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Vol. 9, No. 1, 5ÿ22

doi:10.17708/DRMJ.2020.v09n01a01

O ESCONDER DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES: UMA NARRATIVA RETROSPECTIVA

REVISÃO E CAMINHO A SEGUIR

Namita Ruparel
Birla Institute of Technology and Science, Pilani Campus, Rajasthan, Índia
ruparelnamita@gmail.com

Rajneesh Choubisa
Birla Institute of Technology and Science, Pilani Campus, Rajasthan, Índia
rajneesh.choubisa@gmail.com

Abstrato
O conhecimento serve como um ativo competitivo estratégico para qualquer organização aumentar e sustentar a vantagem competitiva.
As organizações têm promovido o compartilhamento de conhecimento através da implementação de Sistemas de Gestão do
Conhecimento. Apesar de ter políticas arraigadas de compartilhamento de conhecimento, a maioria dos funcionários se abstém de
praticar isso em seu local de trabalho. Connelly et ai. (2012) denominaram esse fenômeno de ocultação de conhecimento e o definiram
como “uma tentativa intencional de um indivíduo de reter ou ocultar o que foi solicitado por outra pessoa”. Dada a importância da
ocultação do conhecimento e a importância desse construto crescente, este estudo revisa sistemática e retrospectivamente 35 artigos de
pesquisa sobre ocultação do conhecimento publicados entre 2008 e 2018. A revisão resume as características do estudo como perfis de
pesquisa e, em seguida, explora a ocultação do conhecimento, que é categorizada e enquadrados nos respectivos subtópicos. O alcance
e o significado do tema são discutidos com referência aos estudos existentes. Possíveis avenidas para pesquisas futuras de perspectivas
teóricas, metodológicas, temáticas e demográficas são destacadas juntamente com implicações gerenciais.

Palavras-chave: ocultação de conhecimento, revisão narrativa sistemática, agendas futuras, organizações, funcionários

1. INTRODUÇÃO enquanto o conhecimento explícito é factual, codificável e

No cenário contemporâneo, os sistemas de gestão do
conhecimento são parte integrante de qualquer organização.
Os sistemas de gestão do conhecimento são considerados
como um canal que facilita as organizações a criar,
compartilhar e usar o conhecimento (Brent, 2002). O
conhecimento consiste em percepções e interpretações,
muitas vezes é personalizado e refere-se a situações
específicas (Andriessen, 2006). O conhecimento inclui as
ideias, informações e expertise que são relevantes para as
tarefas desempenhadas pelos membros de uma organização
(Bartol & Srivastava, 2002). Teoricamente, o conhecimento
que pode ser compartilhado entre os funcionários é de dois
tipos: tácito e explícito. O conhecimento tácito é informal,
experiencial e intangível
formal, que potencialmente pode ser mantido (como bancos
de dados, registros, etc.). Além disso, a transferência de
conhecimento é definida como uma “troca diádica de
conhecimento organizacional entre uma fonte e uma unidade
receptora na qual a identidade de um receptor é importante”.
(Szulanski, 1999). Um processo de transferência de
conhecimento opera continuamente nas organizações,
criando e constituindo o conhecimento organizacional.
As organizações promovem ativamente práticas de
compartilhamento de conhecimento entre seus funcionários,
que é uma chave que leva ao sucesso organizacional
(Webster et al., 2008). As políticas de recursos humanos em
algumas organizações exigem que os funcionários seniores
dediquem tempo para transferir conhecimento para novatos e juniores.

Revista de Gestão de Relacionamentos Dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020 5

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Namita Ruparel, Rajneesh Choubisa: Conhecimento oculto nas organizações: uma revisão narrativa retrospectiva e o
caminho a seguir
Portanto, o compartilhamento do conhecimento é considerado vital
para a melhoria do desempenho da organização, pois atua como
determinante do sucesso organizacional. Embora as organizações se
envolvam em práticas rigorosas de compartilhamento de conhecimento,
os funcionários às vezes retêm (ocultam) o conhecimento. A ocultação
de conhecimento é definida como “uma tentativa intencional de reter
ou ocultar o conhecimento que foi solicitado por outro
indivíduo” (Connelly et al., 2012). Existem três maneiras pelas quais
os funcionários podem ocultar o conhecimento solicitado: ocultação
racionalizada (fornecendo uma razão racional para não compartilhar
o conhecimento que está sendo solicitado), ocultação evasiva
(fornecendo informações enganosas ou prometendo compartilhar o
conhecimento solicitado no futuro) e bancando o burro (alegando não
ter ideia sobre o conhecimento que está sendo solicitado).
A teoria da troca social de Blau (1964) propõe que uma história
de reciprocidade entre colegas ou membros institucionais é responsável
por seu envolvimento em comportamentos de ocultação. Mais
recentemente, Lanke (2018) estudou os meandros dos comportamentos
de ocultação do conhecimento ao quebrar a compreensão do
conhecimento como tácito e explícito. De acordo com Lanke (2018),
o conhecimento explícito pode ser codificado e, portanto, pode ser
transmitido sem quaisquer obstáculos; no entanto, o conhecimento
tácito não é factual e é orientado pela experiência e, portanto, os
funcionários não podem ser obrigados a compartilhar conhecimento
tácito. Lanke (2018) afirmou ainda que a ocultação de conhecimento
não pode ser evitada pelo compartilhamento de conhecimento;
portanto, as organizações precisam adotar medidas alternativas para
evitar essa prática. Essas medidas podem incluir conscientizar os
funcionários sobre as consequências negativas da ocultação de
conhecimento, fornecer treinamento interdepartamental/
interdepartamental aos funcionários e monitorar as interações fora do
trabalho.
Devido ao fenômeno da desejabilidade social, assume-se que, da
mesma forma que os funcionários tendem a evitar relatar
comportamentos contraproducentes, eles também podem abster-se
de relatar comportamentos ocultos. Connelly et ai. (2012) identificaram
a necessidade de explorar a ocultação de conhecimento, apesar de
vários estudos examinando-o como engano (Takala & Urpilainen,
1999), comportamentos contraproducentes (Pearson, Anderson, &
Porath, 2004) ou comportamentos de retenção de conhecimento
(Connelly et al ., 2012).
Seu estudo estabeleceu que esconder o conhecimento é
6 Jornal de gerenciamento de relacionamentos dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020
diferente de outros comportamentos contraproducentes no local de
trabalho, como engano, minar social, incivilidade, agressão,
comportamento de assédio moral, violência e bullying.
O trabalho seminal de Connelly et al. (2012) demonstrou e
validou a existência de comportamentos de ocultação de conhecimento
entre as organizações. Estendendo o fenômeno, três fatores de
ocultação de conhecimento emergiram, excluindo o compartilhamento
de conhecimento e o acúmulo de conhecimento. Eles rotularam essas
três dimensões do conhecimento ocultando ocultação racionalizada,
ocultação evasiva e se fazer de bobo. O estudo relatou que o
compartilhamento de conhecimento e o acúmulo de conhecimento
eram construtos diferentes e não estavam significativamente
correlacionados com a ocultação de conhecimento. Tomando a
medida estabelecida e avaliando a presença de ocultação de
conhecimento, os pesquisadores acharam importante analisar os
fatores situacionais e interpessoais. Em resumo, o estudo concluiu
que a complexidade do conhecimento solicitado previu o ocultamento
evasivo, enquanto a relação com a tarefa (conhecimento específico
sobre as tarefas atribuídas) previu negativamente o ocultamento
racionalizado e o ocultamento evasivo positivamente. Além disso, a
desconfiança interpessoal previu a ocultação de conhecimento e um
clima de compartilhamento de conhecimento previu a ocultação
evasiva entre os funcionários. Assim, o trabalho pioneiro de ocultação
de conhecimento estabeleceu suas bases como uma prática
prevalente entre as organizações.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Compartilhamento de conhecimento e ocultação de
conhecimento: Distinção
Isaac e Baral (2018) enfatizaram a distinção entre ocultação de
conhecimento, compartilhamento de conhecimento e outros
comportamentos contraproducentes no local de trabalho.
Ocultar conhecimento não pretende prejudicar nenhum outro
funcionário da organização, enquanto comportamentos
contraproducentes no local de trabalho pretendem prejudicar outros
funcionários. O compartilhamento de conhecimento e a ocultação de
conhecimento não são opostos em um continuum porque facilitar o
compartilhamento de conhecimento não impede que os funcionários
ocultem o conhecimento. Por exemplo, uma situação em que um
funcionário compartilha informações solicitadas é compartilhamento
de conhecimento, enquanto quando um funcionário não compartilha
informações solicitadas das quais ele está
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desconhecer não é esconder conhecimento. No entanto, se
o funcionário tiver informações sobre o conhecimento
solicitado, mas deliberadamente não as compartilhar, isso é
denominado ocultação de conhecimento. A diferença entre
os dois é que os funcionários podem ocultar o conhecimento
por vários motivos, mas os funcionários podem não
compartilhar o conhecimento simplesmente porque não
possuem o conhecimento solicitado. As ideias sobre por que
os funcionários escondem o conhecimento surgiram da
literatura sobre como os funcionários retêm o conhecimento
e se envolvem em tal comportamento (por exemplo,
territorialidade, poder, propriedade psicológica, troca social, etc.) discute de forma abrangente a pesquisa existente sobre
(Connelly, Zweig, Webster e Trougakos, 2012).
2.2 Escopo e justificativa
Estudiosos e profissionais identificaram vários fatores
responsáveis pela manifestação de comportamentos de
ocultação de conhecimento. Estes incluem territorialidade
(Brown, Lawrence, & Robinsohn, 2005), motivos pessoais,
sigilo (Webster et al., 2008) e outros, conforme elaborado
neste artigo. Além disso, os funcionários podem se envolver
em reter ou ocultar conhecimento devido a diferenças de
personalidade, percepções de injustiça, poder, reciprocidade
ou desconfiança (Webster et al., 2008). Apesar de todos os
aspectos positivos do compartilhamento do conhecimento,
os funcionários tendem a esconder o conhecimento; por isso
é essencial identificar, compreender e compreender as
razões subjacentes aos comportamentos de ocultação do
conhecimento. Para canalizar os recursos do conhecimento
na direção do funcionamento ideal, é imperativo explorar os
mecanismos que causam o ocultamento do conhecimento.
Vários pesquisadores relataram os meandros do
comportamento de ocultação de conhecimento nos níveis
individual, de equipe e organizacional, e estes também
apareceram em uma variedade de produções acadêmicas.
Este estudo amalgama e resume a literatura existente sobre
o conhecimento
borda escondida. De acordo com o conhecimento do autor,
é o primeiro estudo a sintetizar descobertas sobre ocultação
de conhecimento e a apresentar direções para pesquisas
futuras. Acredita-se que este contador pronto será um
documento procurado por pesquisadores e profissionais para
avançar na pesquisa ocultando o conhecimento. Os
pesquisadores podem combinar seus insights com as
proposições feitas neste estudo para ampliar o escopo do
estudo científico sobre ocultação de conhecimento.
Revista de Gestão de Relacionamentos Dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020
3. METODOLOGIA
3.1 Estratégia de revisão
Ocultação de conhecimento é um fenômeno
relativamente novo, e um pequeno número de estudos
disponíveis existe neste domínio. Por exemplo, Xiao & Cooke
(2018) resumiram 22 artigos de pesquisa publicados sobre
ocultação de conhecimento no contexto chinês. Para ampliar
o escopo da literatura acadêmica sobre ocultação de
conhecimento, o presente artigo revisou estudos de ocultação
de conhecimento publicados de 2008 a 2018. Este artigo
ocultação de conhecimento e propõe uma estrutura para
delinear as lacunas nas pesquisas existentes. Uma análise
narrativa ao invés de uma revisão sistemática ou metanálise
foi realizada pelas seguintes razões: (1) uma revisão
sistemática é objetiva e tem um escopo estreito de achados
porque são objetivos por natureza (Collins & Fauser, 2005);
e (2) uma meta-análise consolida os achados de artigos
empíricos, e este estudo também inclui artigos conceituais.
Portanto, esta revisão narrativa fornece uma visão geral das
pesquisas sobre ocultação de conhecimento realizadas em
todo o mundo.
Uma revisão narrativa descreve e avalia artigos de
pesquisa publicados. Seus usos e aplicações incluem
debates gerais, avaliação de estudos anteriores, falta de
conhecimento atual na área e justificativas para pesquisas
futuras (Ferrari & Ferrari Milan, 2015). Este artigo considerou
apenas artigos de periódicos revisados por pares e excluiu
dissertações de mestrado ou doutorado, publicações de
anais de conferências ou apresentações de conferências e
relatórios de projetos sobre o construto de ocultação de
conhecimento. Os artigos revisados neste artigo foram
recuperados de bancos de dados como Web of Science,
Scopus, Google Scholar, Emerald, Wiley, SAGE, EbscoHost
e ProQuest. Seguindo as diretrizes PRISMA (Moher, Liberati,
Tetzlaff, & Altman, 2009), 35 artigos de pesquisa publicados
em vários periódicos revisados por pares foram incluídos
nesta revisão narrativa (Figura 1). De um modo geral, a
ocultação de conhecimento tem sido estudada juntamente
com uma variedade de construtos como comportamentos de
maus-tratos, desconfiança, características do trabalho
(interdependência de tarefas, autonomia de tomada de
decisão), clima motivacional, liderança (ética e
transformacional), propriedade psicológica, personalidade,
inovação e criatividade no local de trabalho.
7
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Namita Ruparel, Rajneesh Choubisa: Ocultação do conhecimento nas organizações: uma revisão narrativa retrospectiva e a

caminho a seguir

Figura 1: Fluxograma PRISMA de estudos incluídos para a revisão

Para adicionar rigor à metodologia, a pesquisa
abordagem de perfil foi integrada na narrativa
Reveja. Essa abordagem é empregada para fornecer uma
foco macro e aumentar o escopo da narrativa
revisões da literatura existente sobre um determinado
tópico para desvendar técnicas, aplicações inusitadas,
e variáveis secundárias. Geração de perfis de pesquisa
aborda questões centrais relacionadas a um tópico, enfatiza
técnicas para estudar esses indivíduos do
comunidade acadêmica que está engajada no
domínio específico de pesquisa, e determina como o
domínio de pesquisa progrediu ao longo do tempo (Pei &
Porto, 2011). Este trabalho utilizou a técnica para
na montagem (por tabulação ou ferramentas gráficas)
pesquisar e ilustrar as publicações para responder
as seguintes questões: (1) Qual é o proÿ
progressão de artigos de pesquisa publicados sobre o tema?
(Figura 2); e (2) Quais periódicos publicaram
pesquisa sobre a ocultação do conhecimento? (Tabela 3).
Tabela 1. Tipos de artigos incluídos na revisão de
pesquisa de ocultação de conhecimento (2008 – 2018)
S. Não. Tipo de papel Frequência
1. Conceptual 6

estudar as metodologias empregadas (Tabela 1) para 2. Quantitativo 25

compreender esse fenômeno através da 3. 2
Projeto Misto
imagem de amostras usadas em todos os países (Tabela 2)
4. qualitativo 2
e os periódicos em que o conhecimento escondido
5. Análise 1
pesquisa foi publicada. Objetivos do perfil de pesquisa

8 Revista de Gestão de Relacionamentos Dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020

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Tabela 2: Amostragem e distribuição geográfica da pesquisa de ocultação de conhecimento (2008–2018)

Características da amostra País Autores/Ano

190 trabalhadores do conhecimento China Peng, 2013

150 díades líder-seguidor (N = 300) 417 China Tang, Bavik, Chen e Tjosvold (2015)

amostras (universidades, P&D) 253 China Huo, Cai, Luo, Homens e Jia (2016)

amostras em 15 hotéis chineses China Zhao, Qingxia, He, Sheard e Wan (2016)

393 funcionários de 87 equipes de trabalhadores do conhecimento China Fong, Luo. e Jia (2018)

436 funcionários China Homens e outros. (2018)

251 funcionários China Pan, Zhang, Teo e Lim (2018)

475 membros de 121 equipes de P&D China Peng, Wang e Chen (2018)

Duas empresas eslovenas;

240 funcionários de 34 grupos; 132 alunos de pós-graduação estudantes de esloveno ÿerne, Nerstad, Dysvik e Škerlavaj (2014)
universidade

240 funcionários e 34 supervisores empresas eslovenas ÿerne, Hernaus, Dysvik e Škerlavaj (2017)

Europa; esloveno
285 funcionários de empresas europeias; 62 alunos Škerlavaj, Connelly, ÿerne e Dysvik (2018)
universidade

Hernaus, ÿerne, Connelly, Vokic e Škerlavaj

210 estudiosos, 11 instituições de ensino Reino Unido

(2018)

194 funcionários América do Norte e Canadá Connelly e Zweig (2015)

691 trabalhadores do conhecimento União Americana Serenko e Bontis (2016)

137 participantes de diversos setores da América; 275

América, Alemanha Burmeister, Fasbender e Gerpott (2018)
participantes vários setores na Alemanha

621 funcionários em 70 equipes; 104 internacional Amostra culturalmente diversificada

Bogilovic, Cerne e Škerlavaj (2017)
alunos em 24 equipes de diferentes indústrias

Gerentes inscritos em
214 funcionários de 37 equipes MBA Executivo, Sul Rhee e Choi (2017)
Coréia

321 funcionários em todas as organizações Coréia Cui, Park e Paik (2018)

386 acadêmicos (professores assistentes e RA's) Peru Demirkasimoglu (2015)

20 engenheiros de software Irã Labafi (2017)

355 funcionários Jordânia Aljawarneh e Atan (2018)

hospitalidade paquistanesa
224 funcionários – três defasagens Khalid, Basheer, Khan e Abbas (2018)
indústria

Expansão do mercado
296 vendedores e 83 supervisores Wang, Han, Xiang e Hampson (2018)
empresas, Mianmar

298 funcionários de empresas de software; 252

Peru Semerci (2018)
funcionários do setor bancário

108 funcionários de 18 equipes Malásia Arshad e Ismail (2018)

19 profissionais de P&D Índia Jha e Varkkey (2018)

316 membros do corpo Paquistão Malik et ai. (2018)

docente 317 díades Arábia Saudita Arain, Bhatti, Ashraf e Fong (2018)

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Figura 2: Crescimento da pesquisa de ocultação de conhecimento (2008–2018)

Tabela 3: Informações de periódicos relacionadas à pesquisa de ocultação de conhecimento (2008–2018)

Publicação Editor Frequência

Revista de Gestão do Conhecimento Esmeralda 7

Jornal de Ética Empresarial saltador 3

Revista Europeia de Psicologia do Trabalho e Organizacional Taylor & Francisco 2

Gestão de recursos humanos International Digest Esmeralda 2

Jornal de Comportamento Organizacional Wiley 2

Revista de Psicologia Ocupacional e Organizacional Wiley 1

Jornal da Academia de Administração Academia de Gestão 1

Personalidade e diferenças individuais Elsevier 1

Pesquisa em Gestão de Pessoas e Recursos Humanos Esmeralda 1

Jornal Coreano de Administração de Empresas 1

Jornal de Pesquisa em Gestão de Negócios e Varejo 1

Arquivos de pesquisa de negócios Sociedade para Ciência e Educação 1

International Journal of Hospitality Management Elsevier 1

Publicações da equipe da Universidade de Lingnan 1

Jornal de Gestão de Recursos Humanos Wiley 1

Administrador 1

Revista Internacional de Educação Superior 1

Gestão do Conhecimento e Processos Wiley 1

Decisão de gestão Esmeralda 1

Pesquisa em Negociação e Gestão de Conflitos wiley 1

Jornal Internacional de Gestão da Informação Elsevier 1

Revista Liderança e Desenvolvimento Organizacional Esmeralda 1

Jornal Internacional de Gestão de Conflitos Esmeralda 1

Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance Esmeralda 1

Jornal de Pesquisa de Negócios Elsevier 1

10 Revista de Gestão de Relacionamentos Dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020

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Tabela 4: Estudos de ocultação de conhecimento e construtos relacionados (2008–2018)

Tabela 4: de
Ocultação Estudos de ocultação
conhecimento n Referências
de conhecimento
e outras variáveis e construtos relacionados (2008–2018)

Malik et ai. (2018); Jha e Varkkey (2018); Connelly et ai. (2012); Peng (2013); Anand
e Jain (2014); Cui, Park e Paik (2018); Ladan, Nordin e Belal (2017); Webster,
Brown, Zweig, Connelly, Brodt e Sitkin (2008); Zhao, Qingxia, He, Sheard e Wan
(2016); Connelly e Zweig (2015); Tang, Bavik, Chen e Tjosvold (2015); Huo, Cai,
Luo, Men e Jia (2016); Rhee e Choi (2017); Bogiloviÿ, ÿerne e Škerlavaj (2017);
Serenko & Bontis (2016); ÿerne, Hernaus, Dysvik, & Škerlavaj (2017); Labafi (2017);
Estudos de ocultação de
35 ÿerne, Nerstad, Dysvik e Škerlavaj (2014); Demirkasimoglu (2015); Geofroy e
conhecimento (n = 36 estudos incluídos)
Evans (2017); Fong, Luo e Jia (2018); Homens et ai. (2018); Aljawarneh e Atan
(2018); Lanke (2018); Pan, Zhang, Teo e Lim (2018); Khalid, Basheer, Khan e Abbas
(2018); Hernaus, ÿerne, Connelly, Vokic e Škerlavaj (2018); Wang, Han, Xiang e
Hampson (2018); Semerci (2018); Issac e Baral (2018); Škerlavaj, Connelly, ÿerne,
e Dysvik (2018); Peng, Wang e Chen (2018); Burmeister, Fasbender e Gerpott
(2018); Arshad & Ismail (2018); Arain, Bhatti, Ashraf e Fong (2018).

O estudo do conhecimento escondido com outras variáveis:

Esconderijo evasivo 1 Hernaus, ÿerne, Connelly, Vokic e Škerlavaj (2018)

Malik et ai. (2018); ÿerne, Nerstad, Dysvik e Škerlavaj (2014); Bogilovic, ÿerne, e
criatividade 5
Škerlavaj, (2017); Rhee & Choi (2017); Fong, Luo e Jia (2018) ÿerne, Nerstad,

Dysvik e Škerlavaj (2014); ÿerne, Hernaus, Dysvik e Škerlavaj (2017);

Clima motivacional percebido 3
Homens e outros. (2018)

Personalidade 3 Demirkasimoglu (2015); Anand e Jain (2014); Pan, Zhang, Teo e Lim (2018)

Características do trabalho (interdependência de tarefas,

2 ÿerne, Hernaus, Dysvik, & Škerlavaj (2017); Fong, Luo e Jia (2018)
tomada de decisão, autonomia)

Valores pessoais/valores islâmicos 2 Semerci (2018); Malik et ai. (2018)

Desconfiança 2 Arain, Bhatti, Ashraf e Fong (2018); Connelly et ai. (2012)

Territorialidade 2 Huo, Cai, Luo, Men e Jia (2016)

Incivilidade no local de trabalho 2 Aljawarneh e Atan (2018); Arshad e Ismail (2018)

Cinismo dos funcionários 1 Aljawarneh e Atan (2018)

Supervisão abusiva 1 Khalid, Basheer, Khan e Abbas (2018)

Conflito de gestão 1 Semerci (2018)

Culpa e vergonha 1 Burmeister, Fasbender e Gerpott (2018)

Política organizacional percebida 1 Malik et al. (2018)

Ostracismo no local de trabalho 1 Zhao, Qingxia, Ele, Sheard e Wan (2016)

Desvio no local de trabalho 1 Singh (2019)

Liderança transformacional 1 Ladan, Nordin e Belal (2017)

Liderança ética 1 Tang, Bavik, Chen e Tjosvold (2015)

Propriedade psicológica 1 Huo, Cai, Luo, Homens e Jia (2016)

Comportamentos inovadores no local de trabalho;

1 Cerne, Hernaus, Dysvik, & Škerlavaj (2017); Labafi (2017)
obstáculo para a inovação

Intraorganizacional (individual e
1 Serenko e Bontis (2016)
nível da equipe)

Orientações de meta 1 Rhee e Choi (2017) 1

Motivação pró-social Škerlavaj, Connelly, Cerne e Dysvik (2018)

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Namita Ruparel, Rajneesh Choubisa: Conhecimento escondido nas organizações: uma revisão narrativa retrospectiva e a

caminho a seguir

Compromisso profissional 1 Malik et al. (2018)

Engajamento psicológico 1 Tang, Bavik, Chen e Tjosvold (2015)

Inteligência cultural 1 Bogiloviÿ, ÿerne e Škerlavaj (2017)

Status social no grupo 1 Rhee e Choi (2017)

Inteligencia emocional 1 Geofroy e Evans (2017)

Segurança psicológica 1 Men et al. (2018)

Concorrência 1 Semerci (2018) 1

Pressão do tempo Škerlavaj, Connelly, ÿerne e Dysvik (2018) 1 Škerlavaj,

Perspectiva tomada Connelly, ÿerne e Dysvik (2018)

Comportamento de cidadania organizacional –

1 Arain, Bhatti, Ashraf e Fong (2018)
supervisor dirigido

4. CONHECIMENTO ESCONDENDO GRANDE NARRATIVA:
ANTECEDENTES E RELACIONAMENTOS
Para estabelecer o construto, os pesquisadores têm em
tentado a estabelecer as razões pelas quais os empregados
ocultar o conhecimento, como a liderança influencia o conhecimento
esconder a borda, como a prática desse comportamento dificultava
criatividade e inovação pessoal no trabalho, sob o que
conhecimento das condições está oculto, e as consequências
sequências de conhecimento escondido para intra e inter
relacionamentos organizacionais. A literatura revisada
foi classificada em seis subseções. Tabela 4 resumo
riza o conhecimento escondendo estudos dos últimos
década.
4.1 Ocultação do conhecimento e propriedade psicológica
Peng (2013) relatou que ter uma forte
senso de propriedade psicológica sobre o possível
o conhecimento avaliado faz com que os funcionários o escondam. Peng
explorou a propriedade psicológica baseada no conhecimento
propriedade psicológica está positivamente relacionada com
ocultação do conhecimento, e a territorialidade medeia plenamente
a relação entre propriedade psicológica
e esconder o conhecimento. Além disso, a presença de
valor do conhecimento percebido fortaleceu a relação
relação entre propriedade psicológica e ter
ritualidade. Além disso, as especulações sobre a justiça
pode enfraquecer a relação positiva entre
ritualidade e ocultação de conhecimento para os membros da equipe
que têm percepções de justiça mais elevadas. Justiça processual
e justiça interativa podem enfraquecer o
relações entre ocultação evasiva e racionalizada.
ção e territorialidade. Ladan, Nordin e Belal (2018)
propôs uma estrutura de ocultação de conhecimento e sua
impacto negativo nas organizações. O quadro
sugere que a liderança transformacional
propriedade psicológica pode levar os funcionários a
frain de conhecimento escondendo comportamento.
4.2 Ocultação de conhecimento e liderança

com o conhecimento escondido pela territorialidade. Tendo

Tang, Chen e Tjosvold (2015) descobriram que a etiÿ
sentimentos de propriedade ligados ao conhecimento fazem
A liderança calórica diminui a ocultação do conhecimento. Percepção
um indivíduo esconde conhecimento. Além disso, território
ções de funcionários sobre um líder ser ético
lidade foi considerada um fator que contribui para o conhecimento
evitar que os funcionários escondam o conhecimento. Homens, Fong,
borda escondida. Porque o conhecimento é adquirido,
Huo, Zhong, Jia e Luo (2018) estenderam essa descobertaÿ
criados e controlados por funcionários, eles tendem a
investigando o papel da mediação moderada
tratam o conhecimento como sua propriedade pessoal. Huo,
de segurança psicológica e clima de domínio (um
Cai, Luo, Men e Jia (2016) investigaram
ambiente que valoriza os esforços dos colaboradores,
antecedentes e mecanismos de intervenção da investigação
desenvolvimento, aprendizagem e cooperação) no
e equipes de desenvolvimento em uma plataforma multinível.
relação entre liderança ética e conhecimento
Seus resultados revelaram que, em nível individual,
borda escondida. A liderança ética promove o desenvolvimento psicológico

12 Jornal de gerenciamento de relacionamentos dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020

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segurança, que por sua vez reduz a ocultação do conhecimento, e
essa relação era mais forte ou mais fraca em um clima de domínio
percebido. Isso significa simplesmente que, em um clima de alta
mestria, o efeito da liderança ética sobre a ocultação do conhecimento
por meio da segurança psicológica é enfraquecido. Isso contribui
para a literatura
luz dos comportamentos positivos do líder.
Peng, Wang e Chen (2018) descobriram que os líderes
egoístas reduzem a segurança psicológica, fazendo com que os
funcionários se envolvam em mais comportamentos de ocultação de
conhecimento, o que afeta negativamente a criatividade da equipe.
Além disso, a interdependência das tarefas da equipe amorteceu os
efeitos adversos da liderança egoísta na criatividade da equipe por
meio da ocultação do conhecimento.
4.3 Ocultação de conhecimento e criatividade
Cerne, Nersted, Dysvik e Skerlavaj (2014) revelaram que a
ocultação do conhecimento diminui a criatividade de uma organização.
Também diminui a criatividade do ocultador de conhecimento. Eles
relataram que os funcionários menos criativos se envolvem em
esconder o conhecimento porque podem ter dificuldade em gerar
ideias.
Os funcionários que percebem um clima de domínio eram menos
propensos a se envolver na ocultação de conhecimento (Bogiloviÿ,
ÿerne, & Škerlavaj, 2017). Por outro lado, um clima de alto
desempenho (ambiente caracterizado pela competição social entre
equipes e comparação social) diminuiu significativamente a relação
entre ocultação de conhecimento e criatividade.
Quando o estudo foi replicado entre os alunos, os resultados
mostraram que a ocultação do conhecimento diminuiu a criatividade
quando um clima de desempenho foi percebido. Além disso, a
desconfiança entre os funcionários e a relação entre ocultação de
conhecimento e criatividade foi mais forte em ambos os climas
motivacionais.
Levando este estudo um passo além do nível individual de
ocultação de conhecimento, Bogiloviÿ et al. (2017) realizaram dois
estudos para avaliar a ocultação do conhecimento entre funcionários
e alunos nos níveis individual e de equipe. Os resultados de ambas
as amostras indicaram que a ocultação do conhecimento individual
diminui a criatividade de indivíduos e equipes, diminuindo ainda mais
a criatividade geral da equipe.
Entre os colaboradores, a inteligência cultural moderou/fortaleceu a
relação entre ocultação de conhecimento e criatividade; ou seja, que
abaixam o nível
Jornal de gerenciamento de relacionamentos dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020
de inteligência cultural, é mais provável que os funcionários se
envolvam na ocultação do conhecimento enquanto sobrecarregam a
criatividade dos indivíduos e vice-versa. Rhee & Choi (2017) relataram
que a ocultação do conhecimento estava negativamente associada à
criatividade. Indivíduos com orientações de evitação (por exemplo,
ansiedade sobre a própria incompetência em relação ao conhecimento
que está sendo solicitado) tendem a esconder o conhecimento. A
ocultação de conhecimento restringe os funcionários da rede de troca
de ideias mútuas. Ocultação de conhecimento e status (alto status
dos funcionários na organização) interagem entre si e diminuem
significativamente a criatividade. Essa descoberta apóia os
funcionários de alto status, mas não apóia os funcionários de baixo
status, o que prova essencialmente que a orientação para metas está
positivamente relacionada à ocultação de conhecimento.
Malik, Shahzad, Raziq, Khan, Yusaf e Khan (2018)
testemunharam que a política organizacional percebida é um forte
preditor de ocultação de conhecimento, o que dificulta ainda mais a
criatividade. No entanto, o comprometimento profissional atua como
um catalisador para enfraquecer a relação entre a política
organizacional percebida e a ocultação do conhecimento. Cui, Park
e Paik (2016) sugeriram que a baixa política organizacional, a baixa
sensibilidade à justiça e a falta de motivação pró-social fazem com
que os funcionários se envolvam em comportamentos de ocultação
de conhecimento. Fong, Men, Luo e Jia (2018) validaram descobertas
anteriores sobre ocultação de conhecimento e criatividade dos
funcionários, estabelecendo uma relação negativa entre os dois.
Além disso, as consequências negativas do conhecimento oculto
sobre a criatividade podem ser exercidas por meio da capacidade de
absorção. Quando há um ambiente de baixa interdependência de
tarefas, a ocultação de conhecimento influencia muito a capacidade
de absorção, afetando a criatividade da equipe.
4.4 Ocultação de conhecimento e comportamentos inovadores
no local de trabalho
Há uma interação significativa de duas e três vias que sugere
que o clima de domínio, a interdependência de tarefas e a autonomia
na tomada de decisões moderam a relação entre ocultação de
conhecimento e comportamentos inovadores no local de trabalho
(IWBs).
Clima de alto domínio, baixa interdependência de tarefas e alta
autonomia na tomada de decisões facilitam os níveis mais altos de
IWBs dentro de um ambiente de ocultação de conhecimento. Um
clima de baixa maestria juntamente com alta
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Namita Ruparel, Rajneesh Choubisa: Conhecimento oculto nas organizações: uma revisão narrativa retrospectiva e o
caminho a seguir

autonomia para a tomada de decisões ou um alto nível de bancando o idiota. Demirkasimoglu também validou o
interdependência de tarefas temperam a relação negativa questionário de ocultação de conhecimento de Connelly et al.
entre ocultação de conhecimento e IWB. A presença de um (2012), e o fez no contexto turco.
forte clima de domínio e tarefas autocontidas relativamente
Pan, Zhang, Teo e Lim (2018) examinaram o efeito da
autônomas podem neutralizar ou reverter o fato de que a
tríade sombria da personalidade (maquiavelismo, narcisismo
ocultação de conhecimento reduz IWBs (ÿerne, Hernaus,
e psicopatia) nos comportamentos de ocultação de
Dysvik, & Škerlavaj, 2017). Even e Labafi (2016) afirmaram
conhecimento. Esses fatores sombrios de personalidade foram
que a transferência de conhecimento e informação ajuda as
positivamente relacionados à ocultação de conhecimento. O
organizações a construir uma vantagem competitiva; no
maquiavelismo foi mais fortemente associado ao esconderijo evasivo.
entanto, os funcionários escondem o conhecimento para
O narcisismo estava fortemente associado ao esconderijo
construir seus próprios portfólios (desejável social). O estudo
racionalizado, e a psicopatia estava fortemente relacionada a
descreve os fatores de comportamento de ocultação, incluindo
se fazer de bobo. Esses resultados foram apoiados pela teoria
complexidade do conhecimento, características comportamentais
do contrato psicológico, alegando que tais comportamentos
individuais, falta de responsabilidade para compartilhar o
podem ser atribuídos a contratos psicológicos transacionais.
conhecimento, capacidade de aprendizagem do conhecimento
Funcionários com essas tríades sombrias de personalidade
da pessoa que solicita o conhecimento, poder da pessoa que
não acreditam na norma da reciprocidade.
solicita o conhecimento, nível de confiança entre os colegas. ,
o efeito da mídia onipresente, um senso de competição interna,
incentivos fornecidos pela organização para compartilhar 4.6 Relações Diádicas Intraorganizacionais
conhecimento, nível de contatos pessoais com colegas,
Connelly e Zweig (2015) documentaram o efeito da
funcionários enganadores e feedback negativo da organização.
ocultação do conhecimento nas relações interpessoais. Sua
pesquisa estabeleceu que os funcionários que se envolveram
na ocultação racionalizada reconheceram o impacto negativo
4.5 Esconder conhecimento e personalidade de seu comportamento no relacionamento que compartilhavam
com o alvo, mas não previram que seu comportamento levaria
Anand e Jain (2014), com base em sua estrutura teórica
o alvo a reter conhecimento no futuro. Eles perceberam que
extraída da literatura, delinearam a relação entre os cinco
seu comportamento envolvia um certo grau de engano e,
grandes traços de personalidade e a ocultação de
portanto, eram incapazes de justificar seu comportamento que
conhecimento. Eles concluíram que extroversão, neuroticismo
mantém sua autoconfiança de honestidade. Esconder-se
e amabilidade estavam negativamente relacionados ao
evasivamente e fingir-se de burro têm implicações negativas
ocultamento de conhecimento, enquanto conscienciosidade e
na relação entre o ocultador e o alvo, na medida em que a
abertura à experiência estavam positivamente relacionados ao
ocultação evasiva leva a maiores intenções dos alvos de
ocultamento de conhecimento. Demirkasimoglu (2015) estudou
ocultar o conhecimento no futuro.
a ocultação de conhecimento e os cinco grandes traços de
personalidade entre profissionais acadêmicos em um ambiente
Os funcionários que se envolveram em esconderijos evasivos,
turco. O estudo constatou que o fenômeno da ocultação do
talvez a forma mais enganosa de esconder conhecimento,
conhecimento foi menos prevalente entre os profissionais
anteciparam danos às relações interpessoais e retaliação por
acadêmicos, mas concluiu que a Turquia é um país coletivista.
parte do alvo. Fazer-se de burro não é tão enganador quanto
Embora insignificantes, os acadêmicos se envolveram na
esconder-se evasivo. Isso explica por que os hiders não
ocultação do conhecimento – principalmente ocultação evasiva,
percebem que bancar o burro é prejudicial ao relacionamento;
depois ocultação racionalizada e, menos frequentemente,
no entanto, esconder está envolvido. Portanto, os funcionários
fazendo-se de bobo. Vale ressaltar que os acadêmicos usam
que se fazem de burros preveem que as metas ocultarão o
o esconderijo racionalizado ao lidar com um colega e se fazem
conhecimento deles no futuro.
de bobos quando um supervisor solicita alguma informação, e
que o neuroticismo foi negativamente relacionado a se fazer Um estudo que investigou a ocultação de conhecimento
de bobo. Ao contrário do referencial teórico proposto por Anand intraorganizacional destacou que os funcionários estimam seu
e Jain (2014), Demirkasimoglu descobriu que os extrovertidos próprio engajamento em menor grau em comparação com
escondem o conhecimento seus colegas de trabalho (Serenko & Bontis, 2016). A existência de

14 Jornal de gerenciamento de relacionamentos dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020

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procedimentos rigorosos relativos a sistemas e políticas de gestão
do conhecimento não têm efeito sobre a ocultação de conhecimento
entre os funcionários de uma organização. Uma cultura de
compartilhamento de conhecimento que enfatiza a identidade do
grupo diminui significativamente a ocultação de conhecimento entre
os funcionários. A insegurança no trabalho promove a ocultação do
conhecimento, e os funcionários retribuem o comportamento de
ocultar ou compartilhar o conhecimento. Eles provavelmente
compartilharão conhecimento se o tiverem recebido e ocultarão o
conhecimento se um colega se absteve de compartilhar conhecimento
no passado. Mais importante ainda, a ocultação de conhecimento
intra-organizacional promove a rotatividade, o que pode levar a
organização a enfrentar perdas financeiras, bem como de capital
humano (Serenko & Bontis, 2016).
Da mesma forma, Arain, Bhatti, Ashraf e Fang (2018)
exploraram a relação diádica supervisor-supervisionado no que diz
respeito ao conhecimento escondido do supervisor pelo
supervisionado e ao comportamento de cidadania organizacional
dirigido pelo supervisionado ao supervisor. O estudo descobriu que
a desconfiança subordinada no supervisor leva o subordinado a se
envolver em comportamentos de ocultação de conhecimento.
Esta constatação é mais proeminente entre os funcionários
estrangeiros do que os funcionários locais. Khalid, Basheer, Khan e
Abbas (2018) estudaram a relação entre supervisão abusiva e
comportamentos de ocultação de conhecimento e descobriram que
os dois estão positivamente relacionados, e a injustiça interpessoal
medeia essa associação. No entanto, os comportamentos islâmicos
no local de trabalho moderam essa relação: na presença desses
comportamentos, a associação entre supervisão abusiva e ocultação
de conhecimento é mitigada. Além disso, Arshad e Ismail (2018)
descobriram que a incivilidade no local de trabalho tem uma relação
significativa com o conhecimento escondido no local de trabalho. A
presença de neuroticismo entre os funcionários fortaleceu ainda
mais essa relação.
A ocultação de conhecimento é um fenômeno inescapável no
local de trabalho que pode causar graves perdas econômicas às
empresas. Zhao, Qingxia, He, Sheard e Wan (2016) estudaram o
ostracismo no local de trabalho como um potencial antecedente da
ocultação de conhecimento. Seu estudo usou um design defasado
que coletou dados de hotéis cinco estrelas na China. A percepção
de serem deixados de fora (ostracismo) entre os funcionários os
levou a se envolver em comportamentos de ocultação de
conhecimento. O ostracismo no local de trabalho fez com que os
funcionários se envolvessem em esconderijos evasivos e se
fingissem de burros. Além disso, crenças recíprocas negativas e
desengajamento moral fortaleceram a correlação
Jornal de gerenciamento de relacionamentos dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020
entre ostracismo no local de trabalho e esconder-se evasivamente
ou fingir-se de idiota. Não houve efeito (linear ou moderador:
reciprocidade e desengajamento moral) do ostracismo no local de
trabalho sobre o esconderijo racionalizado.
4.7 Esconder conhecimento: Outros paradigmas significativos
Jha e Varkkey (2018) realizaram entrevistas em profundidade
entre profissionais de pesquisa e desenvolvimento na Índia. Seu
estudo identificou fatores que contribuíram para o comportamento
de ocultação de conhecimento entre os funcionários. Seu estudo
identificou fatores pessoais como desconfiança; insegurança de
carreira percebida; falta de reciprocidade; falta de confiança no
próprio conhecimento; falta de reconhecimento e fatores
organizacionais como um ambiente de trabalho competitivo, uma
ameaça à supremacia e nenhuma recompensa por compartilhar
conhecimento. Além disso, as entrevistas identificaram estratégias
utilizadas pelos funcionários para ocultar o conhecimento. Estendendo
os três tipos de comportamentos de ocultação de conhecimento
descritos por Connelly et al. (2012) – bancar o inocente (jogar
mudo), como fingir não ter a menor ideia do conhecimento que está
sendo pedido; ser enganoso (ocultação evasiva) mantendo fatos
importantes sobre a informação que está sendo solicitada, e
esconder racionalmente dando desculpas ou adiando uma discussão
– Jha e Varkkey descobriram que o contra-questionamento sondando
ou pedindo informações ao buscador é um novo tipo de conhecimento
escondido.
Hernaus, ÿerne, Connelly, Vokic e Škerlavaj (2018)
investigaram a ocultação evasiva na academia e, particularmente, a
resistência em compartilhar conhecimento tácito. O estudo
determinou que os acadêmicos escondem mais conhecimento tácito
do que explícito, e que a competitividade pessoal prediz a ocultação
evasiva do conhecimento (tácito e explícito). No entanto, se a
interdependência de tarefas e o apoio social forem altos, o efeito da
competitividade pessoal na ocultação evasiva pode ser reduzido.
Wang, Han, Xiang e Hampson (2018) documentaram as
consequências da ocultação do conhecimento no desempenho de
vendas dos candidatos e na viabilidade da equipe. O estudo afirmou
que a ocultação do conhecimento percebido tem um efeito positivo
no desempenho dos buscadores de conhecimento, enquanto isso
não é verdade para os buscadores com altos níveis de interação
social. Além disso, a ocultação do conhecimento percebido tem uma
influência negativa na viabilidade da equipe.
No entanto, recompensas extrínsecas podem dificultar essa relação.
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Namita Ruparel, Rajneesh Choubisa: Conhecimento oculto nas organizações: uma revisão narrativa retrospectiva e o
caminho a seguir

e diminuir a ocultação do conhecimento. Além disso, Aljawarneh
e Atan (2018) descobriram que o cinismo dos funcionários
modera significativamente a relação entre incivilidade no local
de trabalho e ocultação de conhecimento.
Semerci (2018) estudou comportamentos e conflitos de
ocultação de conhecimento e descobriu que, entre os
funcionários da indústria de software, o conflito (tarefa e
relacionamento) estava positivamente relacionado à ocultação
de conhecimento, enquanto a competição percebida não
estava relacionada a comportamentos de ocultação de
relacionados à ocultação do conhecimento, e que a motivação
pró-social não moderou a relação entre a pressão do tempo e
a ocultação do conhecimento. Para validar esses achados,
eles testaram experimentalmente essas variáveis entre
estudantes de graduação de uma universidade eslovena e
descobriram que a ocultação do conhecimento diferia
dependendo da pressão do tempo. Ao contrário do estudo de
auto-relato, o experimento de laboratório demonstrou que a
motivação pró-social reverte o efeito negativo da pressão do
tempo na ocultação do conhecimento.

conhecimento. Avaliando os valores pessoais como Burmeister, Fasbender e Gerpott (2018) examinaram as
moderadores na relação de conflito e ocultação de consequências do conhecimento oculto como culpa ou
conhecimento, Semerci observou que os valores pessoais vergonha do agressor. O estudo descobriu que o esconderijo
moderam a relação entre conflito de tarefa e ocultação de evasivo e o fingimento de burro (tipos de ocultação de
conhecimento. Em outras palavras, o efeito do conflito de
conhecimento de ordem superior) evocam maiores sentimentos
tarefas na ocultação do conhecimento é maior se os funcionários tiverem valores pessoais individualistas.
de culpa e vergonha entre os perpetradores que se envolvem
Škerlavaj, Connelly, ÿerne e Dysvik (2018) se afastaram em ocultar o conhecimento. A culpa provoca uma estratégia
do método comum de estudos de autorrelato e estudaram de compensação ativa entre os funcionários, e a vergonha
ocultação de conhecimento, tomada de perspectiva, pressão provoca uma estratégia de retirada passiva que governa ainda
de tempo e motivação pró-social entre funcionários de uma mais seu comportamento. Essa descoberta foi mais apropriada
companhia de seguros por meio de pesquisas e um experimento no caso de se fazer de bobo em vez de se esconder evasiva,
laboratorial. Os resultados da pesquisa relataram que a mas não se aplicava à ocultação racionalizada. A Figura 3
pressão do tempo foi positivamente apresenta um mapa temático desses achados.

Figura 3: Mapa temático consolidado de relacionamentos positivos e negativos nos níveis individual, de equipe e organizacional

16 Jornal de gerenciamento de relacionamentos dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020

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5. REVISÃO DE OCULTO DE CONHECIMENTO: ESCOPO
E SIGNIFICADO
A pesquisa publicada sobre a ocultação de conhecimento
reconhece o viés das escalas de autorrelato e o fenômeno da
desejabilidade social que faz com que os funcionários relatem o
comportamento menos do que seu grau real de prática. Assim,
o uso de medidas qualitativas usando uma metodologia mista
(classificações cruzadas) ajudaria a validar o grau real de
ocultação de conhecimento. Exemplos de estudos de caso de
organizações que implementam estratégias para construir
confiança entre os funcionários e promover um clima de domínio
e liderança ética e transformacional podem fornecer insights
empíricos para outras organizações que podem potencialmente
ajudar a moldar suas políticas e eliminar essa prática em suas
respectivas organizações. Assim, os construtos com potenciais
associações com a ocultação do conhecimento têm proliferado,
tornando a ocultação do conhecimento um fenômeno vibrante
nos últimos tempos (Figura 2).
Além disso, existem frameworks propostos por
pesquisadores que requerem mais testes e validação.
Por exemplo, Anand e Jain (2014) criaram uma estrutura teórica
da possível relação entre os cinco grandes traços de
personalidade e o ocultamento de conhecimento.
Eles sugeriram que a estrutura deveria ser testada empiricamente.
A pesquisa deve explorar as condições/situações de trabalho
que estimulam ou impedem a relação negativa entre ocultação
de conhecimento e criatividade, especialmente no âmbito do
clima motivacional. DeGeofroy e Evans (2017) afirmaram que as
competências de inteligência emocional (empatia, autogestão,
autoconsciência e gestão de relacionamento) estão positivamente
associadas à confiança, compromisso organizacional e trabalho
em equipe, reduzindo, portanto, o comportamento de ocultação
de conhecimento em grande medida.
No entanto, esse pressuposto teórico carece de testes empíricos
que possam facilitar a compreensão de comportamentos de
ocultação de conhecimento e abrir perspectivas para o
desenvolvimento de intervenções. Isaac e Baral (2018) afirmaram
que a insegurança no trabalho pode ser um fator causal de
ocultação de conhecimento que ainda não foi testado.
Connelly e Zweig (2015) sugeriram potenciais moderadores
disposicionais de ocultação de conhecimento. Por exemplo,
maquiavelismo, amabilidade, hostilidade automática,
agressividade, irritabilidade, raiva e características de
personalidade do Tipo A podem influenciar o ocultamento do
conhecimento e a percepção de alvos que tendem a se esconder.
Jornal de gerenciamento de relacionamentos dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020
conhecimento. Certamente, mais pesquisas são necessárias
para compreender holisticamente os custos da ocultação do
conhecimento e a interação dos fatores descritos entre as
organizações. Demirkasimoglu (2015) estudou o conhecimento
escondido em culturas coletivistas e recomendou que o construto
deve ser explorado também em outras culturas. Além disso,
culturas individualistas e coletivistas podem ser comparadas
com relação às variáveis sugeridas. Huo, Cai, Luo, Men e Jia
(2016) recomendam que um projeto de pesquisa que integre
questionários com experimentos seja considerado para pesquisas
futuras. Tendo em mente que as percepções de justiça reduzem
os comportamentos de ocultação de conhecimento e levando
em consideração fatores de intervenção como justiça
organizacional como fatores de controle em um projeto
experimental pode fornecer resultados mais precisos na
exploração do mecanismo de intervenção de ocultação de
conhecimento.
Serenko e Bontis (2016) recomendaram estudar períodos
temporais que podem desencadear comportamento de
compartilhamento ou ocultação (por exemplo, novos funcionários
podem optar por compartilhar conhecimento; no entanto,
funcionários estabelecidos e experientes podem ocultar
conhecimento devido a ameaças percebidas à progressão na carreira).
Além disso, a influência do gênero e dos tipos de personalidade
na ocultação do conhecimento também deve ser examinada.
Zhao, Qingxia, He, Sheard e Wan (2016) sugeriram que um
desenho longitudinal deve ser adaptado para observar os efeitos
do ostracismo no local de trabalho na ocultação de conhecimento.
Eles também sugeriram observar a relação entre supervisão
abusiva, ocultação de conhecimento e ostracismo no local de
trabalho.
Apenas um dos estudos incluídos utilizou um grupo
culturalmente misto para avaliar a ocultação do conhecimento;
dos outros 35, 20 estudos relacionados a culturas coletivistas
(China, Paquistão, Índia, Irã, Coréia do Sul, Jordânia, Malásia,
Mianmar e Turquia), e os demais foram realizados em ambientes
culturais individualistas (Estados Unidos, Canadá, Europa,
Eslovênia e Reino Unido) e foram publicados em diversos
periódicos (Tabela 4). As culturas coletivistas promovem a
reciprocidade, a cooperação e os comportamentos pró-sociais,
mas, independentemente desse fato, um amplo comportamento
de ocultação de conhecimento tem sido relatado nessas culturas.
A escassez de pesquisas sobre o conhecimento escondido em
culturas individualistas exige investigação teórica e empírica e
um exame intercultural do construto para melhor compreensão.
Por exemplo, Burmeister, Fasbender e Gerpott (2018) relataram
que o conhecimento
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Namita Ruparel, Rajneesh Choubisa: Conhecimento oculto nas organizações: uma revisão narrativa retrospectiva e o
caminho a seguir

esconder-se pode ser reduzido provocando uma emoção pelo
comportamento exibido; no entanto, seu estudo foi restrito às
culturas americana e alemã, portanto, esses resultados
podem variar para culturas não ocidentais. Além disso, não
há comparação de ocultação de conhecimento entre culturas
individualistas e coletivistas. Para entender esse construto
em organizações cada vez mais diversificadas, é importante
comparar os fatores que levam os funcionários a esconder o
conhecimento, tendo em vista a ideia de diversidade cultural.
ÿerne (2014) estabeleceu que a ocultação do
conhecimento diminui a criatividade de um indivíduo. Da
mesma forma, Bogiloviÿ, ÿerne e Škerlavaj (2017) estudaram
a ocultação de conhecimento, a criatividade e a inteligência
cultural entre indivíduos e equipes e concluíram que a
ocultação individual de conhecimento tem um efeito adverso
na criatividade individual e da equipe e tem um impacto direto
na ÿ processos de trocas sociais. Eles sugeriram que mais
pesquisas deveriam ser realizadas para avaliar o efeito da
esse fenômeno precisa ser abordado, isso deve ser feito de
diversidade cultural na ocultação de conhecimento e na criatividade.
maneira sistemática.
Podem ser usados métodos como avaliação de colegas,
avaliação de líderes ou observação direta, incluindo medidas
de autorrelato para validar os dados de autorrelato.
A transferência de conhecimento entre organizações é um
processo diádico; portanto, a ocultação do conhecimento
também deve ser observada nas díades, além do nível
individual e do nível de equipe. De acordo com Rhee e Choi
(2017), a literatura disponível sobre ocultação de conhecimento
e seus antecedentes pode ser estendida com foco no
várias ligações descritas na seção anterior, uma avaliação
das políticas de recursos humanos e comportamentos de
ocultação de conhecimento pode ser realizada simultaneamente.
Pesquisas futuras podem estudar propriedade
psicológica, segurança psicológica, ocultação de conhecimento,
clima de domínio e liderança ética juntos. Por exemplo, Men
e cols. (2018) sugeriram que a atratividade moral (perceptiva
e reflexiva) pode reduzir decisões/comportamentos antiéticos,
assim propor comportamento ético poderia diminuir o
ocultamento de conhecimento. Da mesma forma, Arshad e
Ismail (2018) podem ser estendidos estudando ainda mais
como a incivilidade em nível de equipe influencia a ocultação
de conhecimento. Isso ajudará as organizações a enfrentar
esse comportamento, porque atrapalha a organização nas
frentes criativas, inovadoras e de desempenho. Os estudiosos
fornecem essencialmente recomendações com base na
avaliação de seu estudo e na metodologia que usaram, e se
No geral, intervenções experimentais em contextos de
trabalho variados usando metodologias duais e técnicas
estatísticas poderosas, como análise de processo condicional,
podem fornecer aos pesquisadores insights notáveis sobre a
literatura existente sobre o tópico significativo de
comportamentos de ocultação de conhecimento.
6. ABORDANDO O OCULTO DE CONHECIMENTO:

isolamento social, diminuição do conhecimento disponível ao PERSPECTIVAS E IMPLICAÇÕES

longo do tempo e simples retaliação social de pessoas

subreconhecidas no trabalho. Fong, Luo e Jia (2018) A pesquisa até agora ajudou a entender o
recomendam explorar por que e como a ocultação de estabelecimento e a progressão do construto e descreveu
conhecimento afeta a criatividade usando medidas experimentais suas
em vezligações com relação a seus efeitos adversos em uma
de auto-relato.
organização (diminuição da criatividade e inovação); liderança
ÿerne, Hernaus, Dysvik e Škerlavaj (2017) estudaram a
transformacional e ética; atuação; orientações de objetivo;
relação entre ocultação de conhecimento e comportamentos
clima motivacional percebido; supervisão abusiva;
de trabalho inovadores, como clima de domínio e
comportamentos de maus tratos; e propriedade psicológica,
características do trabalho (interdependência de tarefas e
incluindo aspectos intra-organizacionais. O processo de
autonomia de tomada de decisão) usando um método de
ocultação do conhecimento diádico tem um fundamento
autorrelato e de supervisão. O estudo sugeriu ainda que para
importante na teoria da troca social e está bem documentado
tal pesquisa, um desenho longitudinal é garantido. Eles
na literatura.
sugeriram que pesquisas futuras deveriam incluir um número
maior de organizações de serviços para abordar a Embora Connelly et al. (2012) reconheceram que a
heterogeneidade entre vários setores. Da mesma forma, ocultação de conhecimento é um fenômeno socialmente
Rhee e Choi (2017) sugeriram que mais estudos deveriam indesejável entre as organizações, a taxa básica de
adotar metodologias estendidas, como projeto de painel funcionários que relatam tal comportamento é menor do que
longitudinal ou experimentos de laboratório para observar o grau em que o praticam no local de trabalho.
comportamentos de ocultação de conhecimento. Porque a Isso pode ser abordado por meio de estudos qualitativos nos
pesquisa qualitativa sugere que a ocultação do conhecimento é uma
quais
prática
garantir
proeminente
aos funcionários
devido àa confidencialidade

18 Jornal de gerenciamento de relacionamentos dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020

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dos resultados mostra que a ocultação do conhecimento ocorre nas comportamento de ocultação de borda em grande medida, mantendo
organizações. A ocultação de conhecimento pode ser devido à falta assim os funcionários no caminho da criatividade, inovação,
de recursos de conhecimento pessoal ou a interesses pessoais, e desempenho aprimorado e produtividade.
suas implicações também seriam dignas de investigação de pesquisa.

6.2 Perspectivas: o caminho a seguir

Como a confiança foi identificada como um preditor significativo
Várias facetas da ocultação de conhecimento ainda precisam
de ocultação de conhecimento, os gerentes de recursos humanos
devem trabalhar na construção da confiança entre os funcionários ser examinadas. Com base em quatro grandes temas, a saber,

por meio da realização de workshops que visam construir coesão perspectivas teóricas, comportamentos dos funcionários,

entre os funcionários. O compartilhamento constante de feedback aprendizagem demográfica e preditores em nível de equipe,

com os funcionários (digamos, quinzenalmente ou uma vez por mês) sugerimos recomendações para pesquisas futuras de parâmetros

pode facilitar um clima de domínio entre as equipes. Um clima de que ainda não foram considerados pelos pesquisadores.

domínio promove cooperação, aprendizado e desenvolvimento de

Do ponto de vista teórico e do comportamento dos funcionários,
habilidades, que por sua vez promovem o compartilhamento de
propomos algumas teorias e comportamentos que podem estender
conhecimento. Cultivar um clima de maestria em uma organização a literatura acadêmica sobre
também promove a segurança psicológica e ajudará a reduzir
conhecimento escondido. Em primeiro lugar, a teoria do
comportamentos de ocultação de conhecimento entre as equipes. A
comportamento planejado (Ajzen, 1991) pode explicar se os
tomada de perspectiva que envolve os funcionários conhecendo uns
funcionários planejam ocultar o conhecimento. Em segundo lugar, a
aos outros pode reduzir a ocultação do conhecimento. Além disso,
teoria dos recursos das demandas do trabalho (Bakker & Demerouti,
a pressão do tempo foi identificada como um antecedente da
2014) explica que os funcionários elaboram seus trabalhos (usando
ocultação de conhecimento, de modo que as organizações que
recursos sociais e estruturais do trabalho) para lidar com as
buscam promover a transferência de conhecimento podem diminuir
demandas que o trabalho lhes impõe. O conhecimento oculto aqui
a sobrecarga de funções, a ambiguidade de funções, a sobrecarga de trabalho e prazos repentinos.
pode ser entendido de duas maneiras: os funcionários ocultam o
As organizações podem se tornar mais produtivas se os funcionários
conhecimento por causa das demandas que seu trabalho lhes impõe
enfrentarem menos pressão de tempo para concluir tarefas com
ou os funcionários usam o conhecimento como um recurso para
urgência. Burmeister et. al. (2018) afirmaram que o ocultamento de
lidar com as demandas de seu trabalho e, portanto, se envolvem em escondê-lo?
conhecimento tem sentimentos emocionais ligados a ele e é baseado
Os estudos dessas perspectivas de pesquisa não apenas
no mecanismo de reciprocidade baseado na emoção. Portanto, se
enriquecerão a literatura, mas também fornecerão insights para os
os funcionários são levados a se apegarem emocionalmente, eles
gerentes lidarem com comportamentos de ocultação de conhecimento.
podem se envolver em comportamentos morais e orientados à
Em terceiro lugar, a perspectiva temporal de um indivíduo (Zimbardo
organização, em vez de comportamentos imorais e auto-orientados.
& Boyd, 1999) pode ser medida para prever comportamentos de
ocultação de conhecimento. Perspectiva de tempo é a totalidade da
Khalid e outros. (2018) deu a entender que os valores e percepção do passado, presente e futuro de um indivíduo em um
crenças servem como salvaguarda contra a supervisão abusiva e ponto no tempo. Existem cinco tipos de perspectiva de tempo, ou
mantêm os funcionários estáveis e os fazem abster-se de seja, passado positivo, passado negativo, presente hedonista,
comportamentos de ocultação de conhecimento. Posteriormente, a
presente fatalista e futurista. Estar em uma perspectiva leva os
construção de valores éticos entre os funcionários pode reduzir os
funcionários a esconder o conhecimento?
efeitos adversos da supervisão abusiva entre os funcionários. Da
Diminuir as práticas de ocultação de conhecimento é benéfico para
mesma forma, Arshad e Ismail (2018) descobriram que identificar
o funcionamento organizacional saudável em todos os níveis.
funcionários neuróticos e treiná-los pode ajudar a reduzir
Portanto, sugerimos estudar a ocultação do conhecimento com
comportamentos de ocultação de conhecimento no local de trabalho.
referência especial às questões acima para entender o constructo
A competitividade pessoal pode ser um antecedente da ocultação
de maneira abrangente.
evasiva do conhecimento, e o treinamento pode ser benéfico para
aprimorar as habilidades e tornar os funcionários competentes. Além Alguns dos aprendizados demográficos podem ser de grande
disso, a combinação das características do trabalho, especialmente benefício para profissionais e especialistas em desenvolvimento
a interdependência de tarefas, apoio social, tomada de decisão, organizacional, como o efeito de gênero, estágio de carreira e
autonomia e um clima de domínio, são condições significativas que experiência de trabalho na previsão de ocultação de conhecimento.
podem dificultar o conhecimento. Além disso, somando-se à teoria do planejamento

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Namita Ruparel, Rajneesh Choubisa: Conhecimento oculto nas organizações: uma revisão narrativa retrospectiva e o
caminho a seguir

comportamento, o efeito da interação entre a experiência de trabalho 7. DISCUSSÃO E CONCLUSÃO

e a posição ocupada dentro de uma equipe pode ser avaliado para
entender e diminuir os comportamentos de ocultação de conhecimento. Esta revisão narrativa retrospectiva com perfil de pesquisa de
A estrutura proposta é apresentada na Figura 4. comportamentos de ocultação de conhecimento e pesquisas
relacionadas é uma avaliação pronta para pesquisadores e
profissionais que eventualmente melhorarão os sistemas de gestão
6.2 Implicações gerenciais
do conhecimento. Levando em conta estudos proeminentes de
No geral, a maior implicação está na formação e desenvolvimento ocultação de conhecimento, a revisão resume as principais áreas da
dos profissionais para realizar treinamentos que potencializem a literatura, a saber, propriedade psicológica, liderança, personalidade,
inteligência emocional dos colaboradores. Essas atividades de
criatividade, comportamentos inovadores no local de trabalho e
desenvolvimento de recursos humanos podem evitar que os
relacionamentos diádicos. Também aborda as ligações e associações
funcionários se envolvam em práticas de ocultação de conhecimento
do conhecimento oculto com outros paradigmas, juntamente com
e podem criar responsabilidade entre os funcionários. Assim, as
suas implicações e extensões futuras. Acima de tudo, fornece uma
experiências de aprendizado das atividades de treinamento e
estrutura para futuros cursos de pesquisa usando possíveis
desenvolvimento ajudarão ainda mais a entender os comportamentos
paradigmas teóricos. Nossa revisão pode apresentar um ponto de
dos funcionários. Isso, por sua vez, ajudará na formulação de políticas
vista míope das diferenças percebidas nas perspectivas, incluindo
de recursos humanos adequadas para facilitar a aplicação de normas
individuais e situacionais. metodologias de amostragem, e esta análise narrativa não é exceção.

adotada pelos funcionários. Além disso, promover comportamentos Assim, recomendamos que revisões sistemáticas sofisticadas e

pró-sociais e cidadania organizacional entre os funcionários e enraizar metanálises também sejam realizadas sobre o construto.

um senso de comunidade reduzirá amplamente os comportamentos

de ocultação de conhecimento.

Figura 4: Orientações para pesquisas futuras

20 Jornal de gerenciamento de relacionamentos dinâmicos, vol. 9, nº 1, maio de 2020

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RESUMO ESTENDIDO/IZVLEÿEK

Znanje je sredstvo za poveÿanje em ohranjanje konkurenÿne prednosti vsake organizacije. Slednje spodbujajo
izmenjavo znanj preko uvedbe sistemov za upravljanje znanja. Kljub temu, da imajo organizacije že integrirane razliÿne
politike za izmenjavo znanja, se veÿina zaposlenih vedno ne poslužuje prakse izmenjave na svojih delovnih mestih.
Raziskava avtorjev Connelly et al. (2012) ta pojav poimenuje “skrivanje znanja” in ga opredeli kot “naklepni poskus
posameznika, da se prekrije informacija ali znanje, ki jo zahteva druga oseba.” Zaradi pomembnosti in vse veÿje
pojavnosti omenÿ jenega konstrukta avtorji študije sistematiÿno in retrospektivno analizirajo 35 raziskovalnih ÿlankov
na temo skrivanja znanja, objavljenih med letoma 2008 in 2018. Prispevek tako podaja glavne ugoÿ tovitve omenjenih
analiz ter raziskuje prakse skrivanje znanja, razvršÿene v kategorije in ustrezne podteme. Na podlagi obstojeÿih
raziskav avtorji dodajajo svoje ugotovitve o obssegu em pomenu skrivanja znanja. Izpostavljene so možnosti nadaljnega
raziskovanja s teoretiÿnega, metodološkega, tematskega in demografskega vidika ter implikacije za managerje.

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