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TURNOVER

Adilson Ribeiro
Wilson Liberato Neto

TURNOVER

O turnover

um
dos
indicadores mais importantes
de como anda o clima entre as
pessoas
em
determinada
organizao/empresa, pois o
controle estatstico de quantos
funcionrios saram da empresa
e geraram a necessidade de
contratar outra para preencher a
vaga. Por esse motivo que altos
ndices de turnover geralmente
demonstram a insatisfao dos
empregados com a organizao
onde trabalham.

TIPOS DE TURNOVER
Controlveis: (remunerao, condies de trabalho imprprias
e inseguras, seleo e treinamento insuficientes, superviso e
planejamento inadequados, falta de oportunidades para o
empregado, problemas de relacionamento interno, organizao
defeituosa da empresa, falta de planos de promoo para o
pessoal, chefias incompetentes, falta de valorizao das
pessoas e sistema de controle rgido ou inexistente);
Semi-incontrolveis: (incompetncia
do
empregado,
temperamento difcil, maus hbitos pessoais, condies de
alojamento e insatisfao pessoal e profissional);
Incontrolveis: (aposentadoria, doena e morte)

RAZES

As razes para o desligamento podem


ser diversas; os indivduos podem
solicitar
a
sua
demisso
por
descontentamento com alguma poltica
da empresa, falta de motivao, falta de
perspectiva de crescimento profissional,
relaes hierrquicas sem qualidade e
com muito desgaste ou busca de uma
melhor colocao profissional. Assim
como, a empresa tambm se coloca
neste direito e busca por profissionais
mais capacitados para integrar o seu
quadro funcional ou ainda procura pela
inovao em seus sistema

RAZES

IMPACTO DO TURNOVER

Incapacidade de atingir
os
objetivos
de
negcio.
Perda de imagem
para
atrair
outros
profissionais;
Alto custo no turnover e
substituio.

CLCULOS DO TURNOVER
O clculo do turnover feito em percentuais, a partir
do nmero de entradas e sadas de pessoal em
relao aos recursos humanos que a empresa dispe
num determinado perodo. Na prtica das organizaes
brasileiras os ndices so calculados mensal ou
anualmente, e natural e saudvel que normalmente
ocorra um pequeno volume de entradas e sadas de
pessoas na organizao..

NDICE DE TURNOVER
Esse ndice demonstra num valor percentual a
quantidade de pessoas que circulam na
organizao. De acordo com Chiavenato (1989), se
a empresa tem um ndice de rotatividade de pessoal
de 3%, quer dizer que ela pode contar apenas com
97% de sua mo de obra. Para poder contar com
100% necessria proviso de um excedente de
3% de pessoal para compensar o fluxo.

Quando se trata de medir o ndice para o efeito de


planejamento de RH, utiliza-se a seguinte equao:
ndice de Rotatividade de Pessoal

{[(A + D) / 2] x 100} / EM
A = admisses de pessoal dentro de certo perodo(entradas).
D = desligamentos de
pessoal dentro do perodo considerado (sadas).
EM = efetivo mdio dentro do
perodo considerado

FORMA DE MEDIR O TURNOVER

Entrevista de desligamentos: Serve para obter informaes e a opinio do ex-

funcionrio com relao conduta da empresa, ao relacionamento com os


colegas, s polticas de remunerao para saber onde possvel melhorar, saber
se o funcionrio est saindo satisfeito e qual a imagem que ele levar da empresa;

Pesquisa de clima: uma ferramenta com a finalidade de identificar a


percepo coletiva dos seus funcionrios, quanto aos fatores que afetam o nvel
de sua motivao e o grau de satisfao existente em relao empresa;

Processo de recrutamento e seleo: Obter conhecimento sobre os fatores


que atraem ou no as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem
organizacional, analisar a forma como passada a oportunidade de crescimento
profissional ao candidato, entre outros;

Integrao do funcionrio a cultura da empresa: realizado um


monitoramento dos colaboradores no perodo de admisso recente, para avaliar
como as suas expectativas esto sendo satisfeitas no processo de interao com
a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderana.

RETENO DE RECURSOS HUMANOS


Mitos sobre a reteno
O dinheiro a principal razo que as
pessoas deixam seus cargos
Contratao tem um pouco a ver com
reteno;
Se voc esta treinando pessoas,
apenas para outro empregador
No estar preocupado com a reteno
durante a mudana organizacional
Se bons profissionais querem sair, a
empresa no pode mant-los

UNIDADES PARA A RETENO


Recompensas:
remunerao, benefcios e
desempenho

Fatores organizacionais e
de gesto

Supervisor -empregado

Emprego e vida
profissional

Formao profissional
e desenvolvimento
Reteno

Polticas e prticas do
empregador

GESTO E REFORO DO TURNOVER

Avaliao e medidas de reteno

Pesquisa com
funcionrios

Entrevistas de sada

avaliao primeiro
ano do turn
over

MEDIDAS QUE PODEM REDUZIR A ROTATIVIDADE DE PESSOAL

No existe um ndice de
turnover adequado para uma
empresa, j que ele depende
de vrias variveis do ramo
de trabalho. Mas o problema
se torna preocupante quando
acontecem
quedas
na
produo da organizao e
para reduzir o ndice de
rotatividade de pessoal, devese em primeiro lugar,
pesquisar
as
principais
causas, diagnosticar cada
uma e finalmente atribuir uma
soluo.

CUSTOS DE TURNOVER
CUSTOS PRIMRIOS:

so aqueles ligados diretamente a

substituio do funcionrio:
Custos com recrutamento e seleo, que inclui a publicidade, comisses
de agncias, recrutamentos fora da empresa, entrevistas, referncias
em outras empresas, aplicao de testes, documentao, exames
mdicos, deslocamento e viagens. Os custos de integrao incluem as
despesas com treinamento formal e prtico e o tempo do treinador. Os
custos de desligamento incluem os custos com as entrevistas de
desligamento, custo das indenizaes pelo tempo anterior opo pelo
FGTS, da antecipao de pagamentos relacionados com frias, 13
salrio, aviso prvio e multa do FGTS etc.

CUSTOS SECUNDRIOS:
So relacionados aos efeitos imediatos e intangveis da
rotatividade, como:
Reflexo na produo, que se refere a perca de
produtividade, causada pela vaga que ficar aberta, pela
inexperincia e insegurana do novo empregado.
Reflexo na atitude do pessoal, atravs da imagem deixada
pelo funcionrio que se desligou da empresa, da imagem
transmitida pelo novo funcionrio, influncia causada na
atitude do supervisor e clientes e fornecedores .

CUSTOS TERCIRIOS:
So custos que so difceis de serem contabilizados e so
sentidos a mdio e longo prazo, como:
Custo extra-investimento, com o aumento da taxa de seguros,
manuteno, reparo e depreciao de equipamentos e com o
aumento do volume de salrios pagos aos novos empregados
reajustes salariais dos demais funcionrios, fator que intensifica a
competio de salrios iniciais mais elevados no mercado de
trabalho.
Com o turnover alto a empresa no consegue manter seus
funcionrios, pois ela tem custos com a admisso e com a
demisso desses e isso pode causar o seu fechamento.

BIBLIOGRAFIA
CASTRO, C.M. A prtica da pesquisa. So Paulo: McGrawHill, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo papel
dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro:
Campus, 1999.

OBRIGADO