Resumo de Direito do Trabalho especial para o Concurso Público para 

Analista de 2006 do TRT da 4ª Região

Por Rodrigo Schmidt

Índice

1 Fontes do Direito do Trabalho
2 Princípios do Direito do Trabalho
3 Contrato individual do trabalho
4 Sujeitos do Contrato de trabalho
5. Espécies de Contratos de Trabalho

Contrato individual de trabalho: Disposições gerais, remuneração, alteração,
suspensão,   interrupção,   rescisão   e   aviso   prévio.   Prescrição.   Duração   do   trabalho, 
jornada de trabalho e
períodos de descanso. Férias. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da 
Constituição Federal).

1 Fontes do Direito do Trabalho

− Constituição Federal: é o ordenamento máximo do Estado, o qual dá suporte a 
todo o ordenamento jurídico posterior;
− Consolidação das Leis do Trabalho: embora não seja um código, é uma reunião 
organizada   e   sistemática   de   diversas   leis   sobre   o   trabalho,   é   freqüentemente 
atualizada, apontada pela CF como fonte específica;
− Leis esparsas: as diversas leis relativas ao trabalho, mas não incorporadas à CLT;
− Decretos,   medidas   provisórias   e   portarias:   são   normas   oriundas   do   Poder 
Executivo;
− Sentenças   normativas:   são   emanadas   pelo   Poder   Judiciário   do   Trabalho   nas 
decisões em dissídios coletivos;
− Jurisprudência:   também   emanada  pelo  Poder   Judiciário,   representa   o  consenso 
resultante   da   reiteração   de   decisões   dos   Tribunais   sobre   a   mesma   questão, 
servindo de diretriz para a solução de casos futuros iguais. Expressa­se na forma 
de Enunciados do TST e de outros tribunais superiores; contudo, não é coercitiva 
 nem vinculante, pois estaria retirando do magistrado o seu livre convencimento 
para decidir;
− Convenções   e   acordos   coletivos:   são   fontes   formais   de   Direito   Privado,   cuja 
importância   é   peculiar   ao   Direito   do   Trabalho,   pois   se   originam   das   partes 
envolvidas, sem interferência do poder estatal, mas previstas e estimuladas por ele, 
para fazer vontade entre as partes. Têm duração e abrangência limitadas;
− Regulamentos internos das empresas: são fontes também privadas. São criadas 
pelo empregador para estabelecer as condições de trabalho e conduta profissional 
no âmbito interno e fazem parte integrante do contrato de trabalho;
− Laudo arbitral: embora pouco utilizado, trata­se de uma decisão sobre um conflito 
de interesses, emitida por uma terceiro, indicado pelas partes, com força normativa 
entre elas;
− Usos   e   costumes:   podem   ser   usados   como   fonte,   mas   têm   âmbito   restrito   e 
ocasional, muito particular para uma empresa ou localidade;
− Tratados   internacionais:   são   fontes   cujas   normas   requerem   aprovação   do 
Congresso para se efetivarem;
− Convenções da OIT: embora sejam fontes importantes, dependem de aprovação do 
Congresso antes de se tornarem leis. Enquanto são apenas convenções sugeridas, 
servem como fonte subsidiária.

2 Princípios de Direito do Trabalho

Todos   princípios   gerais   do   Direito   são   aplicados   no   Direito   de   Trabalho.   Alguns 

exemplos são: a dignidade da pessoa humana; a boa­fé; a honra; o nome; o uso não 
abusivo do direito; o direito universal de defesa.

2.1 Princípios específicos do Direito do Trabalho

a) princípio da proteção

desdobra­se em três:

I – in dubio pro operario:

indica que, em dúvida, deve­se interpretar favoravelmente ao empregado.

II – aplicação da norma mais favorável:
Em caso de conflito de normas, prevalecerá a que for mais favorável ao trabalhador, 
ficando prejudicadas as demais que lhe estejam em oposição, independentemente de  
hierarquia.

III – aplicação da condição mais benéfica:

Tal princípio não trata de normas em conflito, mas de fato ou condições praticadas 
pelas  partes,  que  não podem  ser  alteradas ou suprimidas em prejuízo daquelas já 
adquiridas.   Este   princípio   é   chamado   no   Direito   Civil   de  princípio   do   direito  
adquirido) (ver enunciado 51 do TST abaixo).

Enunciado   51   do   TST:   “as   cláusulas   regulamentares   que   revoguem   ou   alterem 

vantagens   deferidas   anteriormente   só   atingirão   os   trabalhadores   admitidos   após   a 
revogação ou alteração do regulamento”.

b) Princípio da irrenunciabilidade de direitos

Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, pois, mesmo que forçado ou ameaçado, o 
trabalhador   não   pode   renunciar   aos   seus   direitos   estabelecidos   pela   legislação. 
Entretanto, pode ocorrer renúncia de um benefício voluntário do empregador, por não 
ser   obrigatório,   como   uma   gratificação   ou   prêmio   ou   poderá   renunciar   aos   seus 
direitos se estiver em juízo.

A Orientação Jurisprudencial n.º 270 da SBD­1 do TST mostra que a transação extra­
judicial que importa na rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a 
plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores 
constantes do recibo.

c) Princípio da continuidade da relação de emprego

Por   este   princípio,   o   interprete   considera   que   o   empregado   é   o   que   menos   trem 
interesse em rescindir o contrato, de tal sorte que, em havendo rescisão, caberá ao 
empregado provar que não foi ele quem dispensou o empregado, mas, sim, este pediu 
demissão voluntariamente.
Enunciado 212 do TST: “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negadas a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio 
da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorávl ao empregado”.

d) Princípio da primazia da realidade

Serve de norteador na solução de conflitos de prevalência entre os fatos atestados por 
documentos esscritos e assinados e os reais, como eles se deram, de acordo com 
provas e testemunhos válidos.

e) Princípio da multinormatividade

Indica que são várias as normas que constituem o Direito do Trabalho e várias são as  
fontes  de   criação,   o   que   lhe   é   peculiar.   As   normas   trabalhistas   são   oriundas   da 
atividade do Estado, mas, também, dos particulares, em especial dos sindicatos, que 
em sua atividade negocial elaboram normas jurídicas trabalhistas.

f) Princípio da inalterabilidade ou imodificabilidade

É natural que, ao longo do contrato de trabalho, ocorram alterações nas condições de 
trabalho, como função ou salário. Tais alterações somente serão lícitas se decorrerem 
de  mútuo   consentimento  e,  ainda   assim,   não  acarretarem   prejuízos   ao  empregado 
(CLT, art – 468).

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta 
ou   indiretamente,   prejuízos   ao   empregado,   sob   pena   de   nulidade   de   cláusula 
infrigente desta garantia.

3 Contrato individual do trabalho

Art.   442,   CLT.   Contrato   individual   de   trabalho   é   o   acordo   tácito   ou   expresso, 

correspondente à relação de emprego.

Conceito: O contrato de trabalho é um negócio jurídico, tácito ou expresso, verbal ou 
escrito, em que uma pessoa física (o empregado) obriga­se a prestar serviços a uma 
pessoa física ou jurídica (o empregador), de forma não eventual, subordinada, pessoal 
e mediante pagamento de salário.

As suas características básicas são:

a) ato jurídico de direito privado;
b) bilateral, pois apenas duas pessoas tomam parte na contratação do trabalho;
c) contrato intuitu personae, orientado intencionalmente para uma certa pessoa e não 
outra;
d)  consensual,   pois   requer   a   vontade   das   partes,   que   consentem   na   relação   de 
emprego e nas condições de trabalho;
e)  sinalagmático,   pois   gera   deveres   e   obrigações   entre   as   partes,   contrárias   e 
equivalentes.  O empregado  tem o  dever de obedinciência ao poder de direção do 
empregador,   de   fidelidade,   e   não   deve   divulgar   segredos   do   seu   empregador.   O 
empregador tem a obrigação de oferecer trabalho e de pagar o salário ajustado;
f)  onerosidade:   há   um   custo   par   ao   empregador,   que   paga   ao   empregado   a 
contraprestação pelo trabalho;
g)  execução continuada ou trato sucessivo: o contrato é duradouro, renovando­se a 
cada dia  as obrigações  assumidas, até o termo eventual, diferentemente de outros 
contratos   que   têm   uma   execução   instantânea,   como   o   de   compra   e   venda,   por 
exemplo;
h) principal: diz­se que o contrato de trabalho é principal, pois não depende de outro 
contrato complementar.

Sérgio Pinto Martins sintetiza suas características à: bilateral, consensual, oneroso, 
comutativo e de trato sucessivo.

E afirma como seus requisitos:

a) continuidade – sem caráter de eventualidade;
b) subordinação – acatando as ordens do empregador;
c) onerosidade – trabalho remunerado;
d) pessoalidade – o empregado é pessoa certa e determinada;
e) alteridade – o trabalho não é desenvolvido por conta e risco do empregado.

Elementos essenciais do contrato de trabalho:
Capacidade, nos termos do CC, é a aptidão do contratante para ser agente ativo ou 
passivo numa relação jurídica. Seus requisitos são:

Idade do contratante: os menores de 16 anos são absolutamente incapazes de exercer 
pessoalmente todos os atos da vida civil. Os menores com idade entre 16 e 18 anos 
são relativamente incapazes para certos atos (art. 4º) ou à maneira de os exercer (CC, 
art. 3º).

Os   ébrios   habituais,   viciados   em   tóxicos,   deficientes   mentais   com   discernimento 

reduzido, excepcionais sem desenvolvimento mental completo e os pródigos também 
são considerados incapazes (CC, art 4º).

Fatos que poderão elidir a incapacidade do menor:

a)   instrumento   público   concedido   pelos   pais   ou   por   um   deles,   na   falta   do   outro, 

independentemente de homologação ou sentença judicial; havendo tutor para menor 
de 16 anos, ele deverá ser ouvido;
b) casamento do menor;
c) exercício de emprego público efetivo;
d) colação de grau em curso de ensino superior; e
e) estabelecimento civil ou comercial por conta própria do menor, ou ainda como 
empregado, mas que lhe assegure independência econômica (CC, art. 5º).

A capacidade jurídica para celebrar um contrato de trablaho, porém, não obedece ao 
CC.

O   Estatuto   da   Criança   e   do   Adolescente  (Lei   n.   8,069/90)   dispôs   sobre   a   idade 

mínima de 14 anos para o trabalho de menores, salvo na condição de aprendizes (art. 
60). A EC n.20/98 proibiu qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição 
de   aprendiz,  a   partir   de   14   anos.  A  CLT   teve,  então,   sua  redação   atualizada  em 
relação à capacidade para contratação laboral pela Lei n. 10,097/2000, que dispõe que 
a menoridade para fins trabalhistas está compreendida entre os 14 e os 18 anos (CLT, 
art. 402), nos seguintes termos:

a) é proibido o trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a 
partir dos 14 anos;
b)   o   critério   do   item   anterior   não   se   aplica   caso   o   menor   trabalhe   em   local 
pertencente à sua família.

Notas   a   respeito   do   trabalho   de   menores:   O   responsável   do   menor   possui   a 

capacidade de pleitear a extinção do seu contrato de trabalho desde que o serviço 
possa acarretar a ele prejuízos de ordem física ou moral (art. 408, CLT).

O   menor   pode   firmar   recibo   de   salários,   mas   há   necessidade   da   assistência   dos 

responsáveis legais para efeito de dar quitação ao empregador pelo recebimento das 
verbas que lhe são devidos na rescisão do contrato de trabalho (art. 439, CLT).

É proíbido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre ao menor de 18 anos (art. 7º, 
XXXIII, CF).

É nulo o contrato de aprendiz sem contrato escrito (art. 428, CLT).

Idoneidade do objeto: O exercício de um trabalho ilícito, ilegal ou imoral, ainda que 
corretamente remunerado e com todas as exigências trabalhistas cumpridas, não tem 
validade e é nulo.

4 Sujeitos do Contrato de Trabalho

EMPREGADO

“Considera­se empregado toda  pessoa física  que prestar serviços de natureza  não  

eventual  a  empregador,   sob  a  dependência  deste mediante  salário” (CLT, art  3º). 
Assim os pressupostos são: pessoa física, habitualidade, subordinação e onerosidade.

As espécies de trabalhadores são:

a) empregado a domicílio;
b) empregado aprendiz;
c) empregado doméstico;
d) empregado rural;
e) empregado público;
f) diretor de sociedade;
g) trabalhador temporário;
h) trabalhador autônomo;
i) trabalhador eventual;
j) trabalhador avulso;
k) estagiário;
l) trabalhador voluntário;
m) empregado celetista.

Empregados especiais

Trabalho da mulher: Na verdade não se trata de um empregado especial, mas um 
empregado   que   recebe  proteção   especial   pela   maternidade.   A   CF   equiparou   o 
trabalho da mulher e do homem, eliminando qualquer discriminação (isonomia). A 
proteção   diz   respeito   a  restrições   e   exigências  que   são   feitas   sobre   a   duração, 
condições, higiene, horários de trabalho e facilidades para poder conciliar o trabalho 
com a maternidade; são denominadas de proteção especial, modificando a igualdade, 
no sentido geral (CLT, Título III, Capítulo III). Estas medidas são de interesse público 
da sociedade. Destaques para: a  licença­maternidade –  120 dias de afastamento; o 
salário­maternidade – para cobrir o período da licença, e a estabilidade no emprego  
–  desde   o   início   da   gravidez   confirmada   até   5   meses   após   o   parto.   Também   foi 
estendida a licença­maternidade para os casos de adoção (CLT, art. 392­A).

Trabalho   do  menor:   também  em  relação  ao menor  existe um  sistema especial de 

proteção. O menor de 18 anos pode trabalhar, tanto homem quanto mulher, desde de 
que seja maior de 16 anos, salvo na condição de aprendiz (CF, art. 7º, XXXIII).

Ao empregado menor é vedado: o trabalho noturno; o trabalho em ambiente insalubre 
ou que prejudique a moral; o trabalho em ruas, praças, logradouros públicos, salvo 
com autorização judicial; o trabalho que exija o emprego de força muscular superior a 
20 quilos, se contínuo, ou 25 quilos, se ocasional.

Quanto à duração, a jornada de trabalho do menor é igual à do adulto; entretanto, o 
trabalho extraordinário do menor só pode ser realizado nas hipóteses de compensação 
ou força maior, que serão estudadas nos itens relativos à prorrogação da jornada de 
trabalho. Há que se considerar a possibilidade de o menor ter mais de um emprego – 
o   que   é   permitido   ­;   todavia,   os   períodos   das   jornadas   se   somam   e  não   podem  
ultrapassar o limite de 8 horas diárias. Caso o ultrapassem, será devido o adicional 
extraordinário.
O menor pode firmar recibos de pagamentos, embora, na rescisão contratual, deva 
estar assistido por seu representante legal.

O   menor   tem   direito   a   usufruir   seus   períodos   de   férias,   se   estudante,   em   época 

coincidente com as férias escolares, com duração contínua. A lei também estipula 
normas de proteção à escolaridade.

Finalmente, enquanto menor, não se inicia a contagem do prazo de prescrição, o que 
significa dizer que só após os 18 anos de idade este prazo começa a correr.

Menor aprendiz (CLT, arts. 403 e 428 a 433): contrato de aprendizagem é o contrato  
de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, anotado na CTPS, 
em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 18 
anos,   inscrito   em   programa   de   aprendizagem,   formação   técnico­profissional 
metódica,   compatível   com   seu   desenvolvimento   físico,   moral   e   psicológico,   e   o 
aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Assim, o menor aprendiz é aquele que recebe ensinamentos metódicos de ofício, nas 
escolas  do   Sistema  “S”  e  Escolas Técnicas de Educação, tudo de acordo com as 
normas estabelecidas no Ministério do Trabalho e Emprego.

As   empresas   são   obrigadas   a   empregar   e   matricular   nos   cursos   dos   Serviços 

Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 
15%,   no   máximo,   dos   trabalhadores   existentes   em   cada   estabelecimento,   cujas 
funções demandem formação profissional, nos termos do art. 429.

O   trabalho   do   menor   aprendiz,   salvo   condição   mais   favorável,   será   remunerado 

considerando­se o salário mínimo/hora.

A jornada de trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a 
prorrogação e a compensação de jornada; nada obstante, a jornada poderá ser de até 
oito   horas   diárias   para   os   aprendizes   que   já   tiverem   completado   o   ensino 
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

O contrato de aprendizagem não poderá durar mais de dois anos e será extinto:

a) quando o empregado completar 18 (dezoito) anos;
b) ao término do curso de aprendizagem;
c) se houver desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
d) por falta disciplinar grave;
e) por ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
f) a pedido do aprendiz.

Trabalhadores domésticos e empregados domésticos: os trabalhadores em residências 
podem ser empregados e não empregados.

Empregado doméstico é todo aquele que presta serviços diversos em uma residência 
familiar, podendo nela residir ou não, sob direção de seus proprietários, de modo 
duradouro,   mediante   pagamento   de   um   salário.   Estão   presentes   todas   as 
características necessárias para o trabalho subordinado. As principais distinções que 
podem   ser   feitas   com   relação   ao   trabalhador   doméstico   é   que   sua   atividade   não 
resulta em um lucro para o seu empregador, como ocorre numa empresa, e que o 
trabalho é prestado no âmbito residencial.

Os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho doméstico são:

a) pessoa física;
b) pessoalidade;
c) habitualidade;
d) finalidade não lucrativa do empregador;
e) empregador pessoa física ou família.

Há situações em que a dona da casa pratica atos de comércio e solicita alguma ajuda 
ao empregado doméstico para executar suas vendas, ou então para aqueles casos tão 
comuns de pessoas que tomam conta de pequenas propriedades onde há algum tipo 
de   produção   e   comercialização;  nessas   hipóteses   fica   prejudicado   o   conceito   de  
doméstico, em razão da existência de aferição do doméstico como empregado (CLT, 
art 3º) ou, se for o caso, como empregado rural (Lei n.º 5,889/73).

O empregado doméstico é regido plea Lei n.5,859/72 e pela CF, mas a CLT não lhe é 
aplicável.   A   CF,   art.   7º,   parágrafo   único,   ampliou   os   direitos   atribuídos   pela   lei 
ordinária ao empregado doméstico:

a) salário mínimo;
b) irredutibilidade da remuneração;
c) décimo terceiro salário;
d) repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos;
e) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias;
f) licença à gestante com duração de 120 dias;
g) licença­paternidade;
h) férias com remuneração acrescida em um terço; e
i) aposentadoria.

Também são seus direitos:

a) férias anuais remuneradas de 20 (vinte) dias úteis, após cada período de 12 (doze) 
meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família;
b) os benefícios e serviços da Previdência Social, por serem segurados obrigatórios.

Trabalhador em domicílio: não se confunde com o empregado em domicílio, pois este 
é   empregado   regido   pela   CLT   e   tem   como   característica   principal   o   trabalho 
desenvolvido em sua própria residência e não na residência do empregador (CLT, art. 
6º). A única distinção nesta modalidade é a que diz respeito ao local onde o trabalho é 
executado e quanto à liberdade, de horário em que ele é executado.

Trabalhador rural: é toda pessoa física que,  em uma propriedade rural ou prédio  
rústico,  presta   serviços   de   natureza   não­eventual   a  empregador   rural,  sob   a 
dependência   deste   e   mediante   salário.   Também   estão   presentes   as   características 
básicas   de   subordinação,   continuidade,   onerosidade   e   pessoalidade.   A   distinção   é 
sobre o local onde o trabalho é prestado: uma propriedade rural.

Propriedade rural é a propriedade normalmente  situada fora do perímetro urbano  e 

destina­se   à  produção   de  produtos   típicos   da   atividade   agrícola   ou   de  criação   de 
animais. Uma indústria situada em área rural não é uma propriedade rural, como um 
frigorífico, por exemplo. O  conceito de prédio rústico  é impreciso, mas refere­se a 
toda e qualquer instalação, mesmo que provisória, destinada às atividades agrícolas, 
de   criação   de   animais,   de   limpeza,   ensacamento   e   seleção   de   produtos   de   tais 
atividades. Uma instalação desse tipo, mesmo que situada em perímetro urbano – por 
exemplo, cultivo de flores ­, é considerada rural devido à sua finalidade, e aqueles 
que trabalham nesses locais, de modo continuado e subordinados a um empregador, 
são, para todos os efeitos, empregados rurais.
Normas de proteção ao trabalhador rural: A CF estendeu ao rural todos os direitos 
do trabalhador urbano, conforme determina o seu art. 7º. Não obstante, muitos desses 
direitos ainda não foram regulamentados não sendo aplicados na prática. As normas 
previdenciárias   do   trabalhador   rural   são   ligeiramente   distintas   das   usadas   para   o 
trabalhador urbano.

Os   trabalhadores   que   prestam   serviço   apenas   durante   as   colheitas   das   safras, 

chamados   de  safristas,   têm   uma   relação   de   emprego   com   prazo   determinado. 
Terminada a safra, são indenizados e o contrato se extingue.

Os trabalhadores rurais possuem uma porcentagem maior (25%) no adicional noturno 
para (o urbano é de apenas 20%); a alimentação que é fornecida ao trabalhador rural 
pode ser deduzida do salário (até 25% do salário mínimo); como também a habitação 
que recebe para morar (até 20 do salário mínimo), dentro da propriedade (Lei n. 
5.889/73, art. 9º).

Outra   imposição   importante   é   a   que   estabelece   a   obrigatoriedade   de   existir   uma 

escola primária em funcionamento, gratuita, para as crianças menores dependentes, 
caso existam na propriedade mais de 50 trabalhadores com família.

b) não empregados

Formas mais comuns de prestação de serviços que não se constituem relações de 
emprego: trabalhadores autônomos, eventuais, avulsos, temporários e estagiários.

Trabalhador   autônomo:  atua   de   modo   independente,   por   sua   própria   conta   e 

iniciativa,  não   estando   subordinado  a   outrem.   Os   trabalhadores   autônomos   são 
pessoas físicas que exercem atividades tais como: serviços de pintura, eletricidade e 
consertos;   mecânicos,   vendedores   ambulantes,   taxistas,   faxineiras   e   profissionais 
liberais   como   médicos,   veterinários   e   muitas   outras   atividades,   desde   que   sem 
subordinação.

Trabalhador eventural:  é uma  pessoa física, com subordinação a pessoa física ou 

jurídica, a quem presta serviço, mas de forma eventual. Presta um serviço solicitado, 
recebendo a remuneração combinada e encerra­se a relação de trabalho. Devido à 
natureza de eventualidade, ou seja, o trabalho é prestado de modo descontínuo, não 
existe relação de emprego.

Exemplos: artistas de circo por temporada; auxiliares de serviços de buffet; auxiliares 
de carga e descarga de caminhões (chapas); trabalhadores rurais ocasionais (bóia­
frias) e faxineiras.

Trabalhador avulso: é uma pessoa física, que presta serviços com três características 
básicas: intermediação do sindicato, trabalho de curta duração e pagamento em forma 
de rateio. O exemplo clássico é o  trabalhador do cais do porto.   Embora não seja 
considerado empregado, o art. 7º, XXXIV, da CF assegura­lhe igualdade de direitos 
com o trabalhador com vínculo de emprego.

Trabalhador temporário: é uma categoria intermediária que não se confunde com o 
trabalhador eventual. Muitas empresas necessitam de trabalhadores por um tempo 
determinado, para cobrir ausência de empregados ou para completar a mão­de­obra 
necessária para aumentos de produção por um certo tempo, nos ramos empresariais 
sujeitos à sazonalidade. “É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para 
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente 
ou a acréscimo extraordinário de serviços” (Lei n.º 6.019/74, art 2º).

Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana, “cuja atividade 
consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, 
devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos” (Lei n.º 6.019/74, art. 
4º).

O  trabalho   temporário  é  aquele  desenvolvido   pelo trabalhador  que é  cedido  pela 

empresa   de   trabalho   temporário   para   outra   empesa,   denominada  tomadora   de  
serviços, que necessita dos trabalhos deste trabalhador para a subtituição transitória.

c) estagiário

Estagiário  é   o   aluno   matriculado   e   que   venha   freqüentando,   comprovadamente, 

cursos   de  educação   superior,   de   ensino   médio,  de   educação   profissional   de   nível 
médio   ou   superior   ou   escolas   de   educação   especial.   O   estágio   deve   propiciar   a 
complementação do ensino e da aprendizagem do estagiário e está regulado pela Lei 
n.º 6.494/77.
O   estágio   requer  termo   de   compromisso  celebrado   entre   o   estudante   e   a   parte 
concedente, com interveniência obrigatória da instituição de ensino, com exceção dos 
estágios realizados sob a forma de ação comunitária, que estão isentos da celebração 
do mencionado termo de compromisso.

O estágio realizado com o preenchimento dos requisitos legais  não cria vínculo de  
emprego.

O estagiário pode receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser 
acordada, sendo obrigatório o seguro contra acidentes pessoais.

A duração da  jornada em estágio  deve ser compatível com o horário escolar. Nos 

períodos de férias escolares, a jornada de estágio será estabelecida de comum acordo 
entre o estagiário e a parte concedente do estágio, sempre com a interveniência da 
instituição de ensino.

EMPREGADOR

Empregador  é   “a   empresa,   individual   ou   coletiva,   que,   assumindo   os   riscos   da 

atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. §1º 
Equiparam­se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou 
outras   instituições   sem   fins   lucrativos,  que   admitirem   trabalhadores   como  
empregados” (CLT, art. 2º).

Para o Direito do Trabalho interessa a responsabilidade do grupo como empregador. 
Na verdade, num grupo de empresas não se verifica a figura do empregador único. A 
CLT   estabelece   que   as   empresas   do   grupo,   qualquer   que   seja   a   atividade 
desenvolvida,   serão  solidariamente   responsáveis  para   os   efeitos   da   relação   de 
emprego (CLT, art. 2º ,§ 2º).

Terceirização: significa a transferência de atividades denominadas “atividades­meio” 
da empresa para terceiros, mediante contrato.
Atividades­meio  são aquelas que não contribuem, diretamente, para a produção dos 
bens   ou   serviços   que   constituem   a   atividade­fim   da   empresa,   nos   termos   do 
Enunciado TST n. 331.
Nesse tipo de relação há três agentes: 1) a  empresa que contrata os serviços; 2) a 
empresa que presta os serviços; 3) os  trabalhadores, empregados da prestadora de 
serviços.

Há uma relação de trabalho entre os trabalhadores e a contratante, mas não relação de 
emprego, desde que não haja a pessoalidade e a subordinação direta do trabalhador à 
tomadora do serviço.

5. ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO

Os contratos de trabalho podem ser dividos em duas espécies em função do seu termo 
final,   ou   seja,   do   seu   prazo   de   encerramento:  a   prazo   indeterminado  e  a   prazo  
determinado.

Regra básica do Direito do Trabalho: em princípio, todo contrato de trabalho é por 
tempo indeterminado. O termo final é indeterminado a fim de manter a continuidade 
da relação de emprego, pois convém ao trabalhador como garantia do seu sustento.

Nota: O contrato de trabalho não possui uma forma para ser realizado. Pode ser feito 
por escrito ou verbalmente (art. 445, CLT). Mas deverá o empregado ser registrado 
desde o primeiro dia do ajuste de vontade bilateral e a anotação na CTPS deverá ser 
no prazo de 48h (art. 29, CLT).

Algumas normas estabelecem que o contrato de trabalho tem de ser necessariamente 
escrito, como o do atleta profissional de futebol (art. 3º da Lei n.º 6.354/76), o de 
artistas (art. 9º da Lei n.º 6.533/78), o de aprendizagem (art. 428 da CLT) e o contrato 
de trabalho temporário (art. 11 da Lei n.º 6.019/74).

Contratos por tempo determinado: todavia, há muitas situações em que os contratos 
de trabalho têm um termo final determinável, evidente ou necessário, em função da 
natureza   ou   da   transitoriedade   da   atividade,   como   no   caso   dos   contratos   de 
experiência (CLT, art. 443, § 2º).

Hipóteses de contratos por tempo determinado e seus motivos:

a)  Serviços transitórios: nesta hipótese, há a  necessidade transitória  dos serviços  

prestados pelo empregado. Exemplo: acréscimo de mão­de­obra como no natal e ano 
novo;

b)  Atividade   empresarial   transitória:   nesta   hipótese   a   característica   está   na 

transitoriedade   da   atividade   empresarial  ou,   ao   menos,   de   um   de   seus   serviços. 
Exemplo: Empresa criada para a venda de fogos de artifícios em época junina;

c) Contrato de experiência (§2º do art. 443, CLT): tem por finalidade permitir que o 
empregador verifique as aptidões do empregado e que este tenha a oportunidade de 
verificar as condições oferecidas pelo empregador, podendo resultar na conversão de 
contrato por prazo indeterminado. A anotação na CTPS não é requisito essencial para 
a   válidade   do   contrato   de   experiência,   pois   o   pacto   laboral   poderá   ser   celebrado 
verbalmente   e   provado  por   qualquer  meio de  prova (art.  456, CLT). Este  tipo  de 
contato pode ser prorrogado uma única vez, mas sem jamais ultrapassar o prazo de 90 
dias (art. 451, CLT).

O prazo de duração do contrato por tempo determinado é de dois anos, salvo no caso 
de  contrato de experiência,  quando o prazo é de, nom máximo, 90 dias (parágrafo 
único   do   art.   445,   CLT),   incluída   eventual   prorrogação   da   experiência,   valendo 
lembrar que 90 dias não significam três meses. 

O fato de o último dia do contrato de trabalho por tempo determinado cair em feriado, 
domingo   ou   dia   útil   não   o   prorroga   para   o   dia   seguinte.   Caso   se   observe   o   dia 
seguinte ao término do pacto, este já será de prazo indeterminado.

O Decreto­lei n.º 229/67 deu a seguinte redação ao art. 445 da CLT: “O contrato de 
trabalho por tempo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, 
observada a regra do art. 451”.

O prazo máximo será de dois anos, inluída a prorrogação.

O contrato de trabalho do jogador de futebol é determinado, nunca inferior a três 
meses e nem superior a cinco anos (art. 30 da Lei n.º 9.615/98).

É impossível fazer novo contrato de trabalho por tempo determinado com o mesmo 
empregado senão após seis meses da conclusão do pacto anterior (art. 452, CLT), 
exceto se a expiração do pacto dependeu de certos acontecimentos.
Ao dispensar o empregado antes do termo final do contrato, o empregador deverá 
pagar­lhe, a título de indenização, e por metade a remuneração a que teria direito até 
o término do contrato (art. 473, CLT).

Contrato   de   trabalho   por   obra   certa:   Espécie   de   contrato   de   trabalho   por   tempo 
determinado enquadrado na condição de “serviços especificados” de que trata o §1º 
do   art.   443   da   CLT   e   também   de   um   “acontecimento   suscetível   de   previsão 
aproximada”. 

Também não pode ultrapassar o prazo de dois anos (art. 445, CLT). Ao término da 
obra, cessa o contrato.

“Como regra, todo contrato que suceder dentro de seis meses a outro contrato por 
tempo   determinado   é   um   contrato   por   tempo   indeterminado   em   seu   todo   (art. 
452,CLT). A exceção da regra está inserida na parte final do art. 452, quando se 
utiliza da expressão “salvo se a expiração deste (contrato) depender da execução de 
serviços   especificados   ou   da   realização   de   certos   acontecimentos”   Tanto   pode 
enquadrar­se   a   sucessão   de   contratos   por   obra   certa   na   expressão   “execução   de 
serviços   especializados”   (obra)   como   na   “realização   de   certos   acontecimentos”: 
Como a construção de um edifício (MARTINS, 2004, p. 145­146).

O art. 1º da Lei n.º 2.959/56 exige que a anotação do contrato por obra certa na CTPS 
do obreiro seja feita pelo construtor.

O § 1º do art. 15 da Lei n.º 8.036/90 (FGTS) também considera o tomador de mão­
de­obra como empregador. Caso o construtor não procesda às anotações na CTPS do 
operário, sofrerá multa administrativa, nos termos do art. 3º da Lei n.º 2.959/95.

Caso   o   construtor   não  proceda   às   anotações   na  CTPS   do  operário,   sofrerá   multa 
administrativa, nos termos do art. 3º da Lei n.º 2.959/95.

Faz jus o empregado contratado por prazo certo a 13º e férias proporcionais (art. 147, 
CLT).

Possui direito ao levantamento do FGTS (art. 20, IX, Lei n.º 8.036/90), mas não à 
indenização de 40%.
Contrato de trabalho por tempo determinado da Lei 9.601/98.

A Lei n.º 9.601/98 pretendeu estimular as empresas a contratarem mais empregados 
mediante   a   concessão   do   benefício   de   incentivos   financeiros,   pela   redução   de 
encargos e contribuições sociais dos trabalhadores contratados, os quais, na hipótese 
de   rescisão,   não   teriam   direito   a   indenização,   salvo   a   prevista   em   instrumento 
normativo, o aviso prévio e os depósitos do FGTS reduzidos para 2%. Esta situação 
especial deveria ser usada para a contratação de empregados por tempo determinado, 
devendo   produzir   aumento   efetivo   na   contratação   dos   temporários   em   relação   ao 
número de empregados a prazo indeterminado.

O   §1º   do   art.   1º   da   Lei   n.º   9.601/98   dispõe   que   a   contratação   é   feita   mediante 
convenção ou acordo coletivo (não individual). A contratação com o sindicato passa a 
ser imprescindível.

Para a contratação de trabalhadores por esse sistema, deve ser observado o seguinte 
porcentual   cumulativo,   considerando­se   a   média   aritmética   mensal   do   número   de 
empregados contratados por prazo indeterminado do estabelecimento, nos seis meses 
imediatamente anteriores:

a) 50 % do número de trabalhadores, para parcela inferior a 50 empregados;
b) 35% do número de trabalhadores, para parcela entre 50 e 199 empregados;
c) 20 % do número de trabalhadores, para parcela acima de 200 empregados.

Deverá ser escrito o contrato de trabalho por tempo determinado nos termos da Lei 
n.º 9.601/98, pois o inciso II do art. 4º e o §2º mencionam que deverá haver depósito 
do contrato no Ministério do Trabalho.

Os   salários   dos   contratados   por   tempo   determinado   deverão   ser   iguais   aos   dos 
empregados contratados por tempo indeterminado que exerçam a mesa função. Salvo 
se a diferença de tempo de função for superior a dois anos (§1º do art. 461, CLT).

O contrato de trabalho por tempo determinado regulado pela Lei n.º 9.601/98 pode 
ser   prorrogado   mais   de   uma   vez,   mas   o   tempo   total   de   contratação   não   pode 
ultrapassar dois anos.

O contrato por prazo determinado – previsto pela CLT – é exceção no Direito do 
Trabalho e, para que não se converta em contrato por prazo indeterminado, há que se 
observar as seguintes regras:

Limite de prazo: caso o empregado continue prestando serviços  após o término do  
prazo   determinado  no   contrato   de   trabalho,   este   passará,   automaticamente,   a   ser 
considerado por prazo indeterminado;

Prorrogação: só é permitida uma única vez, e ainda assim, dentro do prazo original, 
isto é, dois anos ou 90 dias (CLT, art. 445);

Sucessão: o contrato por prazo determinado que suceder a outro, dentro do período de 
seis  meses  do término  deste, será considerado por prazo indeterminado (art. 452, 
CLT) salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou 
de realização de certos acontecimentos;

Antecipação: por fim, existe ainda uma possibilidade de que o trabalho contratado a 
prazo determinado seja concluído antes do termo fixado no contrato. Nesta hipótese, 
a   rescisão   pode   se   operar   nos   termos   dos   arts.   479   e   480   da   CLT,   isto   é,   se   o 
empregador quiser rescindir o contrato de trabalho por prazo determinado antes do 
seu término, fica obrigado a pagar ao empregado metade dos salários devidos até o 
final do contrato. Se o empregador quiser rescindir, terá que indenizar o empregador 
pelos prejuízos a que deu causa, limitado ao valor que seria devido na hipótese de ser 
do empregador a iniciativa do rompimento antecipado.

Há também, no art. 481, a possibilidade de uma cláusula contratual – denominada 
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada – que assegura a 
ambas as partes o direito recíproco de rescisão antes de expirado o prazo avençado, 
mas grava o exercício deste direito com a transformação automática do contrato de 
prazo determinado em indeterminado, passando a ser regido pelas normas de rescisão 
deste último, ou seja, incide a obrigação de aviso prévio, mesmo que indenizado, de 
FGTS etc. O rigor visa coibir os maus usos do contrato a prazo determinado.

Em algumas atividades poderá ser possível prever, com exatidão, o final do trabalho,  
para marcar o termo do contrato por tempo determinado, mas não em outras, quando 
é possível prever a data final de modo aproximado. Aquelas ressalvas da lei facultam 
ao   empregador   e   ao   empregado   ajustarem­se   adequadamente   quando   a   possíveis 
variações  daquela  data  final,   sem incorrer em ilícito. Exemplo: contrato  de safra. 
Concluída a safra, encerra­se o contrato;

Prorrogação: como já se viu, os contratos de trabalho por tempo determinado podem 
ser   renovados   ao   chegarem   ao   seu   termo.   A   renovação   pode   dar­se   de   modo 
voluntário,   que   se   chama  renovação   expressa,   ou   de   modo   automático,   chamado 
renovação tácita. Como visto, o art. 451 da CLT autoriza apenas uma prorrogação, ou 
renovação expressa, na forma de prazo determinado. Na eventualidade de uma nova 
prorrogação, ou seja, na segunda prorrogação, transforma­se, automaticamente, em 
contrato por tempo indeterminado.

Contratos de trabalho por safra e por temporada: Os contratos de safra são aqueles 
em que os trabalhadores começam a trabalhar no início da  colheita, indo até o seu 
final, quando se encerra o contrato (Lei n.º 5.889/73). É comum, nas áreas rurais, que 
trabalhadores   que   moram   em   pequenas   cidades   prestem   serviços   de   plantio   e   de 
colheita, trabalhando em diferentes locais e pe´r