RAC, Edio Especial 2001: 183-196

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Construindo o Conceito de Competncia Construindo o Conceito de Competncia Construindo o Conceito de Competncia Construindo o Conceito de Competncia Construindo o Conceito de Competncia
Maria Tereza Leme Fleury
Afonso Fleury
R RR RRESUMO ESUMO ESUMO ESUMO ESUMO
Nos ltimos anos, o tema competncia, seu desenvolvimento, sua gesto, entrou para a pauta das
discusses acadmicas e empresariais, associado a diferentes instncias de compreenso: no nvel
da pessoa (a competncia do indivduo), das organizaes (as core competences) e dos pases
(sistemas educacionais e formao de competncias). O objetivo deste trabalho recuperar o debate
terico a respeito da noo de competncia, explicitando o conceito em seus vrios nveis de
compreenso, relacionando-o estratgia e aos processos de aprendizagem organizacional. Para
tanto, o dilogo entre a literatura americana e a literatura europia, principalmente francesa, enri-
queceu a construo deste conceito.
Palavras-chaves: competncia; gesto de pessoas.
A AA AABSTRACT BSTRACT BSTRACT BSTRACT BSTRACT
The issue of competence building and management is currently gaining momentum at the academic
and the managerial instances. The debates usually focus on one of three distinct levels of analysis:
the level of the person (individual competences), the level of the enterprise (core competences of
the organization) and the level of a region or nation (educational systems for the formation of local
competences). The objective of this paper is to contribute to the theorethical discussion about
competence building and management through the development of a conceptual framework,
elaborated upon both the American and the European approaches. The key feature of that framework
is the dynamic relationship between competitive strategy and competence management.
Key words: competence; human resources management.
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Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury
RAC, Edio Especial 2001
A AA AAPRESENTAO PRESENTAO PRESENTAO PRESENTAO PRESENTAO
Competncia uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma
pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antnimo,
no implica apenas a negao desta capacidade, mas guarda um sentimento
pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou
se encontrar brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhe-
cimento social.
O dicionrio Webster (1981, p. 63) define competncia, na lngua inglesa como:
qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conheci-
mento, julgamento, habilidades ou fora para uma determinada tarefa. Esta
definio, bastante genrica, menciona dois pontos principais ligados compe-
tncia: conhecimento e tarefa. O dicionrio de lngua portuguesa Aurlio enfatiza,
em sua definio, aspectos semelhantes: capacidade para resolver qualquer
assunto, aptido, idoneidade e introduz outro: capacidade legal para julgar pleito.
Nos ltimos anos, o tema competncia entrou para a pauta das discusses acad-
micas e empresariais, associado a diferentes instncias de compreenso: no nvel
da pessoa (a competncia do indivduo), das organizaes (as core competences)
e dos pases (sistemas educacionais e formao de competncias)
(1)
.
O objetivo deste texto recuperar o debate terico a respeito da noo de
competncia, estabelecendo o dilogo entre a literatura americana e europia.
Buscando explicitar o conceito em seus vrios nveis de compreenso, elabo-
ramos um modelo, relacionando-o s estratgias organizacionais e aos processos
de aprendizagem visando ao desenvolvimento de competncias.
O I O I O I O I O INCIO NCIO NCIO NCIO NCIO DO DO DO DO DO D DD DDEBATE EBATE EBATE EBATE EBATE SOBRE SOBRE SOBRE SOBRE SOBRE C CC CCOMPETNCIA OMPETNCIA OMPETNCIA OMPETNCIA OMPETNCIA
Em 1973, McClelland publicou o paper Testing for Competence rather than
Intelligence, que de certa forma iniciou o debate sobre competncia entre os
psiclogos e os administradores nos Estados Unidos. A competncia, segundo
este autor, uma caracterstica subjacente a uma pessoa que casualmente rela-
cionada com desempenho superior na realizao de uma tarefa ou em determi-
nada situao. Diferenciava assim competncia de aptides: talento natural da
pessoa, o qual pode vir a ser aprimorado, de habilidades, demonstrao de um
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Construindo o Conceito de Competncia
talento particular na prtica e conhecimentos: o que as pessoas precisam saber
para desempenhar uma tarefa (Mirabile, 1997).
Durante a dcada de 80, Richard Boyatzis, reanalisando os dados de estudos
realizados sobre as competncias gerenciais, identificou um conjunto de caracte-
rsticas e traos que, em sua opinio, definem um desempenho superior. Os
trabalhos destes autores marcaram significativamente a literatura americana a
respeito do tema competncia (Spencer e Spencer, 1993; McLagan, 1996;
Mirabile, 1997).
Nesta perspectiva, o conceito de competncia pensado como conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes (isto , conjunto de capacidades humanas)
que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desem-
penhos esto fundamentados na inteligncia e personalidade das pessoas. Em
outras palavras, a competncia percebida como estoque de recursos, que o
indivduo detm. Embora o foco de anlise seja o indivduo, a maioria dos autores
americanos sinalizam a importncia de se alinharem as competncias s neces-
sidades estabelecidas pelos cargos, ou posies existentes nas organizaes.
Ou seja, tanto na literatura acadmica, como nos textos que fundamentam a
prtica administrativa, a referncia que baliza o conceito de competncia a
tarefa e o conjunto de tarefas pertinentes a um cargo. Nesta linha, a gesto por
competncia apenas um rtulo mais moderno para administrar uma realidade
organizacional ainda fundada nos princpios do taylorismo-fordismo.
Lawler argumenta contra esta linha de raciocnio, mostrando que trabalhar
com o conjunto de habilidades e requisitos definidos a partir do desenho do
cargo, prprios do modelo taylorista, no atende s demandas de um organi-
zao complexa, mutvel em um mundo globalizado. Em tais situaes, afirma
este autor, as organizaes devero competir no mais apenas mediante produtos,
mas por meio de competncias, buscando atrair e desenvolver pessoas com combi-
naes de capacidades complexas, para atender s suas core competences. As
observaes deste autor merecem ser registradas, porquanto, alinhadas com as
observaes de autores europeus, propiciaro a fundamentao para a elabo-
rao de nosso modelo de anlise.
Observa-se assim que, enquanto prevaleceu o modelo taylorista e fordista de
organizao do trabalho e de definio das estratgias empresariais, o conceito
de qualificao propiciava o referencial necessrio para se trabalhar a relao
profissional indivduo-organizao. A qualificao usualmente definida pelos
requisitos associados posio, ou ao cargo, ou pelos saberes ou estoque de
conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo
sistema educacional.
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Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury
RAC, Edio Especial 2001
O debate francs a respeito de competncia nasceu nos anos 70, justamente do
questionamento do conceito de qualificao e do processo de formao profis-
sional, principalmente tcnica. Insatisfeitos com o descompasso que se observava
entre as necessidades do mundo do trabalho (principalmente da indstria),
procuravam aproximar o ensino das necessidades reais das empresas, visando a
aumentar a capacitao dos trabalhadores e suas chances de se empregarem.
Buscava-se estabelecer a relao entre competncias e os saberes o saber agir
no referencial do diploma e do emprego. Do campo educacional o conceito de
competncia passou a outras reas, como o campo das relaes trabalhistas, para
se avaliarem as qualificaes necessrias ao posto de trabalho, nascendo assim o
inventrio de competncias: bilan de comptences.
O conceito de competncia, que emerge na literatura francesa dos anos 90,
procurava ir alm do conceito de qualificao. Zarifian (1999) foca trs mutaes
principais no mundo do trabalho, que justificam a emergncia do modelo de
competncia para a gesto das organizaes:
. A noo de incidente, aquilo que ocorre de forma imprevista, no programada,
vindo a perturbar o desenrolar normal do sistema de produo, ultrapassando
a capacidade rotineira de assegurar sua auto-regulao; isto implica que a
competncia no pode estar contida nas pr-definies da tarefa; a pessoa
precisa estar sempre mobilizando recursos para resolver as novas situaes
de trabalho.
. Comunicao: comunicar implica compreender o outro e a si mesmo; significa
entrar em acordo sobre objetivos organizacionais, partilhar normas comuns
para a sua gesto.
. Servio: a noo de servio, de atender a um cliente externo ou interno da
organizao precisa ser central e estar presente em todas as atividades; para
tanto, a comunicao fundamental.
O trabalho no mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao
cargo, mas se torna o prolongamento direto da competncia que o indivduo
mobiliza em face de uma situao profissional cada vez mais mutvel e complexa.
Esta complexidade de situaes torna o imprevisto cada vez mais cotidiano e
rotineiro.
No caso brasileiro, este debate emerge na discusso acadmica fundamentado
inicialmente na literatura americana, pensando-se competncia como input, algo
que o indivduo tem. A introduo de autores franceses como Le Boterf, Zarifian,
autores ingleses como Jacques e seus seguidores (Billis e Rowbottom, Stamp e
Stamp), contribuem para o enriquecimento conceitual e emprico, gerando novas
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Construindo o Conceito de Competncia
perspectivas e enfoques (Rhinow, 1998; Amatucci, 2000; Fleury e Fleury, 2000;
Hipolito, 2000; Rodrigues, 2000; Ruas, 2000).
C CC CCONSTRUINDO ONSTRUINDO ONSTRUINDO ONSTRUINDO ONSTRUINDO O OO OO C CC CCONCEITO ONCEITO ONCEITO ONCEITO ONCEITO DE DE DE DE DE C CC CCOMPETNCIA OMPETNCIA OMPETNCIA OMPETNCIA OMPETNCIA DO DO DO DO DO I II IINDIVDUO NDIVDUO NDIVDUO NDIVDUO NDIVDUO
Na perspectiva adotada neste trabalho, a competncia no se limita a um estoque
de conhecimentos tericos e empricos detido pelo indivduo, nem se encontra
encapsulada na tarefa. Segundo Zarifian (1999) a competncia a inteligncia
prtica para situaes que se apiam sobre os conhecimentos adquiridos e os
transformam com tanto mais fora, quanto mais aumenta a complexidade das
situaes.
A competncia do indivduo no um estado, no se reduz a um conhecimento
ou know how especfico. Le Boterf (1995) situa a competncia numa encruzilhada,
com trs eixos formados pela pessoa (sua biografia, socializao), pela sua
formao educacional e pela sua experincia profissional. A competncia o
conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela
aprendizagem e formao e a jusante pelo sistema de avaliaes. Segundo ainda
este autor: competncia um saber agir responsvel e que reconhecido pelos
outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos,
recursos e habilidades, num contexto profissional determinado.
A competncia individual encontra seus limites, mas no sua negao no
nvel dos saberes alcanados pela sociedade, ou pela profisso do indivduo,
numa poca determinada. As competncias so sempre contextualizadas. Os
conhecimentos e o know how no adquirem status de competncia a no ser
que sejam comunicados e utilizados. A rede de conhecimento em que se insere
o indivduo fundamental para que a comunicao seja eficiente e gere a
competncia.
A noo de competncia aparece assim associada a verbos como: saber agir,
mobilizar recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber aprender, saber
engajar-se, assumir responsabilidades, ter viso estratgica. Do lado da organi-
zao, as competncias devem agregar valor econmico para a organizao e
valor social para o indivduo.
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Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury
RAC, Edio Especial 2001
Figura 1: Competncias como Fonte de Valor para o
Indivduo e para a Organizao
Definimos assim competncia: um saber agir responsvel e reconhecido,
que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e
habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao
indivduo.
O que significam os verbos expressos neste conceito? O quadro a seguir
(inspirado na obra de Le Boterf) prope algumas definies.
Quadro 1: Competncias para o Profissional
Saber agir
Saber o que e por que faz.
Saber julgar, escolher, decidir.
Saber mobilizar
recursos
Criar sinergia e mobilizar recursos e competncias.
Saber comunicar
Compreender, trabalhar, transmitir informaes,
conhecimentos.
Saber aprender
Trabalhar o conhecimento e a experincia, rever
modelos mentais; saber desenvolver-se.
Saber engajar-se e
comprometer-se
Saber empreender, assumir riscos.
Comprometer-se.
Saber assumir
responsabilidades
Ser responsvel, assumindo os riscos e
conseqncias de suas aes e sendo por isso
reconhecido.
Ter viso estratgica
Conhecer e entender o negcio da organizao, o
seu ambiente, identificando oportunidades e
alternativas.
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Construindo o Conceito de Competncia
A AA AAS SS SS C CC CCOMPETNCIAS OMPETNCIAS OMPETNCIAS OMPETNCIAS OMPETNCIAS DE DE DE DE DE UMA UMA UMA UMA UMA O OO OORGANIZAO RGANIZAO RGANIZAO RGANIZAO RGANIZAO: : : : : O OO OO L LL LLINK INK INK INK INK ENTRE ENTRE ENTRE ENTRE ENTRE E EE EESTRATGIA STRATGIA STRATGIA STRATGIA STRATGIA E EE EE C CC CCOMPETNCIA OMPETNCIA OMPETNCIA OMPETNCIA OMPETNCIA
Rebatendo a discusso das competncias do indivduo para as competncias
das organizaes, introduz-se a noo da empresa como carteira de competncias.
Durand (1998) assevera que nos tempos medievais, os alquimistas procu-
ravam transformar metais em ouro; os gerentes e as empresas hoje procuram
transformar recursos e ativos em lucro. Uma nova forma de alquimia neces-
sria s organizaes. Vamos cham-la de competncia.
Os artigos de Prahalad e Hamel (1990) sobre as core competences da empresa
despertaram o interesse no s de pesquisadores, mas tambm entre os profis-
sionais de empresas, para as teorias sobre recursos da firma (resource based
view of the firm). Segundo esses autores, para ser chave as competncias deve-
riam responder a trs critrios: oferecer reais benefcios aos consumidores, ser
difcil de imitar e prover acesso a diferentes mercados. A questo principal diz
respeito possibilidade de combinao das vrias competncias que uma empresa
pode conseguir para desenhar, produzir e distribuir produtos e servios aos clientes
no mercado. Competncia seria assim a capacidade de combinar, misturar e
integrar recursos em produtos e servios.
Uma competncia essencial no precisa necessariamente ser baseada em
tecnologia stricto sensu: ela pode estar associada ao domnio de qualquer estgio
do ciclo de negcios, como por exemplo um profundo conhecimento das
condies de operao de mercados especficos. No obstante, para ser conside-
rado uma competncia essencial, esse conhecimento deve estar associado a um
sistemtico processo de aprendizagem, que envolve descobrimento/inovao e
capacitao de recursos humanos.
Zarifian (1999) diferencia as seguintes competncias em uma organizao.
. Competncias sobre processos: os conhecimentos do processo de trabalho.
. Competncias tcnicas: conhecimentos especficos sobre o trabalho que deve
ser realizado.
. Competncias sobre a organizao: saber organizar os fluxos de trabalho.
. Competncias de servio: aliar competncia tcnica a pergunta: qual o impacto
que este produto ou servio ter sobre o consumidor final?
. Competncias sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam os compor-
tamentos das pessoas; o autor identifica trs domnios destas competncias:
autonomia, responsabilizao e comunicao.
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Esta classificao proposta por Zarifian (1999) ilumina a formao de compe-
tncias mais diretamente ligadas ao processo de trabalho de operaes industri-
ais. A nosso ver preciso ampliar o escopo de anlise, relacionando a formao
de competncias definio da estratgia organizacional. O esquema a seguir
ilustra o raciocnio desenvolvido neste trabalho:
Segundo esta abordagem, a organizao, situada em uma ambiente institucional,
define a sua estratgia e as competncias necessrias para implement-las, num
processo de aprendizagem permanente. No existe uma ordem de precedncia
neste processo, mas antes um crculo virtuoso, em que uma alimenta a outra
mediante o processo de aprendizagem.
C CC CCOMPETNCIAS OMPETNCIAS OMPETNCIAS OMPETNCIAS OMPETNCIAS E EE EE A AA AAPRENDIZAGEM PRENDIZAGEM PRENDIZAGEM PRENDIZAGEM PRENDIZAGEM
Como desenvolver as competncias em uma organizao? Para responder a
esta questo necessrio percorrer o caminho que vai da aprendizagem indivi-
dual, para a aprendizagem em grupo, para aprendizagem na organizao.
Iniciando com o indivduo, a questo que se coloca : como eu aprendo?
Esta questo aparentemente simples implica uma viagem interior, que recupera
momentos em que o conhecimento se mistura com a emoo, sinalizando
situaes positivas e situaes tensas e angustiantes.
A aprendizagem um processo neural complexo, que leva construo de
memrias. Aquilo que se aprende e depois se esquece como se nunca tivesse
acontecido; o conjunto de coisas de que nos lembramos constitui a nossa
identidade. Como o coloca Izaquierdo (1997), o indivduo exatamente s
aquilo de que se lembra; eu sou quem sou porque me lembro de quem sou,
porque sei quem sou. Se no nos lembrssemos de nada, no seramos algum;
por isso to trgica a fase final da doena de Alzheimer, ou a ignorncia do
prprio eu.
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Construindo o Conceito de Competncia
Aprendo lendo, aprendo ouvindo, aprendo errando, aprendo na prtica, aprendo
vivenciando a situao na minha cabea, aprendo observando os outros. Inmeras
so as formas de aprender e cada pessoa se v nica nesse processo.
Cada espcie animal utiliza mais determinado tipo de percepo para aprender;
o ser humano predominantemente visual e verbal, utilizando aquilo que Pavlov
(apud Izaquierdo, 1997) denominou o verbal ou simblico, de preferncia aos
demais. A memria visual humana maior que a auditiva, e a memria verbal-
visual maior que a oral. A quantidade de informaes que pode ser adquirida
na aprendizagem verbal-visual maior do que a que pode ser retida pela comu-
nicao oral. Um exemplo so as lnguas transmitidas oralmente e que desapa-
recem, enquanto as lnguas transmitidas pela escrita e leitura sobrevivem.
As emoes e os afetos regulam o aprendizado e a formao de memrias. As
pessoas se lembram melhor daquilo que lhes despertou sentimentos positivos do
que daquilo que lhes despertou sentimentos negativos e se lembram mal daquilo
que as deixou indiferentes. As emoes contribuem fortemente na motivao
para a pessoa aprender; parecem dar cor e sabor ao que aprende.
Aprendizagem pode ser assim pensada como um processo de mudana, provo-
cado por estmulos diversos, mediado por emoes, que pode vir ou no a mani-
festar-se em mudana no comportamento da pessoa.
Os psiclogos enfatizam a necessidade de distinguir entre o processo de apren-
dizagem, que ocorre dentro do organismo da pessoa que aprende, e as respostas
emitidas por esta pessoa, as quais podem ser observveis e mensurveis. Duas
vertentes tericas sustentam os principais modelos de aprendizagem: o modelo
behaviorista e o modelo cognitivista.
. Modelo behaviorista: seu foco principal o comportamento, pois este obser-
vvel e mensurvel; partindo do princpio de que a anlise do comportamento
significa o estudo das relaes entre eventos estimuladores e as respostas,
planejar o processo de aprendizagem implica estruturar este processo em termos
passveis de observao, mensurao e rplica cientfica.
. Modelo cognitivo: pretende ser um modelo mais abrangente do que o behavio-
rista, explicando melhor os fenmenos mais complexos, como a aprendizagem
de conceitos e a soluo de problemas; procura utilizar tanto dados objetivos e
comportamentais, como dados subjetivos, levando em considerao as crenas
e percepes do indivduo que influenciam seu processo de apreenso da
realidade.
A teoria da Gestalt, precursora do cognitivismo, pesquisa o processo de apren-
dizagem por insights. O indivduo que tem um insight v uma situao de uma
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Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury
RAC, Edio Especial 2001
nova maneira, que implica a compreenso das relaes lgicas ou percepo das
conexes entre meios e fins (Hill, 1981).
As discusses sobre aprendizagem dos indivduos em organizaes se enrazam
mais fortemente na perspectiva cognitivista, enfatizando porm as mudanas
comportamentais observveis. Como as pessoas aprendem e desenvolvem as
competncias necessrias organizao e ao seu projeto profissional?
Le Boterf (1995) prope o seguinte quadro sobre o processo de desenvolvimento
de competncias das pessoas nas organizaes:
Observa-se assim a conjugao de situaes de aprendizagem que podem
propiciar a transformao do conhecimento em competncia. Esta transformao,
como j mencionamos no item anterior, s acontece em contexto profissional
especfico, pois a realizao da competncia dever no apenas agregar valor ao
indivduo, mas tambm organizao.
A questo, porm, que tem mais preocupado tanto os tericos como os
profissionais ou practitioners da aprendizagem diz respeito a como passar da
aprendizagem individual para a organizacional. Sem querer antropomorfizar o
conceito de aprendizagem organizacional, possvel distinguir entre os vrios
nveis em que este processo pode ocorrer, como nos trs seguintes.
. Nvel do indivduo: o processo de aprendizagem ocorre primeiro no nvel do
indivduo, carregado de emoes positivas ou negativas, atravs de caminhos
diversos.
. Nvel do grupo: a aprendizagem pode ocorrer em um processo social e coletivo;
para compreend-lo preciso observar como o grupo aprende, como combina
os conhecimentos e as crenas individuais, interpretando-as e integrando-as
Tipo Funo Como Desenvolver
Conhecimento
terico.
Entendimento,
interpretao.
Educao formal e
continuada.
Conhecimento sobre
os procedimentos.
Saber como proceder.
Educao formal e
experincia profissional.
Conhecimento
emprico.
Saber como fazer. Experincia profissional.
Conhecimento social. Saber como comportar-se.
Experincia social e
profissional.
Conhecimento
cognitivo.
Saber como lidar com a
informao, saber como
aprender.
Educao formal e
continuada, e experincia
social e profissional.
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Construindo o Conceito de Competncia
em esquemas coletivos partilhados; estes, por sua vez, podem constituir orien-
taes para aes; o desejo de pertencer ao grupo pode constituir um elemento
motivacional no processo de aprendizagem.
. Nvel da organizao: o processo de aprendizagem individual, de compreenso
e interpretao partilhadas pelo grupo se torna institucionalizado e expresso
em diversos artefatos organizacionais: na estrutura, no conjunto de regras e
procedimentos e elementos simblicos; as organizaes desenvolvem memrias
que retm e recuperam informaes.
As organizaes podem no ter crebros, mas tm sistemas cognitivos e
memrias; desenvolvem rotinas, procedimentos relativamente padronizados para
lidar com os problemas internos e externos. Estas rotinas vo sendo incorpo-
radas, de forma explcita ou inconsciente, na memria organizacional. A mudana
em processos, estruturas ou comportamentos no seria o nico indicador de que
a aprendizagem aconteceu, mas a possibilidade deste conhecimento ser recupe-
rado pelos membros da organizao.
Alm disso, o processo de aprendizagem em uma organizao envolve no s
a elaborao de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender o que
est ocorrendo no ambiente externo e interno da organizao, como tambm a
definio de novos comportamentos que comprovam a efetividade do
aprendizado.
As definies mais comuns de uma organizao que aprende enfatizam a sua
capacidade de adaptao s taxas aceleradas de mudana que ocorrem atual-
mente no mundo. Entretanto, como o assinala Senge (1990), a adaptabilidade
crescente constitui apenas o primeiro passo no processo de aprendizagem. O
desejo de aprender vai mais adiante: criativo e produtivo.
Lyles (1999) diferencia dois nveis de aprendizagem: o nvel mais baixo, ou o
chamado de conhecimento explcito, resultante de repeties e rotinas; o
conhecimento que pode ser explicado e codificado. O conhecimento de nvel
mais alto envolve o ajustamento de crenas e normas, o que resulta em novos
quadros de referncia, novas habilidades, chegando mesmo um momento de
desaprender coisas que fizeram sucesso no passado e que hoje no tm mais
razo de ser. o conhecimento tcito, s vezes inconsciente, que se apia na
memria organizacional. Observa-se nesta perspectiva o aliar-se da vertente mais
cognitivista sobre a aprendizagem abordagem cultural.
Em suma, por meio dos processos de aprendizagem que a organizao desen-
volve as competncias essenciais realizao de suas estratgias de negcio.
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C CC CCOMENTRIOS OMENTRIOS OMENTRIOS OMENTRIOS OMENTRIOS F FF FFINAIS INAIS INAIS INAIS INAIS
O objetivo deste artigo foi contribuir para a compreenso do conceito de
competncia um conceito em construo nas palavras de Le Boterf (1995),
em duas instncias de anlise: do indivduo e da organizao.
Trabalhar o conceito de competncia associado estratgia e aprendizagem
organizacional, com todo o seu potencial heurstico, implicou uma viagem pelo
Atlntico, procurando o dilogo entre a literatura americana e europia. A
tropicalizao do conceito, por ns realizada, foi fruto no apenas de uma reflexo
terica, mas resultado de trabalhos de pesquisa e consultoria (Fleury e Fleury,
2000).
A noo de competncia, explorada neste texto, lana luz sobre um aspecto
importante: se por um lado, agrega valor econmico organizao, por outro
no menos relevante deve agregar valor social ao indivduo, ou seja, as pessoas,
ao desenvolverem competncias essenciais para o sucesso da organizao, esto
tambm investindo em si mesmas, no s como cidados organizacionais, mas
como cidados do prprio pas e do mundo.
N NN NNOTA OTA OTA OTA OTA
1
No livro Estratgias Empresariais e Formao de Competncias (Fleury e Fleury, 2000), as vrias
instncias da discusso do conceito de competncia so incorporadas, trabalhando-se, por exemplo,
os vrios arranjos empresariais e a formao de competncias em redes, cadeias e clusters de empresas.
R RR RREFERNCIAS EFERNCIAS EFERNCIAS EFERNCIAS EFERNCIAS B BB BBIBLIOGRFICAS IBLIOGRFICAS IBLIOGRFICAS IBLIOGRFICAS IBLIOGRFICAS
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Liaisons, 1999.