COMPREENDER PARA TRANSFORMAR:

ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO E SAÚDE DOS

TRABALHADORES E TRABALHADORAS DO IFG/IFGOIANO

LUCIANO ALVARENGA MONTALVÃO

Doutor em Psicologia pela Universidade Federal do Rio Grande do Norte
Grupo de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho (GEPET/UFRN)
INTRODUÇÃO

Quando um trabalhador é acometido por uma doença mental, via de regra, busca-se
uma explicação de natureza subjetiva ou uma causalidade que remeta à sua história singular
ou às suas vulnerabilidades. Faz parte do senso comum, ainda, imputar o processo patológico
ao “temperamento” do sujeito, a uma “tendência” depressiva, ou algum tipo de conflito
afetivo-emocional que incida sobre a sua vida privada. Nessa perspectiva etiológica, o
trabalho é praticamente desconsiderado como causa potencial do adoecimento, quando muito
assume uma dimensão contingente capaz de contribuir para a descompensação psíquica
anunciada.
Todavia, em um momento histórico em que o trabalho ocupa parte significativa de
nossas vidas, é preciso um olhar atento e minucioso para alcançar não somente a dimensão
eminentemente patológica da atividade laboral, mas também aquelas “interações ordinárias
cujos resultados não são sempre patológicos”, isto é, a dimensão do sofrimento no trabalho.
(Dejours, 2009a, p. 120).
Mas de que trabalho é esse que estamos falando, afinal? Certamente não é do trabalho
taylor-fordista representado na figura do operário padrão de Tempos Modernos, de Charles
Chaplin. A nova morfologia do mundo do trabalho tem como pilares a reengenharia
organizacional e a captura da subjetividade do trabalhador (Alves, 2011; Antunes, 2005). Por
um lado, existe um esforço para tornar a produção de mercadorias e serviços mais fluida,
difusa e flexível, baseada em formas parciais e precárias de contratação. Por outro, um
movimento de intensificação das exigências organizacionais por meio dos sistemas de metas
e avaliações, que torna o trabalho exequível apenas àqueles sujeitos ideologicamente
identificados com os novos métodos de gestão e organização do trabalho.
Engana-se quem acredita que a esfera pública escapa às novas formas de gestão e
organização do trabalho. Como fruto das políticas de privatização e da agenda neoliberal, os
órgãos e instituições governamentais vêm incorporando progressivamente e de forma acrítica
os pressupostos da gestão privada. É o que Dejours (2016, 2017) chamou de New Public
Management (NPM), cujos métodos de gerenciamento e governança são baseados em: gestão
por metas e objetivos; incentivo à concorrência generalizada; avaliação individualizada do
desempenho; exigência da Qualidade Total. A virada gerencialista que assola a esfera
pública reduz o real do trabalho aos indicadores de desempenho e produtividade, a serviço
das estatísticas governamentais, esvaziando a função social do Estado.
 Nesse sentido, é preciso apreender as formas contemporâneas de organização do
trabalho, suas implicações sobre a saúde dos trabalhadores e a (re)produção do laço social.
Tendo como referência a clínica psicodinâmica do trabalho, compreendemos a organização
do trabalho como um processo intersubjetivo por meio do qual os trabalhadores e
trabalhadoras constituem uma dinâmica de interações próprias às situações de trabalho
enquanto um lugar de produção de significados e construção de relações sociais. A
organização do trabalho compreende desde os aspectos técnicos do trabalho (como as
normas, os protocolos, os procedimentos, as prescrições, a natureza e o conteúdo da tarefa),
até a dimensão eminentemente social (como a hierarquia, a divisão das tarefas, as formas de
avaliação e controle do trabalho, o reconhecimento). Como esclarece Facas (2021, p. 25), a
organização do trabalho é, nada mais nada menos, que “o cenário do trabalho”.
O trabalho é a categoria ontológica central e fundante do ser social. A psicodinâmica
do trabalho destaca ainda a centralidade do trabalho: na luta pela saúde e conquista da
identidade; na construção de regras sociais e na organização da vida em sociedade; na
constituição das relações sociais e de gênero; na produção da vida econômica e política da
cidade; na produção do conhecimento sobre o mundo (centralidade epistemológica do
trabalho); e como atividade potencialmente orientadora da ação política e da emancipação
humana; Todavia, o trabalho como é organizado no modo de produção capitalista ‒ nas
formas de organização do trabalho pautadas pela agenda neoliberal e pelo preceitos
gerencialistas ‒ torna-se fonte de sofrimento e despersonalização do trabalhador (Dejours,
2012).
Uma vez que não está no horizonte imediato a superação do capitalismo, e que os
preceitos liberais estão cada vez mais arraigados na administração pública, cabe a nós um
olhar assertivo àquilo que pode, de fato, ser modificado: a organização do trabalho. A clínica
psicodinâmica do trabalho nos mostra que a gênese do sofrimento ‒ e, portanto, a raiz do
adoecimento ‒ encontra-se na organização do trabalho. E que, ao contrário do que concebiam
as abordagens clássicas no interior das ciências do trabalho, a organização do trabalho não é
um bloco rígido, monolítico e imutável. A organização do trabalho é dinâmica, flexível e
mutável: é um continuum movimento que se constrói e reconstrói na dinâmica das interações
cotidianas do trabalho. Há margem de interpretação, de negociação e de luta (Dejours, 1992,
2011).
Mediante o exposto, este projeto tem como objetivo central realizar um amplo
mapeamento e investigação da organização do trabalho nos diversos câmpus e reitoria do
Instituto Federal de Goiás e do Instituto Federal Goiano, no sentido de viabilizar a construção
de dispositivos e políticas institucionais que favoreçam à prevenção do sofrimento e do
adoecimento relacionado ao trabalho.

JUSTIFICATIVA

Segundo dados fornecidos pelo Subsistema de Atenção Integrada à Saúde do Servidor

(SIASS), entre outubro de 2018 e outubro de 2019, o IFG e o IFgoiano registraram 1.065
pedidos de afastamento por motivo de saúde, afetando um total de 548 servidores(as) e
somando mais de 25 mil dias de afastamento1. Ainda que não seja possível mensurar quantos
destes afastamentos estão diretamente relacionados ao trabalho, partimos de uma concepção
em que o trabalho ocupa, hoje, um papel central na organização da vida social e na vida
subjetiva dos indivíduos, de modo que é impossível pensar uma causalidade psíquica que não
passe pela questão do trabalho.
Da mesma forma, os dados não explicitam quantos desses afastamentos estão
relacionados aos chamados Transtornos Mentais ou Comportamentais. Todavia,
amparamo-nos em uma concepção de homem biopsicossocial, que compreende o sujeito a
partir da indissociabilidade entre o biológico, o psicológico e o social. É sabido que uma
doença dita “mental” ‒ como a depressão, por exemplo ‒ afeta também o corpo (sono, libido,
fadiga, etc.) bem como a qualidade dos vínculos afetivos e sociais. Da mesma forma, uma
doença “do corpo”, como por exemplo um câncer ou diabetes, afeta toda a organização
psíquica do sujeito e, consequentemente, a sua sociabilidade. De forma que todo o tipo de
afastamento nos interessa, e suscita uma investigação do processo patológico em sua
totalidade. Se não é possível compartimentar o sujeito, tampouco é possível pensar a sua
existência (e a sua doença) sem olhar para a questão do trabalho.
Não obstante, há na administração pública uma escalada de conflitos inerentes à
questão do trabalho. São relatos de assédio moral, sexual, violência, conflitos
intergeracionais, que dizem muito mais sobre a natureza da organização do trabalho do que
sobre os homens e mulheres que a compõem. No âmbito IFG e IFgoiano, esses conflitos se
materializam não apenas no crescente número de afastamentos, mas também em longos
processos administrativos, sindicâncias e ouvidorias, cujos impactos financeiro e
organizacional são imensuráveis. Cabe ainda destacar que ambas as instituições possuem em
seu corpo administrativo profissionais qualificados para conduzir o projeto, tais como:

1
Cf. Anexo 1
psicólogos, pedagogos, administradores, assistentes sociais, médicos, engenheiros e técnicos
de segurança do trabalho, entre outros.
Em última instância, a elaboração e execução do presente projeto ampara-se no que
está previsto no Plano de Desenvolvimento Institucional do IFG (2019-2023) – fruto de um
amplo debate na comunidade escolar – que define que a Política de Gestão de Pessoas:

[...] não se restringe às melhorias no processo de trabalho e à saúde física e

ocupacional dos servidores, mas, sobretudo, relaciona-se diretamente às
possibilidades concretas de, no trabalho, as pessoas serem compreendidas como
sujeitos humanos integrais e integradores e de terem respondidas as suas
expectativas, necessidades, desejos no efetivo exercício de seus direitos, em uma
gestão que proporcione às pessoas espaço para expor suas ideias e oportunidades de
participação nas decisões institucionais e, principalmente, no exercício de sua
cidadania (IFG, p. 51)

O mesmo texto define como ação fundamental no âmbito da Gestão de Pessoas:

“ampliar a atuação e prever recursos que garantam a regularidade das ações ligadas à
promoção da saúde do servidor em colaboração com o SIASS” (IFG, 2019, p. 57). Nesse
sentido, e considerando a adequação às diretrizes institucionais, a previsão de recursos
orçamentários e a demanda dos segmentos técnico-administrativo e docente, o projeto visa
contribuir com melhores condições de vida e trabalho àqueles que constroem cotidianamente
a nossa instituição, em seus diversos espaços e eixos de atuação.

OBJETIVOS

Objetivo Geral:
- realizar um amplo mapeamento da organização do trabalho e dos riscos psicossociais
associados ao trabalho no sentido de contribuir com a formulação de políticas
institucionais de Gestão de Pessoas direcionadas à prevenção do sofrimento e do
adoecimento relacionado ao trabalho;
Objetivos específicos:
- sensibilizar servidores e gestores sobre os temas relacionados à saúde, segurança e os
riscos psicossociais associados ao trabalho;
- contribuir para a criação de espaços coletivos de discussão e deliberação sobre o
trabalho nos câmpus e reitorias;
- fomentar a organização de grupos e redes de apoio para trabalhadores e trabalhadoras
em processo de sofrimento, adoecimento ou afastamento relacionado ao trabalho;
REFERENCIAL TEÓRICO

A clínica psicodinâmica do trabalho é uma abordagem teórico-metodológica

desenvolvida na França a partir das pesquisas de campo do psiquiatra e médico do trabalho
Christophe Dejours. Ela se situa no interior de um conjunto de abordagens denominado
Clínicas do Trabalho, cujo objetivo é a investigação/transformação das relações entre
trabalho, saúde e subjetividade. Transitando entre a ergonomia e a psicanálise, entre a
filosofia e a teoria social, Dejours tenta construir um modelo capaz de apreender “os efeitos
penosos da organização do trabalho” sobre o corpo, o psiquismo e as relações humanas
(Dejours, 1992, p. 41). Percorrendo o lastro das transformações na base técnica e
organizacional do trabalho, além de diversos contextos laborais, a psicodinâmica do trabalho
estabelece como elemento central da sua clínica “o conflito entre a organização do trabalho e
o funcionamento psíquico” (Bendassolli & Soboll, 2011; Dejours, 2011, p. 49; Lhuilier,
2006).
O termo organização do trabalho remete, originalmente, à Organização Científica do
Trabalho: ao trabalho operário, ao ambiente fabril, à esteira de produção, à figura do
supervisor de fábrica. Os métodos e dispositivos concebidos a partir do legado de F. Taylor
acabaram por retirar dos trabalhadores e trabalhadoras o controle sobre o processo de
trabalho, impondo-lhes uma disciplina do corpo e o esvaziamento da atividade intelectual. O
trabalho torna-se restrito à tarefa prescrita, aos modos operatórios padronizados, e ao rígido
controle do tempo, dos gestos e das ferramentas. De acordo com Dejours (1992, p. 39), “o
homem no trabalho, artesão, desapareceu para dar a luz a um aborto: um corpo
instrumentalizado do operário de massa ‒ despossuído de seu equipamento intelectual e de
seu aparelho mental”. Ainda que o mundo do trabalho tenha se transformado
significativamente desde a segunda revolução industrial, “a organização do trabalho ainda
hoje tem sido estudada sob os parâmetros tayloristas, sendo, de certo modo, muito
fragmentada e decomposta em atividades e conceitos específicos” (Facas, 2021, p. 24).
Enquanto categoria central da psicodinâmica do trabalho, a organização do trabalho
diferencia-se das chamadas condições de trabalho. Por condições de trabalho compreende-se
o ambiente físico, químico, biológico, as condições de higiene, segurança e as características
antropométricas do posto de trabalho. Por organização do trabalho compreende-se a divisão
das tarefas e a divisão dos homens. A divisão das tarefas abrange a natureza, o conteúdo e a
designação das tarefas, os modos operatórios, as cadências, os ritmos, os objetivos
estabelecidos, entre outras dimensões relativas aos procedimentos e prescrições. A divisão
dos homens compreende os sistemas hierárquicos, as cadeias de comando, os mecanismos de
controle, as formas de avaliação, as relações de poder, a questão das responsabilidades e do
reconhecimento, e toda e qualquer relação que os trabalhadores estabeleçam entre si ou com
os seus superiores hierárquicos. Em toda empresa ou órgão público as pessoas são divididas
pela organização do trabalho, e as relações que estabelecem são reguladas e organizadas no
nível dessa totalidade complexa que chamamos de organização do trabalho (Dejours, 1992,
2001, 2007; Facas, 2022).
Todavia, é necessário admitir que a organização do trabalho é, toda ela, atravessada
por contradições e incoerências e que, quaisquer que sejam os esforços empreendidos é
impossível encontrar uma solução definitiva para o conflito situado entre os desejos e
aspirações do sujeito que trabalha e a vontade do Outro, expressa pela organização do
trabalho. Não obstante, a investigação da organização do trabalho é capaz de revelar o
intervalo irredutível entre o trabalho prescrito e o trabalho real. Isso significa dizer que há
uma “descontinuidade fundamental, fundadora” entre aquilo que é demandado ao trabalhador
(tarefa) e aquilo que ele faz para realizá-la (atividade). O projeto taylorista ambicionava à
previsão total e ao controle irrestrito do que fazer e do como fazer dos trabalhadores, e a sua
herança nefasta apresenta-se, ainda hoje, como uma organização do trabalho excessivamente
hierarquizada e obsessivamente dotada de prescrições ‒ ainda que no campo discursivo nunca
tenha se falado tanto em horizontalidade, flexibilidade e polivalência (Hubault, 1995, p. 79).
Em suma, a Organização Científica do Trabalho compreende que o trabalho bem
feito, o trabalho eficiente, é aquele que cumpre rigorosamente as prescrições. Para a
psicodinâmica do trabalho é exatamente o contrário: “o trabalho é a atividade manifestada
por homens e mulheres para realizar o que ainda não está prescrito pela organização do
trabalho” (Dejours, 2011, p. 78). Isto é, o trabalho real é precisamente aquilo que não se
encontra estabelecido pelas normas e prescrições. E, nesse movimento de superar o hiato
entre o prescrito e o real, o sujeito coloca em movimento todas as potencialidades do corpo,
do intelecto e do psiquismo. É nesse sentido que Dejours define que o “trabalho é aquilo que
implica, do ponto de vista humano, o fato de trabalhar: gestos, saber-fazer, um engajamento
do corpo, a mobilização da inteligência, a capacidade de refletir, de interpretar e de reagir às
situações; é o poder de sentir, de pensar e de inventar, etc” (Dejours, 2004, p. 28). Para a
psicodinâmica do trabalho, o trabalho não é uma relação salarial ou empregatícia ‒ tampouco
um conceito formal ou abstrato ‒ o trabalho é tudo que implica ato de trabalhar.
 À revelia dos constrangimentos e incoerências da organização do trabalho, a maioria
dos trabalhadores permanece produzindo, de maneira que é a normalidade e não a patologia o
que aparece como um enigma à clínica psicodinâmica do trabalho. Se, por um lado, o
trabalho tem um papel amplo e estruturante do ponto de vista da saúde e da subjetividade,
representando a possibilidade de criação e ação; por outro lado, trabalhar é, antes de tudo,
fazer a experiência do sofrimento. Para Dejours, o sofrimento constitui o componente
primário da relação do sujeito com o trabalho. É impossível conceber uma organização do
trabalho sem sofrimento, diversificando apenas a origem, a natureza e os destinos desse
sofrimento. O sofrimento no trabalho é uma vivência subjetiva que se situa entre o ideal da
saúde e a doença mental descompensada. Como uma vivência, o sofrimento pertence à ordem
da singularidade, e constitui um objeto privilegiado de análise da relação sujeito-organização
do trabalho (Dejours, 1986, 1992, 2011).
A clínica psicodinâmica do trabalho vem investigando três destinos possíveis do
sofrimento no trabalho: o sofrimento patogênico; o sofrimento ético e o sofrimento criativo.
O sofrimento será considerado patogênico quando “[...] não houver possibilidade de
adaptação entre a organização do trabalho e o desejo do sujeito, quando as margens de
liberdade na transformação, gestão e aperfeiçoamento da organização do trabalho já foram
utilizadas e esgotadas (Facas, 2021, p. 51). O trabalho taylorizado institui uma
incompatibilidade entre as necessidades subjetivas dos trabalhadores e o esvaziamento do
conteúdo significativo do trabalho. Na mesma medida, o neogerencialismo reduz o trabalhar
à execução das metas e prescrições, quando não coloca os trabalhadores e trabalhadoras em
condições bárbaras de concorrência e competição. Quando não existe margem de negociação,
quando a organização do trabalho impõe constrangimentos e restrições insuperáveis ‒ ao
trabalhar, às potencialidades do corpo, à atividade criadora, à (re)construção do laço social ‒
certamente o destino do sofrimento será patogênico.
Não bastasse o esvaziamento do conteúdo do trabalho, a concorrência generalizada, a
repressão imposta ao corpo e ao psiquismo, a organização neogerencialista, com frequência,
constrange o sujeito à prática de atos que ele moralmente reprova, ou mesmo à colaboração
com a injustiça ou ainda ao silêncio e à indiferença diante o sofrimento do outro. É o caso,
por exemplo, de um trabalhador que é coagido a praticar um ato ilícito para não perder o seu
emprego, ou de um gestor que se cala mediante à prática institucionalizada de assédio moral
ou sexual em uma determinada empresa ou órgão público. É o que Dejours (2017) vai chamar
de sofrimento ético, revelando que essa espécie de “consentimento” não é dado sem um custo
psíquico, muito pelo contrário, tanto pode conduzir o sujeito ao adoecimento quanto à
degradação do coletivo de trabalho. Destaca ainda o autor que, a banalização das situações de
injustiça no trabalho tem como consequência a banalização da injustiça em nível social, o que
tem prosperado no mundo contemporâneo a partir da guerra econômica iniciada pelo novo
liberalismo. Nesse contexto, o sofrimento ‒ seja aquele experimentado diretamente no
trabalho, seja o resultante da injustiça social ‒ deixa de provocar uma forte reação política
tanto a nível individual quanto no coletivo (Dejours, 2001; 2007).
Contudo, em determinadas situações e contextos organizacionais, o sofrimento no
trabalho pode ser convertido em uma oportunidade de criação ou em uma vivência de prazer
no trabalho. No esforço para superar o hiato entre o trabalho prescrito e o trabalho real, para
dominar as injunções organizacionais, para construir e reconstruir as regras de ofício, os
sujeitos mobilizam toda a sua subjetividade. Nesse processo, não apenas encontram soluções
e desenvolvem estratégias para lidar com as adversidades do trabalho, mas também
aprimoram as suas próprias habilidades corporais e reafirmam a sua identidade subjetiva. “Os
trabalhadores, assim, têm a oportunidade de se mobilizarem, traçando caminhos que
ressignifiquem o sofrimento ao permitir transformar a organização do trabalho” (Facas, 2021,
p. 32). Uma organização do trabalho que fomente o prazer e o reconhecimento no trabalho,
cujas tarefas sejam subjetivamente significativas e as regras possam ser debatidas no coletivo,
pode suscitar o caminho para que o sofrimento patogênico seja convertido em sofrimento
criativo.
Como se pode observar, a relação sujeito-organização do trabalho é permeada pelo
sofrimento. Esse sofrimento pode ser oriundo da irredutibilidade da organização do trabalho
e/ou das formas perversas do neogerencialismo contemporâneo. A luta para superar o hiato
entre o trabalho prescrito e o trabalho real, ainda que ofereça possibilidades de transformação
e criação, também implica em um alto custo subjetivo. Se o sofrimento nem sempre culmina
em uma patologia é graças à capacidade dos trabalhadores e trabalhadoras de empregarem
contra ele as estratégias de defesa. Dejours (2009a, p. 128) compreende as estratégias
defensivas como as estratégias subjetivas construídas no coletivo de trabalho que conduzem
“à modificação, transformação e, em geral, à eufemização da percepção que os trabalhadores
têm da realidade que os faz sofrer”. As estratégias de defesa aparecem, com frequência, em
situações em que a insatisfação, o risco, o sacrifício e o aborrecimento no trabalho somente se
tornam suportáveis com a condição de não falar sobre, de não admiti-los, não relatá-los.
Assim, as estratégias de defesa assumem a forma de um compromisso coletivo com o “não
dito”, uma negação imperativa da realidade diante da impossibilidade de superar os
constrangimentos da organização do trabalho.
 Se na perspectiva da psicodinâmica do trabalho não existe uma doença específica do
trabalho, as estratégias defensivas, por sua vez, são contingentes a cada tipo de organização
do trabalho, a cada situação de trabalho, a cada categoria de profissionais. As estratégias de
defesa aparecem na clínica do trabalho, invariavelmente, como comportamentos paradoxais:
como a recusa dos trabalhadores em utilizar os equipamentos e respeitar as normas de
segurança, mesmo em atividades de alto risco; ou a auto-aceleração imposto pelo próprios
operários mediante o aumento da cadência na linha de produção; ou a total resignação de um
grupo de trabalhadores a uma determinada chefia; ou ainda a apatia total de todo um setor
profissional que se torna indiferente à atividade profissional e aos seus resultados. Mas, o
que na aparência figura como irracional, ilógico ou estranho é, na realidade, um conjunto de
significantes característico de um coletivo de trabalhadores no sentido de resistir
psiquicamente à agressão que constitui certos tipos de organização do trabalho (Dejours,
2009b; Dejours & Molinier 1994).

METODOLOGIA

No esteio da clínica psicodinâmica do trabalho, o presente projeto deve ser executado

como uma pesquisa-ação: à medida em que se torne possível uma ampla e profunda
investigação da organização do trabalho, tornar-se-á possível construir as bases para a sua
transformação no coletivo. Como destaca Dominique Lhuilier, a pesquisa-ação em clínica do
trabalho trata:
[...] de práticas de pesquisa engajadas: engajadas no encontro com homens e
mulheres ali onde eles trabalham; engajadas em uma relação a longo prazo, pois a
pesquisa clínica não pode se satisfazer com uma simples coleta de dados (a ser
elaborada posteriormente sem diálogo) sem ponderar seus impactos sobre as
pessoas e as situações; engajamento no acompanhamento dos processos de mudança
a partir de uma investigação compartilhada sobre o sentido das situações de trabalho
e das práticas (Lhuilier, 2006, p. 19)

Conforme salienta Dejours (2011, p. 89), “a pesquisa, pela sua própria dinâmica,
provoca mudanças na situação pesquisada”. O método de pesquisa-intervenção não é um
modo banal de observação ou coleta de dados. Tampouco uma aplicação despretensiosa de
questionários e/ou entrevistas. É necessário alcançar o vivido subjetivo no trabalho e a
dimensão do sofrimento e os seus destinos, o que não pode ser apreendido de fora para
dentro. Trata-se, portanto, de viabilizar uma implicação mútua e genuína entre os
trabalhadores, organizados em coletivos, e os coletivos de pesquisadores. Compreende-se que
a realidade do trabalho não é um dado à priori, por isso não pode ser coletado: o real do
trabalho “procede de uma dinâmica intersubjetiva mediada pela linguagem” (p. 96). Nesse
sentido, é preciso compartilhar e confrontar o vivido subjetivo no trabalho por meio da
construção de espaços coletivos de discussão.
As estratégias defensivas, frequentemente, ultrapassam a consciência que os agentes
têm delas. Da mesma forma o sofrimento no trabalho, cuja dimensão e totalidade somente é
possível alcançar no coletivo. A originalidade do conhecimento a ser construído ocorre pelo
fato de que a (per)elaboração da experiência coletiva está à frente da inteligibilidade daquilo
que é vivido subjetivamente. Dessa perspectiva, que emana tradição compreensiva, emerge
um objetivo insólito: proceder uma investigação a partir de “dados que o pesquisador não
pode observar diretamente em indivíduos que nem sempre têm consciência da existência
desses dados” (Dejours, 2011, p. 98). Para superar essa dificuldade faz-se necessário passar
pela palavra dos trabalhadores e trabalhadoras. A palavra é a única via de acesso possível a
essa realidade que ainda não veio à tona. O recurso à palavra, o confronto do vivido subjetivo
em conjunto com os pares e a experiência compartilhada no coletivo compõem o núcleo
central da metodologia em psicodinâmica do trabalho. A apropriação do real do trabalho, que
não é meramente individual, mas também coletivo, é o ponto de partida para a transformação
da organização do trabalho.
O trabalho de pesquisa inicia-se com a construção da demanda. A demanda,
evidentemente, é uma prerrogativa dos trabalhadores e trabalhadoras. Uma demanda
construída artificialmente, que não passe pela palavra dos trabalhadores organizados em
coletivos, não terá validade e efetividade alguma. O coletivo de pesquisadores não constrói
demanda, apenas deve contribuir para que ela se torne explícita. Nesse sentido, o coletivo de
pesquisadores pode e deve reunir informações sobre a organização do trabalho e os processos
de trabalho, bem como resgatar a história das lutas, greves, conflitos, incidentes e crises ‒ que
denotam o aspecto dinâmico da organização do trabalho ‒ de forma a contribuir com a
formulação da demanda pelos trabalhadores. O trabalho de demanda deve passar por uma
fase de elaboração no coletivo e ser socialmente validada pelos diversos atores da
organização do trabalho. A construção, validação e interpretação da demanda no coletivo
deve suscitar novos temas e relatos de maneira a amplificar os objetivos originalmente
estabelecidos pela pesquisa-ação.
A execução do projeto se dará em três momentos, conforme descrito abaixo:

a) Visitação in loco:
 A execução do projeto deve ter como ponto de partida a constituição de um coletivo
de pesquisa. A formação da equipe deve priorizar tanto o aspecto multiprofissional quanto o
pressuposto do engajamento ético-político. Dessa forma, o coletivo de pesquisa deve ser
composto por servidores técnico-administrativos e docentes identificados com os temas
relacionados ao trabalho, saúde, segurança, qualidade de vida, entre outros, com ou sem
experiência na gestão. Vale ressaltar que, nesse caso em específico, o coletivo de pesquisa
também será composto por trabalhadores e trabalhadoras da instituição, de modo que deve
haver total implicação entre o coletivo de pesquisadores e os coletivos de trabalhadores. O
coletivo de pesquisa deve assumir o desafio de se colocar na posição de investigador ao
mesmo tempo em que compõe também a dimensão da totalidade do objeto a ser investigado.
Constituído o coletivo de pesquisa, a pesquisa-ação deve ser iniciada com a visitação
in loco de todos os Câmpus do IFG e IF Goiano: são, no total, 26 Câmpus espalhados pelas 5
mesorregiões do Estado de Goiás, além das duas reitorias. O objetivo inicial da visitação in
loco é a apresentação do projeto aos gestores da instituição e a sensibilização dos servidores
para uma efetiva participação na pesquisa. A visitação também deve servir para o
levantamento dos eixos temáticos transversais a serem trabalhados na etapa “clínica” da
pesquisa. No corpo a corpo com os servidores da instituição é possível, ainda, coletar
informações sobre a natureza e os desafios do “trabalhar” em cada setor dos câmpus e da
reitoria. Na interlocução com os gestores, é possível apreender algo da natureza dinâmica do
trabalhar, a divisão social e técnica do trabalho, tal como as fontes de conflito e as
expressões do sofrimento no trabalho. Esse contato inicial deve contribuir com a formulação
da demanda em conjunto com o coletivo de trabalhadores, bem como à revisão e atualização
dos objetivos do projeto.

b) Aplicação do Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho

O Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho (PROART) é uma

ferramenta de investigação desenvolvida pelo Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do
Trabalho (LPCT) da Universidade de Brasília (UnB). O PROART tem como objetivos:
investigar as características da organização prescrita do trabalho; avaliar os estilos de gestão e
liderança da organização do trabalho; identificar os indicadores de sofrimento patogênico no
trabalho; mapear os danos físicos e psicossociais relacionados à atividade; identificar relações
e estabelecer nexos entre os diferentes fatores investigados; estabelecer um comparativo entre
as dimensões dos riscos analisados e os diferentes grupos no interior da organização (etário,
racial, gênero, escolaridade, etc). Em última instância, o PROART tem como objetivo
oferecer subsídios para as etapas posteriores da pesquisa-ação, bem como servir de substrato
à elaboração de políticas institucionais de saúde e segurança no trabalho. Os riscos
psicossociais são aqui definidos como o conjunto de fatores ‒ organização prescrita, estilos
de gestão, sofrimento patogênico, danos físicos e psicossociais ‒ que podem contribuir para o
adoecimento no trabalho (Facas, 2021).
O PROART, como indica o próprio nome, é um protocolo de avaliação. Sua versão
atual contém 91 itens, divididos em quatro escalas: a Escala da Organização do Trabalho
(EOT) é composta por dois fatores ‒ divisão das tarefas e divisão social do trabalho; a Escala
dos Estilos de Gestão (EEG) também possui dois fatores ‒ estilo individualista e estilo
coletivista; a Escala de Indicadores de Sofrimento no Trabalho (EIST) possui três fatores ‒
falta de sentido no trabalho, esgotamento mental e falta de reconhecimento; a Escala de
Danos Relacionados ao Trabalho (EDT) é composta por três fatores ‒ danos psicológicos,
danos sociais e os danos físicos2. Cada um dos itens do protocolo é composto por uma escala
Likert de frequência, que varia de 1 a 5, onde 1 = nunca, 2 = raramente, 3 = às vezes, 4 =
frequentemente, 5 = nunca. Cada um dos fatores possui um grau de confiabilidade definido
estatisticamente na validação do instrumento. A aplicação pode ser feita digitalmente e as
análises são realizadas por meio de um software denominado Statistical Package for the
Social Science (SPSS).
Como destaca Facas (2022, p. 94), o PROART pode ser empregado como uma
espécie de “mapa de calor”, indicando espaços que necessitam de maior investigação e ação,
e não como uma “fotografia definitiva” da organização do trabalho. Como qualquer
instrumento de investigação sobre sobre o trabalho, o PROART não se propõe a alcançar a
totalidade das dimensões envolvidas na relação trabalho-saúde-subjetividade, tampouco
estabelecer “receitas” a serem prontamente aplicadas. Nesse sentido, o PROART serve como
uma primeira aproximação da organização do trabalho, e a pesquisa deve necessariamente
englobar outras formas de investigação, especialmente aquelas de natureza qualitativa. Os
resultados obtidos por meio do PROART devem ser apresentados e discutidos em conjunto
com os trabalhadores e trabalhadoras da instituição, de modo a validar os resultados e evitar
interpretações enviesadas e desconexas por parte do coletivo de pesquisa. Finalmente,
qualquer recomendação técnica e/ou proposta de intervenção a partir do PROART deve ser
discutida em conjunto com o coletivo de trabalhadores e trabalhadoras (Facas, 2021).

c) A clínica do trabalho

2
Cf. o instrumento na íntegra no anexo 2.
 As etapas anteriores destinam-se ao acúmulo de informações sobre a organização do
trabalho, suas transformações e implicações. Isso pressupõe, além da aplicação do
instrumento de coleta, o acesso a documentos técnicos, científicos, políticos e todo e qualquer
ato normativo que forneça pistas sobre os aspectos estruturais e dinâmicos da organização do
trabalho. Na visitação in loco é possível que apareçam diferenças consideráveis entre a fala
dos gestores e a fala dos trabalhadores e trabalhadoras da base, e também entre servidores
docentes e técnicos administrativos3. O objetivo das duas primeiras etapas não consiste em
alcançar uma descrição objetiva da relação sujeito-organização do trabalho, mas, antes,
construir as bases concretas para compreender de que falam os trabalhadores que irão
participar da etapa clínica da pesquisa.
A etapa clínica deve ser realizada em um local identificado com o trabalho, seja na
própria instituição ou em espaços usualmente ocupados pelos trabalhadores, como por
exemplo as associações recreativas ou as seções sindicais. A etapa clínica da pesquisa
consiste, basicamente, na realização de reuniões sistemáticas e periódicas cujo propósito é a
elaboração e o desenvolvimento da demanda. Uma demanda que aparece, inicialmente, como
uma queixa individual ‒ fonte de sofrimento e esgotamento para um indivíduo isolado ‒ pode
se transformar, ao longo do processo, em uma demanda do coletivo, isto é, algo que mobilize
soluções a nível da organização do trabalho e/ou transformações nas relações intersubjetivas
no trabalho. “Em outros termos, a ação de transformação passa pela mobilização da
capacidade de análise dos sujeitos sobre suas relações com a organização do trabalho”
(Dejours, 1991, p. 84).
Quem demanda? Como já explicitado, a demanda é prerrogativa dos trabalhadores e
trabalhadoras organizados em coletivos. O que se demanda? Essa questão diz respeito ao
conteúdo da demanda e é, precisamente nesse ponto, que se torna evidente a importância do
coletivo de pesquisa. Os pesquisadores, considerando a sua formação e itinerário profissional,
e tendo como referência o material acessado a partir das etapas anteriores da pesquisa, devem
contribuir para a tradução e elaboração da demanda por parte dos trabalhadores. O coletivo
de pesquisa pode formular questões mobilizadoras genéricas, tais como: Quais os principais
riscos à saúde no trabalho docente/administrativo? Qual a principal fonte de conflito entre
os pares no IFG/IFGoiano? Ou questões mais específicas e pontuais, tais como: Quais os
efeitos da implementação do ponto eletrônico sobre a organização do trabalho no

3
Considerando a especificidade do fazer docente e do trabalho técnico-administrativo, é possível que a
pesquisa-ação tenha que ser subdividida em duas pesquisas diferentes. Ainda que estejamos falando da mesma
instituição, é necessário considerar que se tratam de duas organizações do trabalho com naturezas distintas.
IFG/IFgoiano? Quais as expectativas em relação às mudanças implementadas pela nova
gestão? O coletivo de pesquisa deve, ainda, contribuir para que a palavra dos trabalhadores e
trabalhadoras seja efetivamente traduzida em novos questionamentos e direcionamentos. O
pesquisador, ainda que esteja implicado na instituição, deve manter o compromisso com o
sigilo e a sua independência em relação à gestão institucional. É preciso ter clareza que o
rigor do trabalho de pesquisa pode conduzir a resultados que podem suscitar embates e
contradições com a gestão local ou central da instituição.
Na etapa clínica, o material de pesquisa é a palavra. “A extração é realizada a partir
do que foi dito, sobre o que pode ser reconhecido como o ‘discurso’, em outros termos,
daquilo que é uma formulação original, viva, engajada e subjetiva do grupo de trabalhadores”
(Dejours, 2001, p. 117). Uma vez que não é possível apreender o sofrimento no trabalho de
forma objetiva, é por meio da palavra que podemos acessar o vivido subjetivo no trabalho.
“Nosso objetivo não é desvendar a realidade do trabalho humano em suas dimensões físicas e
cognitivas. Nossa pesquisa está centrada essencialmente na vivência subjetiva [...] (p. 118). A
palavra dos trabalhadores e trabalhadoras revela “concepções subjetivas, hipóteses sobre o
porquê e o como da relação vivenciada no trabalho, as interpretações, até mesmo as
observações de caráter anedótico, entre outras diferentes formulações” (idem). Em última
instância, o objetivo da etapa clínica da pesquisa é fazer progredir a análise da relação
subjetiva com o trabalho, isto é, proporcionar ao conjunto dos trabalhadores novas
interpretações ‒ individuais e ou coletivas ‒ da sua relação com a organização do trabalho.
Explicita Dejours que:

O sentido do vivido subjetivo do trabalho e do sofrimento não pode ser produzido

de fora. A análise da dimensão subjetiva do trabalho, ou "a objetivação da
subjetividade" passa, necessariamente, pelo acesso ao sentido que aquela situação
tem para os próprios indivíduos. A objetivação do vivido exige, assim, um trabalho
reflexivo de perlaboração coletiva levado pelo desejo de reapropriação e pela
vontade de emancipação dos trabalhadores participantes (Dejours, 2011, p. 98).

O sofrimento no trabalho não é um fenômeno individual ou isolado. É, antes, o

resultado de um conjunto de processos históricos, sociais, políticos e econômicos inscritos na
organização do trabalho. A análise psicodinâmica do trabalho parte do vivido subjetivo para
alcançar a dimensão do conflito e as suas implicações no corpo, no psiquismo e nas relações
sociais dos sujeitos que trabalham. O conflito, não necessariamente, constitui uma
adversidade. Pelo contrário, o conflito está na origem dos movimentos psíquicos, é o motor
das dinâmicas sociais e intersubjetivas. À medida em que o silêncio é rompido e o sofrimento
pode ser acolhido e elaborado no coletivo, é possível resgatar os sentidos do prazer no
trabalho: a conquista da identidade, o reconhecimento pelos pares, o desenvolvimento de
novas habilidades, a (re)construção dos espaços políticos e do laço social. O reencontro com
o trabalho vivo por meio da palavra dos trabalhadores e trabalhadoras é a grande ferramenta
para enfrentar o embrutecimento das teorias e práticas de gestão, o individualismo como
estratégia defensiva e a dissolução dos coletivos no trabalho.

CRONOGRAMA

Jan. Fev. Mar. Abr. Maio Jun.

Composição do coletivo de pesquisa X

Formação teórico-metodológica do X
coletivo de pesquisa.

Realização do I Seminário X
Interinstitucional sobre Trabalho, Saúde
e Segurança nas instituições federais de
ensino do Estado de Goiás

Visitação in loco X X X

Aplicação do PROART X X X

Jul. Ago. Set. Out. Nov. Dez.

Sistematização dos resultados do X

PROART

Sistematização do material coletado nas X

visitações in loco

Etapa clínica da pesquisa X X X

Sistematização da etapa clínica da X

pesquisa

Devolutiva aos câmpus e reitoria X

REFERÊNCIAS

Alves, G. (2011). Trabalho e subjetividade: o espírito do toyotismo na era do capitalismo

manipulatório. Boitempo Editorial.

Antunes, R. (2005). O caracol e sua concha: ensaios sobre a nova morfologia do trabalho. 1
ed. Boitempo Editorial.
Bendassolli, P. & Soboll, L. (Orgs.) (2011) Clínicas do trabalho: novas perspectivas para
compreensão do trabalho na atualidade. Editora Atlas

Dejours, C. (1986). Por um novo conceito de saúde. Revista brasileira de saúde ocupacional,
14 (54), 7-11.

Dejours, C. ( 1992). A loucura no trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho (5 ed.

ampliada). Cortez-Oboré (Publicado originalmente em 1980)

Dejours, C. (2001). La méthodologie en Psychopathologie du Travail. In Dejours, C. (Dir.)

Plaisir et souffrance dans le travail: actes du Séminaire Interdisciplinaire de Psychopathologie
du Travail. (4ème édition, pp. 115-123). CRNS. (Publicado originalmente em 1988).

Dejours, C. (2007). Uma nova visão do sofrimento humano nas organizações. O indivíduo na
organização: dimensões esquecidas (3 ed., pp. 150-173). Atlas.

Dejours, C. (2009a). Itinerário teórico em Psicopatologia do Trabalho. In C. Dejours, E.

Abdoucheli & C. Jayet, C. Psicodinâmica do trabalho: contribuições da escola dejouriana à
análise da relação prazer, sofrimento e trabalho (1 ed., pp.119-145) Atlas. (Artigo publicado
originalmente em 1990).

Dejours, C. (2009b). Trabalho e saúde mental: da pesquisa à ação. In C. Dejours, E.

Abdoucheli & C. Jayet, Psicodinâmica do trabalho: contribuições da escola dejouriana à
análise da relação prazer, sofrimento e trabalho (1 ed., pp.45-65) Atlas. (Artigo publicado
originalmente em 1989)

Dejours, C. (2011). Addendum: da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho. In Lancman,

S. & Sznelwar, L. (orgs). Christophe Dejours: da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho
(3ed., pp. 57-123). Paralelo 15. (Texto publicado originalmente em 1993)

Dejours, C.(2012e). Trabalho vivo - Tomo 2: trabalho e emancipação (1 ed.). Paralelo 15.
(Publicado originalmente em 2009)
Dejours, C. (2016). Organização do trabalho e saúde mental: quais são as responsabilidades
do Manager. In K. Macêdo, J. Lima, A. Fleury, & C. Carneiro (Orgs.). Organização do
trabalho e adoecimento: uma visão interdisciplinar (pp. 317-331). Editora da PUC Goiás.

Dejours, C. (2017b) Quand le travail perd la tête. Transcrição de conferência realizada em

março de 2017.

Dejours, C., & Molinier, P. (1994a). De la peine au travail. Autrement. Série mutations
(1989), (142), 138-151.

IFG, Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Goiás. Plano de

Desenvolvimento Institucional (2019 - 2023). Conselho Superior do Instituto Federal de
Goiás. Disponível em:
https://www.ifg.edu.br/attachments/article/11546/PDI_IFG_2019_2023.pdf

Facas, E. (2021). PROART: Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho. 1 ed. Editora Fí.
Hubault, A. (1995). A quoi sert l’analyse de l’activité en ergonomie. Performances Humaines
& Techniques, 79-85

Lhuilier, D. (2006). Cliniques du travail. Éditions érès.

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 ANEXO 1 - AFASTAMENTOS POR CARGO - PERÍODO DE 16/10/2018 A 16/10/2019

Cargo Nº de Afastamentos Percentual Total Dias Afastamento Total de Servidores

PROFESSOR ENS BASICO

TECN TECNOLOGICO 361 33,90 11902 199

ASSISTENTE EM ADMINISTRACAO 159 14,93 3024 83

AUX EM ADMINISTRACAO 42 3,94 677 13
TECNICO DE LABORATORIO AREA 30 2,82 318 13
TRADUTOR INTERPRETE DE LINGUAGEM
SINAIS 30 2,82 465 7

ASSISTENTE DE ALUNO 30 2,82 521 11

PSICOLOGO-AREA 30 2,82 319 9
TECNICO ADMINISTRATIVO 28 2,63 216 7
TECNICO EM ASSUNTOS EDUCACIONAIS 26 2,44 568 11
AUXILIAR DE BIBLIOTECA 22 2,07 639 9
PEDAGOGO-AREA 17 1,60 219 12
AGENTE ADMINISTRATIVO 16 1,50 103 2
TECNICO EM SECRETARIADO 15 1,41 250 6
TEC DE TECNOLOGIA DA INFORMACAO 14 1,31 201 8
TECNOLOGO-FORMACAO 13 1,22 64 5
TECNICO AMBIENTAL 12 1,13 258 4
CONTADOR 12 1,13 260 6
AUXILIAR DE ENFERMAGEM 10 0,94 697 4
ASSISTENTE SOCIAL 10 0,94 229 5
AGENTE DE SAUDE PUBLICA 9 0,85 207 9

«« « 1 2 3 4 5 » »»
 Cargo Nº de Afastamentos Percentual Total Dias Afastamento Total de Servidores

BIBLIOTECARIO-DOCUMENTALISTA 8 0,75 79 7
TECNICO EM AGROPECUARIA 8 0,75 82 7
MEDICO VETERINARIO 8 0,75 70 1
ADMINISTRADOR 8 0,75 174 6
ANALISTA DE COMERCIO EXTERIOR 7 0,66 272 3
PROF ENS BAS TEC
TECNOLOGICO- SUBSTITUTO 6 0,56 37 4

AUXILIAR DE LIMPEZA 6 0,56 64 2

TECNICO EM CONTABILIDADE 5 0,47 24 3
ENGENHEIRO DE SEG DO TRABALHO 5 0,47 12 1
ANALISTA DE TEC DA INFORMACAO 5 0,47 45 4
ODONTOLOGO - 40 HORAS 4 0,38 124 2
MEDICO-AREA 4 0,38 72 3
JORNALISTA 4 0,38 17 4
ENGENHEIRO-AREA 4 0,38 85 2
ARQUIVISTA 4 0,38 19 1
AGENTE ADMINISTRATIVO 4 0,38 117 4
SEM CARGO 4 0,38 120 4
DESENHISTA DE ARTES GRAFICAS 4 0,38 270 1
TECNICO EM AUDIOVISUAL 4 0,38 73 3
PROFESSOR DO MAGISTERIO SUPERIOR 3 0,28 85 2

«« « 1 2 3 4 5 » »»
 Cargo Nº de Afastamentos Percentual Total Dias Afastamento Total de Servidores

PROF ENS BAS TEC

TECNOLOGICO- SUBSTITUTO 3 0,28 29 3

BOMBEIRO HIDRAULICO 3 0,28 97 2

ASSISTENTE DE LABORATORIO 3 0,28 55 2
PUBLICITARIO 3 0,28 119 2
PROGRAMADOR VISUAL 3 0,28 15 1
ANALISTA AMBIENTAL 3 0,28 45 2
PROCURADOR DA FAZENDA 3 0,28 76 3
PROCURADOR FEDERAL 2 0,19 49 1
AUDITOR-FISCAL DA RECEITA
FEDERAL BRASIL 2 0,19 75 2

INDIGENISTA ESPECIALIZADO 2 0,19 128 1

DATILOGRAFO 2 0,19 60 2
AGENTE ANALISTA DOCUMENTAL 2 0,19 90 1
BIOLOGO 2 0,19 31 1
NUTRICIONISTA-HABILITACAO 2 0,19 22 2
TECNICO EM EDIFICACOES 2 0,19 75 2
VIGILANTE 2 0,19 135 2
TEC EM SEGURANCA DO TRABALHO 2 0,19 46 2
OPERADOR DE MAQ AGRICOLAS 2 0,19 128 2
MOTORISTA 2 0,19 31 1
MARCENEIRO 2 0,19 270 1

«« « 1 2 3 4 5 » »»
 Cargo Nº de Afastamentos Percentual Total Dias Afastamento Total de Servidores

OPERADOR DE MAQ DE LAVANDERIA 2 0,19 31 1

PERITO MEDICO PREVIDENCIARIO 1 0,09 12 1
PROFESSOR MAGISTERIO SUPERIOR-
SUBSTITUTO 1 0,09 14 1

SERVENTE DE LIMPEZA 1 0,09 60 1

LAVADEIRO 1 0,09 9 1
OPERADOR DE MAQUINA COPIADORA 1 0,09 1 1
MECANICO DE MONTAGEM E MANUTENCAO 1 0,09 137 1
CONTINUO 1 0,09 8 1
TECNICO EM ELETRICIDADE 1 0,09 10 1
TEC EM TELECOMUNICACAO 1 0,09 30 1
TECNICO EM ENFERMAGEM 1 0,09 3 1
TECNICO EM ECONOMIA DOMESTICA 1 0,09 1 1
ZOOTECNISTA 1 0,09 3 1
SECRETARIO EXECUTIVO 1 0,09 19 1
REVISOR DE TEXTOS 1 0,09 1 1
REDATOR 1 0,09 15 1
QUIMICO 1 0,09 10 1
ODONTOLOGO - 30 HORAS - DL 1445-76 1 0,09 60 1
PRODUTOR CULTURAL 1 0,09 10 1
ENFERMEIRO-AREA 1 0,09 30 1

«« « 1 2 3 4 5 » »»
 Cargo Percentual Total Dias Afastamento Total de Servidores
Nº de Afastamentos

TEC EM AGRICULTURA E PECUARIA 1 0,09 12 1

ANALISTA ADMINISTRATIVO 1 0,09 90 1
PESQUISADOR 1 0,09 47 1
AGENTE DE SERVICOS DIVERSOS 1 0,09 7 1
ANALISTA DO SEGURO SOCIAL 1 0,09 15 1
ANALISTA TRIBUTARIO REC FEDERAL BRASIL 1 0,09 11 1

Total 1065 100% 25200 548

«« « 1 2 3 4 5 » »»