Resumo

Livro: Os 5 Desafios das Equipes

O livro “Os 5 Desafios das Equipes” conta a história de uma CEO, Kathryn Petersen,
que assume a equipe executiva da Decision Tec. O que ela não esperava era o nível
de disfunção em que se encontravam seus executivos. Seu desafio era unir uma
equipe tão cheia de conflito e vícios, que ameaçava pôr um fim na empresa.

Ao longo do livro, são abordadas as cinco disfunções ou desafios que são a base das
ameaças das equipes de trabalho. “Nós não estamos funcionando como equipe. Na
verdade somos bem disfuncionais”, é a frase dita pela protagonista da nossa história e
que resume sua análise a respeito da diretoria da Decision Tec. As cinco disfunções,
desenhadas numa pirâmide de cinco níveis, são: (1) “Ausência de confiança” entre os
integrantes da equipe. “A confiança é a base do verdadeiro trabalho em equipe”; No
topo do triangulo está (2) “falta de atenção aos resultados”. Os resultados devem ser
uma conquista da equipe como um todo e não de um indivíduo apenas; acima da base
está o (3) “medo do conflito”, que gera uma harmonia artificial, e faz com que as
pessoas fiquem frustradas porque engolem tudo e ficarem remoendo; (4) “falta de
comprometimento” é a próxima disfunção, que é o resultado das pessoas não
externarem suas opiniões e de não se sentirem ouvidas. Isso faz com que
simplesmente elas não embarquem na visão; o quinto desafio ou disfunção é (5)
“evitar responsabilidade”, para evitar o desconforto interpessoal porque não quer
passar pelo desgaste de chamar colegas à responsabilidade.

Lencioni dedica uma parte do livro para falar sobre “compreender e superar as cinco
disfunções”, como se segue: (1) Para “ausência de confiança”, os colegas precisam se
sentir à vontade para se mostrar vulneráveis diante dos outros. Cada membro da
equipe deve se tornar vulnerável diante dos outros; (2) para superar a disfunção
“medo do conflito”, o autor sugere que identifiquemos o que é um conflito ideológico
produtivo das brigas destrutivas e políticas interpessoais. As equipes que se envolvem
em conflito produtivo sabem que o único meio é encontrar a melhor solução possível
no menor período de tempo; (3) Para a terceira disfunção, “falta de
comprometimento”, devem ser resolvidas as duas maiores causas dessa disfunção, que
são o desejo do consenso e a necessidade da certeza. Ainda que não exista consenso
total, as pessoas só precisam saber que suas opiniões foram ouvidas e consideradas.
Grandes equipes se unem em torno de decisões claras; (4) para vencer “evitar a
responsabilidade”, os membros da equipe devem demonstrar respeito mútuo e
alimentarem uma expectativa quanto ao desempenho de cada um. Calar-se deteriora a
equipe, surtindo exatamente o efeito que se queria evitar; (5) para a “falta de atenção
aos resultados”, a equipe deve concentrar-se em resultados, em status da equipe e
individual. Muitas equipes não têm foco nos resultados.

O livro é um brilhante manual para equipes executivas. Qualquer equipe está sujeita a
embates e conflitos uma vez que cada integrante tem seus vícios, experiências
pessoais, ideologias e aspirações. O líder deve trabalhar num ponto de convergência
levando em conta universos tão diferentes, além de catalisar os potenciais
apresentados em cada integrante da equipe. O trabalho que a protagonista Kathryn
Petersen desenvolve é no mínimo perturbador quando confrontado com as atitudes
que temos desenvolvido em nosso dia a dia. Uma boa equipe precisa de um líder
corajoso, que saiba se posicionar com firmeza diante de seus integrantes, fazendo-os
enxergar suas deficiências e indicando-lhe os melhores caminhos para superá-las. O
líder, conforme mostrado no livro comentado, deve ser incisivo, firme, transparente e
disposto a investir na equipe de trabalho como prioridade. O desempenho na forma de
resultado financeiro é uma consequência do comportamento da equipe.

Segundo Lencioni, mais que finanças, tecnologia e estratégia, o Trabalho em Equipe é

o que pode garantir diferenciação e competitividade às organizações. O resto, segundo
ele, pode ser imitado ou adquirido. Porém a maioria dos gestores prefere dar foco em
outros fatores que não o trabalho em Equipe, pois este é difícil de ser mensurado e
mais difícil ainda ser alcançado. Ai, fica mais prático, rápido e mensurável investir em
tecnologia, finanças ou qualquer outro ativo da organização.

A despeito disso, não podemos negar o poder do trabalho em equipe bem-feito.

Por outro lado, um Time mal gerido também pode ser o fator de fracasso de uma
organização ou empresa. E o fracasso das equipes tem origem em 5 disfunções
básicas:

1. Falta de Confiança - difícil para uma pessoa admitir suas fraquezas publicamente,
ainda mais com pessoas com as quais precise conviver e cooperar sem escolha, como
no trabalho. A auto-defesa humana nos faz assim.

Antídoto: no entanto admitir publicamente suas deficiências relevantes para o

desemprenho do trabalho tem justamente o efeito contrário ao temor das pessoas:
aumenta a confiança mútua. Sabendo dos limites dos outros aumentamos nossa
confiança em seu trabalho e vice-versa. Principalmente quando sentimos que essa
vulnerabilidade é respeitada pelo grupo. Ter coragem de dizer "não sei", "não fiz", "me
equivoquei", "preciso de ajuda" tem na verdade efeito fortalecedor que o contrário do
senso comum nos faz pensar e agir. Sobretudo para os líderes. Sentir que seu chefe
não é perfeito, faz você confiar e respeitá-lo mais que a ilusão de sua infalibilidade.

2. Medo do Conflito - também nossa natureza de preservação pessoal, tende a fazer-

nos fugir dos conflitos. Sempre alguém "ganha" e o outro "perde". Mas não precisa ser
assim. Pode haver uma situação conflitante de ganho mútuo.

Antídoto: está justamente no item anterior: Confiança. Quando reina a confiança, os

conflitos passam a ser construtivos e não se espalha o medo do conflito. Importante
que fique explícito que o conflito é edificante e não tem por objetivo o benefício
individual de algum membro, mas o bem coletivo. O segredo é manter o conflito no
ponto médio entre o conflito construtivo e o destrutivo, mas ligeiramente mais próximo
ao construtivo. Se for 100% do lado construtivo, tende ao viés da concordância cega,
bajulação, atenuação constante que também não é boa. 100% destrutivo nem preciso
explicar. Portanto algo como num ponto médio tendendo a construtivo, nunca a
destrutivo.

3. Falta de Compromisso - note que compromisso não é consenso. Consenso é

concordar. Compromisso é realizar, mesmo que sua opinião seja a vencida no debate.
Defenda seus pontos-de-vista com paixão, mas com o limite do respeito e da crítica
construtiva. Mas uma vez tendo seu parecer vencido pela outra parte, o time deve agir
com compromisso. Se foi acertado que vão agir de uma forma, mesmo voto vencido,
você tem compromisso de fazer o acertado.

Antídoto: novamente o passo anterior resolve o posterior: o conflito sendo saudável,

com base na crítica construtiva e na confiança, o compromisso com o grupo aflora
naturalmente.

4. Fuga da Responsabilidade - "ninguém é o pai da criança". Cada um faz suas tarefas

demandas, mas não existe responsabilidade com os demais.

Antídoto: voltamos ao passo anterior novamente. Com compromisso, os membros de

uma Equipe têm responsabilidade por seus atos, sendo inclusive cobrados pelos pares,
mais que por chefes. Se tem compromisso com o acertado, são responsáveis pela
execução correta perante o time. Nesse pormenor o exemplo do líder é fundamental.

5. Falta de Foco nos Resultados - muita gente se distrai das metas. Por metas
pessoais, de carreira ou financeiras, e perde-se o foco do resultado do grupo.
Antídoto: com confiança mútua, conflitos geridos com construtividade, compromisso
com o grupo e responsabilização por seus atos, os resultados podem ser alcançados.
As metas precisam ser autoexplicativas e simples de guardar. A relação entre as ações
e tarefas diárias com as metas também devem ser óbvias e transparentes a todos. Só
assim há espaço para o compromisso, responsabilidade de cada um com o resultado
do grupo.

Portanto Trabalho em Equipe é um efeito em cadeia virtuoso: Confiança que leva

a Conflitos Saudáveis, que leva ao Compromisso, que traz a Responsabilidade que gera
foco nos Resultados.

Confiança é a base de tudo.

O autor enfatiza que "nem todo grupo é um Time". Para ser um Time, o grupo deve
possuir em comum: Metas, Recompensas e Responsabilidades. Seus membros devem
priorizar os benefícios Coletivos em detrimento dos Individuais.

http://www.tablegroup.com/