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Índice
1. Introdução....................................................................................................................................2
1.1. Objectivo geral......................................................................................................................2
1.2. Objectivos específicos...........................................................................................................2
1.3. Metodologia..........................................................................................................................2
2. Relações de trabalho....................................................................................................................3
3. Politicas de relações trabalhistas.................................................................................................3
4. Legislação do trabalho.................................................................................................................4
5. Sindicalismo................................................................................................................................4
6. Meios de acção sindical...............................................................................................................5
7. Factores pelas quais se emergem a greve:...................................................................................5
8. Piquetes........................................................................................................................................6
9. Formas ilícitas de pressão sindical..............................................................................................6
10. Meios de acção patronal............................................................................................................7
11. Representação dos trabalhadores na organização......................................................................8
12. Conflitos trabalhistas.................................................................................................................9
13. Noção de conflito.....................................................................................................................10
14. Níveis de identificação de conflitos.........................................................................................11
15. Condições que predispõem ao conflito....................................................................................11
16. Condições que desencadeiam o conflito..................................................................................11
17. Resultados do conflito.............................................................................................................12
17.1. Resultados construtivos.....................................................................................................12
17.2. Resultados destrutivos.......................................................................................................12
18. Administração do conflito.......................................................................................................13
18.1. A resolução ganha/perde:..................................................................................................13
18.2. A resolução perde/perder:.................................................................................................13
18.3. A resolução ganha/ganhar:................................................................................................14
19. Abordagens estruturais na administração de conflitos............................................................14
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19.1. Minimização das diferenças entre as partes, identificando objectivos compartilháveis:..14

19.2. Utilização de sistemas de recompensas formais da organização:.....................................14
19.3. Reagrupamento de indivíduos para que os grupos sejam parte de uma unidade maior, a
fim de reduzir a diferenciação dos grupos:................................................................................15
19.4. Separação física e estrutural dos grupos para reduzir sua inter-dependência e as
oportunidades de interferência:..................................................................................................15
20. Abordagens de processo na administração de conflitos..........................................................15
20.1. Desactivação do conflito:..................................................................................................15
20.2. Confrontação directa das partes:.......................................................................................16
20.3. Colaboração:.....................................................................................................................16
21. Abordagens mistas na administração de conflitos...................................................................16
21.1. Regras para resolução de conflito:....................................................................................16
21.2. Papéis de ligação:..............................................................................................................16
22. Reivindicações nos conflitos trabalhistas................................................................................16
22.1. Tipos das reivindicações nos conflitos trabalhistas..........................................................17
23. Convenção colectiva................................................................................................................17
24. Negociação colectiva...............................................................................................................18
25. Considerações finais................................................................................................................19
26. Bibliografia..............................................................................................................................20
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1. Introdução
As relações trabalhistas representam o sistema de relacionamento entre a organização, seus
membros e sindicatos que os representam. O presente relatório de pesquisa com o tema relações
de trabalho visa fazer uma abordagem geral sobre as relações trabalhistas, visto que, o
subsistema de manutenção dos recursos humanos de uma empresa envolve também o
relacionamento da própria organização com os sindicatos bem como com os trabalhadores onde
os sindicatos aparecem como entidades representativas dos mesmos. Este trabalho aborda
conteúdos como Politicas de relações trabalhistas, Legislação do trabalho Sindicalismo,
Legislação do trabalho, Sindicalismo, Meios de acção sindical, Formas ilícitas de pressão
sindical, Meios de acção patronal, Representação dos trabalhadores na organização, Conflitos
trabalhistas, Noção de conflito, Níveis de identificação de conflitos, Condições que predispõem
ao conflito, Condições que desencadeiam o conflito, Resultados do conflito, Resultados
construtivos, Resultados destrutivos, Administração do conflito, Abordagens estruturais na
administração de conflitos, Abordagens de processo na administração de conflitos, Abordagens
mistas na administração de conflitos, Reivindicações nos conflitos trabalhistas, Convenção
colectiva, bem como a Negociação colectiva.

1.1. Objectivo geral

 Compreender as relações do trabalho.

1.2. Objectivos específicos

 Entender o funcionamento das políticas de trabalho;
 Caracterizar as formas de gestão de conflitos;
 Identificar as formas de pressão patronal e sindical.

1.3. Metodologia
Para elaboração do presente trabalho o grupo recorreu a leitura da obra fornecida pela docente.
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2. Relações de trabalho
Relações trabalhistas, refere˗se ao relacionamento da próprio organização com as entidades
representativas de seus empregados que são os candidatos. Essas relações envolvem questões
geralmente ligadas ao trabalho do pessoal e que são negociadas e acordadas com os sindicatos,
baseiam˗se em políticas da organização em relação aos sindicatos.

3. Politicas de relações trabalhistas

Cada política de relacionamento com os sindicatos espelha directamente à ideologia, a cultura, e
os valores assumidos pela alta administração da organização, os quais, por sua vez, são
profundamente influenciados pelo estágio de desenvolvimento de sindicalismo, pelo regime
político do governo e pela situação conjuntural da economia do país, ou factores ambientais.
 Política paternalista
Caracteriza se pela aceitação fácil e rápida das reivindicações dos trabalhadores, seja por
insegurança, inabilidade ou incompetência das negociações com os líderes sindicais.
 Política autocrática
Caracteriza se pela postura rígida e impositiva da organização, quem age de modo arbitrário e
legalista, somente fazendo concessões dentro da lei ou de acordo com seus interesses. A política
autocrática é insustentável por um período longo de tempo, por seu carácter unilateral e
impositivo, gerando frustração e atitudes de revolta no pessoal.
 Política de reciprocidade
Baseia se na reciprocidade entre a organização e o sindicato. As reivindicações são resolvidas
directa e exclusivamente entre a direcção da organização e a do sindicato, com pouquíssima
participação dos trabalhadores e dos supervisores. O objectivo é constituir um pacto e atribuir ao
sindicato toda responsabilidade de impedir que as clausulais pactuadas sejam violadas pelos
trabalhadores.
 Política participativa
Caracteriza se por considerar que as relações trabalhistas envolvem o sindicato e os
trabalhadores, de um lado, e a organização, seus dirigentes e supervisores, de outros,
proporcionando uma variação ampla e objectiva de cada revindicação ou situação, quanto a sua
viabilidade, natureza, oportunidade, validade, sobretudo, quanto a sua integração e identidade
com as de mais politicas e objectivos da organização.
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A política participativa considera o empregado dos pontos de vista social, político e económico e
não apenas como um mero factor de produção.

4. Legislação do trabalho
O objectivo da legislação do trabalho é o de limitar autonomia contratual, isto é, a liberdade das
partes quando se faz o contrato de trabalho, mediante as normas imperativas, e determinar a
incorporação a esses contratos de trabalho de condições estipuladas em negociações colectivas,
ou seja, negociações que são feitas entre um sindicato de trabalhadores (categoria profissional) e
uma empresa ou organização, ou entre um sindicato de trabalhadores e um sindicato de empresas
ou organizações (categorias económicas).

5. Sindicalismo
Os sindicatos surgiram quando os empregadores começaram a ficar premidos entre os
trabalhadores e os consumidores, isto é, quando se desenvolveu o sistema de remuneração. O tal
sistema foi resultante do aumento de população local (urbanização) e a expansão de mercados
domésticos ou distantes.
Os sindicatos não surgiram dentro das fábricas, mas em velhos estabelecimento, como a
sapateira, alfaiatarias, construtores, quando esses negócios começaram a produzir para os
mercados maiores e demandas futuras.
Actualmente, o sindicalismo representa um processo de reivindicações por melhores salários e
condições de trabalho e, mas do que isso, uma forca politica que faz parte da disputa do poder,
em um regime democrático.
O sindicato e parte integrante da sociedade capitalista e tem uma função inerente ao regime da
propriedade privada. A natureza essencial do sindicato e de concorrência, no e comunista. O
sindicato pode oferecer ao proletariado burocratas experientes, técnicos especialista em questões
de trabalho, mas no pode ser a base de poder proletário.
O sindicalismo não é meio para resolução, mas, simplesmente, uma forma da sociedade
capitalista: organiza os operários não como produtores, mas como assalariado, isto é, como
criatura do regime capitalista de propriedades privadas, como vendedores de mercadorias de
trabalho. O sindicalismo une os operários segundo o instrumento de trabalho ou segundo a
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matéria a transformar, isto é, o sindicalismo une os operários segundo a forma que lhes imprime
o regime capitalista, o regime do individualismo económico.

6. Meios de acção sindical

 Greve
Greve é a paralisação colectiva de trabalho, geral ou parcial, bem como a diminuição intencional
do ritmo normal do trabalho por parte dos empregados de uma organização, que visa a
modificação das condições de trabalho, só acontece greve quando os trabalhadores não
concordam com s condições de trabalho que enfrentam nas organizações ou nas empresas.

7. Factores pelas quais se emergem a greve:

 Do ponto de vista objectivo. Uma categoria entra em greve quando precisa reforçar a
reivindicação de melhores condições de trabalho, ou seja, melhores salários, benefícios,
condições de ascensão, progresso, segurança e estabilidade, relacionamento com as
chefias;
 Do ponto de vista subjectivo. Uma categoria profissional entra em greve quando se sente
profundamente prejudica por algumas decisões ou acções de categorias económicas;
 Do ponto de vista político. Uma categoria entra em greve em busca de maior espaço de
participação, em busca dos exercícios de poder, seja dentro ou fora de organização. Nesse
aspecto, os empregados e suas lideranças estão descobrindo que pelo exercício do poder
político conseguem melhores condições de alcançar seus objectivos.
A adesão à greve nem sempre é geral. Assim, surgem os piquetes como forma de pressionar os
colegas a aderirem à greve.

8. Piquetes
São agrupamentos de grevistas que procuram aliciar os colegas ou impedir a entrada dos
empregados que desejam trabalhar ou ainda coagir os no aderiram a greve. Os piquetes são
proibidos pelo código penal, por proporcionarem actos de coação, de intimidação, que
restringem a liberdade individual daqueles que não concordam com greve. Os piquetes podem
ser:
 Piquetes a entrada da empresa, para impedir o ingresso ao trabalho;
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 Piquetes nos pontos estratégicos, onde os empregados devem passar, para impedir sua
ida ao trabalho.

9. Formas ilícitas de pressão sindical

 Greve simbólica: é uma paralisação colectiva de curta duração e sem abandono do local
do trabalho, é uma interrupção do trabalho o horário normal de actividade, mas a
permanência do pessoal em sues postos de trabalho;

 Greve de advertência: é uma interrupção súbita do trabalho por breve lapso de tempo,
geralmente pouco antes do término da jornada envolvendo todo pessoal, que abandona o
local do trabalho. Representa uma violação de normas contratuais;

 Greve de zelo: é tombem chamada operação padrão não há interrupção ou paralisado de

trabalho, pós as tarefas são realizadas com tropeços, mas sem abandono do local do
trabalho, ocorre com os empregados bastantes qualificados e sua pratica exige
conhecimento profundo dos regulamentos da organização, alta coesão do grupo e
disciplina do pessoal;

 Operação tartaruga: também chamada greve branca o trabalho é cumprido lentamente

ou sob condições técnicas inadequadas, ocorre diminuição do volume do trabalho ou da
qualidade da produção.

 Paralisação relâmpago: é uma interrupção colectiva rápida e intempestiva em um ou

diversos sectores da mesma organização ou organizações diferentes.

 Faltas ou atrasos do pessoal em sectores vitais: e uma tentativa de prejudicar uma

organização paralisando as organizações satélites que fornecem matéria-prima ou
serviços indispensáveis a seu funcionamento.

 Banimento de horas extras: o pessoal passa a se recusar a fazer horas extraordinárias de

trabalho solicitadas pela organização,
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 Ocupação do local do trabalho: trata se duma forma agressiva de pressão sindical.

Ocupação de estabelecimento tem por objectivo impedir totalmente a produção quando a
organização cogita em admitir novos empregados ou desenvolver o trabalho com os
empregados que não aderiram ao movimento. E uma agressão contra a liberdade do
trabalho e contra a propriedade privada e, simultaneamente, um ilícito civil e um ilícito
penal,

 Sabotagem: trata se do emprego de meios violentos e ocultos que visam a destruição de

bens materiais: consiste na danificação de máquinas, instalações, bens da empresa,
produtos ou serviços, materias primas etc. é um atentado a propriedade e, portanto um ato
ilícito.

10. Meios de acção patronal

Se, de um lado, os trabalhadores utilizam meios de acção sindical para fazer valer suas
reivindicações, de outro lado, as organizações também podem utilizar certos meios de pressão
contra os trabalhadores a saber:

 Locaute ou greve patronal: é o fechamento temporal das empresas determinadas por seus
dirigentes ou pelo sindicato patronal, como meio de pressão nas negociações sindicais com
seus empregados. O locaute provoca problema para os empregados, que deixam de trabalhar
e de receber remuneração, como também para a própria comunidade, que deixa de receber
seus produtos ou serviços. Com o locaute os empregados se defendem de formas ilegais ou
típicas de greve e outros meios ilícitos de pressão por parte dos trabalhadores, para força-los
ceder em certas reivindicações exageradas.

 Lista negra: É uma relação de trabalhadores desligados por motivos de acções sindicais-
ativismo sindical que é distribuída a todas empresas filiadas a determinado sindicato patronal
a fim de que sua demissão seja impedida na defesa dos interesses daquelas empresas. A lista
negra é um meio ilícito de coação, porque os empresários relacionam os candidatos
indesejáveis do ponto de vista patronal impedindo os de obter emprego e ganhar a vida.
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11. Representação dos trabalhadores na organização

Com o surgimento da grande empresa, da democracia económica ou democracia industrial, a
participação dos trabalhadores nas decisões organizacionais tem sido um dos temas mais
controvertidos e debatidos. Enquanto nos países socialistas as decisões económicas são tomadas
pelo estado e acima de empresas, nos pauses capitalistas surgiram modelos de representação dos
trabalhadores nas decisões empresariais.
Democracia industrial é um estilo que surgiu na Europa a partir de 1970, para evitar que a
economia fosse impulsionada exclusivamente por decisões dos dirigentes das organizações, e
permitir que se estenda a vontade de todos os parceiros interessados, especialmente os
trabalhadores. Com a democracia industrial surgiram modelos de representação dos
trabalhadores na administração das empresas, os quais podem ser classificados em dois tipos:
representação directa ou anti-sindical e representação sindical.

a) Representação directa ou anti-sindical: e a representação que envolve esquemas internos,

como conselhos de fábricas e comités de empresas, com poderes que variam desde a simples
informação ate a participação efectiva nas decisões da empresa. Os principais tipos de
representação directa ou anti-sindical são:

b) Conselhos de fábrica ou comités de empresa: são grupos de empregados eleitos pelos votos
dos demais colegas com poderes que variam desde a informação e a opinião ate a participação
nas decisões da empresa.

c) Co-gestão ou gestão compartilhada: e um termo controvertido que pode significar um estilo

organizacional que permite forte participação dos trabalhadores em seu panejamento e controle,
como também pode representar um estilo organizacional em que empregados e operários
assumem uma posição formal na direcção da empresa.

d) Autogestão ou gestão própria: também e um termo controvertido, pois para uns representa a
administração da organização por seus próprios membros ou empregados e para outros significa
um modelo de comportamento democrático participativo em que ocorre a mais ampla
distribuição do exercício do poder nas organizações.
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e) Representação sindical na empresa: enquanto os modelos de representação directa são

internos, os modelos de representação sindical envolvem a participação dos sindicatos fora dos
muros da organização. Essa participação e externa e geralmente comflitiva pois não procede de
organismos internos de representação dos trabalhadores na empresa mas decorrem da actuação
externa dos sindicatos.

12. Conflitos trabalhistas

Os conflitos trabalhistas, quando adequadamente solucionados e resolvidos conduzem a
mudanças organizacionais que predispõem a inovação. Contudo, quando os conflitos trabalhistas
são apenas parcialmente resolvidos ou inadequadamente resolvidos, criam um co9ntencioso
entre a organização, seus participantes e o sindicato representativo que pode afectar
negativamente o desempenho organizacional.

13. Noção de conflito

Conflito significa existência de ideias sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos e
colidentes que podem chocar-se. Existem dois aspectos do conflito:

a) Conflito e cooperação
São elementos integrantes da vida das organizações, ambos tem recebido muita atenção por parte
das recentes teorias da organização. Cooperação e conflito são dois aspectos da actividade social
da mesma moeda sendo que ambos são inseparáveis na sua prática. A resolução do conflito é
mais entendida como uma fase de esquema conflito-cooperação do que como um fim de conflito.

b) Conflito interno: pessoas e grupos dentro de uma organização nunca têm interesses idênticos.

c) Conflito externo: onde houver objectivos a ser atingidos haverá conflitos de interesses
também, envolvendo resistência passiva ou atrito, ou colisão frontal entre duas ou mais
organizações, ou ainda competição directa ou indirecta para obtenção de parcela maior de
valores escassos (como poder, recursos ou posição social).
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Não há uma linha divisora entre conflitos internos e externos: ambos sem interpenetram, e mais
do que isso, exercem efeitos uns sobre os outros.
Os conflitos exigem inovação para que as soluções sejam encontradas. Assim, os conflitos
trazem consigo aspectos positivos e salutares: trazem inovação e mudança organizacional.
Porem, à medida que os conflitos são solucionados, suas soluções trazem consequentemente
novos e diferentes conflitos que exigirão novas e diferentes soluções.
O conflito ocorre dentro de um contexto de relacionamentos contínuos entre pessoas, grupos e
organizações e pode envolver pessoas, grupos e organizações. Geralmente, uma parte as pessoas,
os grupos, ou as organizações procura alcançar seus objectivos ou interesses no relacionamento
com as outras partes. O conflito passa a existir quando o alcance dos objectivos ou interesses de
uma parte sofre interferência deliberada de alguma outra parte.

14. Níveis de identificação de conflitos

1. O conflito e percebido: as partes compreendem que o conflito existe porque vêem que
seus objectivos são diferentes dos objectivos das outras partes e que existe oportunidade
para interferência;
2. O conflito e experienciado: o conflito provoca sentimentos de irritação, hostilidade,
raiva, temor, medo ou descrédito entre uma parte e outra;
3. O conflito e manifestado: o conflito e expresso pelo comportamento. E a interferência
propriamente dita seja activa ou passiva por pelo menos uma das partes.

15. Condições que predispõem ao conflito

a) Diferenciação de actividades: à medida que a organização cresce, ela não somente se torna
maior como também desenvolve partes ou subsistemas mais especializados. Como resultados
desta especialização, os grupos ao realizar tarefas diferentes e se relacionar com diferentes partes
de ambiente, começam a desenvolver maneiras específicas de pensar, sentir e agir: passam a ter
sua própria linguagem, objectivos e interesses. Essa perspectiva diferente é chamada
diferenciação;

b) Recursos compartilhados: geralmente os recursos disponíveis são limitados ou escassos e

distribuídos proporcionalmente entre as diversas áreas ou grupos da organização. Assim, se uma
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área ou grupo pretende aumentar sua parcela de recursos, outra área ou grupo terá que perder ou
abrir mão de uma parte dos seus, dai havendo diferenciarão dos interesses entre ambas partes.

c) Actividades interdependentes: os indivíduos e os grupos em uma organização dependem uns

dos outros para desempenhar suas actividades. A interdependência existe à medida que um grupo
não pode realizar seu trabalho sem que o outro realiza o seu. Quando os grupos se tornam
altamente interdependentes, surgem oportunidade para que um grupo auxilie ou prejudique o
trabalho dos outros.

16. Condições que desencadeiam o conflito

O conflito ocorre como um processo quando ocorrem duas condições desencadeantes, a saber:
percepção da incompatibilidade de objectivos e percepção da oportunidade de interferências.

17. Resultados do conflito

O conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes envolvidas.

17.1. Resultados construtivos

a) O conflito desperta os sentimentos e estimula energias: o conflito leva s pessoas a ficarem
mais atentas, mais esforçadas, mais acesas. Essa estimulação de energias produz curiosidades e
interesse em descobrir melhores meios de realizar tarefas e novas abordagens na solução de
problemas;

b) O conflito fortalece sentimentos de fidelidade: quando um grupo entra em conflito, ele se

torna mais coeso, mais ligado, e mais bem identificado com seus objectivos e interesses. A
coesão geralmente aumenta a motivação pelo desempenho da tarefa do grupo. Se o grupo ganhar,
seus membros se tornam mais motivados para trabalhar em equipe;

c) O conflito desperta a atenção para problemas: geralmente o conflito é um meio de chamar

a atenção para os problemas existentes;
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d) O conflito testa a balança de poder: o conflito pode levar à aplicação de recursos (como
tempo gerências, por exemplo) para sua resolução, ajustando diferenças de poder entre as partes
envolvidas.

17.2. Resultados destrutivos

a) O conflito desencadeia sentimentos de frustração, hostilidade e ansiedade: como as partes
envolvidas vêem seus esforços bloqueios pelas outras, em face da pressão para ganhar, a
atmosfera crida gera um clima stressante de frustração e hostilidade que pode prejudicar o
julgamento e a habilidade no desempenho das tarefas, como também afectar o bem-estar das
pessoas envolvidas;

b) O conflito aumenta a coesão grupal: com o aumento da coesão aumenta a pressão social
para que as pessoas se conformem os objectivos do grupo ou da parte envolvida. Isso diminui a
liberdade individual, fazendo com que o grupo perca a eficácia quanto a seu desempenho;

c) O conflito desvia energias para ele mesmo: grande parte da energia gerada pelo conflito é
dirigida e gasta ele mesmo, em oposição à energia que poderia ser aplicada na realização de um
trabalho produtivo, assim ganhar um conflito torna se um objectivo mais importante do que
trabalhar com eficácia;

d) O conflito leva uma parte a bloquear a actividade: um comportamento característico do

episódio de conflito entre as partes é o do bloqueio das actividades da outra parte e a recusa de
não cooperar com ela. Isso conduz a uma queda no desempenho do sistema total;

e) O conflito se auto-alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes conflitantes: o

conflito influencia a natureza do relacionamento que existe entre as partes, prejudicando
comunicação entre eles e distorcendo suas percepções e sentimentos. Cada parte, à medida que o
conflito aumenta, tende a estereotipar e a ver outra parte como inimiga, atribuindo lhe motivos e
intenções negativas.
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18. Administração do conflito

Um conflito pode ser resolvido de três maneiras, a saber:

18.1. A resolução ganha/perde: usando de vários métodos uma das partes consegue vencer o
conflito, atingindo seus objectivos e frustrando a outra parte em sua tentativa de tingir seus
objectivos. Desse modo, uma parte ganha enquanto a outra parte perde;
18.2. A resolução perde/perder: cada parte desiste de alguns objectivos por meio de alguma
forma de compromisso, nenhum das partes alcança tudo que deseja. Ambas s partes abrem mão
de alguma coisa, isto, ambas perdem.

18.3. A resolução ganha/ganhar: as partes conseguem identificar soluções bem sucedidas para
seus problemas, permitindo que ambas atinjam seus objectivos desejados. O êxito, tanto no
diagnóstico, como na solução, faz com que ambas partis ganhem ou ambas vençam.

Existem três abordagens genéricas na administração de conflitos que cabem no padrão da

resolução ganhar/ganhar:
a) Abordagens estruturais;
b) Abordagens do processo ou procedurais;
c) Abordagens mistas.

19. Abordagens estruturais na administração de conflitos

As abordagens estruturais baseiam se no acto de que o conflito surgem das percepções criadas
pelas condições antecedentes (diferenciação, recursos limitados e escassos e interdependência).
Se essas condições antecedentes puderem ser modificadas, então as percepções e o conflito
resultante puderam ser controlados ou editados.
As principais abordagens estruturais na administração de conflito são:
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19.1. Minimização das diferenças entre as partes, identificando objectivos compartilháveis:

é uma das abordagens mais simples e mais utilizadas. As partes em conflitos começam a
cooperar entre si quando ocorre um inimigo comum ou algumas ameaças externas as duas partes.
Essa abordagem do inimigo comum é temporária, pois as partes voltam ao conflito quando
desaparecem as ameaças externas.

19.2. Utilização de sistemas de recompensas formais da organização:

Se a organização utiliza um sistema de incentivos para recompensar o desempenho conjunto ou
combinado de dois ou mais grupos, estará criando um objectivo comum, o que leva à percepção
de que o bolo de recursos a ser distribuído não é fixo. Mas se, em vez disso permite que um
grupo ganhe tem recursos sem fazer com que a outra perca, tornar-se vantajoso que todos os
grupos cooperem entre si e desempenhem bem suas tarefas.

19.3. Reagrupamento de indivíduos para que os grupos sejam parte de uma unidade maior,
a fim de reduzir a diferenciação dos grupos:
Muitas organizações reúnem partes conflituantes com o pessoal de produção e o de vendas em
equipas de produtos com a responsabilidade de produzir e vender o produto com um sistema de
recompensas baseado no desempenho global, em vez de no desempenho individual. Com isso, os
membros da equipe adquirem uma visão e uma compreensão de outras perspectivas quanto aos
objectivos comuns existentes;

19.4. Separação física e estrutural dos grupos para reduzir sua inter-dependência e as
oportunidades de interferência:
Se as abordagens estruturais anteriores não forem bem sucedidas ou aplicáveis, os grupos
poderiam ser física e estruturalmente separados para reduzir sua interdependência e suas
oportunidades de interferência recíproca. Mesmo que os grupos percebam a incompatibilidade de
seus objectivos e o conflito potencial a reduzida interdependência tornaria difícil a interferência e
improvável a coerência do conflito.
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20. Abordagens de processo na administração de conflitos

Enquanto as abordagens estruturais procuram mudar as condições antecedentes do conflito, as
abordagens processuais procuram fazer intervenção no episódio de conflito para modificar o
processo. Essa abordagem pode ser utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora
ou por uma terceira pessoa geralmente um consultor externo, um gerente neutro ou algum
superior na organização. Assim as abordagens de conflito podem ser desdobradas em três, a
saber:

20.1. Desactivação do conflito: uma das partes reage cooperativamente, em vez de se colocar
diante de comportamento de conflito de forma ainda mais confiante, encorajando menos
comportamentos colidentes.

20.2. Confrontação directa das partes: quando o conflito já passou do estágio inicial de
esclarecimento, a desactivação já não é mais possível e tornou-se necessária uma abordagem
mais directa, que começa tornando o conflito mais visível pela confrontação directa das partes
hostis.

20.3. Colaboração: quando a desactivação e a confrontação não são possíveis, a colaboração é

a abordagem processual utiliza. As partes envolvidas trabalham juntas para soluciona problemas
e identificar soluções do tipo ganhar/ganhar, ou ainda para tentar esquemas integrativos ou
sinergéticos capazes de integrar os objectivos de ambas as partes e proporcionar maximização de
resultados.

21. Abordagens mistas na administração de conflitos

São abordagens de administração de conflitos que incorporam elementos estruturais e elementos
procedurais:

21.1. Regras para resolução de conflito: é um dos meios de influenciar o processo de conflito
por meios estruturais, que são as regras e os procedimentos. Assim, especificando-se os
procedimentos e limites para trabalhar o conflitos.
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21.2. Papéis de ligação: também chamados papeis integradores, são terceiras partes criadas
dentro da organização e disponíveis a qualquer momento para ajudar na solução ganhar/ganhar
dos conflitos que surgem. Apesar das diferenças entre as partes envolvidas, o pessoal de ligação
ou de integração pode proporcionar a comunicação clara e sem distorções bem como obter
melhor apreciação da perspectiva de cada parte do que as próprias partes envolvidas.

22. Reivindicações nos conflitos trabalhistas

Os conflitos trabalhistas são divergências criadas entre dois sujeitos, (as organizações e os
sindicatos) envolvendo interesses individuais e abstractos, gerais de grupos profissionais ou
económicos. São conflitos colectivos de trabalho e retratam antagonismo entre interesses de uma
categoria profissional (grupos de trabalhadores) e de uma categoria económica (grupos de
organizações).

22.1. Tipos das reivindicações nos conflitos trabalhistas

a) Condições legais de trabalho: São as condições contratuais de trabalho, como jornada
semanal de trabalho, Horários de trabalho, intervalos para repouso e para refeições, descanso
semanal remunerado (aos domingos e feriados), condições de trabalho de mulher e do menor,
contrato de experiencia, condições de desligamento e de aviso prévio;

b) Condições económicas de trabalho: são as condições que envolvem a remuneração, como

salário profissional, índice de reajuste salarial, índice de aumento real ou índice de produtividade
da categoria, adicionais de periculosidade.

c) Condições físicas de trabalho: São condições ambientais que envolvem os empregados

enquanto trabalho como exposição a ruído, a temperaturas extremas, a gases tóxicos, a agentes
químicos, a baixa ou elevada luminosidade a choques eléctricos.

d) Condições sociais de trabalho: são a s condições que promovem serviços e benefícios

sociais previstos ou não em legislação como restaurante no local de trabalho, alimentação
subsidiada ou gratuita, transporte subsidiado ou gratuito, locais de lazer e de repouso, assistência
médico-hospitalar.
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e) Condições de representatividade no trabalho: são condições que asseguram aos

empregados alguma forma de participação no processo decisória ou simplesmente sua
representação nesse processo, como comissões de fábrica, comissões de empresa ou conselhos de
empresa.

23. Convenção colectiva

Convenção colectiva do trabalho é o acordo normativo pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias económicas e profissionais estipulam condições de trabalho
aplicáveis no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
A vigência da convenção colectiva é de, no máximo, dois anos. Assim, toda convenção colectiva
tem sua amplitude no tempo e no espaço. A celebração de convenções colectivas de trabalho é
um dos meios mais utilizados na solução de conflitos colectivos, evitando greves e
possibilitando, por meio de negociações e consequentemente acordo entre as partes, manter a paz
social baseada no consenso entre as partes.
A convenção colectiva de trabalho prescreve em detalhes quais as condições de trabalho que
regerão os contratos individuais de trabalho nas organizações envolvidas, a saber: horários de
trabalho, horários de descanso, descansam semanal remunerado (aos domingos e feriados),
jornada semanal de trabalho, salário profissional (salário mínimo da categoria, também chamado
salário normativo ou salário piso).

24. Negociação colectiva

A convenção colectiva exige um processo prévio de negociação entre as partes: é a chamada
negociação colectiva. A negociação colectiva pode ser feita em três níveis: no nível da empresa,
no nível do sindicato e no nível da federação de sindicatos.
Num sentido mais amplo, a negociação é o processo de buscar aceitação de ideias, propósitos ou
interesses visando o melhor resultado possível, de tal modo que as partes envolvidas terminem a
negociação conscientes de que foram ouvidas, de que tiveram oportunidade de apresentar toda
sua argumentação e de que o produto final seja maior que a soma das contribuições individuais.
O processo de negociação é muito semelhante ao processo da tomada de decisão. Em certo
sentido pode se dizer que negociação não é nada mais que uma tomada de decisão.
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25. Considerações finais:

Terminado o trabalho, concluímos que, as relações trabalhistas representam um sistema de
relacionamento entre a organização, seus membros e os sindicatos que os representam. As
políticas de relações trabalhistas podem ser de cunho paternalista, autocrático, de reciprocidade
ou participativo. As relações trabalhistas são influenciadas pela legislação do trabalho, que pode
assumir carácter de intervencionismos total ou básico por um lado, por outro, as relações
trabalhistas também são influenciadas pelo estágio de sindicalismo. Existem meios de acção de
sindicais legítimos e legais, como a greve, bem como meios ilícitos de pressão, como a greve
simbólica, greve de advertência, a greve de zelo, operação tartaruga, a paralisação. Em
contrapartida, existem meios de pressão patronal, como o locaute e a lista negra.
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26. Bibliografia:
BOAS, Vilas Ana Alice & ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de. Gestão Estratégica de
pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.