P ROJETO FORMATIVO

S OPINAL
Curso de Técnico Superior de Segurança no Trabalho

– Conceção e Gestão da Formação – 20 horas

Março/abril 2016
Técnico Superior de Segurança no Trabalho TWOFOLD
Conceção e Gestão da Formação

Í NDICE

Introdução pág.

Caracterização da entidade pág.

Enquadramento atual pág.

Contextualização histórica pág.

Organigrama, equipa e funções pág.

Recursos humanos pág.

Identificação de problemas e causas pág.

Levantamento de necessidades de formação pág.

Proposta do plano de formação pág.

Programa de formação pág.

Plano de sessão pág.

Avaliação da formação pág.

Conclusão pág.

Bibliografia/Webgrafia pág.

Projeto formativo – Sopinal 2

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Conceção e Gestão da Formação

I NTRODUÇÃO
O projeto formativo que se apresenta foi elaborado para a empresa Sopinal, no âmbito
do módulo XII - Conceção e Gestão da Formação integrado do Curso de Técnico Superior de
Segurança no Trabalho. Pretende-se, com este trabalho, dotar os formandos de competências
fundamentais para serem capazes de planear, desenvolver e avaliar atividades de caráter
formativo em diferentes contextos.

O projeto formativo que se apresenta resulta do levantamento de necessidades

elaborado e procura constituir-se como uma resposta aos problemas evidenciados. Desta
forma, este projeto permitiu a aplicação prática de conhecimentos teóricos adquiridos no
âmbito das três fases que compõem o ciclo formativo:

✓ Na fase de planeamento procedeu-se ao levantamento de necessidades de

formação e à planificação das intervenções. Para cada uma das intervenções
projetadas, definiu-se a modalidade de formação, a calendarização e o público-
alvo.

✓ Na fase de desenvolvimento debruçamo-nos apenas sobre um dos cursos

desenvolvendo o respetivo programa e o plano de sessão para a primeira sessão.

✓ Na fase de avaliação centramo-nos na avaliação do impacto da formação ou seja,

na avaliação dos efeitos que a formação teve nos colaboradores e no
funcionamento da Sopinal, de modo a aferir-se o seu impacto e eficácia.

A estrutura deste trabalho obedece à estrutura geral do relatório realizado aquando

do feedback dado à entidade durante a fase de planeamento do ciclo formativo.

Projeto formativo – Sopinal 3

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CARACTERIZAÇÃO DA ENTIDADE
ENQUADRAMENTO ATUAL

A Sopinal – Fábrica de Equipamentos Urbanos e Metalurgia, Lda. é uma sociedade

por quotas, com capital exclusivamente português, cuja sede se localiza no Lugar de Relva,
união de freguesias de Vila Chã – Codal – Vila Cova de Perrinho, concelho de Vale de Cambra,
distrito de Aveiro.

Com uma vasta experiência na conceção, desenvolvimento e produção de contentores

metálicos, equipamentos para a recolha, tratamento e valorização de resíduos urbanos e
industriais e mobiliário urbano e metálico, a Sopinal ocupa atualmente um lugar de destaque
no mercado nacional. Para além da diversidade de produtos que atualmente disponibiliza, a
Sopinal disponibiliza também um serviço de assistência pós-venda que inclui, entre outros, a
reparação e manutenção de equipamentos. Todo a laboração da Sopinal assenta no
cumprimento da ISO 9001:2008 (sistema de gestão da qualidade).

CONTEXTUALIZAÇÃO HISTÓRICA

Criada em 1961, em nome individual, a Sopinal dedicava-se ao fabrico de bilhas de

leite e outros equipamentos para produtos lácteos. Em 1968, a Sopinal constitui-se como uma
sociedade por quotas com capital dividido igualmente por 4 sócios (Sousas, Nadais & Pinho,
Lda).

O aumento de capital da empresa foi acompanhado pela mudança de rumo e a

adaptação às novas necessidades do mercado. Desta forma, a Sopinal deslocou a sua atividade
para a serralharia civil e equipamentos de limpeza que passaram a constituir, a partir dos
anos 80, a maior parte do volume de negócios. Desta forma, desde 1986, a Sopinal deixou de
ser uma empresa subcontratada passando a vender diretamente os seus produtos.

O crescimento da atividade da Sopinal, com vista a alcançar um desenvolvimento

sustentado, o reforço da cobertura do mercado nacional e a exploração de novos mercados
internacionais, originou necessidades de investimento em novas máquinas e em instalações
fabris.

ORGANIGRAMA, EQUIPA E FUNÇÕES

A Sopinal apresenta atualmente três departamentos de ação, para além da

Administração, estruturados da seguinte forma:

Projeto formativo – Sopinal 4

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Administração

Departamento Departamento Departamento

Financeiro Comercial Técnico

Secretaria
Contabilidade Produção Manutenção
Geral

Secção de Secção de
contentores de contentores de
menor maior
dimensão dimensão

Figura 1: Organigrama da Sopinal

A Administração tem a seu cargo quatro tarefas essenciais:

✓ Planeamento: referente à formulação dos objetivos e meios de alcançá-los. É

a Administração que define objetivos para traçar metas, identificando as oportunidades,
interpretando os dados e analisando os recursos disponíveis na organização.
✓ Organização: designa tarefas, alcança os recursos e coordena as atividades.
✓ Direção: conduzi as pessoas de acordo com o plano estratégico, visando a
realização dos objetivos e metas estabelecidas pela empresa.
✓ Controle: compara o desempenho atual com o planeado, estabelecendo as
correções necessárias no processo.

O Departamento Financeiro assegura (gere) os meios financeiros necessários à

atividade produtiva. As suas funções incluem a gestão do dinheiro, de investimentos, do risco
financeiro e as relações com os investidores. Encontra-se dividido nos Serviços de
Contabilidade e Secretaria Geral.

O Departamento Comercial trata de garantir (e de promover) o escoamento dos

bens produzidos. As suas principais atividades são as de controlo da atividades e definição
dos territórios dos vendedores, levantamento de necessidades dos clientes, elaboração de
propostas e negociação e análise de mercado.

O Departamento de Técnico divide-se em Produção e Manutenção. A Produção é

a subunidade responsável pela transformação das matérias primas nos produtos finais
procurados pelos clientes; a Manutenção é a subunidade responsável pela execução dos
serviços de manutenção pós-venda aos produtos vendidos.

Projeto formativo – Sopinal 5

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RECURSOS HUMANOS

A Sopinal conta atualmente com 350 colaboradores divididos pelos diferentes

departamentos; cerca de 97% são do sexo masculino. Dos 350 colaboradores, 75% têm entre
30 e 49 anos de idade e 82% têm habilitações académicas ao nível do 2º e 3º ciclos do ensino
básico.

Feminino
3%

Masculino
97%

Gráfico 1: Distribuição dos colaboradores por Género

180 164
160

140

120
100
100

80

60 50

40
15 16
20 5
0
(anos) < 20 20-39 30-39 40-49 50-59 > 60

Gráfico 2: Distribuição dos colaboradores por faixa etária

Projeto formativo – Sopinal 6

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200 190
180
160
140
120
100
100
80
60 45
40
20 5 10
0
Mestrado Licenciatura Ensino 3º Ciclo do 2º Ciclo do
Secundário Ensino Ensino
Básico Básico

Gráfico 3: Distribuição dos colaboradores por habilitações literárias

IDENTIFICAÇÃO DE PROBLEMAS E CAUSAS

De acordo com a informação disponível foram identificados três problemas centrais na
Sopinal:

✓ O aumento do número de acidentes de trabalho e de trabalhadores afetados por

doenças profissionais.
✓ O aumento do número de reclamações por parte dos clientes.
✓ O surgimento de comunicação cada vez mais hostil entre os colaboradores da
empresa.

Estes problemas coincidiram com um conjunto de alterações no funcionamento da

empresa, nomeadamente o recrutamento de um número muito significativo de novos
trabalhadores (100 colaboradores), a utilização de maquinaria mais sofisticada, o aumento
exponencial do volume de encomendas e o aumento do número de horas diárias de trabalho
(9 horas). Assim, estas alterações constituem-se como causas transversais a todos os
problemas diagnosticados embora com impacto diferenciado em cada um deles.

LEVANTAMENTO DE N ECESSIDADES DE FORMAÇÃO

O ciclo formativo inclui três etapas: o planeamento, o desenvolvimento (que inclui a
conceção e a execução) e a avaliação. O levantamento das necessidades de formação, que
ocorre na primeira etapa do ciclo formativo, inclui seis fases nas quais devem ser levadas a
cabo ações concretas e definidas:

1. Fase preparatória:
✓ Os colaboradores serão informados de que será feito um levantamento de
necessidades formativas concretas para a Sopinal procurando, desta forma,
despoletar receptividade e envolver os colaboradores no processo que se irá

Projeto formativo – Sopinal 7

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desencadear. Nesse sentido, a administração, através das chefias intermédias,

informará os colaboradores de que será feito um levantamento de necessidades de
formação, não só para colmatar áreas atualmente mais deficitárias como também
para dar cumprimento à obrigação legal das 35 horas anuais de formação.
✓ Foram definidos catorze elementos-chave que serão auscultados neste
processo: um administrador, um colaborador do departamento comercial, dois
colaboradores do departamento financeiro (um da contabilidade e um da secretaria
geral), três colaboradores da manutenção, seis colaboradores da produção (três de
cada secção) e o diretor do departamento técnico.

2. Fase da recolha de dados:

Foram definidas como técnicas e instrumentos:
✓ A análise documental do caderno de registos permite-nos obter dados
concretos sobre a empresa e o seu funcionamento. É no caderno de registos que
devem estar incluídas todas as ocorrências na empresa, desde taxas de
absentismo, o número de acidentes de trabalho e de trabalhadores afetados por
doenças profissionais, as reclamações efetuadas pelos clientes ou os planos de
formação prévios (incluindo a avaliação do impacto das ações dinamizadas na
empresa). Esta análise constitui-se como um ponto de partida para validar e/ou
acrescentar informações, mas deve ter-se em atenção que nem sempre os
documentos retratam a realidade. Assim, embora essencial no diagnóstico das
necessidades de formação, a análise documental deve ser aplicada em
combinação com outras técnicas, no sentido de identificar as causas dos
problemas evidenciados.
✓ a entrevista individual permite a recolha direta de informação junto de quem
conhece bem a realidade a analisar. As entrevistas têm como intuito recolher o
maior número de dados que permitam identificar as áreas que necessitam de
intervenção. No entanto, é um procedimento moroso pelo que deve selecionar-se
cuidadosamente os catorze elementos-chave a entrevistar e utilizar o tempo da
entrevista de forma criteriosa. A entrevista deve ser semi-diretiva apresentando,
desta forma, um guião que permita simultaneamente a expressão espontânea do
colaborador, muito à semelhança de uma conversa informal. Esta técnica facilita
a relação entre o entrevistador e o colaborador que sente que as suas opiniões e
sugestões são valorizadas o que, não só pode funcionar como fator motivacional,
como o deixa mais à vontade para expor de forma mais real os problemas.
Os dados recolhidos, através destas entrevistas, serão triangulados com os dados
recolhidos com outras técnicas/instrumentos.
✓ a observação direta durante a laboração na Sopinal, com especial ênfase para
o departamento técnico. Esta é a melhor técnica de recolha de dados para se
comparar o que foi afirmado pelos colaboradores durante a entrevista e o que
verdadeiramente é feito. Esta técnica permite-nos avaliar o comportamento do
indivíduo in loco bem como a sua interação com os pares, salientando-se não só
a comunicação verbal como a não verbal. Desta forma, a observação permite ter
um contato mais direto com a realidade.
Durante a observação direta, e enquanto observadoras, devemos procurar
“passar despercebidas”, para que a nossa presença, enquanto elemento externo,
não exerça uma influência direta sobre o que se pretende analisar. Tal como a
análise documental, a técnica nunca deve ser utilizada individualmente, mas sim
complementada com outros meios de diagnóstico.

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3. Fase de análise e diagnóstico:

✓ Os três problemas identificados (aumento do número de acidentes de trabalho e
de trabalhadores afetados por doenças profissionais, do número de reclamações e
a comunicação mais hostil) poderão ser minorados mas não totalmente resolvidos
com formação. No entanto, qualquer intervenção que não inclua a formação não
terá certamente o sucesso pretendido. Assim, nesta fase, importa também definir
necessidades não formativas mas que possam contribuir para o bom desempenho
dos trabalhadores.
No que respeita à formação, consideramos que existem duas áreas prioritárias de
intervenção: ao nível das relações interpessoais e ao nível da higiene e
segurança no trabalho.
No que respeita às necessidades não formativas, será importante atentar, entre
outros aspetos:
✓ ao respeito pelas oito horas de trabalho diário.
✓ a necessidade de pausas regulares acompanhadas de sessões de ginástica
laboral.
✓ a promoção de convívio extra-laboral entre os colaboradores dos diversos
departamentos e com diferentes hierarquias dentro da organização.
✓ a necessidade do acompanhamento mais próximo dos trabalhadores,
sobretudo dos recentemente recrutados.
✓ com regularidade a utilização dos EPI’s ou eventuais inconformidades na sua
utilização.
✓ a distribuição dos EPI’s adequados.

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✓ a necessidade da elaboração e distribuição de um manual de acolhimento

para os (sobretudo novos) colaboradores.
✓ a avaliação de mudanças de fornecedor ou de matérias-primas ou ponderar
pela sua substituição.
✓ MENINAS, FALTAVA ESTA PARTE. VEJAM E ESCREVAM IDEIAS...

4. Fase de feedback:
✓ No sentido de comunicar à Sopinal os resultados obtidos com o levantamento
efetuado e as propostas de intervenção formativas e não formativas, será
elaborado um relatório que incluirá introdução, caracterização da organização,
metodologia de diagnóstico, diagnóstico de problemas, áreas prioritárias de
atuação e proposta do plano de formação1.
Seguidamente, procurar-se-ia chegar a um acordo mútuo com a organização sobre
o caminho a seguir em termos de resolução de problemas, sobretudo os que passam
pela componente formativa, e estabelecer as metas para as atividades delineadas.

5. Fase de concretização do processo:

✓ Com base no levantamento efetuado será elaborado o plano de formação com
vista a colmatar as lacunas evidenciadas. Neste plano definir-se-ão as ações a
realizar e o público-alvo para cada uma dessas ações. Para além disso, nesta fase,
deve-se procurar colocar em prática outras ações não formativas que melhorem o
desempenho dos colaboradores e possam contribuir para resolver os problemas
evidenciados.

PROPOSTA DO PLANO DE FORMAÇÃO

Com base no diagnóstico efetuado em termos de identificação de problemas e definição de

áreas prioritárias foi definido o seguinte plano de formação:

1 O relatório a efetuar nesta fase é muito idêntico à própria estrutura deste trabalho.

Projeto formativo – Sopinal 11

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Área de educação Código Data de

Descrição do Curso Modalidade N.º formandos Público-alvo
e Formação da UFCD início e fim

Administração,
090
Relações interpessoais 02.05.2016 a Departamentos Comercial
Desenvolvimento Presencial 24
saudáveis no contexto laboral 13.06.2016 e Financeiro, chefias da
pessoal
Produção e Manutenção

521 Ambiente, segurança, higiene Administração,

Metalurgia e e saúde no trabalho – 0349 Presencial A definir 10 Departamentos Comercial
Metalomecânica conceitos básicos e Financeiro

521 Qualidade, ambiente, saúde e

Metalurgia e segurança – Metalurgia 1079 Presencial A definir 340 Produção e Manutenção
Metalomecânica Metalomecânica

521
Qualidade e organização da
Metalurgia e 1141 Presencial A definir 200 Produção
produção
Metalomecânica

PROGRAMA DE CURSO

Uma vez que as relações interpessoais foram definidas como uma área prioritária de
intervenção e que deve ser melhorado em todos os departamentos da Sopinal abrangendo,
desta forma, todos os colaboradores, foi criado o curso “Relações interpessoais saudáveis no
contexto laboral” com conteúdos especificamente dirigidos às problemáticas evidenciadas
durante a investigação por observação direta. Assim:

Projeto formativo – Sopinal 12

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Elementos Observações

RELAÇÕES INTERPESSOAIS SAUDÁVEIS NO CONTEXTO

Curso
LABORAL
✓ Objetivo Geral:

Melhorar os canais de comunicação entre os trabalhadores.

✓ Objetivos Específicos:

✓ Reconhecer corretamente o conceito de comunicação e os

elementos intervenientes neste processo em situações
concretas.

✓ Identificar as barreiras à comunicação.

✓ Distinguir atitudes comunicacionais ineficazes.

✓ Reconhecer a complexidade da personalidade do ser

humano.

Objetivos de aprendizagem ✓ Identificar os fatores determinantes das relações

interpessoais (exemplo: inteligência emocional, liderança,
assertividade).

✓ Identificar o conjunto de motivações comuns às pessoas.

✓ Aplicar técnicas de gestão de conflitos nas relações

interpessoais.

✓ Reconhecer as particularidades do comportamento do

indivíduo num grupo.

✓ Propiciar o autoconhecimento, visando potenciar

competências, reconhecer dificuldades e agir sobre pontos
passíveis de mudança nas relações interpessoais.

✓ Desenvolver técnicas que tornem mais eficazes os

processos de comunicação e relacionamento interpessoal.

Administração, Departamentos Comercial e Financeiro, chefias da

Destinatários
Produção e Manutenção

Modalidades de formação Formação modular

Forma de organização da formação Presencial

Projeto formativo – Sopinal 13

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✓ O Processo comunicacional interpessoal e organizacional

✓ Inteligência emocional e social

✓ Atitudes comunicacionais e seus efeitos

✓ Saber ouvir e reformular questões

Conteúdos programáticos ✓ Caracterização dos conflitos

✓ Tipos de liderança

✓ Autoridade, poder e influência

✓ Bases onde assenta o poder das chefias

✓ Ciclo motivacional

Carga horária 35 horas

Metodologia de formação Métodos expositivo, demonstrativo, interrogativo e ativo

✓ Avaliação Diagnóstica
Critérios e metodologias de
✓ Avaliação Formativa (ver os critérios)
avaliação
✓ Avaliação Sumativa (ver os critérios)

✓ Apresentações Power-Point

✓ Cartolinas

✓ Colunas

✓ Computador

✓ Filme “Génio Indomável”

✓ Fotocópias
Recursos didáticos
✓ Manual de Formação

✓ Novelo de lã

✓ Projetor multimédia

✓ Tela de projeção

✓ Tesoura

✓ Marcadores

Sala de formação equipada com:

✓ Mesas e cadeiras (mobilizáveis)

Espaços e equipamentos ✓ Quadro branco (marcadores e apagador)

✓ Projetor multimídia

✓ Tela de projeção

Projeto formativo – Sopinal 14

 PLANO DE SESSÃO

ÁREA DE EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO DESENVOLVIMENTO PESSOAL (090) SESSÃO N.º 1 (PRESENCIAL) LOCAL BRAGA
DESIGNAÇÃO DO CURSO RELAÇÕES INTERPESSOAIS SAUDÁVEIS NO CONTEXTO LABORAL DURAÇÃO/SESSÃO 4 HORAS PRÉ-REQUISITOS – SE APLICÁVEL
FORMADOR CRISTINA CANELAS DATA 02.05.2016 SIM NÃO

OBJETIVOS GERAIS MELHORAR OS CANAIS DE COMUNICAÇÃO ENTRE OS COLABORADORES

OBJETIVOS ESPECÍFICOS RECONHECER AS ETAPAS DO PROCESSO COMUNICACIONAL EM SITUAÇÕES CONCRETAS CORRETAMENTE

(COM TRIPLO C) IDENTIFICAR OS DIFERENTES ESTILOS DE COMUNICAÇÃO EM SITUAÇÕES CONCRETAS CORRETAMENTE

ESTABELECER PROCESSOS COMUNICACIONAIS EFICAZES USANDO OS PROCEDIMENTOS TRABALHADOS NA SESSÃO
APLICAR A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E SOCIAL A SITUAÇÕES CONCRETAS USANDO OS PROCEDIMENTOS APRENDIDOS EM SESSÃO

Fases Conteúdos Atividades Métodos e Técnicas Pedagógicas Recursos Didáticos Tempo Avaliação

− Apresentação dos formandos e − Jogo “A teia” − Ativo – Dinâmica de grupo − Novelo de lã 60 min Avaliação do domínio
formador. − Apresentação oral do curso: − Expositivo – Exposição oral − Computador, projetor afetivo2 (observação
− direta)
Introdução

Apresentação do curso: objetivos, objetivos, conteúdos multimédia, tela de projeção

conteúdos programáticos,
metodologias de trabalho e
critérios de avaliação.
− Nível de conhecimentos dos
formandos
− O processo comunicacional
Desenvolvimento
programáticos, metodologias de
trabalho e critérios de avaliação.
− Realização de uma ficha
diagnóstica
− Jogo de papéis
Avaliação do domínio
cognitivo (ficha
− Interrogativo − 24 fotocópias da ficha diagnóstica diagnóstica)
− Ativo – role playing − Cartolina, tesoura 80 min Avaliação do domínio

interpessoal e organizacional. − Debate sobre o jogo de papéis − Interrogativo afetivo (observação

− Inteligência Emocional e Social.
direta)
− Visualização de um excerto do − Ativo – − Computador, projetor 80 min
filme “Génio indomável” multimédia, tela de projeção, Avaliação do domínio
− Debate sobre o filme visualizado − Interrogativo – discussão dirigida colunas cognitivo (observação
direta)

2A avaliação do domínio afetivo inclui dados como a motivação, atenção, interesse, comportamento social, participação, empenho, capacidade crítica ou
organização. O formador deverá decidir e comunicar aos formandos qual (quais) destes itens serão considerados na avaliação final do curso.
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− Síntese global e destaque dos pontos − Chuva de ideias − Ativo - Brainstorming − Quadro 20 min Avaliação do domínio
essenciais − Debate − Interrogativo – discussão dirigida − Marcadores afetivo (observação
Conclusão

− Esclarecimento de dúvidas direta)

Avaliação do domínio
cognitivo (observação
direta)

Projeto formativo – Sopinal 15

 AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO

Segundo KirkPatrick (1998), a avaliação da formação inclui quatro dimensões: a

avaliação de reação e das aprendizagens, que ocorre ainda durante a ação de formação, e a
avaliação de comportamentos e de resultados, que ocorre depois da ação terminar:

Avaliação de
Avalia a satisfação com a formação.
Durante a ação

reação

Avaliação das
aprendizagens Avalia em que medida as competências previstas foram adquiridas.

Avaliação de Avalia em que medida as aprendizagens foram transferidas para o

contexto profissional do formando – avalia o impacto no posto de
Depois da ação

comportamentos
trabalho.
Avaliação de Avalia em que medida os saberes adquiridos provocaram mudanças no
resultados desempenho da organização – avalia o impacto na organização.

Para os diferentes tipos de avaliação são utilizados diferentes instrumentos. Assim,

para aferir em que medida os saberes adquiridos provocarão mudanças na organização
(avaliação de comportamentos) serão utilizados como instrumentos de avaliação:

✓ Análise documental (Público-Alvo: Empresa):

✓ Número de acidentes de trabalho.
✓ Taxa de absentismo.
✓ Número de reclamações.
✓ Aumento da Produtividade.

✓ Observação Direta (Público-Alvo: Colaboradores, com especial incidência sobre a

secção de produção e manutenção):
✓ Ambiente de Trabalho.
✓ Trabalho em equipa.
✓ Organização do trabalho.
✓ Motivação e empenho.

✓ Entrevistas individuais (Público-Alvo: Chefias/responsáveis e colaboradores):

✓ Estruturada com base no problema detetado e sobre o qual a formação tentou dar
resposta (comunicação hostil).
A entrevista com as chefias/responsáveis: levantamento das opiniões sobre a
aquisição/ evolução/ alteração do comportamento dos trabalhadores após a
formação, bem como na execução das tarefas; apurar novas formas de intervenção
no sentido de melhoria e operacionalização dos recursos.
A entrevista com os trabalhadores: para verificar a eficácia da formação recebida
e as melhorias introduzidas com a mesma no posto de trabalho.
CONCLUSÃO

Consideramos que este módulo se constitui como uma mais valia para complementar
e enriquecer as funções de Técnico Superior de Segurança no Trabalho (TSST), indo de
encontro ao problema comum da falta de informação/formação em diferentes áreas específicas
nas empresas, referido em vários módulos deste curso, nomeadamente Avaliação de Riscos e
Plano de Emergência, entre outros.

Abordar e desenvolver os conteúdos presentes neste módulo potenciou a sensibilidade

e o conhecimento para a importância da formação dos colaboradores, dotando-os de
competências fundamentais para o crescimento e o sucesso das empresas em que se
encontram inseridos. As competências que se pretendem desenvolvidas em qualquer
colaborador, incluindo no próprio TSST, permitirão agir de forma fundamentada sobre pontos
pertinentes e causadores de problemas no contexto laboral e perspectivar soluções eficazes.

Por outro lado, este trabalho permitiu-nos, enquanto futuros TSST, compreender a
operacionalização do ciclo formativo, essencial para a resolução de problemas laborais
assentes na falta de formação/informação não descurando propostas que, embora não
incidindo sobre a formação, poderão ajudar a colmatar eventuais lacunas. Salientamos ainda
que este trabalho permitiu adquirir e ampliar os nossos conhecimentos sobre a complexidade
da conceção e gestão da formação de modo a ser eficaz e a responder às reais necessidades da
entidade, evidenciando as vantagens no planeamento (dos recursos e dos colaboradores)
sustentado.

Embora pudéssemos ter desenvolvido este trabalho assente em qualquer um dos

cursos sugeridos e diretamente dirigidos para as questões da higiene e segurança no trabalho,
optámos por desenvolver o programa de formação no âmbito das “Relações interpessoais
saudáveis no contexto laboral” porque, como é referido por diversos autores, estas são
essenciais ao sucesso de uma organização, uma vez que um relacionamento interpessoal
positivo contribui para um bom ambiente dentro da empresa, resultando num aumento de
satisfação individual e de produtividade. Infelizmente, as relações interpessoais e o ambiente
laboral, embora possam constituir riscos psicossociais, são ainda pouco reconhecidos e
devidamente valorizados em contexto profissional.

Só quando atender às verdadeiras necessidades dos trabalhadores, nomeadamente

tendo em consideração o clima organizacional, e não cingindo o investimento à tecnologia, as
organizações atingirão os seus objetivos. O desequilíbrio de um maior investimento em
tecnologia em detrimento do investimento nas pessoas, é acompanhado de um baixo nível de
satisfação do trabalhador, afetando diretamente a qualidade dos produtos e serviços
prestados.

Com o plano de formação apresentado à entidade, pretendemos colmatar os

problemas detetados aquando do levantamento de necessidades, nomeadamente o aumento
de acidentes de trabalho e de reclamações e a comunicação hostil. Não obstante, no relatório
a apresentar à entidade na fase de feedback, incluiríamos também situações que carecem de
intervenção, não se esgotando a sua resolução com a formação. Como já tivemos oportunidade
de referir, acreditamos que a sobrecarga e o elevado ritmo de trabalho, a falta de pausas e a
falta de acompanhamento dos trabalhadores necessitam de outro tipo de intervenções que
não passam ou não se esgotam na formação. Aspetos como este carecem, entre outros, de um
aumento do número de trabalhadores, que permitam cumprir os compromissos contratuais
celebrados pela empresa em termos de encomendas, a existência de pausas regulares
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Conceção e Gestão da Formação

acompanhadas de ginástica laboral, o convívio extra-laboral entre os colaboradores dos

diversos departamentos e com diferentes hierarquias dentro da organização.

Por último, ressalvamos que a formação constitui um fator de desenvolvimento social

e económico fundamental que deve ser potenciando e que deve ser, sem dúvida, uma
ferramenta no trabalho do TSST.

Projeto formativo – Sopinal 17

BIBLIOGRAFIA

✓ Areosa, J., Neto, H., & Arezes, P. (2014); Manual sobre riscos psicossociais no
trabalho; Coleção Ricot; Civeri Publishing; Vila do Conde.

✓ Cardoso, Z. (2002); Avaliação da formação: Glossário anotado; Coleção avaliação;

Inofor; Lisboa.

✓ IQF (2004); Guia para a conceção de cursos e materiais pedagógicos. Coleção

metodologias: Ciclo formativo; 1º Edição; IQF; Lisboa.

✓ IQF (2006); Guia para a avaliação da formação; Coleção metodologias: Ciclo

formativo; 1º Edição; IQF; Lisboa.

✓ Rodrigues, A., & Esteves, M. (1993). A análise de necessidades na formação de

professores. Porto. Porto Editora.

✓ Rodrigues, S. (2009); Guia de operacionalização de cursos de educação e formação de

adultos; Coleção Recursos e Dinâmicas; 1º Edição; ANQ; Lisboa.

✓ Sampaio, J. (2006); A avaliação na formação profissional: Técnicas e instrumentos;

Coleção Formar Pedagogicamente; 6º Edição; IEFP; Lisboa

✓ Tira-Picos, A. (2006); A avaliação na formação profissional; Coleção Formar

Pedagogicamente; 3º Edição; IEFP; Lisboa.

WEBGRAFIA

✓ https://elearning.iefp.pt/pluginfile.php/50725/mod_scorm/content/0/ana03/02ana03.
htm (consultado em 01/04/2016).

✓ http://www.sopinal.pt/ (consultado em 02/04/2016).