Palestra sobre a Gestão da Diversidade

“Ser Humano é ser Diferente”

Outubro/2019

FACC Marluce Dezorzi

 DIVERSIDADE: Um conceito em construção

• É um fenômeno social complexo.

• Encontra-se em construção. Sua consolidação ainda exige muitas
pesquisa e cuidadoso trabalho conceitual em face do caráter
multidisciplinar que o tema encerra.
• Para que a diversidade não se torne mais um grande discurso e
ferramenta gerencial de moda, a organização necessita
desenvolver uma cultura que apoie os valores da diversidade e os
integre em seus sistemas, políticas e práticas.

A diversidade cultural não se deve apenas a uma questão ideológica e

igualitária, mas significa uma vantagem estratégica para as organizações.
 DIVERSIDADE

• Diferenças
• Variedade
 Opiniões
 Pensamentos
 Ideias
 Ideais
 NÍVEIS DE DIVERSIDADE

• Superficial
Diferenças em características facilmente identificáveis
ESTEREÓTIPOS (generalizações sobre o comportamento dos
outros)

• Profundo
Diferenças de valores, personalidade, preferências
 DISCRIMINAÇÃO
Reconhecer uma diferença e deixar que o
comportamento seja influenciado por estereótipos.
Formas:
▫ Políticas
▫ Assédio
▫ Intimidação
▫ Insultos
▫ Exclusão
▫ Incivilidade
 Importância da DIVERSIDADE
A diversidade humana contempla cinco dimensões:

1° Dimensão: são as diferenças que percebemos logo que olhamos para alguém,
e que não podem ser mudadas

2° Dimensão: são às diferenças percebidas, mas que podem ser mudadas.... Cor
dos cabelo, bairro, cidade, conhecimento

3° Dimensão: está relacionada aos diferentes comportamentos que temos

mediante ao mesmo estimulo. Uma pessoa pode ser mais agressiva que a outra,
romântica, compreensiva e está ligado ao temperamento de cada um.

4° Dimensão: como nos comportamos mediante à questões hierárquicas.

5° Dimensão: Relacionado a padrões de comportamentos de pessoas que estão

fora de seu país de origem.
 A riqueza das relações
humanas está justamente
nas diferenças.
que...
Diversos não são os outros...Diversos
somos todos!
 FORMAS DE DIVERSIDADE
Características biográficas
Características pessoais mais óbvias
• Idade
• Raça e etnia
• Gênero
• Orientação sexual
• Religião
• Deficiência
 “Para assegurar uma
seleção justa, vocês
todos farão o mesmo
teste: subir naquela
árvore.”

Fonte: www.planetaeducacao.com.br/acessodehumor
...cada ser único precisa ser tratado de acordo
com suas características e especificidades...
Diversidade nas Organizações
Vantagem competitiva de ser uma empresa inclusiva
 GESTÃO DA DIVERSIDADE
Processo e programas utilizados por gestores para sensibilizar
a comunidade organizacional sobre as necessidades e
diferenças dos outros.
• As pessoas buscam empresas com valores semelhante aos seus.

• Quando vinculo a marca da empresa à questões ligadas à

diversidade, há uma valorização da marca na sociedade.

• É o mesmo que dizer: aceitamos você , como você é! Isso fideliza

o cliente, e traz um numero maior de pessoas para recrutar.

• A empresa se apresenta ao mercado consumidor como uma

empresa flexível, em sintonia com seus parceiros.

• A empresa tem menos problemas com órgãos fiscalizadores.

Diversidade = Vantagem competitiva

• A diversidade, quando bem administrada, cria uma
vantagem competitiva em seis áreas: custo, aquisição
de recurso, marketing, criatividade, solução de
problemas e flexibilidade organizacional, pois agrega
valor diferenciado à empresa.

• No entanto, também pode gerar problemas potenciais

em termos de conflitos interpessoais, rotatividade de
mão de obra, comunicação menos fluída.
GERENCIAMENTO DA DIVERSIDADE

O não-gerenciamento da diversidade pode conduzir a

forte conflito intergrupal entre membros da maioria e
da minoria, reduzindo os resultados efetivos do
trabalho para homens de ambos os grupos ( KNOMO e
COX 1996, apud FLEURY , 2000).
 Diversidade: vantagens
Campo econômico:

• Incremento na competitividade;
• Atendimento personalizado;
• Maior valorização da marca;
• Fortalecimento do desempenho financeiro;
• Menor rotatividade de funcionários e aumento de
satisfação no trabalho;
• Menor risco de ações trabalhistas;
• Aumento na capacidade de reconhecer talentos.
 Diversidade: benefícios potenciais
• Atrair e reter os melhores talentos no mercado e trabalho;
• Promover a criatividade e a inovação;
• Desenvolver a flexibilidade organizacional.

O objetivo principal da gestão da diversidade cultural é

administrar as relações de trabalho, as práticas de emprego
e composição interna da força de trabalho a fim de atrair e reter
os melhores talentos, dentre os chamados grupos de minoria
(FLEURY, 2000)
 DIVERSIDADE NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
É possível ter táticas valiosas neste campo
• Políticas de R&S que contemplem a diversidade e inclusão são
fundamentais para o desenvolvimento da cultura e representatividade

Fonte: https://forbusiness.vagas.com.br/recrutamento-selecao/diversidade-recrutamento-e-selecao-taticas-valiosas/
dos perfis de consumidores dentro da organização. O Brasil, por
exemplo, é um país diverso em raça, identidade de gêneros, orientação
sexual, entre outros fatores. 
• Uma empresa só consegue entender e engajar esses diferentes públicos
e suas particularidades se contar com colaboradores que possam
representá-los da melhor forma.
• Como mostra um dos estudos mais relevantes sobre o tema, desenvolvido
pela McKinsey & Company e intitulado Why Diversity Matters, empresas
que estão liderando em diversidade também são aquelas que
financeiramente performam melhor que seus competidores.
• Existe um caminho longo a ser trilhado em praticamente todas as
empresas do Brasil para que as balanças da diversidade finalmente se
equilibrem.
 04 TÁTICAS VALIOSAS
1. Repense seus anúncios de vagas.
2. Esqueça nomes, idade, sexo, estado civil, número de filhos e Instituição de
Ensino.
3. Mostre que sua empresa se importa com a diversidade.
4. Repense sua política de R&S.
 Repensando o anúncios de vagas
• Anúncios livres de especificações que podem ter conotação racial
ou que faz distinção e/ou preferência entre sexos.
• Que sejam focados nas habilidades e experiências profissionais.
• Amplie a possibilidade de atração dos diversos profissionais do
setor/área de interesse.
• Respeitoso e profissional.
• Foco no ser humano, sempre.
 Um novo jeito de triar/analisar CV’s
• Evitar de usar as informações pessoais contidas no currículo para a
triagem. Estes dados devem ser apoio em caso do(a) candidato(a)
for selecionado.
• O(a) profissional de R&S ao encaminhar o CV para o solicitante
deve orientá-lo a fazer uma leitura sem julgamento.
 Mostrar que a empresa se importa com a
diversidade
• Se sua empresa já explora práticas de inclusão, mostre isso ao
mundo.
• Utilize canais como sua página de trabalhe conosco, sites de
empregos e redes sociais são excelentes para esse tipo de
divulgação.
 Repensando a política de R&S.
• Algumas empresas estão definindo novas regras para que os
processos seletivos se tornem mais inclusivos.
• Em alguns casos, as equipes estão considerando um percentual
mínimo de diversidade necessária (gênero, raça, deficiência) para
que um processo possa seguir para a fase de entrevistas.
• O que pode estar impedindo as empresas de adotarem uma nova
política de R&S apostando na Diversidade? Medo, preconceito,
despreparo...?
A Diversidade na
prática 
Empresas que investem na Gestão da Diversidade
A DiversityInc publica anualmente a lista das 50 melhores empresas no que tange suas
práticas de diversidade e inclusão. Na maior parte dos casos, as lideranças se mostram
ativas no desenvolvimento dos novos hábitos e cruzamento de culturas dentro da
empresas. Veja, a seguir, as 15 empresas com melhor gestão de diversidade e inclusão,
segundo a DiversityInc.

Fonte: https://exame.abril.com.br/negocios/as-15-melhores-empresas-em-diversidade-e-inclusao/
118 300 funcionários nos Estados Unidos

18 529 funcionários no
mundo 172 979 funcionários nos Estados
Unidos

167 000 funcionários

no mundo
7 822 funcionários
nos Estados
Unidos

126 000
funcionários no 6 700 funcionários no mundo
mundo

128 000
funcionários no
mundo

200 000 funcionários no mundo

Fonte: https://brasil.estadao.com.br/blogs/vencer-limites/indice-global-de-diversidade-e-inclusao-tem-somente-um
a-empresa-brasileira/
Fonte: https://brasil.estadao.com.br/blogs/vencer-limites/indice-global-de-diversidade-e-inclusao-tem-somente-um
a-empresa-brasileira/
Fonte: https://brasil.estadao.com.br/blogs/vencer-limites/indice-global-de-diversidade-e-inclusao-tem-somente-um
a-empresa-brasileira/
Fonte: https://brasil.estadao.com.br/blogs/vencer-limites/indice-global-de-diversidade-e-inclusao-tem-somente-um
a-empresa-brasileira/
 DICAS DE EXECUTIVOS ESPECIALISTAS NO
ASSUNTO DIVERSIDADE:
• Desenvolva a inteligência cultural - é preciso ter entendimentos das culturas e nos
ambientes mais distintos.
• Reúna pessoas diferentes – busque pessoas com outros pontos de vista, outras vivências.
• Promova respeito - não basta reunir pessoas diferentes, ter pessoas diferentes também
significa ter conflitos, é preciso colocar respeito acima de tudo, é necessário que suas
contribuições sejam levadas a sério.
• Invista em comunicação - quando se fala em diversidade cultural, a língua não é o principal
entrave. Uma comunicação eficiente depende do conhecimento e algumas peculiaridades
culturais.
 A DIVERSIDADE CULTURAL NAS ORGANIZAÇÕES
BRASILEIRAS2
• Cresce a participação de mulheres e negros nos quadros de funcionários das mais
importantes empresas do país. Mas ainda de forma muito lenta e, inaceitável
desigualdade.
• Constata-se um decréscimo da presença feminina na base e nos níveis intermediários
da escala hierárquica. Mas olhando-se o topo, pode-se saudar um crescimento de 2,2
pontos. As mulheres ocupam agora 13,7% do quadro executivo. (Caminha-se).
• Evolução positiva da participação dos negros – pretos e pardos (de acordo com
nomenclatura do IBGE adotada por este estudo) muito mais lenta que a evolução
feminina. (A disparidade e a sub-representação ainda são imensas).
• A situação da mulher negra é pior. Melhorar essa condição não depende apenas da
adoção de políticas públicas eficazes. As empresas têm um papel importante a
desempenhar, e já começam a assumi-lo. (Timidamente)
2 Dados obtidos do Perfil social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas.
Fonte:http://www.generoracaetnia.org.br/publicacoes/ethos.pdf
AÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO DA
DIVERSIDADE
Diversidade de Gênero
CONTRIBUINDO PARA O EMPODERAMENTO
DA MULHER
• A igualdade de tratamento entre mulheres e homens e a equidade de
oportunidades para ambos é um direito humano fundamental e
inviolável.
• Para garantir esse direito, todos os setores da economia devem
estimular e contribuir para o empoderamento feminino.
• Isso significa permitir que as mulheres desenvolvam plenamente suas
capacidades, dar condições para que elas tenham acesso ao mercado
de trabalho e nele se mantenham e garantir a igualdade de direitos
sociais e econômicos.
• Essa igualdade de tratamento de mulheres e homens é uma das
questões básicas para a construção de economias fortes, sociedades
mais estáveis e justas e com melhor qualidade de vida para todos os
cidadãos.
• Além disso, também é, comprovadamente, um catalizador para o
desenvolvimento das organizações, tanto na esfera pública quanto na
privada.
O Movimento Mulher 360 começou em 2011, contando com diversas
atividades realizadas entre mais de 40 empresas signatárias ao
longo destes anos. Hoje é mantido por uma aliança entre empresas
protagonistas dentro do cenário empresarial brasileiro: Bombril,
Cargill, Coca-Cola, DelRio, Diageo, Johnson&Johnson, Natura,
Nestlé, Pepsico, Santander, Unilever e Walmart.

Fonte: http://movimentomulher360.com.br/institucional/7-principios-de-empoderamento/
 Os 7 Princípios de Empoderamento das Mulheres
1.LIDERANÇA: Estabelecer uma liderança corporativa de alto nível para a igualdade
entre gêneros;
2.IGUALDADE DE OPORTUNIDADE, INCLUSÃO E NÃO
DISCRIMINAÇÃO: Tratar todos os homens e mulheres de forma justa no trabalho –
respeitar e apoiar os direitos humanos e a não discriminação;
3.SAÚDE, SEGURANÇA E FIM DA VIOLÊNCIA: Assegurar a saúde, a segurança e
o bem estar de todos os trabalhadores e trabalhadoras;
4.EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO: Promover a educação, a formação e o
desenvolvimento profissional para as mulheres;
5.DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL E PRÁTICAS DA CADEIA DE
FORNECEDORES: Implementar o desenvolvimento empresarial e as práticas da
cadeia de abastecimento e de marketing que empoderem as mulheres;
6.LIDERANÇA COMUNITÁRIA E ENGAJAMENTO: Promover a igualdade através
de iniciativas comunitárias e de defesa;
7.ACOMPANHAMENTO, MEDIÇÃO E RESULTADO: Medir e publicar relatórios
dos progressos para alcançar a igualdade entre gêneros.
Boas práticas quanto a
diversidade de Gênero e outras
Movimento mulher 360
Fonte: http://movimentomulher360.com.br/praticas/
Fonte: http://movimentomulher360.com.br/praticas/
 Fonte de Pesquisa
• Robbins, Judge, Sobral. Comportamento Organizacional. 14 ed. São Paulo:Prentice
Hall, 2010.
• https://forbusiness.vagas.com.br/recrutamento-selecao/diversidade-recrutamento-e-
selecao-taticas-valiosas/
• https://pt.slideshare.net/amaral192/diversidade-nas-organizaes-64557726
• https://pt.slideshare.net/prdfelix/3-diversidade-nas-organizaes?qid=e5434384-4231-
4cb8-a430-bfe9c22c47a1&v=&b=&from_search=1
• http://movimentomulher360.com.br/praticas/
• https://www.ethos.org.b
• https://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/manual_diversidade.pdf
 Marluce Dezorzi
Diretora Executiva
Qualificada: