UNIDADE V - Abordagem Estruturalista da Administração

Objetivos de Aprendizagem

Apresentar a importância da concepção da Abordagem Estruturalista na

Administração, suas características e sua contribuição para a Administração atual. A
unidade abordará os seguintes aspectos:

• A Teoria da Burocracia e Teoria Estruturalista;

• Os princípios e as características básicas de cada teoria;
• A influência dessas teorias no comportamento das organizações;
• As contribuições e as aplicações na Administração atual.

Introdução

No final da década de 1930 e início da década de 1940 a Teoria Clássica e a Teoria

Humanística da Administração eram as duas teorias que imperavam no mundo
organizacional. A Teoria Clássica com seus aspectos formais e seu mecanicismo e a
Teoria Humanista com exageros nos aspectos informais, sua ingenuidade em
relação ao operário e seu comportamento perante os grupos informais, deixam uma
lacuna a ser preenchida no mundo das organizações, pois mesmo com o objetivo de
aumentar a eficiência nas organizações, as teorias seguem caminhos diferentes.
Percebe-se então a falta de uma abordagem mais abrangente que servisse como
base mais sólida para o trabalho dos administradores.

É necessário considerar também que a década de 1940 foi marcada pela Segunda
guerra Mundial, que redimensiona não só a geografia, mas também os valores
humanos e os esforços para reconstruir uma Europa destruída.
Segundo Chiavenato (2003), a origem da Abordagem Estruturalista e seu modelo
burocrático, surgem a partir da descoberta dos estudos de Max Weber, sociólogo e
economista alemão, autor da Sociologia da Burocracia.
A tradução inglesa e a divulgação nos Estados Unidos desses estudos contribuíram
para a administração e seus estudiosos apropriaram-se dos conceitos da teoria
weberiana (desenvolvido com base na sociologia), adaptando-os aos pressupostos
organizacionais e administrativos daquela época.

O “campo fértil” para o aparecimento desta nova abordagem foi à necessidade de

um modelo organizacional mais racional que resolvesse as lacunas e falhas
deixadas pelas teorias anteriores e o crescimento e complexidade das novas
organizações.

A Abordagem Estruturalista se impõe definitivamente sobre a Abordagem Clássica e

a Teoria das Relações Humanas. Segundo Chiavenato (2003), embora predomine o
foco na estrutura, a visão teórica ganha nova dimensão e novas variáveis.

Ênfase na
Teoria da
estrutura
Burocracia

Abordagem
Estruturalista

Ênfase na
Teoria estrutura, nas
Estruturalista pessoas e no
ambiente.
Teoria da Burocracia

A Teoria da Burocracia surgiu na década de 1940, para suprir as críticas das teorias
administrativas existentes, especialmente a Teoria Clássica (excesso de
mecanicismo) e a Teoria das Relações Humanas (sociológica e utópica em
demasia). Desenvolveu-se na administração pelos seguintes aspectos:

• A fragilidade e a parcialidade da Teoria Clássica e da Teoria das Relações

Humanas, ambas oponentes e contraditórias, mas sem possibilitarem uma
abordagem global e integrada dos problemas organizacionais.

• A necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar

todas as variáveis envolvidas, assim como o comportamento dos membros
dela participante, aplicáveis não só a fábrica, mas a todas as formas de
organização.

• O crescente tamanho e complexidade das empresas, que passaram a exigir

um modelo mais definido de direção e de controle.

• O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, criada por Max Weber e que

propõe um novo modelo de organização – Organização Burocrática.

Max Weber (1864-1920), sociólogo alemão e professor na Universidade de Friburgo

e Heidelberg, e desenvolveu a Teoria das Estruturas de Autoridade e a Sociologia
da Burocracia. Seus trabalhos foram traduzidos para o Inglês apenas em 1947, onde
começou a ser discutido nos meios empresariais. Como esse movimento a
Administração e seus estudiosos apropriaram-se dos conceitos da teoria weberiana
adaptando-a aos pressupostos organizacionais e administrativos da época.

De acordo com Chiavenato (2003), burocracia significa uma forma de organização

humana que se baseia na racionalidade, isso é, na adequação dos meios aos
objetivos pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance
desses objetivos.
Um conceito muito ligado à burocracia é o de racionalidade. No sentido Weberiano,
a racionalidade implica a adequação do meio aos fins. No contexto burocrático, isso
significa eficiência. Uma organização é eficiente se os meios mais eficientes são
escolhidos para implementação das metas.

A palavra burocracia tem estreita ligação com as organizações que se baseiam em

regulamentos, que criam direitos e obrigações. A atual sociedade organizacional é
uma sociedade burocrática, regida por regulamento ou leis, que criam direito e
obrigações, sendo a burocracia um estágio na evolução das organizações.

Nessa teoria as organizações são formais e apresentam um sistema social como um

conjunto de funções oficializadas e não mais grupos informais como pregava a
Teoria das Relações Humanas.

Tipos de Autoridade

Segundo Max Weber, a autoridade significa a probabilidade de que um comando ou

ordem específica seja obedecido, assim a autoridade pode ser distinguida segundo
três tipos básicos: a racional-legal, a tradicional e a carismática. Esses três tipos de
autoridade correspondem a três tipos de legitimidade: a racional, a puramente
afetiva e a utilitarista.

A autoridade tradicional é imposta por procedimentos considerados legítimos e

sempre teria existido, e é aceita em nome de uma tradição reconhecida como válida.
O exercício da autoridade nos Estados desse tipo é definido por um sistema de
status, cujos poderes são determinados, em primeiro lugar, por prescrições
concretas da ordem tradicional e, em segundo lugar, pela autoridade de outras
pessoas que estão acima de um status particular no sistema hierárquico
estabelecido.

Em outras palavras os subordinados aceitam as ordens dos superiores, porque

sempre foi à maneira pela qual as coisas foram feitas. O domínio patriarcal do pai de
família, do chefe do clã, o despotismo real apresenta apenas o tipo mais puro de
autoridade tradicional. O poder tradicional e não é racional, é extremamente
conservador e pode ser transmitido por herança.

Na autoridade carismática os subordinados aceitam as ordens do superior, por

causa da influência da personalidade. É um tipo de apelo que se opõe às bases de
legitimidade da ordem estabelecida e institucionalizada. O líder carismático, em
certo sentido, é sempre revolucionário, na medida em que se coloca em oposição
consciente a algum aspecto estabelecido da sociedade em que atua. Para que se
estabeleça uma autoridade desse tipo, é necessário que o apelo do líder seja
considerado como legítimo por seus seguidores, os quais estabelecem com ele uma
lealdade.

Autoridade legal, racional ou burocrática tem como fundamento a dominação em

virtude da crença na validade do estatuto legal e da competência funcional, baseada
em regras racionalmente criadas. A autoridade desse tipo mantém-se, assim,
segundo uma ordem impessoal e universalista, e os limites de seus poderes são
determinados pelas competências, defendidas pela própria ordem.

Quando a autoridade racional envolve uma organização, os subordinados aceitam

ordens de seus superiores, porque concordam com certos preceitos ou normas que
consideram legítimos e dos quais deriva o comando. É o tipo de autoridade técnica,
meritocrática e administrada. A obediência não é derivada a alguma pessoa em si,
mas a um conjunto de regras e regulamentos legais previamente estabelecidos.

Chiavenato (2003) apresenta a tipologia de sociedade, comparando as

características de cada modelo de autoridade segundo Weber. Os exemplos são
apresentados no quadro abaixo.
A burocracia é a organização típica da sociedade moderna democrática e das
grandes empresas e existe na moderna estrutura do estado, nas organizações não
estatais.

Características da Burocracia

No conceito popular, burocracia é entendida como uma organização onde o

papelório de acumula e os funcionários são apegados aos regulamentos e rotinas,
causando ineficiência à organização.

O conceito de burocracia para Max Weber é exatamente o contrário. Burocracia é a

organização eficiente por excelência. E possui as seguintes características:

1. Caráter legal das normas e regulamentos.

2. Caráter formal das comunicações.
3. Caráter racional e divisão de trabalho.
4. Impessoalidade nas relações.
 5. Hierarquia de autoridade.
6. Rotinas e procedimentos padronizados.
7. Competência técnica e meritocracia.
8. Especialização da administração.
9. Profissionalização dos participantes.
10. Complexa previsibilidade do funcionamento.

Caráter legal das normas e regulamentos

A estrutura e o funcionamento da organização são definidos em regras e

regulamentos formais escritos. As regras são rígidas e buscam cobrir
pormenorizadamente todos os processos existentes na organização. A
regulamentação é estável, sofrendo poucas modificações ao longo do tempo. O
caráter legal baseia-se em legislação própria e previamente estabelecida, possui
caráter legal, porque concede as pessoas nomeadas em cargos, o poder de coação
sobre os subordinados.

Caráter formal das comunicações

Todas as comunicações devem ser escritas e documentadas, possuindo caráter

oficial. Elas devem detalhadas, para serem interpretadas corretamente por todos os
membros da organização. Há formalidade das ordens, comunicações, decisões,
regras e ações criando uma comprovação que evita erros de interpretação.

Caráter racional e divisão de trabalho

As atribuições de cada membro da organização são prévia e rigidamente definidas.

Cada membro deve ser um especialista na sua esfera de competência, sem
ultrapassar os limites de conhecimento e poder afetos a seu cargo. A divisão do
trabalho é sistemática e adequada aos objetivos pretendidos. Visa à máxima
eficiência de cada funcionário em sua respectiva função, com suas atribuições e
atividades.
Impessoalidade nas relações

A distribuição das atividades e da autoridade não é feita em termos de pessoas, e

sim, em termos de cargos e funções. As pessoas, enquanto elementos da
organização e limitam-se a cumprir as suas tarefas, podendo ser substituídas por
outras pessoas, o sistema formalizado, funcionará tanto com uma pessoa como com
outra.

Hierarquia de autoridade

A organização estrutura-se em cargos com atribuições e poder definidos. A

subordinação é devida àquele que ocupa um cargo hierarquicamente superior,
inexiste a figura do líder natural. O sistema está organizado em pirâmide, sendo as
funções subalternas controladas pelas funções de chefia, de forma a permitir a
coesão do funcionamento do sistema.

Rotinas e procedimentos padronizados

As regras e normas técnicas regulam a conduta do ocupante de cada cargo e suas

atividades são executadas de acordo com a rotina e procedimento.

Competência técnica e meritocracia

Assegura a racionalidade da escolha das pessoas para ocuparem determinados

cargos. A admissão ou a promoção do funcionário é baseada em sua competência
técnica e em seu mérito. A avaliação de capacidade é realizada por meio de
processos objetivo é o que faz um profissional ser escolhido ou promovido, e não
preferências pessoais. Essas avaliações são racionais e não levam em conta
critérios arbitrários e particulares. Daí a necessidade de exames, concursos, testes e
títulos para admissão.
Especialização da administração e Profissionalização dos participantes

Os membros da burocracia administram a organização profissionalmente, isto é, eles

não são os donos dos meios de produção, e sim gestores especializados. Há
profissionalização e separação entre propriedade e administração, o administrador
não é mais o dono ou acionista da organização, ele é um profissional especializado
para direcionar o negócio.

Os participantes da empresa são especialistas, assalariados, seguem carreiras

dentro da organização, são fieis aos cargos e identificam-se com os objetivos da
empresa.

Complexa previsibilidade do funcionamento

Todos os funcionários deverão comportar-se de acordo com as normas e

regulamentos da organização a fim de que esta atinja a máxima eficiência possível.
Uma das consequências desejadas da burocracia é e prever o comportamento dos
seus membros, por isso todo funcionário deve proceder de acordo com as normas e
regulamentos da organização. Tudo é feito para se prever antecipadamente.

Vantagens da Burocracia

Weber acreditava que a burocracia só traria benefícios, defendia que a uniformidade

de rotinas e procedimento traria uma maior rapidez nas decisões. O fato de cada
funcionário ser especializado em sua função e profissional naquilo que faz, traria
maior precisão nas decisões e a escolha por mérito evitaria os conflitos
interpessoais.

Chiavenato (2003) as vantagens da burocracia, para Weber, são:

1. Racionalidade em relação ao alcance dos objetivos da organização.

2. Precisão na definição do cargo e na operação, pelo conhecimento exato dos
deveres.
 3. Rapidez nas decisões, pois cada um conhece o que deve ser feito e por quem
e as ordens e papéis tramitam através de canais preestabelecidos.
4. Univocidade de interpretação garantida pela regulamentação específica e
escrita. Por outro lado, a informação é discreta, pois é fornecida apenas a
quem deve recebê-la.
5. Uniformidade de rotinas e procedimentos que favorece a padronização,
redução de custos e de erros, pois os procedimentos são definidos por
escrito.
6. Continuidade da organização através da substituição do pessoal que é
afastado. Além disso, os critérios de seleção e escolha do pessoal baseiam-
se na capacidade e na competência técnica.
7. Redução do atrito entre as pessoas, pois cada funcionário conhece aquilo que
é exigido dele e quais são os limites entre suas responsabilidades e as dos
outros.
8. Constância, pois os mesmos tipos de decisão devem ser tomados nas
mesmas circunstâncias.
9. Confiabilidade, pois o negócio é conduzido de acordo com regras conhecidas,
e os casos similares são metodicamente tratados dentro da mesma maneira
sistemática. As decisões são previsíveis e o processo decisório, por ser
despersonalizado no sentido de excluir sentimentos irracionais, como o amor,
raiva, preferências pessoais, elimina a discriminação pessoal.
10. Benefícios para as pessoas na organização, pois a hierarquia é formalizada, o
trabalho é dividido entre as pessoas de maneira ordenada, as pessoas são
treinadas para se tomarem especialistas em seus campos particulares,
podendo encarreirar-se na organização em função de seu mérito pessoal e
competência técnica.

Nessas condições, o trabalho é profissionalizado, o nepotismo é evitado e as

condições de trabalho favorecem a moralidade econômica e dificultam a corrupção.

A equidade das normas burocráticas, quase sempre baseadas em padrões

universais de justiça e de tratamento igualitário e tem a virtude de assegurar
cooperação entre grande número de pessoas sem que essas pessoas se sintam
necessariamente cooperadoras. As pessoas cumprem as regras organizacionais
principalmente porque os fins alcançados pela estrutura total são altamente
valorizados e cada qual deve fazer a sua própria parte para que o objetivo seja
alcançado.

A organização burocrática é uma organização racional e eficiente por excelência, e

seus conceitos não podem ser comparados a organizações onde as soluções são
demoradas.

Embora considerasse a burocracia a mais eficiente forma de organização criada

pelo homem, Weber temia essa eficiência, cujos resultados advindos da crescente
burocratização do homem do mundo moderno, seriam uma ameaça à liberdade
individual e às instituições democráticas das sociedades.

Críticas à Teoria da Burocracia

O conceito popular de burocracia faz pensar que não existe uma organização
totalmente racional, o formalismo não tem profundidade e o grau de eficiência desse
sistema social racional é baixíssimo. Isso porque o grau de burocracia sofre
transformações quando operado pelo homem.

Segundo Robert K. Merton, outro representante da Teoria Burocrática, o homem,

quando participa da burocracia, faz com que toda a previsibilidade do
comportamento escape ao modelo estabelecido. Verificam-se então as disfunções
da burocracia. Cada disfunção é uma consequência não prevista pelo modelo
weberiano, um desvio ou exagero.

As disfunções também são chamadas de críticas à Teoria Burocrática. Os principais

desdobramentos negativos estão descritos a seguir:

Internalização das regras e apego aos regulamentos

As diretrizes emanadas através das normas e regulamentos para atingir os objetivos

da organização, tendem a adquirir um valor positivo, próprio e importante, passando
a substituir os objetivos gradativamente. As normas e regulamentos passam a se
transformar de freios, a serem absolutos e prioritários: o funcionário adquire
"viseiras" e esquece que a flexibilidade é uma das principais características de
qualquer atividade racional. As normas e procedimentos deixam de ser os meios de
atingir os objetivos e passam a ser os próprios objetivos. Com isto, o funcionário
burocrata torna-se um especialista, não por possuir conhecimento de suas tarefas,
mas por conhecer perfeitamente as normas e os regulamentos que dizem respeito
ao seu cargo ou função. Os regulamentos passam a ser os principais objetivos do
burocrata.

Excesso de formalismo e de papelório

A necessidade de documentar e de formalizar todas as comunicações dentro da

burocracia a fim de que tudo possa ser devidamente testemunhado por escrito pode
conduzir à tendência ao excesso de formalismo, de documentação e,
consequentemente, de papelório. Aliás, o papelório constitui uma das mais gritantes
disfunções da burocracia, o que leva o leigo, muitas vezes, a imaginar que toda
burocracia tem necessariamente um volume inusitado de papelório, de vias
adicionais de formulários e de comunicações.

Resistência às mudanças

Na burocracia tudo é rotineiro, padronizado, previsto com antecipação, com isso, o

funcionário geralmente se acostuma a uma completa estabilidade e repetição
daquilo que faz, o que passa a lhe proporcionar uma completa segurança e muitas
vezes um simples executor das rotinas e procedimentos. Quando surge alguma
possibilidade de mudança dentro da organização, essa mudança tende a ser
interpretada pelo funcionário como algo que ele desconhece, e, portanto, algo que
pode trazer perigo à sua segurança e tranquilidade.

Despersonalização do relacionamento

A burocracia tem com uma de suas características a impessoalidade no

relacionamento entre os funcionários. Daí o seu caráter impessoal, pois ela enfatiza
os cargos e não as pessoas que os ocupam. Isto leva a uma diminuição das
relações personalizadas entre os membros da organização: diante dos demais
funcionários, o burocrata não os toma mais como pessoas mais ou menos
individualizadas, mas como ocupantes de cargos, com direitos e deveres
previamente especificados. Há a despersonalização gradativa do relacionamento
entre os funcionários da burocracia. Os funcionários passam a conhecer os colegas
não pelos seus nomes pessoais, mas pelos títulos dos cargos que ocupam. Algumas
vezes, o conhecimento é feito pelo número do registro do colega ou por qualquer
outra forma de identificação das pessoas imposta pela organização.

Categorização como base do processo decisório

A burocracia se assenta em uma rígida hierarquização da autoridade. Portanto,

quem toma decisões em qualquer situação será aquele que possui a mais elevada
categoria hierárquica, independentemente do seu conhecimento sobre o assunto.
Quem decide é sempre aquele que ocupa o posto hierárquico mais alto, mesmo que
nada saiba a respeito do problema a ser resolvido. Por outro lado, categorizar
significa uma maneira de classificar as coisas, estereotipadamente, a fim de lidar
com elas com mais facilidade. Quanto mais se lançar mão da categorização no
processo decisório, menor será a procura de alternativas diferentes de solução.

Superconformidade às rotinas aos procedimentos

A burocracia eficaz exige devoção estrita às normas e regulamentos, essa devoção

às regras e regulamentos conduz à sua transformação em coisas absolutas: as
regras e rotinas não mais são consideradas como relativas a um conjunto de
objetivos, mas passam a ser absolutas. Com o tempo, as regras e as rotinas tornam-
se sagradas para o funcionário. O impacto dessas exigências burocráticas sobre a
pessoa provoca profunda limitação em sua liberdade e espontaneidade pessoal,
além da crescente incapacidade de compreender o significado de suas próprias
tarefas e atividades dentro da organização como um todo. Vários estudos
comprovam que o efeito da estrutura burocrática sobre a personalidade dos
indivíduos é tão forte que leva à "incapacidade treinada" ou à “deformação
profissional”: o funcionário burocrata trabalha em função dos regulamentos e das
rotinas, e não em função dos objetivos organizacionais que foram realmente
estabelecidos. Essa superconformidade às regras, aos regulamentos, às rotinas e
procedimentos conduz a uma rigidez no comportamento do burocrata: o funcionário
passa a fazer o estritamente contido nas normas, nas regras, nos regulamentos, nas
rotinas e procedimentos impostos pela organização, perde toda a sua flexibilidade,
restringe-se ao desempenho mínimo, perde sua iniciativa, criatividade e inovação.

Exibição de sinais de autoridade

Como a burocracia enfatiza a hierarquia de autoridade, torna-se necessário um

sistema capaz de indicar, aos olhos de todos, aqueles que detêm o poder. Daí surge
a tendência à utilização intensiva de símbolos ou de sinais de status para
demonstrar a posição hierárquica dos funcionários, como o uniforme, a localização
da sala, do banheiro, do estacionamento, do refeitório, o tipo de mesa, cadeira, etc.,
como meios de identificar quais são os principais chefes da organização. Em
algumas organizações - como o exército, a Igreja etc. - o uniforme constitui um dos
principais sinais de autoridade.

Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o público

O funcionário está completamente voltado para dentro da organização, para suas

normas e regulamentos internos, para suas rotinas e procedimentos, para seu
superior hierárquico que avalia o seu desempenho. Essa sua atuação interiorizada
para a organização geralmente o leva a criar conflitos com os clientes da
organização. Todos os clientes são atendidos de forma padronizada, de acordo com
os regulamentos e rotinas internos, fazendo com que o público se irrite com a pouca
atenção e descaso para com os seus problemas particulares e pessoais. O
atendimento é padronizado o que tente a irritar o público que espera de um
tratamento mais personalizado. Em muitos casos, acredita-se que atendimentos
diferenciados podem desviar a atenção e os procedimentos não sejam realizados
conforme o estabelecido, afetando assim as avaliações, a qualidade e a segurança.

O quadro abaixo apresenta um resumo das características disfunções da burocracia,

segundo Chiavenato (2003).
 Características da Burocracia
1. Caráter legal das normas
2. Caráter formal das comunicações
3. Divisão do trabalho
4. Impessoalidade no relacionamento
5. Hierarquização da autoridade
6. Rotinas e procedimentos
7. Competência técnica e mérito
8. Especialização da administração
9. Profissionalização
Previsibilidade do funcionamento
Disfunções da Burocracia
1. Internalização das normas
2. Excesso de formalismo e papelório
3. Resistência a mudanças
4. Despersonalização do relacionamento
5. Categorização o relacionamento
6. Superconformidade
7. Exibição de sinais de autoridade
8. Dificuldades com clientes
Imprevisibilidade do funcionamento

As disfunções da burocracia existem basicamente pelo fato de que a burocracia não

leva em conta a chamada organização informal que existe fatalmente em qualquer
tipo de organização, nem se preocupa com diferenças individuais entre as pessoas,
que necessariamente introduz variações no desempenho das atividades
organizacionais. Em face da exigência de controle que norteia toda a atividade
organizacional é que surgem as consequências imprevistas da burocracia.

Teoria Estruturalista

No fim da década de 1950 ocorreu o declínio na Teoria das Relações Humanas, que
durante décadas gerou profunda reviravolta na Administração por introduzir a ciência
do comportamento humano na teoria administrativa combatendo o mecanicismo da
Teoria Clássica. A oposição entre as duas teorias criou um impasse na
administração que a Teoria da Burocracia não teve condições de ultrapassar. A
Teoria Estruturalista significa um desdobramento da Teoria Burocrática e uma
aproximação à Teoria das Relações Humanas. Representa uma visão crítica da
organização formal.
O conceito de estrutura significa a análise interna de uma totalidade e seus
elementos constitutivos, sua disposição, suas inter-relações. A óptica estruturalista
faz uma análise global os fatores que compõem o todo organizacional,
reconhecendo a integração e interdependência dessas variáveis.

O Estruturalismo é um método analítico e comparativo que estuda os elementos ou

fenômenos com relação a uma totalidade, salientando seu valor de posição.

Segundo Chiavenato (2003), a Teoria Estruturalista tem como principal objetivo

estudo das organizações, fundamentalmente na estrutura interna e nas interações
com outras organizações, que são unidades sociais grandes e complexas.

Origem da Teoria Estruturalista

Segundo Chiavenato (2003) as origens da Teoria Estruturalista foram as seguintes:

• Oposição entre a Teoria Tradicional e das Relações Humanas: Tornou-se

necessária uma posição mais ampla e compreensiva que abrangesse os
aspectos que eram considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa.
A Teoria Estruturalista pretende ser uma síntese da Teoria Clássica (formal) e
da Teoria das Relações Humanas (informal), inspirando-se na abordagem de
Max Weber, e até certo ponto nos trabalhos de Karl Marx.

• Necessidade de visualizar a organização com uma unidade social: Uma

unidade grande e complexa, os grupos sociais se interagem e compartilham
alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da
organização), mas também pode incompatibilizar com outros (como a maneira
de distribuir lucros da organização). Neste aspecto há mais proximidade com
a Teoria das Relações Humanas.

• A influência do estruturalismo nas ciências sociais: O estruturalismo teve

forte influência na Filosofia, na Psicologia, na Antropologia, na Matemática, na
Linguística, chegando até na Teoria das Organizações.
 • Novo conceito de estrutura: O conceito de estrutura é bastante antigo.
Estrutura é o conjunto formal de dois ou mais elementos e que permanece
inalterado seja na mudança, seja na diversidade de conteúdos, isto é, a
estrutura mantém-se mesmo com a alteração de um de seus elementos ou
relações.

A Teoria Estruturalista é administrativa baseada no movimento estruturalista,

fortemente influenciado pela sociologia organizacional. Estrutura é o conjunto de
elementos relativamente estáveis que se relacionam no tempo e no espaço para
formar uma totalidade. Em administração, a estrutura corresponde à maneira como
as organizações estão organizadas e estruturadas.

A Sociedade de Organizações

A sociedade moderna e industrializada é uma sociedade de organizações, das quais

o homem passa a depender para nascer, viver e morrer. Essas organizações são
altamente diferenciadas e requerem dos seus participantes determinadas
características de personalidade. Essas características permitem a participação
simultânea das pessoas em várias organizações, nas quais os papéis
desempenhados variam.

O estruturalismo ampliou o estudo das interações entre os grupos sociais para

interações entre as organizações sociais. Da mesma forma como interagem entre si
os grupos sociais, também interagem entre si as organizações.

Na ótica estruturalista as organizações passaram por um processo de

desenvolvimento ao longo de quatro etapas:

• Etapa da natureza: fatores naturais, ou os elementos da natureza,

constituíam a base única de subsistência da humanidade.

• Etapa do trabalho: a partir da natureza, surge um fator perturbador

determinando verdadeira revolução no desenvolvimento da humanidade: o
 trabalho. Os elementos da natureza passam a ser transformados por meio do
trabalho, que conquista rapidamente o primeiro plano.

• Etapa do capital: é a terceira etapa pelo qual passou a humanidade. O

capital passa a preponderar sobre a natureza e o trabalho, tornando-se um
dos fatores básicos da vida social.

• Etapa da organização: o desenvolvimento da humanidade levou

gradativamente as forças naturais, o trabalho, e o capital a uma submissão á
organização.

As organizações na perspectiva estruturalista

Chiavenato (2003) afirma que as organizações constituem a forma dominante de

instituição da moderna sociedade: são a manifestação de uma sociedade altamente
especializada e interdependente, que se caracteriza por um crescente padrão de
vida. As organizações permeiam todos os aspectos da vida moderna e envolvem a
participação de numerosas pessoas.

Cada organização é limitada por recursos escassos e por isso não pode tirar
vantagens de todas as oportunidades que surgem: daí o problema de determinar a
melhor alocação de recursos. A eficiência é obtida quando a organização aplica
seus recursos naquela alternativa que produz melhor resultado.

A Teoria Estruturalista concentra-se no estudo das organizações, na sua estrutura

interna e na interação com outras organizações. As organizações são concebidas
como unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e
reconstruídas, a fim de atingir objetivos específicos (exercito escolas, hospitais,
igrejas, prisões). As organizações são caracterizadas por um conjunto de relações
sociais estáveis e deliberadamente criadas com a explícita intenção de alcançar
objetivos ou propósitos. Assim, a organização e uma unidade social dentro da qual
as pessoas alcançam relações estáveis entre si, no sentido de facilitar o alcance de
um conjunto de objetivos ou metas.
O Homem Organizacional

A Teoria Estruturalista focaliza o "homem organizacional", ou seja, o homem que

desempenha papéis em diferentes organizações, diferente do foco no “homem
econômico” e “homem social” das antigas teorias, este homem organizacional
desempenha diferentes papéis em várias organizações e possui qualidades como:

• Flexibilidade: vários papéis e diversas mudanças exigem uma adaptação

constante.

• Tolerância às frustrações: para evitar o desgaste emocional decorrente do

conflito necessário entre necessidades organizacionais e necessidades
individuais, cuja mediação é feita através de normas racionais, escritas e
exaustivas, que procuram envolver toda a organização.

• Capacidade de adiar as recompensas: e poder compensar o trabalho

rotineiro dentro da organização, em detrimento das preferências e vocações
pessoais por outros tipos de atividade profissional.

• Permanente desejo de realização: garantido a conformidade e cooperação

com as normas que controlam e asseguram o acesso a posições de carreira
dentro da organização, proporcionando recompensas e sanções sociais e
materiais.

Abordagens múltiplas do estruturalismo

Análise das organizações do ponto de vista estruturalista é feita a partir de uma

abordagem múltipla que leva em conta simultaneamente os fundamentos da Teoria
Clássica, da Teoria das Relações Humanas e da Teoria da Burocracia. Essa
abordagem múltipla utilizada pela Teoria Estruturalista envolve:

Organização formal e informal: a abordagem estruturalista tenta o relacionamento

entre as organizações formais (típicas da Teoria Clássica) e organizações informais
(típicas da Teoria das Relações Humanas) equilibrando a visão entre a
administração e os operários. Os estruturalistas não alteram os conceitos da
organização formal e informal. (formal tudo o que estiver expresso no organograma
como hierarquia, regras, regulamentos, controle de qualidade e informal as relações
sociais), tentam apenas encontrar o equilíbrio entre os elementos racionais e não
racionais do comportamento humano que constitui o ponto principal da vida, da
sociedade e do pensamento moderno.

Recompensas materiais e sociais: o aumento de produtividade através de

recompensas é defendido tanto na Teoria Clássica como na Teoria das Relações
Humanas, só que uma prevê recompensas matérias e salariais e outra recompensas
sociais. Os estruturalistas combinam os estudos dessas duas teorias. O significado
das recompensas salariais e sociais é importante na vida de qualquer organização.

Modelos e enfoques das organizações: podem ser concebidas segundo duas

diferentes concepções:

1. Modelo racional da organização: todas as atividades, recursos e operações se

voltam para cumprimento do objetivo organizacional, onde a estrutura é
cuidada para atingir a mais alta eficiência. É um sistema fechado, tendo como
característica a visão focalizada apenas nas partes internas do sistema, com
ênfase no planejamento, controle, na expectativa de certeza e de viabilidade.
Neste modelo inclui a abordagem clássica da administração e a teoria da
burocracia.
2. Modelo natural de organização: concebe a organização com um conjunto de
partes independentes que, juntas, constituem um todo. O objetivo básico é a
sobrevivência do sistema. O modelo natural procura tornar tudo funcional e
equilibrado, podendo ocorrer disfunções. A autorregulação é o mecanismo
fundamental que naturalmente governa as relações entre as partes e suas
atividades, mantendo o sistema equilibrado e estável ante as perturbações
provindas do ambiente externo. Este modelo traz com inevitável aparecimento
a organização informal nas organizações. É um sistema aberto tendo como
característica a visão focalizada sobre o sistema e sua interdependência com
o ambiente, expectativa de incerteza e de imprevisibilidade.
Níveis da organização: consideram a hierarquia de autoridade, isto é, pela
diferenciação de poder. As responsabilidades são distribuídas no de acordo com a
da organização em seus níveis: Institucional ou estratégico, nível gerencial ou tático
e nível técnico ou operacional.

Diversificação da classificação das organizações: ampliou o campo da análise

da organização, a fim de incluir outros tipos diferentes de organizações além das
fábricas, incluindo organizações pequenas, médias e grandes, públicas e privadas,
empresas dos mais diversos tipos (indústrias ou produtoras de bens, prestadoras de
serviços, comerciais, agrícolas, etc), organizações militares (exército, marinha,
aeronáutica), organizações religiosas (igreja), organizações filantrópicas, partidos
políticos, prisões, sindicatos, etc. O estruturalismo a administração não ficou restrito
as fábricas, mas passou a ser entendida a todos os tipos possíveis de organizações.

Análise interna e externa da organização: a análise interna é muito importante e já

vinha das teorias anteriores (análise intraorganizacional – é racional), mas com a
complexa relação que começa a se estabelecer com o ambiente, a análise das
relações entre as organizações também é muito importante (análise
interorganizacional), pois uma organização depende de outra.

Tipologia das Organizações

As organizações são diferentes entre si e apresentam enorme variabilidade. Essas

características permitem classificar as empresas em classes ou tipos. As
classificações são denominadas tipologias das organizações. Os estruturalistas
desenvolveram tipologias de organizações para classifica-las de acordo com
características distintivas.

Segundo Etizioni as organizações podem ser classificadas por categorias de poder,

sendo físico, material ou normativo. Esses modelos de controle provocam diferentes
padrões de obediências em função do tipo de interesse, podendo ser alienatório,
calculista ou moral.

Segundo Chiavenato (2003) a tipologia de organizações de Etizioni classifica com

base no uso e no significado da obediência, a saber:

• Organizações Coercitivas: o poder é imposto pela força física ou por

controles baseados em prêmios ou punições. Utilizam a força – latente ou
manifesta – como o significado principal de controle sobre os participantes de
nível inferior. O envolvimento dos participantes tende a ser “alienativo” em
relação aos objetivos da organização. As organizações coercitivas incluem
exemplos como os campos de concentração, prisões, instituições penais, etc.

• Organizações Utilitaristas: o poder baseia-se no controle dos incentivos

econômicos. Utilizam-se a remuneração com base principal de controle. Os
participantes de nível inferior contribuem para a organização com um
envolvimento tipicamente “calculativo”, baseado quase exclusivamente nos
benefícios que esperam obter. O comércio e as corporações trabalhistas
estão incluídos nesta classificação.

• Organizações Normativas: o poder baseia-se em um consenso sobre

objetivos e métodos de organização. Utilizam o controle moral como a força
principal de influência sobre os participantes. Os participantes tem um alto
envolvimento “moral” e motivacional. As organizações normativas são
também chamadas “voluntárias” e incluem a igreja, universidades, hospitais e
muitas organizações políticas e sociais.

O quadro abaixo resume a tipologia de organizações segundo Etzioni.

Blau e Scott definem as tipologias das organizações baseados nas relações entre os
membros da organização de um lado e o público, os clientes e as instituições
externas de outro. Consideram que as organizações existem para proporcionar
benefícios ou resultados para a comunidade. Para eles, há quatro categorias de
participantes que se beneficiam de uma organização formal:

1. Os próprios membros da organização.

2. Os proprietários, dirigentes ou acionistas da organização.
3. Os clientes da organização.
4. O público em geral.

Segundo Chiavenato (2003), Blau e Scott estabeleceram categorias de participantes

que se beneficiam de uma organização formal e definiram os tipos básicos de
organizações, apresentadas a seguir:

• Associação de benefícios mútuos: os beneficiários principais são os

próprios membros da organização, como as associações profissionais, as
cooperativas, os fundos mútuos, os consórcios etc.
 • Organizações de interesse comerciais: os proprietários ou acionistas são
os principais beneficiários da organização, como a maior parte das empresas
privadas, sejam sociedades anônimas ou sociedades de responsabilidade
limitada.

• Organizações de serviços: o grupo de clientes é o beneficiário principal.

Exemplos: hospitais, universidades, escolas, organizações religiosas e
agências sociais.

• Organizações de Estado: o beneficiário é o público em geral. Exemplos:

organização militar, correios, instituições jurídicas e penais, segurança
pública, saneamento básico etc.

A tipologia de Blau e Scott tem vantagem de enfatizar a força do poder e da

influência do beneficiário sobre as organizações a ponto de condicionar a sua
estrutura e objetivos. O quadro abaixo apresenta os aspectos da tipologia desses
autores:

As tipologias de Etizioni e a classificação de Blau e Scott não fornecem informações

a respeito das diferentes tecnologias, estruturas ou sistemas psicossociais e
administrativos existentes nas organizações. Tratam-se de uma tipologia simples e
unidimensional.

Estratégia organizacional

Ao lado dos autores neoclássicos, estruturalistas desenvolvem conceitos sobre

estratégia organizacional, tendo em vista a ênfase no ambiente e na
interdependência entre a organização e o ambiente. A estratégia é conceituada
como a maneira pela qual uma organização lida com seu ambiente para atingir
objetivos.

Para os estruturalistas existem estratégias de competição e de cooperação.

• Competição: É uma forma de rivalidade entre duas ou mais organizações. A

competição é um complexo sistema de relações e envolve a disputa por
recursos (como clientes ou compradores ou ainda membros potenciais).

• Ajuste (ou negociação): É uma estratégia de negociação ou até mesmo um

acordo quanto há troca de bens ou serviços entre duas ou mais organizações.
O ajuste é a negociação quanto a uma decisão sobre o comportamento futuro
que seja satisfatório para os envolvidos.

• Coopção ou cooptação: É um processo para absorver, escolher ou unir-se a

novos elementos pra impedir ameaças externas à sua estabilidade ou
existência. A cooptação é a aceitação de representantes de outras
organizações (como bancos credores ou instituições financeiras) pelo grupo
dirigente de uma organização.

• Coalização: refere-se à combinação de duas ou mais organizações para

alcançar um objetivo comum. As organizações que agem como uma só em
relação a determinados objetivos, principalmente quando há necessidade de
mais apoio ou recursos que não são possíveis para cada organização
isoladamente.
As estratégias - ajustes, cooptação e coalizão - são subgrupos da estratégia
cooperativa. Assim, para os estruturalistas, a estratégia é função da política
organizacional:

1. As organizações são coalizões de vários indivíduos e grupos de interesse.

2. Existem diferenças duradouras entre os membros de coalizões em termos de
valores, crenças, informações, interesses e percepções da realidade.
3. A maior parte das decisões importantes envolve a alocação de recursos
escassos quem obtém o quê.
4. Recursos escassos e diferenças duradouras dão ao conflito um papel central
na dinâmica organizacional e fazem do poder o recurso mais importante da
organização.
5. Metas e decisões emergem de barganhas, negociações e manobras em
busca de posições entre os diferentes interessados.
6. Para os estruturalistas, a estratégia não é produto de um único arquiteto, mas
o resultado da ação de vários agentes e coalizões de agentes no sentido de
alcançar seus próprios interesses e agendas. A estratégia permite mapear a
estrutura de poder existente na organização.

Conflitos organizacionais

Os estruturalistas discordam de que haja harmonia de interesses entre patrões e

empregados (como afirma a Teoria Clássica) ou de que essa harmonia deva ser
preservada pela Administração por meio de uma atitude compreensiva e terapêutica
(como afirmava a Teoria das Relações Humanas). Para os estruturalistas, os
conflitos embora nem todos desejáveis, são elementos geradores das mudanças e
da inovação na organização.

Quando se fala em acordo, aprovação, coordenação, resolução, consentimento,

harmonia, deve-se lembrar que estas palavras pressupõe a existência de seus
opostos, como desacordo, desaprovação, desentendimentos, incongruências,
discordâncias, inconsistências, oposições, o que significa conflito.
Na organização, a existência do conflito, significa a existência de ideias,
sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos que podem se chocar.

Conflito e cooperação são elementos integrantes da vida de uma organização.

Geram mudanças e provoca inovação na medida em que as soluções são
alcançadas. Todavia, essas soluções constituirão a base de novos conflitos que
gerarão novas mudanças, as quais provocarão outras inovações, e assim por diante.

Se o conflito for disfarçado e sufocado, ele procurará outras formas de expressão,

como abandono do emprego ou aumento de acidentes, que, no fim, apresentam
desvantagens tanto para o indivíduo como para a organização.

O propósito da administração deve ser o de obter cooperação e sanar conflitos, ou

seja, criar condições em que o conflito - parte integrante da vida da organização -
possa ser controlado e dirigido para canais úteis e produtivos.

Apreciação crítica à Teoria Estruturalista.

As críticas à Teoria Estruturalista questionam a tentativa de integrar teorias distintas

e contraditórias em uma nova teoria. A ideia de converter tantas ideias que parecem
distintas em um novo conceito, tende a causar descrédito pelas abordagens
múltiplas que apresenta.

A dupla tendência teórica, (uma considera a ênfase na estrutura e outra nos

aspectos interativos da organização como o conflito e seu dinamismo) permite a
ampliação da abordagem, muda o foco de atenção voltado para o indivíduo (Teoria
Clássica) e para o grupo (Teoria das Relações Humanas) para a estrutura da
organização como um todo, tendo uma visão mais ampla do contexto
organizacional.

É importante ressaltar, que a Teoria Estruturalista ampliou o campo de pesquisa da

administração, incluindo organizações não industriais e sem fins lucrativos em seus
estudos. A análise organizacional foi ampliada, o estudo das organizações se tornou
abrangente e a sua aplicação é voltada para todos os tipos de organizações,
considerando uma análise organizacional (macronível) no nível da sociedade como
ou ainda no nível intergrupal ou interpessoal (micronível).

A inadequação das tipologias organizacionais - as divisões de “sentido comum”

entre organizações lucrativas e não lucrativas ou governamentais e não
governamentais - trazem mais confusão do que clareza, sem discriminar as
organizações nem as dividir com base em um único aspecto significativo.

Apesar do objetivo de enfatizar as relações das organizações entre si e com o

ambiente, a Teoria Estruturalista focou demais na visão da estrutura interna. A
ênfase desloca-se totalmente para organização, e a preocupação com o ambiente
fica em um plano mais secundário.

A Teoria Estruturalista é uma teoria de transição e de mudança, em que o campo

todo parece estar em um estado de crescimento acelerado, faltando ainda uma
exata definição dos componentes e relações que a Teoria de Sistemas definiu
posteriormente.

Conclusão

A Abordagem Estruturalista composta da Teoria da Burocracia e da Teoria

Estruturalista veio com o intuito de preencher as lacunas deixadas pela Teoria
Clássica e Teoria Humanística. Na busca pela racionalidade, aplica o máximo seus
recursos na alternativa que produz o melhor resultado, aumentando a eficiência das
organizações. Criam-se então as organizações altamente formais, caracterizadas
por regras, regulamentos e rígida estrutura hierárquica para ordenar as relações de
seus membros.

A visão de uma organização como uma estrutura composta de elementos que se

relacionam e forma um todo é inovadora para época e estabelece uma nova forma
de enxergar as organizações. Neste âmbito a contribuição da abordagem
Estruturalista para a Administração é inquestionável, utilizado com grande força nas
organizações contemporâneas.

As tentativas de se relacionar as estruturas organizacionais dentro de um ambiente,

não foram totalmente concretizadas, pois a visão altamente focada na estrutura
interna impediram que o ambiente fosse explorado em sua totalidade, considerando
as oportunidades e ameaças. O estudo da estrutura, seus elementos e sua relação
com o ambiente foi explorado e analisado na Teoria Sistêmica.

Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7ª ed. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2003.

MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2004

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração. 1ª ed. São Paulo: Atlas,

2010 “Edição Compacta”

MOTTA, F. C.P.; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administração. 3ª ed.

São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2006.

SILVA, R. O. Teorias da Administração. 1ª ed. São Paulo: Pioneira Thomson

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