Direito Do Trabalho II Resumos

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Direito do trabalho II - resumos
Direito do Trabalho (Universidade de Coimbra)
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Lúcia Carvalho
Direito do Trabalho II
Resumos aulas teóricas
Direito Coletivo do Trabalho
A dimensão individual e coletiva do trabalho assalariado:
- Dimensão individual – relação entre sujeitos individuais como trabalhador e empregador
- Dimensão coletiva – determinadas coletividades (grupos sociais), situadas em posição diferentes no
processo produtivo, exprimem interesses entre si divergentes, demonstrando uma tendência natural para
conflituar entre si.
O que é o direito coletivo de trabalho?

É um setor do Direito do Trabalho, composto essencialmente por normas legais. Que vão regular os
fenómenos coletivos laborais/ que vão regular o modo porque se desenvolvem as relações e atividades
desses grupos sociais  que grupos sociais? De trabalhadores e de empregadores.
Que fenómenos coletivos sociais?
 Organizações – formas que os grupos organizados de trabalhadores e empregadores têm de defender e
promover os seus interesses coletivos  estrutura de representação coletiva, em especial associações
sindicais e comissões de trabalhadores.
 Negociações – acordos através dos quais os grupos sociais organizados de trabalhadores e
empregadores procuram a realização dos seus interesses.  instrumentos de regulamentação coletiva
de trabalho, em especial a convenção coletiva.
 Conflitos – confrontos entre os grupos sociais portadores de interesses contrapostos (reivindicações
desatendidas, negociações falhadas)  em especial a greve, enquanto conflito coletivo laboral
paradigmático.
Temos aqui uma visão do direito que intervém de forma a manter um equilíbrio entre interesses,
estabilidade e garantir os interesses gerais da comunidade que não podem ser postos em causa, mas não
sobrepô-los
Organizações
O associativismo dos trabalhadores
Breve resenha histórica:
- Antecedentes: grémios/ corporações; associações de socorros mútuos e cooperativas.
- Seculo XIX: industrialização + liberalismo > questão social + ideologia marxista > aparecimento das
primeiras formas de associativismo sindical > reconhecimento legal. Foi aqui que se criou as condições para
o associativismo dos trabalhadores que surgiu como uma resposta as consequências negativas que o
liberalismo oitocentista se estava a demonstrar. E acabou com o reconhecimento legal das associações
sindicais. Ideia de interesses contrapostos que entram em conflitos e tem que se resolver.
- Século XX: princípio da colaboração interclassista > instituição de sindicatos únicos e forte controlo estatal
sobre as associações sindicais.
Período em que o associativismo teve uma grande alteração com uma doutrina cooperativa que se
preocupava em dominar e controlar os fenómenos coletivos limitando-os pelo princípio da paz social e pelo
princípio da hierarquia de interesses. O que significa que ao abrigo desta doutrina, a paz social era algo que
se devia atingir a todo o custo, sendo que o conflito devia ser combatido. E por outro lado a ideia que o
interesse geral devia prevalecer sempre sobre os interesses dos trabalhadores ou dos empregadores viesse
a ter – havia aqui uma ideia como que o associativismo quer dos trabalhadores quer dos empregadores

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devia estar sempre sujeito a estes 2 princípios. Ideia de que temos o interesse geral sempre superior e por
isso os grupos não têm interesses contrapostos têm é um interesse que se tem que harmonizar com o
interesse geral. Para além disso eram associações muito controladas pelo Estado.
- Período pós-revolução: consagração constitucional de liberdade sindical e do pluralismo sindical assim
como da independência das associações sindicais face ao estado + instituição das comissões de
trabalhadores. Foi reconhecidas uma liberdade sindical e a ideia que não há sindicatos únicos. Começou
por haver uma independência face ao Estado.
Associações sindicais
O que é um sindicato?
Um ente coletivo, uma pessoa jurídica coletiva ou uma organização á qual o direito reconhece
personalidade jurídica. Tendo uma capacidade jurídica e uma capacidade para exercer direitos.
É um ente coletivo de tipo associativo, ou seja, o seu substrato são pessoas. Pessoas enquanto
trabalhadores.
Com carácter voluntário, sendo que a sua criação e subsistência depende da vontade do seu associado.
Tem um caracter permanente estável e duradouro, sendo que não falamos de coligações ocasionais que se
criam para levar a cabo uma determinada ação coletiva e se extinguem com a ação coletiva.
Tem trabalhadores dependentes ou subordinados, ou seja, os filiados figuram pela sua qualidade de serem
trabalhadores subordinados.
Serve para defesa dos seus interesses económicos e sociais.
O que é que são interesses económicos e sociais dos trabalhadores?
Podemos falar numa conceção mais restrita e numa conceção mais ampla. Sendo que se falamos de
uma forma restrita estamos a dizer que o sindicato tem em vista os interesses relacionados com a condição
do trabalhador assalariado, com os interesses socioprofissionais, ou seja, os interesses do trabalhador
enquanto trabalhador, como salário, condições de trabalho, férias….
Mas podemos ler ainda isto de uma forma mais ampla, que inclui os interesses dos trabalhadores
enquanto trabalhadores socioprofissionais, mas que não se fica por aí, que pode dar o surgimento a outro
tipo de interesses que não se esgotam nos interesses socioprofissionais e que até estão dependentes da
atuação de outras pessoas que não o empregador exemplo relacionado com matéria fiscal, com pensões,
questões relacionadas com a maternidade e parentalidade. Não fazem parte do estatuto socioprofissional
do trabalhador, mas o trabalhador enquanto cidadão pode surgir mais interesses para o trabalhador.
E qual destas duas formas de ver a defesa dos interesses económicos e sociais corresponde melhor aos
sindicatos? Se devem apenas defender interesses socioprofissionais ou se podem abraçar outras causas?
→ Art.º 442 do CT – o código usa a expressão interesses socioprofissionais e por isso parece aderir a uma
conceção restrita.
→ Mas se formos á CRP art.º 56 nº1 diz que se deve defender os interesses e direitos dos trabalhadores
e não define que tipo de interesses, então temos um sentido mais amplo.
A questão não é líquida na doutrina temos autores que mesmo lendo a CRP atendendo á sua
expressão não significa que os interesses tenham que ter um caracter mais amplo. E temos
autores que consideram que temos de ver um ponto de vista mais amplo não limitando os direitos
 uma questão que ainda envolve discussão doutrinal e por isso não temos uma resposta
categórica.
Se tivermos uma leitura constitucionalmente formada desta questão a conceção mais ampla é
aquela que vai mais ao encontro da CRP quando reconheceu este direito. E o CT a usar uma
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expressão mais limitativa parece estar a afunilar mais os interesses que a constituição disse. (a
questão fica em aberto)
Quais as classificações das associações sindicais?
Podemos falar de associações sindicais tendo em vista vários critérios.
 Critério do âmbito subjetivo – modo como se agrupam os trabalhadores. Podemos ter:
o Associações sindicais de profissão ou de ofício – agrupam os trabalhadores em função da sua
profissão exemplo sindicato dos professores ou sindicatos dos médicos
o Associações sindicais de ramo de atividade – forma de classificar quando agrupam os trabalhadores
pelo facto de trabalharem no mesmo ramo de atividade, sendo que podem ser professores de várias
profissões, mas do mesmo setor. Exemplo sindicato dos trabalhadores da indústria elétrica.
 Critério do âmbito territorial – quando crio uma associação sindical quando agrupo trabalhadores em
função de uma profissão ou em função de um ramo de atividade, ainda posso determinar se o âmbito
de atuação do sindicato vai ser:
o Associação sindical nacional
o Associação sindical regional
o Associação sindical local/ distrital.
 Critério quanto ao nível de organização

o Sindicatos, um conjunto de trabalhadores
o Federações de sindicatos e uniões – quando temos sindicatos a agruparem-se em estruturas mais
complexas exemplo a FENPROF sendo uma associação sindical que reúne vários sindicatos de
professores.
o Confederações – aquela em que tanto sindicatos como federações se agrupam num só, numa
estrutura máxima. Exemplo CGTP e a UGT.
Sindicato e associação sindical são a mesma coisa? Não! Mas podemos usar como expressões equivalentes.
Associação sindical é um conceito mais amplo que abrange sindicatos, federações de sindicatos e confederações, 1º.
2º e 3º grau respetivamente.
Sindicato tem um sentido mais restrito, é uma realidade que agrupa trabalhadores. Sendo apenas um dos tipos de
associações sindicais que pode existir do ponto de vista da organização.
De que outras figuras podemos distinguir as associações sindicais?

 Das comissões de trabalhadores (remissão mais a diante)
 Ordens profissionais, exemplo Ordem dos médicos, Ordem dos advogados, etc. que são associações de
direito publico de representação de determinadas profissões que tem como objetivo a definição e a
imposição de regras técnicas e deontológicas de exercício de determinada profissão e do regime
disciplinar inerente, a certificação para o exercício da profissão e genericamente, a defesa de interesses
coletivos da profissão.
Associações sindicais Ordens profissionais
Aspetos distintivos
Natureza publica Natureza privada
Inscrição voluntária Inscrição obrigatória

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Funções de tipo privado Funções de tipo privado e publico
Representação de interesses laborais Representação de interesses profissionais
Trabalhadores subordinados Trabalhadores subordinados e trabalhadores
independentes
Pluralismo Unicidade
Associativismo dos trabalhadores através de criação de sindicatos, assume entre nós um valor reforçado,
porque falamos de um direito fundamental reconhecido aos trabalhadores, falamos de um DLG consagrado
no art.º 55 da CRP, sendo reconhecido aos trabalhadores a Liberdade sindical – estamos perante uma
liberdade que tem uma tutela constitucional, mas também em textos internacionais e mais.
 Nota: enquanto a liberdade sindical é reconhecida enquanto direito fundamental dos trabalhadores, do
lado dos empregadores a CRP não reconhece propriamente a constituição de liberdade de associação
de empregadores como algo fundamental. Ou seja, não existe um simétrico do art.º 55 CRP para os
trabalhadores. Não quer dizer que não haja uma tutela constitucional para a associação de
empregadores – só que essa tutela é uma tutela geral que resulta do art.º 46 CRP que reconhece a
liberdade de associação aos cidadãos em geral. Temos assim um tratamento assimétrico entre
trabalhadores e empregadores e a CRP fá-lo expressamente  enquanto os trabalhadores têm uma
norma especifica que diz que se podem associar, os empregadores não têm essa norma reconhecida na
CRP e apenas vão buscar a tutela geral.
O que não deixa de refletir sobre uma conceção que a CRP tem sobre a relação de trabalho – sendo
que a CRP encara a relação de trabalho como uma relação assimétrica, em que os dois sujeitos não
estão em posição de igualdade. E por isso é natural na tutela que dá aos trabalhadores que se
manifesta como uma forma de compensar essa desigualdade entre sujeitos é a organização em grupo.
Direito consagrado no art.º 55 CRP  integra um conjunto vasto de faculdades e prerrogativas de

estrutura complexa. E porque é complexo? Porque se falarmos de liberdade sindical podemos estar a falar
de:
- Dimensões coletivas
- Dimensões individuais
O que é que isto quer dizer? Se olharmos para a liberdade sindical, deste direito fundamental retiramos
direitos que são próprios dos sindicatos (das associações sindicais em face do Estado e em face dos
empregadores) e há direitos que são dos individuos (trabalhadores) face ao Estado, face aos empregadores
e face ao próprio sindicato
Observando a liberdade sindical do ponto de vista do seu conteúdo que tem uma estrutura complexa,
podemos dizer que se desdobra em 4 prerrogativas fundamentais:
1. Liberdade de constituição de sindicatos
a. Liberdade e constituir associações sindicais a todos os níveis.
b. Liberdade de escolha do respetivo âmbito pessoal e geográfico – o que significa que é vedada ao
Estado criar obstáculos á criação de sindicatos ou controlar a criação de sindicatos. O que não
significa que o Estado não intervenha no processo de constituir o sindicato, até intervém, sendo
que o ordenamento jurídico interessa-se por este processo de constituição de um sindicato – só
que é uma atuação de não ingerência art.º 447 do CT

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c. Liberdade de dissolução da associação sindical pelos seus associados - os membros da mesma
forma que a constituíram podem desfazer. Não havendo dissolução por via administrativa. As
associações ou são dissolvidas pelos próprios membros do sindicato ou são os tribunais que
dissolvem a associação sindical que por algum aspeto grave que comprometa a sua subsistência,
temos aqui uma proibição de dissolução de administração sindical por via administrativa.
d. Liberdade de constituição de sindicatos paralelos/ concorrentes – pluralismo sindical - o que
significa que para a mesma categoria profissional, para o mesmo ofício, para o mesmo ramo de
atividade eu posso ter várias associações sindicais. Algo que não é isento de problemas, sendo que
se temos vários sindicatos a defender interesses e direitos de uma determinada profissão, como
não há regras de representatividade entre nós, significa que qualquer sindicato tem legitimidade
para celebrar convenções coletivas, ora porque não há regras de representatividade. O que depois
em termos práticos cria um problema ao nível das empresas, sendo que pode dar origem a uma
multiplicidade de convenções coletivas aplicadas ao nível da empresa.
2. Liberdade de inscrição
Resulta da própria CRP art.º 55 nº2 b).
- Tem uma dimensão positiva, resulta daqui a liberdade dos trabalhadores se inscreverem num
sindicato á sua escolha, que na sua área de atividade represente a categoria respetiva. Qual é o único
limite que o CT estabelece nesta matéria? Proibição de dupla inscrição art.º 444 nº5. O que isto quer
dizer é que sou livre de me inscrever no sindicato que eu quiser, mas ao abrigo da mesma profissão não
me posso inscrever em dois sindicatos
- Tem uma dimensão negativa, que se trata do direito de não inscrição no sindicato, bem como o direito
de o abandonar a todo o tempo art.º 444 nº6 CT, mas o trabalhador tem apenas de comunicar com
uma antecedência de 30 dias e por escrito que quer abandonar a associação sindical.
Além disso tem direito de não pagar quotas ou contribuições para sindicatos que não esteja inscrito
art.º 457 CT.
Esta liberdade de inscrição te uma tutela de liberdade sindical de inscrição art.º 406 do CT (que tem
que ser lido com o art.º 55 da CRP). Daqui retiramos que o ordenamento jurídico português proíbe dois
tipos de atos ou práticas:
→ Pactos ou atos antissindicais, visando atingir a liberdade sindical de inscrição e reduzi a influencia do
sindicato. Podendo ser clausulas nos contratos individuais de trabalho ou feitos pelo empregador que
visam atingir a liberdade de inscrição num sindicato de um trabalhador. Como é que o empregador
podia fazer isso? Pode influenciar o trabalhador logo no acesso ao emprego, no próprio emprego ou
na influência de vantagens. Exemplo no momento da contratação faz inquéritos para saber quais são
os trabalhadores que estão filiados ou não em sindicatos. E esse tipo de atos ou práticas são
consideradas antissindicais porque de alguma forma estão a subordinar ou a condicionar o acesso ao
emprego á condição do trabalhador não se filiar ou se desvincular do sindicato que estava inscrito.
→ Pactos de segurança sindical, que atingem a liberdade sindical negativa, de não inscrição, de
abandono, com a objetivo de promover o reforço de um determinado sindicato, ou de sindicatos. Este
tipo de pactos visam condicionar a manutenção do emprego á condição de estar filiado num
determinado sindicato, sendo totalmente ilícitos. Podem também ter as mais diversas manifestações.
Como por exemplo uma situação em que se condiciona a admissão do emprego por estar filiado no
sindicato X
3. Liberdade de organização e regulamentação interna

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Consagrada no art.º 55 nº2 c) da CRP.
Esta é uma liberdade da associação sindical e não dos individuos trabalhadores.
Sendo no que toca á elaboração dos estatutos da associação sindical, na eleição dos membros da
direção – vigora um princípio de auto-organização e de liberdade estatutária. O que significa que a
associação sindical é livre de aprovar os estatutos e os regulamentos, eleger os representantes e
programar a sua atividade internamente.
Quais são as ressalvas que a lei estabelece relativamente a esta liberdade? Devem respeitar os
princípios da organização e da gestão democrática, o que significa que por exemplo no que toca á
eleição dos órgãos da associação sindical, a eleição deve ser periódica, secreto – trata-se de uma
preocupação de condições mínimas de democracia na gestão interna.
Além disso a CRP estabelece ainda assumindo que é normal que possa haver correntes de pensamento
e de ideologia – os estatutos devem referir essa capacidade de ocorrência de diferentes orientações,
sendo que os estatutos devem definir como isso é organizado e resolvido.
4. Liberdade de ação sindical na empresa

A ordem jurídica tem que criar condições positivas para que a ação sindical na empresa se possa
desenvolver. Sendo que estamos perante uma dimensão positiva.
Tem de haver um conjunto de apoios medidas positivas para que essa ação sindical se possa efetivar.
Trata-se nesta liberdade de criar condições e capacidades para que o exercício da ação sindical se possa
desenvolver no seio da empresa.
Quais são as formas positivas de criar essas condições?
- Reconhecer estruturas sindicais dentro da empresa, como secção sindical, delegado sindical, comissão
sindical e comissão intersindical; art.º 442 do CT
- Têm que ser concedidas facilidades e soluções para apoiar a ação sindical na empresa – medidas
dirigidas a apoiar a ação sindical. Que vai ter como beneficiários dos representantes sindicais,
associações sindicais ou o coletivo dos trabalhadores.
Que exemplos de facilidades ou medidas para o desenvolvimento sindical?
- Direito de reunião dos trabalhadores no local de trabalho (dentro ou fora de trabalho) art.º 461 do CT
- Direito de fixação e distribuição de informação sindical art.º 465 do CT
- Direito a informação e consulta de delegado sindical sobre matérias comtempladas no art.º 466 do CT
- Direito de instalação na empresa ou na proximidade para o exercício de função dos delegados
sindicais art.º 464 do CT
- Direito de não comparecer no trabalho para desempenho de funções sindicais – crédito de horas (sem
perda de remuneração) até certo limite (de 33 faltas por ano art.º 249 do CT) + faltas justificadas (com
perda de remuneração), uma vez atingindo o limite art.º 408, art.º 409 e art.º 468 do CT.
Qual o âmbito subjetivo da liberdade sindical? Quem é trabalhador para efeitos de liberdade
sindical?
Temos os trabalhadores subordinados – critério de profissionalidade, da dependência económica e
determinação das condições de trabalho. São trabalhadores subordinados os que exercem
permanentemente uma atividade profissional, com dependência económica, isto é, encontram-se
economicamente dependentes da profissão desenvolvida não só para sustentarem, como para sustentarem
as suas famílias e em condições heteronomamente determinadas.
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Temos casos pacíficos - Sendo também os trabalhadores da Administração Publica com vínculo de
emprego publico também têm liberdade sindical – este direito é reconhecido porque a CRP não restringe e
falamos de um direito fundamental.
Porém temos casos mais controversos:

- Os desempregados são trabalhadores para efeitos da liberdade sindical?
Sim art.º 444 nº2 do CT, pois trata-se de uma condição transitória e é o interesse comum dos trabalhadores
que está em causa
- Os trabalhadores aposentados e reformados são trabalhadores para efeitos da liberdade sindical?
Art.º 444 nº2 do CT
Trata-se de uma partilha de interesses conexos com a profissão (reformas, pensões, acumulação de pensão
com trabalho, etc.).
- Trabalhadores estrangeiros, vigora o princípio da equiparação dos estrangeiros aos cidadãos portugueses
art.º 59 nº1 da CRP que proíbe a discriminação em relação da nacionalidade
- Forças Armadas, Guarda Nacional Republicana, Polícia Marítima são trabalhadores para efeitos da
liberdade sindical? Art.º 270 da CRP- É controverso a criação de sindicatos, sendo que pode haver
restrições relativamente a estas categorias da AP. A formulação deste artigo abre a porta a questões se
estas categoriais gozam ou não de liberdade sindical.
*Argumento da neutralidade, do apartidarismo e da defesa da segurança pública
*Legislação ordinária – absoluta proibição de liberdade sindical. Apenas associações representativas dos
seus interesses.
Duvidas quanto á conformidade constitucional art.º 270 da CRP e com o direito internacional.
- Magistrados
*Exercício de funções num órgão de soberania com garantias de independência, irresponsabilidade
inamovibilidade
*Integração numa carreira que são dependentes no que toca á determinação das condições de trabalho.
Comissão de trabalhadores
Forma de organização dos trabalhadores no interior da empresa, sendo o âmbito de exclusividade o
interior de uma determinada empresa.
São organizações:
- Dotadas de personalidade jurídica
- Constituídas por trabalhadores subordinados
- Independentemente de categoria profissional
- Que são eleitos entre os trabalhadores da empresa mediante votação
- Que visa defender os interesses dos trabalhadores de uma determinada empresa.
Tem reconhecimento constitucional – ou seja, tem uma tutela constitucional:

1. Liberdade de constituição de comissões de trabalhadores nas empresas art.º 54 nº1 da CRP
Desdobra-se em vários direitos:
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 Direito de os trabalhadores constituírem comissões de trabalhadores – direito de não serem impedidos
de criar comissões de trabalhadores, o que significa que para o Estado e para o empregador temos uma
obrigação de conteúdo negativo (art.º 416, 430, 438 e 439 do CT).
 Direito de os trabalhadores dissolverem comissões de trabalhadores – o que demonstra mais uma vez
uma obrigação de conteúdo negativo para o Estado e para os empregadores no que toca ás comissões
de trabalhadores que não têm poderes para dissolver a comissão apenas os próprios trabalhadores ou
os tribunais se houver uma extinção.
- A liberdade de constituir comissões de trabalhadores vale para qualquer empresa independemente da
dimensão da empresa, da natureza da sua atividade, do caracter publico ou privado da empresa.
→ - Mas para cada empresa podemos ter apenas uma comissão, o que não acontecia nos sindicatos –
proibição de comissões de trabalhadores paralelas ou concorrentes –, porque o objetivo desta
organização é aglutinar os trabalhadores de uma determinada empresa e por isso a fragmentação da
pluridade de comissões que podia se originar.
No entanto podemos ter subcomissões art.º 45 nº2 do CT
2. Liberdade de organização e regulamentação interna art.º 54 nº2 CRP
- Podem elaborar os seus próprios estatutos (conteúdo mínimo art.º 434 CT)
- Eleição dos seus membros com voto direito e secreto art.º 433 de CT e respeito pelo princípio
democrático
(periodicidade, liberdade e igualdade de candidaturas).
3. Liberdade de coordenação artº 54 nº3 CRP
Criação de comissões coordenadoras para conjugar esforços e prosseguir objetivos comuns.
art.º 415 nº4 CT art.º 435 CT.
Direitos das comissões de trabalhadores:

Direitos que resultam da própria CRP, sendo atribuições de competencias que a constituição reconhece ás
comissões de trabalhadores, que visa promover os interesses desses.
→ Direito á informação – direito de obter esclarecimentos de caracter económico ou social necessários ao
exercício da atividade art.º 54/5/a) da CRP).
- Âmbito de informação: vasto art.º 423 e 424 do CT
- Procedimento: art.º 427 do CT
- Limites: dever de sigilo e confidencialidade art.º 412 do CT
→ Direito á consulta prévia: direito de ser consultado previamente á tomada de decisões
→ Direito de controlo de gestão e de participação nos processos de restruturação – direito de participar na
vida da empresa, intervindo na tomada de decisões e fiscalizando essa atividade de gestão por parte do
empregador. O que supõe um conhecimento prévio de gestão. Esse controlo de gestão pode ter uma
intensidade variável, porque podemos ter situações em que o controlo de gestão se limita a emitir um
parecer ou uma recomendação ou podemos ter uma intervenção mais intensa com pareceres que tem
que ser favoraveis por exemplo.
→ Direito de participação na elaboração da legislação laboral
- Âmbito de matérias art.º 469 CT
- Alcance da participação (possibilidade de prenuncia prévia sobre projetos legislativos art.º 470 CT)
- Inconstitucionalidade procedimental – quando uma legislação laboral é elaborada sem ter sido dada
esta oportunidade de pronuncia prévia o vício é grave dando azo a uma inconstitucionalidade
procedimental na elaboração desse diploma.
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Associações sindicais vs. Comissão de trabalhadores

O nosso ordenamento reconhece a dualidade de instâncias representativas dos trabalhadores no âmbito da
empresa art.º 54 e 55 da CRP; art.º 415 e ss e artº 440 do CT.
Pontos de contacto Aspetos distintivos
Pessoas coletivas em sentido próprio Âmbito de atividade das Enquanto as
comissões de trabalhadores associações sindicais
é a empresa têm o âmbito de
atividade supre
empresarial
Pessoas coletivas de direito privado CT formadas por AS formadas por
trabalhadores de uma trabalhadores de
empresa determinada categorial
independentemente da ou setor de atividade
categoria profissional
Associações em sentido estrito CT opção de unicidade AS pluralismo sindical
Associações constituídas por trabalhadores Desnecessidade de inscrição Inscrição na AS
subordinados
Associações que têm como fim a defesa dos Direitos exclusivos das AS – exercício do direito de
interesses dos trabalhadores. contratação colec0va (art. 56.º/3 da CRP); direito de
decretar e de gerir a greve (art. 531.º)
Direitos comuns: Direitos exclusivos das CT – exercer o controlo de
- Direito de participar na elaboração da gestão nas empresas (art. 54.º/5/b) da CRP); gerir ou
legislação laboral par0cipar na gestão das obras sociais da empresa (art.
- Participação nos processos de reestruturação 54.º/5/e) da CRP)
da empresa
Tutela dos representantes

Base normativa: art. 55.º/6 da CRP + art. 54.º/4 da CRP:
“Os representantes dos trabalhadores gozam do direito á informação e consulta, bem como á proteção
legal adequada contra quaisquer formas de condicionamento, constrangimento ou limitação do exercício
legitimo das suas funções”.
Ratio da tutela:
- Maior exposição > atuação reivindicada > alvo de represália/ condutas discriminatórias > necessidade de
tutela
- Atuação reivindicada > condição para o exercício efetivo da defesa dos trabalhadores > necessidade de
tutela.
Tutela I: transferência do local de trabalho art.º 411 do CT

1. O trabalhador membro de estrutura de representação coletiva dos trabalhadores não pode ser
transferido de local de trabalho sem o seu acordo, salvo quando tal resultar de extinção ou mudança
total ou parcial do estabelecimento onde presta serviço.
2. O empregador deve comunicar a transferência do trabalhador a que se refere o número anterior à
estrutura a que este pertence, com antecedência igual à da comunicação feita ao trabalhador.
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Tutela II despedimento art.º 410 do CT

 Suspensão preventiva do trabalhador (ver art. 354.º do CT) se o empregador considerar que a sua
presença é prejudicial: Acesso ao local de trabalho para o exercício das funções enquanto delegado
sindical ou representante dos trabalhadores.
 Presunção de despedimento sem justa causa: regime probatório privilegiado? (ver art. 342.º do Ccivil)
Art.º 410 do CT. Quem quer invocar um direito tem que justificar porque invoca, sendo que numa
situação normal de um trabalhador comum, quando é posta em causa a atuação de despedimento que
adotou tem sempre que provar os factos constitutivos do direito que está a exercer que é por exemplo
a violação de um dever laboral, culposo, com gravidade e pelas suas consequências torna impossível a
subsistência da relação – ou seja, em bom rigor quem tem de provar que o despedimento tinha justa
causa era o empregador.
Sendo que então para os trabalhadores representantes sindicais não se tem nenhuma tutela especial
para estes, pois já o trabalhador comum teria essa tutela que é – a partir do momento que é despedido
e é impugnado o despedimento cabe ao empregador vir provar que estavam preenchidos os factos
constitutivos do direito que está a alegar, que é o direito de despedir  o empregador tem que provar
que o despedimento é com justa causa.
O direito à proteção adequada dos representantes dos trabalhadores

«Os representantes eleitos dos trabalhadores gozam do direito à informação e consulta, bem como à
protecção legal adequada contra quaisquer formas de condicionamento, constrangimento ou
limitação do exercício legítimo das suas funções». Assim reza o n.º 6 do art. 55.º da Constituição da
República Portuguesa (CRP).
«os representantes dos trabalhadores na empresa devem beneficiar de uma proteção eficaz contra
todas as medidas que lhes possam causar prejuízo, incluindo o despedimento, e que sejam
motivadas pela sua condição de representantes dos trabalhadores ou pelas atividades dela
decorrentes, pela sua filiação sindical ou pela sua participação em atividades sindicais, na medida em
que atuem em conformidade com as leis, convenções coletivas ou outras disposições convencionais
em vigor.»
Aquele art. 55.º, n.º 6, da CRP assume-se para uma tutela legal diferenciada dos representantes
eleitos dos trabalhadores. Todos os representantes eleitos dos trabalhadores gozam do direito a uma
proteção legal adequada - trata-se de respeitar escrupulosamente o princípio da igualdade, o qual,
como é sabido, manda tratar de modo igual o que é igual e de modo diferente o que é desigual, na
proporção da respetiva diferença. Ora, a assunção de responsabilidades ao nível das estruturas de
representação coletiva dos trabalhadores coloca aqueles que são eleitos numa situação distinta da
dos demais trabalhadores: serão eles que, em princípio, irão encarnar a conflitualidade inerente à
relação laboral, serão eles que irão liderar os processos reivindicativos em relação à entidade
empregadora, serão eles os principais protagonistas do dissídio coletivo… o que, evidentemente, os
coloca numa situação de especial vulnerabilidade face àquela. Daí que o art. 55.º, n.º 6, da CRP
aponte para uma tutela reforçada destes trabalhadores, assente numa dupla ratio:
- Uma dimensão subjetiva, consistente em acautelar a segurança no emprego dos trabalhadores em
causa,
- E uma dimensão objetiva, de molde a criar condições para o efetivo exercício da liberdade sindical
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e dos direitos coletivos dos trabalhadores
Protecção adequada significa aqui, necessariamente, protecção diferenciada, isto é, implica um

tratamento específico, um regime especial, uma «mais-valia de protecção» para os trabalhadores em
causa. Se assim não fosse, tratar-se-ia de modo igual o que é desigual, o que se traduziria numa típica
forma de violação do princípio da igualdade.
O Código do Trabalho (CT) em vigor dispõe de um conjunto de preceitos relativos à proteção especial
dos representantes dos trabalhadores4. Trata-se dos arts. 408.º (crédito de horas), 409.º (faltas),
410.º (proteção em caso de procedimento disciplinar e despedimento) e 411.º (proteção em caso de
transferência). Vamos centrar a nossa atenção no art. 410.º, que se refere a um aspeto
particularmente delicado da disciplina jurídica da relação de trabalho, a saber, o dos termos e
condições em que o empregador poderá proceder ao despedimento de um representante dos
trabalhadores.
O despedimento patronal e o art. 410.º do Código do Trabalho

Procedimento disciplinar e suspensão preventiva
Os representantes dos trabalhadores não gozam de qualquer imunidade disciplinar perante a

entidade empregadora. Enquanto trabalhadores, também eles se encontram sujeitos ao poder
disciplinar patronal, como decorre do art. 98.º do CT
Por vezes, invoca-se mesmo que se a um delegado ou dirigente sindical, no exercício das respetivas
funções, deve ser reconhecida uma maior amplitude quanto à liberdade de expressão, também lhe
deverão ser exigidas maiores cautelas com os termos que escolhe para veicular as suas críticas,
devido ao cargo que ocupa.
O representante dos trabalhadores tem especiais responsabilidades perante os que o elegeram,
responde perante estes pela forma como exerce as suas funções. E as funções que desempenha não
o obrigam a tornar-se numa espécie de colaborador exemplar do empregador, qual “menino de
coro”. Dir-se-ia até que pelo contrário: as funções que desempenha obrigam-no, amiúde, a assumir,
protagonizar e verbalizar o conflito com a entidade empregadora
A possível responsabilidade disciplinar do representante eleito perante a entidade empregadora
existe, de forma indiscutível. Ora, segundo a regra geral contida no n.º 5 do art. 329.º do CT, «iniciado
o procedimento disciplinar, o empregador pode suspender o trabalhador se a presença deste se
mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição». Na mesma linha, o n.º 1 do art.
354.º do CT estabelece que, «com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender
preventivamente o trabalhador cuja presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o
pagamento da retribuição». O n.º 2 deste artigo esclarece que, em determinadas hipóteses e dentro
de certos limites, a suspensão preventiva poderá mesmo anteceder a notificação da nota de culpa.
Dir-se-ia que o trabalhador poderá ser preventivamente suspenso, mas não o representante eleito.
As suas funções laborais poderão ver-se transitoriamente paralisadas, mas as suas funções
representativas já não. Daí que a lei, sem excluir a possibilidade de suspensão preventiva do
trabalhador-representante, logo esclareça que a mesma não poderá impedir ou dificultar o acesso
deste aos locais de trabalho, bem como o desempenho das atividades que se compreendam no
exercício das suas funções de representante. Trata-se de uma solução lógica, que salvaguarda os
interesses coletivos para defesa dos quais o trabalhador foi eleito.
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O mesmo vale, segundo o n.º 2 do artigo, na pendência de processo judicial para apuramento de
responsabilidade disciplinar, civil ou criminal com fundamento em exercício abusivo de direitos na
qualidade de membro de estrutura de representação coletiva dos trabalhadores enquanto estiver
pendente tal processo, o representante eleito pode aceder ao local de trabalho e exercer as
atividades correspondentes à respetiva função.
A presunção legal de ausência de justa causa
Em matéria de despedimento, o n.º 3 do art. 410.º do CT estabelece uma presunção de inexistência

de justa causa. O despedimento de trabalhadores candidatos ao exercício de funções sindicais, ou
que as exercem ou exerceram nos últimos três anos, «presume-se feito sem justa causa», afirma o
preceito.
Prima facie, resulta desta norma um regime probatório privilegiado, mais vantajoso para o
representante eleito que tenha sido objeto de um despedimento do que aquele aplicável à
generalidade dos trabalhadores. A vantagem regimental residiria na circunstância de, neste caso, ao
contrário das demais situações, se presumir juris tantum que o despedimento do trabalhador-
representante foi efetuado sem justa causa, assim cabendo ao empregador fazer prova dos factos
constitutivos da justa causa de despedimento.
A verdade, porém, é que esta vantagem só o é na aparência. Com efeito, é ponto assente que, em
todo e qualquer caso de despedimento com alegação de justa causa, sempre recai sobre o
empregador, nos termos do art. 342.º do Código Civil, o ónus de provar os factos que integram a
referida justa causa e que, portanto, legitimam o despedimento. Repete-se: não existe, na economia
do CT, qualquer presunção de justa causa de despedimento, pelo que o ónus probandi estará,
invariavelmente, a cargo do empregador; a este competirá, em qualquer caso, provar que o
trabalhador incorreu em violação contratual e que as infrações disciplinares pelo mesmo cometidas
assumiram gravidade tal que inviabilizaram (isto é, tornaram inexigível) a manutenção do contrato.
Meios de reação contra o despedimento

 Intentar uma ação para apreciar da licitude do despedimento.
 Providencia cautelar de suspensão do despedimento facilitada art.º 386 do CT – provisória, sendo que o
trabalhador vai requer a suspensão do despedimento que foi praticado pelo empregador.
Relativamente aos representantes art.º 410 nº4 CT diz é que a providencia cautelar de suspensão de
um despedimento de um representante só não é decretada quando o tribunal concluir pela existência
de probabilidade séria da justa causa invocada.
Ou seja, enquanto para o trabalhador comum para que haja decretamento da providencia exige que o
juiz fique com uma convicção séria de que não havia justa causa para despedir  no caso do
representante a lei é menos exigente para que haja decretamento da providencia, porque só não será
decretada se existir uma probabilidade séria da justa causa – ou seja, na dúvida o juiz vai decidir
favoravelmente pelo representante á suspensão e vai decretar a suspensão.
 Impugnação do despedimento acelerado – são ações que são apreciadas de forma célere e que tem
vantagens para o trabalhador representante e para os trabalhadores representados, porque significa
que a ação vai correr de uma forma mais rápida do que numa ação normal.
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Lúcia Carvalho
Será isto um privilégio? Ou um regime particular para estes trabalhadores representantes? Porque se
formos a ver a ação de impugnação de um trabalhador comum ela também já tem um caracter urgente
– o que significa que na maioria das hipoteses de um despedimento de um trabalhador comum
também já revestem hoje caracter urgente. O que significa que esta tutela do representante é quase
nula, porque tanto é urgente a ilicitude de um despedimento de um trabalhador comum como um
representante.
Onde pode haver aqui algum benefício para o trabalhador representante? Numa hipótese muito
especifica, temos que estar numa situação escrita e inequívoca de despedimento. O que faz com que o
trabalhador tenha que invocar no prazo de 1 ano a impugnação, o que pode ser benéfico para o
trabalhador representante, porque sendo intentada por um representante já reveste caracter urgente –
no limite essa impugnação acelerada só vai ser util se o representante invocar a ação comum (do prazo
de 1 ano) porque vai ser mais acelerada para este.
Os meios de reação contra o despedimento
Não existe entre nós, atualmente, qualquer sistema de tutela preventiva dos trabalhadores-
representantes em matéria de despedimento. Ou seja, a decisão de despedimento pode ser tomada pelo
empregador, no termo do competente procedimento disciplinar, sem que alguma entidade externa e
imparcial seja chamada a controlar/autorizar tal despedimento. Aqui, como em geral sucede, o
empregador é o acusador e é o primeiro juiz: a ele cabe instaurar o procedimento disciplinar, remetendo
ao trabalhador a respetiva nota de culpa (empregador-acusador); e a ele cabe decidir, a final, se sanciona
ou não o trabalhador e, em caso afirmativo, se o sanciona com o despedimento (empregador-juiz).
Em todo o caso, sendo certo que o ordenamento juslaboral reconhece a existência de um autêntico
poder punitivo autotutelar na esfera do empregador, nenhuma dúvida existe quanto à possibilidade de o
exercício daquele poder punitivo particular vir, a posteriori, a ser escrutinado e sindicado pelos tribunais.
E isto é válido, em matéria de despedimento, quer em relação ao representante eleito, quer em relação
ao trabalhador comum. Um e outro podem, nos termos gerais, recorrer à providência cautelar da
suspensão judicial do despedimento (art. 386.º do CT) e intentar a ação de impugnação do
despedimento, ao abrigo do disposto no art. 387.º do mesmo Código.
Significa isto que não há quaisquer especificidades regimentais, quanto aos meios reactivos colocados à
disposição do trabalhador-representante despedido? Não. Os n.º 4 e 5 do art. 410.º introduzem, na
verdade, alguns desvios (convenhamos que ligeiros) face ao regime aplicável aos demais trabalhadores.
Vejamos quais.
1. Suspensão do despedimento facilitada
Como deverá o juiz decidir, caso um qualquer trabalhador seja despedido e recorra à providência
cautelar, requerendo a suspensão preventiva do despedimento? Responde o art. 39.º, n.º 1, do Código
de Processo do Trabalho (CPT): «A suspensão do despedimento é decretada se não tiver sido instaurado
processo disciplinar, se este for nulo ou se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes,
concluir pela probabilidade séria de inexistência de justa causa» (itálico nosso). E quando se trate da
suspensão do despedimento de um representante eleito? Responde o n.º 4 do art. 410.º do CT: «… esta
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só não é decretada se o tribunal concluir pela existência de probabilidade séria de verificação da justa
causa invocada»
Deparamos aqui com uma nuance, porventura pouco significativa na prática, mas ainda assim uma
nuance: ao passo que, para o trabalhador comum, a lei reclama uma convicção forte do julgador para
que a providência cautelar seja concedida (probabilidade séria de inexistência de justa causa), já no
tocante ao representante eleito a lei mostra-se menos exigente, na medida em que a providência só não
será decretada caso exista probabilidade séria de verificação de justa causa. Dir-se-ia, pois, que, em caso
de dúvida, a providência será concedida ao representante eleito, mas não já ao trabalhador comum.
Ainda assim, e pela nossa parte, temos algumas dúvidas quanto à real “mais-valia” protectora desta
nuance legal.
2. Impugnação do despedimento acelerada?
Nos termos do n.º 5 do art. 410.º do CT, as acções de impugnação judicial do despedimento dos
representantes eleitos têm «natureza urgente». Significaria isto que o escrutínio judicial do
despedimento seria, nestes casos, tendencialmente mais rápido, com as inerentes vantagens para todas
as partes envolvidas: para o trabalhador, a quem a celeridade convém, até para, eventualmente, poder
retomar o seu posto de trabalho; mas também para o empregador, o qual, em caso de despedimento
ilícito, verá os respetivos custos aumentar na razão direta do tempo que mediar entre o despedimento e
o trânsito em julgado da decisão condenatória (“salários intercalares”, “indemnização de antiguidade”,
etc.).
Vale dizer, prima facie, todas as ações de impugnação do despedimento possuem, hoje, caráter urgente,
pelo que a mais-valia representada pelo n.º 5 do art. 410.º se reduz, quase, a zero.
Note-se, no entanto, que a ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento
consiste numa ação declarativa de condenação cujo âmbito de aplicação se circunscreve aos casos «em
que seja comunicada por escrito ao trabalhador a decisão de despedimento individual, seja por facto
imputável ao trabalhador, seja por extinção do posto de trabalho, seja por inadaptação» (art. 98.º-C do
CPT). Exige- se, pois, para que o trabalhador lance mão desta ação, que tenha havido uma decisão
patronal de despedimento, inequívoca e formalizada. Destarte, se o que se verificou foi, por exemplo,
uma decisão de despedimento meramente verbal, ou se a ligação contratual entre os sujeitos cessou,
alegadamente, por outra via que não o despedimento (pense-se, desde logo, na hipótese de um contrato
que o empregador considera ser um contrato a termo, acionando a respetiva caducidade, mas que o
trabalhador considera ser um contrato sem termo, ilicitamente dissolvido pelo empregador; ou na
hipótese de contrato cuja qualificação jurídica é discutida, entendendo o beneficiário dos serviços que se
trata de um contrato de prestação de serviço, ao passo que o prestador entende tratar-se de um
verdadeiro contrato de trabalho, feito cessar sem justa causa pelo empregador), parece que neste tipo
de casos o trabalhador terá de recorrer a uma ação com processo comum, dispondo de um ano para
intentar a correspondente ação. À luz do CPT revisto, não existe, portanto, unicidade em matéria de
reação do trabalhador ao despedimento. Nuns casos, a ação apropriada deverá ser a especial (ação de
impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento), noutros terá de ser a ação comum. E,
quando desta ação comum se tratar, nos limitados casos em que se aplica, aí sim a tutela especial
conferida pelo n.º 4 do art. 410.º do CT aos representantes eleitos poderá ter algum significado. Mas,
repete-se, apenas nestes limitados e contados casos. Tudo visto e ponderado, reconhecer-se-á que, no
atinente aos meios de reação contra o despedimento colocados à disposição do trabalhador-
representante, o reforço da posição deste não é muito substancial, é mesmo marginal. Há ganhos
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comparativos, há uma «mais-valia protetora», mas esta é pouco significativa. Pouquíssimo significativa
 Os efeitos da ilicitude do despedimento

Em caso de despedimento ilícito, que direitos possui o trabalhador-representante? Existem, nesta
matéria, diferenças de regime face aos demais trabalhadores? E quais? Segundo o n.º 6 do art. 410.º do
CT, «em caso de ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador membro de estrutura de
representação coletiva, este tem direito a optar entre a reintegração e uma indemnização calculada nos
termos do n.º 3 do artigo 392.º» Que comentários merece esta norma? E que dúvidas suscita?
Em termos gerais, dir-se-á que, quanto aos efeitos da ilicitude do despedimento, a nossa lei concede ao
representante eleito a opção pela reintegração na empresa ou pela perceção de uma «indemnização de
antiguidade» majorada (majorada, leia-se, em relação aos demais trabalhadores). Na verdade, a opção
reintegração/indemnização substitutiva é concedida a qualquer trabalhador que tenha sido alvo de um
despedimento ilícito, conforme resulta do disposto nos arts. 389.º e 391.º do CT. Simplesmente, ao
passo que, para a generalidade dos trabalhadores, esta indemnização substitutiva será calculada «entre
15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade» (n.º
1 do art. 391º), não podendo ser inferior a três meses (n.º 3), tratando-se de um trabalhador-
representante a sua indemnização será calculada entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo ou fração de antiguidade, não podendo ser inferior a seis meses (n.º 3 do art.
392.º, por remissão do n.º 6 do art. 410.º). E nesta «indemnização de antiguidade» majorada residiria,
afinal, a especial tutela deferida aos representantes eleitos, quanto aos efeitos do despedimento ilícito.
Coloca-se, porém, uma questão suplementar, cuja resolução não se mostra simples. Suponhamos que o
trabalhador-representante labora numa microempresa. Ou que o mesmo ocupa, na empresa, um cargo
de administração ou de direção. Sabemos que, nestas duas hipóteses, o CT confere ao empregador a
faculdade de se opor à reintegração do trabalhador ilicitamente despedido, «com fundamento em
factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do
funcionamento da empresara» (art. 392.º, n.º 1). Pergunta-se: será esta oposição patronal à
reintegração admissível, quando o trabalhador em causa acumule a condição de representante eleito
com a de trabalhador dirigente ou que labora numa microempresa? Questão delicada. Como decidir?
Por um lado, dir-se-á, o n.º 6 do art. 410.º limita-se a dizer que o trabalhador despedido «tem direito a
optar entre a reintegração e uma indemnização», sem aludir a qualquer hipótese de oposição patronal
àquela reintegração. Logo, esta faculdade patronal decairia, atento o silêncio do legislador… Mas este é,
decerto, um argumento débil, pois do que se trata é de concatenar os preceitos, isto é, de saber como
se conjugam os artigos em causa (arts. 391.º, 392.º e 410.º do CT), apurando se, à opção reintegratória
exercida pelo trabalhador-representante, o empregador poderá ou não retorquir e manifestar a sua
oposição a tal reintegração.
De outra parte, invocar-se-á o argumento do “lugar paralelo” constituído pelo regime estabelecido para
as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes (ou trabalhadores no gozo de licença parental), caso
em que a lei afirma, expressis verbis, que o empregador não se pode opor à reintegração do
trabalhador ilicitamente despedido (art. 63.º, n.º 8, do CT). Alegar-se-á, nesta linha, que se a lei tivesse
querido excluir idêntica faculdade patronal em sede de despedimento de representantes eleitos, nada
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mais simples do que dedicar um n.º 7 do art. 410.º a tal proibição... Não existindo semelhante
disposição proibitiva, nada justificaria que se impedisse a entidade empregadora de fazer uso de tal
faculdade contra um representante eleito dos trabalhadores.
Tendo, decerto, algum peso, este argumento também não se nos afigura decisivo. Tem o peso, é claro,
de mostrar que a questão é de resposta líquida quanto àquelas trabalhadoras, abrangidas pelo art. 63.º,
mas nem por isso resolve o problema no que concerne aos representantes eleitos. Desde logo porque,
a nosso ver, também não poderá ser ignorado um outro dado normativo. Com efeito, o mesmo
legislador que veio conceder ao empregador a faculdade de se opor à reintegração do trabalhador
ilicitamente despedido, nos casos do n.º 1 do art. 392.º, não deixou de compensar o trabalhador em
sede de indemnização substitutiva: como se sabe, se for o próprio trabalhador a optar pela
indemnização em detrimento da reintegração, aquela será calculada nos termos dos n.º 1 e 3 do art.
391.º (em regra, entre 15 e 45 dias de retribuição por cada ano, com o mínimo de 3 meses); porém, se
o trabalhador optar pela reintegração e o empregador se opuser à mesma, caso esta oposição patronal
seja julgada procedente pelo tribunal o trabalhador já receberá uma indemnização majorada, nos
termos do n.º 3 do art. 392.º (entre 30 e 60 dias de retribuição, com o mínimo de 6 meses). E, note-se,
esta majoração indemnizatória compreende-se sem dificuldade, revelando-se mesmo de uma lógica
inatacável afinal, aqui o trabalhador foi ilicitamente despedido e pretende ser reintegrado, sendo que,
apesar disso, o tribunal acaba por sacrificar o seu emprego no altar das conveniências empresariais
Ora, sucede que este mecanismo compensatório (oposição patronal à reintegração julgada procedente,
indemnização substitutiva majorada para o trabalhador) não existe em relação aos trabalhadores-
representantes. Aqui, conforme decorre do n.º 6 do art. 410.º do CT, caso o trabalhador despedido
opte, ele mesmo, pela indemnização, esta já será calculada nos termos do n.º 3 do art. 392.º (30-60
dias por ano, mínimo de 6 meses). E, se entendermos que o empregador poderá lançar mão da
faculdade de oposição prevista no art. 392.º, n.º 1, ainda que esteja em causa um representante eleito,
então a alternativa será, para este trabalhador, receber a mesmíssima indemnização a que teria direito
caso ele mesmo tivesse optado pela indemnização… Que compensação pela reintegração frustrada?
Zero! Que preço a pagar pela oposição à reintegração? Nenhum!
Ou não estamos a ver bem o problema, ou algo não está bem nesta “radiografia normativa” … Daí que
sejamos levados a concluir, ainda que com dúvidas, que da leitura conjugada do material normativo
relevante se deverá extrair a regra segundo a qual o empregador não poderá opor-se à reintegração na
empresa de um representante eleito que tenha sido ilicitamente despedido, qualquer que seja a
dimensão da empresa e qualquer que seja o cargo ocupado pelo trabalhador na mesma. Dir-se-á, deste
ponto de vista, que se o legislador pretendesse admitir aquela oposição patronal teria, decerto, criado
um n.º 7 do art. 410.º, majorando a indemnização devida ao representante eleito caso a oposição fosse
julgada procedente pelo tribunal…
Seja como for, ainda que se proceda a uma outra leitura dos dados normativos, concluindo pela
possibilidade de recurso ao n.º 1 do art. 392.º em caso de despedimento de um trabalhador-
representante, sempre haverá que não ignorar o n.º 2 do mesmo preceito, do qual decorre a
inaplicabilidade da oposição à reintegração «sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em
motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ainda que com invocação de motivo diverso». Ou seja,
caso se trate de um despedimento discriminatório, de um caso em que o trabalhador-representante foi
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despedido por ser representante, então estaremos perante um despedimento abusivo, que permitirá
ao trabalhador optar entre a reintegração (sem possibilidade de oposição patronal) e a «indemnização
de antiguidade», com o limite mínimo majorado previsto no art. 331.º, n.º 6, al. b), do CT. Neste
quadro, só quando o despedimento do trabalhador-representante se mostrasse ilícito, mas não
discriminatório (isto é, desprovido de justa causa, mas não motivado pelo especial estatuto desse
trabalhador) se poderia colocar o problema da oposição patronal à reintegração.
Outras estruturas de representação coletiva dos

trabalhadores
Conselhos de Empresa Europeus:
Estruturas representativas dos trabalhadores que se encontram ao serviço das empresas ou grupo de
empresas de dimensão comunitária. Isto é, se tiver uma empresa que está em2 ou + EM´s e tenha um
número de trabalhadores de um determinado nível, há criação de conselhos de empresa europeus.
Que tem como objetivo assegurar a informação e a consulta dos trabalhadores a um nível transnacional.
Significa que como falamos de empresas expressas por várias EM há um interesse de informação e de
consulta a nível transnacional.
Conselhos de trabalhadores:
Estruturas representativas de trabalhadores que estejam ao serviço de empresas sob a forma de sociedade
anónima europeia ou ainda de sociedade de responsabilidade limitada resultante de fusão transfronteiriça
e que tem por objeto assegurar a informação e consulta dos trabalhadores, bem como a participação dos
trabalhadores no órgão de administração ou de fiscalização da sociedade.
Falamos mais uma vez de estruturas com caracter transnacional e que estão relacionados com
trabalhadores que estão em empresas que adotam formas societárias para lá do expeto nacional.
Representante dos trabalhadores para a segurança e a saúde:

Forma de representação institucional autónoma dos trabalhadores na empresa em matéria de segurança e
saúde, constituída com base em listas apresentadas por associações sindicais ou subscritas por uma
percentagem mínima de trabalhadores, e que tem em vista a tutela dos interesses dos trabalhadores
relacionados com a segurança e saúde no trabalho
Associações de empregadores:
- Pessoa coletiva
- De direito privado
- De natureza associativa
- Com vocação duradoura
- Composta por empregadores (pessoas singulares ou coletivas de direito privado que sejam titulares de
uma empresa e que tenham habitualmente ao seu serviço trabalhadores subordinados) art.º 444/4
- Que tem por fim a defesa e promoção dos interesses coletivos dos empregadores – interesse dos
empregadores vs. Interesse dos empresários art.º 440/2
- Tipologia art.º 440/4 e art.º 441/2
*Associações de empregadores em sentido estrito
*Federação de empregadores
*União de empregadores
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*Confederação de empregadores
- Constituição, organização e funcionamento
*Princípio da liberdade de constituição
*Aquisição de personalidade jurídica com registo
*Princípio de autonomia e independência
*Princípio da auto-organização
*Princípio da gestão democrática na organização e funcionamento – eleição dos corpos sociais.
- Direitos:
* Direito de celebrar convenções colectivas de trabalho (embora não se trate de um direito
exclusivo)
* Direito de prestar serviços de carácter económico e social aos associados (contudo, art. 443.º/3)
* Direito de iniciar e intervir em processos judiciais ou administra0vos rela0vos a matérias do
interesse dos seus associados
* Direito de estabelecer relações ou de se filiar em organizações de empregadores a nível nacional e
internacional
- Paridade total entre associa0vismo sindical e associa0vismo patronal? “Liberdade sindical unilateral” ou
“liberdade sindical bilateral”?
- Regime cons0tucional: omissão de qualquer referência na CRP ao associa0vismo patronal;
- Regime infra-cons0tucional: disciplina legal paralela à das associações sindicais (arts. 440.º e ss.);
reconhecimento das especificidades das associações de empregadores em relação ao regime geral
das associações em termos paralelos ao que sucede para as associações sindicais (art. 441.º
A negociação coletiva
Os sujeitos coletivos não só se organizam, mas tendem também a formar acordos para criarem normas
para valerem nas suas relações.
O termo negociação é um termo amplo que depois pode ter sentidos mais concretos – mas em sentido
amplo podemos dizer que é uma negociação ou um acordo realizado por sujeitos laborais, com vista a
estabelecer uma disciplina para as condições de trabalho ou para as relações que giram em torno destas
condições.
Quais os tipos de negociação coletiva?

Negociação coletiva tripartida Negociação coletiva bilateral
Tipo de negociação particular realizado Tipo de negociação realizada entre estruturas
entre: representativas de trabalhadores e empregadores,
- Governo expressão de diálogo social direto entre os parceiros sociais.
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- Confederações sindicais - Negociação coletiva - Negociação coletiva atípica
- Confederações patronais típica: *negociação tendentes á
Sobre matéria atinente á política laboral e * reconhecida na CRP art.º celebração de um acordo
cujo produto são, geralmente, acordos 56 – direito de sobre condições de trabalho
políticos – acordos de concertação social contratação coletiva de um determinado universo
Art.º 65 nº2 d) e 92º da CRP * Sujeitos: as associações de trabalhadores, celebrado
Art.º 471 do CT. sindicais, do lado dos no âmbito de uma empresa de
Temos uma espécie de diálogo social entre trabalhadores; modo informal e diretamente
estes três elementos sobre matérias de empregadores e outorgado pelo empregador e
políticas laborais para formar acordos. associações de os trabalhadores
empregadores do lado representados por uma
patronal. comissão ad hoc ou pela
*procedimento comissão de trabalhadores,
legalmente previsto mas posteriormente aceite
* produto: convenção pelos trabalhadores. exemplo
coletiva de trabalho acordos da AutoEuropa
Nota: Nas aulas vamos falar essencialmente da convecção coletiva típica.
Noção de convenção coletiva de trabalho:

Acordo escrito celebrado entre instituições patronais (empregadores ou suas associações) por um lado, e
por outro, associações representativas dos trabalhadores, com o objetivo principal de fixar as condições de
trabalho que hão-de vigorar para as categorias abrangidas (salários, carreira, férias, duração de trabalho,
etc.).
Quais as modalidades de convecção coletiva?

 Critério da parte patronal celebrante art.º 2/3 do CT
o Contrato coletivo – associação sindical + associação de empregadores
o Acordo coletivo – associação sindical + pluralidade de empregadores para diferentes empresas
o Acordo de empresa – associação sindical + empresa
 Critério do âmbito geográfico
o Âmbito nacional
o Regional
o Local
 Critério da unidade de negociação
o Verticais ou de ramo de atividade - ficam abarcadas várias profissões.
o Horizontais ou de profissão – uma determinada profissão
Contratação coletiva Concertação social

Mecanismo bilateral Mecanismo tripartido
Todo o tipo de associações sindicais e patronais Confederações
Acordos normativos Acordos políticos
Contratação coletiva Negociação coletiva típica/ informal
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Direito de contratação coletiva previsto na CRP Não está prevista em lado nenhum – falta de base
normativa
Produz efeitos na esfera jurídica dos trabalhadores Problema de produção dos efeitos na esfera dos
e da empresa trabalhadores da empresa
Regime jurídico da convenção coletiva de trabalho

Temos que ter em atenção:
- art.º 56 da CRP – direito de contratação coletiva como direito fundamenta dos trabalhadores.
- art 485 a 503 do CT.
 Sujeitos que tem competencia e legitimidade:

o Do lado patronal temos os empregadores e as associações de empregadores
o Do lado dos trabalhadores: associação sindical art.º 56/3 CRP; possibilidade de delegação de uma
associação sindical noutra associação sindical; possibilidade de atribuição de poderes negociais á
comissão de trabalhadores art.º 491/3
o Ausência de critérios seletivos de representatividade e o problema da fragmentação da atividade
negocial
 Processo de formação:
o Fase da proposta – modalidades, forma escrita, fundamentada, menções obrigatórias, recetividade
art.º 486 do CT
o Fase da resposta – modalidades, obrigatória, forma escrita, fundamentada, menções obrigatórias,
prazo legal art.º 487 do CT
o Fase da negociação em sentido estrito – negociação informada, participada e tecnicamente
assinada, princípio da boa-fé art.º 489
o Fase de celebração- forma escrita, assinada pelos representantes, menções obrigatórias art.º 491 e
492 CT
o Fase de depósito – receção e registo da CCT pelo MT, decisão administrativa de deferimento ou
recusa assente num controlo essencialmente formal e sujeita a prazo legal art.º 494 do CT.
o Fase de publicação- 1. Publicação oficial no BTE assegurada pelo MT, e entrada em vigor nos
mesmos termos da lei art.º 519; 2. Publicação a nível interno/ a nível da empresa para efeitos de
dar cumprimento ao dever de informação do empregador art.º 480
O processo inicia-se com a fase da proposta inicial de uma das partes á outra, apresentam uma proposta
de possivel negociação coletiva. Em bom rigor pode tratar-se de uma proposta de celebração de uma
convenção coletiva ou de revisão de uma convecção coletiva já existente.
A proposta tem que ser um documento escrito tem que ser fundamentada, e tem que conter um
conjunto de menções obrigatórias.
A uma fase de proposta segue-se uma fase de resposta pela outra parte que também que ser escrita,
fundamentada e tem que ter lugar nos 30 dias seguintes á recessão da proposta. Tendo um prazo para
responder art.º 487 do CT – temos um dever de responder, não tem que aceitar, tem que responder –
que pode tornar-se uma aceitação integral dessa proposta, uma recusa integral dessa proposta ou numa
contraproposta de aceitação. Mas só não há o dever de responder se porventura acontecer algo
excecional.
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Depois temos a fase de negociação em sentido estrito, onde temos lugar a contactos diretos entre os
representantes das partes. Uma fase que é deixada ao critério das partes como querem negociar. A única
coisa que a lei estabelece é o princípio da boa-fé.
Temos a quarta fase que é a celebração propriamente dita, que pode ter um desfecho de não haver
consenso e não há convenção. Ou então dá lugar ao estabelecimento de um acordo que tem que ser
reduzido a escrito – vamos ter uma convenção coletiva que tem que estar reduzida a escrito, assinada
pelos representantes e que tem um conjunto de menções também elas obrigatórias.
Temos a fase de depósito, uma vez assinado o acordo.
Por fim temos a fase de publicação, art.º 480 do CT
 Conteúdo da convenção coletiva

 Qual o papel da lei nesta questão? A lei condiciona negativa e positivamente o conteúdo da
convenção?
o Limites negativos – matéria que é excluída de regulamentação coletiva
o Normas legais que assumem natureza absoluta ou relativamente imperativa, o que significa que a
norma legal só pode ser afastada num determinado sentido, no sentido mais favorável ao
trabalhador. Enquanto uma norma absolutamente imperativa não pode ser afastada ou contrariada
pela convenção, sendo que não pode ser afastada de qualquer forma  pode a lei conferir natureza
absolutamente imperativa a qualquer norma legal do CT ou há uma reserva de convenção coletiva
de trabalho? Art.º 56 CRP no direito de contratação coletiva resulta um direito de autonomia
contratual coletiva, isto é, que tem que haver um espaço aberto á disciplina contratual coletiva.
Em princípio todas as matérias que estão no código podem ser reguladas por CCT e quando a lei
confere natureza absolutamente imperativa a uma norma legal do código só o pode fazer se isso for
proporcional e suficiente, sendo que é exigente para se obter a natureza imperativa.
Há entendimentos que tem uma noção mais diferente e dizer que a lei pode também intervir nas
matérias, na regulação da convenção coletiva.
Então em caso de dúvidas como deverá o interprete classificar uma norma legal? Absolutamente
imperativa, relativamente imperativa ou dispositiva?
Art.º 3/1 do CT. Quando o interprete é confrontado com uma norma legal:
- Pode suceder que a própria norma, expressamente revele a sua natureza, contendo elementos
literais que a traduzam.
- Pode também ocorrer que não seja a própria norma que contenha elementos reveladores da
respetiva natureza, resultado esta de um preceito anexo.
- Inexistindo qualquer elemento que revele expressamente, claramente que a norma é absoluta ou
relativamente imperativa ou dispositiva e se a matéria não constar no art.º 3/3 CT, o art.º 3/1 CT fixa
que a norma deve considerar-se dispositiva.
o Limites positivos
o Conteúdo obrigatório art.º 492/1 CT – há questões que tem que constar na convenção
obrigatoriamente. Se não tiver a consequência é quando a convecção chega ao Ministério do
Trabalho é recusado o depósito da convenção.
o Conteúdo recomendado art.º 492/2/3 CT
o Conteúdo facultativo art.º 492/4 CT
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 Quem fica vinculado pelo conteúdo da convenção?

A convenção coletiva é um conjunto de clausulas que surge do acordo entre associações sindicais e
empregadores.
Mas dentro do conteúdo da convenção podemos ter
– Clausulas obrigacionais – são aquelas que dizem respeito às relações entre as partes outorgantes da
convenção, definem os direitos e deveres entre as partes que celebrarem a convenção entre as
associações patronais e sindicais art.º 492/2/a). Apenas dizem respeito aos direitos e deveres de
quem celebrou a convenção
- Clausulas normativas – são aquelas que se destinam a fixar as condições de trabalho celebrado
entre empregadores e trabalhadores que são abrangidos pela convenção. Aqui os sujeitos
destinatários destas clausulas não vão ser o sindicato e o empregador enquanto partes celebrantes,
mas os trabalhadores e os empregadores que celebram contratos de trabalho que estejam regulados
por esta convenção. Art.º 492/2 e) CT. Vai funcionar como uma norma convencional para os
trabalhadores e empregadores abrangidos pela convenção.
Podemos ter conflitos jurídicos a propósito de uma convenção – podemos ter litígios entre as partes da
convenção a respeito do alcance/ sentido de uma determinada clausula e/ou a respeito de um aspeto
omisso/ não previsto.
Isto gera problemas:
- Qual o modelo de interpretação a adotar? Temos que decidir que instrumento ou mecanismo ou critérios
de interpretação se vão adotar. A lei não resolve este problema.
Modelos possíveis:
a) a interpretação é feita de acordo com as regras de interpretação da lei art.º 9 CC
b) a interpretação é feita segundo as regras civis gerais de interpretação do negócio jurídico art.º 236 CC
temos mais posições monistas e posições dualistas.
- Quem resolve o conflito? O CT prevê a constituição de uma Comissão paritária art.º 492/3; art.º 493 do
CT de dirimir os conflitos, sendo que é uma instância para completar e verificar lacunas da convenção. Esta
pode ser prevista na própria convenção coletiva. Mas também pode ser constituída ad hoc quando surge
um conflito e as partes celebrantes criam essa comissão.
Fixam-se regras mínimas quanto á comissão que vai resolver o conflito:
- Tem que ter uma composição paritária, significa que deve ter um número igual de representantes das
entidades celebrantes da parte dos trabalhadores e das entidades integrantes da parte dos empregadores.
- Para que uma deliberação seja válida tem que haver um quórum mínimo. Não podem ser tomadas
decisões sem que esteja previsto um quórum mínimo, sendo metade dos representantes de cada parte.
- Depois para que as deliberações tenham os mesmos efeitos que uma convecção, tem que ser adotadas
com unanimidade.
Paralelamente a esta Comissão paritária, a outra forma de resolver conflitos jurídicos é o meio judicial –
ação especial de interpretação de clausulas de convenção coletiva art.º 183 CPT.
Regras sobre a eficácia da convenção
Podemos ter eficácia pessoal e eficácia temporal.
- Eficácia pessoal  regras que definem o âmbito subjetivo da parte normativa da convenção
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- Eficácia temporal  regras que definem o âmbito temporal da convenção.
Eficácia pessoal
Modelos jurídicos possíveis:
→ Regra da eficácia erga ommes/ absoluta – regra de aplicação a todas as entidades empregadoras e a
todos os trabalhadores incluídos no âmbito geográfico e material da convenção.
→ Regra da eficácia limitada/ relativa – regra da aplicação às entidades empregadoras subscritoras ou
inscritas nas associações de empregadores subscritoras e aos trabalhadores ao serviço dessas entidades
filiados nos sindicatos subscritores.
Qual é o modelo que é adotado entre nós? A regra da eficácia limitada – princípio da dupla filiação art.º
496/1/2 CT. Sendo que para a convenção vincular um determinado trabalhador tem que se filiar no
sindicato que celebrou a convenção ou filiar-se num sindicato que é membro de uma associação sindical
que celebrou a convenção. Para além disso (por isso temos uma dupla filiação) tem que estar ao serviço de
uma entidade empregadora que diretamente celebrou a convenção ou que é membro de uma ação
patronal que celebrou a convenção.
Mas porque é que o legislador optou por esta regra? A CRP obriga a adotar uma eficácia limitada? Não, a
CRP no art.º 56/4 diz apenas “a lei estabelece as regras respeitantes á legitimidade…bem como á eficácia
das respetivas normas”. Ou seja, o legislador constitucional apenas remete para a lei a competencia para
fixar estas regras. Não impõe nenhuma regra quando á eficácia que deve valer na eficácia pessoal, sendo
que cabe ao legislador ordinário essa opção.
Mas a regra de eficácia limitada pode criar problemas – tem alguns aspetos disfuncionais. Porquê?
Porque desde logo se a filiação é condição para aplicação da convenção, a entrada e saída de trabalhadores
enquanto membros da associação podem prejudicar a estabilidade do regime jurídico. Sendo que se a
convenção só se aplica a quem é filiado a entrada e saída de membros é um fator de instabilidade.
Para além disso na gestão empresarial também pode sair dificultado, porque pode dificultar essa gestão,
sendo que podemos ter trabalhadores filiados numa associação sindical que se aplica a convenção A, e
podemos ter outros trabalhadores que se aplica a convenção B e depois também se pode ter trabalhadores
que não são filiados em nenhuma associação sindical e como tal regem-se pelo que está na lei – ou seja,
pode ter uma heterogeneidade muito grande de estatutos de disciplina das relações de trabalho no seio de
uma empresa.
Mas o legislador laboral tem atenção a essas deficiências que possam surgir – e tem criado alguns
mecanismos para mitigar, atenuar, os efeitos nocivos das flutuações de filiação, isto é, a perda da qualidade
de associação no decurso do processo negocial e a desfiliação apos a conclusão do processo negocial.
» art.º 496/3/4 – este preceito dá cobertura para ajudar neste problema, sendo que o momento de
conexão relevante á o do início do processo negocial (apresentação da proposta) – manutenção da
vinculação até ao termo de vigência da convenção, ou no mínimo durante 1 ano, salvo se for revista.
Existem formas de extenção do conteúdo originário da convenção, ou seja, mecanismos que permitem que
a convenção se aplique aFormas de extensão
um universo do conteúdo
mais abrangente deoriginário da convenção
empregadores e trabalhadores do que aqueles
queFormas
estavam originariamente e que faziam parte do âmbito
voluntárias de aplicação
Formas original da convenção.
não voluntárias
*Adesão individual: → Administrativas
→ Unilaterais → Legais
*Transmissão: aplicação da convecção coletiva a 23
empregador que não outorgou, por efeito da
transmissão da empresa ou de estabelecimento
art.º 498
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*Pós-filiação: art.º aplicação da convenção *Portaria de extenção: aplicação da convenção a
496/3. Aplicação da coletiva a trabalhador não empregadores e trabalhadores inicialmente não
convenção coletiva sindicalizado por escolha do abrangidos, através da portaria de extensão art.º
a trabalhadores e a próprio/ adesão individual 514 a 516 CT.
empregadores que de trabalhador não
não eram filiados sindicalizado art.º 497 CT.
na associação
O trabalhador para que a
sindical ou patronal
convenção lhe seja aplicada
outorgante, mas
tem que se filiar nos 3 meses
que se filiam
depois da entrada em vigor
durante a vigência
da convenção ou no início da
da CCT.
execução do contrato.
→ Bilaterais:
*Acordos de adesão: aplicação da convenção
coletiva a trabalhadores empregadores, por efeito
do acordo de adesão, acordo superveniente entre
uma das partes da convecção e um sindicato, uma
associação de empregadores ou um empregador
isolado que não tenha outorgado a convenção
inicialmente e deseja ser por ela abrangido art.º
504.
Temos um encontro de vontades entre duas
partes.
Jurisprudencial
Aplicação da convenção coletiva a trabalhadores não filiados em matéria retributiva, caso a retribuição
prevista em convenção seja mais favorável do que a prevista no contrato individual de trabalho
Fundamento da extensão: princípio constitucional “trabalho igual, salário igual” - art. 59.º/1/a) da CRP
Eficácia temporal
- De acordo com o art.º 519 a CCT entra em vigor apos a publicação nos termos da lei. O que significa que o
CT não nos diz como vão entrar em vigor, mas refere que entram nos mesmos termos das leis. Como é que
as leis entram em vigor? Art.º 5 CC  há duas formas de a lei entrar em vigor, ou as partes determinam a
data do início da vigência (como as partes celebrantes de uma convenção podem estabelecer o início da
vigência). Mas se não tivermos a previsão, aplica-se o prazo legal supletivo que determina a entrada em
vigor no 5 dia – período de vacatio legis.
- Relativamente á vigência propriamente dita: durante quanto tempo a convenção produz efeitos?
Podemos ter:
- Prazo convencional  as próprias partes celebrantes têm a liberdade contratual para fixar o prazo
que entenderem, sem limites mínimos e máximos (salvo limites indiretos art.º 487/2 CT). E
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liberdade contratual das partes para fixarem prazos diferentes para diferentes blocos ou partes da
convenção.
- Prazo legal supletivo  no art.º 499/2 diz que tem o prazo de 1 ano no silencio.
- Renovação
Podemos ter 3 cenários:
>> As partes preverem a renovação e preverem os termos em que a renovação decorre. Art.º 499/1
>>Previsão de renovação e não previsão dos termos da renovação
>> Previsão de caducidade automática no final do prazo inicialmente estipulado, podem excluir a
renovação? Há quem entenda que é possivel e há quem entenda que não.
Formas de cessação da convenção

Pode ser feita por: art.º 502/1 CT
- Caducidade
- Revogação
*Não encontramos aqui a denuncia que é a declaração de uma das partes de manifestar a vontade de não
querer estar mais vinculado a uma determinada convenção – não é uma forma de cessação – mas mais a
diante podemos ver qual a importância da denuncia.
Caducidade
É uma forma de cessação por força da lei, sendo que verificado um determinado facto termina o acordo.
Quando decorrido um certo período de tempo e em combinação com outros factos que a lei determina.
Determinada pela lei e que liga decurso do prazo e factos da lei.
Na CCT quais são os factos que vão fazer desencadear a caducidade da convenção? Art.º 502/1 b)
- Denuncia da convenção por alguma das partes;
- Ou extinção de associação sindical ou associação de empregadores outorgantes.
Se ocorrer um destes 2 tipos de factos o desfecho pode ser a caducidade da CCT.
 Caducidade por denuncia:

o Uma das partes comunica á outra o objeto de fazer cessar a vigência da convenção.
o A denuncia pode ocorrer para produzir efeitos no final do prazo estipulado ou para produzir efeitos no
final do prazo de renovação da convenção.
o O que é necessário para que haja uma denuncia válida da convenção? Art.º 500 do CT
 Forma escrita
 Fundamentada
 Tem que ser construtiva, tem que acompanhar a comunicação de proposta de uma nova
convenção.
 Tem que remeter uma cópia ao serviço competente do ministério do trabalho
o O que acontece a seguir ao ato de denuncia? A convenção continua a produzir efeitos até ao prazo
estabelecido ou de cessação ou de renovação.
o E a partir daqui a convenção entra num período de  sobrevigência
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A denuncia não vai fazer extinguir a convenção de forma imediata, sendo que a convenção vai
produzir os seus efeitos até ao final do prazo estipulado ou da renovação. E depois temos a
sobrevigencia, que se trata de um período de tempo durante o qual a vigência da convenção é
prolongada pela lei, para que as partes possam chegar a acordo sobre uma nova convenção.
Assim podemos ver que a denuncia dá o “o pontapé de saída para uma eventual caducidade”, mas
não produz qualquer efeito extintivo automático, o que faz é que com que se inicie o período de
sobrevigencia previsto no art.º 501 nº3 CT
A lei entende no art.º 501/3/5 que o período de sobrevigencia se trata de um momento para as
partes negociarem uma nova convenção e chegarem a um acordo, visto que uma das partes
denunciou que não estava de acordo.
Quanto tempo têm? Este período de negociação não pode ser inferior a 12 meses e não pode
exceder os 18 meses.
- Se a parte que denunciou a convenção verificar que a negociação não vai no caminho que
pretendia decorrido o período de 12 meses ou no máximo o período de 18 meses comunica
ao Ministério do Trabalho e á outra parte a rutura das negociações e passado um período de
45 dias a convenção caduca.
Podemos ver que temos aqui um sistema em que a denúncia não produz o efeito extintivo da convenção.
Apenas é um ato de processo que vai desencadear um processo de negociação – período sobrevigencia –
e depois esse período pode ter 2 desfechos:
1. Ou durante essas negociações as partes até chegam a um acordo e há revisão da convenção –

substituição da convenção por uma nova.
2. Ou se não há acordo a parte que está insatisfeita com a convenção em vigor comunica ao Ministério
do trabalho a rutura das negociações e a convenção acaba por caducar.
Regime jurídico até 2003: Regime jurídico a partir de 2003 e que se mantém
Tínhamos o regime de sobrevigencia até hoje:
potencialmente ilimitada. O que significa que até á Regime de sobrevigência limitada.
entrada em vigor do CT as partes podiam Havia doutrina que defendia esta posição. Outra
denunciar a convenção. Uma vez denunciada parte da doutrina era contra esta posição, sendo
entrada no processo de sobrevigencia e só deixava que boa parte dos autores entendiam que o direito
de vigor esse processo quando a convenção fosse de contratação coletiva só podia ser restringido em
substituída por outra. situações excecionais e devidamente
Mesmo havendo denuncia de uma das partes o fundamentadas com base no princípio da
legislador não deixava haver caducidade da personalidade. E a mera denuncia da convenção
convenção, só caducava quando surgisse uma nova não era o suficiente para garantir o direito de
convenção. contratação coletiva. Isto acabou por ser apreciado
pelo TC várias vezes e o tribunal acabou por
entender que a norma não era inconstitucional.
 Caducidade por extinção da associação sindical ou da associação de empregadores outorgantes:

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É uma forma muito recente, introduzida em 2019.
Presente no art.º 502 CT – CCT pode cessar no todo ou em parte por caducidade decorrente de extinção de
associação sindical ou associação de empregadores outorgantes.
Na génese desta ideia está é quando uma das partes outorgantes se extingue deixa de haver duas partes
para celebrar a convenção e por isso tem que caducar.
Esta lógica só pode funcionar se extinguir uma das partes que é fundamental para a manutenção do
acordo, como por exemplo se estivermos perante um acordo de empresa, celebrado entre o
empregador e uma associação sindical. Se extingue-se a associação sindical a convenção caducará
porque uma das partes que celebrou a convenção deixou de existir.
Mas, por exemplo, se estivermos perante um acordo coletivo, celebrado entre uma pluralidade de
empregadores e uma associação sindical. Se do lado sindical só houver uma associação sindical e se
extingue, de acordo com a lei a convenção vai caducar.
Mas se estivermos perante um contrato coletivo, celebrado entre associação de empregadores e
associação sindical, se tivermos apenas um de cada lado caduca. Porém se estivemos perante uma
pluralidade de empregadores ou sindicais, se se extinguir uma ainda sobram as demais por isso não
caduca.
Podemos ter aqui 2 exceções: art.º 502/7

1. Quando a deliberação de extinção de associação de empregadores tenha sido promovida com o objetivo
fraudulento de fazer caducar a convenção. Promovendo a sua própria extinção com o objetivo de por essa
via obter a caducidade da convenção.
2. Extinção voluntária ou perda da qualidade da união, federação ou confederação sindical ou de

empregadores outorgantes, promovida de forma voluntária com o objetivo de, por essa via, obter a
caducidade da convenção.
Em ambos dos casos é nulo e não produz efeitos e a caducidade não vai operar
Quais os efeitos da caducidade?

Efeito principal  extinção da convenção coletiva art.º 502/1 b).
Mesmo quando se dá a extenção por caducidade o nosso legislador não querendo um vazio de
regulamentação convencional. Estabelece ainda assim que mesmo quando há caducidade da convenção e
até entrar uma nova em vigor – alguns dos efeitos da convenção caduca vão se manter até á entrada em
vigor da nova convenção.
Mas estes efeitos podem ser aqueles escolhidos pelas partes, mas se não escolherem, a lei supletivamente
escolhe:
→ Efeitos delimitados a priori na própria convenção coletiva art.º 501/7
→ Efeitos delimitados através de acordo ad hoc entre as partes, promovido pelo MT, dentro de prazo legal
art.º 501/7
→ Efeitos delimitados ex lege supletivamente art.º 501/8.
Revogação
As partes por acordo decidem por termo a uma convenção.
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Temos uma atitude da lei menos conformadora e limitativa, porque são os dois sujeitos coletivos que por
vontade decidem por termo á convenção. O que significa que não há a ideia de uma unilateralidade de um
em relação ao outro querer deixar de aplicar um determinado estatuto convencional. O que significa que o
estatuto do legislador ordinário é menos interventivo e com mais margem das partes se entenderem.
Modalidades:
- Revogação simples  temos um acordo simples extintivo e a convenção cessa a sua vigência
- Revogação + substituição por nova CCT – sucessão de CCT  as partes num ato temporal seguido fazem
cessar uma convenção e fazem-na acompanhar de uma nova convenção coletiva
Procedimento: art.º 502/4

- Depósito
- Publicação
Aplica-se á revogação as regras respeitantes ao depósito e á publicação da convenção, ou seja, da mesma
forma que se viu no processo de elaboração da convenção também a revogação seja simples ou mais
complexa está sujeita também a deposito e publicação.
Efeitos: art.º 502/5

Enquanto no caso de caducidade a lei estabelece que as partes podem fixar matérias que querem salvar
mesmo após a caducidade da convenção e se não fixarem matérias temos uma certa matéria que se
mantém até á entrada em vigor da nova convenção.
Aqui na revogação a lei é muito menos interventiva – se uma convenção é revogada significa que se
extinguem os efeitos da mesma convenção e só não vai acontecer se as próprias partes salvaguardarem
que há efeitos que querem manter mesmo apos a revogação – mas a lei não estabelece nenhum conjunto
de matérias que salvaguardam a sua manutenção até á entrada em vigor de uma nova convenção. Se
tivermos uma revogação simples da convenção tudo desaparece, tudo deixa de produzir efeitos salvo se as
partes quiserem salvaguardar alguma matéria, a sua iniciativa.
O que pode acontecer quando temos uma revogação e a substituição por uma nova convenção?
Podemos estar perante  sucessão de convenções coletivas de trabalho art.º 503 CT
Trata-se de um acordo revogatório que é acompanhado pela celebração de uma nova convenção.
Mas isto pode levantar duvidas: então a CCT2 revoga a CCT1?

Temos os problemas de retrocesso social:
- Pode a CC2 alterar os regimes convencionais previstos no CCT1 em sentido menos favorável ao
trabalhador? Ou vigora nesta matéria o princípio do tratamento mais favorável? E caso vigore o princípio
do tratamento mais favorável, em que termos se conclui pela maior ou menor favorabilidade de um texto
convencional?
Aqui podemos ter 2 modelos:
Teoria do cúmulo Teoria da conglobação
Quando aplico o princípio do tratamento mais Procura avaliar o caracter mais favorável de uma
favorável fazendo-me valer desta teoria: só convenção não comparando isoladamente cada
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prevalece o que é mais favorável ao trabalhador e clausula de uma convenção. Mas vai apreciá-las na
para avaliar o que é mais favorável ao trabalhador globalidade. Prevalecendo aquela que no seu
vou comparar clausula a clausula da CCT1 e da conjunto se relevar mais util para os trabalhadores.
CCT2 e vou fazer prevalecer o que for melhor de ou seja, vai-se fazer uma apreciação das duas
cada uma delas. convenções – e vai prevalecer aquela que for mais
Sendo que para umas coisas vai-se aplicar a CCT1 e favorável para o trabalhador.
para outros casos a CCT2.
Qual foi a solução que o legislador adotou para este problema?

Art.º 503/3 CT diz CCT2 prevalece sobre a CCT1 desde que no texto da CCT2 se reconheça expressamente o
seu caracter globalmente mais favorável. Ou seja, pode haver um retrocesso, mas desde que no texto da
CCT2 se reconheça mais favorável.
O legislador não aplica qualquer das duas teorias, é uma escolha sui juris, admite que haja retrocesso, mas
com a salvaguarda de que os parceiros sociais quando atestam a nova convenção é globalmente mais
favorável do que a primeira.
Funções da Convenção Coletiva

 Tradicionais:
- Melhoramento das condições de trabalho.
Esta função mantém-se ou está posta em crise? As normas legais reguladoras do contrato de trabalho
podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho em sentido mais ou menos
favorável art. º3/1, sendo as normas dispositivas. A CCT deste ponto de vista já não cumpre tão bem esse
processo social, sendo que a ideia que temos hoje é que a CCT é um instrumento de flexibilização das
condições de trabalho. Pode piorar ou pode melhorar as condições previstas na lei.
Assim podemos dizer que esta função está em crise com a reforma legal que se deu em 2003, sendo que
antes tínhamos o princípio que dizia que as normas legais só podiam ser afastadas por convenção se
estabelece condições mais favoraveis ao trabalhador.
-Instrumento de uniformização das condições de trabalho

Ideia que através de uma CCT se consegue uma padronização e uniformidade nos regimes de trabalho
aplicáveis a um conjunto de trabalhadores.
Mas esta ideia da uniformização é posta em causa pelo princípio da filiação art.º 496 CT. Justamente
porque este princípio nos diz que a convenção coletiva só é aplicada aos trabalhadores que sejam filiados
na associação sindical outorgante e que por sua vez estejam também ao serviço da entidade empregadora
que celebrou a convenção ou que é membro da associação patronal que celebrou a convenção.
 Novas:
- Função de flexibilização:
Hoje em dia há um discurso dominante que as convenções coletivas devem ser instrumento de
flexibilização das condições de trabalho. E o art.º 3/1 é expressão desse discurso.
- Função de instrumento de gestão da empresa

Ideia de que a convenção coletiva pode ser um instrumento para o empregador introduzir formas mais
flexíveis de organização de trabalho na empresa. Exemplo de regime de adaptabilidade e banco de horas.
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- Função de aplicação de imperativo legal

Significa que a lei impõe uma regra ou um princípio, mas depois delega na convenção coletiva a
responsabilidade para definir as modalidades concretas da respetiva aplicação.
- Função de salvaguarda de interesses públicos
A CCT também pode ter um papel importante para não apenas salvaguardar interesses dos empregadores
e dos trabalhadores, mas também interesses da comunidade em geral. Como exemplo na fixação dos
serviços mínimos, sendo que quando a greve ocorre em determinados setores, mesmo quando há
paralisação, a associação sindical tem que assegurar que há uma função mínima desses trabalhos. Art.º 538
CT quando há fixação de serviços mínimos devem ser fixados por regulamentação coletiva.
Natureza jurídica da convenção coletiva

- Teorias contratualistas – quando tentam classificar uma convenção aproximam a convenção de um
contrato.
- Teorias normativistas – são aquelas que quando tentam classificar a convenção coletiva aproxima de uma
lei.
- Teorias ecléticas – que tentam misturar um pouco das duas anteriores.
Esta leitura que pode ser feita pelas teorias, aproximando mais de um contrato ou aproximando mais de
uma lei – podemos olhar para o ordenamento jurídico para ver se se aproxima mais de um negócio ou de
uma lei – há pista em algum sentido?
Se formos á CRP e ao CT há alguns aspetos que tendem a apontar para uma concessão mais normativista.
A Greve
Conflito coletivo de trabalho
O conflito pode exteriorizar-se de várias formas:
1. Manifestações públicas
2. Recurso ao tribunal
3. Recurso a conciliação, mediação, arbitragem
4. Greve
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A ordem jurídica perante os meios de luta (greve)
Enquadramento jurídico do fenómeno em Portugal
Ora, sendo a greve um fenómeno antigo o período mais relevante histórico foi o século XIX com os
primeiros surtos grevistas. E neste período do ponto de vista do direito a ordem jurídica não acolheu a
greve. Sendo entendida sobretudo como um delito, ou seja, o facto dos trabalhadores se recusarem a
prestar as suas atividades era visto como um incumprimento do contrato, mas também como gerador de
responsabilidade civil. Para além disso era vista do ponto de vista penal como um crime, o que significa
que o Código penal de 1852 punia a greve com pena de prisão ou multa.
No final do século XIX esta parte do Código penal foi começando a ser desaplicada e a greve perdeu a ideia
de ser um ilícito penal. Continuava a ser vista de uma forma severa do ponto de vista contratual,
considerava-se que era uma manifestação em relação ao qual o direito penal não se imiscuía.
Depois temos uma segunda fase que vai até 1926 em que a greve de forma precoce é reconhecida como
um direito, tanto dos trabalhadores como dos empregadores. Fase em que a greve foi considerada como
um direito, mas era bastante restritiva a forma como se admitia. Havia uma série de limites quanto ao seu
exercício.
Numa terceira fase de 1926 a 1974 é a fase que corresponde ao Estado Novo e por isso a greve era
considerada um delito. O Código penal volta a prever a proibição da greve, sendo considerada um crime
contra a segurança e contra as relações interiores do Estado. Tendo sido a greve proibida porque ia contra
os ideais do regime á época.
A partir de 1974 até á atualidade a greve volta a ser reconhecida como um direito. Primeiro reconhecido
por um decreto-lei, logo a seguir com a aprovação da CRP foi reconhecido como um direito fundamental
nos DLG, consagrado no art.º 57 CRP.
Porém temos uma diferença de greve como direito relativamente ao período de 1926, pois agora a greve é
reconhecida como um direito dos trabalhadores. não reconhecendo o mesmo aos empregadores.
O que é uma greve? Sabemos que é um meio de luta dos trabalhadores, uma forma de autotutela dos
interesses dos trabalhadores. coexiste com outros meios de conflitos.
Temos uma noção jurídica de greve:
- Ausência de noção legal de greve
- Mas é possivel extrairmos elementos que podem caracterizar isso de uma greve.
Porque é importante a noção jurídica de greve e se um determinado comportamento se insere na noção de

greve? Para delimitarmos quando é legitimo o exercício deste direito ou não. Quando uma ação fica a
coberto de uma greve o que daí resulta? Um direito. Sendo que temos efeitos muito importantes que se
aplicam na greve.
Quando um comportamento é considerado greve os trabalhadores que venham a exercer esse direito não
podem ser sancionados pelo empregador, ficam protegidos pelo “manto” protetor da greve.
Apesar de não haver uma noção legal tem se entendido que há um conjunto de elementos que
caracterizam uma noção jurídica de greve:
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 Abstenção total e efetiva – recusa da prestação de trabalho – os autores chamam á atenção para esta
ideia porque se olharmos para o ordenamento jurídico português vemos o modo como trata os efeitos
da greve pressupõe que ela se concretize nessa recusa total e efetiva de trabalho.
 Coletiva e concertada – caracter coletivo, ou seja, um coletivo de trabalhadores
 Trabalhadores subordinados – sujeitos de contratos individuais de trabalho públicos ou privados.
 Com vista á tutela de interesses dos trabalhadores
Delimitação dos fenómenos de luta que ficam cobertos ou não pelo estatuto de greve
Podemos ter 2 comportamentos:
- Comportamentos grevistas não - Comportamentos grevistas abstensivos/ de maior prejuízo

abstensivos
Formas anómalas de prestação de A abstenção do trabalho é organizada através de paralisação
trabalho – cumprimento da prestação e parceladas por forma a causar a mínima perda salarial possivel
moldes diferentes do contratualmente aos trabalhadores e ocasionar á entidade empregadora danos
fixado: iguais ou aproximados aos infligidos por uma greve contínua.
- Greve de zelo - Greve intermitente – situações em que os trabalhadores
- Greve de rendimento paralisam por períodos sucessivos e curtos tornando pouco
- Greve administrativa rentável a sua disponibilidade nos períodos seguintes. Todos
os trabalhadores param ao mesmo tempo só que as paragens
são curtas e intermitentes.
- Greve rotativa – paralisação sequencial de grupos de
trabalhadores ou de setores de atividade dentro daquela
empresa.
- Greve trombose – paralisação do setor chave que provoca a
paralisação dos restantes.
- Greve retroativa – apresenta-se como normal, mas declara-
se num momento em que torna inútil todo o trabalho já
prestado.
São consideradas greves para a nossa São consideradas greves para a nossa ordem jurídica?
ordem jurídica? É dificil considerar greves porque não preenchem os
Não são consideradas, porque falta o elementos necessários.
elemento de abstenção total e efetiva Há divergências na doutrina – há autores que consideram que
do trabalho, recusa de trabalhar. Aqui não são greves porque geram um prejuízo desproporcional
fazem de forma anómala. para os empregadores e são abusivas.
Não são consideradas greves. Já outros autores consideram que são greves lícitas, mas
devem ser tratadas de um modo diferente em relação ás
Como vão encaradas do ponto de vista greves clássicas do ponto de vista da perda salarial do
contratual? Vão ser consideradas trabalhador – o desconto no salário deve ser feito em conta o
incumprimento do contrato de trabalho período de paralisação real e não o suposto.
de forma defeituosa.
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 O caso da greve self-service (médicos, 1998)  durante um período de greve fixado pelo sindicato, noa
ocorre uma paralisação simultânea e continua dos trabalhadores, sendo antes, os trabalhadores que,
individualmente, segundo o seu arbitrio, decidem qual o dia ou os dias, compreendidos naquele
período, em que faltarão ao trabalho, invocando o direito á greve.  discutiu-se se seria uma greve?
Uma greve lícita?
- Havia quem entende-se que não chegava a ser uma greve seria uma atitude abstersiva dos
trabalhadores individualmente.
- Houve quem entende-se que a greve tem um aspeto perturbador, porque o pré-aviso de greve
não ia desempenhar o papel para o qual foi imposto. Entendiam que o aviso prévio não fazia o
seu papel de travar greves surpresa. E por isso entendiam que seria uma greve ilícita porque o
modo como se apresentava inutilizava a função do aviso prévio.
- Também outros autores entenderam que esta greve era ilícita porque havia uma forma de
fraude. Porque o aviso prévio dizia que ia haver a paralisação dos trabalhadores durante 6
meses e o que depois acontece o plano de ação dos dias de greve cada trabalhador entendia
como queria, sendo visto como uma simulação.
 O caso da greve cirúrgica (enfermeiros, 2018)  as ausências ao trabalho concentram-se nos

enfermeiros que prestavam serviços nos blocos operatórios, os quais escalonaram as suas faltas numa
ação concertada, tendo como objetivo a inoperabilidade dos blocos operatórios, com o mínimo de
faltas de trabalho.
Não temos aqui uma greve rotativa, nem intermitente, nem trombose.
Deve ser considerada uma greve lícita? Estamos perante uma simulação, sendo que temos o aviso
prévio a dizer uma coisa e depois a ação de greve foi outra. Mas há quem entenda que é licita, mas
apenas deve ser tratada de uma forma mais severa do que se fosse uma greve clássica.
Atendendo ao elemento finalístico

Greves profissionais/ laborais: objetivos Greves não laborais: outros interesses (políticos,
diretamente ligados às condições de trabalho; económicos, etc); dirigida contra qualquer
esgrimidas contra o emprego > greves profissionais entidade que possa tomar medidas capazes de
afetar os interesses dos trabalhadores.
- Greves de solidariedade
- Greves políticas
Conceção e fundamentos do direito á greve  art.º 57/2 da CRP “compete aos trabalhadores definir o
âmbito de interesses a defender através da greve, não podendo a lei limitar esse âmbito” – rejeição
constitucional do modelo contratual-laboral/ do modelo funcionalizante de greve
Natureza jurídica do direito á greve:

- Direito potestativo
- Direito fundamental dos trabalhadores
*De estrutura complexa:
» Direito de cada trabalhador – a adesão individual como exercício de um direito potestativo
modificativo
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» Pressupõe a cooperação/ o exercício do mesmo direito por outros trabalhadores, igualmente
titulares do direito.
Ou seja, tem dimensões individuais e coletivas.
Regime jurídico da greve

Que tem 4 momentos
1. Decisão de greve 2. Declaração de greve 3. Adesão á greve 4. Termo da greve
1. Decisão de greve
A decisão processo preliminar da greve.
Quem toma esta decisão – art.º 531 a competencia para declarar a greve é por associações sindicais ou
assembleias de trabalhadores da empresa – podemos ver que se trata quase de um monopólio sindical
porque a grande maioria das vezes as greves são sindicais, mas não deixa de haver hipoteses para greves
não sindicais.
→ Greves sindicais: competencia das associações sindicais
→ Greves não sindicais: competencia das assembleias de trabalhadores, nos casos em que a maioria dos
trabalhadores não estejam filiados em qualquer sindicato.
Porém surge uma desconformidade constitucional  então na CRP a greve pertence aos trabalhadores e o
legislador ordinário no CT veio permitir uma greve pelas associações sindicais???
Esta divergência pode criar alguma desconformidade constitucional com o art.º 531 ao dizer que as
greves são da competencia das associações sindicais – vamos ter aqui uma falha principalmente
para os trabalhadores que não são filiados em sindicatos, sendo que podendo aderir á greve de uma
forma individual, mas vão ficar privados do momento do processo preliminar porque se as greves
são consideradas sindicais são competencia das organizações sindicais, o que significa que estes
trabalhadores ficam privados desse momento e só podem aderir depois no momento de adesão no
ponto 3. Do que ficam privados? Do momento de delinear a forma como a greve vai ser executada,
quantos dias de greve, se vai ser ativa, etc. Há autores que consideram que se está a tirar um grande
bocado do direito á greve com esta solução.
Mas esta critica que se faz ao legislador português pode ser relativizada, porque como se pode ver a greve
não é do monopólio sindical, sendo que não está excluído a assembleia de trabalhadores escolher o
recurso á greve. Além disso o momento crucial de uma greve é o momento de adesão á greve e neste
momento nenhum trabalhador é privado dele, ou seja, mesmo que a competencia para decidir a greve seja
dos sindicatos na maioria dos casos, este momento de adesão pertence aos trabalhadores individualmente
sindicalizados ou não.
Há autores que são mais críticos outros que consideram que isto está conforme a constituição.
2. Declaração de greve
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Art.º 534 – a notificação da greve e o aviso prévio da greve – o nosso legislador entende que a greve uma
vez decidida tem que ser declarada, baseando isto na proibição das greves surpresa. Sendo que as greves
têm de ser comunicadas aos destinatários com uma certa antecedência mínima. Ou seja,  são proibidas
as greves surpresa e tem como consequência que a decisão de greve tem de ser exteriorizada através do
chamado aviso prévio de greve dirigido a um conjunto de destinatárias e com uma certa antecedência.
Quem são os destinatários? O empregador/ associação de empregadores e ao Governo.
Qual a antecedência mínima?
» Aviso prévio geral – 5 dias uteis
» Aviso prévio especial – 10 dias uteis, se se tratar de empresa ou estabelecimento destinado á satisfação
de necessidades sociais impreteríveis
Qual o conteúdo do aviso prévio?
» Geral:
- Âmbito subjetivo e geográfico
- Objeto
- Data do início e hora da greve
- Proposta de serviços necessários á segurança e manutenção de equipamentos
- Motivos e Objetivos
» Especial
- Proposta de serviços mínimos
Quais as funções do aviso prévio?
- Habilitar o empregador a adotar medidas destinadas a acautelar/atenuar prejuízos;
- Informar o público em geral permitindo que estes se preparem para suportar as perturbações
- Tempo adicional da resolução do conflito
- Tempo adicional para organização dos serviços mínimos, com eventual intervenção do Governo.
Quais as formas de aviso prévio?
- Escrita
- Meios de comunicação social
Quais os efeitos do aviso prévio?
- Delimitação do âmbito (geográfico e material) dentro do qual a abstenção individual pode ser qualificada
como adesão á greve
- Delimitação para efeitos de proibição de substituição de trabalhadores grevistas art-º 535: os
trabalhadores que constavam do estabelecimento ou serviço no momento do aviso-prévio não podem ser
substituídos durante a greve por outros vindos do exterior.
3. Adesão á greve
Momento individual de cada trabalhador, sendo o momento de greve propriamente dita.
A primeira questão que se pode colocar é quem pode aderir a uma greve? Podem aderir á greve os
trabalhadores filiados no sindicato declarante, os trabalhadores filiados e os trabalhadores não filiados. Ou
seja, qualquer trabalhador pode aderir á greve desde que faça parte do âmbito geográfico e material
definido no aviso prévio.
Sendo que o art.º 540 estabelece mesmo que é nulo o ato de tratar de forma desfavorável, coagir ou
prejudicar alguém pelo facto pelo facto de ter aderido ou não á greve.
A adesão é uma liberdade.
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O que pode levar mais questões é a forma de reconhecimento de adesão a uma greve: basta a mera
ausência do local de trabalho? Ou é necessária uma ação comunicativa? Não há uma posição totalmente
unanime na doutrina, mas o Dr. José Abrantes adota uma posição que há uma presunção que a ausência do
local de trabalho e no horário de trabalho num dia de greve, é suficiente para se presumir que o
trabalhador está a aderir á greve, pode o trabalhador ilidir essa presunção demonstrando que de facto não
estava a aderir á greve faltou por outros motivos.
A decisão é livre e individual de aderir á greve, porém não significa que não haja mecanismos de
informação e persuasão para a adesão á greve  a lei admite os chamados piquetes de greve previstos no
art. º533 do CT. Os piquetes informam sobre os motivos e a organização da greve sempre que se revele
necessário, mas tem limites na sua atuação o art º 533 diz que só podem fazer por meios pacíficos e com
respeito pela liberdade de trabalho dos não aderentes.
A questão mais controversa onde podem fazer a atuação de informação e persuasão? Fora das instalações
da empresa ou dentro também? Existe alguma dúvida se apenas podem existir piquetes externos, isto é, se
os piquetes também podem estar organizados dentro das instalações da empresa a persuadir para aderir á
greve.
*Alguma doutrina tem uma visão restritiva desta questão entendem que só são admitidos os piquetes
externos, porque os trabalhadores membro dos piquetes são trabalhadores que estão a aderir a greve e
tem o seu contrato suspenso e por isso não tem legitimidade para entrar na empresa – esta visão padece
de alguns vícios porque se nós olharmos para o art.º 533 nada se diz sobre piquetes internos ou externos, é
ampla a lei e diz apenas piquetes, sendo que esta formula ampla demonstra que podemos aceitar piquetes
internos e externos. Mas se formos ao próprio elemento histórico podemos chegar á mesma conclusão,
porque quando surgiu a figura dos piquetes em 74 após a revolução do 25 de Abril e decreto lei da época
apenas admitia os piquetes externos, mas depois a lei da greve que veio a seguir já não fala apenas de
piquetes externos e sim de piquetes apenas. Desde 76 a lei da greve a ideia foi admitir os piquetes externos
e internos, ou seja, admitir piquetes de forma mais ampla.
Depois também temos o elemento teleológico, sendo que a própria função de persuadir e informar deve
ser entendido e existir nos sítios onde há trabalhadores, fora e dentro das instalações da empresa.
4. Termo da greve
A gestão e o terminus da greve é feita pela associação sindical se for uma greve sindical e a Comissão de
greve se for uma greve não sindical.
Quais os atos de gestão da greve?
- Organizar piquetes art.º 533
- Preparar a proposta de serviços mínimos art.º 534
- Assegurar a organização e prestação de serviços mínimos art.º 537
- Negociar com o empregador a durante a paralisação
- Deliberar o fim da greve, unilateralmente ou por acordo com o empregador ou associação de
empregadores art.º 539.
Efeitos da greve lícita na situação laboral do trabalhador aderente
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Suspensão do contrato de trabalho o que significa que o trabalhador não vai cumprir as obrigações que
pontualmente resultam do seu contrato, mas não vai sofre consequências disciplinares pelo facto de não
estar a cumprir o contrato.
Mas isto não significa que vão paralisar todos os direitos e deveres do trabalhador. Art.º 536. A lei
estabelece uma concretização quando temos uma suspensão do contrato de trabalho, sendo que são
suspensos os direitos e deveres que pressupõem a respetiva prestação de trabalho como:
- Retribuição (a questão das greves de maior prejuízo).
- Assiduidade
- Pontualidade
- Diligencia
- Subordinação
Mas a suspensão do contrato não implica a suspensão de todos os direitos e deveres havendo alguns que
se mantém, como:
- Segurança social
- Antiguidade
- Respeito
- Lealdade
Relativamente ao empregador também tem poderes que se mantém:

- Relativamente ao poder disciplinar: fica suspenso em relação aos deveres que ficam suspensos por parte
do trabalhador. Mas há deveres que não ficam suspensos, como o dever de respeito, de lealdade e por isso
o poder disciplinar mantém-se.
- Relativamente aos serviços mínimos: trabalhadores que se encontram a prestar serviços mínimos estão
sujeitos ao poder disciplinar?
- O poder de direção por norma não se mantém, mas levanta-se a questão aos trabalhadores que estão a
prestar os serviços mínimos
Efeitos da greve ilícita na situação laboral do trabalhador aderente
Art.º 541
Primeiro temos de ver quais os fundamentos para a ilicitude de uma greve  como não haver aviso prévio,
ou não ser feito com a antecedência legalmente prevista ou não conter os elementos necessários que estão
previstos na lei, entre outros, como se a greve é declarada por uma entidade que não tem competencia ou
o modo de atuação. Trata-se de violação de preceitos reguladores do exercício do direito á greve por parte
das associações sindicais e do coletivo dos trabalhadores, os motivos da greve, temos uma grande
quantidade de fundamentos.
O efeito comum que resulta de uma greve ilícita é que o trabalhador que não comparece ao trabalho
aderindo a uma greve que é ilícita incorre no regime de faltas injustificadas. Para além disso pode ter
outro tipo de consequências negativas:
- Responsabilidade disciplinar
- Responsabilidade civil
- Responsabilidade contraordenacional e penal
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Mas temos a hipótese dos grevistas de boa-fé – estado de ignorância desculpável.
Limites do direito á greve
Temos limites convencionais, que se trata das clausulas de paz social

E temos os limites legais que são a obrigação de serviços mínimos
Clausulas de paz social

Remete-nos para a questão do dever de paz social entre os grupos das coletividades sociais de
empregadores e trabalhadores.
E podemos falar de paz socia em sentido amplo  obrigação resultante da lei ou assumida pelos
representantes dos trabalhadores que não desencadearem ou apoiarem uma greve contra os
empregadores que com tais representantes celebram uma convenção coletiva.
Num sentido mais restrito  obrigação voluntariamente assumida na convecção coletiva pelas estruturas
representativas dos trabalhadores que não convocarem ou aderirem a uma greve para modificar o
conteúdo da convecção antes do termo da vigência.
O problema que se coloca é saber em que medida é que os trabalhadores podem assumir uma obrigação
de não desencadear uma greve ou aderir a uma greve.
Se falarmos num plano individual falamos dos trabalhadores no seu contrato individual de trabalho podem
assumir uma obrigação de dizer que não vão fazer parte de greves decretadas pelo sindicato A, B ou C ou
por qualquer sindicato. Mas será que os trabalhadores nos seus contratos individuais de trabalho podem
assumir uma obrigação de abstenção de participar em greves? Nulidade das clausulas de contrato de
trabalho que anulem ou restrinjam o direito á greve – porque atenta contra o direito fundamental do
direito á greve consagrado na CRP.
E no plano coletivo, será que as associações sindicais podem assumir o compromisso junto das associações
de empregadores ou junto dos empregadores de não recorrer á greve? Até 2003 no nosso ordenamento
jurídico não havia uma pronúncia explicita se eram admitidas estas clausulas de paz social. Só em 2003 é
que o CT veio expressamente tratar deste assunto – permitindo as clausulas de paz social de forma
expressa dentro de certos limites.
Art.º 542 do CT  Quais os requisitos de licitude no sistema jurídico português?

→ A obrigações de não recorrer á greve tem que ser uma obrigação voluntária que resulte da vontade das
partes – dever de paz social explícito
→ Tem que revestir forma escrita – formal
→ A obrigação de paz social só é admitida com caracter temporário, ou seja, o compromisso de não
recorrer á greve por parte da associação sindical não pode valer por tempo indeterminado.
→ É uma obrigação que assume caracter relativa, o que significa que a obrigação assumida de não
recorrer á greve é uma obrigação que visem alterar o conteúdo da convenção coletiva. Quando uma
associação sindical através de uma clausula de paz social estabelece a obrigação de não recorrer á greve
só é admitido esse tipo de compromissos no nosso sistema se aquilo que a associação sindical estiver a
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fazer for assumir o compromisso de não recorrer á greve para alterar o conteúdo daquela convenção
coletiva que celebrou.
→ Isenção de responsabilidade dos trabalhadores. Não vincula os trabalhadores vincula as associações
sindicais porque a clausula de paz social faz parte do conteúdo obrigacional da convenção. Sendo que o
trabalhador que adere a uma greve não é responsabilizado por isso apenas é responsabilizado a
associação sindical quando quebram essa clausula de paz social. Art.º 542 nº3.
→ Ausência de qualquer compensação.
Resumindo: a obrigação de paz social é admitida no nosso sistema jurídico através de convenção coletiva
de trabalho, sendo que tem que ser assumida voluntariamente pela associação sindical e só pode ser
assumida com caracter temporário durante a vigência de convenção. Só pode ser assumida com caracter
relativo, é uma obrigação formal, tem que estar expressamente prevista no documento escrito que
corporiza a convenção. E é uma obrigação que não pode dar origem á responsabilidade dos trabalhadores
que venham aderir a uma greve em incumprimento dessa clausula de paz social.
A obrigação de serviços mínimos

Obrigação legal que resulta da lei. Art.º 57/3 da CRP e art.º 537/1/2 do CT.
A greve como um direito fundamental, mas não um direito absoluto / ilimitado: limites resultantes da
necessidade de salvaguardar outros direitos ou bens constitucionalmente protegidos (tarefa de
concordância prática, de balanceamento entre direitos fundamentais colidentes).
Delimitação da figura
Obrigação de serviços mínimos Obrigação de segurança
Âmbito
Tipos de necessidades que a empresa visa Tipo de instalações e de equipamentos da empresa
satisfazer
Fundamento
Pessoas físicas, destinatários do produto ou serviço Direito de propriedade do empregador.
prestado Salvaguarda do suporte do emprego dos próprios
trabalhadores
Atividade
Exige uma atividade produtiva Mera atividade de manutenção ou de vigilância
Problemas - Operações relacionadas com a obrigação dos serviços mínimos

1. Decisão sobre a existência ou fixação de serviços mínimos  levanta aqui duas sub questões:
a. Quais os pressupostos que têm de estar reunidos para haver lugar á fixação de serviços mínimos?
Art.º 57 nº3 da CRP e art.º 537 do CT
i. A greve tem de ocorrer em empresa ou estabelecimento destinado á satisfação de necessidades
sociais impreteríveis. Como identifico estas empresas? A lei não dá uma ideia específica de que
empresas são essas. A lei no nº2 do art.º 537 estabelece uma lista exemplificativa de empresas
ou estabelecimentos que se destinam á satisfação de necessidades sociais impreteríveis. Ou seja
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a lei não dá uma ideia que empresas são essas limita-se a dar uma lista exemplificativa do que
são essas empresas ou estabelecimentos
ii. As prestações laborais que a greve interrompe destinam-se á satisfação de necessidades sociais
impreteríveis – segundo requisito que tem que se verificar para haver lugar á fixação de serviços
mínimos
Há quem entenda que verificados estes 2 requisitos há lugar á fixação dos serviços mínimos, mas também
há quem defenda a necessidade de um terceiro requisito:
iii. É necessário que a prestação dos trabalhadores em greve mostre-se indispensável á satisfação
das necessidades sociais em causa. o que significa que só se fixam serviços mínimos se a
prestação daqueles trabalhadores se mostre essencial para a necessidade social em causa. O que
vem intervir uma ideia de proporcionalidade com fundamento na restrição dos direitos
fundamentais.
b. Quem tem competencia para decidir da existência dos serviços mínimos? Primeiro pode haver
clausulas de definição de serviços mínimos art.º 492/2/g) e art.º 538/1, fixadas numa CCT muito
tempo antes da greve vir a ser declarada, e por isso muitas vezes esta cláusula acaba a ter um
caracter insuficiente ou limitado.
Em alternativa podemos ter um acordo entre associação sindical que declara a greve e
empregadores ou associações de empregadores sobre a fixação destes serviços mínimos – podemos
ter um acordo ad hoc que se calhar é bem mais util porque já está relacionado com o momento em
que a greve se vai efetuar propriamente dita.
Mas o problema é que muitas vezes não chegam a acordo – e, portanto, em caso de falta de acordo
– tem que haver critérios alternativos para fixar os serviços mínimos e quantos vão ser fixados.
Vamos ter uma tentativa de chegar a acordo intermediada pelo governo de forma bilateral. Mas
temos que distinguir duas situações quando não há acordo:
- Quando estivermos perante uma empresa do setor privado vai haver uma intervenção do MT e há
uma fixação por despacho conjunto da existência ou não de serviços mínimos e quantos serviços é
que têm que ser assegurados.
- Quando está em causa uma empresa do setor empresarial do Estado temos uma intervenção do
tribunal arbitral artº 538 / 4/ b) – decisão arbitral.
2. Decisão sobre o âmbito ou medida dos serviços mínimos

Aqui não está relacionado com o se vai haver serviços mínimos, mas o quanto, ou seja, a medida desses
serviços mínimos.
Art.º 538 nº5 – a definição dos serviços mínimos deve respeitar os princípios da necessidade, da
adequação e da proporcionalidade. E os resultados possíveis podem ser muito diferentes
3. Designação dos trabalhadores afetos á prestação de serviços mínimos.

Art.º 538 nº7
- Quem designa os trabalhadores? a Comissão de greve ou associação sindical, e em última instância numa
situação residual pode ser o próprio trabalhador.
- Qual o procedimento para a designação desses trabalhadores? tem de ser feita com antecedência em
relação á greve, a lei fixa 24 horas anterior ao período de greve
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- Que trabalhadores podem ser designados? Devem ser os trabalhadores mais aptos a desempenhar as
funções.
Regime de prestação de serviços mínimos

- Sujeição ao poder de direção no que respeita á execução dos serviços art-º 537/4? Podemos admitir duas
respostas, há uma posição que sustenta que como trabalhadores que aderiram á greve têm o seu contrato
suspenso, apesar de materialmente estarem a praticar a atividade o que eles estão não é a cumprir o seu
contrato de trabalho, mas a cumprir um dever legal de solidariedade social e a satisfazer necessidades
sociais impreteríveis da sociedade. E como tal os autores que sustentam esta posição consideram que não
há poder de direção nem poder disciplinar do empregador – porque o cumprimento desta obrigação é legal
e não contratual porque tem o seu contrato suspenso.
Mas há quem entenda que os trabalhadores que estão a prestar a atividade tem o seu contrato suspenso,
mas essa suspensão é limitada e por isso estão sujeitos ao poder de direção e disciplinar do empregador na
estrita medida do que é necessário para cumprir os serviços mínimos
Qual a posição do nosso legislador em relação a esta matéria? Artº 537 /4 defendendo a segunda posição
dita anteriormente
- O que acontece aos trabalhadores designados para cumprir os serviços mínimos não cumprem? Havendo
um incumprimento dos serviços mínimos. Art.º 541/3  previsão de requisição civil como resposta ao
incumprimento do dever de prestação de serviços mínimos
- A dúvida que se pode colocar é saber se o trabalhador que não está a cumprir o dever de prestar os
serviços mínimos pode ser objeto de sansão pelo empregador disciplinarmente? A questão divide-se
relativamente às posições defendidas no primeiro ponto: quem considera que o trabalhador está com o seu
contrato suspenso e não faz sentido falar de poder de direção e disciplinar diz que a único sansão que o
trabalhador sofre é a requisição civil. Mas quem defender a segunda posição que o contrato está suspenso,
mas suspenso de forma limitada havendo poder disciplinar e poder de direção já entenderão que poderá
haver lugar não só á requisição civil, mas eventuais sansões pelo exercício do poder disciplinar.
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De que outras figuras podemos distinguir as associações sindicais?

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3. Liberdade de organização e regulamentação interna

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4. Liberdade de ação sindical na empresa

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Porém temos casos mais controversos:

Tem reconhecimento constitucional – ou seja, tem uma tutela constitucional:

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Direitos das comissões de trabalhadores:

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Meios de reação contra o despedimento

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Outras estruturas de representação coletiva dos

Representante dos trabalhadores para a segurança e a saúde:

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Quais os tipos de negociação coletiva?

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Nota: Nas aulas vamos falar essencialmente da convecção coletiva típica.

Noção de convenção coletiva de trabalho:

Quais as modalidades de convecção coletiva?

Contratação coletiva Concertação social

Contratação coletiva Negociação coletiva típica/ informal

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Regime jurídico da convenção coletiva de trabalho

 Sujeitos que tem competencia e legitimidade:

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 Conteúdo da convenção coletiva

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 Quem fica vinculado pelo conteúdo da convenção?

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