AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO
 RESPONSÁVEIS PELA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Segundo Chiavenato (1998, p. 104), de acordo com a política da avaliação de recursos humanos: A
responsabilidade pela Avaliação do Desempenho das pessoas pode ser atribuída ao gerente, ao indivíduo e
seu gerente conjuntamente, à equipe de trabalho, ao órgão de recursos humanos ou a uma comissão de
avaliação do desempenho:
a) Gerente: Em várias organizações é de responsabilidade do gerente a linha de desempenho de seus
subordinados e suas avaliações. É o gerente que avalia o desempenho do pessoal com assessoria do
departamento de recursos humanos.
b) Indivíduo e o gerente: Aqui ressurge a velha administração por objetivos, essencialmente democrata,
participativa, envolvente e fortemente motivadora.
c) A equipe de trabalho: Outra forma de avaliar pessoas é formando equipes que avalie cada um de seus
membros e que a equipe imponha as providências necessárias para melhorar cada vez mais.
d) Órgão de recursos humanos: De caráter extremamente centralizado e burocrático, neste caso cabe ao
órgão de recursos humanos a responsabilidade pela Avaliação de Desempenho de todas as pessoas da
organização.
e) A comissão de avaliação: Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas. A comissão é
geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou departamentos e é formada de
membros permanentes e de membros transitórios.
AVALIAÇÃO 90 GRAUS

Esta é a forma mais básica e tradicional de avaliação de

desempenho. Nela, o feedback é fornecido apenas pelo gestor
direto do colaborador. Não há participação de colegas,
subordinados ou do próprio avaliado.
Características principais:
Feedback unidirecional: do gestor para o colaborador.
Foco em metas, objetivos e comportamentos observados
diretamente pelo gestor.
AVALIAÇÃO 180 GRAUS
Neste modelo, além do gestor direto, o próprio colaborador
também participa do processo através de uma autoavaliação.
Portanto, há duas fontes de feedback: o gestor e o próprio
avaliado.

Características principais:

Feedback bidirecional: do gestor para o colaborador e do

colaborador para si mesmo.

Além das metas e comportamentos, também aborda a percepção

do colaborador sobre seu próprio desempenho e
desenvolvimento.
AVALIAÇÃO 360 GRAUS
Esta é uma avaliação mais abrangente. O feedback é coletado de várias
fontes: gestores, pares, subordinados, o próprio avaliado e, em alguns casos,
até de clientes ou fornecedores.
Características principais:
Feedback multidirecional: de várias fontes em relação ao avaliado.
Oferece uma visão geral do desempenho do colaborador, abordando diversas
perspectivas.
1. Antes de dar início ao ciclo, é fundamental definir claramente os objetivos da
avaliação. Pergunte-se: “O que queremos alcançar com essa avaliação?“. Pode ser a
identificação de líderes em potencial, a melhoria da comunicação interna ou o
desenvolvimento de habilidades específicas na equipe, por exemplo.
2. De forma objetiva ou subjetiva, a avaliação de desempenho tem a capacidade de
desvendar os pontos fortes e pontos de melhorias do colaborador.
3. A análise é repleta de perguntas, que devem ser relacionadas aos indicadores de
desempenho, e visam aprofundar esse entendimento.
4. Com base nos dados coletados durante a análise, é possível, por exemplo, avaliar
com precisão as necessidades de cada colaborador.
5. Com o perfil em mãos, torna-se viável ao time de RH analisar as competências e
habilidades de cada colaborador em busca das melhores ações para que ele se
aperfeiçoe.
6. Uma das técnicas mais emblemáticas da avaliação de desempenho é o feedback. Para o
sucesso de uma empresa, bons feedbacks são fundamentais.
7. lembre-se de definir avaliações de desempenho mais frequentes (defina períodos e
deixe o colaborador ciente dele).
8. Pergunte ao colaborador o que ele está achando da empresa, atividades, se estão
ensinando ele de maneira assertiva e se há alguma dificuldade que a empresa possa
ajudar.
OBRIGADO!