12 e 13 de agosto de 2011

ISSN 1984-9354

IDENTIFICAÇÃO DOS ASPECTOS QUE

INFLUENCIAM O
COMPARTILHAMENTO DE
CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO.
ESTUDO DE CASO EM EMPRESA DE
CONSULTORIA

Marcia Alves
(UFF)
Sergio Luiz Braga França
(UFF)
Bruno Magaldi
(UFF)

Resumo
Esta pesquisa tem como objetivo geral identificar os aspectos que
podem influenciar o compartilhamento de conhecimento na
organização, estudo de caso em empresa de consultoria que atua na
área de informática. Trata-se de pesquisa exploratórria na qual este
trabalho se fundamenta é a técnica do questionário, utilizando-se
escalas do tipo Likert, variando entre concordo totalmente e discordo
totalmente.Para atingir 100% dos critérios representatividade,
disponibilidade e acessibilidade, decidiu-se pela utilização do site
Survey Monkey para construção do questionário, publicação e coleta
dos dados desta pesquisa. Conclui-se que a empresa precisa se
posicionar sobre a importância que dá ao conhecimento gerado dentro
das equipes de projetos.

Palavras-chaves: gestão do conhecimento, gestão empresarial, gestão

de projetos
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1. Introdução

O conhecimento é um recurso estratégico importante para as organizações e cada vez mais

elas se dão conta de que precisam descobrir o que sabem, e usar esse saber. Segundo
Davenport & Prusak (1998) o avanço no interesse em torno do assunto nos meios
empresariais sinaliza a progressiva convicção de que entender o conhecimento é fundamental
para o sucesso e sobrevivência das organizações.
Terra (1999) afirma que “vivemos num momento importante de transição do ambiente
econômico, onde a gestão pró-ativa do conhecimento adquire um papel central para a
competitividade tanto das empresas, como dos países”. Por outro lado, Davenport (1998)
afirma que, mesmo em empresas reconhecidas pela aplicação de sistemas de informação
avançados, o ambiente informacional é caótico: ninguém sabe o que sabe ou o que precisa
saber. Praticamente nenhum executivo pergunta: “Que informações eu devo dar? A quem,
quando ou de que forma?”, comenta Drucker (1999).
As empresas têm investido uma grande quantidade de recursos financeiros a fim de viabilizar
a gestão do conhecimento provendo recursos tecnológicos, mas pouco investimento ou com
baixo sucesso no convencimento das pessoas na utilização daquela tecnologia ou na prática do
compartilhamento de conhecimento (BARROSO, 2010). Assim, velhos “erros” podem ser
repetidos diversas vezes.
O conjunto de conhecimentos gerado ao longo das diversas fases de um projeto extrapola em
muito o conjunto de informações que são documentadas em relatórios e desenhos técnicos. A
dinâmica das decisões imprevistas que surgem ao longo das diversas fases, muitas vezes
envolvendo parceiros e fornecedores, provoca desenvolvimento e fluxos de novos
conhecimentos relevantes que nem sempre são adequadamente preservados (BARROSO,
2010).
Distâncias físicas e distâncias temporais também interferem de maneira negativa em diversas
tentativas de retenção e reutilização destes conhecimentos. E mais difícil ainda é a
reutilização em futuros projetos que tenham pontos semelhantes com o que está sendo
executado. Diante de tantas barreiras, como despertar o interesse do profissional de
consultoria no compartilhamento do conhecimento durante a realização do projeto? Para
responder esta problemática, esta pesquisa tem como objetivo geral identificar os aspectos que
podem influenciar o compartilhamento de conhecimento na organização.

2. Referencial Teórico
2.1 Conhecimento na Organização

O conhecimento é a força motriz para a sociedade tal qual a conhecemos. Segundo Drucker
(1999), desde o século XIII o mundo tem sido sacudido por revoluções causadas pela
mudança no significado do conhecimento.

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Tanto informação quanto conhecimento são essencialmente criações humanas: “assim, nunca
seremos capazes de administrá-los se não levarmos em consideração que as pessoas
desempenham, nesse cenário, um papel fundamental” (DAVENPORT, 1998).

A teoria apresentada por Nonaka & Takeuchi (1997), além de

apresentar os modos de conversão dos conhecimentos tácitos e
explícitos e as condições capacitadoras para a criação do
conhecimento, incorpora a dimensão tempo, compreendida em
cinco fases: compartilhamento do conhecimento tácito;
criação de conceitos; justificação de conceitos; construção de
um arquétipo (organograma); e difusão interativa do
conhecimento.
A espiral do conhecimento pode ser imaginada na seguinte
seqüência: através da socialização, o conhecimento tácito é
trocado e posteriormente convertido em explícito, através da
externalização. Iniciando o processo de combinação, este novo
conhecimento recém adquirido é combinado ao já existente
gerando novos conhecimentos para a organização. Finalmente
este novo conhecimento será internalizado e transformado em
manuais, documentos, normas, etc. fazendo com que todo o
processo se reinicie através da socialização começando tudo
de novo.

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Figura 1 – Espiral do Conhecimento

Nanokai, I & Takeuchi, H (1997)

Empresas capazes de gerar e disseminar informações sobre o mercado e responder a elas são
consideradas empresas orientadas para o mercado (DAVENPORT, 1998) e estão aptas a
detectar oportunidades emergentes antes de seus concorrentes (TIWANA, 2002). Estas
empresas sabem que podem tomar melhores decisões quanto mais explícitas e amplamente
disponíveis forem seus conhecimentos de mercado (DAY, 2001).
Embora seja de difícil formalização, o conhecimento sobre clientes e mercados é crítico para a
organização e precisa ser compartilhado para ser realmente um ativo de valor.

2.2 Compartilhamento do Conhecimento

O compartilhamento de conhecimento nas organizações sofre a influência de inúmeras
variáveis, que podem impactar esse processo de diferentes formas (DAVENPORT &
PRUSAK, 1998; NONAKA & TAKEUCHI, 1997; SZULANSKI, 2000), entre elas, estão
variáveis relacionadas com o conhecimento transferido, com o transmissor e o receptor do
conhecimento, e com o contexto em que ocorre o compartilhamento do conhecimento. No
tocante às variáveis que configuram barreiras ao compartilhamento advindas da própria
organização, incluem-se as relacionadas à estrutura, aos processos operacionais, à cultura e ao
clima organizacional (TERRA, 2005).
Para as empresas, o compartilhamento de conhecimento no trabalho é uma forma de assegurar
que seus colaboradores ou empregados repassam uns aos outros o conhecimento que
possuem, garantindo a disseminação e posse do conhecimento de que necessitam. Grande
diferencial de competitividade de uma organização é a sua capacidade de aperfeiçoar a
reutilização do conhecimento, que muitas vezes fica restrito a indivíduos ou a algumas áreas,

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enquanto os demais lutam com problemas que poderiam ser solucionados com o
conhecimento já dominado internamente. Para os empregados e trabalhadores, de uma forma
geral, compartilhar conhecimento é um procedimento para ajudar a suprir a necessidade de
aprender continuamente, imposta a cada profissional que deseja manter-se qualificado para o
trabalho que realiza.

2.2 Fatores Comportamentais que afetam o Compartilhamento do

Conhecimento
A disposição em compartilhar conhecimento é uma função do comportamento organizacional.
Robbins (2002) define o comportamento organizacional como o campo de estudos que
investiga o impacto causado por três determinantes do comportamento na organização:
indivíduos, grupo e a própria estrutura organizacional, verificando a forma como este
comportamento afeta o desempenho da empresa.
Von Krogh, Ichijo & Nonaka (2001) afirmam que a criação de conhecimento e, de uma forma
mais específica, o compartilhamento de conhecimento, é um processo extremamente frágil,
pois exige que as pessoas se exponham ao dividir e justificar seus valores e crenças pessoais
perante outros. Este processo não se sujeita às técnicas de gestão tradicionais. Por este motivo,
este processo deve ser apoiado por várias atividades organizacionais que criem condições para
que ele ocorra, apesar das barreiras e obstáculos.
A literatura revista oferece um elenco de várias condições ou aspectos que podem influenciar
- favorável ou desfavoravelmente - o compartilhamento de conhecimento na organização.
Esses aspectos podem advir de crenças e valores pessoais ou ser percebidos como valores
pregados pela equipe onde este indivíduo atua ou mesmo pela organização como um todo e
formam as variáveis a serem estudadas neste trabalho. Essas condições estão
operacionalmente definidas nas Tabelas 1 e Tabelas 2.

Aspectos Facilitadores Definições operacionais Autores

Reconhecimento Percepção do indivíduo que o compartilhamento Davenport, 1998
de conhecimento é devidamente reconhecido ou Von Krogh; Ichijo; Nonaka, 2001
recompensado pela equipe ou organização. Robbins, 2002
Desejo de colaborar Disposição solícita de compartilhar seus Von Krogh; Ichijo; Nonaka, 2001
conhecimentos com outros. Eagly e Chaiken, 1998
Tonet, 2006
Robbins, 2002
Consciência da Consciência de que o conhecimento pode ter Von Krogh; Ichijo; Nonaka, 2001
utilidade do utilidade para outras pessoas na organização. Tonet, 2006
conhecimento
Reciprocidade Percepção de que ao compartilhar um recurso, a Nonaka & Takeuchi, 1995
outra parte estará disposta a retribuir com um Eagly e Chaiken, 1998
conhecimento de mesmo valor. Tonet, 2006
Confiança Certeza de que o compartilhamento de Von Krogh; Ichijo; Nonaka, 2001
conhecimento não trará danos a si mesmo, Eagly e Chaiken, 1998
certeza quanto ao uso a ser feito do Tonet, 2006
conhecimento compartilhado. Robbins, 2002
Consciência da Percepção de que há aprendizagem pessoal ao Von Krogh; Ichijo; Nonaka, 2001
aprendizagem compartilhar conhecimentos. Angeloni, Dazzi, 2004
Tonet, 2006

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Relevância Percepção de que há ganhos pessoais relevantes Von Krogh; Ichijo; Nonaka, 2001
ao se compartilhar conhecimento. Angeloni, Dazzi, 2004
Ponjuan, 2004
Tabela 1 – Aspectos facilitadores ao compartilhamento do conhecimento

Barreiras Definições operacionais Autores

Individualismo Relutância de indivíduos que investiram Gammelgaard, Husted e Michailova,
recursos na construção de uma competência 2002
específica em compartilhar este conhecimento Davenport, 1998
com outros.
Medo de se expor Percepção de que o compartilhamento de Von Krogh; Ichijo; Nonaka, 2001
conhecimento pode expor fracassos que tragam
danos à carreira ou reputação do indivíduo.
Confidencialidade Percepção de que o conhecimento é algo Robbins, 2002
sigiloso e que não deve ser compartilhado.
Competição interna Percepção de que o compartilhamento de Davenport, 1998
conhecimento pode diminuir vantagens Von Krogh; Ichijo; Nonaka, 2001
competitivas individuais. Robbins, 2002
Seletividade Percepção de que apenas parte do conhecimento Davenport, 1998
deve ser compartilhada.
Falta de tempo Percepção de que não há tempo suficiente para Von Krogh; Ichijo; Nonaka, 2001;
compartilhar conhecimento. Angeloni; Dazzi, 2004
Perda de poder Percepção de que compartilhar conhecimento Davenport, 1998
equivale a perder poder e influência na Nonaka & Takeuchi, 1995
organização. Von Krogh; Ichijo; Nonaka, 2001
Tabela 2 – Barreiras ao compartilhamento do conhecimento

3. Metodologia da Pesquisa
Este estudo analisou um caso específico caracterizando esta pesquisa como sendo do tipo
estudo de caso que se constitui em uma das formas de estudar um problema adotando o
enfoque qualitativo.
Definiram-se os seguintes critérios para escolha da amostra (LAKATOS & MARCONI,
1991):
 Representatividade: decidiu-se pela distribuição dos questionários para todos os
colaboradores da empresa “X”;
 Disponibilidade: decidiu-se enviar o questionário para todos os colaboradores que
estivessem ativos na empresa, ou seja, exercendo as suas atividades, desconsiderando
àqueles que estivessem afastados oficialmente por motivo de férias ou licença médica;
 Acessibilidade: decidiu-se pela utilização do site Survey Monkey
(http://pt.surveymonkey.net/MySurveys.aspx) para que todos os profissionais elegíveis
pudessem ter a liberdade de responder remotamente, considerando uma das características
da empresa objeto deste estudo de caso, que é a de atender os seus clientes utilizando o
ambiente deste.

A técnica exploratória na qual este trabalho se fundamenta é a técnica do questionário,

utilizando-se escalas do tipo Likert, variando entre concordo totalmente e discordo totalmente.

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Para atingir 100% dos critérios representatividade, disponibilidade e acessibilidade, decidiu-se

pela utilização do site Survey Monkey para construção do questionário, publicação e coleta
dos dados desta pesquisa. Por tratar-se de empresa de consultoria de informática, faz-se
necessário que todos os colaboradores tenham acesso à internet como parte essencial às suas
atividades. A facilidade de acesso à internet por todos os colaboradores e a intimidade que
estes tem no meio web nos fez acreditar que a pesquisa através de um questionário eletrônico
teria um alto índice de retorno.

4. Estudo de Caso

4.1 Apresentação Institucional

A Empresa “X” está entre as empresas de tecnologia de informação estruturadas para prover
soluções corporativas e móveis no Brasil, há mais de 10 (dez) anos. Com uma equipe de
consultores plenamente qualificada atende às demandas nas áreas de Business Intelligence
(BI), Planejamento Empresarial, Gerenciamento de Sistemas, Customer Relationship
Management (CRM) e Soluções Móveis, fornecendo serviços diferenciados e reconhecidos
pela sua tradição e reputação. Sua história é marcada pela inovação e experiência no trato aos
clientes das mais diversificadas áreas da indústria e comércio.
A Empresa “X”, objeto do estudo de caso, presta serviços de consultoria em Tecnologia da
Informação. O setor de tecnologia é classificado pelo IBGE como “serviços de informação”.

4.2 Identificação dos Aspectos – Análise dos Questionários

Neste tópico demonstraremos os resultados das questões que foram aplicadas para avaliar os
aspectos facilitadores e barreiras conforme, apresentados neste trabalho.
O critério adotado para avaliar os aspectos facilitadores foi destacar o resultado obtido nas
opções “Concordo Totalmente” e “Concordo Parcialmente”, para que ao final da análise fosse
possível identificar quais aspectos facilitadores precisam ter plano de ação para reversão do
resultado.
De modo inverso foi adotado o critério para avaliar os aspectos barreiras destacando o
resultado obtido nas opções “Discordo Totalmente” e “Discordo Parcialmente”, para que ao
final da análise fosse possível identificar quais aspectos barreiras precisam ter plano de ação
para reversão do resultado.
4.2.1 Aspecto Facilitador – Reconhecimento
Este aspecto tem o objetivo de identificar a percepção do indivíduo que o compartilhamento
de conhecimento é devidamente reconhecido ou recompensado pela equipe ou organização.

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45% 42%
40% 41%
40% 38%

35% 33%

30%

25%
21% 21%
20%
14%
15% 12%
11%
10% 9% 8%
5%
5%
1% 2%
0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização
41% concordam totalmente e 33% concordam totalmente 11% concordam totalmente 38%
40% concordam parcialmente 42% concordam parcialmente concordam parcialmente que a
que compartilham o que a equipe é reconhecida pelo empresa não reconhece os esforços
conhecimento independente da esforço que faz para de quem compartilha o que sabe.
sua área de atuação e de ser compartilhar o que sabe.
reconhecido ou não por isso.

Figura 2 – Resultado do Aspecto Reconhecimento

4.2.2 Aspecto Facilitador – Desejo de Colaborar

Disposição solícita de compartilhar seus conhecimentos com outros.
50%
45% 45%
45%

40% 38%
36%
35%
32%

30%

25% 23%
23%

20%

15% 13%
10%
10% 9%
8% 8%
6%
5% 3%
1%
0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização
38% concordam totalmente 45% 45% concordam totalmente 36% 9% concordam totalmente
concordam parcialmente que concordam parcialmente que 32% concordam parcialmente que a
procuram colaborar compartilhando todos na equipe estão dispostos a empresa não estimula o
o que sabem com qualquer pessoa na contribuir com os outros. compartilhamento entre os
empresa. departamentos.

Figura 3 – Resultado do Aspecto Desejo de Colaborar

4.2.3 Aspecto Facilitador – Consciência da utilidade do conhecimento

Consciência de que o conhecimento pode ter utilidade para outras pessoas na organização.

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90%
81%
80%

70%

60%

50%
39%
40%
28%
30% 26%
21% 20% 19%
20% 15% 15% 16%
11%
10% 6%
0% 2% 1%
0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização
81% concordam totalmente e 19% concordam totalmente e 11% concordam totalmente e 26%
16% concordam parcialmente 39% concordam parcialmente concordam parcialmente que na
que procuram compartilhar o que as pessoas da equipe empresa quando as pessoas
conhecimento que possuem sabem das necessidades de precisam de algum conhecimento
quando acham que este conhecimento umas das outras. sabem exatamente aonde ir e a
conhecimento pode ser útil para quem procurar.
outras pessoas.

Figura 4 – Resultado do Aspecto Consciência da Utilidade do Conhecimento

4.2.4 Aspecto Facilitador – Reciprocidade

Percepção de que ao compartilhar um recurso, a outra parte estará disposta a retribuir com um
conhecimento de mesmo valor.
60%

50% 48%

40%
39%
37%

30% 29%
30% 28%

22%
20% 18%

13%
11%
10% 9% 9%
6%
3%
1%
0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização
37% concordam totalmente 48% 28% concordam totalmente 39% 11% concordam totalmente 29%
concordam parcialmente que concordam parcialmente que na concordam parcialmente que a
procuram compartilhar o que equipe os colegas sempre mantem empresa se preocupa em fornecer
sabem mesmo quando sentem que uns aos outros informados do que toda a informação necessária à
a outra pessoa não fará o mesmo sabem realização das atividades.
por eles.

Figura 5 – Resultado do Aspecto Reciprocidade

4.2.5 Aspecto Facilitador – Confiança

Certeza de que o compartilhamento de conhecimento não trará danos a si mesmo, certeza
quanto ao uso a ser feito do conhecimento compartilhado.

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45%

39%
40%

35% 33% 33%

30%
30% 28%
26%
25%
20%
20% 18%

15%
15% 13%
12% 11%
10%
10% 9%

5%
2%

0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização

10% concordam totalmente 33%
concordam parcialmente que
procuram compartilhar o que
sabem mesmo com as pessoas as
quais não confiam.
28% concordam totalmente 13% concordam totalmente 33%
39% concordam parcialmente concordam parcialmente que a
que os colegas de equipe empresa se empenha em manter
confiam uns nos outros para um clima de confiança e
conversar abertamente. colaboração entre seus
departamentos.

Figura 6 – Resultado do Aspecto Confiança

4.2.6 Aspecto Facilitador – Consciência da Aprendizagem

Percepção de que há aprendizagem pessoal ao compartilhar conhecimentos.

60%

50% 48%
46%

39%
40%
34% 34%

30% 27%

20%
17%

12% 12%
10%
10% 9%

4% 4%
2% 2%

0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização
48% concordam totalmente 34% 39% concordam totalmente 46% 12% concordam totalmente 34%
concordam parcialmente que concordam parcialmente que muito concordam parcialmente que a
procuram compartilhar o que do que aprendem na equipe deve- empresa estimula que os
sabem mesmo quando não se ao conhecimento compartilhado departamentos se ajudem
aprendem muito com os colegas. entre os colegas. mutuamente no aprendizado de
novos conhecimentos.

Figura 7 – Resultado do Aspecto Consciência da Aprendizagem

4.2.7 Aspecto Facilitador – Relevância

Percepção de que há ganhos pessoais relevantes ao se compartilhar conhecimento.

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50%

45% 44% 43%

40%
40%
35% 34%
35% 33%

30%

25%

20%
15% 15%
15% 13%

10% 9% 8%
6%
5%
2% 3%
1%
0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização
40% concordam totalmente 35% 43% concordam totalmente 33% 34% concordam totalmente 44%
concordam parcialmente que concordam parcialmente que concordam parcialmente que a
procuram compartilhar o que compartilhar conhecimentos empresa considera o
sabem independente de onde entre os colegas resulta em conhecimento que os
atuam, mesmo quando isto não muitas idéias e soluções para a colaboradores possuem como
contribui para o aumento do empresa. algo importante para ela.
conhecimento pessoal.

Figura 8 – Resultado do Aspecto Relevância

4.2.8 Aspecto Barreira – Individualismo

Relutância de indivíduos que investiram recursos na construção de uma competência
específica em compartilhar este conhecimento com outros.

70%

64%

60%

50%

39%
40%

30% 31%
30% 27%
23%
21%
20% 17% 18%
16%

10%
5% 5%
3%
0% 1%
0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização

0% discorda totalmente 27% discordam totalmente 30% 5% discordam totalmente 17%
1% discorda parcialmente que discordam parcialmente que a discordam parcialmente que na
procura compartilhar o que sabe maioria das pessoas na equipe empresa o desempenho é avaliado
mesmo que aquele conhecimento prefere trabalhar sozinha. de forma individual.
tenha sido obtido por um grande
esforço pessoal.

Figura 9 – Resultado do Aspecto Individualismo

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4.2.9 Aspecto Barreira – Medo de se Expor

Percepção de que o compartilhamento de conhecimento pode expor fracassos que tragam
danos à carreira ou reputação do indivíduo.
50%
47%

45% 42%
42%
40%
37%

35%

30%
27%
25%
22% 21%
20%

15% 14%
10% 9%
10% 8%
7% 6% 5%
5% 3%

0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização

3% discordam totalmente
5% discordam parcialmente que
procuram compartilhar o que
sabem mesmo que isso possa
expor algum erro ou fracasso
pessoal.
7% discordam totalmente 22% 6% discordam totalmente 10%
discordam parcialmente que a discordam parcialmente que a
equipe compartilha mutuamente empresa vê os erros como uma
seus erros para que todos forma de aprendizagem e
possam aprender com eles. crescimento.

Figura 10 – Resultado do Aspecto Medo de se Expor

4.2.10 Aspecto Barreira – Confidencialidade

Percepção de que o conhecimento é algo sigiloso e que não deve ser compartilhado.
50%

45% 44%

40%
40%
36%
35%

30%
30%
27%

25% 23%

20% 19%

14% 14%
15%
12%
10% 10%
9% 9%
10%

4%
5%

0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização

9% discordam totalmente
12% discordam parcialmente que
não procuram compartilhar o que
sabem quando consideram
confidenciais.
4% discordam totalmente 27% 6% discordam totalmente 10%
discordam parcialmente que a discordam parcialmente que a
equipe se preocupa em manter comunicação aberta é característica
todos os membros informados da minha empresa com um todo.
sobre tudo o que acontece no
departamento.

Figura 11 – Resultado do Aspecto Confidencialidade

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4.2.11 Aspecto Barreira – Competição Interna

Percepção de que o compartilhamento de conhecimento pode diminuir vantagens
competitivas individuais.

80%

70%
70%

60%

50%

40% 38%
35%

28%
30% 26%
25%
23%
21%
20%
12% 13%

10%
2% 3% 3%
1% 1%
0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização

1% discorda totalmente
1% discorda parcialmente que
procura compartilhar o que sabe
mesmo que seja o seu diferencial
em relação aos colegas.
38% discordam totalmente 23% 35% discordam totalmente 21%
discordam parcialmente que discordam parcialmente que a
percebe uma grande competição empresa estimula seus diferentes
interna entre os membros da departamentos a competirem
equipe. entre si.

Figura 12 – Resultado do Aspecto Competição Interna

4.2.12 Aspecto Barreira – Seletividade

Percepção de que apenas parte do conhecimento deve ser compartilhada.
60%
55%
52%
50%

40%

33%

30%
26%
23% 24%

20% 18%
16% 15%

9% 9% 9%
10%
5%
3% 3%

0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização
55% discordam totalmente 3% discordam totalmente 5% 9% discordam totalmente 18%
23% discordam parcialmente que discordam parcialmente que em discordam parcialmente que a
preferem compartilhar apenas parte sua equipe o conhecimento deve empresa considera que o
do conhecimento que possuem. ser compartilhado livremente entre conhecimento deve ser
os colegas. compartilhado de forma seletiva.

Figura 13 – Resultado do Aspecto Seletividade

4.2.13 Aspecto Barreira – Falta de Tempo

Percepção de que não há tempo suficiente para compartilhar conhecimento.

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70%

59%
60%

50%
44%

40%

30% 31%
30%
24%

19% 20%
20%
15%
13%
10% 9%
9% 8%
10%
5%
3%

0%
Discordo totalmente Discordo parcialmente Indiferente Concordo parcialmente Concordo totalmente

Indivíduo Equipe Organização

Indivíduo Equipe Organização

3% discordam totalmente 19% discordam totalmente 30% 15% discordam totalmente 44%
13% discordam parcialmente que discordam parcialmente que em discordam parcialmente que a
procuram compartilhar o sua equipe criam situações empresa fornece condições
conhecimento mesmo quando não regulares onde tem tempo para necessárias para que todos
tem tempo para isso. compartilhar os conhecimentos tenham tempo de compartilhar o
individuais. que sabem.

Figura 14 – Resultado do Aspecto Falta de Tempo

5. Conclusão
Buscou-se neste trabalho avaliar os aspectos que podem influenciar – favorável ou
desfavoravelmente – o compartilhamento de conhecimento na organização. Para tanto, foi
realizada pesquisa bibliográfica referente ao tema Gestão do Conhecimento,
Compartilhamento do Conhecimento, Cultura Organizacional, Fatores comportamentais que
afetam o compartilhamento do conhecimento e suas barreiras e facilitadores, através de
artigos, teses, livros e um levantamento de campo. Após, foi realizado um estudo de caso em
uma empresa de médio porte do setor de tecnologia da informação.
De um modo geral os colaboradores percebem a importância do compartilhamento do
conhecimento e atribuíram “concordo totalmente” e “concordam parcialmente” para a maioria
das questões que deram ênfase a essa importância.
Porém, tanto nos aspectos considerados facilitadores quanto naqueles considerados barreiras,
os colaboradores se manifestaram de forma negativa às questões com ênfase no papel da
organização, o que nos faz crer que a empresa precisa se posicionar sobre a importância que
dá ao conhecimento gerado dentro das equipes de projetos e na empresa de um modo geral,
apresentando iniciativas, comunicando-as, para consolidar o conceito dentro da organização.
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 VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
12 e 13 de agosto de 2011

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