Sumrio

Apresentao ............................................................................. 2 UNIDADE 1 - A Evoluo Sociolgica do homem e do trabalho Auguste Comte e o desenvolvimento da Sociologia ....................... 5 O homem e o Eu Social .............................................................. 10 UNIDADE 2 - A Teoria Sociolgica Durkheim e a Teoria Sociolgica ................................................ 15 A Teoria da Ao Social ............................................................ 19 UNIDADE 3 - Aspectos Sociolgicos da Nova Ordem Mundial A Base do Futuro ....................................................................... A Cincia como Meio de Conhecer as Organizaes ..................... Organizao na Vida Particular dos Indivduos ............................ Mercado de Trabalho e Aprendizagem Permanente em uma Economia Globalizada ............................................................... O mundo est se transformando: Enfrentamos agora uma nova Revoluo Industrial .................................................................. Os sindicatos e as relaes trabalhistas ....................................... O mundo dos desempregados: Uma questo social ........................ Os Socilogos e os fenmenos sociais da Administrao ............... As Mudanas Sociais e a Socializao ......................................... UNIDADE 4 - A importncia da viso, misso, valores e estratgias para o alcance dos objetivos organizacionais A Misso Organizacional ........................................................... A Viso Organizacional ............................................................. Os Valores Organizacionais ........................................................ As Estratgias Organizacionais ................................................... Textos Complementares Cdigo de tica ......................................................................... A Importncia das Pessoas Para a Organizao ............................. Concluso ................................................................................. ANEXOS (Lei n 10.101/2000 Participao nos lucros e resultados) ................................................................................ Referncias ............................................................................... 97 99 101 103 105 1 87 90 94 96 22 33 38 41 47 52 64 68 74

Apresentao
Ol estudante! Seja bem-vindo (a). Voc est iniciando mais uma disciplina do curso de Administrao na modalidade a distncia. Trata-se da disciplina de Sociologia das Organizaes, que de suma importncia e que proporcionar o conhecimento do campo da Sociologia aplicada Administrao. O objetivo principal proporcionar voc, futuro(a) administrador(a), uma formao empreendedora, fundamentada na conduta tica e na viso crtica, assim como contribuir para um aprendizado significativo durante toda a sua trajetria na busca do conhecimento, permitindo o exerccio de prticas essenciais atividade cientfica, tais como: a busca, o registro e o uso do saber j acumulado e disponvel para fins prprios de construo do conhecimento. Vou apresentar conceitos e teorias que envolvem a temtica da disciplina, tais como: A evoluo sociolgica do homem e do trabalho; a teoria sociolgica, abordando mile Durkheim e a Teoria da ao social; aspectos sociolgicos da nova ordem mundial; e a importncia da viso, misso, valores e estratgias para o alcance dos objetivos organizacionais. Seja bem-vindo(a) ao processo pela busca do saber, onde voc um sujeito ativo e o professor um mediador, e que juntos, possamos estabelecer uma cumplicidade valorizada por curiosidade, motivao e exigncia, propiciando a finalidade principal do ensino universitrio: o exerccio da crtica na pesquisa, no ensino e na extenso. Lembro que todas as orientaes para a formatao e uniformizao dos trabalhos acadmicos esto apresentadas e seguem os critrios da ABNT- Associao Brasileira de Normas Tcnicas, atravs das Normas Brasileiras Regulamentadoras - NBR s 6.023 (Referncias) e 10.520 (Citaes), como aqueles definidos pelo UNICEUMA. Bons estudos!

UNIDADE 1 A Evoluo Sociolgica do homem e do trabalho

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Objetivo

Nesta Unidade voc ter a oportunidade de analisar, refletir e discutir sobre a evoluo sociolgica do homem e do trabalho, atravs do estudo sobre a origem e o desenvolvimento da Sociologia.

Auguste Comte e o Desenvolvimento da Sociologia

Auguste Comte (1798-1857) abriu uma ampla discusso sobre a existncia de uma unidade filosfica na sua carreira acadmica, que persiste at os dias de hoje. Foi o criador da Sociologia e do Positivismo, aps exaustivos estudos da esttica e da dinmica sociais, termos emprestados da Fsica para poder explicar os fenmenos sociais, acreditava que era possvel criar uma sociedade-modelo, tendo o amor como princpio, a ordem como base e o progresso como fim. O criador do termo Sociologia viu logo cedo - em 1819 - a importncia de reorganizar as idias, o saber e a opinio. Para Comte, a Sociologia compreende todo um contexto que se relaciona com o comportamento prtico do homem em sociedade, onde o aspecto tico ficaria absorvido pelo social, acreditando ainda que a sociedade humana s poderia ser convenientemente organizada a partir de uma certa ordem. Ao criar um novo sistema filosfico, o positivista demonstra que a humanidade teria passado por trs estados de concepo do mundo e da vida. Os estados: teolgico, metafsico e positivo. Estado Teolgico O primeiro estado, refere-se ao teolgico, que corresponderia, num primeiro momento, ao fetichismo, onde os processos e as leis naturais passariam a ter conseqncias na sociedade, em virtude da ao e da vontade de seres misteriosos sobre a mesma, isto , a existncia de divindades e demnios agindo sobre o ser humano. Esse estado corresponde ao momento mstico da humanidade, que podemos exemplificar com a cultura dos maias, dos astecas, dos incas, dos ndios e dos povos selvagens de uma forma geral. O segundo momento desse estado teolgico refere-se ao politesmo, que consiste na crena de vrias divindades, deuses ou deusas, com personalidades e vontades prprias agindo nas mais diversas reas, elementos naturais, instituies e at mesmo nas relaes

humanas, como aconteceu na Grcia antiga, Roma e Egito e outros povos que viveram a experincia da mitologia. O ltimo momento consiste no monotesmo, onde se exclui a fase fetichista e politesta, com a adoo de um nico Deus, como criador do universo e de todas as coisas. Alguns exemplos de religies monotestas so: catlica, judaica, muulmana, evanglica, que aceitam a existncia de um Deus nico. Vale ressaltar que nessa fase, que marca a ascenso do cristianismo, apresentam-se alguns princpios de abstrao na explicao da natureza das coisas. Esse estgio possui um significado de desorganizao social e espiritual. Estado metafsico Consiste em um instrumento de transio entre o primeiro estado que o teolgico e o ltimo que o positivo. No estado metafsico, Comte mostra a tentativa de se descobrir a natureza ltima das coisas e da realidade, um assunto retomado posteriormente por Kant. Estado positivo O positivo o terceiro e ltimo estado, e procura explicar de forma cientfica a realidade, abandonando as explicaes anteriores dos estados teolgico e metafsico que passam a ser substitudas por hipteses e leis cientficas, comprovadas atravs da experimentao e da observao. Nesse estado, no se deve buscar leis gerais, alm do que possibilitado pela experimentao e pela deduo ou raciocnio matemtico, ou seja, o que ficar para alm desse domnio de explicaes, volta para a metafsica. Dessa forma, Comte conclui que o poder material pertence aos industriais e o espiritual aos sbios, sendo que a eles pesa a responsabilidade de reorganizar e desenvolver a sociedade. Nesse aspecto, o criador da Sociologia, demonstra em "Opsculos" a ascenso social dos engenheiros e tecnocratas, dedicando a eles admiraes e aplausos.

Nesse sentido, prezado estudante, reflita sobre o que voc leu at aqui e observe o quadro abaixo, que apresenta uma sntese dos trs estados de concepo do mundo e da vida, segundo Auguste Comte.
TEOLGICO Fetichismo Culto de objetos materiais; Magias; Mstico. Politesta Presena de vrios deuses para explicar e justificar a natureza das coisas. Monotesta Substituio da legio de deuses por um nico Deus. Perodo que se fazem algumas abstraes. METAFSICO Reunio de todas as foras numa s, chamada natureza; Explicao da realidade por abstraes racionais; Autodestrutvel, levando o homem ao terceiro estado que o positivo. POSITIVO Cientfico conhecimento da realidade e das suas explicaes atravs da observao e da experimentao, buscando leis cientficas que regem a natureza das causas das coisas. Matemtica; Astronomia; Fsica; Qumica; Biologia; Sociologia; Igreja positiva.

Conhecendo um pouco mais sobre Auguste Comte ...

De acordo com a complexidade cientfica, Comte ordenou

primeiramente a Matemtica, depois a Astronomia, a Fsica, a Qumica, a Biologia e por ltimo a Sociologia, uma cincia que para ele, compreenderia tudo o que se relacionasse com o pensamento prtico do homem em sociedade. Comte foi um grande intelectual, de cultura enciclopdica, sentimental, de tendncias msticas e com idias de grandeza. O filsofo e socilogo francs Isidore-Auguste Marie-Franois Xavier Comte nasceu em Montpellier em 19 de janeiro de 1798. Com a famlia, catlica e monrquica, apresentava um difcil relacionamento. O pai era fiscal de impostos, de sade muito frgil, tanto quanto a sua irm, que reclamava de Isidore Auguste uma maior participao, principalmente econmica, nos assuntos domsticos. Sua me tinha uma dependncia total de si tanto quanto um mendigo da poca que necessitasse de um pedao de po. Comte considerava-os uma famlia de avarentos, exceo feita a um irmo.

Isidore Auguste deu tanta nfase s suas idias, que esqueceu de obter melhor estrutura de sobrevivncia. Dava algumas aulas como repetidor de lies de Matemtica e de Fsica na Escola Politcnica. O difcil relacionamento familiar, rompido por Comte, trouxe-lhe profundas marcas de desequilbrio mental, levando-o loucura, sendo entretanto recuperado por um alienista chamado Esquirol. O criador da Sociologia e do Positivismo viajou de Montpellier para Paris onde comeou a lecionar e colaborar em jornais locais ao escrever artigos. O seu melhor momento em termos econmicos foi quando tornou-se secretrio do banqueiro Casimir Perier e colaborador do conde Claude-Henri de Saint Simon, que possua um restrito crculo de amigos do qual Comte fazia parte. Foi um relacionamento de amizade que durou desde 1818 at 1824. Saint Simon o precursor do socialismo e admitia que a sociedade futura seria dominada pelos industriais e pelos cientistas, colocando entre eles tambm negociantes, banqueiros e comerciantes. Autor do lema A chacun selon se capacit, charque capacit selon se oeuvres - cuja traduo A cada um segundo sua capacidade, a cada capacidade segundo seu trabalho - influenciou Comte, que se dizia seu discpulo. Em 1824, Isidore Auguste casou-se com Caroline Messin e em 1826 iniciou um curso pblico para expor as suas idias, j ento com muita experincia. Logo a seguir, foi abandonado por Caroline e passou a sofrer forte esgotamento nervoso, j prejudicado pelos laos familiares anteriores. Retomou o curso em 1829 e deste ano at 1842, fez a publicao da sua grande obra: Cours de Philosophie Positive Curso de Filosofia Positiva (1830-1842). Publicou outros livros. Discours sur L'esprit Positif Discurso sobre o Esprito Positivo 1844 e Cours sur Lassemble du Positivisme 1848. Nessa poca, conheceu Clotilde de Vaux (1844) e passou a ter verdadeira venerao, um verdadeiro amor platnico, uma vez que Clotilde era casada e tinha o marido preso por crime infamante e dele no queria se separar, no permitindo que seu relacionamento com Comte fosse alm do limite de uma ntima amizade. Com a morte de Clotilde, quase 2 anos depois, Isidore Auguste passou o restante da sua vida com sua lembrana, em sua homenagem criou a Igreja Positiva, sendo que no Rio de Janeiro ainda hoje existe esse templo. Os ltimos tempos de Comte foram difceis, pois foi abandonado por Littr, seu nico amigo e discpulo, vivendo dessa forma, em total solido e frustrao. 8

O centro da filosofia positivista de Comte parte da idia de que a sociedade s pode ser reorganizada atravs de uma completa reforma intelectual das pessoas. No Brasil, Comte influenciou movimentos no Exrcito e abriu espao para seguidores como Teixeira Mendes, Miguel Lemos e Benjamin Constant (1836-1891). Do Positivismo que vem o lema da nossa bandeira Ordem e Progresso. Comte abre espao para o desenvolvimento da Sociologia das Organizaes no sculo XX.

O Homem e o Eu Social

O homem no nasceu s para trabalhar, mas o trabalho consome mais da metade de sua existncia. O trabalho nos livra do cio, da preguia e do vcio e nos traz a felicidade. A felicidade, por sua vez, a forma que o homem encontra para dar soluo aos problemas de sua existncia: a realizao produtiva de suas potencialidades e assim, conseguir unir-se ao mundo, sua sociedade e preservar a integridade do seu prprio eu. O desprendimento produtivo de sua energia e de sua inteligncia, aumenta seus poderes e sua participao no contexto social, o que lhe traz alegria e felicidade, que o critrio de excelncia da arte de viver. Na Idade Mdia, o homem sentia-se parte integrante da comunidade onde vivia, no aspecto social e religioso, uma relao com a qual se identificava e concebia seu prprio eu, quando ainda no havia uma classe social plenamente desenvolvida, emergindo apenas o indivduo ao grupo. A partir da Era Moderna, quando o homem passou a ser uma entidade independente, sua prpria identidade acabou se tornando um problema. A partir dos sculos XVIII e XIX a evoluo do trabalho na sociedade trouxe novas concepes e a questo do eu acabou se restringindo mais e mais sou o que possuo para o de sou como voc me quer. William James, desenvolveu a concepo do eu com muita sensibilidade e habilidade dizendo:
Para eu ter um eu pelo qual eu me interesso, preciso que a natureza ou a sociedade me de algum objeto suficientemente interessante para fazer-me querer instintivamente possu-lo por amor a ele... Meu prprio corpo o que presta servios a ele, dessa forma, o primeiro objeto instintivamente determinado, de meus interesses egostas. Outros objetos ou produtos podem por intermdio de associao com qualquer dessas coisas, seja como meio, seja como concomitantemente habituais, e dessa forma, de inmeras maneiras, a esfera primitivista das emoes egostas pode alargar-se e alterar seus limites. Essa espcie de interesse realmente o significado da palavra meu.

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O referido autor, William James, mostra em seu trabalho Princpios de Psicologia, publicado em 1890 nos EUA, que muito difcil traar a separao entre o que o homem chama de eu e o que chama simplesmente meu: sentimos, agimos, trabalhamos acerca de certas coisas que so nossas de maneira bastante parecida como sentimos e agimos acerca de ns mesmos. Nossa reputao, nossos filhos, o trabalho desenvolvido por nossas prprias mos podem ser-nos to caros quanto nossos corpos e podemos desenvolver os mesmos sentimentos e os mesmos atos de represlia quando eles so atacados. Para James, o EU de um homem o grande total de tudo o que ele chama de seu, no apenas seu corpo, suas faculdades psquicas, mas suas roupas, sua casa, sua esposa e seus filhos, seus ancestrais e seus amigos, sua reputao e suas obras, sua terra e seus cavalos, seus carros, seu iate, sua conta bancria, sua empresa. Todas essas coisas do-lhe as mesmas emoes, se elas crescem e prosperam, sente-se vitorioso, se minguam e desaparecem, sente-se derrotado, falido no obrigatoriamente com a mesma intensidade para cada um deles, mas de maneira bastante parecida para todos. Nos dias atuais, sob a crescente influncia dos negcios e da globalizao social, o conceito do EU passou a ser um produto e est dissociado de si mesmo, como o vendedor de um produto qualquer est dissociado do que deseja vender. verdadeiro que ele est interessado em si mesmo, totalmente interessado em seu sucesso no mercado de trabalho, mas "Ele" o administrador, o empreendedor, o empregador, o empregado, o vendedor, o comunicador e o produto. Diferentemente da Idade Mdia, a sociedade contempornea alterou o interesse prprio de cada um. Seu interesse prprio vem a ser o interesse que "ele" tem com o sujeito que entrega a "si mesmo", como um produto que precise conseguir o preo timo num mercado extremamente competitivo. O desaparecimento do interesse prprio do homem mdio que cedeu lugar ao interesse coletivo nunca foi melhor descrito do que por Ibsen em "Peer Gynt". Peer Gynt julga que toda sua vida est voltada para a satisfao dos interesses do seu eu. Ele descreve este eu como:

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 Um exrcito, o que ele , de desejos, apetites, vontades! um mar de caprichos, reivindicaes e aspiraes; De fato tudo o que arfa em meu peito. E me faz ser o que sou e viver como vivo. (lbsen, "Peer Gynt", act. V, scene I, Casa das Bonecas)

Ao final da vida ele reconhece que cometeu um engano, pois, embora adotasse o princpio do interesse prprio, deixara de conhecer quais eram os interesses do seu eu real e havia perdido o prprio eu que procurara conservar. Afirma-se que o eu de Gynt nunca havia sido ele prprio e que, por essa razo, seria lanado de volta ao cadinho para ser tratado como matria-prima. Ele acabou descobrindo que viveu de acordo com os princpios dos Trolls: "Bastese a si mesmo" _ que o oposto do princpio humano: "seja fiel a si mesmo". Confie em si mesmo que encontrar a resposta para o seu eu. Nesse sentido, conclumos que somente atravs de critrios e mtodos cientficos que poderemos conhecer o homem em sociedade e a prpria sociedade em que vivemos.

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UNIDADE 2

A Teoria Sociolgica
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Objetivo

Nesta Unidade voc conhecer a teoria sociolgica de mile Durkheim, que considerava que as pessoas se educam por influncia dos princpios e valores da sociedade na qual esto inseridos, ressaltando ainda a questo da diviso do trabalho social, visando o progresso e uma sociedade solidria.

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Durkheim e a Teoria Sociolgica

A Sociologia utiliza a metodologia cientfica para investigar as leis que regem os fenmenos sociais, analisa as relaes de causa e efeito, no generalidades abstratas e sim expresses precisas de relaes de descobertas entre os diversos grupos sociais. Durkheim destaca uma compreenso da sociedade como sendo um conjunto de idias, constantemente alimentadas pelos homens que fazem parte dela. Dentro desse pressuposto e projeto metodolgico, em 1895, ao escrever as Regras do Mtodo Sociolgico, dando carter de cincia Sociologia, Durkheim foi levado investigar a sociedade como um fato sui generis e conseqentemente, irredutvel a outros. Como resultado, chegou conceituao de conscincia coletiva, vista como o sistema de representaes coletivas em uma determinada sociedade. Essas representaes coletivas para Durkheim seriam, por exemplo, a linguagem de um povo ou de uma comunidade, ou de um grupo de trabalho, encontrados em certas sociedades, constituindo-se assim em fatos de natureza especfica e diferentes dos fenmenos psicolgicos individuais, como as vistas na questo do "eu" de Gynt. As representaes coletivas desdobram-se nos aspectos intelectual e emocional, sendo possvel determin-las de forma direta e no apenas atravs dos pensamentos e emoes individuais que iro se refletir na nossa vida pessoal e no ambiente de trabalho. O mtodo para conhecimento direto das representaes como o caso dos sistemas jurdicos e das obras de arte seria o exame das expresses permanentes dessas representaes. Outro procedimento seria a pesquisa estatstica, como o prprio Durkheim, realizou, estudando o problema do suicdio, obra quase nica em toda a histria desse fenmeno social, no como fato psicolgico individual, mas como fato social. As expectativas de Durkheim de tornar a Sociologia uma disciplina cientfica foram muito grandes e acabaram acontecendo. Ele acreditava que os valores so em geral determinados pela natureza particular das sociedades e que, por essa razo, seria possvel desenvolver uma tica social com base no estudo dessas sociedades. Dessa forma, a 15

Sociologia poderia substituir a moral, criticando os valores estabelecidos e esforando-se para afastar as tendncias novas, possivelmente prejudiciais. Como os filsofos, com o passar do tempo, os socilogos passaram a ter uma postura crtica diante dos fatos sociais e principalmente, nos perodos revolucionrios que marcaram os anos 60/70, no mundo contemporneo. Dentro das preocupaes de carter cientfico, Durkheim tambm desenvolveu teorias educacionais, importantes para a histria da pedagogia, onde educar um indivduo a forma de prepar-lo ou for-lo a ser membro de um ou mais grupos sociais. Especialmente importante dentro das teorias de Durkheim o conceito de solidariedade social, que o levou distino dos principais tipos de grupos sociais; primrio ou secundrio. A primeira forma de solidariedade seria a solidariedade mecnica, e acontece nas micro-sociedades onde os indivduos diferem pouco entre si, partilhando dos mesmos valores e sentimentos. Como exemplo temos as hordas e os cls, como formas primitivas dessas sociedades, os esquims, os aborgines australianos e outras formas primitivas de vida e de trabalho, como o caso dos ndios da Amaznia. A segunda forma de solidariedade seria a orgnica, presente nas macrosociedades, mais complexas que resultam da crescente diviso do trabalho, exigidas pelas estruturas econmicas mais avanadas. Estudioso da normalidade social, da patologia social e da anatomia social, o contemporneo de Marx, consagrado por seu livro sobre a diviso do trabalho, foi o iniciador dos estudos da Sociologia do Trabalho. Durkheim teve sua formao intelectual influenciada por Descartes, Rousseau, Saint Simon, Auguste Comte e Gustel Coulanges, que foi o seu professor. Nasceu a 15 de abril de 1858 no seio de uma famlia de rabinos da Alscia, na cidade de pinal. Em 1881, foi nomeado professor em Saint Quentin. Pretendendo estabelecer a Sociologia como disciplina rigorosamente cientfica, Durkheim fez forte objeo todas as orientaes que transformassem a investigao social numa deduo de partes particulares a partir de leis supostamente universais, como a Lei dos Trs Estados de Auguste Comte (estado teolgico, estado metafsico e estado positivo). Para Durkheim, uma lei desse tipo pode ter alguma utilidade para a Filosofia da Histria, mas no tem serventia maior para o estudo dos fatos sociais concretos, pois para ele, a Sociologia deveria utilizar uma metodologia cientfica, investigando leis e expresses 16

precisas de relaes descobertas entre os diferentes grupos sociais e no generalidades abstratas. Nesse sentido, qualquer sociedade dominada pelo auto-interesse terminaria em estado de natureza com quebra total de ordem , caso no intervissem outros poderes que possibilitassem o controle. Vale ressaltar que um dos mecanismos desse controle seriam os "contratos". O objetivismo de Durkheim no transforma o social em fato simplesmente fsico, na medida em que evolui na compreenso de sociedade como um conjunto de idias, constantemente alimentadas pelo homem que faz parte dela. Quando tinha 40 anos, por ocasio do seu aniversrio, publicou o Manifesto Sociolgico composto pela "Diviso do Trabalho Social", "As Regras do Mtodo Sociolgico" e o "Suicdio". Ao dar os primeiros passos na aplicao da Sociologia nas organizaes, Durkheim relata o que escreveu para tratar das questes dos fatos da vida moral da sociedade, de acordo com o mtodo positivo, distanciando-se, entretanto, dos conceitos evolucionistas de Spencer, muito marcantes na poca. O ponto central da Diviso do Trabalho que Durkheim analisa a funo do trabalho atravs da necessidade social e do trabalho correspondente. Para ele, a funo de diviso de trabalho integrar a sociedade moderna, determinando as causas e as conseqncias das quais depende. Durkheim, nas suas investigaes, percebeu que o trabalho apresenta anomalias sociais. Os elementos sociais que servem de contedo para a obra so: "solidariedade social" que se desenvolve em orgnica e mecnica. A Solidariedade Social um fato social que pode ser conhecido atravs dos seus efeitos sociais desenvolvimento econmico, qualidade de vida, tecnologia e outros benefcios. Vale ressaltar que para fundamentar o estado de solidariedade social, Durkeim baseou-se nos ideais de Maine e Ferdinand Tonnies. O estudo das religies tem papel especialmente importante no sistema de Durkheim porque nele reaparece o problema do consenso. A sociedade moderna, racionalista e individualista, necessita de crenas comuns que, segundo o autor, no podem mais ser fornecidas pela religio tradicional, pois segundo ele todas as religies so apenas uma transposio da sociedade para o plano simblico; atravs do totem, por exemplo, os homens 17

cultuam apenas a realidade coletiva transfigurada, um assunto retomado por Max Weber em A tica Protestante e o Esprito do Capitalismo.

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A Teoria da Ao Social

A Teoria de Ao Social de certa forma est vinculada definio objetiva de Durkheim de que o fato social determinaria a ao social a partir da coero exercida. Max Weber, outra figura importante no campo da Sociologia Aplicada Administrao, especialmente na rea da Burocracia entendia a ao humana ou social como sendo o objeto da Sociologia. Por conseguinte, devemos entender a Sociologia como cincia que pretende interpretar a ao social, e seu aproveitamento ocorreria quando diversas funes sociais se tornassem muito tnues ou intermitentes. Considerando que as sociedades mais complexas so baseadas nas diferenciaes, torna-se necessrio que as tarefas individuais correspondam seus desejos e aptides. Entretanto, nem sempre isso acontece e assim os valores ficam enfraquecidos e a sociedade ameaada pela desintegrao. O socilogo e pensador francs, mile Durkheim preocupado com as conseqncias polticas e ticas dessa desintegrao, resultante da diviso do trabalho social, abre espao para o desenvolvimento das teorias cientficas aplicadas Administrao que viriam com Max Weber, Ford, Taylor, FayoI, Amitai, Etizioni e outros abordando de ngulos diferentes a questo do trabalho, tais como: sindicalismo, recursos humanos, liderana e motivao.

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UNIDADE 3 Aspectos Sociolgicos da Nova Ordem Mundial

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Objetivo

Nesta Unidade voc conhecer os aspectos sociolgicos da nova ordem mundial, onde poder acompanhar as transformaes ocorridas no mundo e as implicaes advindas dessas mudanas e que refletem no mercado de trabalho, na economia, nas organizaes, enfim na sociedade.

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A Base do Futuro

O impacto dos Sistemas Econmicos como aconteceu com a quebradeira da Bolsa de Valores dos Tigres Asiticos e que atingiu o mundo capitalista um alerta sobre a fragilidade econmica proporcionada pela globalizao e pela Nova Ordem Mundial. Com as novas tecnologias, o acesso aos dados e s informaes tornou-se popular e com o computador de pulso e o computador porttil em formato de livro, que armazena milhares de obras com acesso Internet, muitos consideram que o ensino tradicional tende a desaparecer. A memorizao no pode ser desprezada por que parte do processo cognitivo, mas existe uma diferena muito grande entre ter a informao e o conhecimento. O conhecimento feito de informao e a informao tudo aquilo que acrescenta algo novo ao nosso repertrio de conhecimentos. Nesse sentido, certos conhecimentos no servem mais para as empresas, porque determinadas reas de trabalho esto desaparecendo. A escola necessita fazer com que o aluno mergulhe na abundncia dos dados disponveis, para que de fato consiga dar solues aos problemas apresentados. Os alunos no so orientados a dar solues aos problemas que podem aparecer nas empresas, e na sua prpria vida particular, de forma crtica, ou seja, a transformar a informao para solucionar o problema e com isso adquirir o conhecimento e a experincia. As empresas esto valorizando o funcionrio criativo, flexvel, capaz de se adaptar rapidamente s mudanas e nesse sentido, torna-se necessria uma formao que considere as reais demandas da sociedade, uma formao que supere a superficialidade, a memorizao e a reproduo mecnica das informaes e se baseie na crtica, reflexo, anlise, flexibilidade, argumentao, agilidade e prtica visando a formao de profissionais aptos e polivalentes.

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No campo da Administrao exige-se raciocnio lgico, versatilidade e criatividade. So alguns tpicos fundamentais, alm do domnio de um ou dois idiomas e da Informtica para o ingresso num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, exigindo-se do futuro administrador de empresas a capacidade de organizar, planejar e dirigir os recursos de que dispe, muitas vezes inferiores aos que os executivos de Administrao gostariam de ter. Os estudiosos da Revoluo Tecnolgica afirmam que somente prximo de 2010 que teremos uma ntida idia das profisses que iro morrer e as que iro sobreviver. As empresas tornam-se surpreendentemente interligadas, ganham vida e passam a concorrer socialmente com os trabalhadores e com uma grande vantagem: so gerentes, no possuem direitos trabalhistas, no recebem salrios e esto disponveis a qualquer momento para trabalhar. As novas mquinas possibilitam mudanas nos modos de produo, e pelo que parece no levaram em considerao no seu trabalho o capital. Assim, os novos meios de produo do sistema capitalista exigem trabalhadores mais alertas com capacidade de transferir conhecimentos de uma rea para outra. Trata-se de tendncia para o futuro. Os professores tero que dominar um grande grau de conhecimento e dominar mais de um idioma por causa da globalizao. a era da polivalncia no Brasil, entretanto isso no significa que, de imediato, as pessoas noqualificadas ficaro sem ter o que fazer, mas, tambm, o processo est sendo muito rpido e ir apanh-las na contramo.

Portanto, lembrese:
fundamental que

voc,

enquanto

profissional, domine a sua rea e muito mais, ou seja, para as que voc que acompanhar essencial

aceleradas mudanas busque constantemente conhecimentos possam te inserir ou te manter no mercado de trabalho, que cada vez est mais exigente e competitivo.

Ainda existe espao para trabalhadores manuais, mas no por um perodo de tempo muito longo. Est em curso uma rpida transformao e determinadas profisses para as quais antes no se exigia qualquer tipo de formao escolar, como o caso dos arrumadores de hotel, auxiliares de limpeza, ajudantes de construo, eletricistas, motorista de nibus, cobradores, frentistas de postos de gasolina e tantos outros profissionais esto exigindo algum grau de escolaridade.

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Algumas reas profissionais so mais pressionadas do que outras, mas quase todas esto requerendo no mnimo formao de ensino fundamental e, em muitos casos, s vezes, j so disputadas por quem possui o ensino mdio. Os especialistas afirmam que, no mercado futuro, as profisses que independem de contato com as outras pessoas tendero a desaparecer gradativamente e a crescer aquelas que envolvem a interao entre profissionais e clientes. No setor comercial devero aumentar os que trabalham no comrcio do setor eletrnico promoo e realizao de vendas, servios de entregas e assistncia aos clientes. Nos servios crescer a demanda pelas profisses ligadas sade, educao, turismo, hotelaria, bares e restaurantes, seguros, administrao, importao e exportao, atividades financeiras e econmicas e instituies no-bancrias. Diferentemente das pocas anteriores, as empresas, motivadas pela globalizao, esto buscando nos jovens outros valores sociais, psicolgicos e culturais tais como: Atitudes: A questo da postura e do comportamento tm sido um ponto crucial entre aqueles que buscam uma vaga no mercado de trabalho e o perfil esperado por parte da empresa. Podemos exemplificar isso com as entrevistas de emprego, onde muitos jovens recm-formados no sabem se comportar. Como por exemplo: a forma inadequada de se vestirem considerando que se trata de uma entrevista de emprego e no de uma festa ou de um passeio; a forma como falam, muitos usam grias, so arrogantes ou mesmo tentam ser muito simpticos e acabam fazendo piadinhas ou gracejos, se tornando informais demais para a situao; e ainda os que fumam sem autorizao; os que falam sobre assuntos que no foram questionados; entre outras atitudes totalmente inadequadas ao momento. Certos vcios adquiridos na Faculdade tais como a apatia, a falta de respeito para com o mestre, o individualismo, a falta de curiosidade em conhecer mais coisas alm daquilo que o professor desenvolve em sala de aula, comportamentos inadequados, a falta de interesse, a postura, a gria so valores negativos que devem ser esquecidos no dia da colao de grau porque nem ela mais respeitada. Com tudo isso, esses jovens no possuem qualquer chance de serem aproveitados nas empresas, pois essas atitudes so fatores de eliminao logo no processo de recrutamento e seleo. necessrio que o jovem tenha conscincia de que essas entrevistas tem objetivos srios, visando tentar diagnosticar as possibilidades daquele jovem dentro da empresa, ou 24

seja, muitas vezes as empresas querem descobrir se o jovem capaz de, entre outras coisas, represent-la junto aos seus consumidores e acionistas, se capaz de dar uma entrevista imprensa, entre outras atividades. A empresa uma organizao conservadora. Ingls e Espanhol: importante que o jovem fale outros idiomas, os mais comuns so o Ingls e o Espanhol. Vale ressaltar que no imprescindvel saber outros idiomas, entretanto um diferencial, ou seja, em um processo de seleo por exemplo, provavelmente tero vantagens aqueles que souberem algum idioma. Informtica: Muito necessria, seno imprescindvel. As empresas esto buscando jovens profissionais que tenham familiaridade com processadores de texto comuns como o Word ou planilhas como o Excel. No caso da Internet, necessrio saber trocar mensagens ou buscar sites e saber o que fazer com a informao. Separar as informaes boas das informaes ruins. Cultura Geral: essencial, h a necessidade de ler os clssicos da literatura, revistas especializadas, jornais diariamente. Pesquisas feitas por algumas consultorias como o caso da Procter & Gamble, tm avaliado que a maioria dos jovens buscam poucas informaes sobre o que ocorre no exterior, na poltica nacional e internacional, na Economia, no mundo dos negcios, no ambiente de trabalho e tm muita dificuldade de redigir algum texto, com idias concatenadas e dentro de um portugus inteligvel. Trabalho em equipe: As empresas atualmente tm buscado jovens com capacidade de trabalhar em equipe e com bastante criatividade, dando um fim ao individualismo. Empatia: essencial que o profissional tenha empatia, entenda e interaja com as pessoas, e especialmente tenha a capacidade de se envolver totalmente com a empresa. Curiosidade intelectual: A gerncia dos altos cargos nas empresas tem prestigiado uma coisa muito rara nos jovens profissionais, isto , aquelas pessoas que aprendem a aprender, interessadas em descobrir coisas novas e antigas que possam aumentar o seu repertrio de conhecimentos e com isso, aprimorar a sua intelectualidade. Planejamento: Uma capacidade raramente encontrada naqueles que buscam o mercado de trabalho. As empresas tm prestigiado aqueles que se preocupam em alcanar

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objetivos a mdio e longo prazos, que estabelecem metas, que buscam saber o que precisam em tempo de futuro e quais as novas habilidades que pretendem desenvolver. Alm do diploma: Observam-se novos tipos de comportamento das empresas com relao ao recrutamento e seleo dos novos talentos para comporem os seus quadros de funcionrios. O diploma, mesmo os das melhores faculdades, deixou de ser a coisa mais importante, para muitas empresas. H 10 anos, o lado tcnico era o que mais importava, ou seja, ter um diploma de Administrao da Fundao Getlio Vargas (FGV), por exemplo, era garantia suficiente de que o estudante seria perfeito para a empresa. Da mesma forma, estavam tranqilos os economistas recm-formados pela USP (Universidade de So Paulo), pela PUC (Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo) e pelo Mackenzie. Entretanto, nos dias de hoje, no incomum encontrar profissionais recm-formados e tambm com experincia, desempregados, embora formados por essas mesmas instituies. A maioria dos alunos, por mais inteligente que seja, ainda no percebeu, talvez por imaturidade, afirma a professora Maria Irene Stocco Betiol, professora de Psicologia da FGV de So Paulo, que as empresas esto buscando no novo profissional, alm do diploma, habilidades como dominar pelo menos outra lngua, com garra, determinao, vontade ilimitada de aprender e de crescer. Alm desses fatores, v Mrcio Cypriano, o novo presidente do Bradesco, que para a empresa importante saber que tipo de experincia possui o recm-formado, o grau de sua exposio ao mundo, a sua cultura internacional e o conhecimento de outros pases, a histria da sua vida, como enfrentou as adversidades. nesse ponto que os alunos das faculdades menos reverenciadas vm abrindo espaos que antes estavam fechados para eles, afirma Marli Manfrini, coordenadora dos programas de trainee e MBA do Citibank. Esses estudantes tm de se esmerar para compensar o que o nome da escola no lhes trouxe de benefcios. De classes sociais geralmente menos favorecidas, muitos tm fora de vontade ocenica, saindo da cama de madrugada, trabalhando o dia inteiro, estudando a noite e durante o final de semana. Sem caixa para fazer intercmbios culturais e se aprimorar no exterior, fazem curso de ingls e espanhol na hora do almoo. Sem computador em casa, escarafuncham o micro da empresa para entender os meandros dos programas. Como sabem que uma faculdade de primeira faz falta no currculo, esforam-se mais para provar que valem a pena. So

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batalhadores de nascena, curiosos por necessidade, criativos pela obrigao de compensar a ausncia de um grande nome no diploma de formatura. Pela anlise sociolgica que envolve esses novos fenmenos sociais, as empresas perceberam que exatamente isso que est faltando nos alunos bem nascidos das melhores universidades que chegam de salto alto para disputar um jogo que bastante duro e que muitas vezes acaba em decepo. Mas na atual realidade acadmica, numa sala de aula com 50 alunos, 10 se empenham, 15 no esto nem a e os 35 restantes so massa de manobra, sem expresso alguma. E realmente no culpa do professor. Pode-se fazer o que quiser na universidade. Zerar o contrato do professor, o que o mais comum e os gerentes das instituies de ensino no perceberam que com a troca constante do professor elas no conseguem formar um patrimnio cultural, prestigiar os professores escritores, coisa elementar nos Estados Unidos, na Europa e, principalmente, no Japo. A Universidade deve investir em seus professores com bolsas para cursos, seminrios, congressos e projetar aqueles que so talentosos no meio acadmico. como um time de futebol que atrai o pblico em funo das suas estrelas, isto porque os professores so os nicos tcnicos que trazem nome para a instituio e, conseqentemente, alunos e que servem de modelo para os alunos, tanto na sua vida acadmica como na profissional. Entretanto, o professor faz parte de uma categoria profissional pouco prestigiada e desunida. muito importante para o aluno ter em sala de aula um professor amigo, com forte conhecimento da sua rea e at mesmo famoso, isto porque muitos esto carentes de referenciais, em casa, na prpria escola, com os amigos, com os meios de comunicao e com o governo, e vrios esto at envolvidos com drogas e com o alcoolismo. A sua nica chance a sala de aula para poder enfrentar a atual conjuntura social e o mercado de trabalho. Infelizmente a grande maioria das instituies de ensino superior particular pensa apenas em si prpria, ou seja, pensa apenas na receita, na quantidade de alunos, na concorrncia, nos novos cursos que foram aprovados em Braslia e s sobre isso fazem alguma coisa. No investem em tecnologia educacional e nem em centros de pesquisa, no investem na arquitetura do meio ambiente e no conforto das salas de aulas e at mesmo nos banheiros, no pensam na qualidade de vida no ambiente de trabalho, no concedem verbas nem autonomia para os departamentos, no pagam conferencistas quando convidados, no reconhecendo que ele um profissional como outro qualquer e que est gastando o seu tempo em transmitir o seu conhecimento e que merece ser remunerado. 27

E as melhores instituies de ensino superior do pas sequer sonham em algum dia terem um Prmio Nobel. Por essas e outras razes, o ensino superior brasileiro est sucateado, no atendendo s necessidades mnimas do atual mercado de trabalho, para o qual prepara os seus alunos. O aluno no tem pacincia para ficar sentado durante 3 horas, ou mais, ouvindo o professor falar, falar, num ambiente de trabalho ruim, muitas vezes sem tratamento de acstica e ventilao, com carteiras de madeira pouco confortveis. Ele no v a hora de dar o sinal para sair correndo, quando na realidade deveria ser exatamente o contrrio. As escolas e as universidades deveriam ser um ambiente de prazer para que pudesse ocorrer bem a produo intelectual e os professores e alunos sentirem orgulho da instituio onde trabalham e estudam. O resultado est a. Alunos frustrados e pouco preparados para o mercado de trabalho. de responsabilidade das faculdades tambm inclurem matrias em seus currculos, matrias para desenvolverem habilidades no tcnicas, para atenderem s observaes feitas acima, exigidas pelo mercado de trabalho, considerando que algumas de fato j incentivam os alunos a se organizarem em grupos e a simular jogos de empresa. Mas tambm de se convir que ainda assim, sair-se bem nessas simulaes ou na vida real depende mais do esforo do estudante que da didtica do professor. E parece que poucos esto realmente interessados em investir no futuro. O correto seria um Sistema Dual de ensino como ocorre na Alemanha, ou seja, o aluno passa 1/3 do seu tempo na universidade e 2/3 do tempo na empresa e no simplesmente um estgio de 6 meses que pouco acrescenta no preparo profissional do estudante. de se notar que grande parte das empresas so acessveis a esse tipo de projeto acadmico.

Diante do exposto anteriormente, consideramos que a falta de preparo desses jovens recm formados uma realidade. A seguir, voc observar dois estudos de caso, que tornaro evidente que as empresas tem muita dificuldade de encontrar jovens com qualidade, at mesmo empresas conceituadas como o Citibank, a Nestl e a Rhodia, procuradssimas pelos jovens mais promissores. Leia, reflita sobre os casos e registre por escrito suas impresses.
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 Estudo de caso 1 - Seleo de trainees Empresas como Citibank, BankBoston, Nestl, Rhodia so empresas com larga experincia na seleo de trainees ou estagirios entre a nata dos estudantes, gente formada em universidades de primeirssima linha. Antes, era certo que as empresas achariam l o que queriam, entretanto, hoje em dia, s vezes, nem em escolas como a USP ou a FGV as grandes empresas tm garantia de que encontraro todos os jovens com as qualidades exigidas. Com isso, muitas companhias abriram mo de s ter gente com diploma das melhores escolas brasileiras de Administrao, algo impensvel no passado. Hoje, esto aceitando recrutar gente formada em faculdades menos reverenciadas. A nova gerao tem graves problemas de formao, postura e envolvimento com o trabalho, alm da falta do n cultural, afirma Asnis, diretora adjunta de treinamento, seleo e desenvolvimento do BankBoston. O nvel freqentemente est abaixo da crtica. Uma empresa que solicitou para no ser identificada recebeu, no ms de setembro de 1998, cerca de 2.500 candidatos em seu processo de seleo. Na primeira fase, aplicou testes de ingls e de conhecimentos gerais. Eram 100 questes bem mais fceis que as do vestibular h duas semanas da eleio presidencial, por exemplo, perguntava-se quando seria a prxima eleio para presidente. Poucos sabiam. Os presidenciveis? Mal lembravam o nome de dois. Os alunos deveriam acertar pelo menos 80 das 100 perguntas, entretanto o resultado foi que 90% no atingiu essa marca. A empresa, ento, para no zerar o nmero de candidatos, baixou a nota de corte para 65. Hoje, cerca de 80% dos rapazes e moas, ou seja 2.000 pessoas, continuam tendo as "nota de corte". ainda um nmero muito alto, afirma o gerente de departamento. Alm disso, muitos recm-formados garantem que sabem ingls, mas na hora do vamos ver, descobrem que no sabem. No Citibank esse fenmeno chegou a causar constrangimento, diz Mali Manfrini. O Banco tinha 15 vagas para 3.000 candidatos numa recente ao de recrutamento. Apesar desse "mundaru" de gente, ficou difcil preencher os lugares disponveis. E no que o Citibank estivesse com grandes ambies, querendo selecionar 200 ou 300 jovens brilhantes para a disputa final. Ao trmino do processo de seleo, deveriam sobrar 45 candidatos, ou trs para uma vaga e a empresa j se daria por muito satisfeita. Por falta de gente

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qualificada, porm, apenas dois candidatos acabaram disputando entre si, o que deveria ser o terceiro, no atingiu a pontuao mnima necessria. A conta final francamente trgica, afirma a coordenadora: sobraram apenas 30 nomes dos 3.000 ou 1 a cada 100. Marli comentou o seu drama com um dos diretores do banco e ele no acreditou; achou que era impossvel no encontrar 45 no meio de 3.000. Marli ento o convidou a assistir a uma dinmica de grupo, na qual se analisam itens como iniciativa, capacidade de anlise e poder de comunicao. Na dinmica, os candidatos discutem entre si, por exemplo, se o turismo importante para a economia ou se deveria haver uma cidade ecolgica. Simulam tambm casos reais na vida das empresas e propem solues. O diretor acompanhou a dinmica de grupo e percebeu que a maioria no tinha opinio formada sobre temas banais e estavam h anos-luz do que se pretendia de um futuro gerente. Desculpe Marli, "agora eu entendi". Foi tudo o que ele conseguiu dizer. E de se notar que esses no so casos isolados, nem um problema crucial vivido por meia dzia de empresas exigentes demais. O fenmeno geral, para a tristeza de todos. A reclamao geral e constante por parte das empresas. H pouco tempo a Procter & Gamble procurava 78 trainees e 44 estagirios. Faltaram 16 no primeiro time e 14 no segundo. A headhunter Sofia Esteve, diretora da Companhia de Talentos, empresa paulistana especializada em recrutamento de estagirios e trainees uma espcie de termmetro do que ocorre com os jovens. Por ano, ela analisa o currculo e as habilidades de 3 000 a 5 000 recm-formados para empresas como Basf, Credicard, Rhodia e Gessy. Os candidatos vm de praticamente todas as reas das faculdades paulistanas, excelentes, mdias ou fracas. "De 5.000 estudantes sobram menos de 10% com os talentos exigidos", diz Sofia. Como um processo de seleo uma coisa tensa e estafante, tempos atrs, Sofia, para quebrar o gelo de uma reunio inicial, resolveu presentear 4.000 recm-formados com trufas. Deixou-as no assento das cadeiras da sala, acompanhadas de um bilhete simptico de boas-vindas. A maioria no entendeu. Alguns jogaram-nas para o canto do assento, uns chegaram a sentar em cima. "Eles no souberam interpretar o significado do meu gesto", afirma Sofia. A explicao para isso est numa mistura de apatia, com o fato de no saber lidar com ambientes tensos, nos quais se deve agir sob presso". Ressalte-se que muitas dessas pessoas passaram pela dura prova do vestibular e portanto deveriam ser os mais preparados. 30

 uma questo de relevncia social que interessa a todos. Aos pais que investem pesado na educao dos seus filhos, em mdia cerca de US$ 25.000 a 30.000 dlares na educao superior. Um investimento, muitas vezes no mais recuperado. Aos filhos que precisam construir o seu futuro. As escolas e faculdades que tm por obrigao formar bons profissionais. As empresas que precisam de profissionais competentes para tocar os negcios e superar a concorrncia e o pas que precisa de gente para torn-lo mais competitivo no cenrio global. bvio ressaltar que h estudantes muito bons em quase todas as escolas, principalmente nas de primeira linha. Pessoas que tm de tudo o que se espera deles para brilhar e algumas vezes at mais. evidente tambm que as empresas no se tornaram um deserto de jovens talentosos e tambm que existem jovens que na vida acadmica foram medocres e que se revelaram grandes profissionais, competentes, inventivos e criativos. Mas esto se tornando raridade. Estudo de caso 2 - Bradesco O mais poderoso banqueiro do pas, Lzaro Brando, anunciou recentemente que estava deixando a presidncia do Bradesco, maior banco privado brasileiro e da Amrica Latina, encerrando um perodo de 18 anos frente da instituio. Para assumir seu lugar, Brando nomeou Mrcio Cypriano, que at ento era um dos seis vice-presidentes executivos do banco e presidia o BCN (Banco de Crdito Nacional), desde que foi adquirido pelo Bradesco no final de 97. A notcia foi uma surpresa geral, embora havia muito se esperasse pela sucesso de Brando, que na poca estava com 72 anos. O tema da substituio, entretanto, nunca foi discutido abertamente dentro do banco e era envolto em grande mistrio. No dia 28.01.99, a notcia foi levada a pblico por meio de uma entrevista coletiva imprensa, que havia sido convocada, a princpio, para divulgar o resultado do Bradesco em 98. Lucro de R$ 1 bilhes, o maior da histria. O Bradesco foi o primeiro banco a emitir o Euro, a nova moeda da Comunidade Europia. Uma surpresa para todos.

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Um Escriturrio que Chegou a Fazer Limpeza em Agncia do Banco Nomeado presidente do Bradesco em substituio a Lzaro Brando, Mrcio Cypriano chegou a fazer faxina em uma agncia do banco, quando tinha trs meses de servio. Querendo agilizar e rejuvenescer o banco, Cypriano foi escolhido aos 55 anos por ser eficiente e preencher as qualidades acima apontadas, exigidas pelas modernas corporaes. formado em Direito pela Universidade Mackenzie, e tem 25 anos de Bradesco. Nos ltimos 3 anos, foi diretor vice-presidente executivo do banco. Sua trajetria guarda alguma semelhana com a de Lzaro Brando que tambm comeou no banco como escriturrio. Trabalhava em uma agncia do Banco da Bahia, que foi incorporado pelo Bradesco em 1973. Desde ento, desempenhou vrias funes, seguindo a trilha da carreira bancria. A partir de 1995, passou a participar tambm da administrao das demais empresas da organizao Bradesco, inclusive do Grupo Bradesco de Seguros. Em 1998, Cypriano assumiu a presidncia da diretoria das empresas BCN, do Banco de Crdito Nacional, nas quais participa tambm como vice-presidente do conselho de administrao, do grupo Bradesco. A sociedade do futuro ser permeada por um grande nmero de profissionais autnomos, com escritrios virtuais. Cuidados pessoais com idosos, crianas, doentes, reparao e manuteno domstica, educao, compras, vendas, corretagem de imveis, devero crescer. A transformao social do mercado de trabalho dever premiar os mais capacitados, os mais criativos, os no-vegetais. Jos Pastore, da FEA/USP, mostra que as modificaes na composio setorial devero prosseguir e que bem provvel que at o ano 2020, os atuais 25% dos brasileiros que trabalham no campo venham a se reduzir a 15%. A mo-de-obra da indstria dever cair dos atuais 19% para cerca de 14%, e os setores de comrcio e servios (incluindo administrao pblica) tendero a passar dos atuais 51% para 71%. Em cada setor, afirma Pastore, as mudanas sero intensas. Na agricultura prev-se um forte declnio das profisses manuais e aumento das profisses que dominam a tecnologia mecnica, qumica e biolgica. Na indstria prev-se a reduo das profisses que envolvem atividades repetitivas, que usem a fora muscular e um crescimento dos que utilizam a fora cerebral: engenheiros, administradores, financistas e tcnicos. 32

A Cincia como Meio de Conhecer as Organizaes

O interesse dos cientistas do comportamento pelos problemas organizacionais e pelas culturas organizacionais relativamente recente e tornou-se popular no incio da dcada de 50. Foi por essa poca que se fundou uma organizao conhecida como "Foundation for Research on Human Behavior". Nos EUA, as metas e os objetivos dessa organizao eram promover e apoiar pesquisas das Cincias Comportamentais quando estas pesquisas se referiam a empresas, governos e outros tipos de organizaes. Hoje este tipo de abordagem recebe muita ateno na literatura sobre organizaes, e podemos defini-lo como o estudo do comportamento humano dentro das organizaes, mediante mtodo cientfico. Trata-se de uma abordagem interdisciplinar, pois ela se apia na Psicologia na Sociologia e na Antropologia. A Psicologia Organizacional um ramo novo que est surgindo em muitas escolas de negcios e de administrao pblica. Trata especificamente do comportamento humano e do efeito das organizaes sobre o indivduo e a ao do mesmo sobre a organizao. Os psiclogos preocupam-se com tpicos tais como: seleo de pessoal, treinamento, satisfao no trabalho, nimo e desempenho no trabalho, motivao humana e personalidade. A Sociologia, por sua vez, procura isolar, definir e descrever o comportamento humano dos grupos, esforando-se por fazer generalizaes sobre a natureza, a integrao social e cultural. Uma das maiores contribuies que os socilogos deram ao nosso conhecimento sobre organizao foi o estudo dos pequenos grupos, estudando suas formas de interao. Aprende-se muito sobre comportamento dos pequenos grupos dentro das organizaes, como por exemplo a influncia dos grupos sobre seus membros e seu impacto sobre a organizao. Os socilogos estudam tambm a liderana e a estrutura organizacional, enquanto ligadas eficcia da organizao. Vinculam o estudo da organizao ao estudo da 33

burocracia, preocupando-se com o comportamento burocrtico e com as relaes estruturais das organizaes burocrticas. Os socilogos estudam o papel do lder e dos liderados, assim como os padres de poder e de autoridade nas organizaes. J a Antropologia estuda todos os comportamentos adquiridos pelo homem, incluindo os comportamentos social, tcnico e familiar que so parte do amplo conceito de "cultura". Este o tema central da Antropologia Cultural, a cincia do comportamento que se dedica ao estudo dos diferentes povos e culturas do mundo primitivo e civilizado, e um conceito-chave para todas as demais Cincias do Comportamento. Dessa forma, os antroplogos estudam o impacto da cultura sobre as organizaes, a personalidade individual e a percepo. Pesquisa nas Cincias Comportamentais A pesquisa nas Cincias Comportamentais extremamente variada no tocante a fins e mtodos usados, mas a linha ou o trao comum a todas disciplinas que cada uma delas procura estudar o comportamento humano mediante mtodos cientficos. Nesse sentido, precisamos examinar a natureza da cincia enquanto aplicada ao comportamento humano. O mtodo cientfico aplicvel aos estudos administrativos e organizacionais. O administrador do futuro tirar muita coisa das Cincias do Comportamento, como os mdicos tiram hoje das Cincias Fsicas. O administrador deve saber o que esperar das Cincias do Comportamento, seus pontos fracos e fortes, exatamente como o mdico deve saber o que esperar da Bacteriologia, e como esta ltima pode servir como instrumento de diagnose. Contudo, o administrador, como o mdico, um homem prtico que deve decidir no presente, tendo ou no tendo todas as respostas da cincia, e certamente, no pode esperar que a cincia descubra as respostas para depois agir. O Mtodo Cientfico Os principais filsofos da cincia definem "cincia" nos termos do que eles julgam ser seu trao nico e universal: o mtodo. A maior vantagem do mtodo cientfico que ele tem uma caracterstica que nenhum outro mtodo de aquisio tem: a autocorreo. Trata-se de um processo objetivo, controlado e sistemtico, com mecanismos de verificao ao longo de toda a via para o conhecimento. Estes mecanismos controlam e verificam as concluses e atividades do cientista na aquisio do saber, independentemente de seus preconceitos e pontos de vista.

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 Mtodos de Pesquisa usados pelos Cientistas do Comportamento Os mtodos de pesquisa que geralmente so utilizados pelos cientistas do comportamento so tambm conhecidos como designs de pesquisa. Em termos amplos, h trs designs bsicos empregados pelos cientistas do comportamento, que so: 1. O estudo de caso - procura examinar as numerosas caractersticas de uma ou mais pessoas, geralmente ao longo de amplo perodo de tempo. Durante anos, os antroplogos estudaram os costumes e o comportamento de vrios grupos, vivendo realmente no meio deles. Alguns pesquisadores organizacionais fizeram o mesmo e trabalharam realmente vivendo em sociedade com os grupos de empregados que estavam estudando. Alguns desses relatrios so em forma de estudo de caso. Por exemplo: um socilogo poderia relatar os principais fatores e incidentes que levaram um grupo de trabalhadores greve. Entretanto, vale ressaltar que esse estudo tem algumas limitaes, tais como: o o o o raramente se encontram dois casos que possam ser significativamente comparados; raramente o estudo de casos pode ser repetido ou suas descobertas verificadas; a significao das descobertas deixada interpretao subjetiva do pesquisador; como os resultados de um estudo de caso esto baseados em apenas uma amostra, a capacidade de generalizao a partir da pode ser limitada. 2. Estudo de campo Na tentativa de dar mais rigor e realismo ao estudo das organizaes, os cientistas das mesmas e os cientistas do comportamento desenvolveram vrias tcnicas sistemticas de pesquisa de campo, como entrevistas pessoais, observao e levantamentos mediante questionrios, tcnicas estas que podem ser usadas de maneira isolada ou combinada. De forma geral, so usadas para pesquisar os acontecimentos ou as prticas correntes e, diferentemente de outros mtodos, o pesquisador no se ocupa ou no se apia totalmente no que as pessoas dizem. Ele pode entrevistar pessoalmente outras pessoas da organizao trabalhadores colegas, subordinados e superiores para chegar a uma viso mais equilibrada, antes de tirar concluses. 35

Esse tipo de estudo requer o uso de questionrios bem preparados e no s esto menos sujeitos distores no-intencionais (como as entrevistas pessoais), como tambm permitem ao pesquisador aumentar o nmero de participantes. Entretanto, vale ressaltar que os estudos de campo nem por isso esto livres de problemas, considerando que os pesquisadores tm um treinamento, interesses e expectativas que trazem consigo. Assim, o psiclogo pode ignorar inadvertidamente um fator tecnolgico vital ao fazer o estudo do moral do empregado concentrando-se apenas em fatores psicolgicos. Alm disso, a prpria presena do pesquisador pode, freqentemente, influenciar a resposta do entrevistado. 3. Experimentao Trata-se da mais rigorosa tcnica cientfica. Para que uma investigao seja considerada um experimento, ela deve conter dois elementos manipulao de alguma varivel (varivel independente) pelo pesquisador e observao ou medida dos resultados (varivel dependente) , mantidos todos os demais fatores constantes. Assim, numa organizao, o cientista comportamental poderia mudar um fator organizacional e observar os resultados tentando manter inalterado todo o resto. Os tipos de experimentos so: Experimento laboratorial o ambiente criado pelo pesquisador. O ambiente de laboratrio permite ao pesquisador controlar estreitamente as condies sob as quais as observaes foram feitas. A inteno isolar as variveis importantes e medir a resposta das variveis dependentes ao se manipular a varivel independente. Experimento de campo o investigador tenta manipular e controlar as variveis no ambiente natural e no no laboratrio. Esse tipo de experimento tambm tm suas desvantagens. Primeiro, os experimentos no podem controlar todos os fatores e alm disso, aqui, tambm o fato de o pesquisador estar presente pode fazer com que as pessoas se comportem de modo diverso, especialmente se tiverem conhecimento de que esto participando de um experimento.

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Nesse sentido, considera-se que os administradores prticos e os pesquisadores so os dois grupos principais que estudam as organizaes e a histria de outras sociedades e instituies e a experincia dos homens da prtica e a pesquisa so as primeiras vias para se chegar ao conhecimento do funcionamento das organizaes.

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Organizao na Vida Particular dos Indivduos

Vivemos em uma ERA ORGANIZACIONAL, o que distingue a nossa sociedade, hoje, por permitir propiciar e at mesmo impor a proliferao de organizaes estatais, privadas, educativas, recreativas, religiosas, filantrpicas e outras. Nelas o homem contemporneo no s despende a maior parte do seu tempo til, como tambm delas depende para satisfazer uma parcela cada vez maior de suas necessidades. A medida que as organizaes crescem e se expandem em todos os domnios da vida social, em contrapartida, descrevem para os indivduos as opes da vida extraorganizacional, fazendo com que os mesmos, para que possam adequadamente conviver e sobreviver, criem "mecanismos de acomodao" psquicos, sociais e tecnolgicos. Com efeito e de maneira geral, as pessoas no s procuram, mas so mesmo compelidas aderir a grupos mais amplos grandes empresas, rgos governamentais, universidades pois para muitas a nica opo que resta para se inserirem no aparato social de produo e de consumo. Apenas a um pequeno grupo de especialidades profissionais mdicos, dentistas, advogados, psicoterapeutas, consultores, escritores, artistas e poucos outros resta a possibilidade de obter sucesso como competidores individuais. Adicionalmente, a realidade circundante vem gradativamente promovendo profundas mudanas no conjunto de valores na competio individual: de um lado, abalando a crena de que o progresso material da sociedade seria to mais rpido quanto maior o empenho e o sucesso de cada indivduo na direo do enriquecimento e da ampliao do prprio negcio e, de outro lado, impondo a transio para um conjunto valores centrado na compatibilizao de mltiplos interesses. O nvel de complexidade j atingido pela sociedade organizacional requer que o prprio papel do agente de organizaes seja redefinido: alm de supervisionar o conjunto de operaes da organizao pela qual responsvel, dever dedicar-se mais tarefa de conceber 38

e planejar o futuro, isto , administrar os recursos necessrios para efetuar a transio de um estgio atual da organizao para um estado desejado no futuro, afim de garantir a sobrevivncia, o desenvolvimento e a perpetuidade da organizao. Relacionamento entre Indivduos e Organizaes As organizaes, ao criarem e enfrentarem situaes de maior complexidade, tm gradativamente extrapolado o papel para o qual so criadas, qual seja, o de instrumentos voltados para a satisfao de seus proprietrios, da clientela e dos contribuintes. De certa forma, em vez de "servos" da vontade humana, as organizaes tm-se revelado em "senhores", e at mesmo em razo de ser" de pessoas manipuladas, condicionando e impondo aos seus membros normas, atitudes e personalidades como se este fosse o preo a ser pago pela sociedade para produzir organizaes mais racionais e eficientes. Alm do sucesso, em grandes organizaes, transparece muito mais a preocupao com as metas organizacionais e com a contribuio dos indivduos para a consecuo dessas metas do que com a realizao desses indivduos. Do ponto de vista da organizao, seria como que um contrato social, capaz de equacionar o eterno conflito entre os objetivos organizacionais e os dos indivduos. Tal contrato caracterizar-se-ia por expectativas em relao aos indivduos, como as que seguem: lealdade cega para com as metas da organizao; comportamento racional; pensamento estereotipado, que condiciona as relaes pessoais a regras formais preestabelecidas; deferncia autoridade institucionalizada; adoo de critrios de eficincia. Em contrapartida da obedincia s clusulas do contrato, os indivduos teriam assegurada a satisfao de seus desejos de realizao profissional e de suas necessidades de acesso a posies de relevo, bem como s recompensas sociais e materiais proporcionadas pela organizao. Com freqncia as reaes individuais s clusulas do contrato criam um crculo vicioso, pois elas foram transformadas de reaes em causas primrias a serem erradicadas 39

por gerar nos dirigentes respostas que visam ao aumento do controle sobre as pessoas, tais como o controle de freqncia, proibies crescentes, maior nmero de reunies para supervisionar atividades e assim por diante, as quais, por seu turno, aumentam as conseqncias negativas sobre as atividades dos membros da organizao, alimentando o referido ciclo vicioso. Caracteriza-se, dessa forma, um esquema de causao circular que denominado de ciclo destrutivo das organizaes. As pessoas descobrem, surpresas, as limitaes impostas por essa era organizacional" para a manifestao plena de suas individualidades. De um lado, a tica da convico, apontando a cada homem o que deve fazer para se realizar plenamente como indivduo e de outro, a tica da responsabilidade apontando a cada um o que deve fazer para se integrar vida social e s organizaes. Questionamento do Papel das Organizaes O principal desafio das organizaes reside no apenas em diminuir o conflito entre objetivos individuais e objetivos organizacionais, mas tambm na compatibilizao entre os objetivos da organizao e os objetivos da sociedade onde a organizao se encontra inserida e os objetivos dos indivduos que integram essa organizao. Nos ltimos anos tem aumentado consideravelmente a presso da opinio pblica sobre as organizaes, com relao responsabilidade social. Inmeros casos podem ser citados, entre os quais destacam-se a criao de entidades de proteo aos consumidores, de movimentos comunitrios para impedir a instalao de certas indstrias, de sociedades ecolgicas ou de secretarias de meio ambiente na estrutura de diversos governos estaduais, de limitaes adicionais livre atuao das organizaes por intermdio da legislao, entre outras. Como resultado da busca de novas formas de convivncia, muitas organizaes tiveram de proceder modificaes em pelo menos algumas de suas prioridades e ate mesmo em seus objetivos, em funo de polticas governamentais e presses da opinio pblica. Da mesma forma, alguns indivduos passam a adotar critrios de seletividade quanto ao tipo de organizao em que desejam trabalhar recusando-se a ingressar naquelas cujas razo de ser ou filosofia de atuao seja conflitiva com seus valores pessoais.

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Mercado de Trabalho e Aprendizagem Permanente em uma Economia Globalizada

Em So Paulo, o diploma no garante a sobrevivncia do empregado no mercado de trabalho, explica Gonalves. As empresas de alta tecnologia norte-americanas transformaram a ltima semana de trabalho de cada ms em um perodo dedicado exclusivamente aos estudos. Seus executivos perceberam a dificuldade em manter sua competitividade sem uma coleta mais veloz e sistematizada de dados. Os espordicos congressos, simpsios e conferncias realizadas de tempos em tempos, com tcnicas das reas administrativas, marketing e engenharia, j no acompanham o ritmo das descobertas e do progresso. A empresa virou na prtica uma escola, cuja tendncia parece ser mundial. A crescente presso competitiva, movida pela globalizao e pelas inovaes tecnolgicas num ritmo sem precedentes no ambiente de trabalho tornou indiferenciados os limites entre educao e trabalho. Essa indiferenciao produziu o conceito vital de produo de conhecimento, transformado em uma meta educacional: a aprendizagem permanente ("lifelong learning"). Definitivamente, est enterrada a idia de que um diploma garante a sobrevivncia do empregado no mercado de trabalho embora ainda seja uma questo cultural no Brasil, mas de curto prazo, onde as universidades enfatizam essa idia. Com as novas transformaes do mercado de trabalho, as estruturas educacionais de ensino superior tambm enfrentaro grandes crises nos prximos anos e passaro pelo mesmo processo que ocorreu no sistema bancrio, sobrevivendo apenas os melhores.

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A nfase maior ser dada para o ensino snior, ou seja, cursos superiores com dois anos de durao, que forneam ao aluno conhecimentos rpidos para que possa atuar no mercado de trabalho e ter mais tempo para ser polivalente. O ensino de quatro anos longo demais e um investimento muito alto, cerca de 20 a 30 mil dlares e em alguns casos chegando a 50 mil dlares, em mdia, para cada estudante. O custo/benefcio muito duvidoso nos novos tempos. O modelo educacional era orientado pela produo de uma hierarquia de diplomas: ensino fundamental, ensino mdio, ensino superior, especializao (Lato sensu) mestrado (Strictu sensu); mais recentemente o MBA Master Business Administration. Finalizando a ltima etapa, o trabalhador ficaria no emprego at a aposentadoria se quisesse, mas tambm era simultaneamente procurado pelos Head Hunter para mudar de companhia, e boa parte de seu conhecimento era aquele obtido na faculdade. O desemprego era visto como uma anomalia social, um acidente de percurso, e atingia na sua essncia, as camadas mais pobres do setor trabalhista, mas dificilmente um executivo ou um dono de diploma universitrio. Hoje, o maior contingente de desempregados na Europa de executivos com formao superior e no Brasil, essa rea j atinge recorde. Nos Estados Unidos, essa situao inversa, ou seja, o menor ndice de desempregados est na rea de quem possui curso superior. Rpidas Mudanas Em toda histria do trabalhismo, nunca se viu tantas atividades desaparecerem com tanta rapidez e nunca se mudaram contedos profissionais com tanta velocidade. A grande questo se a escola se adapta a esse ritmo alucinante conforme mostra Frank Meretti, diretor do Laboratrio de Novas Mdias da Faculdade de Educao da Universidade de Columbia, no bairro do Harlem em Nova York. As possibilidades de se manter no emprego com o que se aprende na faculdade atualmente prximo de zero, o contedo programtico das disciplinas no atendem s necessidades do mercado de trabalho e as escolas so burocrticas e conservadoras demais, assim como est, na outra ponta de uma gangorra, em vias de extino, a possibilidade de prosperidade salarial sem uma aprendizagem permanente.

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Voc ganha o quanto voc estuda, diz o economista Robert Reich, professor da Harvard Business Administration e ex-secretrio do trabalho do presidente Bill Clinton. No Reino Unido, j ocorre a proposta para unificao do Ministrio do Trabalho com o da Educao, para atender Nova Ordem Mundial. J perceberam os britnicos que o Ministrio do Trabalho e o da Educao correm atrs dos mesmos objetivos a empregabilidade, cuja idia est associada aprendizagem permanente para se manter competitivo, acompanhando as tendncias do mercado de trabalho. Pesquisa de Perfil do Administrador no Mercado de Trabalho Conselho Federal de Administrao A pesquisa, Perfil do Administrador no Mercado de Trabalho, foi realizada pelo Conselho Federal de Administrao e desenvolvida entre os meses de maro e agosto/1994, apresentando seus resultados em setembro de 1994. A seguir apresentamos o resumo dessa pesquisa que foi realizada com os administradores registrados nos Conselhos Regionais de Administrao (CRAs) de todo o Brasil e que teve o objetivo de traar o perfil do administrador no mercado de trabalho. Universo e Amostragem Pesquisa realizada junto ao universo de administradores registrados nos CRAs de todo o Brasil: Administradores registrados at 30/06/93 nos CRAs Questionrios Enviados Questionrios Devolvidos Amostra Final 135.732 4.960 747 747 1000% 3,7% 15,1% 15,1%

Total de Cursos Bacharis Registrados nos CRAs Representa Vagas

ADMINISTRAO NO BRASIL 1994 Final de 1997 422 475 510.254 962.948 152.439 246.777 30% 25,6% 59.583 73.772

% 12,56 88,72 61,88 -14,66 23,81

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PERFIL DEMOGRFICO REGISTRADOS NOS CRAs: 79% registrados so do sexo masculino; Tem renda mdia mensal de US$ 1.608; Tem em mdia 39 anos de idade; 70% so casados.

PERFIL ACADMICO: 63% dos administradores, aps a formatura no continuaram os estudos; 37% fizeram cursos de especializao; 0,4% defenderam dissertao de mestrado; 0,04% defenderam tese de doutorado; reas de especializao mais procuradas: Administrao Geral, Recursos Humanos, Administrao Financeira e Marketing.

NVEL DE EMPREGO: Atualmente 09% esto desempregados; 02% esto aposentados; O nvel de desemprego sobe a 12% entre os mais jovens, com idade entre 21 a 30 anos, e cai para 07% entre aqueles com mais de 56 anos; Cerca de 1 a cada 4 administradores considera que no exerce atividades profissionais prprias de administradores. SETORES QUE TRABALHAM: 61% trabalham no setor de servios; 27% em indstrias; 15% em comrcio; 44

 03% no setor agropecurio; 40% trabalham em empresas privadas nacionais; 12% em administrao pblica; 10% em empresas multinacionais. Os administradores esto em vrios nveis hierrquicos e funes, mas principalmente so gerentes, supervisores e tcnicos. AVALIAO DO CURSO DE ADMINISTRAO As principais razes para a escolha da profisso so: Vocao: 47% Necessidade profissional: 44% Melhorar devida: 16% Adquirir cultura: 10% DISCIPLINAS CONSIDERADAS MAIS IMPORTANTES PARA A

FORMAO DO ADMINISTRADOR Administrao Geral; Finanas; Recursos Humanos; Marketing; Produo. ATRIBUTOS E HABILIDADES Responsabilidade; Liderana; Iniciativa; Capacidade de trabalho em equipe; 45

 Comunicao pessoal; Tomada de deciso; Criatividade; Autoconfiana; Planejamento; Honestidade; Negociao; Esprito inovador. BASES SALARIAIS DOS ADMINISTRADORES Salrio Inicial (recm-formado) R$ Salrio Mdio (5 anos de profisso) R$ Salrio Final (15 anos de profisso) R$

850,00 4.000,00 12.000,00

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O Mundo Est se Transformando: Enfrentamos Agora uma Nova Revoluo Industrial

Vivemos em uma sociedade onde o esforo cooperativo do homem a base da vida social, entretanto, esse esforo cooperativo do homem sofre mudanas a cada dia e, normalmente, a sociedade sofre abalos morais e psicolgicos, pois o homem no consegue adaptar-se to rapidamente quanto ocorrncia dessas mudanas. O excesso de mo-de-obra s recentemente surgiu como uma das preocupaes expressas dos formadores de poltica econmica no Brasil. No sculo XIX, ao contrrio, na poca em que a expanso cafeeira ganhava o seu primeiro impulso, o problema principal, colocado pelos formadores da poltica econmica, chegou a ser, durante algum tempo, a falta de mo-de-obra, a fome de braos para a lavoura de que falavam, ento, os grandes plantadores de caf em meados do sculo. Qualquer empreendimento que se pretendesse realizar teria de chocar-se com a ineslaticidade da oferta de trabalho. A indstria, no sculo XIX, era inicipiente e contava pouco nesta questo da mode-obra. Grande parte das atividades no-agrcolas era do tipo artesanal e realizada dentro da prpria unidade rural. Nos engenhos e fazendas se fazia quase tudo: po e farinha, sabo, cordas, fios e tecidos de algodo e l, sapatos e outros artefatos de couro, oficina de ferreiro e olaria, moenda de fub e de extrair o azeite de mamona para os lampies, alm de outras oficinas, sem falar do capelo e pessoal prprio para defesa. J se assinalou, inclusive, que esse regime de economia natural, em que as atividades manufatureiras no se separavam da lavoura, foi durante muito tempo o principal obstculo ao surgimento e consolidao de 47

estabelecimentos fabris, propriamente ditos, ao impedir que se constitusse o mercado para estes. (PAIM, 1957: 15-51 et PASSIM). Contudo, nos anos 70, j se fazem notar em alguns estabelecimentos industriais um movimento incipiente de protecionismo alfandegrio. No tempo da Proclamao da Repblica, a indstria absorvia pouco mais de 54 mil operrios, distribudos em 636 estabelecimentos, sobretudo nos ramos txtil e alimentcio, onde se situava, respectivamente, 60% e 15% do capital industrial total. (SIMONSEN, 1939:24) Apesar de seu baixo peso relativo no conjunto da atividade econmica, existem testemunhos de que as manufaturas igualmente se defrontaram na poca com problemas de escassez de mo-de-obra. No caso txtil, em especial, a dificuldade era encontrar operrios e contramestres com o mnimo de qualificao tcnica. Depois de 1870, at o incio dos anos 90, foi possvel contar com alguma mo-deobra qualificada oriunda das fbricas fechadas na Inglaterra, cuja indstria txtil sofreu um perodo de depresso e concorrncia de outros pases europeus. No ltimo decnio, contudo, quando mais se acelerou a criao de estabelecimentos industriais, quase j no havia operrios ingleses que, em boa parte, voltaram ao seu pas: e entre as novas levas de imigrantes, destacam-se sobretudo os italianos. E entre os italianos que as manufaturas txteis do Rio de Janeiro e de So Paulo vo recrutar seus trabalhadores qualificados. Ao mesmo tempo, conforme registraram os relatrios das fbricas daquele tempo, a mo-de-obra local ia, gradativamente, adequando a qualificao necessria pelo treino adquirido dentro da prpria fbrica. (STEIN, 1957: 50-77) O crescimento industrial dos dois primeiros decnios do sculo XX, crescimento esse que vem desde o fim do sculo anterior, no chegou a alterar decisivamente, a estrutura econmica do pas: estimulou-se tanto no ano de 1907 como no de 1920, que do total do produto real, 79% foi gerado na agricultura e 21% na indstria. (BAER et ALLI, 1973) Mesmo assim, aquele crescimento foi bastante expressivo: segundo o censo de 1920, havia 13.336 estabelecimentos industriais, empregando 275.512 operrios, alm de 233 usinas de acar e 231 salinas, que empregavam respectivamente, 18.161 e 3.333 operrios. Entre 1890 e 1914, foram fundadas 6.946 empresas e, durante o perodo da Primeira Guerra, entre o ano de 1915 e o de 1919, criaram-se 3.940. O impulso industrial da Primeira Guerra continuou depois dela, embora arrefecido: entre 1920 e 1924, fundaram-se 3.588 estabelecimentos, e mais 5.553 no perodo 1925/1929. (HOFFMANN, 1980:23) 48

A cidade de So Paulo j era o centro industrial mais importante, arrebatando do antigo Distrito Federal a posio que detinha ao tempo do censo industrial de 1907. Juntos, os dois centros abrigavam mais ou menos metade da produo e do emprego industrial. A estrutura da prpria indstria tampouco mudou, considerando que as indstrias alimentcias e txteis ainda eram a maioria, sendo responsveis por mais de dois teros do valor da prpria indstria global, mas o fato de que em 1920 o pas j era quase autosuficiente nesses ramos, bem como em gneros alimentcios em geral, decerto permitiu que o impulso da etapa seguinte, aps a crise de 1929, fosse mais longe e aprofundasse a substituio de importaes em ramos mais complexos. Hoffmann destaca a idia de que em face do crescimento do nmero de fbricas, simultneo ao aumento da produo agrcola em geral, caberia indagar de que modo se garantiu disponibilidade de mo-de-obra suficiente para todas as atividades. A desagregao do regime de economia natural, com a separao das atividades de subsistncia e at das que antes eram exercidas dentro da prpria unidade rural, deve haver desempenhado um papel nada desprezvel. O fato que no se registrou falta de mo-de-obra para o crescimento industrial, pois uma parte da migrao rural/urbana provinda da zona cafeeira seria explicvel pelo perodo de declnio dos processos de produo das fazendas de caf, outra parte da fonte de mo-de-obra pode ter sido a de colonos e, finalmente, no se pode esquecer que a imigrao estrangeira continuava em alta escala. A participao dos imigrantes na fora de trabalho industrial foi considervel. No incio do surto industrial paulista sua presena chegou a ser avassaladora; s em So Paulo 70% dos trabalhadores eram estrangeiros, e as firmas individuais pertenciam aos imigrantes estrangeiros, principalmente italianos (GRAHAM et all, 1971: 57-61) Entretanto, seria enganoso concluir, a partir da ausncia nos registros oficiais, pela inexistncia de desemprego e/ou subemprego nessa poca. Florestan Fernandes tem algumas pginas mostrando como a imigrao fez com que se espraiasse mais rapidamente o esprito de competio favorvel ao progresso industrial, mas, ao mesmo tempo, tornou muito mais difcil e lenta a transformao do ex-escravo em trabalhador livre, com todas as modificaes psicossociais que isso implica. As condies iniciais da competio foram tais que, em geral, eliminaram o negro e o mulato das atividades mais dinmicas e onde eram maiores as possibilidades de ascenso, ficando eles confinados s ocupaes mais instveis e mal remuneradas, e mesmo desocupao; incorreto deixar de considerar o fenmeno alegando simplesmente que se 49

tratava de desemprego voluntrio. Todo o processo foi bastante complexo, e tem inmeras facetas, inclusive psicolgicas e culturais. Mas, em suma, o negro, aps a abolio, se viu jogado num mundo competitivo sem ter sido preparado para ele; enquanto no aprendia as suas regras, perdia a concorrncia para os imigrantes e, sobretudo nas ocupaes urbanas, restavam-lhe situaes tpicas de desemprego disfarado. (FERNANDES, 1994: 77/80; 13641 et PASSIM) Somente a partir da dcada de 30 que as taxas de crescimento da indstria passam a superar as da agricultura. A partir da, o ritmo de crescimento do produto agrcola passa a ser menor do que o do produto global, com a nica interrupo nos anos 1964-1966, ponto mais baixo de um perodo de declnio do crescimento que foi de 1962 a 1967. (HOFFMANN, 1980: p. 28) Posteriormente, quando o ritmo de urbanizao se acelerou ainda mais, e ao mesmo tempo se verificou que o setor industrial gerava emprego em volume menor que o esperado, tornou-se visvel a favelizao das cidades, fenmeno que no se revelou com a mesma intensidade no campo. O que chama a ateno em nosso caso, e foge aos padres internacionais, a reduzida absoro de mo-de-obra no secundrio, considerada proporcionalmente, uma das mais baixas do mundo. compreensvel que o interesse por este problema se acentuasse no perodo de recesso econmica, depois que se multiplicaram as notcias de fechamento de fbricas ou reduo do volume produzido em vrios estados, com inmeras dispensas de empregados. O desemprego global atinge agora seu nvel mais alto desde a grande depresso da dcada de 1930. Mais de 800 milhes de seres humanos no mundo esto desempregados ou subempregados. Esse nmero estimado em maro de 1994 pela I.L.O. (International Labor Organization), vem crescendo e continuar a crescer acentuadamente at o final do sculo, na medida em que milhes de ingressantes na fora de trabalho no encontraro emprego, e muitos deles sero vtimas de uma Revoluo Tecnolgica que est substituindo rapidamente seres humanos por mquinas em virtualmente todos os setores e indstrias da economia global. Estamos entrando numa nova fase da histria do mundo. E nesta nova fase cada vez mais menos trabalhadores sero necessrios para a produo de bens e de servios. Rifkin afirma que desde o incio, a civilizao tem se estruturado, em grande parte, em funo do comrcio do trabalho. Desde o caador at o operrio da linha de 50

montagem do sculo atual, o trabalho tem sido parte integral da existncia diria, mas agora, cada vez mais, o trabalho humano est sendo sistematicamente eliminado do processo de produo e em menos de um sculo o trabalho "em massa" no setor do mercado ser praticamente eliminado em todas as naes industrializadas do mundo.

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Os Sindicatos e as Relaes Trabalhistas

O sindicato uma associao de profissionais de uma mesma atividade que se organizam para defenderem e coordenarem os seus interesses trabalhistas, econmicos e profissionais. Essa associao abrange os trabalhadores em geral, os profissionais autnomos e os empregadores ou sindicatos patronais reconhecidos pelo Direito dos pases. Nesse sentido, os sindicatos possuem um passado de lutas de classes, de reivindicaes, de perseguies, frustraes e sucessos ao longo de sua histria. Nesse sentido, o percurso histrico dos sindicatos compreende quatro fases, que so: PRIMEIRA FASE As organizaes formais de sindicatos em "Colgios" vm dos romanos e foram criadas por Srvio Tlio, tendo sido dissolvidas em 64 a.C., mas se mantiveram ativas ainda que clandestinamente at o ano de 56 d.C., conforme Barata Silva. Em alguns pases na Idade Mdia comearam a ocorrer movimentos de revolta contra os mestres que na ambio de enriquecer e tambm para atender s exigncias de um status social, aumentavam o nmero de anos de ensino de seus aprendizes e no aumentavam na mesma proporo a remunerao dos trabalhadores e exerciam presses para que no se abrissem novas oficinas para evitar a concorrncia. Pamplona Filho analisa que na Frana, os trabalhadores eram obrigados a abandonar as cidades, indo de vila em vila procura de trabalho dando origem ao "L`Habitude du tour de France". Totalmente isolados pelos poderes polticos e econmicos, os trabalhadores se viram forados a se unirem dando origem s associaes (Associations Compagnonniques), e na Alemanha s Gesellenverbalden. Com o mesmo princpio organizacional dos mestres, as entidades associativas passaram ao processo de luta e de defesa dos interesses dos associados, tendo como principal arma a excluso. Em determinados momentos da evoluo do sindicalismo na Europa, os 52

trabalhadores que no fossem sindicalizados, no conseguiam encontrar trabalho, porque os companheiros no lhes davam ajuda, ficavam num isolamento total e eram desprezados publicamente. Se por acaso fossem contratados por alguma oficina, os demais trabalhadores pediam demisso. J em 1387, encontramos registros de greve dos sapateiros de Londres e dos sapateiros de Emerich em 1460. A economia fechava as portas aos aprendizes e companheiros. O rei Eduardo da Inglaterra, alarmado com a crescente fora dos trabalhadores e pressionado pelos mestres, proibiu qualquer tipo de acordo visando modificar a organizao nas fbricas como acordos salariais e reduo da durao da jornada de trabalho. Na Frana, j em 1539, foram proibidos os pactos com os compagnons em conseqncia da greve dos padeiros em Paris e dos impressores em Lion. Na Alemanha, em 1530, vem uma ordem policial do imprio para reprimir a coalizo dos trabalhadores e em 1731, o mesmo aconteceu em Viena, na ustria, depois de uma greve de sapateiros que repercutiu em vrias partes. Na Itlia, a represso legal ao sindicalismo manifestou-se em 1889, passando-se ao perodo de tolerncia legal at o surgimento do corporativismo fascista em 1926, estendendo-se at 1943. A jornada de trabalho era determinada pelo Sol: desde que saa a que se pusesse; no existiam horas de trabalho. No havia, entretanto, trabalho noturno por razes de ordem religiosa, tanto por parte do catolicismo como do protestantismo, cuja igrejas passam a ser tambm muito numerosas no incio do sculo XX. O domingo era de descanso, mas levava os cidados s festas religiosas e ao culto nas igrejas. Durante a Idade Mdia, criaram-se as atividades associativas dos arteses na Europa que congregavam as corporaes de oficiais, e que classificavam "companheiros e mestres". Os companheiros eram trabalhadores comuns, que entravam em choque com os mestres, porque estes possuam o poder econmico e detinham os meios de produo. A entidade "companheiros e mestres" acabou se rompendo, deixando de ser simplesmente assistencial, para passar a ser "Associao de Companheiros" com caractersticas revolucionrias. Nas corporaes da poca, os diretores eram chamados de "Sndicos", cujo termo deu origem palavra Sindicato. Durante a Revoluo Francesa, em 1789, o trabalhador era considerado apenas um nmero, estando s margens do contexto econmico e social. 53

As organizaes sindicais durante o sculo XVIII foram suprimidas e proibidas, sem que desaparecessem formalmente, passando a existir na clandestinidade. A fora dos pobres e a explorao feita pelos "patres" fez com que houvesse a expanso do "sindicalismo revolucionrio, constantemente. SEGUNDA FASE Os trabalhadores so reprimidos de forma violenta pelos aparelhos ideolgicos do Estado. Nesta segunda fase do sindicalismo, comea a existir uma sociedade j estruturada e com um sistema de produo no mais artesanal, mas sim com mquinas, onde o produto fabricado totalmente dentro da empresa, o perodo da Revoluo Industrial, onde o processo de produo estava a cargo de uma classe de operrios. TERCEIRA FASE A terceira fase do sindicalismo passou a ocorrer dentro do sculo XX, antes da Primeira Guerra Mundial, com a expanso macia da produo em srie, utilizando mo-deobra especializada e mais qualificada. Com a expanso do sistema industrial aparecem as grandes organizaes sindicais na Europa, nos Estados Unidos e na Rssia e ao seu lado a organizao de foras polticas, permitindo o surgimento de partidos polticos das classes operrias, que acabaram conquistando uma srie de vantagens sociais como direitos relativos s condies de trabalho, legislao social e a participao no processo eleitoral. Antes do surgimento da direita hegeliana (nazifascismo), desenvolveu-se o marxismo, tendo como documento principal o Manifesto Comunista, elaborado por Marx e EngeIs em 1848. O marxismo no teve como preocupao bsica o sindicalismo, mas sim o proletariado como um todo, tendo como objetivo a criao e o fortalecimento de uma conscincia de classe e os objetivos jurdicos eram a eliminao das classes sociais, pois o proletariado era considerado como a derradeira classe social possvel dentro do regime de propriedade privada de meios de produo. O marxismo exigia um Estado forte, a ditadura do proletariado, exatamente ao contrrio do movimento de Proudhon com o anarquismo, que pregava a destruio do Estado e da propriedade. No se observa que o marxismo tenha procurado fazer com que os 54

sindicatos fossem uma fora revolucionria contra o capitalismo, mas sim o proletariado em geral. O Manifesto Comunista de Marx e Engels descreve toda histria da humanidade como a histria da luta de classes: homens livres e escravos, patriarcas e plebeus, senhores e servos de gleba, mestres e companheiros, burgueses e proletariado, opressores e oprimidos; uns contra os outros. Para Marx, a conscincia de classe s poderia ocorrer com a unificao poltica e no com o desenvolvimento de espaos e entidades sindicais ou associaes de diversos tipos.
Trabalhadores de todo mundo: uni-vos! (Marx)

A conscincia de classe deveria ser mundial para que pudesse assumir um novo tipo de civilizao na face da terra, onde todos seriam comuns, sem sociedade de classes. A idia foi levada para a Rssia, na revoluo que durou 70 anos, iniciada por Lnin e que no deu certo, quebrando-se com a Perestroika e a Glasnost de Mikhail Gorbachev, abrindo a antiga Unio Sovitica para a economia mundial, e com isso desenvolvendo a economia de mercado, conforme mostra Batalha. QUARTA FASE O perodo atual corresponde quarta fase do desenvolvimento do sindicalismo, motivado pelas sucessivas tentativas de represso sistemtica e violenta das organizaes representativas dos operrios. Numa anlise sociolgica esta fase corresponde ainda ao antigo sistema de fabricao de produtos nas corporaes. A necessidade de planejamento e um novo ciclo da economia passa a exigir uma disciplina rgida. O desenvolvimento das foras econmicas, possibilitou, no ps-guerra, o surgimento das empresas multinacionais. A Nova Ordem Econmica passa a submeter os sindicatos aos planos polticos, no se admitindo a liberdade de preos e a livre negociao salarial, por meios coletivos. Nos anos 50, os acordos trabalhistas em nvel de salrio e de preos, passam a fazer parte do planejamento estratgico das corporaes com caractersticas totalitrias.

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A moderna economia e a economia livre

Iniciada nos Estados Unidos, a evoluo do sindicalismo passa a se desenvolver com caractersticas de entidade de Direito Privado, independente do apoio e do controle estatais e com isso temos o pluralismo sindical. O movimento sindical americano comea nas ltimas dcadas do sculo XVIII quando os trabalhadores vinculados indstria de carpintaria, de calados e tipografia comearam a reunir-se em associaes. Em 1820, aparecem as primeiras organizaes federativas de trabalhadores que se auxiliam na organizao de movimentos grevistas. De representao dos trabalhadores, as organizaes sindicais passaram a defender a jornada de trabalho de dez horas dirias, ensino pblico gratuito, abolio de presso do pagamento de dvidas, regulamentao do trabalho de menores e instrumentos jurdicos para garantir o pagamento dos salrios. Em 1834, surgiu a National Trade's Union que defendeu o estabelecimento da jornada de oito horas dirias. Em 1869, surgiu a Knights of Labor que chegou a ter cerca de um milho de associados. Com o avano da fora sindical comea o perodo compreendido entre 1900 e 1920 quando chegou a ter cinco milhes de associados. Posteriormente fundou-se a AFI American Federation of Labor que fracassou quando as empresas comearam a desenvolver produtos em massa. A crise se institucionalizou quando vrias organizaes sindicais romperam com a AFI e fundaram a CIO Congress of Industries Organization, que, finalmente, em 1985, agregou-se FCL e CIO, cujos objetivos passaram a ser a proteo dos movimentos sindicais contra qualquer influncia corruptiva e estabelecer as relaes entre capital e trabalho. No Brasil a luta sindical comea na poca do Brasil Imprio, onde coexistia o trabalho livre e o trabalho escravo. Essa luta limitava-se a algumas categorias profissionais e era bastante restrita, principalmente na zona urbana, sem nenhum amparo legal e se organizara para defesa mtua dos seus interesses. A mais antiga entidade sindical do Brasil foi fundada em 1836, e foi a Imperial Associao Tipogrfica Fluminense que em 1858 comandou uma greve de tipgrafos. Posteriormente vieram a Associao de Auxlio Nacional, a Unio Beneficente dos Operrios da Construo Naval e a Sociedade Beneficente dos Caixeiros.

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Embora omissa com relao organizao sindical, a Constituio de 1891, conforme relata Batalha, entendia atravs do art. 72 8, que os sindicatos poderiam assegurar a sua liberdade de organizao. Em 1903, o Decreto Federal 979, possibilitou a formao dos sindicatos rurais no Brasil. O sindicalismo no nasceu espontaneamente de reivindicaes sociais ou de lutas de classes, mas sim por decises do governo, como o caso da Constituio de 1934, que adotou o pluralismo sindical, onde os sindicatos e as associaes profissionais seriam reconhecidas de conformidade com a lei. A Constituio de 1937 introduziu um pseudo-corporativismo, de feio fascista, estabelecendo o sindicalismo unitrio, monoltico no Brasil, vendido ao poder pblico, transformando os lderes sindicais em instrumentos de poltica governamental chamados de "pelegos". Ainda no final do sculo XX, por razes constitucionais, todos os trabalhadores de diferentes categorias profissionais so agregados e recolhem anualmente a contribuio aos sindicatos. Oliveira Viana em "O Sindicato e as Associaes Profissionais publicada na Revista do Trabalho em agosto de 1939, mostra uma viso bastante clara do sindicalismo dos anos 30 no Brasil, atrelado ao poder pblico, um instrumento de controle do Estado para dirigir as massas trabalhadoras, atravs dos pelegos. O Peleguismo teve seu auge Brasil durante o governo de Joo Goulart, um hbil manipulador das organizaes sociais e se mantm at no ps-guerra, mas com a derrota do totalitarismo (fascismo) ele perde fora. Na dcada de 40, alimentaram-se as tentativas de diversas correntes polticas em tentar monopolizar o movimento sindical no pas. Alm dos comunistas, entram em evidncia os trabalhistas, herdeiros e seguidores da poltica social criada por Getlio Vargas, criador da Consolidao das Leis do Trabalho - CLT, e os catlicos que passam a ter o perfil de agitadores, recorrendo a greves e disputando os cargos de lderes sindicais. O processo de conscientizao da classe operria, numerosa e concentrada em grandes centros urbanos, permitiu at certo grau, a politizao de seus movimentos que passaram a incluir em suas reivindicaes itens como a defesa dos recursos naturais e das fontes energticas, a reforma agrria e a justia social. O sindicalismo no Brasil cresceu muito a partir de 1955 e principalmente, com os movimentos grevistas que ocorreram entre 1959-1961, ano da renncia do ento presidente Jnio Quadros. 57

Em 1962, fundou-se o Partido Comunista no Brasil, de linha chinesa, a partir da eclodiram vrios movimentos estudantis, abafados pela ditadura militar de 1964, evoluindo a ao da Igreja, atravs das pastorais do trabalhador, voltadas para a libertao integral do homem, onde se buscava a dignidade humana, conforme a aprovao de documentos feitos no CELAM (Congresso Episcopal Latino-Americano, realizado em Puebla no Mxico em 1981). Nesse perodo ressalta-se ainda o crescimento dos movimentos dos metalrgicos e dos semterra. O sindicalismo no Brasil est sob a tutela do Estado. A CLT atribui ao Ministrio do Trabalho a competncia de organizar a sindicalizao, atravs de uma comisso de enquadramento sindical, conforme mostra Fuchtener em Os sindicatos brasileiros. O enquadramento sindical obedece ao quadro de atividades e profisses, sendo de dois tipos, existentes ainda hoje, conforme observa Cndido Filho, atravs de uma Comisso de Enquadramento Sindical, presidida pelo diretor geral do Departamento Nacional do Trabalho e composta de oito membros, sendo quatro escolhidos entre as confederaes da categoria econmica e as confederaes das categorias profissionais e os outros quatro, nomeados entre os burocratas do governo. O enquadramento sindical obedece ao Quadro de Atividades e Profisses. Esse quadro compe-se de Grupos, unidos por confederaes, de mbito nacional, que so as seguintes: da indstria, 17 grupos, do comrcio, 4 grupos; dos transportes terrestres, 3 grupos; dos transportes areos, martimos e fluviais, 5 grupos; de comunicao e publicidade, 3 grupos; das empresas de crdito, 3 grupos; de educao e cultura, 4 grupos. Um conjunto, portanto, de 14 confederaes, sendo 7 de empregados e 7 de desempregados. Separadamente existe uma 15 confederao, que a das profisses liberais. O enquadramento de dois tipos: coletivo e individual. Sob o ponto de vista coletivo, o quadro bsico, constitutivo dos ramos de atividades econmica e profissional, aglutina dois a dois; dessa forma, por exemplo, a Confederao Nacional da Indstria, corresponde Confederao Nacional dos Trabalhadores na Indstria. A partir da se enquadram as federaes e os sindicatos. O enquadramento individual se refere filiao da empresa ou do empregado no sindicato que representa a categoria econmica ou profissional, seguindo-se os princpios da afinidade, da similaridade ou da similitude e da conexo.

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 Como se forma um Sindicato no Brasil As associaes sindicais propriamente ditas so: o sindicato, a federao e a confederao, hierarquicamente avaliadas como entidades de primeiro, segundo e terceiros graus. Prevalece o regime do chamado sindicato nico ou da unidade sindical para cada categoria econmica ou profissional na mesma base geogrfica, que pode ser o municpio ou grupo de municpios, o estado ou grupo de estados ou a abrangncia nacional. O primeiro passo para a formao do sindicato a existncia das associaes profissionais, cuja pluralidade admitida para a mesma categoria, isto , num determinado municpio do Brasil, por exemplo, trabalhadores de uma mesma categoria podem criar vrias associaes, com registro obrigatrio no Ministrio do Trabalho. Essas associaes limitamse a representar junto Justia do Trabalho ou perante autoridades administrativas os interesses individuais dos seus filiados. No podem firmar contratos coletivos, nem promover dissdios coletivos: no recolhem a contribuio sindical (imposto sindical). Transforma-se em sindicato a associao profissional que preencher os seguintes requisitos: a) reunio de um tero, no mnimo, dos integrantes da categoria; b) os servios sociais fundados e mantidos; c) valor do patrimnio. Quando, numa mesma base territorial, funcionar somente uma associao, as exigncias quanto aos itens a, b e c se abrandam. O pedido de reconhecimento do sindicato (obteno da Carta Sindical) dirigida ao Ministro do Trabalho. Este tem o poder de cassar a Carta Sindical, voltando o sindicato a ser associao profissional. Os rgos da administrao do sindicato so: a) Assemblia; b) Diretoria; c) Delegacia ou Seo; d) Conselho Fiscal. Participam da assemblia do sindicato os que so seus associados, menos nos casos de acordo, quando ento podem participar "os interessados". A assemblia delibera sobre as contas da diretoria, penalidades a associados, negociao para acordos e dissdios coletivos, aprovao ou no de nomeaes de funcionrios feitas pela diretoria. Nas decises, a votao sempre por voto secreto; para a impetrao de dissdio, exige-se o quorum da metade mais um dos associados quites com a tesouraria, em primeira convocao; ou o de dois teros dos presentes (segunda convocao).

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Cabe assemblia eleger os membros da Diretoria, que so os que elegem o presidente do sindicato. A Diretoria o rgo executivo do sindicato. Os diretores podem ser suspensos por at 30 dias ou destitudos, caso em que o Ministrio do Trabalho nomeia um delegado para dirigir a associao e proceder, dentro do prazo de 90 dias, em assemblia geral por ele convocada e presidida, eleio dos novos diretores e membros do Conselho Fiscal. No se processando as eleies por falta de quorum dos associados, a Carta Sindical cassada. Essa cassao se d tambm quando a organizao ou entidade sindical "se recusar ao cumprimento de ato do Presidente da Repblica" ou "criar obstculos execuo da poltica econmica adotada pelo governo". O sindicato funciona no Brasil sob os artigos 511, 521, 548 e outros da CLT Consolidao das Leis Trabalhistas. Uma herana do governo de Getlio Vargas. Atualmente, encontram-se na Cmara Federal, vrios projetos com relao aos sindicatos no sentido de aperfeio-los e liber-los da tutela do Estado. Mquinas Inteligentes Mquinas inteligentes esto substituindo o seres humanos em incontveis tarefas, forando milhes de trabalhadores para as filas do auxlio desemprego. Mesmo as naes em desenvolvimento esto enfrentando o desemprego tecnolgico, pois multinacionais constroem instalaes de produo com tecnologia de ponta em todo mundo e com isso dispensam milhes de trabalhadores de baixa remunerao, que de forma alguma podem competir com a eficincia de custos, controle de qualidade e rapidez de entrega, alcanados pela produo automatizada, tendo que aderir s mudanas, uma vez que, de toda parte do mundo, chegam notcias sobre produtividade enxuta, reengenharia, gerncia de qualidade total, ps-fordismo o que significa demisses e reduo de estruturas. Em todos os lugares, encontra-se uma populao preocupada com o futuro: os trabalhadores mais velhos, presos entre um passado de segurana e um futuro sombrio, sentem-se encurralados pelas foras sociais, sabendo que sobre elas no tm nenhum controle. Por outro lado, os jovens vm mostrando sua frustrao e sua raiva num crescente comportamento antisocial.

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Mas essa revoluo no pra por a, pois "as novas tecnologias baseadas no computador prometem substituir a prpria mente humana, colocando mquinas inteligentes no lugar dos seres humanos em toda a escala de atividade econmica. As implicaes sociais so profundas e de longo alcance, mais de 75% da fora de trabalho na maior parte das naes industrializadas est desempenhando funes que so pouco mais do que simples tarefas repetitivas; mquinas automatizadas, robs e computadores cada vez mais sofisticados podem desempenhar muitas, se no a maioria dessas tarefas. (RIFKIM, 1995:5) Apesar dos danos sociais ocasionados pela desemprego, as indstrias so obrigadas a aderir a estas mudanas pois enfrentam o dilema entre a crescente concorrncia global e os encargos trabalhistas cada vez maiores. Embora tendo um gasto de milhes na compra de computadores, robs e outros equipamentos automatizados, estes rapidamente comeam a dar retorno em termos de maior produtividade, reduo dos custos de mo-deobra e maiores lucros. A Reengenharia A reengenharia est transformando em crentes at mesmo os executivos mais cticos, pois as empresas esto reestruturando rapidamente suas organizaes, tornando-se amistosas ao computador. Rifkin, afirma que isso est eliminando nveis de gerncia tradicionais, comprimindo categorias de cargos, criando equipes de trabalho e com isso treinando funcionrios em vrias habilidades. Em nenhum lugar o efeito da revoluo do computador e da reengenharia do ambiente de trabalho to acentuada quanto no setor industrial, onde inmeros cargos registrados em carteira de trabalho, simplesmente desapareceram e segundo Michael Hammer (1993:109), ex-professor do MIT e pioneiro na reestruturao do ambiente de trabalho: "A reengenharia resulta na perda de mais de 40% dos empregos numa empresa e pode levar a uma reduo de at 75% dos funcionrios, sendo que a gerncia mdia est especialmente vulnervel perda do cargo em funo da reengenharia." Hammer estima que at 80% das pessoas envolvidas em funes de gerncia intermediria so suscetveis a demisso. A grande maioria dos trabalhadores est totalmente despreparada para lutar com a transio que est ocorrendo; avanos tecnolgicos e iniciativas de reestruturao econmica se abatem sobre ns, sem se anunciar, e a tendncia para taxas de desemprego cada vez 61

maiores, enquanto as tecnologias mais avanadas associadas a ganhos de produtividade significam que a economia global pode produzir um nmero cada vez maior de bens e de servios. Terceirizao O mercado de trabalho no mais um sinnimo de oferta de vagas em empregos. As empresas esto passando por transformaes, com reduo do tamanho, eliminao de nveis hierrquicos e modificaes nos perfis profissionais; isso tem provocado demisses, troca de funcionrios e ao mesmo tempo, o aumento na contratao de terceiros. Antigamente as empresas prezavam a lealdade dos funcionrios e o relacionamento entre empregados e empregadores pautava-se pelo reconhecimento mtuo, era a poca do mercado local; hoje o ritmo outro e essa mudana deve-se a dois fatores fundamentais: a expanso tecnolgica das telecomunicaes que reduziu o mundo a uma verdadeira "aldeia global" e a queda do Muro de Berlim, que representou a vitria da economia de mercado sobre a economia planificada. As empresas tambm tiveram que adequar-se nova realidade; o que antes limitava-se ao mercado local, ganhou dimenses internacionais, onde o concorrente pode estar se instalando em qualquer parte do mundo e, portanto, preciso elaborar produtos de qualidade, a preos competitivos que deixem o cliente satisfeito; isso obriga as empresas a tomarem decises que as coloquem em condies de competitividade no mercado, concentrando seus esforos no seu negcio principal, transferindo para outros fornecedores servios complementares, pois s assim possvel alcanar o grau de qualidade exigida pelo mercado a preos acessveis. A tendncia da terceirizao irreversvel, pois pressupe contratar empresas que sejam experts em suas reas de atuao e que, portanto, tambm ofeream qualidade, preo e bom atendimento. As empresas contratante e contratada, trabalham em parceria, com resultados excelentes. Isso vlido quando os servios prestados pelos contratados so, no mnimo, superiores aos existentes dentro da empresa: pois terceirizar por si s no compensa, deve-se pensar somente na reduo dos custos. Globalizao Trata-se de um processo de grandes mudanas e transformaes econmicas, polticas e sociais que nas ltimas dcadas tem ocorrido em todo o planeta, com as 62

repercusses nas mais recnditas sociedades. Com o fortalecimento dos novos regimes polticos e sistemas econmicos, o comrcio assume o papel de introduzir novos hbitos, influenciando os costumes das populaes e gerando necessidades adicionais cujo processo artesanal de produo era incapaz de suprir, dentro desse cenrio. Destacamos tambm a evoluo do Mercosul, cuja caracterstica regional indubitavelmente muito importante quanto aos aspectos de desenvolvimento e catalisao do processo globalizante. Nos regimes que chamamos de "globalitrios", o Estado passa a ser puro instrumento de manipulao e de adaptao das sociedades e das economias Nova Ordem Mundial e isso requer continuidade, uniformidade social e desmoralizao da dissidncia. Sendo um reflexo do mercado mundial, gera porm, um duplo e trgico efeito: de uma parte, as polticas de Estado s respondem lgica de quem controla e manipula o mercado mundial (cerca de 200 multinacionais que respondem por um quarto desse mercado); de outra parte, essas polticas promovem uma profunda "descoeso" social, que estrutura uma outra sociedade fora do controle do Estado, resultado da ruptura de todos os nexos da sociedade formal (includa), com a informal (excluda).
Tanto os pases do hemisfrio sul como os do hemisfrio norte enfrentam ameaas s oportunidades ocasionais geradas pelas poderosas foras de mercado e por novas realidades tecnolgicas. As corporaes multinacionais esto abrindo caminho, rompendo as fronteiras, transformando e desintegrando as vidas de bilhes de pessoas, em busca de mercados globais. As baixas da terceira revoluo industrial esto comeando a avolumar-se, enquanto milhes de trabalhadores so eliminados para dar lugar a substitutos mecnicos mais eficazes e lucrativos. O desemprego est crescendo e os annimos esto se inflamando em todos os pases presos no fogo cruzado das empresas para melhorar o desempenho da produo a qualquer preo. (RIFKIN, 1995: 309-310)

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O Mundo dos Desempregados: Uma Questo Social

A China possui cerca de 1,2 milhes de habitantes, a ndia 900 milhes e o mundo dos desempregados da ordem de 800 milhes segundo dados do Bureau of Statistics dos Estados Unidos. O mundo dos desempregados no possui fronteiras, est localizado nos cinco continentes e cinco vezes o tamanho da populao brasileira. A realidade que se trata de muita gente para um mercado de trabalho que est cada vez mais encolhido. Fordismo Parte da grande crise foi gerada pela obsolescncia do modo de produo, iniciado em 1886, caracterizado pela linha de montagem, pela produo em srie de produtos, como o caso do automvel. Criada por um mecnico desempregado, chamado Henry Ford, que resolveu fabricar automveis, a produo em srie atingiu um recorde em 1914, ao atingir a marca de 248 mil unidades. Foram necessrios 28 anos para produzir 248 mil automveis. Hoje, esse nmero produzido por uma nica montadora em um ms. O volume mundial de produo chegou a tal ponto que se todas as fbricas de automveis dos Estados Unidos fechassem de uma hora para outra, ainda assim a produo mundial seria suficiente para satisfazer demanda do momento. Atualmente, a indstria automobilstica est passando por grandes transformaes que devero levar, por exemplo, a novas fuses e aquisies de grande porte. Em 1998, a BMW da Alemanha adquiriu o orgulho britnico, a Rolls Royce. Kelly, prev uma onda mundial de fuses, para que o setor automobilstico volte a crescer. A indstria automobilstica, no ps-fordismo, vem passando por grandes transformaes, que devero prosseguir nos prximos anos. So dois os caminhos que j esto 64

sendo trilhados para a reduo da capacidade ociosa. O primeiro o de continuar modificando processos, adotando, por exemplo, a terceirizao de mdulos de produo para, os fornecedores, fazendo surgir pequenas empresas e melhorando assim o quadro social do desemprego. E o segundo, uma nova onda de fuses e aquisies, de forma que dois ou mais gigantes reduzam seus custos com projetos, instalaes, tecnologia e fornecedores. O presidente da Chrysler do Brasil prev que, o Brasil, que o mercado mais importante da Amrica Latina, ser a chave para o Mercosul. Em 1998, o pas exportou cerca de 9 bilhes de dlares para o Mercosul. s observar o avano impressionante, nos ltimos anos, do comrcio interno ao Mercosul, envolvendo principalmente o Brasil e a Argentina. O prximo passo ser a integrao com o mercado andino. O Mercosul como um casamento. Tem problemas, mas vai caminhando, at bem rapidamente. O problema que o Brasil e a Argentina no tm infra-estrutura necessria para enfrentar a competio internacional. Toyotismo Os americanos, na dcada de 90, tomaram um susto com a Toyota japonesa, a partir da invaso dos automveis japoneses nos EUA, susto esse to grande quanto aquele que experimentaram quando os russos colocaram pela primeira vez o homem no espao, em 12 de abril de 1961 (luri Gagarin). A Toyota revolucionou o sistema de produo, introduzindo no sistema a simultaneidade, com trabalhadores operando vrias mquinas e proporcionando, como respostas para a crise financeira, o barateamento do custo dos automveis e o aumento da produo sem ampliar o nmero de funcionrios na empresa. Com a reengenharia e o avano tecnolgico, o mercado de trabalho ficou mais crtico nos Estados Unidos, foram eliminadas 1,8 milho de empresas entre 1981 e 1991. Na Alemanha, 500 mil sumiram em 12 meses entre 1992/93. E as tendncias de desemprego atingiram o prprio Japo em 1998, o qual, at 1996, o que importava era a mo-de-obra. Os Estados Unidos conseguiram reverter esse processo e desceram a um patamar de 4,6% de desempregados em 1998. Bill Clinton em um de seus discursos polticos mostrou que criou 11 milhes de novos empregos e no discurso que fez na campanha eleitoral no Colorado, um membro da platia gritou: s eu tenho trs empregos. Para os observadores essa interveno auxiliou muito para poder compreender porque os Estados Unidos no final do 65

sculo XX apresenta a menor taxa de desemprego do mundo industrializado (4,6%); cerca de 25% dos quase 13 milhes de empregados tm emprego de regime parcial. O nmero de empresas temporrias ou seja, aquelas que ocupam e pagam o empregado mais do que 40 horas semanais e lhes do menos direitos e compensaes, quando comparadas s empresas de tempo integral, cresceu 500% de 1980 a 1998. Trata-se de uma metodologia que explica o milagre americano neste final de sculo, com o crescimento da economia. Outro fator a diminuio da massa salarial mdia do pas. O americano est ganhando menos dlares e em termos reais, segundo parte dos estudiosos como o economista Banny Bluestone da Massachusets University, descontada a inflao do perodo, os salrios caram em 20% nos ltimos 25 anos, com conseqente aumento do fosso entre os ricos e os pobres. Para o economista, a classe mdia simplesmente est desaparecendo nos Estados Unidos. A principal caracterstica social dos Estados Unidos nas ltimas dcadas era a igualdade na distribuio da renda nacional, fazendo com que a grande maioria dos norteamericanos fossem de classe mdia, uma pequena minoria de ricos e um nmero pequeno de miserveis. Isso hoje j deixou de existir, a classe mdia est descendo de patamar para a pobreza, com aumento visvel de miserveis nos grandes centros Washington, Nova York e Chicago. Entre os anos de 1979 a 1995 a renda dos 20% mais ricos dos Estados Unidos, em termos reais, saltou para 26% e dos mais pobres que era de 20% despencou para 9%. O economista alerta que em 1994, na mdia, o salrio do presidente de uma grande corporao era 34 vezes maior do que o salrio de um empregado comum; hoje 185 vezes maior. Os Estudantes Um outro aspecto social a considerar, para explicar as aparentementes inexplicveis taxas de desemprego na Amrica, so os estudantes. Para todas as escalas de baixos salrios, cerca de 4 milhes de estudantes que se integravam ao mercado de trabalho aps dois anos de faculdade, resolveram, a partir de 1997, ficar mais tempo nos College. Somando-se a esses 4 milhes de estudantes universitrios os 1,6 milhes de prisioneiros, tem-se uma massa humana de 5,6 milhes de pessoas ou quase 5% da populao economicamente ativa, que de outra forma, estariam buscando emprego, afirmam os 66

estudiosos. A populao carcerria dos Estados Unidos a mais alta dentre os pases industrializados, 10 vezes maior que na Alemanha, e aumentou mais de 6 vezes nos ltimos 25 anos, sendo que o guarda de priso est em quarto lugar na lista de empregos com maior oferta nos Estados Unidos, abaixo apenas de faxineiro, caixa e garom. Habilidade e Talento Dentro dessa Nova Ordem Mundial, a questo mais vital para as empresas passa a ser o talento, ao lado do capital, das estratgias, dos produtos inovadores, da tecnologia de ponta HABILIDADE E TALENTO. Sem a habilidade e o talento, o restante: capital, estratgia, produtos inovadores intil. A maior consultoria mundial de gesto, a norte americana McKinsey, realizou um recente estudo dentro do qual foram pesquisadas 77 empresas e entrevistados mais de 6 mil executivos de Guerra do Talento. A principal concluso foi: atrair e segurar talentos , desde j, o principal desafio das empresas nos prximos dez anos. Talento, segundo McKinsey, ser a mais importante vantagem competitiva com que uma corporao poder contar no prximo milnio. As economias mais complexas esto gerando demanda por gente mais sofisticada. As empresas precisam mais e mais de pessoas com conhecimento de negcios globais, com capacidade de administrar alianas estratgicas. A investigao realizada por McKinsey em 1998 aponta que a mobilidade no mercado de trabalho muito maior agora do que em outras pocas. As sociedades esto em verdadeira transformao. Em pocas passadas, um executivo passava sua carreira em duas empresas no mximo. Atualmente, so trs, em mdia. Sero seis nos prximos dez anos. Aumentou, portanto, a disputa pelas cabeas mais brilhantes, afirma a consultoria.

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Os Socilogos e os fenmenos Sociais da Educao

Os socilogos deram muita importncia certos fenmenos sociais como cooperao, competio, conflito, acomodao, entre outros, todos rotulados de processos sociais. O conhecimento desses aspectos para o administrador importante, considerando que os mesmos influenciam na produtividade, que colabora para as mudanas organizacionais. Mudanas que, mesmo quando externas, tendem a influir intimamente na organizao. O controle um processo social pelo qual se pretende reduzir os desvios na consecuo de metas. Para exercer o controle utilizam-se o poder, a barganha ou a autoridade, conforme o grau de convergncia-divergncia de metas, independentemente da natureza e da complexidade da mudana pretendida. A mudana ser concebida e executada dentro de um organismo social vivo e singular: o conjunto de pessoas que formam a organizao ou parte dela, seus empregados. nesse tecido social que a mudana se processar e da qualidade do engajamento das pessoas na construo do projeto que depender em grande parte seu sucesso. O exerccio de qualquer uma dessas formas de controle um processo de influncia, pelo qual uma pessoa se comunica com a outra a fim de que esta execute determinada ao pretendida pela primeira. Uma das razes para influenciar a necessidade de coordenar grupos, o que pode ser conseguido de formas diferentes, seja pelo chefe, pelo lder ou pelo dominador. Interessa ao administrador saber como o poder exercido nas organizaes e como os subordinados so capazes de controlar o chefe. Vrios objetivos pessoais que levam os indivduos a participar das organizaes buscando satisfaz-los variam conforme o tipo de influncia da famlia e da sociedade onde nasceram e cresceram.

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Tal fato deve ser entendido pelo administrador, que tem por funo conseguir produtividade e dar condies para que os participantes trabalhem satisfeitos por obterem na organizao aquilo que pretendem. A Socializao dos Empregados dentro da Organizao e na sua Vida Particular Para um bom administrador preciso estudar sempre a empresa onde trabalha, sob o ponto de vista sociolgico e psicolgico, conhecendo os grupos formais e informais dentro da organizao. Esse estudo no apenas uma tarefa dos gerentes, diretores ou do setor de recursos humanos, mas sim de todos aqueles que desempenham papis hierrquicos dentro da corporao e que necessitam de uma nova maneira de dirigir melhor e de descobrir futuros conflitos presentes dentro da empresa. Muitos administradores, h algum tempo atrs, no tinham conscincia da importncia do estudo da socializao de cada funcionrio de sua empresa, tanto no ambiente de trabalho como na sua vida particular. Aps alguns anos de estudo, iniciados por Elton Mayo, comeou-se a notar o comportamento estranho de cada um e resolveu-se saber o motivo pelo qual esteve agindo de maneira estranha e conseqentemente produzindo mal dentro da organizao. Os estudos de vrios socilogos avanaram at os funcionrios levantando vrios diagnsticos e descobriram que eles estavam se sentido excludos do grupo de trabalho, ou ainda, estavam enfrentando problemas em casa em relao famlia, aos amigos, situao financeira, sade e a outros fatores de ordem social. A partir do estudo da importncia da socializao nas empresas, os administradores puderam chegar a algumas concluses, como por exemplo, o motivo pelo qual houve queda na produo de um determinado setor, ou quando apenas um nico funcionrio no est bem com o grupo de trabalho ou em casa e acaba por prejudicar toda a produo. Para que exista um resultado imediato, o administrador no pode resolver de uma hora para outra fazer um estudo na empresa inteira. Esse processo pode ser demorado e quando ficar pronto ser tarde demais. O importante que o administrador tenha um 69

conhecimento geral da empresa, para que ele possa perceber, com uma certa antecedncia, que algo no est bem em um determinado ponto e que com isso, possa tomar providncias para que essa situao no prejudique a empresa em geral. Muitos problemas comeam com a no aceitao de um determinado funcionrio no grupo. Ou o funcionrio novo na empresa, ou toma uma posio no aceita pelo restante. No inicio, no parece que v afetar a produo, mas aps um certo tempo, esse funcionrio se sente isolado e rejeitado pelo resto do grupo e isso o incomoda de uma tal maneira que o prejudica na realizao de suas tarefas profissionais. Cabe ao gerente ou responsvel pelo setor avisar ao administrador sobre a situao, para que possa tomar providncias ou determinar o que o chefe pode fazer com relao ao conflito. Mas, muitas vezes, o problema do funcionrio no est no ambiente de trabalho, mas sim em sua prpria casa, o que pode ser muito pior. Se algum da famlia est doente, com problemas financeiros ou at existam brigas tolas sem um motivo aparente, isso pode influenciar em muito no comportamento do indivduo em seu trabalho e assim afetar a produo e pode causar o no cumprimento de uma tarefa e prejudicar a empresa. Muitos supervisores desesperam-se com os homens do campo que vm para as fbricas pelo fato de eles no compreenderem a exigncia de seus servios serem bem feitos. Provavelmente, tais atitudes decorrem da cultura rural brasileira, que condiciona o trabalho sobrevivncia e no perfeio do que executado, como se produzir peas fosse plantar milho sem alinhamento ou maiores cuidados com a lavoura. Isso no ocorreria no Japo, onde a cultura, diferentemente da brasileira, sempre valorizou o artfice executor de miniaturas artsticas, o que permitiu, em uma s etapa, sua transferncia para a fabricao de instrumentos de alta preciso. Nesse sentido, dependendo da cultura vigente na sociedade e interiorizada durante toda uma vida por meio da socializao, o indivduo aceita engrossar as fileiras da mo-deobra mal paga para ser qualificado, tornando-se um artfice em busca da perfeio ou um administrador objetivando prestgio e realizao. A cultura ramifica-se em sucessivas subculturas, o que sugere diferenas na socializao das vrias classes sociais e profissionais. Isto mostra por que o gerente de classe mdia, cuja cultura valoriza a ascenso na carreira, no entende as razes da mo-de-obra no-especializada desinteressar-se por cursos profissionalizantes com o fim de melhorar o padro de vida. 70

Lucratividade, competitividade e excelncia s ocorrem na proporo direta da motivao, do entusiasmo e do comprometimento. Comprometimento este, que visa o bemestar das pessoas, permitindo o desenvolvimento e o treinamento de seus funcionrios para que os mesmos possam ter o entusiasmo em sua fora de trabalho, com a devida valorizao humana. As experincias dentro de organizaes como as empresas podem ser boas ou ms, pois as organizaes podem parecer suficientemente ajustadas ou responsivas s necessidades individuais dos empregados e, outras vezes, nosso contato com elas pode provocar limitao e frustrao, podendo at chegar a ser um tormento para o empregado. Nesse sentido, as experincias pessoais dentro das organizaes ou em contato com elas fornecem para nossa apreciao uma compreenso do que significa o fato de estar organizado dentro de uma empresa. Como nossa atitude para com as organizaes podem ser positivas ou negativas e este tipo de compreenso mediante o senso comum pode, pelo menos, nos fornecer uma boa base para o exame mais sistemtico das organizaes. Qualquer tentativa de se compreender por que as pessoas se comportam de uma determinada maneira, dentro de uma organizao, exige alguma compreenso das caractersticas do comportamento individual. Os administradores, ao planejar e organizar o trabalho ou ao controlar e dirigir os indivduos, devem gastar algum tempo fazendo julgamentos sobre como ajustar os indivduos, as tarefas e a eficcia. Esses julgamentos so influenciados tanto pelas caractersticas individuais do administrador quanto pelas caractersticas individuais do subordinado. Caractersticas organizacional As quatro caractersticas individuais principais que influenciam na eficcia so: percepo, atitudes, personalidade e aprendizagem. Cada um desses fatores influencia os padres comportamentais dos administradores e de seus subordinados. Tanto os administradores como os subordinados percebem as pessoas e os objetos, formam juzos sobre os outros ou sobre as organizaes, tm estrutura de personalidade e aprendem enquanto esto trabalhando. Os indivduos entram nas organizaes em diferentes idades, vindos de vrios campos culturais, possuindo vrias qualidades, e em diferentes pontos de suas carreiras. As 71 individuais que influenciam na eficcia

diferenas entre as pessoas exigem formas de ajustamento para a pessoa em questo e para aqueles que iro trabalhar com ela. Os administradores que ignoram as diferenas individuais, freqentemente, se envolvem em prticas que impedem a consecuo das metas da organizao. Os problemas individuais de ajustamento vida organizacional se complicam ainda mais por causa das relaes com as quais a pessoa se envolve no trabalho. Nenhuma pessoa trabalha s, esteja ela no nvel administrativo ou no, numa organizao grande ou pequena. Essas interaes criam a necessidade de ajustamento aos padres e s peculiaridades das outras pessoas. Assim, a pessoa tem de se adaptar organizao e aos vrios indivduos e grupos dentro da organizao. A necessidade de ajustamentos influencia as atitudes e deve ser reconhecida pelo administrador porque est ligada eficcia individual, grupal e organizacional. Ajustamento vida cotidiana As tentativas de ajustamento uma organizao, a um grupo, a um superior ou um colega podem terminar em sentimentos de frustrao, conflito, tenso e ansiedade. Por exemplo, algum pode supor que determinada promoo traga alguns benefcios, como aumento salarial, status, poder, autoridade e gratificao pessoal. Se os supostos benefcios no forem alcanados, podem surgir problemas para o executivo recm-promovido. As pessoas respondem de maneira diversa tenso e algumas destas maneiras so potencialmente disfuncionais. Algumas podem tornar-se menos eficientes no trabalho, outras podem desenvolver desordens psicossomticas, outras podem tomar-se fisiologicamente incapacitadas. Podemos, ento, dizer que a anlise do comportamento individual exige a compreenso de numerosas variveis relacionadas entre si, e um exame melhor sugere que as pessoas entrem nas empresas com estas variveis em diversos estados de desenvolvimento. Muitos dos nossos padres de comportamento j foram desenvolvidos antes do ingresso na empresa. Saber se os administradores podem ou no modificar, modelar ou reconstruir esse comportamento um problema muito debatido entre os que se dedicam prtica administrativa e os cientistas do comportamento. Geralmente se aceita que a

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modificao de qualquer uma dessas variveis psicolgicas requer tempo e um programa completo de diagnstico, implantao, avaliao e modificao. No existe um jeito de mudar essas caractersticas, isto deve ser compreendido por todos os administradores de todos os tipos de empresas. As pessoas esto sempre mudando, ainda que pouco, vrios de seus padres de comportamento. O estudo, em Sociologia, das relaes humanas fundamental na integrao dos empregados, tanto dentro de uma empresa, como na sua vida pessoal. Sem ele no h resultados financeiros eficazes. Trabalhadores que recebem ateno psicolgica e social obtm um melhor desempenho profissional. A busca desenfreada pela produtividade e pela lucratividade, no se adequa ao mundo globalizado dos negcios. Para evitar a formao de uma organizao informal, grupos conhecidos como "panelinhas necessrio saber ouvir as pessoas, valorizar sua intuio e sua sensibilidade. Caso contrrio, na maioria dos casos, as intrigas internas podem prejudicar irremediavelmente os resultados externos. Todo processo de Administrao, a arte de fazer as coisas atravs das pessoas. Uma organizao mais estvel, quando seus membros tm o direito de exprimir suas diferenas e resolver seus conflitos dentro dela. Por isso deve haver uma cooperao ntima e amigvel entre os administradores e trabalhadores. Caso contrrio, a formao de sindicatos fortes acarretar uma certa insegurana e instabilidade nas diretrizes da empresa. A funo administrativa dentro de uma empresa fundamentalmente voltada para o social. Ela deve, alm de comandar, dirigir e orientar o pessoal, coordenar e harmonizar todos os atos e todos os esforos coletivos. Caso contrrio, os fluxos com informao material e energia, que entram e saem de um sistema, no funcionaro adequadamente. Vivemos dentro de grupos sociais, desde a prpria famlia at os colegas de trabalho, portanto, devemos ter uma considervel ateno nas relaes humanas. So elas que mantm o nosso equilbrio psquico, profissional e social.

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As Mudanas Sociais e a Socializao

As mudanas atuais no "mundo do trabalho" presentes tambm para alm do espao fabril colocam interrogaes. O valor mercantil do trabalho o ponto de partida, mas no o nico para o entendimento de questes como "centralidade", ou no, do trabalho, reduo ou partilha do "trabalho" e incertezas para a vida dos sujeitos trazidas por essas mudanas. Afinal, o que o trabalho? Em que se constitui o valor? considerando o trabalho como uma realidade complexa que se poder melhor compreender os "dramticos usos de si" nas diversas situaes sociais de trabalho que tambm so universos de valores, bem como apreender a existncia de circulaes e barreiras entre o trabalho mercantil e outras formas de atividades? Isto permitir que o poltico seja tido como ao e no submisso, visto no haver forma econmica que representaria a excelncia e as virtudes mesmas "do trabalho". Com as mudanas que vm ocorrendo no trabalho, delineia-se uma nova tipologia com algumas novas caractersticas, que apresentam dificuldades para sua anlise. Os gestos do trabalho executados para a realizao da tarefa nem sempre so observveis. Da mesma forma, as condies ruins de trabalho no podem ser facilmente mensurveis nem mais perceptveis. A realidade vivida h tempos pelo trabalhador dos servios da falta de materialidade do produto de seu trabalho. De improdutivo, impinge-se a condio de um trabalho virtual e agora, invisvel. A compreenso do trabalho enquanto um fazer possibilita apreender esse gesto operatrio e olhar as condies do trabalho em face da sade do operador. A importncia do fator humano, os processos de socializao empresarial, a satisfao com a motivao dos indivduos, a resistncia mudanas, a participao e a segurana no trabalho so temas aqui analisados que, quando inseridos em contexto organizacional, podem ser observados a partir do conceito de clima organizacional. A socializao na organizao, atravs da formao normativa e comportamental, um mecanismo importante na difuso (expresso) da ideologia empresarial. Ideologia aqui entendida como o conjunto de ideais e de princpios normativos que a empresa instila nos 74

trabalhadores e de cuja assimilao depender a manifestao laboral de cada um. O objetivo da empresa o de ver legitimada a sua ideologia, ou seja, de ver reproduzidos nas praxes futuras os princpios que incutiu, e dos quais depende o funcionamento da produo. A compreenso e o tratamento do fenmeno da resistncia mudana organizativa, no contexto da Administrao, pressupe a identificao das causas em conjugao com as variveis psicossociais nele implcitas. Este complexo binmio permitir esclarecer os comportamentos que evitam os fatores sociais, perante a situao de redesenho de alguns parmetros estruturais ou de implementao de novos paradigmas organizativos. Uma reao desencadeada sempre que os indivduos ou os grupos tm a percepo da mudana como uma ameaa ao seu status. No entanto, a adoo por parte dos responsveis administrativos de uma estratgia de informao e implicao dos funcionrios no processo em curso, permitir reduzir, substancialmente, a resistncia inicial. Socializao na Vida Particular Para Pierson, o processo fundamental da Sociologia o da interao social, cuja falta comprometeria a existncia das sociedades humanas, considerando que "uma sociedade no somente existe por meio de interao, mas interao". A interao social constitui um processo padronizado de conhecimento e de aculturao, onde os indivduos procuram projetar sentimentos, idias e vontades no espao social, junto aos seus semelhantes. Deve ser entendida, como "a ao relacionada e exteriorizada de compostos siv, sendo s = sentimento; i = idia e v = volio (vontade positiva ou negativa: querer ou no querer)". Os plos que se encontram em um processo scio-interativo so chamados de compostos siv, que podem abranger tanto uma pessoa como um grupo delas. Na interao social, temos um processo contnuo de percepo, conhecimento e ao, no qual os homens comunicam e exteriorizam propostas e reaes (elaboradas em sua mente) diante da conduta dos que o cercam, que edificaro a norma social. Sem sentimento, idia e vontade, elementos inerentes ao processo mental humano, inexiste o fato social e por conseguinte, a prpria sociedade. O elemento dos compostos orgnicos siv sentimento: "sentimento do que deve ser (agradvel) e do que no deve ser (desagradvel). A atividade biopsquica siv um movimento contnuo de conhecer (i), de sentir (s) que algo deve ou no ser em funo i, e de 75

atuar (v) em funo de si. Atuar quer internamente (mentalmente), quer externamente". O elemento i no pode ser dissociado dos demais, a no ser pr abstrao, quanto ao contedo cultural do composto siv, sendo influenciado e influenciando os elementos s e v. Estes se caracterizam por uma variao constante, determinada pela afetividade, indicando um sentimento de agradabilidade ou de desagradabilidade, que por sua vez, podem ensejar uma ao positiva (querer) ou negativa (no querer). O meio de comunicao no processo de interao social a linguagem. Diante de sua indispensabilidade, existem dois tipos de interao social: a interao no-simblica e a interao simblica. Na interao no-simblica, a relao se faz de modo inconsciente, num sentido estmulo-resposta onde temos um processo de comunicao baseado nos sentidos animais, nos gestos e nas reaes diante de um olhar, de um odor etc... J na interao simblica, h maior preciso na linguagem. Nesta, a linguagem orientada para provocar uma resposta definida, a elaborar um significado, que se interpor entre o estmulo e a resposta. atravs da interao simblica "que os seres humanos obtm um nvel de experincia no conhecido pelos animais inferiores, e que chegam a agir num plano mental nitidamente diverso". Processos de interao social A sociedade procura padronizar o processo de interao social, no sentido de dotla de um significado construtivo e que estimule a coeso social, de modo que possa atender s necessidades bsicas de seus membros. Na interao social, os indivduos conhecem as regras que orientaro sua entrada no corpo social, tomam conhecimento de sua interdependncia com seus semelhantes, informando-se qual o(s) significado(s) que melhor se coadune(m) com a estabilidade das relaes sociais. Ou como preferem alguns, que manifeste um sentimento de agradabilidade ou de justeza. " atravs da interao que o ser humano aprende que a sua prpria interao com os seus semelhantes limitada, controlada". A interao social pode ser: recproca ou no-recproca, pois nem sempre sua expresso se faz de modo superorgnico, podendo tanto ter um carter receptivo-ativo (recproco), como meramente ativo (no-recproco), permitindo a incluso dos plos expressos fisicamente por um aparelho de TV, Internet, ou um impresso, pois viabiliza uma espcie de interao social indireta entre o plo siv humano e o plo siv que procura difundir idias atravs dos meios de comunicao de massa; Podem ainda ser primrias ou 76

secundrias, conforme a maior ou menor distncia social entre os atores do processo intensivo simples ou grupal, inexistindo naquela permanncia na interao. Embora no seja necessariamente expressa de forma superorgnica, a ao social sempre ser intermental. A interao social ser grupal (ou associativa) quando se constata sua permanncia, informada por uma idia de semelhana entre os plos siv interagentes. Na interao social grupal, o intersiv exteriorizado logra a estabilidade dos laos edificados na relao interativa, diante da superioridade qualitativa e quantitativa das idias de semelhana sobre as de dessemelhana. Nesse sentido, observa-se que se a condio para haver interao social a necessidade que os compostos siv (indivduos ou grupos de indivduos) constituam um dilogo, onde expressaro seus sentimentos, idias e vontades, temos a interao social grupal somente quando h aceitao do intersiv exteriorizado. O sistema social construdo segundo a natureza das interaes simples e grupais que esto em contnua evoluo. A interao social, como j vimos, nada mais seno um processo comunicativo de sentimento, idia e vontade que so exteriorizados durante uma relao interativa determinada consoante os padres sugeridos pela sociedade. O processo de interao social exige a presena do composto siv, que representa um indivduo ou um grupo de indivduos que integram a sociedade e que esto num relacionamento contnuo. O plo siv representa, portanto, a unidade do processo social. Quando o processo social se torna grupal, isto , o intersiv exteriorizado consegue almejar a preponderncia da similitude sobre a dessemelhana, constata-se a presena de uma idia de aceitao, de identificao dos plos siv com aquilo que foi comunicado. O significado do que se tentou passar no intermental expresso reveste-se de um contedo de semelhana, de estabilidade, de segurana, produzindo um sentimento de agradabilidade. A supremacia da idia de semelhana elimina uma maior distncia social dos plos siv interagentes, que necessitaram de uma menor energia para o deslocamento do que desejam expressar entre si. O que, por conseguinte, constitui a garantia de uma maior probabilidade de equilbrio do sistema social. preciso alertar que "a semelhana preponderante, que explica o equilbrio social, no , porm qualquer semelhana, mas a semelhana entre os compostos sentimento, idia e vontade interagentes". Os processos sociais bsicos que so construdos sob a distncia social dos plos interagentes so os processos sociais de aproximao e os processos sociais de afastamento. 77

Os processos sociais de aproximao caracterizam-se por edificarem nos plos siv em interao, significados dotados de um contedo de semelhana, reduzindo a distncia social entre eles. O sentimento e a vontade desses compostos so orientados a produzir uma sensao de agradabilidade e uma ao voltada para uma maior associao (cooperao) entre os plos interagentes. Havendo um sentido construtivo e coerente com a interdependncia social, o sistema social passa a conhecer uma maior estabilidade e coeso no mbito das interaes que o integram. Permanecendo a relao interativa, "quanto menor a distncia social entre os plos interagentes, tanto maior o ndice relativo de interao entre eles". Se esse intersiv exteriorizado, a partir de sua permanncia no espao e no tempo, representa um elemento de equilbrio para o sistema social, o processo social pode ser considerado como associativo. Enfim, a idia de semelhana preponderante e o sentimento o de agradabilidade e a vontade orientada para a coeso social. Contudo, na evoluo de cada composto siv, estamos suscetveis s falhas e s fraquezas de ser animal limitado por sua prpria linguagem. O processo comunicativo humano nem sempre consegue induzir em cada um o significado que se espera. Surgem ento outros significados, no desejados e no construtivos para a vida em sociedade, que o indivduo vai absorvendo no curso de sua existncia. Temos os processos de afastamento quando a dessemelhana prepondera sobre a semelhana, causando a abertura de uma distncia social maior entre os plos interagentes. A interao social passa a ocorrer dentro de uma base de competio ou de conflito, numa tenso dissociativa entre compostos siv, que aprofunda as diferenas de vontade, idia e sentimento. No processo social de afastamento, h uma maior presena de um sentimento de desagradabilidade, que compromete o equilbrio do sistema social posto. A padronizao do elemento i (idia) dos plos interagentes diretamente proporcional semelhana entre eles, mais favorvel ao equilbrio social. Se essa padronizao se faz de modo cientfico-emprico, haver uma maior possibilidade de preciso no elemento i (idia), e por conseguinte, de sua padronizao. Existindo a aceitao, ou uma tendncia neste sentido, de sua obrigatoriedade, o processo social grupal se torna mais equilibrado, produzindo nos plos interagentes um sentimento de agradabilidade, de tranqilidade, de justeza. "Um grupo social s o na medida em que seus indivduos se assemelham e cooperam. No o , na medida que eles se desassemelham e competem. Se a competio preponderar sobre a 78

cooperao, j no h grupo, pois j no existe uma carga normativa comum preponderante, radicada nos organismos individuais. O grupo se dissolve ou se reduz a novos grupos menores, onde prepondere a semelhana". Ora, o composto siv somente encontra sua efetiva tranqilidade quando se sente realmente integrado ao grupo social no qual nasceu. Se o grupo social procura educar os seus membros numa lgica de conflito e de competio acirrada, ele tende a segregar aqueles que falharam, por uma razo ou outra, excluindoos das melhores oportunidades, uma vez que no importa a tal sistema as razes pelas quais a pessoa no pode se enquadrar nos padres ideais postos, mas sim a mera confrontao dos caracteres do composto siv ao que se espera de um "cidado de bem", seja por critrios tnicos, culturais, ou econmicos, estes preponderantes nas sociedades capitalistas. Nesse processo de excluso, dissociativo, os seus membros se sentem mais distantes entre si, necessitando de um maior grau de energia para poder se comunicar. Diante de sua marginalizao, esses compostos siv procuram formar novos grupos, onde tentam reconstruir a semelhana reprimida. Esses grupos de marginalizados e no-produtivos passam a construir e elaborar instituies e interesses diversos daqueles preconizados pela sociedade que os excluiu, isto , edificam uma ordem social autnoma daquela que formalmente os regeria. A sociedade procura desenvolver o carter social, padres de comportamento que viabilizem uma vida uniforme para os seus membros, procurando transformar o indivduo em pessoa humana. A existncia da ordem social e do trabalho demanda a reduo das dessemelhanas entre os membros da sociedade, consoante a padronizao prvia de pensamentos, sentimentos e atividades, sem se eliminar, todavia, todas as diferenas individuais. Aos esforos da sociedade em obter uma padronizao construtiva do comportamento de seus membros d-se o nome de socializao. Pode ser definida como "a modalidade de interao social em que um dos plos siv interagentes tem maior ndice de energia que os outros". Destaca-se nessa relao, "a padronizao do elemento idia: o padro comunicado pelo plo socializador (para recepo e adoo interiorizao pelo plo ou plos socializados); de natureza grupal". O indivduo apreende sua personalidade e cultura atravs da socializao. Quando o processo de socializao apresenta falhas, isto , o que deveria ser aprendido e edificado na personalidade da pessoa para que esta pudesse efetivamente se integrar vida em 79

sociedade no totalmente absorvido, a sociedade procura exercer sobre o indivduo ou grupo o controle social. Constitui o controle social o mecanismo de retificao, por parte da sociedade, daquilo que foi esquecido, no adquirido ou mesmo desrespeitado pelo grupo ou pelo indivduo. Atua o controle social para a preservao do que foi considerado essencial para o equilbrio do sistema social e que foi ameaado pela falha constatada no processo de socializao. Na interao social, na qual se envolve o trabalho, verificada no controle social, tem-se a presena de plo siv interagente dotado de maior energia, que atua mediante o elemento v (vontade) sobre o plo siv que se deseja controlar. O que pode ensejar tanto um sentimento de agradabilidade como um sentimento de desagradabilidade, consoante o que se deseja retificar.
Todo social se integra de instituies e convivncias, que implicam em normas, dominaes, equilbrios e valores.

O instrumento mais poderoso disposio da sociedade para exercer o controle social o Direito. Durante a interao social, padres e regras de comportamento so comunicados entre os plos siv interagentes, influenciados e influenciando os elementos sentimento (s), idia (i) e vontade (v), presentes em cada indivduo ou grupo humano. Se essas propostas de conduta permanecem na mente do composto siv, sem serem exteriorizadas na interao social, temos uma norma mental (individual) ou uma norma social armazenada (que comunicada ao composto siv e absorvida como regra de conduta pessoal). Somente havendo a exteriorizao da proposta de conduta, possvel afirmar a existncia de uma norma social e, se tal proposta elevada a regra de conduta, a norma social toma-se grupal. Os processos sociais podem assumir tanto um carter associativo como um carter dissociativo, consoante o sentimento, a idia e a vontade manifestadas e alcanadas na interao social. A socializao condiciona os objetivos pessoais, que levam o indivduo a buscar as organizaes com o fim de nelas conseguir a satisfao, seja entrando como empregado, seja criando uma prpria empresa. A socializao sofrida pelo indivduo dentro de uma classe condiciona o que ele busca encontrar trabalhando nas organizaes. Um desses tipos de objetivos enquadra-se dentro da varivel cultural tecnologia e, por isso, corresponde a "o que" e "como" desempenha as tarefas em si. Assim sendo, o executante sente presso interna para 80

executar seu trabalho, que vai de um mximo at um mnimo, inclusive podendo tomar-se negativo, isto , alien-lo do que faz. A sociedade e o mundo que a cerca passam por diversas mudanas. Ao longo do tempo as pessoas vo adquirindo mais experincias e tornando-se mais preparadas para enfrentar a realidade. Obtm-se essa experincia atravs da vivncia do dia-a-dia, tendo uma viso globalizada, isso em aspectos tecnolgicos, cientficos, financeiros etc. Para o indivduo obter sucesso nesse contexto global necessria uma certa preciso e bom senso na tomada de decises, tanto na empresa (organizao) quanto na vida particular, ou seja, no que lhe compete. Essa situao cabvel quando um gerente que lidera uma reunio tem que ter o domnio da situao, caso contrrio sua imagem denegrida (aspecto profissional). Num aspecto civil ele deve ter conscincia de suas aes e de suas respectivas conseqncias. A socializao ajuda no desenvolvimento do indivduo dentro de uma organizao e na sua vida em si. Na organizao isso pode ser percebido atravs do bom desempenho nas comunicaes, que devem ser cada vez mais eficazes e dinmicas; pelo planejamento que deve ser visto pelos recursos humanos que devem ser antecipados, pela integrao entre os diversos subsistemas dentro da empresa; pelo processo decisrio, que, por sua vez, deve ser rpido e preciso, todos esses pontos-chave garantem o sucesso dos objetivos a serem alcanados. Na vida do mesmo o desenvolvimento deve ser no sentido do indivduo estar sempre se aprimorando, buscando cada vez mais conhecimento interior e exterior nas suas relaes pessoais, ou seja, no seu convvio. Se um dos grandes desafios lanados s organizaes foi a da conciliao dos objetivos do negcio com os objetivos sociais, o desafio, hoje, o da simultnea conciliao desse par de objetivos dos indivduos que as integram. E o desafio posto de tal maneira que a conciliao precedente foi realizada em grande medida atravs da subordinao do indivduo a um conjunto de princpios que h muito vm sendo questionados pelo seu valor intrnseco, em decorrncia do estgio de desenvolvimento cultural de diversas sociedades. Por outro lado, tais princpios so tambm questionveis por serem limitadores da eficcia e da produtividade das organizaes: isto porque inibem o processo de desenvolvimento tanto dos indivduos como das organizaes. 81

A insatisfao com os padres no trabalho uma constante; o que revelado por tendncias de baixa produtividade e pelos indicadores clssicos da motivao humana tais como: absentesmo, passividade, rotatividade etc. As reivindicaes j no se restringem melhoria das condies de trabalho e de remunerao e ampliam-se para o questionamento da qualidade de vida no trabalho. No Brasil, sem dvida, ainda no se atingiu esse estgio na maioria das organizaes. A linha de montagem, por exemplo, para ns provavelmente uma conquista por demais recente para ser questionada tanto pelos operrios que nela trabalham como pela sociedade como um todo. Isto para no falar no atual estgio de maturidade profissional dos empregados e estas questes devem ser consideradas com grande seriedade. De um lado, porque para reverter o ciclo destrutivo necessria a conscincia de que a mais grave das disfunes reside em concepes inadequadas sobre o trabalho, o ser humano e as organizaes. Por certo, a recusa em modificar as concepes filosficas que servem de fundamento s formas tradicionais de gesto s poder redundar, em futuro prximo, em fonte geradora de conflitos mais agudos. A Famlia A famlia deve ser considerada como o mais velho e provavelmente o mais importante dos grupos humanos. dentro da famlia que o homem tem as suas mais significativas experincias educacionais, emocionais, afetivas e sexuais. A famlia a instituio mais vulnervel e modificvel, mas, ao mesmo tempo, uma as mais durveis. Inclina-se de acordo com os ventos da fortuna e facilmente destruda por mudanas fisiolgicas, sociais e econmicas, mas de uma forma ou de outra, sobrevive sempre, enfrentado crises, adaptando-se s mudanas do meio ambiente e recriando-se continuamente. Esses valores so levados para dentro da empresa, que tambm tem suas crenas e seus valores. A indstria no existe isoladamente. Ao contrrio, nossas indstrias esto situadas no interior da matriz social de uma comunidade e de uma sociedade, e tanto a indstria, por um lado, quanto a comunidade e a sociedade, por outro, se influenciam mutuamente de muitas formas.

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Infelizmente, muito fcil esquecer essa interdependncia da indstria e do contexto social e se concentrar em uma rea com a excluso da outra. A indstria, porm, manipulada por uma massa operrios, gerentes, engenheiros, estengrafos, contadores, vendedores que traz para ela as suas personalidades j formadas, com preconceitos e atitudes arraigadas. A indstria devolve comunidade indivduos cujas personalidades refletem as suas experincias no trabalho. Atravs da sua influncia sobre o carter de homens e de mulheres, a indstria influencia fundamentalmente instituies, organizaes e grupos de comunidade: a famlia, as classes sociais, as vizinhanas, os grupos de recreao, as igrejas. dessa forma que a indstria e a comunidade se influenciam mutuamente. A empresa e o meio ambiente A indstria deve, at certo ponto, refletir o carter da comunidade em que est inserida: seus meios de transporte, sua localizao prxima a um rio, a uma estrada de ferro ou a um lago, suas atitudes em relao ao trabalho, gerncia e mo-de-obra. A comunidade, por outro lado, e muitas ou quase todas as instituies, sentem diretamente o efeito do que est acontecendo na indstria. Assim, uma mudana tecnolgica numa fbrica que necessita de trabalho noturno pode afetar fundamentalmente as potencialidades da vida familiar, incluindo as relaes entre marido e mulher ou entre pais e filhos. Da mesma forma, outras mudanas tecnolgicas ou organizacionais podem reestruturar as classes sociais de uma comunidade ou transformar a natureza bsica de sua populao. Em alguns casos, essas mudanas podem aniquilar uma comunidade inteira, ou transport-la para lugares distantes, ou transformar uma pequena cidade numa movimentada cidade grande. H tambm tentativas conscientes da indstria de influenciar a sociedade e o meio ambiente, ou da sociedade de influenciar a indstria. Tanto a gerncia como a mo-de-obra podem tentar decidir uma disputa na comunidade, influenciando a opinio pblica, por exemplo, ou os polticos. Analogamente, o Estado tem tentado mais e mais controlar a indstria regular a sua organizao interna, a relao entre a gerncia e a mo-de-obra, e at mesmo os termos em que os produtos podem ser vendidos e os seus preos. Como vemos, a indstria imperfeitamente integrada na sociedade e com a famlia, e em alguns casos, a falta de 83

integrao resultou num conflito em que cada lado tenta controlar o outro para obter mais vantagens. Torna-se necessrio um estudo do processo de socializao dentro da empresa para evitarmos ou diminuirmos os conflitos gerados quando duas culturas se confrontam, e com isso procurar uma melhor interao social tanto dentro quanto fora da empresa.

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UNIDADE 4 A Importncia da viso, misso, valores e estratgias para o alcance dos objetivos organizacionais
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Objetivo

Nesta

Unidade

voc

refletir

sobre

Organizao,

conhecendo a misso e a viso organizacional, alm dos valores e estratgias da organizao.

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A Misso Organizacional

Uma empresa no existe ao acaso e portanto tem uma misso a cumprir, que a razo de existncia da organizao. Qualquer organizao seja ela empresa pblica ou privada, com ou sem fins lucrativos existe para fazer alguma coisa, ou seja, tem uma misso a cumprir. A misso de uma organizao diz respeito ao objetivo ou motivo pelo qual ela foi criada, agregando identidade e personalidade a ela.

A Misso Organizacional deve responder s seguintes perguntas: Quem somos ns? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
Fonte: Autor.

O conhecimento da misso pelos colaboradores internos de fundamental importncia, pois, eles passam a trabalhar por uma causa, por um ideal, por uma bandeira e no somente para a empresa em si. Para tanto, a misso dever funcionar como orientadora das atividades e dos objetivos organizacionais, buscando sinergia de esforos dos membros. Da, a importncia do conhecimento da misso organizacional pelos colaboradores, pois, sem ela as pessoas no sabem por que a empresa existe e para onde ela pretende ir.
O conceito de misso organizacional faz com que as pessoas passem a trabalhar por uma causa da organizao e no apenas para a organizao em si. (Chiavenato, 2004, p. 63)

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 atravs da misso que as pessoas sabero para onde e como conduzir o negcio da empresa, por conhecerem os melhores caminhos a seguir rumo aos objetivos. As constantes mutaes nos ambientes interno e externo e as transformaes que as empresas vm sofrendo implica tambm em constantes mudanas na misso organizacional, sendo ela atualizada e ampliada de acordo com as estratgias, embora seja ela, relativamente fixa e estvel. Isso porque a misso deve est focalizada para fora da empresa (no atendimento, no mercado e no cliente, por exemplo), envolvendo os objetivos essenciais do negcio. Nesse sentido, a misso bem mais que oferecer produtos ou servios que funcionam como os meios e no como os fins , mas sim, agregar a identidade e a personalidade organizao, que deve ser preservada e difundida tanto interna como externamente por meio de declarao formal e escrita funcionando como lembrete peridico. A formulao da misso, em organizaes bem-sucedidas, feita com a participao de todos os nveis, traduzindo a filosofia da empresa. Em outras organizaes, no to bem-sucedidas, feita pelos seus fundadores ou criadores atravs de seus comportamentos e aes. Essa filosofia refere-se aos valores e crenas que norteiam a conduta tica, a responsabilidade social e respostas s necessidades do ambiente. Prezado aluno, no quadro abaixo voc analisar a misso organizacional de algumas empresas. Aps a anlise, imagine que voc tenha uma empresa, elabore um quadro como o que ver abaixo, atribuindo um nome fictcio para a empresa e criando uma misso para a mesma.
A Misso Organizacional de algumas empresas. Schincariol Garantir nveis de rentabilidade satisfatrios rede de distribuio, dentro dos padres racionais e uniformes, permitindo a auto-sustentao e o reinvestimento contnuo do negcio. Alphaville Urbanismo Desenvolver e implantar empreendimentos urbansticos de grande qualidade, alcanando, simultaneamente, sua sustentabilidade econmica, social e ambiental, e a permanente satisfao de todos com os quais se relaciona. Natura Criar e comercializar produtos e servios qe promovam o bem-estar/estar bem. IBM Global Business Services Proporcionar solues criativas de informaes que agregue, valor para seus clientes. Philips Lets make things better. (Fazendo sempre melhor). Melhorar a qualidade de vida das pessoas atravs da introduo, no tempo certo, de inovaes tecnologicamente significativas. Xerox The document company.

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singular.

Hewlett Packard (HP) O verdadeiro sentido de nossa existncia fornecer algo

Petrobrs Atuar de forma segura e rentvel, com responsabilidade social e ambiental, nas atividades da indstria de leo, gs e energia, nos mercados nacionais e internacionais, fornecendo produtos e servios adequados s necessidades do seus clientes e contribuindo para o desenvolvimento do Brasil e dos pases onde atua. Sadia Atender as necessidades de alimentao do ser humano, com produtos saborosos e saudveis. Criar valor para o acionista, para o cliente e para o consumidor, contribuindo para o crescimento dos colaboradores. MTU Medianeira Transportes Atender a necessidade de deslocamento das pessoas com qualidade, segurana, confiabilidade e pontualidade, de maneira socialmente responsvel. SEBRAE Promover competitividade e o desenvolvimento sustentvel das micro e pequenas empresas e fomentar o empreendedorismo. SENAI Promover a educao profissional e tecnolgica, a inovao e a transferncia de tecnologias industriais, contribuindo para elevar a competitividade da indstria brasileira. SENAC Educar para o trabalho em atividades do comrcio de bens, servios e turismo. Grupo Maggi Ser um agente de mudana alinhado aos negcios da organizao, atraindo, mantendo, desenvolvendo e valorizando os talentos, utilizando de agilidade e inovao em um ambiente, saudvel e produtivo. CEMAR Fornecer energia eltrica para o Maranho com qualidade, custo adequado e de forma rentvel, gerando os recursos necessrios para a expanso e melhoria do fornecimento de energia. Unilever levar vitalidade para o dia-a-dia. Ns atendemos as necessidades dirias de nutrio, higiene e cuidados pessoais com marcas que ajudam as pessoas a se sentirem bem, ficarem bonitas e aproveitarem mais a vida.

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A viso Organizacional

A viso organizacional diz respeito quilo que a organizao pretende ser no futuro, ou seja, a visualizao de sua imagem feita pela prpria empresa num certo perodo de tempo. Portanto, a viso nada mais do que descrever o destino desejado pela organizao, que a partir dela sero traados os caminhos para sair daqui (estudo atual da empresa), para chegar at l (estado desejado da empresa), atravs do planejamento estratgico da organizao.
A viso estabelece uma identidade comum quanto aos propsitos da organizao para o futuro, a fim de orientar o comportamento dos seus membros quanto ao destino que a organizao deseja construir e realizar. (Chiavenato, 2004, p. 66).

A viso importante para a realizao? Evidentemente que sim, pois, os colaboradores internos no mais so controlados pelas coeres impostas eles atravs de regras burocrticas e hierarquias de comando. Mais do que nunca, eles so controlados, nas organizaes modernas, pelo compromisso com a viso, bem como, tambm, pelos valores organizacionais. Alm do mais, o conhecimento com a viso organizacional pelas pessoas, torna-se o fio de ligao para transformar a viso em realidade, pois, os colaboradores ficam sabendo os caminhos que devem trilhar e de como trilhar, sem necessariamente, utilizar-se de coeres que prejudicam diretamente a imagem da empresa aos olhos dos colaboradores, alm de desmotiv-los. Todavia, a organizao deve ter uma viso racional e adequada dos seguintes pontos: Dos recursos que dispe; Tipo de relacionamento com os clientes e mercados; Como satisfazer continuamente s necessidades e preferncias dos clientes internos e externos; Como atingir os objetivos organizacionais; Oportunidades e desafios a enfrentar; De seus agentes principais; 90

 De si prpria. Esse carter futurista da viso em relao aos propsitos organizacionais delineia a postura e comportamento timo dos colaboradores rumo esses propsitos. E como a viso representa o destino desejado pela organizao ela a viso deve responder s seguintes respostas: Onde estamos agora? Aonde queremos chegar? Como sairmos daqui e chegar l? Veja o quadro a seguir:

Retroalimentao

Onde estamos agora? Aonde queremos chegar? Como sairmos daqui e chegar l?

Diagnstico atual do ambiente interno e externo. Viso + planejamento estratgico. Formulao de estratgias

Viso organizacional Fonte: Autor.

Em resumo, a inexistncia da viso em uma empresa altamente prejudicial, por no orientar os colaboradores internos quanto s prioridades, metas e objetivos organizacionais.
MISSO
(Situao atual da organizao no ano corrente)

VISO METAS
(Situao desejada pela organizao para daqui a cinco anos)

PLANEJAMENTO ESTRATGICO ORGANIZACIONAL

Carter futurista da viso empresarial Fonte: Chiavenato, 2004, p. 67.

Portanto, a viso e a misso tornam-se elementos bsicos para a definio dos objetivos organizacionais, que daro base para traar as metas e estratgias dentro do planejamento estratgico empresarial. Veja a seguir, exemplos de vises organizacionais de algumas empresas:

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A Viso Organizacional de algumas empresas. Schincariol Transformar as marcas do Grupo Schincariol em lderes de mercado e fazer com que sejam percebidas como sinnimo de qualidade e excelncia de produto e servio. Alphaville Urbanismo Ser lder em empreendedorismo urbanstico, pelo pioneirismo e busca permanente da excelncia. Natura Ser uma marca de expresso mundial, identificada com a comunidade de pessoas que se comprometem com construo de um mundo melhor atravs da melhor relao consigo mesmas, com o outro, com a natureza da qual fazem parte e como o todo. IBM Global Business Services Desenvolver solues inovadoras que forneam resultados de negcios reais e mensurveis. Philips Num mundo em que a tecnologia troca cada vez mais todos os aspectos do nosso cotidiano, somos um fornecedor lder de solues nas reas de Sade, Estilo de vida e Tecnologia,ambicionando ser a companhia industrial mais admirada por todos os nossos parceiros Monsanto Alimentos em abundncia em um meio ambiente saudvel. Alcoa Ser a melhor empresa do mundo do ponto de vista dos nossos clientes, acionistas, comunidades e funcionrios. Petrobrs Ser uma empresa integrada de energia com forte presena internacional e lder na Amrica Latina, atuando com foco na rentabilidade e na responsabilidade social e ambiental Odebrecht Construtora Ser um dos cinco maiores Grupos Empresariais Privados no-Financeiros do hemisfrio sul, Lder nos segmentos em que atua, com relevante atuao internacional. Sadia Se diferenciar pela imagem de sua marca, por excelncia nos servios, inovao e qualidade dos produtos. MTU Medianeira Transportes Ser referencial, at 2010, como uma das melhores empresas do pas, no Transporte Urbano de Passageiros, pelo seu trabalho orientado para a qualidade , visando a satisfao de todas as partes interessadas. SEBRAE As micro e pequenas empresas se constiturem em importante fator de desenvolvimento do pas, atuando em ambiente institucional favorvel, com alto ndice de formalizao, competitividade e sustentabilidade. Fonte: Livro Gesto de Pessoas, revista e internet.

Vale ressaltar que muitas organizaes consideram a viso empresarial como fator primordial para a conquista de novos clientes e mercados, e por isso, realiza um trabalho integrado, intensivo e consistente para divulgao de sua viso, tanto interna como externamente, proporcionando assim, uma sinergia de esforos. Na divulgao externa da viso organizacional, as empresas, geralmente usam os slogans que procuram traduzir aspectos essenciais da viso, atravs de rtulos, logotipos, propagandas, marketing, merchandising, dentre outras. Veja o quadro a seguir, com alguns slogans empresariais. Lembra da atividade que voc criou uma empresa imaginria e atribuiu uma misso organizacional a ela? Pois bem, agora crie um slogan para a sua empresa.

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O Slogan de algumas empresas AT & T Tudo a seu alcance. Motorola O que voc pensava ser possvel. Editora Abril Faz parte da sua vida. Microsoft Mais poder para quem trabalha. Chevron O smbolo de parceria. TAM Um estilo de voar. Volkswagem Voc conhece, voc confia. Magazine Luiza Vem ser feliz. Natura Bem estar bem. IBM Global Business Services Solues para um mundo pequeno. Philips Faz sentido. Hewlett Packard (HP) Frmula do bem HP. Petrobrs O desafio a nossa energia Odebrecht Construtora A maior empresa de construo e engenharia da Amrica Latina. Sadia Uma histria de amor pelo que fazemos. MTU Medianeira Transportes Nosso destino voc! Armazm Paraba Sucesso em qualquer lugar. SEBRAE Parceiro dos micro e pequenos empresrios. Grupo Maggi Plantando, cultivando e colhendo o futuro. Unilever Sentir-se bem, ficar bonito e aproveitar mais a vida.
Fonte: Livro Gesto de Pessoas, revista e internet.

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Os Valores Organizacionais

O conceito de valor organizacional diz respeito s crenas bsicas que definem o que ou no importante, o que permitido ou no fazer e portanto, consiste nas atitudes que definem o comportamento individual ideal das pessoas para as organizaes. Esses valores tendem a funcionar como princpios que orientam, integram e autodisciplinam as pessoas nas organizaes: definem como as pessoas devem se relacionar umas com as outras; quais as coisas corretas para o ser humano fazer; se as relaes humanas devem ser cooperativas ou competitivas, individualistas ou grupais, com base na autoridade hierrquica ou do conhecimento; como distribuir o poder e afeto. (exemplo: as pessoas so o ativo mais importante ou o cliente tem sempre razo).

SONY Elevar a cultura japonesa e o status nacional. Encorajar a habilidade individual e a criatividade. Ser pioneira, fazer o impossvel e no seguir os outros.

WALT DISNEY Criatividade, sonhos e imaginao. Preservao da magia Disney. Ateno fantica coerncia e aos detalhes. No-ceticismo.

MERCK Responsabilidade corporativa e social. Excelncia inequvoca em todos os aspectos da empresa. Inovao baseada na cincia. Honestidade e integridade. Lucro, mas lucro proveniente de trabalho e que beneficiem a humanidade.

Valores da Sony, Walt Disney e Merck.

Fonte, Chiavenato, 2004, p. 64.

No quadro abaixo voc observar os valores organizacionais do Grupo MAGGI.

Valores Organizacionais do GRUPO MAGGI 1 - INTEGRIDADE: Ser tico, justo e coerente com o que pensa, fala e faz. 2 - RESPEITO AO MEIO AMBIENTE: Ser referncia na gesto scio-ambiental. 3 - SIMPLICIDADE: Concentrar-se no essencial, incentivando a agilidade e a desburocratizao. 4 - HUMILDADE: Demonstrar respeito por todas as pessoas, mantendo o bom senso nas relaes profissionais e pessoais.

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5 - GESTO PARTICIPATIVA: Estimular a participao, promovendo o reconhecimento e o crescimento profissional, envolvendo as pessoas nos processos importantes da empresa. 6 - COMPROMETIMENTO: Vestir a camisa". Ter paixo e orgulho pelo trabalho e se empenhar pelo sucesso da empresa. 7 - INOVAO E EMPREENDEDORISMO: Manter na organizao pessoas criativas, participativas, ousadas, talentosas e entusiasmadas, que fazem a diferena no mercado competitivo. 8 - RESPEITO AOS NOSSOS PARCEIROS: Cultivar as boas relaes comerciais, mantendo o compromisso de ser uma empresa admirada e respeitada por todos. Fonte: Revista Contato (grupo MAGGI).

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As Estratgias Organizacionais

A estratgia organizacional a maneira como a empresa se comporta diante do ambiente, local ou global, que est ligada a ela, buscando principalmente, neutralizar as ameaas e aproveitar as oportunidades para realizao da misso e viso empresarial. Com isso, procura-se fazer uma anlise do ambiente e da organizao. A estratgia empresarial tornou-se um dos focos da administrao das empresas, e est voltada para as medidas positivas que uma organizao poder tomar para enfrentar (ou procurar evitar) ameaas e aproveitar de forma eficiente as oportunidades encontradas no ambiente. As razes para esse foco e uma crescente ateno na estratgia organizacional so muitas. Dentre elas, podemos citar as mudanas rpidas e surpreendentes do ambiente (econmico, social, tecnolgico e poltico). Portanto, com essas mudanas constantes, surgem fatores negativos sobre os quais dever concentrar a ateno, visando assim, traar estratgias para enfrent-las. A estratgia organizacional parte dos objetivos estratgicos da misso e da viso ao qual a empresa pretende realizar, e feito de dois tipos de anlises: ambiental - que ser feita para constatar e analisar as oportunidades a serem aproveitadas e as ameaas que devem ser neutralizadas ou evitadas - e organizacional, para analisar os pontos fortes e fracos da empresa. Veja ilustrao a seguir.

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MISSO VISO Para onde queremos ir?

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS O que h no ambiente?

Etapas para formulao da estratgia organizacional. Fonte:ANLISE AMBIENTAL Chavenato, 2004, p. 73.

O que temos na empresa? ANLISE ORGANIZACIONAL

Quais as oportunidadesTEXTOS COMPLEMENTARESQuais os pontos fortes e e ameaas que existem no fracos que existem na ambiente? empresa? ESTRATGIA ORGANIZACIONAL

TEXTO 1 - CDIGO DE TICA Toda e qualquer atividade empresarial deve ser aberta, clara e responsvel. Tanto os colaboradores internos quanto a prpria organizao deve canalizar esforos para que todos pessoas e organizao sigam os padres ticos e de responsabilidade social, oferecendo uma compreenso ampla e clara sobre as condutas orientadoras do negcio empresarial, devendo estar presente no dia-a-dia das atividades, bem como expressar o compromisso da empresa com os seguintes assuntos: Conduta tica e honesta perante s situaes de conflito; Cumprimento das leis, normas e regulamentos; Manifestao sobre violao do cdigo de tica; Compromisso com a verdade das informaes e documentos nos meios de comunicao e na prpria empresa. 97

Nesse sentido, o cdigo de tica empresarial demonstra o que considerado tico pela organizao, bem como a integridade das aes; relacionamento de honestidade com clientes, fornecedores, demais colaboradores internos, acionistas, rgos pblicos, imprensa e sociedade. Em resumo, o cdigo de tica de uma empresa tem por objetivo definir os princpios que orientam o trabalho e as relaes empresariais, assim como, a conduta profissional honesta, defesa dos princpios fundamentais de respeito vida humana, meio ambiente e preservao da imagem institucional, dentre outros. Para definir sua tica, sua forma de atuar no mercado, cada empresa precisa saber o que deseja fazer e o que espera de cada um dos funcionrios. As empresas, assim como as pessoas tm caractersticas prprias e singulares. Por essa razo, os cdigos de tica devem ser concebidos por cada empresa que deseja dispor desse instrumento. Cdigos de tica de outras empresas podem servir de referncia, mas no servem para expressar a vontade e a cultura da empresa que pretende implant-lo. A responsabilidade social includa no cdigo de tica no diz respeito somente atuao social da empresa e colaboradores, nem atividade de beneficncia oferecida aos colaboradores (como programas de bem-estar; informaes de calorias do cardpio dirio do refeitrio; informaes do nvel de calorias exigidos pelo organismo humano; informaes de academias e clnicas de reduo de peso; dietas alimentares; oferecimento de fitness center; educao sobre alcoolismo, tabagismo e outras substncias qumicas; bem como outros programas de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT), mas sobretudo os compromissos da organizao com a comunidade em geral.

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TEXTO 2 - A IMPORTNCIA DAS PESSOAS PARA A ORGANIZAO J se foi o tempo em que investir apenas na aquisio de equipamentos e tecnologias de ponta era sinnimo de se manter competitivo no mercado. preciso entender que por trs de um produto e/ou servio, ou do sorriso de uma atendente esto pessoas, e que so essas pessoas (que nelas trabalham) o grande diferencial para que a empresa atinja os seus objetivos. Est sempre nas mos das pessoas (empresrios, executivos e de todos os funcionrios) o futuro de uma organizao. uma responsabilidade enorme. Todo e qualquer processo existente dentro de uma organizao depende de seus clientes internos, pois, so eles que produzem, vendem, servem aos clientes (externos), tomam decises, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negcios da empresa, inclusive, os demais colaboradores. Ao tomarmos as pessoas como ponto de partida do sucesso de qualquer organizao, torna-se fundamental conhec-las, pois, elas se comportam, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades, cuidam dos clientes e tocam o negcio da empresa, portanto, os colaboradores devem encontrar-se motivados, e para isso suas necessidades devero, obrigatoriamente, ser satisfeitas, desde as bsicas at as de autorealizao (pirmide das necessidades Abraham Maslow). A Hierarquizao das Necessidades, definida por Abraham H. Maslow, divide as necessidades humanas em cinco nveis hierrquicos. Encontram-se no primeiro nvel, as necessidades fisiolgicas, que so aquelas essenciais vida humana, como, por exemplo, respirar e alimentar-se. No segundo nvel, apresenta-se a necessidade de segurana, partindo-se do princpio de que todo ser humano busca sentir-se amparado. O terceiro nvel trata da necessidade social das relaes interpessoais, cruciais vida humana, ou seja, o homem procura sempre inserir-se em um grupo. O quarto nvel constitui-se da necessidade de auto-estima, mostrando o quanto indispensvel o valor do reconhecimento e prestgio s pessoas, por tudo o que desenvolvem. Por ltimo, h necessidade de realizao pessoal, isto , todo individuo busca sucesso e autodesenvolvimento.

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EGO STATUS

Desejo de Mostrar capacidade. Espera receber recompensas sociais e profissionais Sentimento de associao. Filiao e estima. Participao em grupo. Segurana prpria e da famlia. Aposentadoria Higiene

ASSOCIAO

SEGURANA

BSICAS
Hierarquia das necessidades humanas, segundo Maslow. Fonte: Chiavenato, 1994, p. 103.

Alimentao e vesturio. Habitao e transporte. Sexo... Preocupao com a auto

AUTO Quem imagina que os trabalhadores esto atentos somente a salrios atrativos e a operao. REALIZAO programas de incentivo, engana-se. Alm de buscarem essas Trabalhoas pessoas quando vantagens, mais tm a chance de optar por uma empresa, tambm esto atentas ssignificativo. de ascenso possibilidades hierrquica e desenvolvimento pessoal. Desenvolvimento profissional

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Concluso

O modelo tradicional de administrao praticado por muitas empresas at bem pouco tempo, adotava um estilo baseado em paradigmas voltados para o entendimento e a crena de que as pessoas eram um recurso dentre muitos existentes e necessrios para a conduo das atividades. Nele, as pessoas ocupavam posies de trabalho e eram intituladas como recurso, mo-de-obra, entre outros. Como podemos observar, tal concepo denota um tipo de cultura um tanto quanto ultrapassada, onde velhos paradigmas e crenas equivocadas, cuidam por direcionar as atitudes gerenciais. bem verdade que, ainda encontramos, infelizmente, este tipo de equvoco na gesto de algumas empresas, onde prticas e atitudes esto voltadas para o mandar e obedecer, sem considerar o que o outro pensa, como apertar o boto de uma mquina para que a mesma venha a funcionar e produzir o necessrio, porm, um parntese: at a mquina precisa ser bem cuidada para funcionar de forma eficaz. Hoje, j existe um grande movimento que permeia o mbito empresarial no sentido da busca de uma nova concepo nos estilos de gesto, onde o foco principal so as pessoas. Isso nos leva para uma nova Era, aquela que vem trazendo uma mudana de mentalidade, de conscincia, de crenas e valores, retratada, quer seja na forma de pensar ou de agir, nas organizaes. Essa nova era adota uma viso humanstica, que valoriza, observa e prestigia ambientes de qualidade, boas relaes e o bem-estar coletivo. Trata-se de uma era de valorizao e reconhecimento do potencial humano, bem como da compreenso de que as pessoas possuem necessidades, expectativas, idias profissionais e pessoais que precisam e devem ser cuidadas e atendidas. A mentalidade advinda desta nova Era, vem trazendo tambm, relevantes mudanas que podemos perceber at mesmo na forma de como as pessoas so reconhecidas em algumas organizaes: nossos colaboradores. Esta forma de reconhecimento deve objetivar, no uma troca de nome, de ttulo ou at mesmo uma massagem no ego, mas sim, de destacar cada dia mais, a importncia da colaborao de cada indivduo para a melhoria da 101

qualidade, na construo de organizaes com bases de crenas e valores slidos, em um ambiente participativo, motivador onde o ser humano seja o verdadeiro centro, e que realmente, encontre-se e encontre espao para suas realizaes. As empresas que vm adotando tal estilo de gesto, na verdade, esto buscando acreditar no ser humano, em seu potencial, que trar o devido sucesso e a experincia esperada. Muitas delas, j fazem parte do ranking das melhores destacando-se na gesto de pessoas, e no, somente, de recursos. Atravs da adoo dessas prticas, que valorizam seus colaboradores e cuidam para sedimentar as mudanas que esto ocorrendo no campo das relaes humanas, muitas empresas esto apostando nesta nova realidade de gesto, como sendo o verdadeiro diferencial competitivo. Acreditamos serem essas mudanas o princpio de uma nova conscincia, de que somente com as pessoas, possvel fazer mais, melhor e quando necessrio, de forma diferente. Tais condues, podemos identificar retratadas nas excelentes performances empresariais de grandes empresas que atuam no mercado. necessrio que as pessoas que fazem parte do dia-a-dia nas fbricas, nos escritrios e em todos os postos da organizao, sejam percebidas e tratadas como colaboradores-parceiros, onde todos tenham a devida importncia, e acima de tudo, sejam respeitados e tratados como seres humanos, e, no como recurso dentre outros mais, seres nicos e que precisam ser bem cuidados e de uma forma muito especial.

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LEI N 10.101/2000 (PARTICIPAO NOS LUCROS E RESULTADOS) Presidncia da Repblica Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurdicos LEI N 10.101, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000. Dispe sobre a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e d outras providncias. Fao saber que o PRESIDENTE DA REPBLICA adotou a Medida Provisria n 1.982-77, de 2000, que o Congresso Nacional aprovou, e eu, Antonio Carlos Magalhes, Presidente, para os efeitos do disposto no pargrafo nico do art. 62 da Constituio Federal, promulgo a seguinte Lei: Art. 1 Esta Lei regula a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integrao entre o capital e o trabalho e como incentivo produtividade, nos termos do art. 70, inciso XI da Constituio. Art. 2 A participao nos lucros ou resultados ser objeto de negociao entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I comisso escolhida pelas partes, integrada, tambm, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; II conveno ou acordo coletivo. 1 Dos instrumentos decorrentes da negociao devero constar regras claras e objetivas quanto fixao dos direitos substantivos da participao e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferio das informaes pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuio, perodo de vigncia e prazos para reviso do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critrios e condies: I ndices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; II programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. 2 O instrumento de acordo celebrado ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. 3 No se equipara a empresa, para os fins desta Lei: I a pessoa fsica; II a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente: a) no distribua resultados, a qualquer ttulo, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas; b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no Pais; c) destine o seu patrimnio a entidade congnere ou ao poder pblico, em caso de encerramento de suas atividades; d) mantenha escriturao contbil capaz de comprovar a observncia dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econmico que lhe sejam aplicveis. Art. 3 A participao de que trata o art. 2 no substitui ou complementa a remunerao devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidncia de qualquer encargo trabalhista, no se lhe aplicando o princpio da habitualidade. 103

 1 Para efeito de apurao do lucro real, a pessoa jurdica poder deduzir como despesa operacional as participaes atribudas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Lei, dentro do prprio exerccio de sua constituio. 2 vedado o pagamento de qualquer antecipao ou distribuio de valores a ttulo de participao nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. 3 Todos os pagamentos efetuados em decorrncia de planos de participao nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, podero ser compensados com as obrigaes decorrentes de acordos ou convenes coletivas de trabalho atinentes participao nos lucros ou resultados. 4 A periodicidade semestral mnima referida no 2 poder ser alterada pelo Poder Executivo, at 31 de dezembro de 2000, em funo de eventuais impactos nas receitas tributrias. 5 As participaes de que trata este artigo sero tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no ms, como antecipao do imposto de renda devido na declarao de rendimentos da pessoa fsica, competindo pessoa jurdica a responsabilidade pela reteno e pelo recolhimento do imposto. Art. 4 Caso a negociao visando participao nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes podero utilizar-se dos seguintes mecanismos de soluo do litgio: I mediao; II arbitragem de ofertas finais. 1 Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o rbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em carter definitivo, por uma das partes. 2 O mediador ou o rbitro ser escolhido de comum acordo entre as partes. 3 Firmado o compromisso arbitral, no ser admitida a desistncia unilateral de qualquer das partes. 4 O laudo arbitral ter fora normativa, independentemente de homologao judicial. Art. 5 A participao de que trata o art. 1 desta Lei, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observar diretrizes especficas fixadas pelo Poder Executivo. Pargrafo nico. Consideram-se empresas estatais as empresas pblicas, sociedades de economia mista, suas subsidirias e controladas e demais empresas em que a Unio, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto. Art. 6 Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comrcio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituio. Pargrafo nico. O repouso semanal remunerado dever coincidir, pelo menos uma vez no perodo mximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteo ao trabalho e outras previstas em acordo ou conveno coletiva. Art. 7 Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisria n 1.982-76, de 26 de outubro de 2000. Art. 8 Esta Lei entra em vigor na data de sua publicao. Congresso Nacional, em 19 de dezembro de 2000; 179 da Independncia e 112 da Repblica. Senador ANTONIO CARLOS MAGALHES Presidente 104

Referncias

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