VARIÁVEIS PESSOAIS E CONTEXTUAIS NO PERCURSO DE FORMAÇÃO E DE

EXERCÍCIO PROFISSIONAL NUMA AMOSTRA DE GESTORES DE ELITE

Margarida Martins, Leandro S. Almeida & José Fernando A. cruz

Universidade do Minho

RESUMO: O presente estudo sobre as variáveis contextuais e pessoais no percurso de

formação e de exercício profissional numa amostra de gestores de elite, combina
entrevistas semiestruturadas com as respostas a quatro escalas psicológicas (Core Self-
Evaluations Scale de Judge, Erez, Bono, & Thoresen, 2003, Political Skill Inventory de
Ferris et al., 2005, Passion Toward Work Scale de Vallerand & Houlfort, 2003 e
Satisfaction With Life Scale de Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985).
Participaram neste estudo 14 gestores/gestores empresários e as entrevistas foram
analisadas a partir de um protocolo de análise de conteúdo qualitativa, recorrendo a um
software de análise de texto, NVivo. Os resultados vão de encontro à literatura neste
domínio, designadamente que não existe um fator único explicativo do desempenho
excelente, mas uma conjugação de fatores contextuais e pessoais. Dos fatores
contextuais destacamos o papel da familia, dos amigos e dos colegas, além de uma
relevância moderada que o contexto macro apresenta, quer pelas dinâmicas dos
mercados, quer por razões sociopolíticas. Nos fatores pessoais, salientam-se
características da personalidade, como a autoconfiança, a abertura à experiência, a
capacidade de adaptação e o gosto pela exigência e desafios, a capacidade de análise e
resolução de problemas, a criatividade e inovação, a autoeficácia, mas também no
dominio da motivação e paixão pelo trabalho e no dominio das relações interpessoais,
como a liderança, a influência interpessoal, o estabelecimento de redes de trabalho e o
altruismo.

Palavras-chave: Excelência, Variáveis pessoais e contextuais, Gestão de empresas,

Liderança
 INTRODUÇÃO

A excelência na idade adulta e a sua manifestação nos diversos contextos

profissionais leva-nos a questões tão profundas como a identificação ou a busca das

razões e determinantes que impulsionam os sujeitos a apresentarem desempenhos

excecionais em contextos de realização, mas também a procurar pistas que nos

encaminhem para a organização de condições promotoras da excelência em contextos

educativos. Trata-se de um fenómeno cujo interesse está testemunhado em relatos

mesmo antes da era cristã, designadamente oriundos da antiga China ou da Grécia

Clássica, referindo-se que toda a criança ou jovem com habilidades superiores deveria

ser identificada para ser preparada para cargos de elite como os da liderança

(Waddington, 1980). No início do século XX, o interesse por individuos que apresentam

uma inteligência superior, deu origem a variados estudos biograficos de pessoas

eminentes, nos quais os objetivos centrais culminaram na identificação das

caracteristicas que estão presentes nos individuos que se destacam pela sua inteligência

superior e nos possiveis fatores que possam explicar as diferenças entre estes e todos os

outros de inteligência média (Hollingworth, 1942; Roe, 1952; Terman, 1954).

Os investigadores curiosos em compreender e explicar a excelência, qualidade

restrita a um pequeno número de indivíduos (Bloom, 1985; Lubinski, Benbow, Webb,

& BleskeReehek, 2006; Simonton, 1999), debruçaram-se sobre variados contextos de

realização, designadamente o desporto, as artes, a música, a ciência, a área empresarial

ou, até mesmo, na área da educação e do desenvolvimento humano. Foi com o advento

da psicologia positiva e com o enfoque em temas como a felicidade, as relações

humanas e a satisfação com a vida, que se valorizam as atitudes no local de trabalho e as

diversas variáveis que envolvem o individuo nos contextos de realização de âmbito

empresarial, sendo a satisfação no trabalho um dos conceitos de maior centralidade

(Judge, Parker, Colbert, Heller, & Ilies, 2001).

Dada a centralidade da satisfação no trabalho, esta tem sido frequentemente

correlacionada com outras variáveis, designadamente o bem-estar subjetivo, a satisfação

com a vida e o desempenho no trabalho (Bono & Judge, 2003; Rice, McFarlin, Hunt, &

Near, 1985). Para compreendermos as razões que levam as pessoas a comportarem-se

de determinada maneira nas empresas, têm sido levado a cabo diversos estudos sobre a

motivação, entendida como componente de grande importância em toda a atividade

humana. Sendo a motivação um constructo dinâmico que se modifica ao longo do

tempo, que se assume como um processo interno que oscila dentro do próprio sujeito e

difere de indivíduo para indivíduo, apesar de ter sido estudada sob diferentes pontos de

vista, tem sido sempre identificada como uma força que liga a pessoa à realização de um

desempenho (Pinder, 2008).

De acordo a Expectancy Theory proposta por Vroom (1995), as diferenças

individuais na motivação no trabalho dependem de um conjunto de variáveis cognitivas:

o sujeito fica motivado na medida em que acredita que o esforço colocado permitirá

atingir o desempenho necessário para a obtenção da recompensa (expectativa), que o

seu desempenho será recompensado (instrumentalidade) e que o valor das recompensas

é altamente positivo (valor). Segundo este modelo, os trabalhadores não agem apenas

porque as suas necessidades não estão satisfeitas ou porque há um plano de

recompensas, mas porque sendo seres racionais com crenças e perceções próprias,

influenciam o seu comportamento. Em contraste, a Goal-Setting Theory proposta por

Locke e Lathan (1990) baseia-se no pressuposto que as pessoas têm necessidades, que

podem assumir a forma de metas ou objetivos específicos que pretendem obter. O

impacto dos objetivos que o sujeito pretende atingir no seu desempenho poderão ser
limitados ou incrementados por um conjunto de fatores, que assumem o papel de

moderadores, designadamente, o compromisso (a relação objetivo/desempenho é tanto

mais forte quanto maior for o compromisso assumido pelo sujeito), a importância

atribuida aos objetivos (sempre que se consideram os objetivos importantes para serem

atingidos os resultados tornam-se mais fáceis de obter), a autoeficácia (a capacidade de

realizar a tarefa com sucesso contribui para que o compromisso com o objetivo

aumente), a existência ou não de feedback (para que os objetivos se tornem efetivos, o

feedback é fundamental, na medida em que é deste modo que se tem consciência do

progresso em relação ao objetivo a atingir) e a complexidade da tarefa (sempre que a

complexidade da tarefa aumenta, o desempenho diminui, dificultando deste modo o

atingir das metas) (Locke & Latham, 1990; Mitchell & Daniels, 2003).

No que diz respeito às características pessoais, determinantes para os

comportamentos de excelência, a liderança continua a ser um tema de extrema

importância, no qual a dimensão do conhecimento e a excelência são vistas como a

pedra angular de um novo modelo estratégico do desenvolvimento económico. A partir

da década de 1980 surge um renovado interesse no conceito da liderança e, mais do que

olhá-la como um processo dirigido a pequenos grupos, esta passa a ser vista como uma

capacidade transformacional. Neste contexto, a liderança é perspetivada como um

carisma próprio de cada líder na relação com os restantes trabalhadores, existindo a

preocupação em integrar os aspetos comportamentais, os traços de personalidade e todas

as interações que se estabelecem entre todos os membros da organização (Bass, 1985;

Burns, 1978, 2003; House, 1977). Perante a grande quantidade dos estudos realizados,

poderemos referir que, independentemente do país e do contexto cultural, os resultados

encontrados confirmam o impacto das características dos líderes nos trabalhadores e nas

respetivas organizações, sobressaindo as características carismáticas de coragem e de

inspiração (Almansour, 2012; Bass, 1997). Simonton (1981, 1985, 1988, 1991, 2006,

2014) realizou inúmeros estudos sobre líderes eminentes. Em relação aos presidentes

dos Estados Unidos, o autor analisa em pormenor a história de vida de cada líder,

envolvendo dados diversos, como os familiares, percurso educativo, atividades

preferidas e características de personalidade, entre outros. Os resultados convergem na

identificação de quatro áreas centrais à liderança: inteligência, brilho intelectual,

abertura à experiência e liderança, confirmando que todos os presidentes apresentavam

ou níveis superiores ou níveis adequados destas características ao cargo da presidência.

É ainda importante notar que quando falamos de excelência na fase adulta e

particularmente quando abordamos o sucesso dos gestores, líderes ou empresários

teremos que obrigatoriamente falar de empreendedorismo. O sonho de todo o

empreendedor é o de tornar-se num empresário de sucesso e fundar um grupo de

empresas de alta rentabilidade, mas os estudos mostram que para que tal aconteça, há

variáveis que têm que estar associadas, designadamente um elevado grau de inteligência

prática, capacidades criativas e talento empresarial (Shavinina, 2006). Para Sternberg

(2004), o empreendedorismo de sucesso requer uma mistura dos aspetos analíticos,

criativos e práticos da inteligência, pois é essa combinação que é a base da inteligência

de sucesso (successful intelligence). Nas últimas décadas, criatividade, excelência e

economia têm sido temas de grande reflexão por parte dos investigadores, pois sabe-se

que ao longo dos tempos a transformação e o progresso das sociedades têm sido

baseadas em realizações científicas, tecnológicas, educacionais, políticas e comerciais

promovidas pelos sujeitos mais talentosos (Florida, 2002, 2005; Pratt, 2008).

Perante um século que tem como pedra angular do seu modelo estratégico de

desenvolvimento as dimensões da inovação, da criatividade e da excelência, a mudança

e a excelência são exigências necessárias. Se queremos ter sociedades melhores, mais

inovadoras e mais competitivas, que saibam valorizar e respeitar a sustentabilidade

mundial, teremos que promover mudanças a nível cultural, moral e intelectual. Contudo,

para atingirmos essas mudanças, o primeiro passo passa pela intervenção na educação.

Neste artigo pretendemos descrever as caraterísticas mais marcantes do

individuo excelente. O estudo realizado pretendeu contribuir para a pesquisa e

compreensão da excelência no contexto empresarial nacional.

MÉTODO

Participantes

Tendo em consideração os objetivos do nosso estudo assumimos que a nossa

amostra deveria ser constituída por três grupos de participantes: gestores em início de

carreira (até 10 anos de função exercida na área de gestão), gestores em exercício pleno

nas suas funções de gestor(a) (entre 11 a 24 anos de função exercida na área de gestão)

e gestores em final de carreira (com mais de 25 anos de função exercida na área de

gestão), obtendo assim uma panorâmica de percursos profissionais desde o seu início

até à idade da reforma. Dado que pretendíamos cruzar intraindividualmente dados

qualitativos com dados quantitativos, optámos por utilizar os mesmos participantes para

as duas partes do estudo, qualitativa e quantitativa. Os critérios adotados na seleção da

amostra foram os seguintes: (i) gestores de diferentes faixas etárias, de desempenho

superior, reconhecidos pelos seus pares; (ii) idade dos participantes compreendida entre

os 25 e os 65 anos; (iii) participantes do sexo feminino e do sexo masculino,

respetivamente em 50% para cada grupo definido; (iv) participantes gestores de grandes

empresas e empresários gestores, respetivamente em 50% para cada grupo definido; (v)

atividades promovidas pelos participantes com impacto na sociedade; e (vi) capacidade

demonstrada em liderar pessoas, com entusiasmo e criatividade. A identificação dos

participantes do estudo passou pela discussão, com um painel de experts de associações

específicas, num primeiro momento, sobre o perfil do gestor que gostaríamos de

entrevistar e, num segundo momento, a identificação dos possíveis participantes a

contactar. Posteriormente, através dos media, procurámos recolher dados sobre

atividades com impacto na sociedade, promovidas por alguns dos participantes

identificados, designadamente os empresários gestores, já que para os outros gestores a

recolha de informação sobre atividades com impacto na sociedade torna-se mais difícil.

Finalmente, a amostra recolhida ficou constituída por um grupo intencional de

14 gestores e gestoras, e empresários/gestores e empresárias/gestoras de alto

desempenho, com idades compreendidas entre os 25 e os 63 anos, em que os anos de

prática na gestão variaram entre 4 e 35 anos e as formações académicas eram bastante

diversas: Direito, Engenharia, Marketing, Serviço Social, Design, Medicina, Línguas e

Literaturas, História e Sociologia. Um aspeto relevante a referir é o facto de nenhum

deles ter como formação de base a gestão, embora tenham referido que essa falta fora

superada mais tarde ao longo das carreiras.

Instrumentos

O presente estudo recorreu a dois métodos de recolha de dados, designadamente,

num primeiro momento, a entrevistas qualitativas semiestruturadas, que tiveram como

objetivo compreender o percurso dos gestores, as suas caraterísticas de personalidade e

competências psicológicas, a influência de alguns fatores ambientais e contextuais e

ainda a influência de fatores de prática no seu alto desempenho, e, num segundo

momento, à administração de versões adaptadas e validadas de certos instrumentos

junto de gestores (Martins, Araújo, & Almeida, 2014, 2015).

 O Guião da entrevista retrospetiva semiestruturada foi definido a partir de um

modelo inicial desenvolvido e publicado por Araújo, Cruz, e Almeida (2010), o qual

depois de adaptado à realidade empresarial foi avaliado por um grupo de psicólogos que

se pronunciaram sobre a clareza das questões. Na sua versão final, o guião integrou oito

grandes tópicos: (i) Percurso formativo; (ii) Desempenho atual; (iii) Envolvimento na

tarefa; (iv) Características pessoais; (v) Figuras de referência ao longo do percurso; (vi)

relações interpessoais; (vii) Relação com a comunidade empresarial; e (viii) Projetos e

ambições no futuro. Para além destes tópicos, no final da entrevista, questionámos os

participantes acerca de outros temas que não tivessem sido abordados e que

considerassem relevantes para uma melhor compreensão do seu desempenho.

Relativamente ao estudo quantitativo, foram utilizados os seguintes

instrumentos: Passion Toward Work Scale (PTWS – Escala da Paixão pelo Trabalho;

Vallerand & Houlfort, 2003), Political Skill Inventory (PSI – Inventário de

Competências de Gestão Interpessoal; Ferris et al., 2005), Satisfation With Life Scale

(SWLS – Escala de Satisfação com a Vida; Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985) e

a Core Self-Evaluations Scale (CSES - Escala de Constructos Centrais ao Self; Judge,

Erez, Bono, & Thoresen, 2003). Estes instrumentos avaliam diferentes características e

competências psicológicas associadas à excelência e ao sucesso, designadamente: a

paixão pelo trabalho (PTWS); a perspicácia social, a influência interpessoal, a

capacidade para estabelecer redes de relacionamento profissional, e a sinceridade

genuína enquanto competências de gestão interpessoal (PSI); o grau de satisfação com a

vida (SWLS); e quatro traços básicos de personalidade - autoestima, autoeficácia,

neuroticismo e locus de controlo, enquanto expressão de um traço latente de ordem

superior ou mais geral (constructos centrais ao self; CSES).

Procedimentos
 Iniciámos a análise dos dados qualitativos, tendo como primeiro objetivo

estruturar e clarificar os procedimentos de forma a garantir o máximo de confiabilidade

ao nosso estudo. Então, numa primeira fase preparámos os dados obtidos nas

entrevistas, elaboráramos um sistema de codificação preliminar e o respetivo protocolo

de codificação. Numa segunda fase realizámos a análise de conteúdo das mesmas

recorrendo a um software de análise de texto, NVivo, versão 10 (QSR International Pty

Ltd, 2014). Por último, numa terceira fase, procedemos à análise e interpretação dos

dados. No protocolo de codificação, organizado em seis áreas, foram reunidos os

princípios, as regras e os procedimentos que considerámos adequados utilizar na análise

de conteúdo do presente estudo qualitativo: (i) a função heurística da análise de

conteúdo, isto é, identificar fatores associados ao fenómeno da excelência em gestores

referenciados pelos modelos teóricos e/ou eventuais fatores ainda não contemplados na

teoria e que possam ajudar a uma melhor compreensão da temática; (ii) a transcrição

integral das entrevistas; (iii) primeiro contacto com os documentos através da leitura

flutuante, permitindo-nos estabelecer um contacto mais direto com os documentos a

analisar e em conhecer o texto deixando-nos invadir por impressões e orientações; (iv)

definição da unidade de análise, da unidade de significado e da sequência de codificação

do texto; (v) A unidade de análise (objeto de estudo) correspondeu ao total das

entrevistas realizadas, isto é, ao total das páginas transcritas, sendo que as duas

primeiras entrevistas foram utilizadas para testagem do guião e realização de eventuais

alterações, para posteriormente, já remodelado, ser utilizado com os restantes 12

entrevistados. Estas duas primeiras entrevistas (cerca de 20% do material total a

codificar) serviram também para a primeira testagem das categorias formuladas

previamente, para a criação das primeiras subcategorias, através da análise de conteúdo

e da validação da grelha de análise de conteúdo, através do cálculo do acordo entre os

vários codificadores envolvidos, a partir do índice de Kappa de Cohen e da percentagem

de acordo e desacordo entre os vários elementos, para cada uma das

categorias/subcategorias de análise. Definiu-se que a unidade de significado, ou seja, o

texto selecionado para ser codificado, poderia corresponder a uma única palavra, partes

de frases, frases completas e parágrafos, isto é, todo o conteúdo passível de ser

compreendido quando isolado do restante texto. A sequência de codificação do texto

seguiu o procedimento “cross-question” (Schilling, 2006), isto é, analisamos uma

entrevista após a outra, porque sendo entrevistas semiestruturadas, não há uma

sequência absolutamente rígida no seu desenvolvimento em todas as entrevistas,

podendo as respostas a cada tópico seguiram direções diferentes; (vi) Relativamente aos

procedimentos na análise de conteúdo optámos pelo princípio da exclusão mútua, isto é,

nenhum dado pode ser codificado em duas categorias diferentes (Bardin, 2014;

Krippendorff, 1980; Stemler, 2001) e dado que, no presente estudo, um dos nossos

objetivos era fazer a análise das semelhanças/diferenças intraindividuais ao longo do

percurso profissional dos participantes, a estrutura da grelha da análise de conteúdo foi

dividida em dois momentos: Percurso anterior (PA) e Desempenho atual (DA) para as

categorias em que esta divisão faz sentido, de forma a facilitar o futuro processo de

interpretação dos dados.

RESULTADOS

Numa síntese da análise de conteúdo das entrevistas realizadas poderemos

referir que existe um conjunto de fatores pessoais e contextuais que interagem

simultaneamente na explicação da excelência destes gestores. Assim, iniciando pela

análise dos fatores contextuais será relevante referir que o contexto escolar, variável

marcante no percurso anterior, assume um papel importante, designadamente as

escolhas escolares significativas feitas ao longo do percurso académico e mais tarde,

algumas mais-valias adquiridas como complemento de formação para o cargo assumido.

Contudo, relativamente ao desempenho atual, são o contexto familiar e os amigos que

assumem relevância enquanto variáveis de apoio à construção de uma carreira tão

exigente como a gestão. Neste grupo de gestores, a variável sorte ou oportunidades

apresenta-se com uma forte intensidade sendo referida como algo que ao surgir no

percurso profissional de cada um só teve impacto porque souberam aproveitá-la. Por

último, os ambientes e experiências de aprendizagem, fora do contexto profissional,

parece terem tido um papel de estimulação do desenvolvimento dos participantes ou

mesmo de motivação para a função. Relativamente à avaliação que os participantes

fazem do contexto profissional, enquanto conjunto de fatores que determinam a forma

como agem no seu dia-a-dia laboral, foram referidos quatro fatores fundamentais: o

funcionamento em equipa, os aspetos institucionais, o ambiente empresarial e outros

fatores que ao longo da carreira permitiram uma maior consolidação na função.

Outro conjunto de fatores centrais intimamente interligado com a função prende-

se com a motivação, designadamente a paixão pelo trabalho, e no âmbito das

capacidades, nomeadamente a capacidade de análise e resolução de problemas, a

criatividade e inovação e a autoeficácia, enquanto capacidade que o sujeito tem de

avaliar quão bem ele pode atuar em variadas situações.

Se numa comparação de género verificamos que são as mulheres que mais

referências fazem a praticamente todos os fatores abordados, deixando apenas para os

homens a capacidade de análise e resolução de problemas, numa comparação face ao

tipo de gestão verificamos que são os gestores/empresários que mais falam da sua

importância. Também as convicções, como opiniões fortes que sustentam todo o seu

desempenho e que suportam as estratégias de coping, parecem fazer a diferença face a

vários tipos de obstáculos, na medida em que se encontra uma atitude

generalizadamente positiva e de confiança nas situações mais adversas. Dentro da

categoria da prática profissional, destaca-se a comunicação estratégica, o

empreendedorismo, o planeamento, o enfoque compreensivo na função e o esforço e

dedicação. Mais referidas pelos participantes do sexo feminino estão a comunicação

estratégica, como instrumento de inteligência empresarial, que engloba o saber ouvir e o

saber expressar as suas ideias, e o empreendedorismo, isto é a competência que se tem

em identificar oportunidades e transformá-las em atividades lucrativas. Para os

participantes do sexo masculino, a prática profissional passa essencialmente por um

bom planeamento, pelo enfoque compreensivo na função, identificado através de

estratégias muito centradas na resolução dos problemas e no esforço e dedicação que

cada gestor coloca no seu trabalho do dia-a-dia.

Apesar da componente motivacional ser bastante forte, sendo o verdadeiro motor

da prática profissional, os participantes parecem ser capazes de manter um padrão de

desempenho relativamente estável ao longo do percurso, mesmo quando as dificuldades

e as barreiras se interpõem. Aqui parecem ser sobretudo as características de

personalidade, nomeadamente a autoconfiança, a abertura à experiência, a capacidade

de adaptação e gosto pela exigência e desafios que são o suporte do sucesso destes

gestores. São as características de personalidade mas também algumas competências

sociais, designadamente a influência interpessoal, a liderança e o altruísmo, que

parecem fazer a diferença nestes participantes, face ao modo como encaram os vários

tipos de obstáculos. Para eles existe sempre uma atitude generalizadamente positiva e de

confiança mesmo nas situações mais adversas. Perante as dificuldades de percurso

descritas, nomeadamente os problemas financeiros, a burocracia ou as políticas

económicas ainda tão presentes no nosso país, ou até mesmo as barreiras às mudanças,

estas permitem-nos dar conta de uma importante característica destes gestores: a

capacidade de superar desafios, após momentos de adversidade, conseguindo adaptar-se

e evoluir positivamente face às situações, não perdendo o rumo das suas metas, isto é, a

resiliência. Esta resiliência nos gestores/empresários assume a forma de determinação

para vencer a competitividade dos mercados e que ao longo da carreira vai mostrando a

necessidade de ser humilde para que o sucesso se consolide nos pilares morais da

honestidade. Os projetos a longo prazo, orientados pela ambição de assumirem cargos

de maior responsabilidades nas suas empresas ou de contribuírem para que elas se

tornem cada vez maiores e mais competitivas, abrindo novas oportunidades nesse

mundo empresarial tão competitivo, parecem funcionar, num último nível, como a

grande motivação destes gestores para serem excelentes naquilo que fazem.

Tomando os resultados nas quatro escalas (paixão pelo trabalho, competências

de gestão interpessoal, satisfação com a vida e o constructo Core Self-Evaluations), os

gestores distinguiram-se positivamente em todas elas, o que está de acordo com a

bibliografia na área. Assim, relativamente ao constructo core self-evaluations e a sua

relação com o êxito profissional, têm-se verificado correlações positivas com a

motivação (Erez & Judge, 2001), o desempenho no trabalho (Bono & Judge, 2003) e o

bem-estar subjetivo e satisfação com a vida (Judge et al., 2003; Stumpp et al., 2010).

Também a paixão pelo trabalho, e particularmente a paixão harmoniosa, tem estado

associada a níveis mais elevados de persistência, envolvimento na tarefa, flexibilidade,

vitalidade, realização, bem-estar e ajustamento psicológico, que constituem importantes

recursos pessoais para que os gestores possam fazer face às exigências do seu trabalho,

na liderança de equipas e na resolução de problemas, no presente contexto empresarial e

organizacional altamente competitivo (Trépanier, Fernet, Austin, Forest, & Vallerand,

2014; Vallerand & Houlfort, 2003). A paixão por aquilo que fazem parece ser um dos

elementos diferenciadores destes sujeitos em relação aos seus pares. Com efeito, alguns
autores (Amabile, 2001; Bloom, 1985; Vallerand & Houlfort, 2003; Vallerand et al,

2003) referem que a paixão associada à atividade profissional é uma fonte de motivação

que contribui para um maior investimento na realização das tarefas, por parte dos

sujeitos. Na realidade, todas as entrevistas realizadas foram marcadas por um discurso

que evidencia a paixão pelo trabalho e mesmo, nalguns casos, até “obsessão”. Este

discurso está bem visível nos resultados obtidos, os quais apresentam valores bastante

elevados quer na paixão harmoniosa, quer na paixão obsessiva. Relativamente às

competências de gestão interpessoal, indivíduos com elevados resultados neste domínio

obtêm melhores resultados no seu trabalho, em larga medida devido ao facto de

possuírem uma boa rede de relações profissionais, na qual têm uma boa reputação, e

através da qual acedem a informação fulcral para a tomada de decisão (Ferris et al.,

2005; Liu et al., 2007). Tais indivíduos parecem apresentar um sentido de controlo

sobre o seu ambiente de trabalho, neutralizando o efeito negativo dos stressores ou

crises (Ferris et al., 2005; Meurs, Gallagher, & Perrewé, 2010).

Se nos debruçarmos sobre as características de personalidade que parecem fazer

a diferença destes participantes, sobressaem a autoconfiança, a abertura à experiência, a

capacidade de adaptação e gosto pela exigência e desafios, indo de encontro a estudos já

realizados no âmbito da personalidade (Amabile, 1988; House, 1977; Judge & Bono,

2000; Simonton, 2006). Quando analisamos as descrições feitas pelos participantes, no

âmbito do seu desempenho, verificamos que emerge uma dimensão emocional com

destaque para as estratégias de coping. Estamos perante um grupo de participantes que

sabe fazer uma boa gestão dos seus recursos emocionais, designadamente a regulação

da intensidade emocional associada ao envolvimento nas tarefas, seus obstáculos e suas

dificuldades, assim como a gestão de situações de ansiedade e stress, quer nas relações

com os pares, quer noutras situações, o que segundo estudos realizados é fundamental
para o desenvolvimento de estados psicológicos com estabilidade emocional (Aldwin,

2000; Lazarus, 1999).

DISCUSSÂO

Os resultados obtidos sugerem que os gestores revelam um conjunto de

características psicológicas que sobressaem como fatores importantes face a

desempenhos excelentes, destacando-se, conforme já referido anteriormente, a

capacidade de análise e resolução de problemas, a criatividade e inovação, a

autoeficácia, mas também no domínio da motivação a paixão pelo trabalho, no domínio

das relações interpessoais, a liderança, a influência interpessoal, o estabelecimento de

redes de trabalho e o altruísmo e ainda no âmbito de características de personalidade

surgem, com um elevado número de referências, a autoconfiança, a abertura à

experiência, a capacidade de adaptação e gosto pela exigência e desafios, resultados que

estão em consonância com conclusões de vários estudos internacionais (Ackerman &

Beier, 2003; Amabile, 1988; Lubinski et al., 2006; Simonton, 2006). Em termos gerais,

as características de personalidade são o suporte para um desempenho profissional

proactivo e persistente na superação das dificuldades que surgem na prossecução de um

objetivo, referido por alguns autores por PI (Personal initiative) (Frese & Fay, 2001;

Frese, Fay, Hilburger, Leng, & Tag de 1997), o qual revela a entrega destes gestores na

sua função, aliada a uma atitude otimista e de uma positiva abertura à experiência.

Também Bateman e Crant (1993) referem a importância de um desempenho

profissional proactivo e persistente para levar o sujeito a promover altos desempenhos

em termos organizacionais. Foi esta capacidade de uma iniciativa pessoal,

independentemente da faixa etária, do género ou do tipo de empresa onde os

participantes exercem as suas funções, que verificámos estar presente em todos os

participantes. Em relação às estratégias de coping utilizadas por estes participantes no

controlo das emoções experienciadas nas diversas situações de stress, ansiedade e

pressão, inerentes a cargos de elite no âmbito da gestão empresarial, poderemos afirmar

que todas elas se afirmam como variáveis de grande importância, enquanto emoções

positivas que medeiam a atividade profissional. São diversos os estudos internacionais e

nacionais, no âmbito das emoções e do stress profissional que identificam as diversas

estratégias de coping utilizadas pelos sujeitos (Aldwin, 2007; Araújo, 2010; Cruz, 1994;

Lazarus, 1999)

Debruçando-nos sobre a dimensão contextual da excelência, verificámos, através

das entrevistas retrospetivas realizadas, que os percursos de desenvolvimento dos vários

participantes emergem de uma diversidade de variáveis, quer no âmbito de um contexto

micro, como a família, ou os amigos e os colegas, quer no âmbito dos contextos

académicos frequentados, quer ao nível dos contextos profissionais, assumindo,

particularmente a família, um papel relevante no processo de desenvolvimento das

respetivas carreiras profissionais, fator que é claramente referenciado na literatura no

âmbito da excelência (Bloom, 1985; Côte, 1999; Cskszentmihalyi & Cskszentmihalyi,

1993; Gould et al., 2008). Estamos perante o conjunto de “catalisadores ambientais”,

referidos no processo de desenvolvimento do talento no modelo de sobredotação

apresentado por Gagné (1985, 2000, 2004), mas também identificados por Mönks e

Mason (2000) e Renzulli (1986, 2002). Também nas abordagens que evidenciam a

expertise ou a sabedoria dos sujeitos, quer num período de iniciação das atividades ou

até mesmo já na fase do seu aperfeiçoamento, os fatores contextuais apresentam-se

como uma referência (Baltes & Staudinger, 2000; Ericsson & Lehmann, 1996;

Sternberg, 2001). Face aos ambientes e experiências de aprendizagem, nos quais foram

exploradas as condições/experiências em diversos contextos que contribuíram para

compreender o desenvolvimento do indivíduo, nomeadamente em termos de

estimulação ou de motivação global ocorridas fora do contexto profissional, verificámos

uma forte referência a experiências anteriores à função de gestão que permitiram aos

participantes desenvolver um alargado conjunto de conhecimentos valorizados ao longo

da sua carreira. Encontrámos, também, perante o percurso atual da sua carreira, um

vasto conjunto de atividades deliberadas, dando-nos a ideia de que os participantes

trazem para a sua vida profissional experiências enriquecedoras, vindas de outros

ambientes. Estes resultados encontram-se em consonância com a teoria de Ericsson e

colaboradores (Ericsson & Lehmann, 1996; Ericsson et al., 2009), segundo a qual as

atividades são orientadas essencialmente pela intenção de melhorar continuamente o seu

desempenho, podendo mesmo não ser atividades agradáveis. Sendo o trabalho uma das

atividades mais salientes na vida, tendo expressão ao longo de todo o ciclo vital, e sendo

através do mesmo que o indivíduo implementa, em boa medida, o seu autoconceito

(Super, 1990; Super, Savickas, & Super, 1996), verificámos que os desempenhos deste

grupo de profissionais de topo, traduziram a expressão das suas preferências e interesses

perante uma vida profissional com a qual se identificam e que se deve, em parte, à

assimilação das diversas experiências de aprendizagem recolhidas em vários ambientes

fora do contexto profissional. De acordo com a teoria de Super (1990, 1996) estamos

perante comportamentos vocacionais que ao longo dos diversos estádios do

desenvolvimento, promoveram as respetivas carreiras profissionais, os quais são o

resultado da avaliação que cada sujeito faz de si próprio, das mudanças sociais e

económicas que foi vivendo, bem como da estrutura empresarial onde desempenha as

suas funções. Por último, encontramos, de modo interligado aos fatores contextuais, o

papel da sorte, a qual é referida pelos participantes enquanto oportunidades que lhes

surgiram ao longo do seu percurso profissional mas que, em certa medida, foram
controladas pelos próprios através de atitudes proactivas com vista à promoção do seu

sucesso profissional.

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