Abordagem Clássica de

Organização do Trabalho

Teoria das
Relações Humanas
Objetivos

- Demonstrar as origens e o contexto.

- Discorrer sobre a experiência da

Hawthorne e suas conclusões.
 Teoria das Relações Humanas
• Escola Humanística
• Surgiu no Estados Unidos em decorrência da
experiência em Hawthorne.
• Realizada por Elton Mayo e colaboradores

Surgiu principalmente:

– da necessidade de humanizar a Administração,

– do desenvolvimento das ciências humanas,
– das conclusões da experiência em Hawthorne.
 Abordagem Humanística

Aborda um novo conceito às Teorias da Administração:

Transfere a ênfase nas tarefas e na estrutura, da

Abordagem Clássica, para a prioridade com as
pessoas e os grupos sociais.
 A Experiência em Hawthorne

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma

experiência na fábrica Hawthorne da Western Eletric Company,
situada em Chicago, para:

Avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários,

medida por meio da produção.
 A Experiência em Hawthorne

• A experiência foi realizada em quatro fases.

• Escolhidos dois grupos de trabalho:

– Grupo de observação

• Grupo experimental, aplicava-se condições diferenciadas

para estudo

– Grupo de controle

• Sempre submetido às condições usuais de trabalho.

 Experiência em Hawthorne
Primeira Fase
• Objetivo: conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários.

– Grupo de controle: submetido à uma intensidade constante de iluminação.

– Grupo experimental: submetido à uma intensidade variável de iluminação.

• Resultados:

– Não havia relação entre o grau de iluminosidade e o rendimento dos operários

– Identificou-se que a eficiência dos operários é afetada por fatores

psicológicos

• Inicialmente visto como um fator negativo à eficiência, tentou-se isolar o efeito

psicológico da experiência.
 Experiência em Hawthorne
Segunda Fase

• Objetivo: determinar o efeito de certas mudanças nas condições

de trabalho na eficiência produtiva, (períodos de descanso,
lanches, redução no horário de trabalho, etc.).

• Foi dividido em 12 períodos.

• Em cada uma, o grupo de observação era submetido à diferentes

condições de trabalho.
 Experiência em Hawthorne
Segunda Fase
Etapas da experiência

1. Estabelecer a capacidade de produção em condições normais = 2.400 unid.

2. Isolamento do grupo experimental na sala de provas. Aumento
3. Separação do pagamento por tarefas do grupo experimental. Aumento
4. Intervalos de 5 minutos na manhã e na tarde. Aumento
5. Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos. Aumento
6. Três intervalos de 5 minutos pela manhã e o mesmo pela tarde. Manteve-se
7. Retorno a dois intervalos de 10 minutos (manhã + tarde). Aumento
8. Saída do trabalho às 16:30 hs. e não mais às 17:00 hs. Aumento
9. Saída do trabalho às 16:00 horas. Manteve-se
10. Retorno à saída às 17:00 horas. Aumento
11. Semana de 5 dias com sábado livre. Aumento
12. Retorno às condições do 3o. período. Aumento
 Experiência em Hawthorne
Segunda Fase
• Resultados / Conclusões:

– Os operários do grupo de observação gostavam de trabalhar na sala de provas, pois não

tinha a pressão da supervisão.

– Divertido

– Não havia medo de punição.

– Trabalhava-se com liberdade, menos ansiedade.

– Houve um desenvolvimento social entre os indivíduos, uma equipe.

– Houve o desenvolvimento de objetivos comuns.

 Experiência em Hawthorne
Terceira Fase
• A partir da diferença de produtividade do grupo de controle e do grupo
de observação, na segunda fase da experiência, os pesquisadores
resolveram alterar o foco das condições físicas do trabalho para
enfatizar as relações humanas no trabalho.

• Deu-se início à terceira fase da experiência, com o Programa de

entrevistas com os funcionários.

• Objetivo: conhecer as atitudes e sentimentos dos funcionários, ouvir

suas sugestões.

• Resultado: identificou-se a organização informal, onde os operários se

unem, havendo uma lealdade entre si.
 Experiência em Hawthorne
Quarta Fase
• Objetivo: analisar a organização informal dos operários.

• Colocou-se o grupo experimental trabalhando em uma sala isolada, mas

com as mesmas condições de trabalho do grupo de controle.

• Foi colocado um observador (e não supervisor) dentro da sala e um

entrevistador fora da sala que entrevistava o grupo experimental.

• Verificou-se que os operários apresentavam uma uniformidade de

sentimentos e solidariedade entre si.

Essa fase permitiu o estudo das relações entre a organização

informal dos empregados e a organização formal da fábrica.
 Experiência em Hawthorne
Conclusões
1. O nível de produção é resultado da integração social

2. Comportamento social dos operários

3. Recompensas e sanções sociais

4. Grupos informais

5. Relações humanas

6. Importância do conteúdo do cargo

7. Ênfase nos aspectos emocionais

 Conclusões - Experiência em Hawthorne

1. O nível de produção é resultado da integração social -

não somente pela capacidade física do empregado, ou de sua capacidade em realizar
movimentos eficientes em tempos pré-determinados.

2. Comportamento social dos operários -

os operários não agem como indivíduos, mas como membros de grupos.

3. Recompensas e sanções sociais -

operários que tinham baixo índice de produtividade perderam o respeito dos colegas.
O que demonstrou que, as pessoas são influenciadas pela necessidade de
reconhecimento do grupo.
 Conclusões - Experiência em Hawthorne
4. Grupos informais
Nova visão da empresa como uma organização social informal.

5. Relações humanas
As relações humanas são desenvolvidas com base no contato entre as
pessoas. Os indivíduos querem ajustar-se às demais pessoas do grupo.

6. Importância do conteúdo do cargo

Alguns operários trocavam de função entre si para evitar a monotonia do
trabalho.

7. Ênfase nos aspectos emocionais

Estudou também os comportamentos ‘irracionais’ e não planejados dos
indivíduos.
 Contribuições para as Organizações

– A eficiência humana é resultado de sua interação social e não dos

métodos de trabalho impostos.

– A cooperação humana é resultado da moral do indivíduo.

– Os métodos de trabalho impostos enfatizam a eficiência da

produção e não a cooperação humana. Assim, há um conflito social
na civilização industrializada: incompatibilidade entre os objetivos
da empresa e os individuais.

– A solução é uma administração humanizada, com chefes

democráticos e simpáticos com todos os operários.
 Administração Científica Teoria das Relações Humanas

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regulamentos.
REFERÊNCIAS

CHANLAT, Jean-François. O Indivíduo na Organização:

dimensões esquecidas. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1996.

CHANLAT. J. (Coord.). O indivíduo na organização:

dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1996. 3 v.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da

Administração. Rio de Janeiro: Campus, 2016.