenta que a análise das partes deve
ser preparada ao longo do desenvolvimento do todo, com a história garantindo a integração.
Os estudos críticos na teoria das organizações abordam a participação nas decisões,
questionando sua natureza ilusória e as relações de poder subjacentes. Além disso, criticam a
recente mudança de nome de "administração de recursos humanos" para "gestão de pessoas",
argumentando que isso pode ocultar as relações de poder na organização. Estudos também
examinam a padronização cultural nas organizações e a imposição de "modelos mentais" e
formas de comportamento únicos, que podem levar à alienação identitária dos funcionários.
A alienação pode resultar em insatisfação no trabalho e conflitos de papéis, prejudicando a
congruência do ego e a autonomia dos indivíduos.
O estruturalismo, ao examinar as disfunções da burocracia, remete às origens das
organizações modernas, sendo Max Weber uma figura central nesse contexto. Weber analisou
as organizações de uma perspectiva estruturalista fenomenológica, cujos escritos
influenciaram significativamente as ciências sociais, especialmente a teoria das organizações.
Sua preocupação central era a racionalidade instrumental, explorando questões como as
condições para sua emergência, sua natureza e suas consequências socioeconômicas. Weber
estudou o poder e a burocracia como manifestações dessa racionalidade, destacando aspectos
como o formalismo e a impessoalidade. Uma análise abrangente de seus trabalhos foi
realizada por Burrell e Morgan em "Sociological Paradigms and Organizational Analysis"
(1994).
No paradigma weberiano, as crenças e valores individuais definem os limites da capacidade
de ação e escolha, pré-estruturando a ação. No entanto, dentro desses limites, o homem é
considerado livre para decidir suas ações, especialmente em situações voluntárias. Mesmo em
contextos coercitivos, as ações individuais não são completamente determinadas, permitindo
que um homem escolha não agir conforme ordenado, assumindo as consequências da
desobediência. A burocracia, conforme definida por Weber, busca formalizar e coordenar o
comportamento humano através da autoridade racional-legal para alcançar objetivos
organizacionais.
De acordo com Max Weber, a burocracia é um sistema que visa organizar de forma estável a
cooperação de um grande número de indivíduos, cada um desempenhando uma função
especializada. Ela separa a esfera pessoal e familiar da esfera do trabalho, que é vista como
uma esfera pública de atuação. Nas sociedades tradicionais, essas esferas tendem a se
confundir, enquanto na sociedade industrial ocorre uma ruptura nesses padrões.
A estrutura burocrática é fundamentada em princípios específicos que incluem a definição
clara de funções e competências conforme leis ou regulamentos, a divisão racional de tarefas
com base em regras específicas para atingir os objetivos organizacionais, a atribuição de
direitos e deveres aos membros conforme regras estabelecidas, uma hierarquia estabelecida
por regras explícitas, recrutamento realizado por normas predefinidas para garantir igualdade
na contratação, remuneração igual para cargos similares, e promoção baseada em critérios
objetivos e normas, evitando favoritismos ou relações pessoais.
A burocracia, segundo Weber, se caracteriza pela separação entre a função e as características
pessoais do indivíduo que a ocupa. Isso implica funções definidas e competências
estabelecidas por lei, direitos e deveres baseados na igualdade burocrática para evitar o
clientelismo, hierarquia e especialização de funções, impessoalidade nas relações, objetivos
explícitos e estrutura formalizada, autoridade racional-legal e racionalidade instrumental.
Vários autores destacaram as vantagens dessa estrutura, como a predominância da lógica
científica, a consolidação de metodologias racionais de análise, a profissionalização das
relações de trabalho, a formalização das competências técnicas e o isomorfismo, facilitando
sua adoção em diferentes contextos culturais e geográficos.
Outros estruturalistas importantes na teoria das organizações, como Robert K. Merton, Phillip
Selznick, Alvin Gouldner, Michel Crozier e Peter Blau, criticam e analisam a burocracia sob
uma perspectiva fenomenológica. Eles apontam uma discrepância entre o modelo burocrático
oficial e as práticas informais, resultando em efeitos disfuncionais para a empresa, que não
seguem a lógica da eficiência prescrita pela "melhor maneira". Esses autores analisam o
modelo weberiano dentro do paradigma funcionalista.
Merton critica a burocracia, argumentando que ela transforma a personalidade dos
participantes, levando à rigidez e ineficiência, resultando em disfunções. Ele destaca que as
ações sociais produzem efeitos contraditórios, provocando tensões nas organizações. Sua
obra "Teoria social e estrutura social" explora esses paradoxos, mostrando como a
"personalidade burocrática" gera disfunções ao seguir cegamente as regras. Merton também
estudou a conformidade às normas informais em um batalhão militar, concluindo que a
mobilidade social influencia essa conformidade. Autores como Gouldner, Peter Blau e
Selznick também apontaram disfunções burocráticas.
Gouldner realizou estudos em uma mina de gesso nos anos 50, concluindo que as regras
burocráticas representavam interesses diversos, o que inevitavelmente levava a conflitos para
mudar essas regras. Ele identificou três tipos de estrutura burocrática: "falsa" burocracia,
burocracia representativa e burocracia autocrática. Gouldner enfatizou a importância da
resistência organizacional no processo de burocratização e destacou que o grau de
burocratização é influenciado pela resistência à institucionalização de regras. Ele também
abordou as tensões entre os interesses pessoais dos indivíduos e os objetivos formais da
organização, descrevendo os efeitos primários e secundários dessas tensões. Gouldner
mencionou os problemas de transação, afirmando que o conflito é inerente ao processo de
negociação e administração, mas as regras podem facilitar a negociação informal entre as
partes na organização. Gouldner destaca as funções "latentes" da regra burocrática, que
incluem o controle a distância, a restrição das relações pessoais para aumentar a
impessoalidade, a legitimação da sanção e a oposição ao clientelismo. Além disso, as regras
possibilitam a apatia dos subordinados, que aplicam as normas sem esforço extra, e criam um
espaço de negociação entre subordinados e hierarquia. Os supervisores podem
deliberadamente não aplicar as regras, criando um espaço de negociação, enquanto os
subordinados podem usar o descumprimento das regras pelos supervisores a seu favor. Essa
dinâmica demanda flexibilidade por parte dos supervisores para garantir a cooperação dos
subordinados.
Selznick, em sua obra "Liderança na Administração: uma Interpretação Sociológica",
examina a burocracia a partir da delegação de autoridade, identificando forças que geram
ineficiência ao criar condições favoráveis ao conflito de interesses. Ele analisa a Tennessee
Valley Authority (TVA), observando como o excessivo apego às regras compromete os
objetivos organizacionais. A TVA foi criada em 1933 com o propósito de promover o
desenvolvimento regional. Selznick descreve como a TVA adotou uma abordagem
democrática, envolvendo as comunidades locais na tomada de decisões. No entanto, ele
identifica contradições entre os ideais proclamados e a prática real da organização. Além
disso, Selznick destaca a complexidade da ação dos indivíduos nas organizações,
argumentando que as pessoas não abandonam completamente sua personalidade ao
desempenhar papéis burocráticos. Ele enfatiza a necessidade de as organizações
reconhecerem os interesses individuais para garantir a colaboração dos membros. Essa
abordagem reflete a perspectiva weberiana da análise, destacando a influência mútua entre as
organizações e os indivíduos na construção da realidade social.
Selznick, em seu estudo "TVA and the Grass Roots", examina as relações entre o
departamento de agricultura da Tennessee Valley Authority (TVA) e os fazendeiros locais,
destacando uma dependência mútua que se utiliza do mecanismo de cooptação. Ele
argumenta que todas as organizações são influenciadas por forças externas que moldam suas
estruturas formais, enquanto os atores sociais resistem ao controle social. Selznick define a
cooptação como um processo de absorção de novos elementos pela coalizão dominante em
uma organização, seja de forma informal, por meio de lutas pelo poder e formação de
alianças, ou de forma formal, por meio da legitimação das relações de cooptação. Ele enfatiza
que as regras e legislações formais expressam o jogo de poder no ambiente organizacional e
que as organizações são estruturadas de acordo com esses modelos, reagindo às pressões e
incorporando novas lutas de poder entre coalizões. Essa análise reflete uma perspectiva
estrutural funcional das estruturas sociais e institucionais.
No estudo sobre a burocracia francesa, Michel Crozier mostra como as características
organizacionais, como regras impessoais e centralização do poder de decisão, induzem
comportamentos que reforçam essas mesmas estruturas, criando um ciclo vicioso. Ele destaca
a função da burocracia em evitar relações pessoais e conflitos, enfatizando que, apesar das
disfunções, a despersonalização e a estruturação das relações garantem o funcionamento do
sistema. Crozier vê a burocracia como uma solução para evitar arbitrariedades, conflitos e
abusos de poder, possuindo sua própria lógica e funcionalidade.
Crozier, em seu estudo sobre a burocracia francesa, destaca como as características
organizacionais, como regras impessoais e centralização do poder, induzem comportamentos
que reforçam essas mesmas estruturas, criando um ciclo vicioso. Ele também salienta a
função da burocracia em evitar relações pessoais e espontâneas que poderiam gerar conflitos,
mantendo a impessoalidade na organização. Mesmo com disfunções, a burocracia assegura o
funcionamento do sistema ao despersonalizar e estruturar as relações, evitando conflitos.
Crozier vê a burocracia como uma solução que busca evitar arbitrariedades e abusos de
poder. Ele analisa a organização como um sistema que estrutura jogos de poder entre atores
sociais, destacando a ação coletiva como um construto social e os efeitos inesperados
resultantes de interesses divergentes dos atores. Crozier também aborda os problemas da ação
coletiva, enfatizando a integração dos indivíduos e grupos na organização por meio da
coerção, manipulação afetiva/ideológica e negociação entre os grupos.
Crozier também aborda a organização como um sistema de jogos estruturados, onde as regras
e estruturas organizacionais não determinam diretamente o comportamento dos atores sociais,
mas induzem jogos de poder e comportamentos. Os atores sociais podem colaborar ou não,
buscando negociar melhores condições dentro do sistema para atender a seus interesses
pessoais. Mesmo ao buscar seus interesses, os atores sociais acabam, em parte, contribuindo
para os objetivos organizacionais. Crozier também destaca que o controle dos recursos
organizacionais é desigualmente distribuído, e as organizações dependem desses recursos
para atingir suas metas formais. Os atores sociais que controlam esses recursos detêm maior
poder e podem decidir colaborar ou não. As mudanças na organização redistribuem esses
recursos e o controle sobre eles, provocando resistências dos que se veem privados de
recursos. Além disso, Crozier argumenta que a mudança organizacional não é apenas uma
implantação de um modelo mais racional, mas um processo de criação coletiva no qual os
membros da organização inventam e estabelecem novas maneiras de jogar o jogo social da
cooperação e do conflito. Essa mudança implica a instauração de uma nova estrutura e ordem
social, além de novos hábitos e práticas sociais que favoreçam a implementação efetiva da
mudança. A transição para o novo sistema envolve negociações com os diversos grupos de
atores sociais, dependendo da importância dos recursos que detêm.
A inovação tecnológica, como a implementação de sistemas de informação, depende da
criação de um sistema de regras que favoreça a mudança comportamental dos atores sociais,
permitindo o questionamento do sistema anterior e o redesenho para criar um novo sistema.
Sem inovação organizacional, a implementação de novas tecnologias e ferramentas de gestão
não ocorre efetivamente. Pesquisas, como as de Shoshana Zuboff, mostram que, se o grupo
organizacional resistir à inovação tecnológica, não há aprendizado em circuito duplo,
resultando apenas na mecanização dos procedimentos, sem gerar nova informação. Essas
idéias são exploradas em pesquisas brasileiras sob a influência das teorias
neo-institucionalistas.
Peter M. Blau é uma figura proeminente no estruturalismo da teoria das organizações,
destacando-se por sua ênfase no papel dos conflitos no desenvolvimento organizacional. Suas
obras, como "A dinâmica da burocracia" e "A burocracia na sociedade moderna", exploram
como as regras formais são frequentemente desobedecidas pelos atores sociais no contexto
organizacional. Em suas pesquisas, Blau observou que os funcionários muitas vezes ajustam
seu comportamento de acordo com suas próprias noções de humanidade e caridade, mesmo
que isso signifique desobedecer às regras estabelecidas. Ele argumenta que as organizações
burocráticas não necessariamente produzem comportamentos mecânicos; em vez disso, novos
padrões culturais podem surgir dentro delas, refletindo os valores e expectativas do grupo
organizacional.
Victor A. Thompson é mencionado por suas contribuições para a compreensão da burocracia
moderna. Seus principais livros incluem "A moderna organização", que destaca o
desequilíbrio crescente entre capacidade e autoridade na burocracia contemporânea, e
"Burocracia e inovação", onde argumenta sobre a incapacidade das organizações burocráticas
em desenvolver seu potencial criativo. Thompson advoga pela "slack theory", propondo uma
administração mais flexível que equilibre a preocupação com a produção e a orientação para
a inovação. Suas ideias ecoam os temas discutidos anteriormente.
Uma sociedade moderna e industrializada é caracterizada pela abundância de organizações,
tornando o homem dependente delas em várias fases da vida. Isso demanda uma
personalidade flexível, resistente à frustração e capaz de adiar recompensas, permitindo a
participação em múltiplos sistemas sociais com papéis variados. A flexibilidade é crucial
devido à rápida transformação do ambiente. A tolerância à frustração e a capacidade de adiar
recompensas compensam as demandas da vida organizacional. A mediação de conflitos
ocorre através de normas escritas que regulam as organizações, enquanto o desejo de
realização garante a conformidade com essas normas, possibilitando o avanço na carreira.
A cooperação nas organizações é impulsionada pelo desejo de recompensas sociais e
materiais, levando os indivíduos a se submeterem ao processo de socialização imposto pela
organização. Embora não exija qualificações específicas, a complexidade das organizações
permite uma variedade de personalidades para preencher seus diversos cargos. Apesar da
aparente liberdade da ética protestante, algumas de suas virtudes, como laboriosidade e
integridade, influenciam o comportamento do homem organizacional. Embora muitos
resistam ao conformismo, o desejo de realização impulsiona mudanças nas organizações. O
homem organizacional age racionalmente para alcançar seus objetivos, desenvolvendo
estratégias de jogo para atender aos seus interesses pessoais, mas corre o risco de alienação
ao adotar comportamentos conformistas e papéis exigidos pelas organizações.
Tanto a Escola de Administração Científica quanto a de Relações Humanas tendiam a
minimizar o conflito organizacional, a primeira ao enfatizar a harmonia de interesses e a
segunda ao adotar uma abordagem terapêutica. No entanto, os estruturalistas contemporâneos
reconhecem o conflito como um elemento fundamental nas organizações, impulsionando o
desenvolvimento e aperfeiçoamento dos sistemas organizacionais e procedimentos
administrativos. Embora nem todos os conflitos sejam desejáveis, sua existência é inevitável
e pode manifestar-se de maneiras diversas, sendo considerado inerente às relações de
produção e à construção e desconstrução das estruturas organizacionais.
Merton, Crozier e Etzioni destacam a inevitabilidade do conflito e da tensão nas
organizações, resultantes de diversas racionalidades e interesses dos atores organizacionais.
Blau e Scott identificam três dilemas fundamentais nas organizações: comunicação e
coordenação, disciplina burocrática versus especialização profissional, e planejamento
administrativo versus iniciativa. Esses dilemas refletem o conflito entre ordem e liberdade,
impulsionando o desenvolvimento organizacional. Recentemente, estudos sobre processos
cognitivos ressaltam a tendência dos indivíduos de polarizar suas percepções em torno de
elementos contraditórios, resultando em paradoxos organizacionais. Alguns defendem a
abordagem de "gestão do paradoxo" para lidar com essas tensões e conflitos de forma
especializada.
As Escolas de Administração Científica e de Relações Humanas trataram os incentivos de
forma fragmentada, focando apenas em aspectos monetários ou psicossociais. Os
estruturalistas criticam essa abordagem, reconhecendo a importância tanto dos incentivos
materiais quanto dos psicossociais e suas interações mútuas. Consideram o ser humano como
um ser político e racional, que busca maximizar seus interesses dentro das regras
organizacionais, através de opções estratégicas. Essa abordagem mais abrangente reflete uma
visão menos ingênua da ação humana.
Os estruturalistas consideram a organização como um sistema aberto em constante
intercâmbio com seu ambiente, integrando-se ao sistema social mais amplo. Destacam as
relações entre as partes da organização, especialmente entre a organização formal e informal,
através de uma abordagem comparativa. Etzioni propõe uma tipologia de organizações
baseada no poder empregado pelos superiores e na orientação dos subordinados. Classifica as
organizações em coercitivas, utilitárias, normativas e híbridas, dependendo do tipo de
controle e envolvimento dos participantes. Blau e Scott, por sua vez, criam uma tipologia
com base nos principais beneficiários das operações da organização, distinguindo associações
de benefício mútuo, firmas comerciais, organizações de serviços e de bem-estar público.
As críticas ao estruturalismo frequentemente respondem às perguntas formuladas pelos
estruturalistas. Howard Baumgartel, por exemplo, aborda críticas que confundem relações
humanas com mera amabilidade, destacando a importância da produtividade sob a supervisão
das relações humanas e o esforço em compreender os fatores humanos para otimizar a
produtividade. Ele também refuta críticas que associam relações humanas à pressão grupal,
defendendo a eficácia dos grupos na solução criativa de problemas. George C. Homans
contesta críticas ao trabalho de Elton Mayo, destacando a validade das pesquisas realizadas
na indústria e refutando interpretações errôneas dos resultados. Apesar das reações violentas,
a contribuição do estruturalismo para a teoria das organizações é inegável, consolidando a
análise das relações entre as partes da organização e preparando o terreno para a análise
baseada na teoria geral dos sistemas abertos.