Pessoas &

ISSN 1646-5180

N.º 15 - Dezembro de 2011

www.facfil.ucp.pt/pessoas-e-sintomas

Sintomas

Psicologia do Trabalho
e das Organizações
 Sumário
Pessoas &
Sintomas

3_ Editorial
FÁTIMA LOBO

5_ Emotions in the workplace:

can shame increase productivity levels?
luis fructuoso martinez
aristides I. ferreira
joão vieira da cunha
DR

8_ Análise da psicodinâmica do trabalho

Periodicidade
3 números por ano
de taquígrafos parlamentares brasileiros
ana magnólia mendes
N.º 15 - dezembro de 2011 jorge josé alves
ISSN: 1646-5180 alessandra m. l. d. frança

Diretor
João Carlos Major
18_ Perfil de funções do Psicólogo do Trabalho
e das Organizações tomando como referência
Conselho de Redação os Estágios Curriculares
Alfredo Dinis fátima lobo
Domingos Ferreira margarida pinheiro
Marta Oliveira
Romão Araújo
Rui Devesa Ramos
24_ Síndrome de Burnout em médicos
Zeferino Venade Ribeiro e enfermeiros de Unidades Básicas de Saúde
mary sandra carlotto
Grafismo adolfo pizzinato
Pedro Gonçalves mariana barcinski
rodrigo de oliveira machado
EXECUÇÃO GRÁFICA
Empresa do Diário do Minho, Lda. 30_ Trabalho, qualidade de vida
Propriedade
e clima organizacional
marina pereira
ALETHEIA - Associação Científica e Cultural
fátima lobo
Faculdade de Filosofia de Braga
Universidade Católica Portuguesa
Praça da Faculdade de Filosofia, n.º 1 35_ A Liderança é uma questão de personalidade,
4710-297 BRAGA de comportamento ou de gestão da situação?
Tel.: (+351) 253 208 076 antónio carvalho
Fax: (+351) 253 213 940 fátima lobo
www.facfil.ucp.pt/pessoas-e-sintomas
jcmajor@mail.telepac.pt 39_ Sociogénese versus Sociolização:
Uma Reflexão
maria da conceição rodrigues ferreira

43_ Reflexões sobre o tempo

josé costa dantas

46_ Trabalho, igualdade e inclusividade

Número avulso: 8 euros na pós-modernidade
Assinatura (3 números por ano): eduardo duque
Alunos ou antigos Alunos da UCP: 15 euros;
Normal: 20 euros; Instituições: 25 euros;
antónio almeida calheiros
Estrangeiro: 30 euros

O pagamento poderá ser feito por cheque ou vale postal 53_ O contributo da psicodinâmica do trabalho
em nome de: “ALETHEIA - Associação Científica e Cultural”.
Morada: Faculdade de Filosofia de Braga, Universidade
para o estudo da relação entre trabalho e saúde
Católica Portuguesa, Praça da Faculdade de Filosofia, mental nas organizações
n.º 1 - 4710-297 BRAGA.
anabela azevedo
O conteúdo dos artigos é da responsabilidade dos autores fátima lobo
 Pessoas &
3_ Sintomas

Editorial Abrem-se, na actualidade, novas oportunidades académicas e profis-

sionais aos psicólogos do trabalho e das organizações: diagnóstico,
recrutamento & selecção, formação & desenvolvimento, comunica-
ção, gestão de pessoal, estratégias de intervenção e levantamento de
necessidades (Lobo & Pinheiro). Do ponto de vista teórico a comu-
nidade científica anuncia diferentes pontos de vista: na unidade de
análise, na problematização, nos pressupostos, na conceptualização,
nos modelos de diagnóstico e de intervenção, na estrutura e dinâmica
das organizações, no diagnóstico dos riscos psicossociais. Contudo,
convergem na centralidade do trabalho e na constatação das mudan-
ças operadas na gestão das organizações, nas exigências de maior
produtividade, na competitividade dos mercados, no aumento da
Fátima Lobo idade de reforma, na empregabilidade da mão-de-obra envelhecida, na
flobo@braga.ucp.pt sociedade em rede e do conhecimento, na necessidade de formação
contínua, na multiculturalidade e ausência de fronteiras, na alteração
dos vínculos e na precariedade laboral. Convergem, ainda, na cons-
tatação da importância das variáveis de natureza predominantemente
económicas, sociais e políticas e no modelo económico pós-revolução
industrial que se baseia no princípio da (inter)dependência aos meios
de produção e, por consequência, no exercício de fortes constran-
gimentos sobre os trabalhadores. Neste contexto em que tripalium
se sobrepõe a poesis, o trabalhador debate-se entre os constrangi-
mentos organizacionais e as estratégias individuais de defesa para
transformar o sofrimento em prazer. Esta linha de reflexão inspirada
na psicodinâmica do trabalho (Mendes, Alves & França; Azevedo &
Lobo) focaliza-se nas pressões organizacionais e no funcionamento
psíquico do trabalhador; outras, linhas focalizam-se na qualidade de
vida e bem-estar subjectivo no trabalho, na remuneração adequada,
na equidade interna e externa, na ascensão profissional, no tratamento
igual e crescimento pessoal, na igualdade de oportunidades (Perei-
ra & Lobo), nos factos psicossociais e stressores organizacionais
(Carlotto, Pizzinato, Barcinski & Machado), na liderança (Carvalho &
Lobo), na gestão de competência (Costa Dantas) e desenvolvimento
em contexto (Ferreira), no impacto das emoções no desempenho e na
gestão organizacional (Ferreira & Cunha) e no espaço para a utopia
nas organizações (Duque & Calheiros).
Parafraseando Álvaro Miranda Santos qualquer paradigma «é corda
curta para poço profundo» e, neste sentido, o número que agora se
apresenta, não possui uma linha teórica definida. Pretende, antes,
contribuir para que na Revista Pessoas & Sintomas se afirme a
ideia de Escola, em sentido clássico, na qual se debatem ideias, se
apresentam diferentes pontos de vista e o principiante inicia a sua
aprendizagem da vida pública ao lado do «mestre», eis o sentido da
colaboração, neste número monográfico, dos alunos da licenciatura
e mestrado em Psicologia do Trabalho – Anabela Azevedo, António
Carvalho e Marina Pereira – e ex-alunos que mantêm com a Univer-
sidade Católica Portuguesa laços e gosto pela investigação que aqui
se produz, na certeza que o que temos de aprender para a fazermos,
é fazendo que as aprendemos.
O princípio de solidariedade e de confiança recíproca inscrito na
Carta Encíclica Caritas in Veritate, constituiu a razão da opção gráfica
deste número monográfico. As empresas (Casa Batalha, DM, Ferro-
lho, MEBRA) e organizações (Aliança Artesanal/ Câmara Municipal
de Vila Verde), parceiras da Universidade Católica Portuguesa/
Centro Regional de Braga, na formação dos alunos de Mestrado em
Psicologia do Trabalho e das Organizações e suas coadjutoras nos
estágios curriculares, pelo que se há-de ver nesta opção, o desejo de
fundir a investigação com a participação criativa e imprescindível do
tecido produtivo e na interligação Universidade-Meio.
 Pessoas &
5_ Sintomas

Emotions in the workplace: Can

shame increase productivity levels?
1
Luis Fructuoso Martinez
1
Aristides I. Ferreira
2
João Vieira da Cunha

1
Business School, ISCTE, Instituto Universitário de Lisboa
2
ISCSP, Universidade Técnica de Lisboa

Abstract
In this paper, we focus on an unpleasant
emotion – shame – that has profound nega-
tive psychological and behavioral consequen-
ces. Research has documented it as a “social
withdrawal” emotion, as ashamed people tend
to hide from others. However, shame can also
have a positive side, by motivating people to
work harder in an organizational context. We
propose a dynamic model of the influence of
shame in productivity levels. Lastly, we discuss
some implications to management.
Keywords: Decision-making, shame, productivity,
performance, organizational behavior.
Resumo
Neste artigo, centramos a investigação
numa emoção desagradável – a vergonha –
que acarreta profundas consequências, tanto a
nível psicológico, como a nível comportamen-
tal. A literatura identificou-a como uma emoção
de “retirada social”, dado que os indivíduos en-
vergonhados tendem a esconder-se das outras
pessoas. No entanto, a vergonha pode ter um
lado positivo, motivando as pessoas a traba-
lhar mais em contexto organizacional. Propo-
mos um modelo dinâmico da influência da ver-
gonha nos níveis de produtividade. Por último,
discutimos algumas implicações para a gestão.
Palavras-chave: Tomada de decisão, vergonha, produtividade,
desempenho, comportamento organizacional.
motivational system for goal-directed behavior (i.e., the so-called “feeling-is-
-for-doing” approach) (Zeelenberg & Pieters, 2006). Many emotions attracted
already researchers’ curiosity but, in this paper, we draw our attention to a
specific emotion that is barely studied in the organizational context – shame.
Shame is one of the most intense emotions that people can experience.
More than half a century ago, Ausubel (1955) already posited that shame is a
very unpleasant emotion that evokes feelings of inferiority and worthlessness.
This emotion arises when an individual evaluates her/his behavior negatively,
by identifying something wrong that could pose a threat to her/his self (Lewis,
1971). By contrast, literature also emphasizes the fact that – as a basic ele-
ment of motivation – people need to acquire a positive image of themselves
(Taylor & Brown, 1988). Consequently, people try to increase their levels of
self-esteem by comparing with their peers and with society in general. Moreo-
ver, they tend to notice threats to their egos (Lewis, 1971).
Typically, when people experience shame, they try to hide from others at all
costs. It involves feelings of rumination, confusion and even inability to speak
(Orth, Berking, & Burkhardt, 2006). At first, this withdrawal tendency seems
to retrench any possible bright side of shame. Contrarily to other emotions,
researchers argue about shame serving any adaptive function at all. In other
words, what beneficial effect(s) on future behavior could shame have?
Thoughts on shame
and productivity
Prior studies have shown that individual and situational factors may mo-
derate the relationship between shame and individual motivation (e.g., De
Hooge, Zeelenberg, & Breugelmans, 2010). Shame can either lead to social
withdrawal (Tangney, Miller, Flicker, & Barlow, 1996) or to an increase of
prosocial behavior (De Hooge, Breugelmans, & Zeelenberg, 2008; Emde &
Oppenheim, 1995; Goldberg, 1991). Thus, ashamed people use both types
of behavior as a mechanism to repair their damaged egos. The relationship
between shame, motivation, productivity and prosocial behavior is described
in the proposed model (see Figure 1), emphasizing the fundamental role of
individual and situational moderating variables.

Introduction
Emotions play a key role in decision-making,
as they can explain and predict human behavior
(Frijda, 2004; Martinez, Zeelenberg, Rijsman,
2011). In the last two decades, emotion rese-
arch has flourished, essentially based on the
fact that the emotional system is the primary
Pessoas &
Sintomas _6
Figure 1. A dynamic model of shame and productivity
In an organizational setting, when people
execute a specific task and realize that their
performance is inferior compared to others,
this may result in different behaviors. Some
authors (De Hooge et al., 2010) suggest that
experienced shame may increase motivation
levels in order to repair the discomfort felt.
When perceiving a feeling of incompetence,
people may be somehow experiencing shame.
The reaction to this negative feeling consists of
trying to fix or overcome the situation that cau-
ses discomfort and represents a major threat
to the ego.
Regarding individual variables, the volitional
nature of the motivation is described as a set of
performance-oriented behaviors in an attempt
to respond to new repairing challenges. A soc-
cer player who cannot accomplish the objec-
tives for a match previously set by his coach,
but realizes that other team members have
achieved those goals, may well do an effort to
overcome his current limitations.
The emotion of shame, however, can exert
a contradictory influence on employees’ beha-
vior. It is true that the ego-restorative function
may lead to action, but the opposite may also
occur. Accordingly, it may result in inhibition
or stabilization of organizational performance.
Some employees may identify the risk of failure
or recovery of the self through a minor inhi-
bitory behavior motivation. In a performance
evaluation, an employee with a low score can
defend her/himself by retracting and moving
away from the situation. This phenomenon oc-
curs when there is no instrumental perception
of ego repair.
Social value orientations (see for a review,
Van Lange, Otten, De Bruin, & Joireman, 1997)
also moderate shame’s effect on prosocial
behavior. People are known to differ on this di-
mension, some act more selfishly (proselves)
whereas others act more based on collective
interests and egalitarianism (prosocials). Mo-
ral emotions such as shame tend to be more
associated with prosocial behavior but these type of behavior is less frequent
in proselves (Messick & McClintock, 1968). However, De Hooge et al. (2008)
reported that endogenous shame more acutely affects the behavior of prosel-
ves, motivating them to act more prosocialy, a seemingly unexpected positive
effect on behavior.
The instrumentality between shame and the possibility of goal accomplish-
ment is actually very important. Moreover, the influence of shame is highly
regulated according to the importance that the employee gives to a particular
situation. In this sense, and as described in the proposed model, situational
variables play an important moderating role in the relationship between shame
and motivation. Shame has a significant influence on motivation and hence
productivity may be influenced by shame. For example, if a poor performance
leads to a significant decrease in variable compensation, the ashamed em-
ployee may engage in a series of behaviors in order to recuperate high levels
of performance. This occurs if the situation is indeed relevant to individuals
(Frank, 2004).
Individuals compare themselves in a logical and interpersonal experien-
ce of shame induces a set of negative behaviors, namely that the person is
weak and has no value (Lewis 1971, Tangney & Fischer, 1995). Experimental
studies developed by De Hooge et al. (2007) showed that shame does not
exert any influence on tasks of social cooperation. This can be explained by
the motivation that often accompanies emotions: shame motivates individuals
to develop withdrawal behaviors so as to avoid situations of discomfort. As
cooperation or prosocial behavior do not include retraction, shame does not
involve the cooperative behavior in the short term. This retraction results in
the inhibition of behavior and therefore reduces the performance of workers.
Implications to management
As mentioned in the previous section, shame may trigger motivations that
lead employees to action, thus increasing their productivity levels. Aware of
this reality, some Japanese companies (e.g., Canon) introduced management
practices that use shame as a motivational tool. For example, a wide informa-
tion chart is placed at the entrance of different departments which includes the
names of all employees and their skills or expertise levels. When an employee
acquires a specific new skill, that info is visible to all her/his co-workers. Em-
ployees invest in upgrading their skills and compare their results with those
of other colleagues, thus developing strategies that result in increased mo-
tivation to acquire new skills and, consequently, increase their productivity
levels. An alternative procedure is to associate both well-known superheroes
to successful employees and villains (or losers) to less productive workers.
Allegedly, people would be ashamed to be nick-named ‘Bashful’ or ‘Sleepy’ –
two characters of ‘The Seven Dwarfs’. This instrumental use of shame seems
to have achieved good results in Japan and the US. However, some Europe-

an companies tried to implement similar me-
chanisms but did not get the expected results.
Nevertheless, this induction of shame in order
to increase productivity levels in organizations
remains a controversial topic and more resear-
ch is needed so as to understand its underlying
mechanisms.
According to the model we propose in this
paper, the implementation of a program that
seeks to use shame as an instrument for a
productivity increase should always take into
account the role of other individual and situa-
tional moderating variables. In what concerns
individual variables, we point out self-esteem,
self-efficacy, and social value orientations.
Following a situation of experienced shame,
individuals with higher levels of self-esteem
and self-efficacy, and with a more individualis-
tic social value orientation will probably make
a better use of ego recovery strategies – and,
consequently, increase their individual perfor-
mance levels. Moreover, regarding situational
bibliografia
»» Ausubel, D. P. (1955). Relationships betwe-
en shame and guilt in the socializing process.
Psychological Review, 62, 378-390.
»» De Hooge, I. E., Breugelmans, S. M., & Zee-
lenberg, M. (2008). Not so ugly after all: When
shame acts as a commitment device. Journal of
Personality and Social Psychology, 95, 933-943.
»» De Hooge, I. E., Zeelenberg, M., & Breugelmans,
S. M. (2007). Moral sentiments and co-opera-
tion: Differential influences of shame and guilt.
Cognition and Emotion, 21, 1025-1042.
»» De Hooge, I. E., Zeelenberg, M., & Breugelmans,
S. M. (2010). Restore and protect motivations
following shame. Cognition & Emotion, 24, 111-
127.
»» Emde, R. N., & Oppenheim, D. (1995). Shame,
guilt, and the oedipal drama: Developmental
considerations concerning morality and the refe-
rencing of critical others. In J. P. Tangney & K.
W. Fischer (Eds.), Self-conscious emotions: The
psychology of shame, guilt, embarrassment, and
pride (pp. 413-438). New York: Guilford.
»» Frank, R. H. (2004). Introducing moral emotions
into models of rational choice. In A. S. R. Mans-
tead, N. Frijda, & A. Fischer (Eds.), Feelings and
emotions: The Amsterdam symposium (pp. 422-
440). Cambridge, England: Cambridge University
Press.
»» Frijda, N. H. (1986). The emotions. Cambridge,
UK: Cambridge University Press.
Pessoas &
7_ Sintomas
variables, task relevance and task cooperativeness may moderate the effect
of shame on productivity. For example, experiencing shame in a non-relevant
situation means that the motivational effect will be weak, therefore not acti-
vating an ego-repairing procedure. Similarly, cooperative tasks may result in
inhibition of exposure to others. For example, if a specific worker of a factory
assembly line makes a big mistake and thus feels responsible for hindering
the whole production process, s/he experiences shame and her/his immediate
future performance may well decrease.
Finally, we focus on a broader set of implications. Recently, many resear-
chers and managers became more and more interested in emotions behavioral
consequences – at the individual, group and organizational level. Specifically,
shame is a very powerful and intense emotion which may play an important
role in organizational behavior but that has been poorly explored in most com-
panies and situations. In a time when crisis is on everyone’s concerns, we
think both researchers and managers should try to better comprehend the
underlying mechanisms of shame and performance and try to be more aware
of some techniques that might lead to high gains in productivity levels at a low
cost. The use of management tools such as shame induction can only result if
we carry out a careful analysis of specific individual and situational variables
and its relation to productivity. We hope that this paper has contributed to
a “shame awareness” in organizations and that this encourages all of us to
brighter side of an unpleasant emotion.
»» Goldberg, C. (1991). Understanding shame. Northvale, NJ: Aronson.
»» Lewis, H. B. (1971). Shame and guilt in neurosis. New York: International Univer-
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quences of regret and disappointment in social bargaining games. Cognition &
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»» Messick, D. M., & McClintock, C. G. (1968). Motivational basis for choice in experi-
mental games. Journal of Experimental Social Psychology, 4, 1-25.
»» Orth, U., Berking, M., & Burkhardt, S. (2006). Self-conscious emotions and depres-
sion: Ruminating explains why shame but not guilt is maladaptive. Personality and
Social Psychology Bulletin, 32, 1608-1619.
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shame, guilt, embarrassment, and pride. New York: Guilford Press.
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embarrassment distinct emotions? Journal of Personality and Social Psychology,
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perspective on mental health. Psychological Bulletin, 103, 193-210.
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velopment of prosocial, individualistic, and competitive orientations: Theory and
preliminary evidence. Journal of Personality and Social Psychology, 21, 273-292.
»» Zeelenberg, M., & Pieters, R. (2006). Feeling is for doing: A pragmatic approach
to the study of emotions in economic behavior. In D. de Cremer, M. Zeelenberg, &
K. Murnighan (Eds.), Social Psychology and Economics (pp. 117-137). Mahwah,
NJ: Erlbaum.
»» Zeelenberg, M., Van Dijk, W. W., Manstead, A. S. R., & Van der Pligt, J. (2000). On
bad decisions and disconfirmed expectancies: The psychology of regret and disap-
pointment. Cognition and Emotion, 14, 521-541.
Pessoas &
Sintomas _8

Análise da psicodinâmica
do trabalho de taquígrafos
parlamentares brasileiros
Psychodynamic analysis of the work of brazilian parlia-
mentary shorthand workers
Ana Magnólia Mendes
Jorge José Alves
Alessandra M. L. D. França

Universidade de Brasília

Resumo de laços afetivos entre eles, até então fracos ou ausentes, dado o grau de indi-
vidualização da atividade. É importante este método ser integrado às práticas
Esta pesquisa tem por objetivos realizar a de gestão de pessoas, vez que contribui para fortalecer o coletivo de trabalho
análise da psicodinâmica do trabalho dos ta- e repensar os modelos de gestão da organização do trabalho, que muitas
quígrafos parlamentares em uma organização vezes, são patogênicos. É um método preventivo e pode subsidiar as políticas
brasileira, utilizando para tal, a clínica do tra- de gestão de pessoas. Recomendam-se futuros estudos com a categoria para
balho. Serão analisadas as dimensões da or- confirmação dos achados.
ganização do trabalho, a mobilização subjetiva, Palavras-chave: Taquigrafia, Psicodinâmica do Trabalho.
o sofrimento, as defesas e as patologias viven-
ciadas pelo grupo participante. A clínica psico-
dinâmica do trabalho implica pesquisa e ação, Abstract
tem como propósitos oferecer um espaço cole-
This research has the objectives of doing the psychodynamic analysis of
tivo de fala, de escuta, de elaboração e perlabo-
the parliamentary shorthand workers in a Brazilian organization, using for
ração do sofrimento; facilitar a criação de laços
such, the clinics of the work. It will be analyzed the dimensions of the orga-
afetivos entre os sujeitos de modo a possibili-
nization of work, the subjective mobilization, the suffering, the defenses and
tar a formação de um coletivo de trabalho que
the pathologies lived by the participating group. The psychodynamic clinic of
prescinde de cooperação para efetivar-se; e au-
work implies research and action, it has as its purposes to offer a collective
xiliar a recuperação da capacidade subjetiva de
space of talking, listening of developing and working through of suffering;
pensar e de agir coerentemente com o próprio
to facilitate the creation of affective ties between the subjects in a way of
desejo. O resgate da subjetividade é motriz da
making possible the formation of a collective work which does not need the
emancipação e da (re)construção do sentido
cooperation to become effective; and to help the recovering of the subjective
do trabalho. Participou da experiência um gru-
capacity of thinking and acting coherently with its own desire. The rescue of
po composto por sete taquígrafos. Foram rea-
subjectivity is the force of emancipation and the reconstruction of the sense
lizadas onze sessões coletivas com duração de
of work. A group composed of seven shorthand workers has participated in
uma hora e meia, uma vez por semana no local
the experience. Eleven collective sessions were performed with the duration of
de trabalho. Os dados foram gravados e agru-
one hour and a half, once a week in the place of work. The data were recorded
pados nas categorias propostas pela análise
and grouped in the categories proposed by the psychodynamic analysis of the
psicodinâmica do trabalho. Os resultados en-
work. The results found allowed to conclude that these shorthand workers
contrados permitem concluir que estes taquí-
are submitted to taylorist and toyotist organization of work which generates
grafos estão submetidos a uma organização do
suffering, with the use of protection defenses, subjective mobilization althou-
trabalho predominantemente taylorista e com
gh with the pathology of the over charge. The experience of clinic promoted
algumas características toyotistas, que gera
the mobilization of the workers towards its health and to facilitate the esta-
sofrimento, com uso de defesas de proteção,
blishment of affective ties between them, until now weak or absent, given the
mobilização subjetiva, embora com patologia
degree of individualization of the activity. It is important for this method to be
da sobrecarga. A experiência da clínica promo-
integrated to the practices of the management of people, since it contributes
veu a mobilização dos trabalhadores em prol
to strengthen the collective work and to rethink the models of management of
de sua saúde e de facilitar o estabelecimento

the organization of work that much of the time
are pathogenic. It is a preventive method and
it can subsidize the policies of management of
people. Future studies are recommended with
the category to confirm the findings.
Key-words: Shorthand, Psychodynamic of Work
Introdução
A palavra taquigrafia tem raízes gregas e sig-
nifica escrita rápida (taqui: rápido; grafia: escri-
ta). É um sistema de captação de linguagem
oral por meio de símbolos gráficos chamados
taquigramas. A taquigrafia se constitui em um
registro fonético, ou seja, registra o som das
palavras em vez de sua etimologia.
Alguns estudiosos atribuem a invenção da
taquigrafia aos gregos (Cury, 2000). Para isso,
basearam-se nas afirmações de Diógenes La-
ércio e de Plutarco. Este conta que Xenofonte
recolheu as palavras de Sócrates, seu mestre,
com uma escrita que consistia em abreviações
e sinais que exprimiam muitas sílabas e pala-
vras. Aquele, historiador e biógrafo dos anti-
gos filósofos gregos, menciona que Xenofonte
registrou com abreviações o que se dizia. A
criação desse sistema possibilitou que os dis-
cursos de Sócrates, Sêneca, Aristóteles, Horá-
cio, Hermógenes, Juvenal, Cícero e outros se
tornassem conhecidos (Kose, 2005).
Em 70 a.C., Marco Túlio Tiro, inspirado nas
abreviaturas gregas e com o auxílio de Cícero,
criou um método que possibilitava taquigrafar
individualmente. Pôs-se-o em prática publica-
mente pela primeira vez em 63 a.C., no Senado.
Ao longo da História, o método foi sendo aper-
feiçoado por diversos estudiosos e peritos.
Por fim, foi Sêneca quem fez os acréscimos
que dariam um ordenamento definitivo a toda
prática de registro fonético conhecido como
taquigrafia.
A taquigrafia foi introduzida no Brasil em
1822 por Isidoro da Costa Oliveira, por inter-
médio do Ministro do Reino, José Bonifácio
de Andrada e Silva, segundo Kose (2005).
Em 2000, Cury identificou 97 departamentos
de taquigrafia em órgãos públicos brasileiros,
como Câmara dos Deputados, Senado Federal,
Assembleias Legislativas, Câmaras Municipais,
Tribunais de Contas e nos do Poder Judiciário.
Um dos parâmetros de qualidade para prá-
tica taquigráfica é a velocidade com que se
realiza a captação de palavras. Trata-se de um
diferencial importante para a profissão, depen-
dendo do local de trabalho e da demanda. A
taquigrafia parlamentar ou judiciária caracte-
riza-se por parâmetros de velocidade bastante
elevados, com uma captação geralmente acima
de 100 palavras por minuto.
Pessoas &
9_ Sintomas
Importante diferenciar a taquigrafia parlamentar da taquigrafia praticada no
judiciário. É característica do parlamento o debate, o discurso, as contendas
orais, diferentemente do judiciário em que as decisões, os votos, são ofereci-
dos por escrito. Portanto, no parlamento, o taquígrafo é figura fundamental,
pois é ele o responsável por verter para a linguagem escrita tudo o que é con-
siderado relevante e que foi proferido oralmente. Na organização estudada,
todas as sessões são levadas a termo, ou seja, são vertidas para a linguagem
escrita, constituindo assim o registro formal e legal do que é falado, debatido,
decidido e votado.
O processo taquigráfico deve estar automatizado entre a audição, o proces-
samento mental da palavra ouvida em taquigramas e a escrita dos símbolos
correspondentes. Após esse apanhamento, o profissional é responsável pela
digitação do material coletado. Considerando as diferenças entre a linguagem
oral e escrita, no processo de digitação há uma tarefa adicional para o taquí-
grafo: realizar um refinamento gramatical dos discursos, eliminar incorreções
e manter sempre o estilo do orador e o sentido do que foi falado.
Um estudo do Laboratório de Ergonomia da Atividade, da Universidade
de Brasília (Hostensky, Aviani, Ferreira, Cordeiro, & Menezes, 2002), sobre a
atividade dos taquígrafos da Câmara dos Deputados descreve que o trabalho
prescrito consiste no registro e decifração dos pronunciamentos e debates
realizados em plenário e comissões, e na sistematização dos dados por meio
de pesquisas e redação, mantendo-se o refinamento gramatical e preservan-
do-se o estilo e o sentido. Essa descrição mostra a necessidade de o profis-
sional se adaptar à natureza dinâmica das tarefas e à exigência de rapidez e
qualidade nos serviços. Por outro lado, a prescrição enfatiza a importância de
o servidor ampliar o espectro dos assuntos de seu interesse cultural, mos-
trando a relevância da habilidade para lidar com a diversidade de assuntos, de
linguagem – sobretudo suas deficiências – e de raízes culturais dos oradores.
Essa pesquisa (2002) revelou, ainda, que o trabalho de taquígrafo suscita
diversos tipos de dano à saúde do trabalhador, em níveis físico, cognitivo e
psíquico. Revelou também que os custos físicos da atividade de taquigra-
fia se referem à qualidade das instalações, como iluminação inadequada e
desconforto no ambiente de trabalho, o que gera uma tendência de descon-
forto nos membros superiores direitos e pé esquerdo: “É importante salien-
tar que as condições físicas existentes constituem um cenário propício para
o surgimento de doenças ocupacionais, entre essas a DORT/LER.” (p. 12).
Identificaram-se também diversos elementos da organização do trabalho que
conferem alto custo cognitivo da atividade, podendo expor os trabalhadores
ao desenvolvimento de fadiga e exaustão cognitiva. Os resultados também
apontaram para uma tendência ao desenvolvimento de transtornos mentais e
de comportamento, como estresse e depressão. Os custos físico e cognitivo
foram referidos como os mais alarmantes. Uma pesquisa feita no Rio Grande
do Sul, demandada pela constante queixa de dores em taquígrafos, apontou
para o alto custo cognitivo e emocional da atividade de taquigrafia em um
Tribunal do Estado (Patussi, 2005).
É evidente a necessidade do serviço de taquigrafia nas diversas organi-
zações, sobretudo no período anterior à vida moderna, quando não havia
dispositivos eletrônicos, máquinas de escrever, etc. Atualmente, podendo-
-se contar com microcomputadores, gravadores e filmadoras, pergunta-se:
há necessidade de serviço de taquigrafia? A resposta é sim. Sobretudo nas
organizações do poder legislativo. Equipamentos eletrônicos podem falhar e
não são capazes de verter o discurso para a linguagem escrita, obedecendo
à norma culta da língua e mantendo o estilo de cada orador e o sentido exato
do que foi falado.
Quanto ao presente trabalho, a demanda para realização da Clínica origi-
nou-se da própria organização e constituiu-se em dois momentos. Inicialmen-
te, por iniciativa de uma servidora taquígrafa que solicitou pessoalmente ao
Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do Trabalho, da Universidade de Brasí-
lia, uma intervenção com base nos referenciais da Psicodinâmica do Trabalho.
Posteriormente, o setor de taquigrafia no qual ela trabalhava foi procurado e
Pessoas &
Sintomas _10
anuiu com a realização da pesquisa, face ao ex-
pressivo número de taquígrafos com histórico
de adoecimento no trabalho.
Considerando as informações iniciais, foi
feita uma pesquisa documental no setor de ta-
quigrafia e no serviço médico da organização.
Do total de vagas preenchidas, apenas 67% es-
tavam efetivamente ocupadas em 2010. Nove
taquígrafos encontravam-se afastados por mo-
tivo de adoecimento, o que reduziu o quadro de
servidores para 58%, do total de vagas para a
ocupação, em relação ao quantitativo de taquí-
grafos em 1999.
As informações obtidas junto ao serviço
médico mostram que o período mais crítico
ocorreu em 2008. Naquele ano, dos taquígra-
fos em atividade, 41% estavam adoecidos e re-
cebiam acompanhamento especial do serviço
médico. Quase a totalidade devido a distúrbios
osteomusculares, ansiedade e depressão.
É escasso o número de pesquisas brasi-
leiras referentes a essa natureza de trabalho.
Contudo, os dados e os resultados dos estu-
dos referenciados são suficientes para revelar
a existência de demanda em atenção à saúde
do taquígrafo parlamentar. Justifica-se, assim,
a realização da Clínica do Trabalho com o grupo
estudado, sobre a qual tratará este trabalho.
A clínica-pesquisa fundamentou-se teórico-
-metodologicamente na abordagem Clínica
Psicodinâmica do Trabalho. Segundo Mendes
(2007), fazer pesquisa em Psicodinâmica do
Trabalho é desvelar as transformações da orga-
nização do trabalho, a eficácia das estratégias,
a emancipação dos trabalhadores, a reapro-
priação de si, do coletivo e das suas condições
de poder, das suas funções política e social e
que, portanto, a pesquisa em Psicodinâmica
do Trabalho está intrinsecamente relacionada
à Clínica do Trabalho. A prática da Clínica Psi-
codinâmica do Trabalho inclui a pesquisa e a
intervenção como dimensões indissociáveis,
além da formação do profissional que a deve
conduzir, pois os princípios e as especificida-
des da Clínica em Psicodinâmica exigem uma
qualificação teórico-metodológica que articule
a teorias do sujeito e a teoria social, propician-
do uma condução centrada na escuta do outro
(Mendes e Araújo, 2011).
O método da Clínica do Trabalho tem como
objetivos: oferecer um espaço coletivo de fala,
de escuta, de elaboração e perlaboração do
sofrimento; facilitar a criação de laços afetivos
entre os sujeitos, de modo a possibilitar a for-
mação de um coletivo de trabalho que prescin-
de de cooperação para efetivar-se; e auxiliar a
recuperação da capacidade subjetiva de pensar
e de agir coerentemente com o próprio desejo.
O resgate da subjetividade é motriz da eman-
cipação e da (re)construção do sentido do tra-
balho. Dejours, Abdoucheli e Jayet (1994) afirmam que a pesquisa, nessa
abordagem, é um processo de interação no qual os trabalhadores analisam
suas vivências e os pesquisadores propõem hipóteses a serem discutidas. A
validação ocorre nesse mesmo contexto, sendo relativa à interpretação dos
fatos, não aos fatos em si, com o objetivo de demonstrar as contradições da
relação sofrimento-organização do trabalho.
Ainda segundo Dejours (1992), o diálogo que a Psicodinâmica do Trabalho
estabelece com a Psicanálise exerce influência significativa em seus pres-
supostos teóricos, mas ambas se diferenciam na prática. O termo análise
psicodinâmica consta na teoria psicanalítica e designa o estudo dos movi-
mentos psicoafetivos gerais, buscando a evolução dos conflitos intrasubjeti-
vos e intersubjetivos. A Psicodinâmica do Trabalho elege o drama vivido, seu
conteúdo e seu sentido para o que é vital no momento do trabalho. A análise
psicodinâmica não é aplicada, como a Psicanálise, a processos de cura e de
conflitos resultantes da transferência com o analista.
Mendes e Araújo (2011) propõem que a escuta do sofrimento prescinde
dos princípios que regem a escuta psicanalítica e que a interpretação das situ-
ações de trabalho carecem de fundamentos teóricos da Psicanálise. Segundo
Molinier (2001), são raros os textos relativos à metodologia em Psicodinâmi-
ca do Trabalho. Além disso, são pouco explicitadas as dificuldades sentidas
pelos pesquisadores no uso desta metodologia. Por esses motivos, Mendes e
Araújo (2011) propuseram o método utilizado na pesquisa que será relatada
neste trabalho como aprofundamento da ideação de Dejours (1986), segundo
a qual os elementos que configuram a atividade Clínica são a elaboração psí-
quica, a observação clínica e a interpretação.
Teve-se como primeiro objetivo da nova proposta a aproximação de seus
próprios fundamentos – no caso, a Psicanálise –, de modo a trazer o afe-
to para o método, ou seja, escapar da repetição de passos metodológicos e
buscar caminhos para assegurar a mobilização subjetiva, a cooperação e as
regras coletivas para trabalhar e viver junto. Em segundo lugar, visou-se aten-
der às especificidades das demandas do contexto sócio-histórico e cultural
brasileiro.
As autoras consideram os seguintes dispositivos para qualificar a Clínica
Psicodinâmica: a demanda, a elaboração e perlaboração, a construção dos
laços afetivos, a interpretação e a formação clínica.
Em Psicodinâmica, demanda trata-se, basicamente, de solicitações que an-
tecedem negociações entre pesquisadores e trabalhadores. A demanda anun-
cia a existência de um desejo coletivo que urge ser significado; reorganiza a
queixa, no sentido atribuído pela Ergonomia da Atividade, que por vezes é for-
mulada para encobrir o desejo; e esclarece o pedido de ajuda. A viabilidade de
atendimento da demanda deve ser analisada previamente ao início da Clínica.
A análise revela ao pesquisador o melhor modo de organizar as solicitações,
de modo a adequar o encaminhamento. Segundo Dejours (2009), Dejours
(2010) e Mendes e Araújo (2011), três tipos de clínica têm emergido: a clínica
da cooperação, a da inclusão e a das patologias. A primeira restringe-se à aná-
lise e à potencialização da mobilização subjetiva, à construção de regras cole-
tivas de ofício e de convivência para um coletivo imerso no mesmo cotidiano
de trabalho. Sua realização subentende que os sujeitos não se encontram ado-
ecidos, embora haja necessidade de construção de um espaço de discussão e
deliberações. A segunda destina-se a aposentados, a desempregados ou ain-
da aos afastados por outros motivos e objetiva a ressignificação do trabalho
como constituinte do sujeito em situação de não-trabalho. A terceira, por fim,
tem como foco o resgate do sentido do trabalho para o sujeito, ao reconstruir
a história do adoecimento e/ou da violência a que foi exposto. É destinada a
sujeitos adoecidos e desmobilizados. Cabe ao clínico-pesquisador identificar
o direcionamento mais adequado à demanda, que pode ser concretizado em
um dos três tipos de clínica.
Elaboração e perlaboração são termos utilizados por Freud em Recordar,
Repetir e Elaborar (1996) que designam o processo de integração de experiên-
cias vividas ao aparelho psíquico, ou seja, de ressignificação de experiências

traumáticas remetentes à infância do sujeito.
Em clínica do trabalho, referem-se ao proces-
so segundo o qual os sujeitos reescrevem sua
história no trabalho e se apropriam de suas
angústias. Efetiva-se quando o trabalhador
transcende o relembrar e reescreve sua histó-
ria, tornando-se protagonista em seu ambiente
profissional. A fala do trabalhador o conduz à
relembrança dos acontecimentos produtores
de mal-estar e permite a construção de novos
significados, quando o sujeito elabora uma
nova compreensão de algum aspecto pessoal
antes desconhecido. Cabe ao clínico atentar-
-se às repetições nas sessões para escutar o
não-dito e mobilizar os sujeitos a atenuar suas
resistências, aprofundar o sentido de seu dis-
curso, para, então, resgatar-se de sua condição
paralisada na ação e emancipar-se.
A construção de laços afetivos remete ao
conceito psicanalítico de transferência. A trans-
ferência propicia a circulação do afeto, que se
constitui na nominação do outro, ocorrendo
frequentemente nas relações, sejam elas pro-
fissionais, amorosas ou sociais. É por meio
dela que o sujeito se sente confiante em falar
e tentar descobrir e compreender o que está
se passando com ele, pelo outro, ao ver-se
no outro. No âmbito da clínica do trabalho, a
transferência deve ocorrer como um vínculo
que se instaura entre o coletivo de pesquisa,
permitindo aos participantes reconhecerem o
que ocorre com todos eles. É nesse momen-
to que o participante recebe reconhecimento e
encontra, na palavra, um lugar para reconhecer
sua identidade.
A interpretação, como instrumento da Psi-
canálise, será o recurso usado pelo clínico
na construção do recordar, repetir e elaborar
constituintes do processo de elaboração e
perlaboração. Como proposto por Mendes e
Araújo (2011), a interpretação ideal é aquela
que desmonta um sistema defensivo e auto-
riza simultaneamente a reconstrução de um
outro sistema ou um deslocamento deste, de
maneira a enfatizar um elo entre sofrimento e
trabalho.
A formação clínica, por fim, refere-se não
somente ao domínio técnico e à ética do pes-
quisador, mas também à sua subjetividade,
que é uma das dimensões do método. “É pre-
ciso ser capaz de se afetar pela fala do outro,
colocar-se à disposição do outro, deixar-se
surpreender, duvidar, angustiar-se com o ines-
perado, suportar o incontrolável.” (Mendes &
Araújo, 2011, p. 63). É necessário que se sofra
frente ao real, condição para a ocorrência de
mobilização subjetiva do clínico, sem a qual o
processo fala-escuta corre sérios riscos de ser
prejudicado.
Pessoas &
11 _ Sintomas
Nessa clínica, ele é o intérprete do que é ocultado pelo coletivo em relação
ao modo de engajamento no trabalho. Escutar o sofrimento implica desvelar
as defesas e traçar os caminhos da mobilização subjetiva por meio da circu-
lação da palavra no coletivo. Por isso, a formação clínica deve proporcionar
as condições técnicas, éticas e afetivas para que o clínico desenvolva junto
ao coletivo os dispositivos necessários à Clínica do Trabalho: a demanda, a
elaboração e perlaboração, a construção de laços afetivos, a interpretação e
a própria formação.
Com base nesses dispositivos, as autoras propuseram dez condições para
a realização da clínica, sistematizando sua condução com inspiração nas eta-
pas originalmente propostas por Dejours (1986) e nos estudos empíricos
realizados no Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do Trabalho. Compara-
tivamente ao proposto pelo autor, essas dez condições referem-se aos pro-
cedimentos para a realização da pesquisa. São condições interdependentes,
dinâmicas, não cronológicas e evolutivas para a condução da clínica psicodi-
nâmica, a saber:
Organização da pesquisa. Efetiva-se a análise da demanda, a operaciona-
lização da clínica, a análise documental e as observações iniciais junto ao
coletivo de pesquisa para a condução das sessões.
Construção e análise da demanda. O pesquisador participa de vários en-
contros formais e informais, reuniões, com o objetivo de criar estratégias de
aproximação do coletivo de pesquisa.
Instituição das regras de conduta do coletivo de pesquisa e do coletivo de
supervisão. Contrata-se com o grupo o caráter ético do trabalho. Devem ser
mantidos o sigilo das exposições, o respeito à forma de expressão de cada
participante, bem como a impossibilidade de respostas urgentes, uma vez que
a instauração do mal-estar é um processo e, da mesma forma, será a busca
da saúde.
Constituição do espaço da fala e da escuta. Cria-se o espaço por meio da
observação clínica e da interpretação. A interpretação ocorre na investigação
do significado da fala; na observação dos gestos, das posturas, dos tons de
voz; na experiência e nos referenciais teóricos abordados no coletivo de su-
pervisão, sobretudo para esclarecer o conteúdo manifesto e latente sobre a
organização do trabalho e as vivências de prazer-sofrimento.
Estruturação do memorial. Registro escrito ao final de cada sessão com
base nas falas dos trabalhadores e nas interpretações dos pesquisadores. Al-
guns trechos de falas são integralmente registrados para ilustrar as situações
vivenciadas na sessão.
Restituição e deliberação. Procedimento de leitura e de discussão dos me-
moriais, realizado no início das sessões seguintes à sua produção.
Diário de campo e registro dos dados. Os dados considerados relevantes,
pelo coletivo de pesquisa, são registrados em diário de campo, durante as
sessões. É uma ferramenta adicional de apoio à interpretação e de subsídio
à supervisão.
Supervisão. A interpretação do pesquisador sofre influência de fatores
culturais e de suas experiências passadas. Torna-se fundamental a super-
visão coletiva, dado que o pesquisador pode também ser influenciado pelas
vivências e perder capacidade de captar sentimentos e detalhes de relatos de
experiências. O supervisor auxilia na indicação do que acontece no espaço
da clínica ao evocar os estados de coisas possíveis que não estão descri-
tos ou nomeados no trabalho. Nas supervisões, são discutidas novas formas
compreensivas das falas, estimulando-se a pluralidade de interpretações e de
possibilidades de transformação coletiva.
Apresentação dos relatos. É feita em forma de relatório final e contém toda
a história da clínica.
Avaliação. É realizada por meio de entrevistas coletivas, das quais partici-
pam os solicitantes da intervenção e os coletivos de pesquisa e de supervi-
são. Ocorre uma vez por mês e/ou três meses após o término das sessões.
Alguns de seus objetivos são avaliar as mobilizações ocorridas no trabalho
para a transformação de situações geradoras de sofrimento e a manutenção
Pessoas &
Sintomas _12
do espaço de fala após a retirada do pesquisa-
dor externo.
As intervenções clínicas que este trabalho
objetiva descrever e analisar atenderam às
condições apresentadas e foram qualificadas
como Clínica Psicodinâmica do Trabalho por
os dispositivos haverem-se desenvolvido ao
longo das sessões. O objetivo desta clínica foi
analisar a psicodinâmica do trabalho nas suas
dimensões: organização do trabalho; mobiliza-
ção subjetiva; sofrimento, defesas e patologias,
como proposição principal do artigo.
Método
No primeiro semestre de 2011, ofereceu-
-se atendimento em Clínica do Trabalho a
taquígrafos. A atividade foi divulgada por e-
-mails enviados aos servidores. No e-mail, os
taquígrafos foram convidados a participar de
atendimento clínico coletivo em atenção à pre-
venção da saúde do trabalhador. O número de
vagas foi restrito a dez por grupo. As sessões
ocorreram uma vez por semana, com duração
de uma hora e meia, e concluíram-se em onze
encontros.
Sujeitos
Os participantes desta pesquisa são taquí-
grafos parlamentares que convivem em uma
mesma unidade de trabalho. Os critérios para
participação foram: os sujeitos deveriam se
candidatar voluntariamente; o grupo se restrin-
giria a taquígrafos; e seria constituído dos dez
primeiros inscritos. O total de sujeitos atendi-
dos foi sete; seis mulheres e um homem, que
compareceram voluntariamente. O número
de participantes, ao longo das sessões, va-
riou entre quatro e sete. A idade variou entre
trinta e cinquenta anos. Três deles possuíam
quinze anos ou mais de tempo de casa e os
outros quatro eram recém-chegados do último
concurso realizado, com tempo de casa de no
máximo dois anos. Nenhum dos taquígrafos
participantes estava adoecido no momento de
ingresso no grupo. Os veteranos já haviam pas-
sado por situações de adoecimento por LER/
DORT, depressão e síndrome do pânico. Mas,
quando da realização da clínica, já haviam su-
perado os adoecimentos e estavam todos em
pleno exercício das suas atividades. Também
os quatro com menos tempo de serviço esta-
vam em pleno exercício de suas atividades. As
sessões foram conduzidas por dois psicólogos
e uma estagiária em Psicologia, que integraram
o coletivo de pesquisa.
Instrumentos
Foram utilizados um gravador de voz e dois diários de campo durante as
sessões, sendo um para os psicólogos e um para a estagiária.
Procedimento
Após o recebimento das informações apresentadas pela servidora taquí-
grafa e a análise documental, os pesquisadores entraram em contato com
os gestores da unidade de taquigrafia parlamentar e solicitaram um encontro
para a apresentação do projeto de pesquisa. O encontro foi realizado, ten-
do dele participado os dois psicólogos, o diretor da unidade de taquigrafia e
quatro chefes dos setores de trabalho da unidade. Foi apresentado o projeto
de pesquisa, considerando a demanda inicial, e um roteiro com os esclareci-
mentos necessários para o entendimento do trabalho que seria realizado. Foi
explanado, por exemplo, sobre os conceitos da Psicodinâmica do Trabalho e
os objetivos da prática clínica.
Feita a apresentação, os gestores autorizaram a realização da pesquisa e
forneceram a relação com todos os nomes, ramais e e-mails dos taquígrafos.
Autorizaram também o uso de sala reservada no próprio setor e solicitaram
que a pesquisa fosse realizada no horário de expediente, uma vez por semana,
em dia e horário fixos.
Os e-mails foram enviados a todos. No corpo de mensagem, ressaltou-
-se que a participação seria voluntária e que o objetivo seria o de realizar a
clínica do trabalho como forma de propiciar a prevenção do adoecimento no
trabalho. As sessões aconteceriam em sala reservada na própria organização,
em dia de semana e em horário de expediente. Foi também informado que os
participantes poderiam deixar a pesquisa a qualquer tempo, se assim dese-
jassem.
Na primeira sessão, foram acordadas as regras de funcionamento das in-
tervenções. Sobre o sigilo, foi explicado que estava assegurado e que as falas
e acontecimentos das sessões seriam compartilhados exclusivamente entre
os pesquisadores e a supervisora. Foi explicado que a gravação das sessões
era necessária por questões metodológicas, mas que, se em algum momento
quisessem falar algo que não devesse ser gravado, bastaria solicitar e os pes-
quisadores desligariam o gravador. As onze sessões realizadas foram todas
gravadas e degravadas.
Foi também explicado que a Clínica em Psicodinâmica representa um espa-
ço de escuta e que, portanto, aquelas sessões seriam para eles um momento
em que poderiam falar de suas vivências sem qualquer tipo de censura. Quan-
to à função dos pesquisadores, foi explicado que não estavam na condição
de ensinar ou trazer soluções para os problemas porventura abordados, mas
que conduziriam as sessões ouvindo e pontuando as falas na medida em
que surgissem elementos relevantes à natureza da intervenção. Ficou também
acordado que a ordem das falas seria espontânea e que interrupções e falas
simultâneas deveriam ser evitadas.
Para dar-se início à investigação e de forma a possibilitar vir à tona os
conteúdos manifestos e latentes da organização do trabalho, os pesquisado-
res prepararam as perguntas iniciais de cada sessão segundo quatro eixos
principais: a organização do trabalho, os sentimentos relativos ao trabalho, as
estratégias de mediação presentes no coletivo e os processos de adoecimento
e de saúde na organização.
As perguntas relativas ao primeiro eixo visavam à investigação da ativi-
dade, do conteúdo das tarefas, do processo de trabalho, das pressões, dos
controles, do horário de expediente e pausas, além de relações sócio-profis-
sionais com colegas e chefia. As perguntas correspondentes ao segundo eixo
buscaram conhecer como os taquígrafos se sentiam executando o trabalho,
convivendo com os colegas e com os gestores, e, no caso de haver senti-
mentos negativos, como lidavam com eles. As perguntas relativas ao terceiro

tiveram por objetivo decifrar os tipos de estra-
tégias de mediação utilizadas pelos taquígrafos
para enfrentar e superar o sofrimento. As es-
tratégias se manifestavam pelas falas, cabendo
aos pesquisadores interpretarem seus sentidos
ocultos e desvelarem que defesas e formas de
mobilização estavam em ação. Por fim, a inter-
venções relativas ao quarto eixo destinaram-se
a identificar patologias decorrentes da organi-
zação do trabalho, os processos de saúde e os
riscos de adoecimento. Esses elementos não
estão explícitos nas falas; os pesquisadores
devem deduzi-los, captando o seu conteúdo
subjacente.
Os primeiros encontros foram dedicados a
criar uma atmosfera de confiança entre os par-
ticipantes, de forma a induzir a criação de laços
afetivos entre os integrantes. Após sua emer-
gência, trabalhou-se seu fortalecimento. Con-
forme a confiança se estabelecia entre os que
compunham o espaço, os sujeitos passavam a
expor com maior clareza seus sentimentos e
percepções relativos às suas vivências.
Os temas da sessão anterior eram restitu-
ídos e discutidos por meio da leitura do me-
morial, no início da sessão subsequente. Nesse
momento, os participantes avaliavam a ade-
quação das interpretações de suas falas. Em
muitas ocasiões, os taquígrafos, especialmente
aqueles com mais tempo de casa, discordavam
de aspectos dos retornos, sobretudo daqueles
relacionados às particularidades das tarefas
e aos jargões próprios da taquigrafia. Não se
importavam em repetir e explicar tudo até que
ficasse claro para os pesquisadores o que re-
almente queriam dizer. Após esse momento
de restituição/avaliação, a sessão continuava
abordando-se novos temas relativos aos qua-
tro eixos de pesquisa e assim permaneceu até
o último atendimento.
Seguidamente à realização de cada sessão,
os pesquisadores registraram, cada um, suas
impressões, incluindo eventos não verbais
e fatos ocorridos no coletivo de pesquisa, de
forma a subsidiar a supervisão e a posterior
Análise Clínica do Trabalho (ACT).
A supervisão ocorreu a cada duas sessões,
no Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do
Trabalho, na Universidade de Brasília. Nessas
ocasiões, a supervisora revia com os pesqui-
sadores as degravações das sessões. As falas
e eventos relevantes, tanto da parte dos ta-
quígrafos quanto da parte dos pesquisadores,
eram apontados pela supervisora que, por sua
vez, destacava nessas falas os elementos que
deveriam ser ajustados, considerando os refe-
renciais da Psicanálise. Assim, eram apontados
atos falhos que passaram despercebidos, falas
sobre os sentimentos que deveriam ter sido
mais incentivadas ou, ainda, perguntas feitas
Pessoas &
13 _ Sintomas
em momentos inadequados, que provocavam mudança de assunto. Enfim, a
supervisão funcionou como um leme na condução da pesquisa, evitando-se
que as sessões fossem transformadas em um grupo focal ou em terapia de
grupo, garantindo sua condução segundo o método proposto por Mendes e
Araújo (2011).
Análise dos Dados
Para as finalidades deste trabalho, foi realizada a Análise da Psicodinâmica
do Trabalho, uma das etapas da ACT – Análise Clínica do Trabalho, segundo
descrito por Mendes e Araújo (2011).
Resultados e discussão
Análise da Psicodinâmica do Trabalho
Primeiro eixo: Organização do Trabalho
As tarefas são, basicamente, fazer apanhamento taquigráfico e a correspon-
dente digitação em sessão plenária, ou, em outros pronunciamentos previa-
mente gravados, efetuar degravações. O apanhamento constitui-se da escuta
atenta do que é dito nas sessões e de sua conversão imediata em taquigramas.
Em plenário, cada taquígrafo efetua suas notas em um período de dois ou três
minutos. Para cada período de apanhamento, são gastos aproximadamente cin-
quenta minutos para digitação, fazendo-se as correções necessárias. O proces-
so de apanhamento taquigráfico em plenário é organizado em forma de tabela,
de maneira que a cada período de dois ou três minutos o taquígrafo é substitu-
ído por um seu colega, e assim sucessivamente até o término da sessão. Uma
tabela com vinte taquígrafos e período de apanhamento de dois minutos resulta
uma situação em que cada taquígrafo faz um apanhamento a cada quarenta
minutos. Portanto, a cada quarenta minutos o taquígrafo dirige-se ao plenário,
realiza o apanhamento por dois minutos, volta para a sala da taquigrafia, digita
e realiza as correções e ajustes necessários, disponibiliza o resultado para a
revisão e volta novamente para outro período de apanhamento.
Para a transcrição, utilizam-se de um computador equipado com proces-
sador de texto, dicionários, acesso à Internet e softwares desenvolvidos es-
pecialmente para taquigrafia e que lhes permitem acesso à gravação do áudio
já separado de cada período de apanhamento.
Com frequência, algumas palavras presentes nas falas são por eles desco-
nhecidas ou incompreendidas. Isso ocorre com frequência pois no plenário
são cinco microfones abertos, captando o áudio por todo o tempo. Outras
complicações surgem quando o orador não é identificado ou quando a quali-
dade do áudio está comprometida. Quando problemas assim ocorrem, o que
é não é raro, devem ser solucionados agilmente.
As transcrições dos apanhamentos são disponibilizadas automaticamente
para o setor de revisão. Portanto, o trabalho do taquígrafo revisor depende
da presteza do taquígrafo de apanhamento. Agir com rapidez conota preocu-
pação e comprometimento com o colega; então, pressionam-se a acelerar-
-se para atender à revisão e para não correrem o risco de voltar ao início da
tabela para novo apanhamento sem que o apanhamento anterior estivesse
devidamente digitado e disponibilizado para revisão. Situações como essa,
de acúmulo de transcrições, geram ainda mais tensão e aceleração pois o
sistema automatizado de taquigrafia indica os eventuais atrasos e o respectivo
taquígrafo responsável.
Os atrasos também colocam em questão o lema do serviço de taquigrafia
dessa organização – rapidez e perfeição. Esse lema reflete o que a organização
do trabalho espera e cobra do taquígrafo: que ele seja absolutamente imune a
qualquer falha e que seja capaz de cumprir rigorosamente os prazos.
Enquanto o apanhamento exige concentração, atenção, rapidez e habilida-
de na escrita dos taquigramas, a sua transcrição exige o domínio da língua
Pessoas &
Sintomas _14
culta e conhecimentos de linguística. O prescri-
to para a realização da transcrição estabelece
que o taquígrafo deve realizar o refinamento
gramatical para adequar a linguagem oral à
norma culta da língua, porém, sem alterar o
estilo do orador e mantendo o sentido do que
foi falado. Em alguns meios culturais, determi-
nada fala tem um sentido, e em outros possui
significado diverso. Dada a diversidade cultural
dos parlamentares, ocorre a necessidade de
modificarem alguns elementos textuais para
prover correção gramatical, modificando por
conseguinte a exatidão da fala, o que nem sem-
pre agrada ao parlamentar. Quando isso ocor-
re, são chamados à atenção. Portanto, seguir o
prescrito não é garantia de trabalho bem feito.
Essas são contradições geradoras de incômo-
dos e insegurança, ou seja, sofrimento, na or-
ganização do trabalho.
Nota-se que esse comando constitui uma
situação ambígua. É preciso corrigir sem alte-
rar e, ao mesmo tempo, garantir fidelidade ao
que foi pronunciado oralmente. Essa situação
é fonte de grande angústia para o taquígrafo
pois é praticamente impossível atender a esse
duplo vínculo.
Há também os problemas originários de
questões de infraestrutura: os equipamentos
utilizados no ambiente de transcrição são an-
tigos e impróprios, e não raro surgem proble-
mas técnicos. Alguns taquígrafos aprendem,
por conta própria, noções de manutenção de
computadores e aplicativos de informática, por,
às vezes, não disporem de tempo para aguar-
dar atendimento especializado.
Essas dificuldades com a informática im-
pactam diretamente no trabalho dos taquígra-
fos e devido aos problemas com o sistema, re-
des e demais equipamentos, muitas vezes eles
perdem trabalho feito, atrasam suas atividades
e são forçados a fazer uso de estratégias para
proteger o produto de seu trabalho. Uma delas
é a gravação do material produzido em pen-
drive. Outra estratégia é a de usarem gravador
pessoal para o caso de falha nos equipamentos
de gravação.
O trabalho constante no computador tam-
bém impacta na vida desses profissionais fora
do trabalho: “Você chega em casa e não quer
nem ver computador, televisão... Nada de tela.
Você quer chegar e fechar os olhos e descan-
sar.”
Durante as sessões plenárias, o controle do
tempo assume condição central para a reali-
zação das atividades. De acordo com os rela-
tos, até mesmo a satisfação de necessidades
básicas, como fazer uma refeição ou ir ao to-
alete, deve ser cronometrada, sob o risco de
causar atrasos na ordem da tabela (entrada em
plenário para apanhamento). O trabalho de taquigrafia demanda, fundamen-
talmente, “(...) atenção, rapidez, eficiência, quase perfeição”. Além de exigir
alto grau de detalhamento, é uma atividade padronizada e automatizada, que
solicita movimentos repetitivos constantes, tanto no apanhamento quanto na
digitação.
Quando finalizadas, as transcrições de cada período de apanhamento são
encaminhados para os revisores, que por sua vez, enviam suas versões para
os supervisores, responsáveis por mais uma conferência e organização em
forma de texto único de toda a sessão, dando-lhe a versão final que será pu-
blicada e disponibilizada na Internet. Os taquígrafos, em suas falas na Clínica,
revelaram-se preocupados em conferir qualidade máxima ao próprio trabalho,
para suavizar possíveis dificuldades aos revisores e obter reconhecimento,
tanto de si quanto do outro.
Um dos objetivos da taquigrafia é promover uma boa imagem pública dos
locutores parlamentares, ao aperfeiçoarem suas falas com revisão textual.
Possuem altíssimo grau de responsabilidade por se encarregarem de tornar
públicos os pronunciamentos, conferindo-lhes caráter oficial.
Quando certas circunstâncias os impedem de fazer um trabalho perfeito
para seu principal cliente, o parlamentar, deparam-se com o real do trabalho e
sofrem. Ora conseguem agradá-lo, ora não. A angústia surge quando enfren-
tam alguns problemas dessa natureza e quando há imprevistos intrínsecos às
dinâmicas da organização do trabalho – o que, naturalmente, sempre ocorre
e nem sempre se pode evitar. Há muitos exemplos. Nos pronunciamentos,
nem sempre apreendem o exato sentido de certas falas, quando há falta de
coesão ou de sentido no discurso. Alguns locutores têm nomes muito simi-
lares, o que exige máxima atenção para evitar equívocos nas transcrições. É
sabido que políticos e altas autoridades são muito zelosos de sua imagem e a
eventual troca ou incorreção de algum nome representa uma falha grave. Às
vezes, o parlamentar faz referência a outra personalidade pelo nome errado, e
o taquígrafo deve estar atento a esses eventuais enganos também dos parla-
mentares. Há que se considerar também que os regionalismos presentes no
discurso dificultam a apreensão do sentido exato do que foi dito.
Evidenciou-se que outro dos fatores que produzem sofrimento é a per-
cepção de falta de clareza do prescrito. Não se tem certeza das fronteiras
entre trabalho do revisor e trabalho do taquígrafo. Uma das tarefas deste,
conforme prescrito, é fazer correções gramaticais e textuais. Mas, então, qual
seria a dos revisores? Sentem-se como se a organização do trabalho ques-
tionasse sua capacidade de conceber a última versão do texto, já que um dos
requisitos para se ser taquígrafo é ter conhecimento avançado de gramática
e redação. “Falta de autonomia” é como descrevem o baixo grau de liberdade
para realizar o trabalho.
Uma exigência para a natureza do trabalho é a diversidade de conhecimen-
tos. O taquígrafo deve buscar incessantemente conhecer diversos assuntos,
além de manter-se atualizado para compreender melhor os temas discutidos
no parlamento – sempre muito variados – e elaborar textos maximamente
fieis ao sentido original. Trata-se de uma norma compartilhada entre os pro-
fissionais, embora não componha o prescrito formal.
A jornada de trabalho é, formalmente, de 40 horas semanais. Mas não raro
ultrapassam essa jornada e não são remunerados por todas as horas extras
realizadas. Uma das regras vigentes na organização é o não pagamento de
mais do que duas horas extras por dia. Às vezes, as sessões se prolongam
até a madrugada, sem hora para acabar, e consequentemente, prolongando a
jornada dos taquígrafos além das duas horas extras diárias. Por conta disso,
geralmente são dispensados na sexta-feira.
As horas extras são “teoricamente” facultativas, segundo os participantes.
Aqueles que não concordam em trabalhá-las, entretanto, entram para uma
“lista negra” dos que “não gostam de colaborar com o setor”. Esse tempo
extra de trabalho é demandado com muita frequência e ocorre quase sema-
nalmente.

Outra característica da organização do tra-
balho que causa sofrimento é a impossibilidade
de atendimento de todas as demandas, quando
ocorrem imprevistos. Ao mesmo tempo que
desejam fazer o melhor trabalho possível, às
vezes são impedidos pelas circunstâncias.
Segundo eixo: Mobilização subjetiva
As relações sócio-profissionais são caracte-
rizadas, segundo os participantes, pelo respei-
to e reconhecimento ao trabalho dos colegas.
Apesar de a atividade ser predominantemente
individualizada, há uma dimensão coletiva, por
a qualidade do produto depender da colabo-
ração de toda a equipe. Um dos integrantes
afirmou que, quando nota qualquer tipo de in-
justiça contra algum colega, move-se em sua
defesa, e emendou que seus colegas fazem o
mesmo.
O reconhecimento social da profissão des-
taca-se como um dos elementos observados
como mais relevantes à mobilização, promo-
tora de saúde. Satisfazem-se por serem reco-
nhecidos por familiares, amigos e colegas de
trabalho. Sentem-se agraciados até mesmo
quando telespectadores os reconhecem e os
cumprimentam em locais públicos.
Seu trabalho possui claro sentido, confor-
me pode-se depreender das falas: é a escrita
da história do País. Por tão importante função,
julgam-no útil e tornam-no belo. O reconhe-
cimento de utilidade é dado pelo público. A
página virtual de taquigrafia é uma das mais
acessadas do sítio eletrônico da organização, o
que denota reconhecimento social de utilidade
da profissão. O julgamento de beleza é realiza-
do pelos próprios sujeitos e por colegas que
reconhecem a qualidade de seu trabalho. Para
torná-lo belo, empenham-se em produzir reda-
ções com qualidade total.
O uso da inteligência prática para solucionar
dificuldades e imprevistos ficou evidenciado
em diversos momentos, quando os integrantes
diziam que frequentemente criam meios de su-
avizá-las. Um dos participantes, por exemplo,
para facilitar o trabalho, relatou ter inventado
um “mouse de pé”. O invento foi batizado de
“peuse” e consistiu em uma junção de mouse
comum com um pedal de máquina de costura.
O “peuse” possibilitou ao seu inventor a divisão
– entre o pé e a mão – dos cliques necessários
para a digitação das transcrições, diminuindo a
possibilidade ocorrência de lesão por esforço
repetitivo.
Relataram também a criação de padroniza-
ções no processador de textos – as chamadas
macros – configuradas para uma autocorreção
e para completarem as frases mais comuns
dos pronunciamentos.
Pessoas &
15 _ Sintomas
Outros mostraram a utilização de gravadores digitais portáteis, que ad-
quiriram por conta própria. Esses gravadores possuem recursos especiais
que permitem direcionar a captação do áudio em alta fidelidade, permitindo
“salva-los”, os taquígrafos, quando ocorrem falhas no sistema de gravação
das sessões.
Alguns outros falaram que costumam ensinar aos demais a fazerem ajus-
tes na configuração da tela do computador, de maneira a aumentar a taxa
de quadros mostrados por segundo, permitindo um maior conforto visual.
E ainda aqueles que orientam aos demais a buscarem orientações junto ao
ergonomista da casa para os ajustes na sua estação de trabalho.
O que criam, às vezes, divulgam para os colegas. Quando não divulgam,
é porque se sentem inibidos e temerosos de provocar más reações à ideia.
Muitos dos integrantes revelaram-se mobilizados a promover a própria
saúde e a cooperar com os colegas. Por exemplo, um deles relatou a experi-
ência de ter oferecido uma palestra para os colegas apresentando um pacote
com opções de programas e métodos que poderiam facilitar o trabalho deles.
Enfim, apesar dos eventuais problemas, os participantes relataram que,
em muitos momentos, há certo grau de liberdade para negociar o trabalho
e convivência respeitosa entre os colegas. A análise das sessões indica que
ocorre cooperação, quando se dispõem a ajudar colegas que sofrem quando
enfrentam complicações. Para ilustrar a ocorrência de cooperação, houve vez
em que um dos sujeitos presenciou um colega sofrendo agressões verbais
injustamente e manifestou-se em sua defesa.
Entre os taquígrafos, alguns possuem conhecimento de fonoaudiologia e
de línguas estrangeiras. Segundo relatam, é comum pedirem ajuda ao colega
poliglota na decifração de termos estrangeiros que eventualmente aparecem
em alguns discursos. E o taquígrafo fonoaudiólogo é solicitado a colaborar na
compreensão do que é dito por alguém com a dicção prejudicada.
Apresentam, ainda, criatividade para conferir qualidade ao trabalho e bus-
cam aprimorar continuamente o que é feito. Consideram que seu trabalho é
importante para a sociedade e para a história do País e se identificam com
ele. Muitos se sentem reconhecidos por figuras políticas, por autoridades que
frequentam o local e pelo público externo.
Terceiro eixo: Sofrimento, defesas e patologias
Corroborando pesquisas anteriores, constatou-se que a hipersolicitação
das funções cognitivas e motoras gera dores, fadiga, ansiedade e estresse
nos sujeitos. Mas, ao passo que produz sofrimento, gera prazer: é um desafio
diário. Conforme disse um integrante, “é uma profissão muito estressante,
mas bonita porque ela é quase sobre-humana.”
Há preocupação em se ser útil ao coletivo de trabalho e à sociedade. Exigem
de si níveis excelentes de qualidade e preocupam-se em agir de modo a não
sobrecarregar seus colegas. São pontuais, comprometidos com o trabalho e
realizam-no com máximo empenho para conferir qualidade. Ao passo que as
cobranças que fazem de si por perfeição produzem ansiedade e sofrimento,
promovem prazer, por realizarem uma atividade “quase sobre-humana”, que
diariamente lhes mostra serem capazes de realizar o tido como impossível.
A realização do “impossível” pode ser produtora de adoecimento quando não
se reconhece os limites do próprio corpo e se o sobrecarrega para atender
as próprias expectativas e exigências e as do outro – no caso, a organização
do trabalho. Os sujeitos já estiveram adoecidos, mas, segundo os relatos,
após terem reconhecido os limites do próprio corpo, abdicado da busca por
perfeição (têm aceito que o máximo que podem alcançar é a quase-perfeição)
e tornando-se atentos aos cuidados à saúde, como impedir-se de prosseguir
o trabalho quando sentem dores, têm sido capazes de prevenir novos adoe-
cimentos e de transformar suas angústias em sofrimento criativo, motor de
saúde.
Revelam que não é essa a realidade da maioria dos taquígrafos, o que
corrobora pesquisas acadêmicas anteriores. Grande parte de seus colegas de
Pessoas &
Sintomas _16
ofício sobrecarregam-se de atividades e estão
acometidos por LER/DORT, em fase inicial, in-
termediária ou avançada.
Alguns colegas que não ingressaram no
grupo, segundo os integrantes, aceleram o
trabalho durante os primeiros dias da semana
de forma a atingir sua cota semanal mais rápi-
do e conseguir mais um dia de folga. Muitos
deles, entretanto, percebem que essa prática é
nociva à saúde e pode resultar em desgaste e
adoecimento, que podem ser gerados pelo au-
mento do volume de trabalho e de demandas
sem que haja aumento no número de pesso-
as trabalhando na área. Parte dos sujeitos já
adoeceram por conta da auto-aceleração, mas,
hoje, reconhecem seus limites corporais e não
se permitem mais arriscar.
Os participantes comentam que o ambien-
te físico não apresenta condições adequadas
para o trabalho: a iluminação não é apropriada,
o barulho pode ser grande, o mobiliário não é
ajustável e os equipamentos de trabalho por
vezes não respondem às necessidades intrín-
secas ao ofício. Tendo em vista esse contex-
to, alguns trabalhadores compram, por conta
própria, equipamentos para facilitar o trabalho,
como pedais ou cadeiras adaptáveis. Eles co-
nhecem as recomendações médicas para fazer
pausas frequentes, mas afirmam que, nesse
trabalho, pausas são inviáveis.
Essas dificuldades resultam, em vários ca-
sos, em adoecimento. As pressões da organi-
zação do trabalho por cumprimento de curtos
prazos e por rápidas tomadas de decisão, além
do medo de desagradar os beneficiários, já
acarretaram em problemas de depressão, an-
siedade, pressão alta, dores, problemas auditi-
vos e respiratórios, tendinite, LER/DORT entre
os taquígrafos.
Alguns dos integrantes transformam o sofri-
mento oriundo dessas contradições em oportu-
nidade para obter prazer, quando, por exemplo,
revisam meticulosamente seus textos antes de
encaminhá-los e os tornam “impecáveis”, de
forma que os revisores reconhecem seus méri-
tos. A busca por reconhecimento dos colegas,
forma de mobilização gerada pelo sofrimento
criativo, foi observada em diversos momentos
de fala dos integrantes.
Foram identificadas estratégias de defesa
comuns entre os taquígrafos: a racionalização,
a negação e a compensação.
A racionalização se manifestou nos relatos
de que cada qual é responsável por seu pró-
prio adoecimento e de que estresse é normal
em qualquer organização. Exemplos podem
ser encontrados nas falas: “eu acredito que
tem pessoas que têm alguma fragilidade ou
uma forma de somatizar. (...) quem não tem
jogo de cintura, digamos assim, acaba se vio-
lentando para se adequar a fazer aquilo” e “(...) estresse, essas coisas, vai ter
em qualquer lugar, onde você vai tem estresse no trabalho”. Assumem que a
responsabilidade de cuidar da saúde é do próprio trabalhador e não depende
apenas do contexto de trabalho.
A compensação ficou evidenciada nos relatos de que fazem atividades fí-
sicas para compensar o estresse no trabalho e a hipersolicitação das funções
motoras. Um integrante disse: “quando entrei aqui, sabia dessa história de
estresse, adoecimento, LER. Entrei com um pensamento: vou fazer muita
musculação com os meus braços, que não vou ficar com LER. Vou traba-
lhar minha cabeça porque não quero ficar estressada com trabalho”. Ainda,
alguns dos integrantes fazem ginástica laboral no local de trabalho. O uso do
bom humor para compensar os problemas no trabalho também é identifica-
do como uma estratégia de compensação, como ilustrado pela fala: “... um
dos fatores importantes é o bom humor no trabalho, a gente, sabe, procurar
estar feliz com o que está fazendo, tirar proveito, e desprezar um pouco das
coisas ruins.” Buscam criar momentos de interação positiva entre os colegas
de trabalho. Mas não seria essa busca de “interação positiva” uma forma de
compensação do sofrimento no trabalho, em vez de presença de cooperação?
Fica a questão. As estratégias de mediação para lidar com esses problemas
não constituem apenas prevenção de adoecimento, mas defesa.
A negação é mais presente em servidores mais novos no serviço. Uma das
participantes com menos tempo de trabalho disse, em certa sessão, que nun-
ca havia adoecido por motivos de trabalho. Em sessão posterior, relatou que,
quando iniciou o trabalho na organização, adoeceu com gastrite. Também
ocorre de negarem a existência de problemas da organização do trabalho que
causam adoecimento e sofrimento.
Não é objetivo da clínica desmantelar as estratégias de defesa, que podem
servir à proteção da saúde psíquica no trabalho. Mas deve haver mobilização
em prol da saúde e consciência das próprias defesas, para reconhecer quais
estão sendo destrutivas ao sujeito. Somente assim podem apropriar-se de
seu sofrimento e tornar-se sujeitos, donos de suas próprias histórias. É esse
o principal motivo da Clínica.
Considerações Finais
Teve-se a oportunidade de fomentar uma mobilização dos trabalhadores
em prol de sua saúde e de facilitar o estabelecimento de laços afetivos en-
tre eles, antes, praticamente ausentes, dado o grau de individualização da
atividade. Pode-se dizer com segurança que os objetivos da Clínica foram
alcançados satisfatoriamente. Nas últimas sessões, os sujeitos já não mais
se utilizavam do tempo em grupo para falar de vivências de sofrimento para
as quais não encontravam remédio, e não mais solicitavam soluções dos psi-
cólogos; os próprios membros se mobilizaram a buscá-las conjuntamente,
discutindo possibilidades entre si. Admite-se a hipótese de que o que permitiu
um rápido efeito positivo da Clínica sobre o grupo foi a presença de reconhe-
cimento social, característico de sua organização do trabalho e ensejado pela
própria natureza da profissão. Considera-se também que a forma de convite
para a participação das sessões, em que se enfatizou o caráter voluntário, por
si já representou a seleção de participantes com desejo de mobilização. Na úl-
tima sessão, todos os participantes reconheceram que a Clínica trouxe muitos
benefícios à sua saúde, principalmente no que se refere à promoção de maior
autonomia, à socialização e principalmente à prevenção de adoecimento. Pro-
puseram, sem que fossem diretamente induzidos pelos psicólogos, continuar
encontrando-se para discutirem aspectos da organização do trabalho – o pri-
meiro passo para uma atuação transformadora do sujeito em seu ambiente,
quando é viável por meio de sua ação. Essa realização beneficia não apenas
os sujeitos que participaram das sessões, mas também seus convives no
ambiente de trabalho. Quando a Clínica não se limita a beneficiar apenas um
pequeno grupo, mas toda uma dinâmica de relações em uma organização,

ainda que indiretamente, então cumpre seu pa-
pel com louvor. E se o mais importante objetivo
da Clínica, que é a promoção de saúde do tra-
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Pessoas &
17 _ Sintomas
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Pessoas &
Sintomas _18
Perfil de funções do Psicólogo
do Trabalho e das Organizações
tomando como referência
os Estágios Curriculares
(Role Profile of the Work and Organizational
Psychologist based on academic internships)
Fátima Lobo
Margarida Pinheiro
Resumo
Nas últimas décadas os psicólogos do tra-
balho e das organizações têm vindo a desem-
penhar funções estruturantes em contexto
organizacional, com especial relevo nos países
industrializados e com tradição científica nesta
área.
Esta investigação visa analisar o perfil de
funções do psicólogo do trabalho e das organi-
zações no contexto português, tendo por base
o modelo teórico de Mintzberg no que concer-
ne às componentes básicas da organização e
às configurações estruturais.
A metodologia que esteve na base da inves-
tigação foi a análise qualitativa de vinte rela-
tórios de estágio dos alunos do Mestrado de
Psicologia do Trabalho e das Organizações da
Universidade Católica Portuguesa/ Faculdade
de Filosofia/ Braga de 2007 a 2011.
As descobertas indicam que os profissionais
de Psicologia do Trabalho e das Organizações se
integram predominantemente na Tecnoestrutura
e nas Funções Logísticas e que o tecido empre-
sarial português se caracteriza pela Estrutura
Simples e Burocracia Mecanicista. Neste sentido,
o Psicólogo do Trabalho e das Organizações é
integrado nas organizações com a função de me-
lhorar os procedimentos, os produtos, os bens,
os serviços e os recursos intangíveis, cabe-lhe,
ainda, a função de formar, recrutar e estandar-
dizar as qualificações e, por vezes, são-lhe atri-
buídas funções de aconselhamento e I&D. A in-
vestigação revela, também, que a dificuldade de
definição do perfil do Psicólogo do Trabalho e das
Organizações, no caso português, depende das organizações serem um misto de
Burocracia Mecanicista e organizações de Estrutura Simples. As organizações de
Estrutura Simples caracterizam-se pela informalidade e supervisão directa e pela
coordenação e supervisão serem da responsabilidade do Vértice Estratégico; por
sua vez, as organizações Burocratas Mecanicistas caracterizam-se pela rotina, re-
petição e estandardização, procedimentos formalizados, multiplicação de regras
e regulamentos, comunicação formalizada, centralização da decisão, elevada es-
pecialização, racionalização do trabalho, planeamento, divisão vertical e horizontal
do trabalho, diferença entre níveis hierárquicos, entre funções e estatuto dos seus
membros, diferença entre operacionais e funcionais, controlo elevado, centraliza-
ção do poder e comunicação descendente.
Este estudo tem limitações metodológicas, foi usada apenas metodologia
qualitativa, o período de análise é reduzido bem como o número de relatórios.
Ao serem analisadas as funções do Psicólogo do Trabalho e das Organi-
zações e sua relação com o funcionamento da organização e com a estrutura
organizacional são fornecidas informações relevantes sobre a organização do
trabalho, o perfil do tecido empresarial e o perfil de formação académica que
é solicitado aos formandos de Psicologia do Trabalho e das Organizações.
Trata-se de uma investigação pioneira no contexto português. Os resulta-
dos fornecem informações relevantes sobre a importância dos psicólogos nas
organizações e sobre a organização do trabalho em Portugal.
Abstract
In recent decades work and organizational psychologists have been playing
relevant functions in organizational context, especially in industrialized coun-
tries and recognized tradition in the field.
The investigation aims to examine the role profile of the Portuguese work
and organizational psychologist between three sectors of activity: private, pu-
blic and of mixed economy.
This investigation was mainly driven by qualitative analysis of twenty in-
ternship reports from the students of the master in Work and Organizational
Psychology (WOP) from Universidade Católica Portuguesa in the period betwe-
en 2007 and 2011. The internship report is an important document that descri-
bes and justifies the activities carried out in the organizational context; it also

allows the characterization of the organizational
component where the internship took place and
the type of structure that characterizes it.
The results indicate that WOP professionals
are predominantly integrated into the techno-
-structure and logistical functions; the results
also indicate that the Northern business area
of Portugal is characterized by Simple Struc-
tures and Machine Bureaucracy. The findin-
gs indicate that those who work in this field
are joining organizations with the function of
both improving the procedures, the products,
the services and the intangible resources; he
also takes responsibility for training, recrui-
ting and standardizing skills; sometimes other
duties could be assigned like counseling and
I&D functions. However, and as its proper of
scarcely industrialized societies characterized
by simple structures, young and small enter-
prises, the role and functions of the work and
organizational psychologist is not well defined.
The results also show that in the Portuguese
case, the difficulty on defining the professional
profile of the work and organizational psycho-
logist depends on the type of organization, a
mixture of Machine Bureaucracy and Simple
Structure. Simple Structure organizations are
characterized by informality and direct super-
vision where the strategic apex emerges as
the key part of the structure; in turn, Machine
Bureaucracy organizations are characterized
by highly specialized, routine, repetitive and
standardized tasks, formalized procedures, a
proliferation of rules and regulations, formali-
zed communication, centralization of decision-
-making, work rationalization and an elaborate
administrative structure with sharp distinctions
between line and staff (Mintzberg, 1996).
Our findings must be interpreted in light of
several limitations of the study: the use of qua-
litative methodology, the analysis period is limi-
ted as well as the number of reports analyzed.
Analyzing the roles and functions of work
and organizational psychologist and their re-
lationship to organizational functioning and
structure we are providing relevant information
about work organization, business profile and
the training profile required to WOP learners.
This is a pioneering research in the Portu-
guese context. The findings provide us relevant
information about the importance of psycholo-
gists in organizations and about the work orga-
nization itself in the North of Portugal.
Introdução
O relatório de estágio constitui um docu-
mento de descrição e fundamentação das
actividades desenvolvidas em contexto or-
Pessoas &
19 _ Sintomas
ganizacional, de caracterização da componente básica da organização onde
decorreu e do tipo de estrutura que a caracteriza. O exercício e importância
do profissional de Psicologia do Trabalho e das Organizações (PTO) tem sido
objecto de alterações significativas por efeito da investigação produzida, da
demanda das organizações, das ofertas académicas, do impacto do trabalho
realizado pelos profissionais em contexto organizacional e da complexidade
crescente das organizações. Neste sentido, a demanda de um profissional de
PTO por uma organização e/ou o seu enquadramento institucional, constitui
uma opção do Vértice Estratégico (Mintzberg, 1996), cujos membros pos-
suem a responsabilidade global da organização ao nível da concepção da es-
trutura, das relações com o ambiente, de ajustamento, de desenvolvimento,
de organização integrada, de empreendorismo, entre outras. Ora, assumindo
que a demanda de um psicólogo do trabalho e das organizações (pto) e/ ou
a sua aceitação como estagiário é uma opção estratégica, colocam-se várias
questões: (a) em qual das componentes básicas da organização é colocado o
profissional? (b) Quais as funções/tarefas que lhe são atribuídas? (c) Existe
relação entre a colocação do estagiário com as funções e tarefas que lhe são
solicitadas e a configuração estrutural da organização? Segundo Mintzberg as
componentes básicas da organização são, Vértice Estratégico (VE), Tecnoes-
trutura (T), Linha Hierárquica (LH), Funções Logísticas (FL) e Centro Opera-
cional (CO) e as configurações estruturais, Estruturas Simples (ES), Burocra-
cia Mecanicista (BM), Burocracia Profissional (BP), Estrutura Divisionalizada
(ED) e Adhocracia (A).
O VE adopta diversas designações (conselho de direcção, comité execu-
tivo, conselho executivo) e é responsável pela globalidade da organização.
Rege-se por três princípios: supervisão directa, gestão das condições de
fronteira da organização e desenvolvimento de estratégias organizacionais.
O primeiro princípio visa assegurar o bom funcionamento da organização e a
sua unidade, integrando nas suas funções várias competências - afectação de
recursos, emissão de ordens e autorizações, resolução de conflitos, remune-
ração, motivação dos funcionários, entre outras (Mintzberg, 1996) -; o segun-
do princípio visa assegurar as relações com o ambiente externo – informação
das actividades da organização, negociação, figura simbólica, acolhimento
(Mintzberg, 1996) -; o VE tem ainda por função «procurar apurar uma estra-
tégia que seja adequada aos pontos fortes e às necessidades da companhia,
tentando manter um ritmo de mudança que responda à evolução do ambiente
sem que torne insuportável a organização» (Mintzberg, 1996, p. 45).
A LH corresponde aos níveis de responsabilidade e às unidades organiza-
cionais básicas que no seu conjunto formam a organização, cuja unidade mais
elevada reporta a um gestor no VE. Trata-se de uma cadeia hierárquica de su-
porte de informação (ascendente e descendente), de capacidade e autonomia
de gestão, de estandardização de procedimentos, de formulação de estraté-
gias. A organização estrutura hierarquias «dando a um supervisor de primeiro
nível, responsabilidade por um certo número de operacionais, formando as-
sim uma unidade organizacional básica; depois confia-se a um outro quadro
a responsabilidade por um conjunto de unidades para formar uma unidade de
nível mais elevado, e assim por diante até que todas as unidades agrupadas
acabam por formar a organização no seu conjunto, sob a direcção de um úni-
co gestor no vértice estratégico – o director geral.» (Mintzberg, 1996, p. 47);
os quadros intermédios desempenham «todos os papéis de gestão do quadro
dirigente, mas só no contexto da gestão da sua própria unidade» (Mintzberg,
1996, p. 45) e, ainda na perspectiva de Mintzberg, devem servir de símbolo
(de figura de proa) à sua unidade e aos seus membros; entre outras atribui-
ções o quadro intermédio deve desenvolver: redes de contactos, transmitir a
informação à sua unidade, afectar recursos, negociar, tomar iniciativas estra-
tégias, gerir conflitos, entre outras.
O CO compreende todos os membros da organização que executam o tra-
balho básico de produção de bens e serviços; Mintzberg identifica-lhe quatro
tarefas essenciais: «procuram o que é necessário para a produção», «trans-
formam os inputs em outputs», «distribuem os outputs» e «oferecem apoio
Pessoas &
Sintomas _20

directo às funções de input» (Mintzberg, 1996, Gráfico 1- Perfil de actuação do pto, tomando por referência os Estágios Curriculares.
p. 43). Neste sentido, o CO constitui uma com-
ponente básica da organização, sem ele não
produz resultados e constitui a unidade mais
estandardizada.
A T constitui o centro de análise da organi-
zação e através dele, esta, repensa-se constan-
temente com o objectivo de melhorar os pro-
cedimentos, os produtos, os bens, os serviços
e os recursos intangíveis. Mintzberg defende
que a T é composta por três tipos de analistas:
«analistas do trabalho (tais como engenheiros
industriais) que estandardizam os processos
de trabalho; os analistas de controlo e plane-
amento (tais como, os panificadores a longo
prazo, os analistas de orçamento e os conta-
bilistas) que estandardizam os resultados; e os Após a identificação das áreas de actuação do pto, levanta-se outra ques-
analistas de pessoal (incluindo os que formam tão: em qual das componentes da organização exerce o pto as suas funções?
e os que recrutam o pessoal) que estandardi- A função do pto tem sido objecto de reflexões diversas com o objectivo de
zam as qualificações» (Mintzberg, 1996, p. 50). lhe definir o perfil e as funções (Bastos & Galvão-Martins, 1990; Borges, Oli-
As FL abrangem um conjunto muito diver- veira & Morais, 2005; Tractenberg, 1999; Paulik, 2004; Rojon, McDowall &
sificado de profissionais, tarefas e funções; a Saunders, 2011), reflexões que têm revelado falta de consenso, resultado de
finalidade é apoiar a organização, mantendo- pontos de partida diferenciados. Assim, se para certos investigadores o ponto
-se, contudo, fora do trabalho operacional. As de partida é a História da Psicologia do Trabalho (Paulik, 2004), para outros
FL estão organizadas por unidades e cada uma é a projecção de um modelo global (Gelfand, Leslie & Fehr, 2008), para ou-
delas ocupa níveis hierárquicos diferenciados, tros, ainda, os curricula académicos e as práticas e as politicas organizacio-
a título de exemplo Mintzberg apresenta a uni- nais (Martin-Baró, 1988); retomado a tipologia de Mintzberg e a metodologia
dade de relações públicas e a unidade de acon- adoptada nesta investigação que o pto exerce funções predominantemente
selhamento jurídico e considera que na maior em FL e T.
parte das empresas industriais se situam «per-
to do topo, pois tendem a servir apenas o vérti- Gráfico 2 - Componentes básicas das organizações e perfis de funções do Psicólogo
ce estratégico» (1996, p. 51), cabe-lhe também do Trabalho e das Organizações, tomando por referência os Estágios Curriculares.
a função de I&D e relações laborais.

Procedimento
Os estágios foram negociados pela coorde-
nação do mestrado de PTO em representação
da UCP e o vértice estratégico das organiza-
ções acolhedoras. No total foram negociados
20 estágios, 6 no sector privado, 11 no sector
público e 3 em organizações de economia mis-
tas, localizadas na zona norte do país, 17 Pe-
quenas e Médias Empresas (PME) e 3 grandes
grupos económicos.

Discussão dos resultados

Os resultados revelam que o pto desempe-
nha diversas funções com especial relevo para:
o diagnóstico organizacional, recrutamento
e selecção, comunicação interna e externa,
gestão de pessoal, Formação, estratégias de
intervenção, levantamento de necessidades e
avaliação de desempenho (Gráfico 1).
Importa agora verificar se aquele perfil de funções (Quadro 1) e a sua cor-
respondência com as componentes da organização (Gráfico 2) se relacionam,
de algum modo, com a configuração estrutural da organização e, neste sentido,
responder à seguinte questão: como funcionam as organizações nas quais os
pto desempenharam aquelas funções naquelas estruturas? Embora Mintzberg
considere que em absoluto não existem modelos organizacionais ideais e cris-
talinos, considera, também, que a natureza dos fluxos que se reflectem nas
organizações define o modelo que as caracteriza: Estrutura Simples, Burocracia
Mecanicista, Burocracia Profissional, Estrutura Divisionalizada e Adhocracia.
As organizações de Estrutura Simples (ES), próprias de sociedades pou-
co industrializadas, caracterizam-se pela informalidade e supervisão directa

e a coordenação e a supervisão são desenvol-
vidas pelo VE. O director geral possui grande
amplitude de controlo e as decisões opera-
cionais, administrativas e estratégicas são, na
sua maioria, controladas por um só indivíduo.
Trata-se de um modelo característico das orga-
nizações jovens embora as de pequena dimen-
são tendam a perpetuá-lo, da mesma forma
que organizações em crise ou em ambientes
hostis tendem a assumi-lo (Mintzberg, 1996).
Seguindo, ainda, o pensamento de Mintzberg a
ES é, simultaneamente, não sofisticada e não
regulada, não possui estruturas funcionais de
apoio sobre as quais recaíam responsabilida-
des e decisões técnicas e também não existe
centro operacional que regulamente os pro-
cedimentos organizacionais. O autor reconhe-
ce que este modelo favorece a flexibilidade, a
adaptabilidade, o espírito de missão e alguns
factores positivos que decorrem da centraliza-
ção. Contudo, a alta individualização deste tipo
de estrutura gera com frequência inoperaciona-
lidade de uma ou várias áreas da organização
e gera vulnerabilidade em situação de menor
vigilância e de crise.
As organizações Burocratas Mecanicistas
(BM) caracterizam-se pela rotina, repetição
e estandardização, procedimentos formaliza-
dos, multiplicação de regras e regulamentos,
comunicação formalizada, centralização da
decisão, elevada especialização, racionalização
do trabalho, estandardização dos processos
de trabalho, planeamento, divisão vertical e
horizontal do trabalho, diferença entre níveis
hierárquicos, entre funções e estatuto dos seus
membros, diferença entre operacionais e fun-
cionais, controlo elevado, centralização do po-
der no VE e comunicação descendente; carac-
terísticas facilmente identificáveis nas prisões,
nas companhias aéreas e nos construtores de
automóveis (Mintzberg, 1996).
Mintzberg considera que as universidades,
os hospitais, os gabinetes de contabilidade, as
empresas artesanais e os organismos de acção
social tendem para a Burocracia Profissional
(BP), modelo assente na competência profis-
sional que recorre, com frequência, ao recru-
tamento de especialistas para o seu centro
operacional. Os profissionais são autónomos e
a coordenação entre profissionais decorre da
estandardização dos conhecimentos. A BP é
distinta da BM, nesta os padrões são uma cria-
ção da T organizacional, naquela resultam das
associações e perfis profissionais dos especia-
listas. A BP por efeito da alta especialização dos
seus serviços cria com o mercado uma base
funcional assente numa relação cliente-neces-
sidade/ profissional-função. Na organização BP
o centro operacional é central, devido a esta or-
Pessoas &
21 _ Sintomas
ganização se caracterizar pela capacidade de prestar serviços especializados;
a descentralização vertical e horizontal é outra das suas características. No
que concerne à LH, Mintzberg (1996) considera que existem com frequência
duas hierarquias: uma para profissionais, ascendente e democrática e outra
descendente e próxima da BM nas funções FL. Nas organizações BP as es-
tratégias são «em grande parte as estratégias dos profissionais tomados in-
dividualmente na organização, assim como, as das associações profissionais
externas» (Mintzberg, 1996).
A Estrutura Divisionalizada (ED) é muito utilizada no sector privado das
economias industrializadas, sendo possível encontra-la também em «univer-
sidades com vários estabelecimentos, no sistema hospitalar que comporta
vários hospitais especializados» (Mintzberg, 1996); a General Motors iniciou
na década de 20 a sua reestruturação adoptando-a. A organização ED carac-
teriza-se pela existência de uma estrutura por divisão em que cada uma delas
procura servir o seu mercado/ público, e assume a gestão dos seus recursos,
o planeamento, a organização dos processos e procedimentos, a definição de
objectivo, de forma autónoma, no sentido em que possui autonomia para a
tomada de decisão, embora o controlo seja exercido através dos resultados
- «o mecanismo de coordenação principal da Estrutura Divisionalizada é a
estandardização dos resultados, e o sistema de controlo dos desempenhos
constitui um parâmetro de concepção essencial» (Mintzberg, 1996, p. 412) -,
competindo à sede a estandardização das qualificações e a supervisão directa
enquanto mecanismo de coordenação de apoio.
A Adhocracia é a configuração mais complexa e menos estruturada; Mint-
zberg refere a NASA como organização ilustrativa desta configuração, por
não necessitar de quadros hierárquicos para exercer supervisão, «a compo-
nente administrativa de uma Adhocracia aparece como uma massa orgânica
de quadros hierárquicos e de experts funcionais que trabalham em conjunto
em projectos ad hoc no âmbito de relações que mudam constantemente»
(Mintzberg, 1996, p. 467).
Gráfico 3 - Configurações estruturais e perfis de funções do Psicólogo do Trabalho
e das Organizações, tomando por referência os Estágios Curriculares.
A maioria dos estagiários desempenhou funções em ES e BM (Gráfico 2). A
ES, como vimos, é própria das sociedades pouco industrializadas, mais próximo
do modelo adoptado pelas PME, característico do tecido empresarial português
com elevada centralização e personalização o que vulnerabiliza a organização em
situação de crise do seu líder. Este modelo apresenta vantagens e desvantagens:
assegura que as respostas estratégias reflictam o conhecimento total do centro
Pessoas &
Sintomas _22
operacional, há sentido de missão, flexibilidade e
pode existir «confusão entre as questões estraté-
gicas e operacionais» (Mintzberg, 1996, p.341),
respectivamente.
Conclusão
O presente estudo teve por base 20 relató-
rios de estágio dos alunos de PTO, pretendia
o estudo identificar o perfil de funções do pto;
os resultados revelam uma forte tendência
para: diagnóstico organizacional, recrutamen-
to e selecção, formação, comunicação, gestão
de pessoal, levantamento de necessidades e
estratégias de intervenção. Analisando os re-
sultados na generalidade, verifica-se que o pto,
no tecido empresarial PME, apresenta um perfil
de desempenho bem definido embora marcado
por linhas clássica de intervenção.
Esta investigação, apesar das limitações
metodológicas e da necessidade de uma amos-
tra mais consistente e mais diversificada quer
territorialmente, quer no número de estagiá-
rios, quer nas instituições de ensino superior
envolvidas e no tipo de organizações, destaca a
empregabilidade dos pto e a receptividade das
organizações para este profissionais da psico-
logia e constitui, também, um indicador para
os planos de formação quer ao nível da licen-
ciatura, quer ao nível do mestrado. A investiga-
ção enferma, portanto, de algumas limitações,
embora os resultados forneçam informações
significativas sobre o perfil de funções.
Finalmente, desta investigação conclui-se
que a maioria dos estagiários desempenhou
funções FL, situando-se perto do topo e com
grande proximidade ao VE; nestas funções
desempenharam tarefas predominantemen-
te de diagnóstico organizacional; outro grupo
significativo desempenhou funções T e, neste
papel, coube-lhes a função de formar, recrutar
e estandardizar as qualificações; os pto foram
parceiros dos analistas do trabalho - engenhei-
ros industriais e analistas de controlo e plane-
amento; do total dos alunos que realizaram o
Estágio Curricular, nenhum foi integrado em
estruturas adhocráticas; 8 foram integrados
em ES, 7 em BM, 4 em BP e 1 em ED.
Considerando o tecido empresarial portu-
guês no contexto da economia internacional e
os conhecimentos científico e técnico com os
quais os pto podem contribuir, esta investiga-
ção revelou forte abertura das organizações
para estes profissionais da Psicologia, e se no
meio académico permanece a reflexão com o
objectivo de definir o perfil e as funções destes profissionais (Borges, Oliveira
& Morais, 2005; Tractenberg, 1999; Paulik, 2004; Rojon, McDowall & Saun-
ders, 2011;), tarefa sobre a qual não existe consenso, resultado de perspecti-
vas paradigmáticas diferenciadas, as organizações convergem relativamente
às funções e importância do pto. Como foi dado verificar os pto desempe-
nham funções próximas do VE, quer em T, quer em FL exercem, portanto,
funções de coadjuvação do VE sendo a sua actuação fundamental ao nível da
afectação de recurso humanos, de formação resolução de conflitos, motiva-
ção dos colaboradores, acolhimento, diagnósticos, imagem e comunicação,
análise da organização, da melhoria dos procedimentos, dos produtos, dos
bens e dos recursos, de aconselhamento, análise do trabalho, análise dos
recursos, entre outras. Para esta realidade confluiu a História da Psicologia
do Trabalho (Paulik, 2004), a projecção de um modelo global (Gelfand, Leslie
& Fehr, 2008), os curricula académicos e as práticas e as politicas organiza-
cionais (Martin-Baró, 1988). Esta investigação revela, ainda, que apesar do
tecido empresarial português se caracterizar pela ES e BM, ao pto são atribu-
ídas funções com forte relevância organizacional, significando que as organi-
zações constituem um mercado de empregabilidade e a investigação científica
nesta área em franca expansão (Drenth & Ming, 2007).
Ao longo do tempo, a PTO tem sofrido mudanças que se reflectem inclu-
sive na sua denominação: inicialmente designada por Psicologia Empresarial
(Benjamin, Deleon, Freedheim & Vandenbos, 2003; Koppes, 2003) passou
para Psicologia Industrial, denominação muito frequente nos anos 20 (Benja-
min et al., 2003) e, posteriormente, para Psicologia Industrial e Organizacio-
nal, termo mais corrente nos EUA, e para Psicologia do Trabalho e das Organi-
zações, termo mais utilizado na Europa (Drenth & Ming, 2007; Koppes, 2003).
Embora o seu conceito se tenha dilatado, o seu objecto persiste: o estudo do
comportamento humano nas organizações (Borman, Klimoski & Ilgen, 2003;
Koppes, 2003). Ou seja, o campo de actuação da PTO exerce-se ao nível do
comportamento humano no trabalho em/ou relacionados com o contexto or-
ganizacional (Drenth & Ming, 2007) e contribuem para a eficiência organiza-
cional e para a satisfação e bem-estar dos seus colaboradores (Borman et
al., 2003). O aparecimento da PTO situa-se nos Estados Unidos da América
(EUA) e em Walter Dill Scott (1869-1955), autor de diversos trabalhos e arti-
gos publicados na área da publicidade e selecção de pessoa e cujos trabalhos
beneficiaram de forma substancial, a imagem e visibilidade da psicologia no
mundo do trabalho e das organizações (Benjamin et al., 2003). Desde o seu
início, o desenvolvimento da PTO está marcado por diversas forças, externas
(contexto socioeconómico, político, militar, tecnológico, psicológico) e inter-
nas (nomes como Kurt Lewin, Walter Dill Scott, James McKenn Cattel, entre
outros), que impulsionaram a formação desta disciplina ( Koppes, 2003). O
período correspondente às duas grandes guerras foi de extrema importância
para a expansão da PTO. O desenvolvimento dos testes psicotécnicos usados
no programa de recrutamento e selecção dos militares americanos durante a I
Guerra Mundial constituiu-se como um avanço significativo no pensamento e
prática na PTO (Benjamin et al., 2003). No período pós-guerra, cresceram as
oportunidades de emprego fora da academia (Koppes, 2003), em parte, devi-
do ao interesse das organizações em maximizar a produtividade e reduzir as
perdas resultantes de erro humano, como por exemplo, acidentes ou produ-
tos defeituosos (Paulik, 2004). Depois II Guerra Mundial, a PTO conheceu um
grande desenvolvimento fora da academia, surgiram diversas organizações na
área da investigação e consultoria e aumentaram as oportunidades de empre-
go em outras áreas, incluindo análise de funções, formação profissional, sa-
lários e recompensas, avaliação de desempenho, aconselhamento, segurança
e higiene no trabalho, para referir apenas algumas (cf. Koppes, 2003). Á me-

dida que a psicologia aplicada se desenvolvia,
crescia igualmente o interesse por associações
profissionais (Koppes, 2003). Neste sentido,
importa referir o surgimento da Sociedade de
Psicologia Industrial e Organizacional em 1945
nos EUA e a Associação Europeia de Psicologia
do Trabalho e das Organizações, fundada em
1991 na Europa.
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Pessoas &
23 _ Sintomas
A Psicologia e, em particular a PTO é, em Portugal, uma disciplina jovem,
com as primeiras licenciaturas surgidas em meados dos anos 70 (Cunha,
2002). No entanto, esta é uma área científica ampla e diversa muito por causa
da diversidade do seu objecto de estudo: as pessoas que trabalham nas orga-
nizações (Drenth & Ming, 2007), ou seja, visa estudar, prevenir, diagnosticar e
intervir sobre os comportamentos em contexto organizacional. Neste sentido,
o psicólogo do trabalho e das organizações procura, de forma integrativa,
conceptualizar e intervir nas organizações como sistemas de interesses, de
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Pessoas &
Sintomas _24
Síndrome de Burnout em médicos
e enfermeiros de Unidades Básicas
de Saúde
Mary Sandra Carlotto
Adolfo Pizzinato
Mariana Barcinski
Rodrigo de Oliveira Machado
Resumo
Profissionais da área da saúde estão expos-
tos a diversos estressores ocupacionais que,
se persistentes, podem levar à Síndrome de
Burnout, fenômeno psicossocial, constituído
por três dimensões: Exaustão Emocional, Des-
personalização e Baixa Realização Profissional.
O presente estudo objetiva identificar se exis-
te diferença entre as dimensões da Síndrome
de Burnout em médicos e enfermeiros de 24
Unidades Básicas de Saúde da rede municipal
de uma cidade de grande porte da região me-
tropolitana de Porto Alegre, RS, Brasil. Como
instrumentos de pesquisa foram utilizados
um questionário para levantamento de vari-
áveis sociodemográficas e laborais e o Mas-
lach Burnout Inventory - MBI. Os resultados
revelam diferença significativa nas dimensões
de Exaustão Emocional e Despersonalização,
sendo que médicos apresentam maior Exaus-
tão Emocional e Despersonalização do que en-
fermeiros.   e tendem a apresentar menor qualidade no atendimento ao paciente (Schmitz,
Palavras-chave: Síndrome de Burnout, médicos, enfermeiros,
saúde do trabalhador
Abstract  2005; Rodríguez-Mesa, 2007; Silva & Gomes, 2009), devido à presença cons-
Health professionals are exposed to several
occupational stressors, which can lead do the
development of Burnout Syndrome, a psycho-
social phenomenon constituted by three di-
mensions: emotional exhaustion, depersona-
lization, and low professional realization. The
present study aims at identifying differences
between the dimensions of  Burnout Syndrome
in medical doctors and nurses in 24 basic he-
alth public unities located in a large city in the
metropolitan area of Porto Alegre, RS, Brasil.
Research instruments adopted were a ques-
tionnaire to assess social demographic and
occupational variables, as well as the Maslach
Burnout Inventory - MBI. Results revealed significant differences in the di-
mensions of emotional exhaustion and depersonalization, with doctors pre-
senting more exhaustion and depersonalization than nurses.
Key-words: Burnout Syndrome, medical doctors,
nurses, professional health
 
Introdução
A Síndrome de Burnout (SB) é considerada pela Organização Mundial de
Saúde (2000) um risco para o trabalhador, que pode ocasionar deterioração
física ou mental, já sendo considerada uma questão de saúde pública (Cebrià-
-Andreu, 2005; Gil-Monte, 2005; Palmer, Gomez-Vera, Cabrera-Pivaral, Prin-
ce-Vélez, & Searcy, 2005).
Burnout é um tipo de estresse ocupacional constituído por três dimen-
sões: Exaustão Emocional, Despersonalização e Baixa Realização Profissio-
nal. Trata-se de uma resposta emocional a situações de estresse crônico em
função de relações intensas em situações de trabalho com outras pessoas
(Maslach & Jackson, 1981). A síndrome tem sido associada a resultados
organizacionais negativos e a vários tipos de disfunções pessoais, podendo
levar à séria deterioração do desempenho do indivíduo no trabalho, afetando
também suas relações familiares e sociais (Maslach & Leiter, 1997; Westman
& Etzion, 1995). Equipes de saúde com Burnout podem ser menos produtivas
Neumann & Oppermann, 2000).
Os profissionais dedicados à área da saúde se encontram em constante ris-
co de desenvolver a SB (Bontempo, 1999; De Dios & Franco, 2007; Gil-Monte,
tante e persistente de inúmeros estressores ocupacionais. As novas confi-
gurações organizacionais têm demandado, em diferentes graus e entre os
diversos setores produtivos, novas exigências de qualidade na execução das
tarefas e uma maior qualificação do trabalhador. Tais demandas incidem par-
ticularmente no setor de serviços, face às suas peculiaridades, como o caráter
direto do relacionamento do trabalhador com o cliente ou usuário.
O trabalhador do campo da saúde está exposto a diferentes estressores
ocupacionais que afetam diretamente o seu bem estar. Dentre vários, pode-
mos citar as longas jornadas de trabalho, o número insuficiente de pessoal, a
falta de reconhecimento profissional, a alta exposição do profissional a riscos
químicos e físicos, assim como o contato constante com o sofrimento, a dor e
muitas vezes a morte. Estes profissionais têm que manejar com pacientes em
estado grave; devem compartilhar com o enfermo e seus familiares a angús-
tia, a dor, a depressão; e o medo de padecerem (Pando, Bermúdez, Aranda, &
Pérez, 2000; Aranda-Beltrán, Pando-Moreno, Salazar-Estrada; Torres-López;

Aldrete-Rodríguez & Pérez-Reyes, 2004). O tra-
balho dos profissionais nas unidades de Saúde
Pública está envolto em vários fatores de ris-
co ocupacional, que podem ocasionar danos à
saúde dos trabalhadores e, consequentemente,
interferirem na qualidade da assistência pres-
tada aos usuários (Chiodi & Marziale, 2006).
Além disso, os serviços de atenção à saú-
de possuem especificidades relativas ao trato
com a dor, ao sofrimento e ao mal-estar orgâ-
nico, emocional e social das pessoas. Portanto,
exigem dos profissionais uma carga adicional
de competências interpessoais, além das con-
dições inerentes ao exercício profissional, que
inclui trabalho em turnos e escalas com fortes
pressões externas. No serviço de atenção à
saúde, as características assinaladas ampliam-
-se quando delimitadas à esfera do setor públi-
co. As dificuldades estruturais são retratadas
no cotidiano da sociedade brasileira, princi-
palmente no que concerne à visão do usuário,
mas também afetam os profissionais de saúde,
visto que eles são obrigados a conviver com
tais dificuldades e, não raras vezes, são res-
ponsabilizados pelas mesmas. Logo, os profis-
sionais de saúde do setor público, geralmente,
são exigidos no enfrentamento de questões
técnicas e sociais, sem que disponham, contu-
do, dos recursos adequados (Borges, Argolo,
& Baker, 2006).
Com a implantação do Sistema Único de
Saúde do Brasil (SUS), implanta-se uma nova
perspectiva de atenção à saúde, apoiada em
três pilares: universalidade, equidade e integra-
lidade. Os princípios citados gerenciam toda a
organização do SUS, indicando que todo o ci-
dadão tem direito ao atendimento à saúde, em
todos os níveis possíveis, estipula que este cui-
dado ocorra de acordo com a complexidade de
necessidade de cada usuário e, por fim, que os
sujeitos sejam vistos em suas totalidades, res-
peitando as suas peculiaridades e as dos am-
bientes em que estão inseridos (Brasil, 1990).
Embora tais prerrogativas sejam gradativa-
mente postas em prática no sistema sanitário
brasileiro, ainda estão muito distantes da for-
mação dos profissionais da saúde, que ainda
têm o foco nas especialidades como eixo prin-
cipal de suas formações. A excessiva ênfase
no tratamento e reabilitação contrasta com as
prerrogativas de prevenção de agravos e pro-
moção da saúde da atenção básica. A atenção
básica em saúde ocupa espaço significativo no
SUS, pois é ela que detém a prerrogativa de
prevenir estados de doença e promover a saú-
de da população (Brasil, 1990).
O número de usuários atendidos na atenção
básica muda conforme a estrutura do serviço;
no caso das Unidades Básicas de Saúde o pa-
Pessoas &
25 _ Sintomas
râmetro é de 12 mil usuários. Esta é a quantidade de usuários declarados
pela Política Nacional da Atenção Básica, no entanto, esta realidade, frequen-
temente, mostra números bem superiores de atendimentos (Brasil, 2007).
Os processos de trabalho dos profissionais de saúde inseridos na aten-
ção básica, (que congrega Unidades Básicas de Saúde (UBS) e Unidades de
Estratégia de saúde da Família (ESF’s), aparecem nas diretrizes do Ministério
da Saúde como: programar e implementar ações voltadas para os problemas
de saúde mais prevalentes na população; desenvolver ações educativas que
interfiram na relação saúde-doença; realizar ações com grupos de risco, se-
jam estes riscos devidos ao ambiente ou a comportamentos e incentivar o
desenvolvimento do controle social (Brasil, 2007).
Os trabalhadores da UBS tomam por objeto do trabalho os sintomas
e as doenças de moradores que conformam a demanda espontânea da uni-
dade, primordialmente constituída por aqueles que não conseguem acessar o
mercado privado de atenção à saúde (Campos & Mishima, 2005). No Brasil,
a LEI Nº 8.080 - de 19 de setembro de 1990 - DOU DE 20/9/90 - Lei Orgânica
da Saúde - entende que a saúde é um direito fundamental do ser humano, de-
vendo o Estado prover as condições indispensáveis ao seu pleno exercício. A
assistência, em termos de Saúde Pública é estruturada pelo Sistema Único de
Saúde (SUS), que estabelece um conjunto de ações e serviços prestados por
órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais. O atendimento
no SUS está organizado em três níveis de complexidade: nível primário, que
oferece o atendimento básico; nível secundário, que oferece, além do atendi-
mento básico, algumas especialidades e nível terciário, que oferece assistên-
cia de todas as especialidades e permite a realização de exames diagnósticos
na própria instituição.
Há vários estudos sobre a SB desenvolvidos especificamente com a ca-
tegoria médica (Martín, Hernández, Arnillas & García, 2009; Palmer, Gomez-
-Vera, Cabrera-Pivaral, Prince-Vélez & Searcy, 2005; Ramirez, Graham, Ri-
chards, Cull & Gregory, 1996) e a de enfermeiros (Chipas & McKenna, 2011;
Pines, 2000; Santos, Alves & Rodrigues, 2009). Outros têm se preocupado
em verificar e entender as diferenças entre médicos e enfermeiros no que
diz respeito aos fatores de estresse percebidos e ao surgimento de Burnout
(Grau, Suner & Garcia, 2005; Quirós-Aragón & Labrador-Encinas, 2007; Silva
& Gomes, 2009). Dentre estes, destaca-se a investigação realizada por Silva e
Gomes (2009), que identificou que enfermeiros apresentavam maiores níveis
de estresse associados à falta de poder, reconhecimento, instabilidade profis-
sional e de carreira, remuneração e status profissional, quando comparados a
médicos. Outro estudo, realizado por Paredes, Pereira, Montiel (2008), inves-
tigou burnout em 65 médicos e 100 enfermeiros nicaragüenses e identificou
maiores níveis da síndrome em enfermeiros, com uma prevalência de 28%, o
dobro daquela identificada na amostra médica.
Chiodi e Marziale (2006) destacam a importância do diagnóstico dos riscos
ocupacionais para o planejamento de medidas preventivas, visando à pro-
moção da saúde dos trabalhadores nessa área da saúde. Diante do grande
número de profissionais que atuam nas unidades de Saúde Publica e da diver-
sidade de fatores de ricos ocupacionais a que estão expostos, considera-se
que estudos abordando o referido objeto de pesquisa devam ser incentivados
com a finalidade de contribuir para a aquisição de conhecimentos que possam
subsidiar melhorias nas condições de trabalho e para a elaboração de estraté-
gias educativas direcionadas aos trabalhadores.
Assim, este estudo pretendeu, através de um delineamento epidemiológi-
co observacional analítico transversal (Grimes & Shulz, 2002), identificar se
existe diferença nas dimensões de burnout entre médicos e enfermeiros que
atuam em uma Unidade Básica de Saúde (UBS) da rede municipal de uma
cidade da região metropolitana de Porto Alegre, Rio Grande do Sul, Brasil
Pessoas &
Sintomas _26
Método
Amostra
A amostra constituiu-se de 91 profissionais,
30 médicos e 61 enfermeiros, distribuídos em
24 UBS. A maioria dos participantes são mu-
lheres (76,9%), solteiros, separados e viúvos
(51,7%), com filhos (56%) e possui remunera-
ção superior a seis salários mínimos referência
no Brasil (51,2%). A maior parcela dos pro-
fissionais trabalha com exclusividade na UBS
(74,7%). Os participantes possuem uma mé-
dia de idade de 38 anos (±10), têm em média
12 anos e 4 meses de experiência profissional
(±9,8) e 7 anos e 3 meses de exercício pro-
fissional no posto de saúde (±6,8). Trabalham
com uma carga horária média de 37,03 horas/
semanais (±6,7) e atendem uma média de 52
pacientes/dia (±42).
O grupo de médicos é composto, em sua
maioria, por mulheres (66,7%), solteiros/sepa-
rados (76,6%), sem filhos (73,3%) e com idade
média de 34 anos (±9,3). Possuem, em média,
8 anos de experiência profissional (±7,6) e 5,4
anos na UBS (±5,2). A carga horária semana
média é de 41,5 horas (±9,6), atendendo dia-
riamente, em média, 31 pacientes (±15). Tra-
balham exclusivamente na UBS (73,3%) com
vínculo contratual (78,6%). O grupo de enfer-
meiros também é predominantemente cons-
tituído por mulheres (82%), de estado civil
casado (60,7%), com filhos (70,5%) e média
de idade de 40 anos (±9,5). O tempo médio de
experiência profissional é de 14,3 anos (±9,8)
e no atual local de trabalho é de 8,3 anos (±7).
Desenvolvem uma carga horária/semanal de
38 horas (±4) e atendem diariamente, em mé-
dia, 62 pacientes (±47).
Instrumentos
O levantamento das características da amos-
tra foi realizado a partir de um questionário ela-
borado especificamente para este estudo, com
questões sociodemográficas e laborais. Para
avaliação da Síndrome de Burnout foi utilizado
o MBI - Maslach Burnout Inventory – (Maslach
& Jackson, 1986), que identifica como o traba-
lhador experiencia seu trabalho, de acordo com
três dimensões: Exaustão Emocional (9 itens),
Despersonalização (5 itens). Realização Profis-
sional (8 itens).
Procedimentos
Primeiramente foi realizado contato com a
Secretaria da Saúde, no qual foi apresentado o
objetivo do estudo, a fim de obter a autorização
e o apoio para a aplicação dos instrumentos. Após, foi contatada a chefia da
UBS para explanação dos objetivos e estruturação da logística de coleta de
dados. Os instrumentos foram preenchidos no local de trabalho e recolhidos
logo após a finalização do preenchimento. Foram realizados os procedimen-
tos éticos conforme resolução 196 do Conselho Nacional de Saúde (CNS),
no que diz respeito à pesquisa com seres humanos (Ministério da Saúde do
Brasil, 1997). Foi esclarecido aos profissionais e chefia dos postos se tratar
de uma pesquisa sem quaisquer efeitos avaliativos individuais e/ou institucio-
nais e que as respostas e os dados referentes aos resultados permaneceriam
anônimos e confidenciais.
O banco de dados foi digitado e, posteriormente, analisado no pacote esta-
tístico SPSS, versão 11.0. Primeiramente, foram realizadas análises descriti-
vas de caráter exploratório, a fim de avaliar, no banco de dados, a distribuição
dos itens, os casos omissos e a identificação de extremos. Posteriormente,
foram calculadas frequências para variáveis categóricas e médias para variá-
veis contínuas. Para comparação de médias foi utilizada a prova t de student.
Os resultados foram considerados estatisticamente significativos, quando o
valor de p for igual ou menor que 0,05.
Resultados
Os resultados evidenciam que médicos apresentam médias mais elevadas,
em comparação com enfermeiros, em Exaustão Emocional e Despersonaliza-
ção conforme demonstrado na Tabela 1. A baixa realização profissional não
se mostrou diferente nos grupos investigados.
Tabela 1 – Diferença das dimensões de Burnout em médicos e enfermeiros
Dimensões Profissões M DP t p
EE Médicos 3,02 0,85 3,684 0,001
Enfermeiros 2,27 0,93
DE Médicos 2,33 0,85 2,432 0,017
Enfermeiros 1,87 0,83
RP Médicos 3,90 0,53 0,316 0,753
Enfermeiros 3,85 0,73
Nota: * Diferença significativa ao nível de 5%.
Discussão
Os resultados confirmam a hipótese de que existe diferença significativa
entre os dois grupos profissionais investigados. Em duas das três dimen-
sões de Burnout, foram identificadas diferenças, ou seja, médicos apresentam
maior exaustão emocional e maior despersonalização do que enfermeiros.
Estes resultados também foram identificados em estudos realizados com mé-
dicos por Achkar (2006). Quirós-Aragón e Labrador-Encinas (2007) também
encontram maiores índices de exaustão e despersonalização em médicos,
quando comparados a enfermeiros e técnicos. Estes autores pontuam que
tal resultado estaria relacionado ao maior número de estressores apontados
por esta categoria profissional e aos dois principais estressores apontados:
as consequências de cometer algum tipo de erro com o paciente e a agressi-
vidade de alguns pacientes.
O resultado obtido no presente estudo também pode estar relacionado às
características sociodemográficas dos grupos profissionais. O grupo de mé-
dicos da presente amostra possui menor idade média, constitui-se em sua
maioria de solteiros e sem filhos. Estudo realizado por Dias, Queirós e Car-
lotto (2010) também identificou em trabalhadores da saúde uma associação
negativa entre idade e a dimensão de despersonalização. Segundo Ahola e
cols. (2006) e Maslach e Jackson (1985), pessoas casadas apresentavam

menos Burnout que as solteiras; pessoas se-
paradas ou viúvas apresentam maiores níveis
de Burnout. Na avaliação de Maslach e Jack-
son (1985), pessoas casadas, comumente, são
mais maduras psicologicamente e possuem um
estilo de vida mais estável, além de possuírem
uma visão diferente de seu trabalho, seja por
dividir as responsabilidades com outra pessoa,
seja pela prioridade em relação ao salário e os
benefícios em detrimento do entusiasmo e da
satisfação pessoal.
Outra possibilidade seria a de que a vida fa-
miliar pode ter propiciado mais experiências e
maior desenvoltura para lidar com outras pes-
soas e seus problemas. Nestas experiências, as
pessoas desenvolvem mais paciência e equilí-
brio ao lidar com situações de crise. O fato de
pessoas solteiras, separadas e sem filhos não
assumirem, de uma forma direta, responsabili-
dades familiares pode contribuir para estarem
mais disponíveis para o trabalho, obtendo maior
rentabilidade necessária para outros símbolos
de reconhecimento social e tornando-se alvos
suscetíveis para experimentar o estresse e,
consequentemente, o burnout (Dias, Queirós
& Carlotto, 2010). Estas questões apresentam
associação, principalmente, com a dimensão de
Despersonalização, tendo em vista que a relação
que se estabelece entre o profissional-paciente é
uma das principais variáveis associadas ao Bur-
nout (Carlotto, 2010).
Também se verifica no grupo de médicos
um menor tempo de experiência profissional
e tempo específico no atual local de trabalho,
além de uma carga horária mais elevada, as-
pectos comumente associados à dimensão de
Exaustão Emocional (Barria, 2002; Maslach &
Jackson,1981). Este resultado pode estar re-
lacionado ao fato de o profissional com mais
tempo de trabalho possuir maior segurança
na realização de tarefas e ter desenvolvido
relações de trabalho mais significativas. A so-
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Pessoas &
27 _ Sintomas
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emocional e, de acordo com Freudenberg (1974), é comum nesta síndrome
haver intensa sensação de frustração em relação ao trabalho, decorrente da
pressa em executar o mesmo, por excesso de serviço.
Outro elemento a ser considerado na interpretação dos resultados do pre-
sente estudo diz respeito à formação médica, marcadamente centrada em
práticas distantes das cotidianamente desenvolvidas nas UBS. Ainda que a
partir da proposta de mudança curricular dos cursos de medicina se tenha
buscado alterar a ênfase da formação médica, esta ainda se encontra centrada
na especialização, na evidência clínica e em achados técnicos e laboratoriais,
práticas nem sempre próximas à realidade da atenção primária em saúde no
Brasil (Brasil, 2001). As práticas de saúde nas UBSs enfatizam muito mais o
contato direto e continuado com os pacientes e suas famílias e comunidades,
seus inúmeros estressores psicossociais, ambientais e econômicos, a falta
de recursos de ordem técnica e a carência de outros profissionais especia-
lizados a quem derivar situações clínicas ou sociais específicas constituem
elementos que se inserem no cotidiano das equipes e que os médicos passam
a ter outra relação após a reestruturação do currículo, fator em construção
na disciplina médica brasileira. Vasconcelos e Zarboni (2011) apontam que
embora os médicos reconheçam a família como eixo central do cuidado na
atenção básica, estes também relatam que a relação ampliada com a popula-
ção acaba sendo a geradora de maior desgaste. Além disto, assinala-se uma
alta incidência de casos complexos que não conseguem referenciamento para
outros profissionais, o que ataca diretamente a percepção de competência e
resolutividade do trabalho em saúde.
O estudo apresenta algumas limitações que devem ser consideradas na
análise de suas conclusões. A primeira é que o estudo tem delineamento
transversal, o que impede conclusões em termos de causalidade. A segun-
da diz respeito ao efeito do trabalhador sadio, questão peculiar em estudos
transversais em epidemiologia ocupacional que, muitas vezes, exclui o pos-
sível doente (McMichael, 1976). Essa é uma situação que pode subestimar o
tamanho dos riscos identificados, porque os mais afetados não conseguem
manter-se no emprego, afastando-se por licenças para tratamento de saúde.
Conclusão
O estudo, com o delineamento proposto, sinaliza aspectos importan-
tes com relação aos dois grupos investigados. Esse resultado aponta para
a necessidade de ações diferenciadas que considerem as peculiaridades em
termos de prevenção e intervenção da SB, confirmando a importância das
características sociodemográficas, laborais e contexto organizacional.
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®
Pessoas &
Sintomas _30

Trabalho, qualidade de vida

e clima organizacional
(Work, quality of life and organizational climate)
Marina Pereira
Fátima Lobo

Resumo The aim of this investigation is to analyze, from a theoretical perspective,

O mundo do trabalho sofreu transformações
que determinam uma profunda reflexão sobre
o lugar que o trabalho ocupa na vida individual.
Esta investigação visa analisar, do ponto de
vista teórico, a qualidade de vida e o clima or-
ganizacional, neste sentido, propõe-se respon-
der à seguinte questão: a natureza psicológica
do trabalhador é responsável pela percepção
da qualidade de vida no trabalho e pelo clima
organizacional?
Os resultados da revisão da literatura permi-
tem concluir que o trabalho é central no quoti-
diano do homem hodierno; que a qualidade de
vida se relaciona com o bem-estar subjectivo no
trabalho, com remuneração adequada, equidade
interna e externa, ascensão profissional, trata-
mento igual e crescimento pessoal no emprego,
igualdade de oportunidades, ausência de precon-
ceitos no que respeita à orientação sexual, classe
social, ou outras formas de descriminação. Por
sua vez, o clima organizacional é uma caracterís-
tica da organização, reflectida nas descrições que
os indivíduos fazem das políticas, das práticas
e das condições existentes no ambiente de tra-
balho, existe portanto, uma íntima relação entre
as percepções dos colaboradores e as políticas
organizacionais, as normas, os valores, a missão,
a visão, e os padrões de comportamento organi-
zacionais, quer formais, quer informais.
A investigação teórica permite concluir que
a natureza e dinâmicas das organizações, os
seus procedimentos formais e informal são
preditores, quer da qualidade de vida, quer do
clima organizacional.
Palavras-Chave: trabalho, qualidade de vida,
clima organizacional
quality of life and organizational climate; to do so, intends to answer the follo-
wing question: is the worker psychological nature responsible for the percep-
tions of quality of life and organizational climate?
The results show that work is central to daily life; quality of life is related
with subjective well being at work with an adequate remuneration, internal
and external equity, professional development, equal treatment and perso-
nal growth, equal opportunities, absence of prejudice in what regards sexual
orientation, social class or others forms of discrimination. On the other hand,
organizational climate is an organizational characteristic reflected in workers’
descriptions about policies, procedures and conditions of the working envi-
ronment; there is therefore as close relationship between workers’ percep-
tions and organizational policies, rules, values, mission, vision and patterns
of formal and informal organizational behavior.
The theoretical investigation lead us to conclude that the nature and dyna-
mics of organizations and its formal and informal procedures are predictors
both of quality of life and organizational climate.
Keywords: work, quality of life, organizational climate
Introdução
A pós-modernidade ao desencadear mudanças em todos os sectores da
vida humana transformou, também, o nível do funcionamento das organiza-
ções. A modernidade líquida e volátil, tal como a caracteriza Bauman (2000),
tornou imperativa a renovação dos modelos de análise e de intervenção nas
organizações, cujo carácter complexo e, por vezes, paradoxal requer uma
gestão assente ora em pressupostos racionalistas e realistas, ora em pres-
supostos criativos, proactivos e inovadores, isto é, adaptáveis às mudanças
económicas e de mercado, sociais e culturais (Neves, 2000). Tendo em conta
a multiplicidade de enquadramentos e explicações da realidade organizacio-
nal, este estudo visa analisar a qualidade de vida no trabalho (Handy, 1994;
Nobre, 1995; Neves, 2000; Vasconcelos, 2001; Fleury, 2002; Carvalho, 2004;
Seidl, 2004; Brand, Schlicht, Grossmann & Duhnsen, 2006; Canavarro, Si-
mões, Pereira & Pintassilgo, 2005; Cunha, Rego & Cunha, 2006; Yanaze,
2006; Tenório, 2007; Limongi-França, 2010) e clima organizacional (Moos,
1973; Schneider & Snyder, 1975; Griffin & Neal, 2000; Neves, 2000, 2001;
Lobo, 2001, 2003; Keller & Aguiar, 2004; Bispo, 2006) e verificar, em que
sentido, o trabalhador é responsável pelas percepções organizacionais.

Abstract Qualidade de vida no trabalho

The world of work has changed considera-
Como resulta de avaliação multifactorial e enquadramento multidisciplinar
bly determining an in-depth reflection about the
(Canavarro et al., 2005), a literatura científica aponta para uma multiplicidade
importance of work to individuals.
de definições do conceito qualidade de vida, no entanto, as diversas defini-

ções convergem na focalização da percepção
de bem-estar, satisfação e felicidade. Assim,
a evolução do conceito está essencialmente
associada à “satisfação com a vida, felicidade,
existência com significado e bem-estar subjec-
tivo” (Canavarro et al., 2005, p.1). De acordo
com Cunha e colaboradores (2006), a grande
maioria das pessoas almeja alcançar a felici-
dade, conceito muitas vezes denominado de
bem-estar subjectivo, que é “o resultado da
avaliação cognitiva, emocional e subjectiva da-
quilo que ocorre” (p.176). Ainda que a expres-
são qualidade de vida tenha sido utilizada com
maior frequência a partir dos anos sessenta,
a emergência deste constructo remonta à pri-
meira metade do séc. XX. É nesta altura que,
com base na análise de indicadores sociais,
são dados os primeiros passos para a aborda-
gem económica. Para tal são-lhe associados
indicadores como: crescimento económico,
níveis de consumo, entre outros (Cummins &
Rapley, 2003, cit. in Canavarro et al., 2008), a
literatura aponta também para as raízes polí-
ticas do constructo (Yanaze, 2006). Assim, as
perspectivas mais comuns apontam para indi-
cadores objectivos e subjectivos; os primeiros
contemplam os índices económicos, os níveis
de literacia, a esperança média de vida, entre
outros, os segundos, a satisfação, felicidade e
bem-estar subjectivo (Costanza et al., 2007).
Por sua vez a Organização Mundial de Saúde
(OMS) define-a através das “percepção do
indivíduo sobre a sua posição na vida, dentro
do contexto dos sistemas de cultura e valores
nos quais está inserido e em relação aos seus
objectivos, expectativas, padrões e preocupa-
ções” (WHOQOL Group, 1994, cit. In Cana-
varro et al., 2005, p.2). Deste modo inclui-se
a percepção dos indivíduos sobre si próprios
e a posição que ocupam na sociedade, papéis
e estatutos que lhe estão associados, padrões
culturais e valores específicos do grupo a que
pertence, assim como metas e expectativas
inerentes à realização pessoal e ao projecto de
vida.
A mundialização e as exigências crescentes
no seio das organizações, fruto da necessida-
de de eficácia na competição pela conquista de
novos mercados, da necessidade de antecipa-
ção no delinear de estratégias de posiciona-
mento no mercado mundial, têm vindo a mudar
a estrutura e o modo de interacção em contex-
to organizacional. As exigências do mercado
global obrigam à implementação de estratégias
que visam a competitividade, descurando mui-
tas vezes o papel e o bem-estar dos indivíduos
que constituem a organização (Handy, 1994).
Assim é urgente reflectir sobre as condições
necessárias para implementar e desenvolver a
qualidade de vida no trabalho (QVT).
Pessoas &
31 _ Sintomas
A preocupação com a qualidade de vida (QV) e bem-estar do trabalhador
não é uma preocupação exclusiva das sociedades actuais, ela remonta aos
primórdios das relações de trabalho (Rodrigues, 1999, cit. in Vasconcelos,
2001); à revolução industrial e ao êxodo rural que acentuou o processo de
substituição da produção manual pela produção mecânica. Esta facilita as
tarefas diárias assim como a aquisição de uma remuneração constante, faci-
litando também um planeamento económico doméstico e consequentemente
melhor qualidade de vida (Yanaze, 2006). A literatura refere o impacto da
revolução industrial nos modos de produção e relação entre os indivíduos no
seio das organizações produtivas, mas a introdução da tecnologia no mundo
do trabalho é um fenómeno presente na história da humanidade que, na práti-
ca, conduziu à diminuição do esforço dispendido para a realização de tarefas,
assim como a melhoria das condições de trabalho.
A análise do percurso histórico das condições de trabalho demonstra que
as organizações podem aumentar o bem-estar individual e a satisfação (Cunha
et al., 2006). As sociedades actuais, altamente mutáveis, são caracterizadas
pela trilogia: incerteza, paradoxo e irracionalidade (Handy 1989, 1994, 1995,
cit. in Neves, 2000). Ora, a voracidade do mundo moderno gera mudança e
incerteza em todas as áreas profissionais. Dada esta situação, o bom ambien-
te proporcionado pelas organizações, isto é, a qualidade de vida no trabalho
(QVT), será o vector que possibilitará a evolução do colaborador e, conse-
quentemente, da própria organização. O bem-estar individual é preditor de
comportamentos mais flexíveis, criativos, resistente às adversidades e mais
produtivo. Assim, a produtividade aparece intimamente ligada às emoções
positivas e ao bem-estar psicológico do colaborador. O bem-estar psicológi-
co dota o colaborador de criatividade, condição necessária para enfrentar os
desafios e imprevisibilidades organizacionais (Cunha et al., 2006). O mesmo
autor defende que a produtividade e a criatividade assim como a alegria e
o prazer no trabalho constituem importantes ingredientes das organizações
bem-sucedidas.
A satisfação dos colaboradores é estimulada pela QVT, como constatam
diversos estudos empíricos (Brand, Schlicht, Grossmann & Duhnsen, 2006).
De acordo com Brand e colaboradores (2006) a prática de exercício físico
promovida pela organização influencia positivamente a percepção da quali-
dade de vida dos colaboradores, tese corroborada por Cunha e colaborado-
res: “Uma forma de melhorar a satisfação das pessoas passa pela criação de
condições que permitam uma articulação virtuosa entre aspectos de trabalho
e não - trabalho. Deste modo o bem-estar subjectivo aumenta e consequente-
mente, tende a aumentar a satisfação com a organização” (Cunha et al., 2006,
p.179). Walton (1996, cit. in Vasconcelos, 2001) refere também que o indiví-
duo se sente mais satisfeito no local de trabalho, não só quando obtém uma
remuneração adequada ao trabalho realizado, mas também quando sente que
existe equidade interna e externa, ou seja, quando sente que lhe é permitido a
ascensão profissional, tratamento igual e, simultaneamente, crescimento pes-
soal. Esta constatação permite inferir que as organizações devem aproveitar
o talento humano de cada indivíduo, incentivando a utilização plena das facul-
dades e capacidades de cada um no desempenho das suas funções. O mesmo
autor refere, ainda, a importância da valorização nas práticas organizacionais
dos colaboradores, o respeito entre estes e os superiores hierárquicos, ex-
presso, por exemplo, na defesa da igualdade de oportunidades, na ausência
de preconceitos no que respeita à orientação sexual, classe social, ou outras
formas de descriminação. Estas são condições que promovem o bem-estar
subjectivo, a satisfação e consequentemente a produtividade.
No que concerne ao contexto laboral, a QV representa a valorização do
indivíduo, mediante a definição objectiva de procedimentos e tarefas, como
também uma constante preocupação com o ambiente físico e a existência
de bons padrões de relacionamento no local de trabalho (Nadler & Lawler,
1983, cit. in Fleury, 2002). Assim, estes autores defendem que só é possível
definir a QVT tendo em conta a evolução no tempo, assim como a avaliação
cognitiva e subjectiva, pois esta resulta de um modo específico de pensar so-
Pessoas &
Sintomas _32

bre as pessoas, o trabalho e as organizações. tins, Oliveira, Silva, Pereira & Sousa, 2004) da percepção dos indivíduos, e na
Ora, o modo de pensar sobre as pessoas, o sua definição está presente um juízo avaliativo, tanto positivo como negativo
trabalho e as organizações varia em função da relativamente ao trabalho e respectivas funções.
perspectiva, do tempo e da situação. Daí que Apesar da importância destas perspectivas, a revisão da literatura aponta
para estes autores não seja possível referir QVT a definição de Locke (1976 cit. in Ferreira, et al., 2001), como sendo aquela
sem identificar os seus elementos distintivos, que apresenta maior influência e impacto no estudo da satisfação no trabalho.
nomeadamente o impacto do trabalho sobre os Este autor define a satisfação no trabalho como um “estado emocional positi-
indivíduos, as condições efectivas da organiza- vo que resulta da percepção subjectiva das experiências no trabalho por parte
ção e a possibilidade de participação na toma- do trabalhador” (p. 290). Seguindo a mesma linha de orientação, Newstron e
da de decisão no seio da organização. Segun- Davis (1993, cit. in Ferreira et al., 2001) caracterizam a satisfação no trabalho
do Sucesso (1998, cit. in Vasconcelos, 2001), como um conjunto de sentimentos e emoções favoráveis ou desfavoráveis,
pode afirmar-se que, globalmente, a QVT que resultam da percepção do indivíduo relativamente ao seu trabalho. Ou
abrange parâmetros como uma remuneração seja, a satisfação resulta da percepção do trabalho e do modo como o tra-
capaz de satisfazer as expectativas pessoais e balhador sente os diferentes aspectos do trabalho e como se deixa afectar
sociais; orgulho pelo trabalho realizado; vida emocional, cognitiva e comportamentalmente.
emocional satisfatória; auto-estima; imagem
positiva da instituição (horários e condições de
trabalho sensatos que conduzam a um equilí- Clima Organizacional
brio entre o trabalho e o lazer) e, por fim, o
A aproximação fenomenológica do conceito clima organizacional é o ponto
uso do potencial humano do trabalhador aliado
de partida da reflexão de vários autores. Estes defendem que o clima orga-
ao respeito pelos seus direitos e recompensas,
nizacional é uma representação e atribuição dos sujeitos (Lobo, 2001). Por
proporcionando oportunidades e perspectivas
outras palavras, o clima organizacional é traduzido na forma como o sujeito
de carreira. A QVT alia, portanto, aspectos pro-
percepciona a organização e as relações sociais (Lobo, 2003). A mesma au-
fissionais, pessoais e sociais, ultrapassando o
tora defende que o sujeito exerce assim a função de representar e atribuir
mero espaço laboral. Caso exista uma enorme
sentido e. James e Jones (1974, cit. in Lobo, 2003) acentuam também o
discrepância da qualidade de vida entre os co-
papel do indivíduo no processo de análise e definição de clima e organiza-
laboradores de uma organização, o clima orga-
ção. Assim as perspectivas referidas assinalam a dimensão psicológica deste
nizacional pode ser afectado de forma negativa
constructo. James e Jones (1974, cit. in Neves, 2000) defendem, ainda, uma
e gerar sentimentos de exclusão, desmotiva-
concepção fenomenológica do clima, definido como o “conjunto das percep-
ção e consequente abandono. De acordo com
ções que reflectem a forma como os ambientes de trabalho, incluindo os atri-
Limongi-França (1996, cit. In Fleury, 2002) a
butos organizacionais, são cognitivamente apreendidos e representados em
QVT resulta de um conjunto de acções, que le-
termos do que significam para os indivíduos que os percebem” (Neves, 2000,
vadas a cabo no contexto organizacional, visam
pp. 36-37). O clima é, deste modo, um conceito psicológico que emerge da
a implementação de procedimentos inovadores
vivência do indivíduo no local de trabalho, vivência esta que determina a ati-
no âmbito da gestão e da utilização de novas
tude e a conduta do mesmo na organização. Estas percepções, provenientes
tecnologias, e ainda, no âmbito de mudanças
do quotidiano laboral, não só caracterizam o ambiente organizacional, como
estruturais no ambiente de trabalho. Em suma,
influenciam o desempenho e a motivação dos colaboradores (Neves, 2000).
verifica-se que não é consensual a definição de
Numa perspectiva motivacional, Chiavenato (2003, cit. in Bispo, 2006),
QVT, uma vez que os autores acima referidos
defende que o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do am-
acentuam diferentes dimensões que consti-
biente da organização que é percebida ou experienciada pelos seus. Chia-
tuem diferentes contributos para a compreen-
venato (2007) associa o clima organizacional ao ambiente interno existente
são deste constructo.
entre os colaboradores organizacionais, estando intimamente relacionado
A análise da QVT remete para a noção de
com o grau de motivação. Para este autor, o clima organizacional depende
satisfação no trabalho. São conceitos indisso-
do estilo de liderança, das políticas e valores existentes na estrutura organi-
ciáveis, uma vez que os autores que abordam
zacional, das características das pessoas que participam na empresa, assim
as variáveis associadas à percepção da QVT
como do ramo de actividade da mesma. Brunet (1987, cit. in Lobo, 2003)
referem a satisfação no trabalho. A literatura
afirma, igualmente, que o comportamento do indivíduo no local de trabalho
apresenta a inúmeras definições de satisfação,
é influenciado pelo “modo como este percepciona o trabalho e os elementos
autores como Crites (1969), Locke (1976),
que compõem a sua organização” (p. 28). Esta perspectiva remete para uma
Mueller e McCloskey (1990) Muchinsky (1993),
dimensão temporal da experiência do próprio indivíduo, na qual o clima
Neewstron e Davis (1993) (Cit. in Ferreira, Ne-
organizacional é condicionado pelas vivências e construções que emergem
ves & Caetano, 2001) referem-se à satisfação
da história da organização.
enquanto “estado emocional, sentimentos, ou
A perspectiva interaccionista, relativamente ao conceito de clima organi-
respostas afectivas” (p. 289), perspectiva cor-
zacional, desenvolvida por autores como Schneider e Reichers (1983, cit. in
roborada por Cunha (2004). Noutra linha de
Lobo 2003), refere que é da interacção do indivíduo com o meio ambiente
pensamento Beer (1964), Arnold, Robertson
que emergem percepções e representações acerca do mesmo que, por sua
e Cooper (1991) (Cit. in Ferreira et al., 2001),
vez, influenciam as atitudes e comportamentos do indivíduo na organização.
consideram a satisfação um forte indicador da
O clima organizacional é fruto desta interacção. Ainda numa perspectiva in-
atitude em relação ao trabalho. A satisfação re-
teraccionista, Griffin e Neal (2000) afirmam que as percepções dos colabora-
sulta segundo Brief e Weiss (2002, cit. in Mar-
 Pessoas &
33 _ Sintomas

dores, derivadas da interacção indivíduo/meio forma como o colaborador percepciona as políticas, normas, valores, missão,
são determinantes para a definição de clima visão, e padrões de comportamento (formais e informais) numa organização
organizacional. e a sua satisfação no trabalho (Schneider & Snyder, 1975).
Finalmente existe relação entre clima orga-
nizacional e satisfação. A Segundo Coda (1993,
cit. in Bispo, 2006) esta relação é evidente, pois Conclusão
o clima organizacional é o indicador do grau
Esta investigação pretendia analisar, do ponto de vista teórico, a qualidade
de satisfação dos elementos de uma organiza-
de vida e o clima organizacional e responder à seguinte questão: a natureza
ção, relativamente a aspectos como a missão,
psicológica do trabalhador é responsável pela percepção da qualidade de vida
a visão, a estratégia, as práticas, entre outros.
no trabalho e pelo clima organizacional? Os resultados da investigação per-
Payne e Mansfield (1973, cit. in Bispo, 2006)
mitem concluir que as percepções organizacionais não dependem da natureza
afirmam que o clima liga o nível individual e o
psicológica dos trabalhadores. O trabalho adquiriu centralidade na sociedade
nível organizacional, na medida em que deter-
pós Revolução Industrial e, neste sentido, o trabalho adquiriu, também, cen-
mina a compatibilidade entre os valores e as
tralidade significativa; isto é, obteve valoração cognitiva, emocional e subjecti-
necessidades individuais, com os valores e as
va e constituiu-se preditor da satisfação, da felicidade e do bem-estar subjec-
directrizes formais da organização.
tivo e contribui para a definição da posição social, dos estatutos associados,
A probabilidade de maior concordância,
das expectativas e dos projectos de vida.
entre os colaboradores, em relação às des-
Sendo certo que Revolução Industrial e a introdução da tecnologia no mun-
crições do clima, é mais elevada do que a sua
do do trabalho conduziu à diminuição do esforço dispendido para a realiza-
concordância relativamente aos sentimentos
ção de tarefas, também é certo que o trabalhador se transformou num ser
de satisfação, não havendo necessariamente
altamente vulnerável, condicionado e dependente da sua relação por conta
uma correlação entre as medidas de clima e
de outrem, situação agravada pela incerteza, paradoxo e irracionalidade dos
satisfação. A percepção descritiva correspon-
mercados. Neste contexto, a QVT relacionam-se com a equidade interna e
deria, então, a uma medida de clima, enquanto
externa, com a ascensão profissional, o tratamento igual, o crescimento pes-
a percepção avaliativa corresponderia a uma
soal, a igualdade de oportunidades, a ausência de preconceitos, a valorização
medida de satisfação (Neves, 2000). Schneider
do indivíduo, a definição objectiva de procedimentos e tarefas, os padrões de
e Snyder (1975) num estudo efectuado na dé-
relacionamento, a remuneração capaz de satisfazer as expectativas pessoais
cada de setenta, utilizando o “Job Descriptive
e sociais, a imagem positiva da instituição (horários e condições de trabalho
Index”, concluíram também que, nem o clima
sensatos que conduzam a um equilíbrio entre o trabalho e o lazer) e, por fim, o
nem a satisfação estão estreitamente relacio-
uso do potencial humano do trabalhador aliado ao respeito pelos seus direitos
nados com a produção de resultados no local
e recompensas, proporcionando oportunidades, perspectivas de carreira. Es-
de trabalho. Os mesmos autores analisaram
tes factores, por sua vez, afectam a satisfação com o trabalho, os sentimentos
as diferenças entre os constructos clima orga-
e as emoções do indivíduo relativamente ao trabalho e à organização. Por sua
nizacional e satisfação afirmando que, se por
vez, o clima organizacional resulta da representação global da organização,
um lado o clima organizacional está relaciona-
condicionada pelas vivências e construções que emergem da história da or-
do com a percepção que os indivíduos têm da
ganização na dimensão individual e colectiva e da privação relativa, cuja sen-
própria organização, a satisfação no trabalho
sibilidade é proporcionada pela interacção indivíduo/meio e pela comparação
está relacionada com a avaliação pessoal das
das condições e resultados em organizações congéneres. Finalmente, o clima
condições existentes no ambiente de trabalho
organizacional é uma percepção geral das condições, dinâmicas e estruturas
e dos resultados que advêm do desempenho
organizacionais, a satisfação tem a sua origem nas emoções, nos sentimen-
de uma função.
tos e nos valores e expectativas individuais; a QVT na equidade e justiça, na
Neste âmbito, a avaliação de acontecimen-
articulação virtuosa entre trabalho e não-trabalho, no crescimento pessoal.
tos, procedimentos e práticas organizacionais
têm impacto na percepção global que os indi-
víduos têm do clima organizacional. O clima
organizacional é observado como uma carac-
terística da organização e é reflectido nas des-
crições que os indivíduos fazem das políticas,
das práticas e das condições existentes no
ambiente de trabalho. De acordo com Schnei-
der e Snyder (1975) a satisfação no trabalho é
conceptualizada como a resposta afectiva dos
indivíduos e repercute-se na avaliação que os
colaboradores fazem dos aspectos do seu tra-
balho e da organização onde estão inseridos,
isto é, do clima da organização. Neste sentido,
a gestão do clima nas organizações tem como
preocupação central a identificação do grau de
satisfação e motivação no local de trabalho.
Existe, portanto, uma íntima relação entre a
Pessoas &
Sintomas _34
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A Liderança é uma questão
de personalidade, de comporta-
mento ou de gestão da situação?
(Leadership is a matter of personality, behavior or mana-
gement of the situation?)
António Carvalho
Fátima Lobo
Resumo
As questões de liderança adquirem centrali-
dade em períodos de crise, voltando a colocar-
-se com acuidade as questões da personalida-
de, do comportamento e da capacidade do líder
para gerir situações.
Esta pesquisa visa analisar de forma breve a
teoria dos traços, a teoria comportamental e a
teoria contingencial.
A metodologia que esteve na base desta in-
vestigação foi a análise tendo por base, maiori-
tariamente, a produção nacional.
A bibliografia revista aponta para as teorias
comportamentais e contingenciais com maior
potencial explicativo.
Este estudo tem limitações metodológicas,
a revisão da literatura não foi exaustiva e o é
reduzido o número de estudos analisados.
Palavras-chave: liderança, teoria dos traços,
teoria comportamental e contingencial.
Abstract
In times of crisis leadership issues become criti-
cal. In this sense, questions related with personali-
ty, behavior and leader’s capability are reappearing.
This study tends to analyze in a brief way
Trait, Behavioral and Contingency Theories of
Leadership.
This study was based on a qualitative review
of leadership.The overall conclusion of the litera-
ture review is that Behavioral Theories and Con-
tingency Theories have strong explanatory power.
Some limitations of the study are methodological,
the literature review wasn’t exhaustive and there
is a very small number of studies reviewed.
Keywords: leadership, Trait Theory, Behavioral Theory,
Contingency theory.
Pessoas &
35 _ Sintomas
Liderança Organizacional
A liderança organizacional é um processo dinâmico que exige permanente
atenção; Robbins (2004, p. 137) define-a “como a capacidade de influenciar
um grupo em direcção ao alcance de objectivos”, refere ainda que, a boa
liderança “é essencial para os negócios, para o governo, e para os incontáveis
grupos e organizações que modelam nossa maneira de viver, de trabalhar e
de nos divertirmos” (p. 137). O que define, então, um líder? O mesmo autor
refere que a resposta imediata poderia ser: “os liderados” (p.137); porém, a
realidade é mais complexa, há líderes formais e informais, os que surgem
por indicação formal e aqueles que se evidenciam no interior do grupo e, do
ponto de vista teórico a literatura revela-se pouco consensual continuando a
debater-se a questão da liderança a partir dos seguintes referenciais teóricos:
Teoria dos traços, Teorias comportamentais, Teorias contingênciais (Robbins,
2004) e, mais recentemente, Liderança emocional; Crosby (1999) classifica
os líderes em destruidores, procrastinadores, paralisadores, planeadores e re-
alizadores e Jesuíno (1999) por sua vez considera o paradigma funcionalista
e o paradigma genético, contextualizando, respectivamente, os traços de per-
sonalidade, os estilos de liderança, os modelos contingenciais e os processos
cognitivos de grupo e influência social (Jesuino, 1999). Por sua vez Goleman,
Boyatzis e McKee (2003) classificam a liderança em dissonante e ressonante,
a primeira «gera grupos onde predomina a discordância emocional, onde as
pessoas se sentem permanentemente dessintonizadas» (p. 41), por sua vez
os líderes ressonantes «constroem elos emocionais que ajudam as pessoas
a permanecer centradas no que é importante, mesmo que o ambiente seja
de mudança e de incerteza» (p. 40). Embora estas teorias complementem a
definição de liderança, como refere Jesuíno, (2005): “Existem quase tantas
definições diferentes de liderança como autores que a tentam definir», reco-
nhecendo no entanto, que no conteúdo de todas essas definições, há suficien-
te sobreposição permitindo, senão uma definição universalmente aceite, uma
caracterização mínima do conceito” (p. 8), recomendando que convém fazer
uma análise atenta, às relações existentes, “entre o conceito de liderança e os
conceitos de poder e de autoridade” (p. 8), que lhe estão subjacentes.
Teoria dos Traços
A convicção generalizada no século passado de que para ser líder era ne-
cessário nascer com certas características, levou ao aparecimento da teoria
dos traços que procurava identificar características consistentes associadas à
Pessoas &
Sintomas _36

liderança, tais como: «ambição e energia, desejo As investigações de Stogdil abalaram o conceito da liderança baseada na
de liderar e influenciar, honestidade e integrida- personalidade, embora em 1974 o autor tenha salientado a importância de
de, autoconfiança, inteligência e conhecimento certos traços e competências, nomeadamente: “inteligência, criatividade,
relevante da área sob sua responsabilidade» fluência verbal, auto-estima, estabilidade emocional, adaptabilidade às situ-
(Robbins, 2004, p. 138); Crosby (1999), por ações, intuição penetrante, vigilância para com as necessidades dos outros,
sua vez, classifica os líderes em destruidores, tolerância ao stresse, iniciativa e persistência no enfrentar dos problemas,
procrastinadores, paralisadores, planeadores e capacidade de persuasão, desejo de assumir responsabilidades e de ocupar
realizadores, assumindo que aos tipos de perso- uma posição de poder» (Cunha, et al., 2006, p. 341), reconhecendo, portanto,
nalidades correspondem modelos de liderança. que: “(a) um individuo com certos traços tem mais probabilidades de ser um
A este esforço de sistematização teórica não foi líder eficaz do que as pessoas que deles carecem, mas tal não lhe garante
alheia a necessidade de seleccionar líderes para automaticamente a eficácia; (b) a importância relativa dos diferentes traços
o exército (Jesuíno, 1999). Estes entendimentos depende das situações” (p. 341), conclui-se, portanto, que os traços de per-
vinham de longe, segundo Barracho e Martins sonalidade não são suficientes para explicar de forma categórica a liderança,
(2010), esta definição terá sido sustentada tal- desde logo, porque não consideram as contingências situacionais; para além
vez pela primeira vez, cem anos antes por Car- de que, mesmo que um sujeito possua as características propícias para o efei-
lyle, o qual defendia a ideia de que os líderes “já to, apenas lhe aumentará as probabilidades de vir a tornar-se um líder, embora
nasciam como tal, uma vez que o poder era um necessite de tomar as decisões certas nos momentos oportunos.
dom pessoal” (p. 32). Considerada dom era,
portanto, intrínseca ao sujeito; estes teriam ca-
racterísticas que os colocavam em posições de Teorias Comportamentais
liderança, com capacidades para exercer com
A dificuldade de demonstrar cientificamente a teoria dos traços orientou as
eficácia natural esse papel; logo, representava
investigações para o comportamento dos líderes, esperando encontrar carac-
uma motivação suplementar para aumentar a
terísticas diferenciadoras. As investigações centraram-se no comportamento
sua influência sobre os outros e sobre a situação
dos líderes formais. Considera Cunha e colaboradores (2006, p. 348), que a
(Barracho & Martins, 2010).
miríade de estudos pode ser dividida em duas categorias, os que se debruçam
Assumindo os limites desta teoria é neces-
“simplesmente sobre o que fazem os gestores; outros procuram investigar
sário identificar o que a literatura classifica de
os comportamentos que distinguem os líderes eficazes dos ineficazes”. Na
traço. Hall, Lindzey e Campbell (2000) partindo
primeira categoria destacaram-se Mintzberg (1973, 1975) e Yukl (1998), na
de Allport definem o traço, como sendo uma
segunda os estudos que mais contribuíram ou pelo menos “que devem uma
“estrutura neuropsiquica capaz de tornar mui-
parte substancial da sua génese e pujança aos programas de pesquisa quase
tos estímulos funcionalmente equivalentes e de
simultâneos, foram desenvolvidos por Ohio State University e pela University
iniciar e orientar formas equivalentes de com-
of Michigan” (Cunha et al. 2006, p.348).
portamento adaptativo e expressivo” (p. 347).
Os investigadores da Universidade de Ohio, cujo centro de interesse era
Referem ainda que segundo Allport, o sujeito
o comportamento dos líderes das mais «variadas organizações, em relação
reflecte a sua hereditariedade e o seu ambiente,
à forma de actuar, aquando do encaminhamento dos esforços dos seus su-
evocando as variáveis pessoais e situacionais
bordinados na persecução, tanto das metas organizacionais, quanto dos ob-
de forma a justificar e valorar a importância ge-
jectivos das pessoas e grupos” (Cunha et al. 2006, p.348). As conclusões de
nética, mas também o ambiente e a aprendiza-
tais estudos apontam para a identificação de duas dimensões responsáveis
gem. Com o objectivo de validar estas variáveis
pelos comportamentos dos líderes em acção: Estrutura de Iniciação, como
fizeram-se pormenorizados estudos sobre as
estabelece os objectivos, como estrutura as suas tarefas e as tarefas dos seus
figuras de grandes líderes históricos, em busca
subordinados, para que todas as metas sejam alcançadas com sucesso e
de uma matriz de características comuns, re-
Consideração, de que modo as relações entre líderes e liderados são caracte-
presentativas do perfil típico do líder natural e,
rizadas, pela confiança e respeito das suas ideias e sentimentos e em que grau
após exaustivas pesquisas, os resultados leva-
a preocupação do líder para com a satisfação e bem-estar dos subordinados
ram a conclusões contraditórias.
emerge naturalmente.Com base nestas dimensões, identificaram modelos de
Em relação ao traço inteligência, Jesuíno
liderança que resultam do grau mais ou menos elevado de uma ou de outra
(2005) confirma e reforça o mesmo entendi-
dimensão e do grau da eventual e possível combinação entre elas.
mento ao referir que, segundo um estudo de
Apesar da pertinência e da reconhecida importância destes resultados, não
Hollingworth, um dos resultados mais signifi-
foram suficientemente conclusivos para determinar qual dos quatro estilos
cativos diz que provavelmente os líderes são
de liderança descritos seria o mais adequado em qualquer situação (Jesuíno,
mais inteligentes, mas não muito mais do que
2005). Limitaram-se à sugestão de que da combinação das duas dimensões
a média do grupo conduzido; afirma ainda que
resultaria um estilo de liderança mais consensual, tendo em conta as variáveis
os estudos efectuados revelam «baixa correla-
tanto circunstanciais quanto situacionais.
ção inteligência / liderança» (Jesuino, 2005, p.
Concluíram também que, pelo menos nas grandes organizações, líderes
28), embora Jesuíno considere, citando Mann
afectos às áreas alheias à produção, são considerados mais eficazes, quando
(1959; cit in Jesuíno, 2005, p. 28) que há indi-
o seu estilo de liderança se situa num elevado grau de consideração (Jesuíno
cação da inteligência verbal ser melhor predi-
2005) e que em relação à obtenção de maior sucesso quanto aos objectivos
tora de liderança do que factores não verbais
organizacionais, no que se refere à execução das tarefas, é o estilo cujo grau
como “memória e capacidade numérica”.
de consideração é baixo e o da estrutura é alto. Para maximizar as tarefas
 Pessoas &
37 _ Sintomas

e valorar ao mesmo nível os colaboradores, é motivação baseia-se essencialmente nas recompensas, participação e no en-
mais adequado o estilo de liderança em que se volvimento. A comunicação é transversal.
verifique alto grau de consideração e alto grau
de estrutura.
Os investigadores da Universidade de Mi- Teoria das Contingências
chigan, liderados por Likert, direccionaram as
Barracho e Martins (2010) identificam o modelo de Fiedler como o primei-
suas investigações para a mesma área e com
ro da abordagem contingencial. O modelo baseia-se nos factores situacionais,
os mesmos objectivos: identificar e definir os
incluindo na sua estrutura as duas funções do grupo de Bales, mas vistas e
comportamentos dos líderes organizacionais
entendidas de forma distinta. O modelo de contingência de Fiedler (1967)
em plena actividade. Após aprofundados e
analisa a liderança, não segundo a capacidade do líder mas em função da
exaustivos estudos, através de entrevistas e
relação entre o líder e os aspectos situacionais (Barracho & Martins, 2010).
inquéritos a líderes e subordinados, os resul-
Por sua vez, Cunha e colaboradores (2006, p. 243) consideram que “a lição
tados da minuciosa análise de toda a informa-
mais importante que aprendemos nos últimos quarenta anos, é porventura
ção recebida, foram muito semelhantes aos da
a de que a liderança de grupos e organizações, é uma interacção altamente
Universidade de Ohio (Jesuíno 2005). Defini-
complexa entre o indivíduo e o ambiente social e a tarefa”. A liderança, neste
ram os comportamentos dos líderes, em dois
sentido, é essencialmente transacção e as partes estão em permanentemente
grupos essências: comportamentos centrados
dinamismo e inconstância, por efeito quer do meio quer da autoridade formal,
na tarefa e comportamentos centrados nas re-
da organização, das tarefas e das relações líder/seguidores (Barracho & Mar-
lações pessoais. Os primeiros, referem-se a
tins, 2010).
líderes autocráticos, cujo centro de interesse
são os objectivos da organização, isto é: maior Figura 1 - Modelo contingencial de Fiedler
e melhor produção. Os colaboradores não fa-
zem parte das preocupações do líder, que é di-
recto e socialmente distante; os segundos são
próprios de líderes orientados para as pessoas.
Defendem que a organização deve preocupar-
-se com o bom ambiente de trabalho, que as
pessoas se devem sentir satisfeitas e confor-
táveis.
Likert (1961,1967, cit in Cunha et al. 2006,
p.348), na qualidade de líder deste grupo, teve
uma abordagem emblemática; continuou a
aprofundar conceitos e abordagens relativos
ao comportamento dos líderes e aos tipos
de liderança. Na sequência dos seus estudos
propôs quatro tipos de liderança: Autocrático
/ Explorador: o líder decide a tarefa, quem,
como e quando deve ser executada; Autocrá-
tico / Benevolente: o líder toma as decisões,
mas consulta os colaboradores, dando-lhes
alguma liberdade e flexibilidade no desempe-
nho das tarefas; Consultivo: o líder consulta os
colaboradores antes de estabelecer as tarefas e
tomar as decisões; Democrático / Participativo:
existe um envolvimento total dos empregados Jesuíno (1992) refere que Fiedler tem um entendimento diferente e diferen-
na definição das tarefas e na preparação das ciado da maior parte dos investigadores. Enquanto estes consideram que o
decisões. líder deve adaptar o seu estilo aos dados do contexto, Fiedler considera que o
Segundo Cunha e colaboradores (2006), líder eficaz é aquele que pode alterar os dados situacionais, adaptando-os ao
nestes quatro tipos de liderança encontram-se seu próprio estilo de liderança.
comportamentos que vão de um extremo ao
outro. Num, situa-se um estilo alimentado pela
desconfiança nas relações, superior-subordi- Conclusão
nado, em que tudo é decidido pelo topo da hie- Esta investigação visava responder ao seguinte problema, a liderança é
rarquia, não pode haver motivação significativa uma questão de personalidade, de comportamento ou de gestão da situação?
por imperar o medo causado pelas ameaças. Neste sentido, foram revistas a teoria dos traços, a teoria comportamental e a
A comunicação é vertical e descendente. No teoria contingencial; a produção científica examinada identifica, como facto-
outro passa-se exactamente o oposto, o siste- res determinantes, o comportamento e a gestão da situação. No que concerne
ma caracteriza-se pela total confiança superior aos comportamentos são determinantes por parte do líder, a capacidade de
– subordinados, descentralização decisória. A estabelece objectivos, de estruturar as tarefas, de definir as metas a alcançar,
Pessoas &
Sintomas _38
a capacidade de relação, a confiança, o respeito
pelas ideias alheias, a preocupação com a sa-
tisfação e bem-estar dos colaboradores; neste
sentido, a liderança consiste na focalização
nas tarefas e nas relações interpessoais. Nas
últimas décadas atribui-se maior influência ao
meio, considerando que a liderança é essen-
cialmente processo de negociação e, o con-
teúdo do acto negocial é o desempenho e os
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objectivos do grupo e a capacidade para gerir situações desfavoráveis inver-
tendo-lhe o sentido. Os autores revistos, com especial relevo para a produ-
ção de Correia Jesuíno, apresentam também uma visão histórica da evolução
do pensamento científico sobre a liderança e, através desta visão diacrónica,
verifica-se que as teorias da liderança acompanham a evolução histórica da
psicologia; contudo, trata-se de uma revisão circunstanciada e limitada pelo
que não contempla os novos paradigmas da psicologia, com especial relevo
para o cognitivismo, a psicologia positiva e as neurociências.
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Sociogénese versus Socialização:
Uma Reflexão
(Sociogenesis versus Socialization: A Reflexion)
Maria da Conceição Rodrigues Ferreira
Resumo
Neste trabalho, apresentamos uma reflexão
sobre os conceitos de sociogénese e de sociali-
zação no desenvolvimento humano. O conceito
de sociogénese remete-nos para o trabalho de
Vygotsky, professor e investigador Russo, cuja
teoria marxista do desenvolvimento intelectual
humano, ainda hoje tem repercussões no estu-
do do desenvolvimento e da aprendizagem dos
processos cognitivos, em geral, e da linguagem e
comunicação humanas, em particular. Numa das
principais obras de Vygotsky, Mind in society: The
development of higher psychological processes,
o autor defende a tese de que o homem é produ-
to da sua cultura e que o pensamento humano é
o resultado de um longo processo histórico. Por
outro lado, salienta que através da educação, o
homem transforma-se e apropria-se da sua cul-
tura, tendo a linguagem um papel primordial no
desenvolvimento global humano.
O conceito de socialização é fundamental na
obra de Bronfenbrenner, professor e investigador
Americano, que nos oferece uma interpretação
nova sobre o desenvolvimento humano, ao inte-
grar na sua teoria o conceito de desenvolvimento
em contexto. Para este autor, o ser humano faz
parte de um sistema, que por sua vez é composto
por vários subsistemas que influenciam a forma
como o indivíduo interage com o social. A inova-
ção deste paradigma reside então na forma como
o conceito de desenvolvimento é formulado, dei-
xando a ênfase de estar nos processos psicoló-
gicos, como interpretados tradicionalmente, para
se focalizar no seu conteúdo, ou seja, o desen-
volvimento é definido através da interacção que
a sujeito estabelece com os vários subsistemas
ecológicos e a forma como mantém, ou não, as
características essenciais dos mesmos. Assim,
para ambos os autores, a interacção social é um
factor fulcral no desenvolvimento humano, uma
vez que através da dialéctica resultante, o ser
humano é afectado e afecta as relações que se
estabelecem, entre ele e os outros.
Palavras-Chave: Sociogénese; Socialização; Interacção Social;
Transição Ecológica.
Pessoas &
39 _ Sintomas
Abstract
In this paper, we present a reflection on the concepts of sociogenesis and
socialization in human development. The concept of sociogenesis, brings us to
the work of Vygotsky, a Russian professor and researcher, whose Marxist theory
of human intellectual development, still has repercussions in the study of cog-
nitive processes’ development and learning, in general and of human language
and communication, in particular. In one of his main works, Mind in society: The
development of higher psychological processes, Lev Vygotsky raises the thesis
that man is the product of their culture and that human thought is the result of
a long historical process. On the other hand, refers that through education, men
transform theirselves and interiorize their own culture, where language has a fun-
damental role in an overall human development.
The concept of socialization is central to the work of Bronfenbrenner, an Ame-
rican professor and researcher, who has offered us a new interpretation on hu-
man development by integrating, in his theory, the concept of development in
context. For this author, human beings are part of a system, which in turn is
composed of several subsystems that influence how the individual interacts with
society. The innovation of this paradigm lies in the way the concept of develop-
ment is formulated, leaving the emphasis on traditional psychological processes
to be focused in its content, that is, development is defined through the inte-
raction that the subject establishes with the various ecological subsystems and
the way that keeps, or not, their essential characteristics. Thus, for both authors,
social interaction is a key factor in human development, since through the re-
sulting dialectic interaction, a human being is affected and affects relationships.
Keywords: Sociogenesis, Socialization, Social Interaction, Ecological Transition.
Sociogénese versus Socialização:
Uma Reflexão
No que se refere à reflexão sobre a temática Sociogénese versus Socialização,
inicio, o seu desenvolvimento, a partir dos seguintes pressupostos:
O conceito de sociogénese está ligado ao trabalho de Lev Vygotsky (1978) quando
este se refere à origem social dos processos psicológicos do ser humano.
O conceito de socialização está ligado ao trabalho de Urie Bronfenbrenner
(1979) quando este defende que a percepção que o sujeito tem dos outros e da
interacção que se gera entre eles, influencia o desenvolvimento, em contexto, do
ser humano.
Deste modo, e de acordo com o modelo sociocultural de Lev Vygotsky, o de-
senvolvimento humano implica, no seu decurso, aspectos cognitivos, afectivos e
motivacionais, atribuindo-se ao psicólogo a difícil tarefa de reconstituir a origem e
o decurso do comportamento humano, desde a sua concepção até à morte.
Já, de acordo com a perspectiva ecológica, apresentada por Urie Bronfenbren-
ner, o desenvolvimento do ser humano ocorre como resultado de interacções
recíprocas entre as características do sujeito e as propriedades dos diversos con-
textos, tendo como resultado a transformação do humano.
Pessoas &
Sintomas _40
Assim, podemos verificar que Vygotsky (1978)
fundamenta a sua análise, teórica e experimental,
em três temas que podem ser expressos pelas
seguintes indagações:
Qual a relação entre o ser humano e o ambien-
te, do ponto de vista físico e social? ou, dito por
outras palavras, como é que as relações interpes-
soais se repercutem no desenvolvimento do ser
humano?
Qual a influência dos instrumentos de natureza
cultural no desenvolvimento global do ser huma-
no?
Como é que através da análise desenvolvimen-
tista do comportamento humano se compreende
o papel interactivo dos diversos aspectos socio-
culturais na organização do funcionamento inter-
-psicológico?
Na decorrência desses questionamentos,
Vygotsky (idem, ibidem) elabora o seu quadro
teórico e desenvolve vários princípios que cons-
tituem, em parte, a originalidade do pensamento
do autor.
O desenvolvimento do humano assenta, es-
sencialmente, na interacção dialéctica que se
estabelece entre cada sujeito e o contexto social a
que pertence, especialmente, durante a realização
de qualquer actividade significativa.
A internalização dos processos simbólicos en-
globa certos aspectos da estrutura da actividade,
que se desenvolver num plano externo e passa a
ser executados num plano interno.
Os instrumentos psicológicos do sujeito, são
internamente orientados através da auto-regula-
ção, sendo as capacidades do indivíduo transfor-
madas em funções mentais complexas.
Verificamos, então, que Vygotsky (1978)
aponta como factores determinantes para o de-
senvolvimento humano, o contacto físico, emo-
cional e social, que se estabelece entre diferentes
indivíduos de uma determinada cultura, pelo que,
não só o indivíduo é influenciado e, consequente-
mente, transformado pelo meio sociocultural de
que faz intrinsecamente parte, como também, e
por reciprocidade dialéctica, o influencia e trans-
forma.
Deste modo, o indivíduo ao colaborar no de-
senvolvimento do processo social, não só adqui-
re uma compreensão global do seu significado
- aspecto inter-psicológico do desenvolvimento
- como, pelo facto de disponibilizar as suas capa-
cidades na resolução de problemas significativos,
transforma-se e reorganiza-se do ponto de vista
das suas funções psicológicas - aspecto intra-
-psicológico do desenvolvimento.
Além disso, e ainda no que se refere ao estudo
sobre a explicação de como é que o conhecimen-
to externo se transforma em desenvolvimento
intra-psicológico, Vygotsky atribui, ao processo
de internalização, a ocorrência de três etapas de
transformação.
As actividades que se desenvolvem externa-
mente ao indivíduo são reconstruídas num plano
interno.
Os processos que se desenvolvem de forma interpessoal são transformados
em processos intra-pessoais.
A transformação de um processo interpessoal num processo intra-pessoal é
o resultado de uma longa série de eventos que decorrem durante todo o processo
de desenvolvimento do sujeito.
Assim, e em síntese, podemos dizer que, para Vygotsky (idem, ibidem), a
transformação do processo interpessoal em intra-pessoal resulta da modificação
de uma actividade externa até à sua forma “definitivamente” interiorizada que, por
se encontrar em relação com o domínio cultural, poderá sofrer transformações
qualitativas no sentido de contribuir para uma melhor adaptação do indivíduo a
um ambiente controlado, muitas vezes, por forças em constante mutação, em que
o sujeito passa, progressiva, de uma situação em que se encontra submetido ao
controlo do ambiente social para uma outra etapa em que, através de realizações
conscientes e voluntárias, estabelece a auto-regulação dos processos psicológi-
cos de ordem superior (Vygotsky, 1978).
Por outro lado, e dando continuidade á temática sociogénese versus sociali-
zação, verificamos que, no se refere à perspectiva ecológica de Bronfenbrenner
(1993) sobre o processo de desenvolvimento humano, o autor interpreta-o como
o estudo científico da acomodação progressiva e mútua entre o sujeito e as pro-
priedades dos cenários imediatos e contextos mais alargados, em que os primei-
ros se encontram envolvidos. Deste modo, propõe que:
As características do sujeito e do meio ambiente, assim como a estruturação
dos vários cenários ambientais e os processos que ocorrem dentro, e entre eles,
são interdependentes e devem ser analisados em termos de sistemas.
O estatuto desenvolvimentista do sujeito reflecte-se na variedade e complexi-
dade estrutural das actividades que inicia e mantém na ausência de orientação por
parte dos outros.
Em decorrência, o mesmo autor (2002) estabelece que o objectivo da expe-
riência ecológica é a descoberta ou a identificação das propriedades dos vários
cenários e dos processos que afectam e são afectados pelo comportamento e pelo
desenvolvimento do indivíduo. Reconhece, ainda, que a mudança do indivíduo,
ocorre em função de diferentes níveis de variáveis e sobretudo em função das
diferenças existentes entre os vários sistemas, tendo levantado várias hipóteses,
entre elas as seguintes:
O desenvolvimento da pessoa é função da variedade e complexidade estrutural
das actividades realizadas por outros e que se tornam parte do campo psicológico
do sujeito, quando este é envolvido na resolução conjunta da problemática ou
quando a sua atenção é atraída para aspectos específicos, dessas actividades.
Quando duas pessoas prestam atenção às actividades uma da outra (díades
observacionais), a probabilidade de cooperação aumenta (díades de actividade
conjunta).
Quando duas pessoas participam de uma actividade conjunta, é provável que
desenvolvam sentimentos mais diferenciados e duradouros, em relação uma à
outra.
O impacto desenvolvimentista de uma díade aumenta em função do nível de
reciprocidade que se manifesta no sentido do equilíbrio, em favor da pessoa em
desenvolvimento.
O impacto desenvolvimentista de uma díade observacional tende a ser maior
quando ela ocorre no contexto de uma díade de actividade conjunta.
O impacto desenvolvimentista da aprendizagem observacional aumenta se
ocorrer num contexto de mutualidade de sentimentos positivos.
Os padrões de actividade progressivamente mais complexos favorecem a
aprendizagem e o desenvolvimento dos sujeitos em interacção, num clima de
apego emocional sólido e duradouro.
De facto, Bronfenbrenner & Morris (1998) afirmam que na pesquisa ecológica
é desejável analisar a relação entre o indivíduo e o meio que o envolve, o que
requer o estabelecimento de um conjunto de proposições relacionadas com os
vários sistemas nos quais o indivíduo está integrado, desde o mais próximo (mi-
crossistema) aos mais alargados (macro e cronossistema), o que permitirá, de
acordo com o autor, a formulação de preposições e hipóteses mais consistentes.
Assim, Bronfenbrenner (1979), enuncia três preposições que fundamentam o
estudo sistemático da interacção organismo/meio, a saber:
Se um membro de uma díade sofre uma mudança desenvolvimentista é prová-

vel que o outro também se transforme.
Uma análise do desenvolvimento deve levar
em conta o sistema interpessoal total que opera
num dado ambiente. Este sistema incluirá todos
os participantes presentes (incluindo o investiga-
dor) e envolverá relações de reciprocidade entre
eles.
Num ambiente em que operam mais que uma
pessoa, o modelo analítico deverá ter em conta a
influência indirecta de terceiras pessoas no que
se refere à interacção entre os membros da díade
– efeito de segunda ordem.
Deste modo, e de acordo com o autor acima
referido (idem, ibidem), os padrões de actividade
progressivamente mais complexos favorecem a
aprendizagem e o desenvolvimento dos sujeitos
em interacção, sendo que a capacidade de uma
díade de funcionar como um contexto de desen-
volvimento depende da existência e da natureza
de outros relacionamentos que apoiam as activi-
dades que ocorrem na díade original.
Consequentemente, Bronfenbrenner (1992),
postula que a competência cognitiva de um indi-
víduo ou de um dado grupo deve ser interpretada
à luz da cultura ou subcultura ao qual pertence
e, em decorrência, postula que a compreensão
científica do processo de desenvolvimento deverá
incorporar não só aspectos contextuais como não
contextuais, uma vez que a inter-relação bidirec-
cional dos dados referentes a uma cultura par-
ticular e às subculturas existentes, aumentará a
sua compreensão.
Por outro lado, o mesmo autor (idem, ibidem),
refere que as diferenças no desempenho cogni-
tivo entre grupos pertencentes a diferentes cul-
turas, ou subculturas, são função da experiência
que os indivíduos adquirem em interacção com
os diversos tipos de processos cognitivos sub-
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Pessoas &
41 _ Sintomas
jacentes a uma dada cultura ou subcultura, num determinado período histórico.
Além disso, o mesmo autor (idem, ibidem) postula que a coerência de tem-
peramento e o carácter do indivíduo não se expressa, ao longo do tempo e dos
diversos contextos, através da permanência dos padrões de desenvolvimento mas
sim, através da consistência, ao longo do tempo, da forma como o indivíduo
transforma o seu comportamento em função dos diversos contextos, próximos
ou remotos, dos quais faz parte.
Por outro lado, Bronfenbrenner (1993) salienta ainda que as características do
sujeito que com maior probabilidade moldam o seu desenvolvimento constituem
aspectos do comportamento ou das crenças que reflectem uma orientação activa,
selectiva e estruturante em relação ao ambiente e/ou que tendem a provocar reac-
ções no mesmo, sendo que o efeito de tais características no percurso do desen-
volvimento do sujeito depende, de modo significativo, dos padrões de respostas
advindas do ambiente, no qual o sujeito se insere.
Ainda, o mesmo autor (idem, ibidem) refere que qualquer qualidade humana
está intrinsecamente incluída, e encontra o seu significado e expressão especí-
ficos, em contextos particulares, que resultam do ambiente geral que rodeia o
indivíduo. Consequentemente, postula que existe sempre uma inter-relação entre
as características psicológicas do sujeito e o ambiente ao qual pertence.
Deste modo, e em jeito de conclusão, propomos que tanto Vygotsky quan-
to Bronfenbrenner defendem que através da construção de sínteses, o sujeito
restabelece, constantemente, o processo de construção activa subjacente ao seu
desenvolvimento global.
Assim, para Vygotsky, o princípio explicativo das relações entre as funções
mentais mais simples e as mais complexas, reside na interacção dialéctica entre
o sujeito e o meio sociocultural que lhe corresponde, hipótese similar à de Bron-
fenbrenner que postula que o desenvolvimento humano implica num processo de
acomodação progressiva de um organismo em mudança, a contextos igualmente
em mudança.
Por último, salientamos que ambos os autores defendem a análise e a inter-
pretação da origem e do desenvolvimento de formas complexas do pensamento
humano, ao postularem que o organismo humano não depende directamente dos
estímulos externos e da relatividade ambiental. Consequentemente, levantaram
várias hipóteses que ainda hoje nos apresentam, na sua globalidade, desafios
consonantes com a análise dos processos mentais superiores, através do estudo
das interacções que se estabelecem entre os aspectos biológicos, sociais, cultu-
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Reflexões sobre o tempo
Thoughts about time
José Costa Dantas
Resumo
A sociedade do conhecimento obriga todo e
qualquer profissional a redefinir-se na sua ma-
neira de estar no mundo, e concretamente no
mundo do trabalho; este processo, complexo
e nem sempre livre de sofrimentos diversos,
passa, a nosso ver, por uma reformulação dos
conceitos de tempo e, simultaneamente, pela
única forma de combater a corrosão profissio-
nal: a gestão das competências.
Desta forma se conseguirá, e não parece
haver outra, a luta sempre titânica entre o pas-
sado que aprisiona e o futuro que amedronta: o
tempo é de cada um e a cada um cabe geri-lo.
Se assim não for, o tempo que não pertença a
cada um fará dele uma vítima daquela que será
uma força motriz da modernidade: o prazer de
aprender a desaprender.
Implicações: novas formas (filosofia) de
olhar os recursos humanos nas organizações.
Palavras-chave: tempo, paradigma, gestão, aprender,
desaprender, competências.
Abstract
The knowledge society forces all profes-
sionals to redefine themselves and their way
of being in the world, and particularly their
working world and life; from our point of view,
this process, complex and not always safe of
various sufferings, consists of a reformulation
of the concepts of time and, simultaneously, of
the only way to fight professional corrosion:
competencies management.
This will result, and there seems to be no
other way around it, on the always titanic stru-
ggle between the imprisoning past and the fri-
ghtening future: time belongs to us and it is up
to us to manage it.
If that’s not the case, the time that doesn’t
belong to one’s own will make him a victim of
what will be modernity’s driving force: the plea-
sure of learning and unlearning.
Implications: new ways (philosophy) of
looking at the human resources within the
company.
Keywords: time, paradigm, management, learning, unlearning,
competencies.
Pessoas &
43 _ Sintomas
Como me recordo daquelas noites em que as estrelas me serviam de
pontos de marcação para mil figuras por mim inventadas e reinventadas nas
constelações dos meus sonhos. E eram renas e barcarolas, cavalos e cava-
leiros, lanças e soldados, enfim, todo um encanto de possibilidades que me
deixavam acordado, deitado de costas, nos fardos de palha acabada de colher
pelas mãos grossas e fortes de meu pai!
E assim eu ficava, maravilhado, no recôndito de mim, puxando pela não
memória do tempo, nem de mim, e interrogava-me como lá tinham chegado,
quem as lá tinha colocado, como teriam sido acesas essas fogueiras que ar-
diam num eternamente que esperava por mim até ao dia seguinte. E nesse dia
que era outro, eu lá estava e as tais estrelas estavam mesmo por cima de mim,
no mesmo sítio em que as tinha deixado lá no fardo de palha de meu pai. E no
outro que se seguia, e os dias seguem-se sempre uns aos outros, nunca com
intervalos entre eles, nem adesivos de prega e desprega, nunca gémeos mas
sempre filhos doutra madrugada.
E eu pensava isso. E pensava, também, noutros aquilo que vinham sempre
dar ao mesmo sítio preferido: o fardo de palha colhido pelas mãos grossas e
fortes de meu pai. E porquê?
Era ali que eu construía as minhas certezas que duravam até ao dia seguin-
te sobre o tempo que nunca me faltava: abundava e renascia, fertilizava-se
num eterno devir, sempre filho doutra madrugada que era parida pelo dia e
pela noite (este acasalamento parecia-me fantástico e dava frutos e legumes,
pássaros e tantas coisas mais).
Mas um dia adormeci na metáfora do fardo de palha e acordei com a re-
alidade brutal do sol a queimar-me os olhos da realidade. E vi que o tempo
não era assim (ou talvez fosse) e que as estrelas não ficavam à minha espe-
ra e que havia madrugadas que não eram de nascimento mas, isso sim, de
fim de ciclos, de necrotério nunca antes pensado, de paragem definitiva, de
tempo sem tempo. É verdade: só precisa de tempo quem tem a certeza que
um dia não lhe faltará mais tempo: nessa ocasião a opacidade colocou-se-lhe
nos lábios aferroando-o num eterno que leva (levará?) às estrelas. E, então,
percebi-me na dialética do futuro com ponteiros e relógios, com acelerações
e mares de palha donde nunca mais saía, de arames farpados que aumentam
a aspereza da espera.
A natureza do tempo tem sido um dos maiores problemas filosóficos desde a anti-
guidade. Concebemos bem o tempo quando o concebemos como um fluxo? Se é esse
o caso, o tempo flui do futuro para o passado, mantendo-nos como barcos atolados
no meio de um rio? Ou flui do passado para o futuro, transportando-nos com ele? E
pode fluir mais depressa ou mais devagar? Estas questões parecem suficientemente
difíceis (ou absurdas) para nos encorajar a rejeitar a metáfora do tempo. Mas, se não
concebermos o tempo como um fluxo, como poderemos conceber a sua passagem? O
que distingue o presente do passado e do futuro, se é que há alguma distinção objecti-
va? O que dá ao tempo a sua direcção – o que explica a assimetria entre o passado e o
futuro? Faz algum sentido falar de uma existência intemporal, ou só faz sentido falar da
existência no tempo? É o tempo infinitamente divisível, ou será que pode ter uma textura
granular, existindo assim o mais pequeno pedaço ou fracção do tempo? Muitos destes
problemas foram colocados pela primeira vez na Física de Aristóteles sob a forma de
paradoxos ou problemas sobre a própria existência do tempo. Um dos problemas é que
o tempo não pode existir já que nenhuma das suas partes existe (o instante presente,
por não ter duração, não pode contar como uma parte do tempo). Um outro problema
surge ao perguntarmos quando deixa o instante presente de existir porque qualquer res-
posta envolve uma contradição: não deixa de existir no presente, porque enquanto existe
Pessoas &
Sintomas _44
não deixa de existir; não deixa de existir no mo-
mento seguinte, porque na continuidade temporal
não existe o momento seguinte (do mesmo modo
que não há uma fracção seguinte a uma qualquer
função dada); não deixa de existir num momento
posterior porque aí já deixou de existir. No entan-
to, não podemos conceber o instante presente
como algo que existe continuamente, porque,
nesse caso, aquilo que aconteceu há 10000 anos
seria simultâneo com o que acontece hoje (Black-
burn, 2007, 423).
Quando pensamos em tempo, um objeto
aparece-nos, logo, no pensamento. No pulso
colocado ou na algibeira; na cozinha ou noutro
lado; na hora da merenda ou no último olhar
antes de adormecer. Esse objeto (que eu amo
ou detesto) é o relógio. Será o relógio o reflexo
do tempo? É o relógio o tempo em si mesmo?
O pensamento mais comum e redutor é res-
ponder sim às questões acima apresentadas. O
relógio, no conhecimento denominado de po-
pular, é o tempo, controla e dita o mesmo. Aos
bocaditos; aos pedacitos, maiores ou menores,
feitos retalho de horas, minutos e segundos;
e Descartes está sempre lá; sempre divisão;
sempre certeza para as ambiguidades da vida;
sempre ponto final para as interrogações do
que fazer no hoje ou no amanhã. E arquivar o
ontem. Eternamente.
É esta a verdadeira realidade?
Um relógio dá as horas, estamos de acordo,
passa mesmo as suas horas a não fazer senão
isso, mas não mostra nada daquilo que é o tem-
po para além deste processo de actualização.
Pelo contrário, dissimula o tempo por detrás da
máscara convincente de uma mobilidade perfei-
tamente regular. Revestindo-o de movimento,
desloca-o: o tempo torna-se uma metamorfose
do espaço, um duplicado da extensão. Mas o mo-
vimento confunde-se com o tempo? É antes uma
camuflagem do tempo ou um substituto, de resto
fácil de identificar. Quando um relógio avaria, os
seus ponteiros imobilizam-se sem que isso im-
peça o tempo de continuar a fluir. A paragem do
movimento não equivale à paragem do tempo: um
objecto imóvel é tão temporal como um objecto
em movimento (Klein, 2007, 14).
O relógio não é o tempo, não reflete o tem-
po, simplesmente mostra horas sem pudor. E
se sentimentos expressasse, de certeza que
sorria de soslaio por pensar que nos envelhe-
ce a todos. Pelo menos assim o pensamos. Ou
há quem pense. Eu nego-me a pensar o tempo
em circunferências ou quadrados, em retân-
gulos ou ovais; mas sempre aprisionamento;
sempre circuito fechado; só que o tempo, em
si, é muito mais que isto, é imensamente mais
complexo. E é interessante. Pelo menos dá-me
o que me torna humano, a certeza de que os
ponteiros da minha vida onde dia pararão. E
aqui a humanidade de cada um relembra-se no
badalar dos sinos da igreja que também anun-
ciam as horas.
O tempo habita fora do relógio.
Mais precisamente, não há muito mais tempo dentro de um relógio do que fora
dele, pela simples razão de que ele não existe em lado nenhum de maneira directa: este
tempo que fabrica a sucessão dos instantes nunca o vimos, nem nunca o cheiramos,
o escutamos ou tocámos. Na verdade, não percebemos senão os seus efeitos, as suas
obras, os seus adornos, as suas metamorfoses, que podem enganar-nos a respeito da
sua natureza (Klein, 2007, 15).
Tempo físico e tempo psicológico, solução e ou pretensão de saída airosa
para uma questão nunca respondida plenamente? Tempo de espera e ou de
partida? Tempo da trabalho feito foice e martelo e ou tela e cinzel? Tempo
feito noite não dormida ou cesta apressada? Tempo de parto ou de alegoria
da vida?
Tempo físico e tempo psicológico distinguir-se-iam igualmente pelas suas maneiras
correspondentes de apresentar o presente. O presente do tempo físico tem uma dura-
ção nula. Concentra-se num ponto, precisamente o instante presente, que separa dois
infinitos um do outro: o infinito do passado e o infinito do futuro. O tempo psicológico,
por sua vez, mistura dentro do próprio presente um pouco do passado recente e um
pouco do futuro próximo. Cria, portanto, uma certa duração ao verificar o que o tempo
físico não pára de separar, retendo provisoriamente o que transporta, incluindo o que
ele exclui (Klein, 2007, 133).
Mas eu lembro-me de tempos que se cruzaram (abalroaram) em contem-
plações de linearidade, nem antes e depois, de círculos ou elipses. E que não
cabem em explicações ou abraços do meramente físico ou psicológico! E
Freud bate-me à porta ou ao postigo e relembra-me essa certeza.
E aí aparece o tempo no inconsciente: não pode ser visto nem interpretado
pelas linhas retas do saber.
O inconsciente contenta-se em guardar, embora fora de qualquer relação temporal
linear, vestígios dos depósitos do passado que são retidos apenas em função da sua
intensidade e que podem sempre contaminar-se uns aos outros, a ponto, às vezes, de
baralhar a ordem da sua sucessão: às vezes é apenas fora de tempo que um aconte-
cimento passado se transforma realmente num acontecimento. Um efeito de desfasa-
mento temporal interpõe-se entre a data de um facto passado e a sua assimilação pelo
sujeito (Klein, 2007, 142).
Esta questão do tempo no inconsciente é intrigante, não é? O inconscien-
te não se importa com o esquartejamento do tempo… mas guarda e retém
pedaços do tempo, podendo estes posteriormente aparecerem sem qualquer
relação com uma linha temporal lógica, isto é, uma linha que vai do passado
para o futuro. Torna-se confuso percebermos as ideias de Freud pois o que
realmente se constata é que mesmo no inconsciente o tempo está presente,
simplesmente não está da mesma forma como acontece no já mencionado
tempo físico (Klein, 2007).
Mas, afinal, qual a medida do tempo?
Agostinho, que foi de Hipona, tentou encontrar a solução. Mas qual a me-
dida do tempo? Agostinho frisa que o tempo só pode ser medido na mente
de cada um.
É em ti, meu espírito, que eu meço o tempo. Não me perturbes, ou melhor, não te
perturbes com o tumulto de tuas impressões. É em ti, repito, que meço os tempos.
Meço, enquanto está presente, a impressão que as coisas gravam em ti no momento
em que passam, e que permanece mesmo depois de passadas, e não as coisas que
passaram para que a impressão se reproduzisse. É essa impressão que meço, quando
meço os tempos (Agostinho, 1984, 353-354).
O tempo é de cada um, o tempo é a perceção que cada um tem do que lhe
vai acontecendo, do que aconteceu e do que espera que venha a acontecer. E
aí, cada qual, na sua existência, afirma-se detentor de uma quase-eternidade.
Percebe-se e projeta-se no seu tempo.
Agora está claro e evidente para mim que o futuro e o passado não existem, e que
não é exato falar de três tempos – passado, presente e futuro. Seria talvez mais justo
dizer que os tempos são três, isto é, o presente dos fatos passados, o presente dos
fatos presentes, o presente dos fatos futuros. E estes três tempos estão na mente e não

os vejo em outro lugar. O presente do passado é
a memória. O presente do presente é a visão. O
presente do futuro é a espera. Se me é permitido
falar assim, direi que vejo e admito três tempos, e
três tempos existem (Agostinho, 1984,344-345).
E esta pertença do tempo pode, também, ser
colocada em patamares mais imediatos e exis-
tenciais. Sarte, com o sue olhar diz que
A temporalidade é evidentemente uma estru-
tura organizada, e esses três pretensos elementos
do tempo, passado, presente, futuro, não devem
ser encarados como uma coleção de dados (data)
cuja soma deve ser efetuada – como, por exem-
plo, uma série infinita de agoras na qual uns ainda
não são, outros não são mais – e sim como mo-
mentos estruturados de uma síntese original. Se-
não, vamos deparar antes de tudo com esse para-
doxo: o passado não é mais, o futuro não é ainda;
quanto ao presente instantâneo, todos sabem que
não existe: é o limite de uma divisão infinita, como
o ponto sem dimensão. Assim, toda a série se
aniquila, e duplamente, já que o agora futuro, por
exemplo, é um nada enquanto futuro e se realiza-
rá em nada quando passar esse estado de agora
presente. O único método possível para estudar a
temporalidade é abordá-la como uma totalidade
que domina suas estruturas secundárias e lhes
confere significação (Sartre, 2003, 158).
Será desta realidade (ou quase-realidade)
que nasce a tal náusea que parece lamber a
modernidade? É aí que se encontram a portas
fechadas? Os muros?
O homem não poderia (ou não deveria) viver
isolado num estado presente.
Em uma palavra, se começamos fazendo do
homem um insular encerrado na ilha instantânea
de seu presente, e se todos os seus modos de
ser, assim que aparecem, estão destinados por
essência a um perpétuo presente, suprimiu-se
radicalmente todos os meios de compreender
sua relação originária com o passado. Assim
como os geneticistas não lograram constituir a
extensão com elementos inextensos, tampouco
lograremos constituir a dimensão passado com
elementos tomados exclusivamente do presente
(Sartre, 2003, 160).
O passado existe?
O passado não é nada, também não é presen-
te, mas sua própria fonte acha-se vinculada a cer-
to presente e certo futuro. (...) Meu passado não
aparece jamais no isolamento de sua preteridade;
seria até absurdo considerar que pudesse existir
Bibliografia
»» Agostinho, S. (1984). Confissões. São Paulo,
Paulus.
»» Blackburn, S. (2007). Dicionário de Filosofia. Lis-
boa, Gradiva.
Pessoas &
45 _ Sintomas
como tal: é originariamente passado deste presente. E é assim que deve ser elucidado
previamente (Sartre, 2003, 162).
Não temos passado, mas o que fomos no passado faz o que somos hoje.
Torna-se, dessa forma, essencial reter que o passado influencia diretamente o
eu atual e por esse facto tem, sempre, que ser tido em consideração. O pas-
sado tem que ser presente no nosso pensamento (Sartre, 2003). O presente
não deve esconder ou anular o passado. Este rima do que foi e do que será,
encanto e desencanto, momento e continuidade.
Meu presente consiste em ser presente. Presente a quê? A esta mesa, a este quar-
to, a Paris, ao mundo; em suma, ao ser-Em-si. Mas, inversamente, o ser-Em-si estará
presente a mim e ao ser-Em-si que ele não é? Se assim fosse, o presente seria uma
relação recíproca de presenças. Mas é fácil ver que não é assim. A presença a... é uma
relação interna do ser que está presente com os seres aos quais está presente. Em caso
algum pode tratar-se de simples relação externa de contiguidade. Presença a... significa
existência fora de si junto a... Aquilo que pode ser presente a... deve ser de tal modo em
seu ser que possa haver neste uma relação de ser com os demais seres. Só posso estar
presente a esta cadeira se estiver unido a ela em uma relação ontológica de síntese, se
estiver lá, no ser desta cadeira, como não sendo esta cadeira (Sartre, 2003, 174).
E o que é o futuro neste contexto? É algo que será e será para cada um.
Para mim, para o outro e que se cruza nessa dialética. Pode-se negá-lo? Não
e por uma razão simples: ele acontece, dá-se.
O que podemos igualmente afirmar é que, à semelhança do que acontece
com o passado, onde afirmamos que o que nele fomos condiciona o presente
que somos, o nosso presente também irá ter direta influência no futuro que
ainda não somos mas seremos. É inquestionável que o que fazemos no agora
terá repercussões no depois, isto é, no que viremos a ser. O futuro continua a
ser uma incógnita e muito do que esperamos vir a ser poderá não se verificar,
mas é certo que o que somos de alguma forma marca o que seremos, mesmo
tendo em conta todas as possibilidades e considerando o que é imprevisível
(Sartre, 2003).
Em termos de trabalho há que saber ganhar uma intemporalidade que vai
para além da aquisição do imediato e do exclusivo.
Quem quiser estar à frente do tempo, no seu tempo, tem que, obrigatória
e necessariamente, ter o prazer de buscar constantemente o conhecimento,
gerir as oportunidades e, até, gerar esse mesmo conhecimento.
Como poderá acontecer isso? Através da aprendizagem contínua, do pra-
zer de aprender e desaprender.
O caminho é exatamente esse: uma vontade indómita de aprender con-
tinuamente. Dessa forma estaremos, quase sempre, atualizados e aptos a
percecionar o porvir de forma mais eficaz e eficiente. É o único caminho para
sermos os senhores do nosso tempo.
Não obstante a todas as conceções de tempo que apresentámos e que
nos permitem compreender melhor tão vasto conceito, a interiorização de
que depende basicamente de nós dominarmos o nosso tempo, deve ser algo
sempre presente na nossa mente. Tal não acontecendo, serão apenas sobre-
viventes todos os que não ousarem ser antes do acontecer. Para esses, o
mundo correrá rápido demais e os engolirá sem clemência. E com sorte terão
uns segundos para amaldiçoar as oportunidades perdidas.
»» Klein, É. (2007). O tempo, de Galileu a Einstein. Casal de Cambra, Caleidoscópio.
»» Prigogine, I. (1988). O nascimento do tempo. Lisboa, Edições 70.
»» Sarte, J-P. (2003). O Ser e o Nada. Petrópolis, Editora Vozes.
Pessoas &
Sintomas _46

Trabalho, igualdade e inclusividade

na pós-modernidade
Work, equality and inclusivity in postmodernity
eduardo duque
António Almeida Calheiros

RESUMO structured as a fragmented culture and that are subjected to the deconstruc-
tion and to the metanarratives. This research explains the “inevitability” of the
Com o presente artigo pretende-se reflectir past, emphasizing options and routes chosen, and denounces the practices of
sobre a relação existente entre o trabalho, a the present, taking as a reference the horizons of citizenship and commitment
utopia da igualdade e a inclusividade. Esta re- to the knowledge society as the panacea for inclusiveness. It is a discourse
flexão, porém, terá de ser enquadrada no con- divorced from reality and that is far from putting the individual at the center
texto histórico e conceptual que a estruturou e of political attention.
a ajuda a explicar. Pretende-se uma abordagem Keywords: modernity, post modernity, work, equality and inclusiveness.
analítica que cruze diacronicamente os valores
da pós modernidade e as actuais práticas do
mundo laboral. Chega-se à conclusão de que a Introdução
relação atrás referida está profundamente eiva-
O tema que aqui tratado aborda a questão da relação entre trabalho, igual-
da pelos valores da pós-modernidade. O inte-
dade e inclusividade na pós-modernidade. Com o intuito de se contribuir para
resse e o discurso ideológico criam narrativas
clarificação desta temática, propõe-se neste artigo percorrer diacronicamente
pretensamente fortes e coesas, mas, porque
aceções e conceitos, enfatizando, entre estes, o processo de diferenciação e a
estruturadas numa cultura fragmentada, estão
racionalidade científica e técnica. O processo de diferenciação tem conduzido
sujeitas à desconstrução e às metanarrativas.
à fragmentação ou desintegração da razão, assim como também ao domínio
A pesquisa aqui realizada explica a “inevitabili-
da racionalidade científica e técnica. Este processo estruturou o período da
dade” do passado, enfatizando as opções e os
modernidade e abriu caminho à pós-modernidade, caraterizada por uma nova
percursos escolhidos, e denuncia as práticas
perceção e vivência do tempo e do espaço, que tem reconfigurado novos
do presente, tomando como referência os ho-
valores, relações interpessoais e processos sociais. Estas novas dinâmicas
rizontes da cidadania e a aposta na sociedade
apresentam-se como galopantes e irreversíveis, deixando a sociedade actual
do conhecimento como a panaceia para a in-
na fronteira entre o esgotamento e a superação.
clusividade. Trata-se de um discurso desfasado
A relação entre o trabalho, a utopia da igualdade e a inclusividade está su-
da realidade e que está longe de colocar o ser
bordinada a estas dinâmicas turbulentas. É sobre esta relação que se pretende
humano no centro das preocupações políticas.
refletir, procurando-se contribuir para o esclarecimento dos diferentes pontos
Palavras-chave: modernidade, pós-modernidade, de vista já existentes, embora limitando este contributo à análise e diagnós-
trabalho, igualdade e inclusividade.
tico da situação atual. Embora não haja a pretensão de serem apresentadas
soluções, as quais, em muitas circunstâncias, nem sempre são desejadas,
Abstract sabe-se que nas crises, enquanto geradoras de movimentos de superação,
podem encontrar-se elementos de esperança, que mais não são que a matéria
The present article aims to reflect on the prima de sociedades adultas e responsáveis.
relationship between work, the utopia of equa-
lity and inclusiveness. This reflection, howe-
ver, must be framed within the historical and Reflexão em torno da pós-modernidade
conceptual context that structures and helps
Ao iniciar-se esta reflexão duas perguntas se impõem, porque é que será
to explain it. Our aim is to do an analytical
importante, para este trabalho, estabelecer o que é ou o que deixa de ser a
approach that crosses diachronic values of
modernidade e a pós-modernidade? Ou, em geral, porque é que é indispensá-
post-modernity and the current practices of
vel definir a posição do ser humano na história?
working life. We come to the conclusion that
Uma primeira resposta a esta dúvida é a constatação de que uma das ca-
the aforementioned relationship is deeply tin-
racterísticas de grande parte da filosofia dos séculos XIX e XX, que representa
ged by the values of post modernity. The inte-
a herança mais próxima do ser humano, é de facto a negação das estruturas
rest and the ideological discourse supposedly
estáveis do ser, para as quais o pensamento se deveria voltar, para se “funda-
create strong and cohesive narratives, that are
mentar” em certezas não precárias. Para Nietzsche e Heidegger é decisivo, para

falar do ser, compreender em que ponto da his-
tória a humanidade se encontra (Vattimo, 1987).
Uma das visões mais difundidas e credíveis
da modernidade é, de facto, a que a caracteri-
za como a “época da história”, ao contrário da
mentalidade antiga, dominada por uma visão
naturalista e cíclica do curso do mundo. Se é
assim, parece que qualquer discurso sobre a
pós-modernidade será contraditório. Na ver-
dade, dizer-se que se está num momento pos-
terior à modernidade pressupõe a aceitação
daquilo que mais especificamente caracteriza
o ponto de vista da modernidade, a ideia de
história, com os seus corolários, a noção de
progresso e superação.
Mas o fenómeno da modernidade parece
ter esgotado os seus valores: o crescimento,
a velocidade, a mobilidade e de igual forma a
revolução, esvaziaram-se de conteúdo. Deste
modo, sem conteúdo axiológico, como será
possível falar-se de trabalho, igualdade e inclu-
sividade na sociedade em que cada um vive? A
resposta a esta pergunta apela para uma foca-
lização nalguns conceitos básicos essenciais à
compreensão do tema que aqui se vai trabalhar.
Processo
de diferenciação
Weber vê a modernidade caracterizada por
um processo de racionalização. Isto é, vê a so-
ciedade e o Homem ocidentais submetidos a
uma configuração mental, de comportamento
e de motivações que têm a sua correspon-
dência estrutural em instituições e modos de
organizar a vida. Deste modo, procura explicar
o nascimento das sociedades modernas, seja
do ponto de vista histórico seja do ponto de
vista metodológico, e considera o racionalismo
ocidental como ponto-chave, pelo facto de o
conceito de racionalização incluir um critério
de valor, permitindo que, ao se tratar da descri-
ção dos processos de racionalização social, se
assuma “que o saber materializado nas acções
é objectivo e compartilhado entre os agentes
e o observador” (Medeiros, 1994: 31), trazen-
do porém, consequências para o problema da
neutralidade.
A racionalidade, segundo este pensamento,
pode assumir diferentes conotações, em We-
ber, que a explica recorrendo a uma imagem
racionalizada do mundo da ética protestante,
através da qual a compreende como “a capa-
cidade e disposição dos homens para determi-
nadas formas de conduzir-se racionalmente na
vida” (Medeiros, 1994: 31).
A dimensão da racionalização situa-se no
plano das estruturas, isto é, Weber explica que
Pessoas &
47 _ Sintomas
as estruturas modernas da consciência se filtram, desde o plano da cultura até
ao plano do sistema da personalidade, e transformam-se num tipo de “acção
racional de acordo com os valores” e, simultaneamente, “racional de acordo
com os fins”, através dos modos metódicos de vida (Ibidem).
Surge, assim, o que Weber (1983) chamou de proliferação “das esferas
de valor” ou dimensões da racionalidade. Quer dizer que, neste momento da
história, cada uma das “esferas” já não necessita de se referir a outros crité-
rios que não sejam os ditados pelo seu próprio desenvolvimento. Chegou-se,
deste modo, ao “desencantamento do mundo” ou à sua dessacralização.
De agora em diante, cada vez que nos referirmos à razão, teremos que
perguntar a que dimensão da razão ou racionalidade nos estamos a referir. A
razão, enquanto um todo único, só tem justificação como um símbolo abstra-
to que cada vez encontra menos apoio na realidade histórica, social e cultural.
Não somente a razão, como vamos ver, mas também as visões integradas,
totalizantes.
A modernidade está, assim, caraterizada pela aparição das diversas “es-
feras de valor” ou dimensões da razão e a sua crescente autonomização.
Esta diferenciação da razão conduz à sua fragmentação ou desintegração e
ao crescente domínio, perante as circunstâncias da revolução industrial, da
racionalidade científico-técnica (Mardones, 1988).
Racionalidade científico-técnica
O predomínio de um tipo de racionalidade, a científico-técnica, é uma das
marcas da modernidade.
O homem da razão moderna copia de Copérnico a pretensão de se tornar
autónomo contra factos consumados criados pela natureza. À ciência da na-
tureza liga-se a exigência da razão moderna de passar para lá dos limites e de
conquistar a verdade científica sobre a totalidade do ser, sob a forma de um
progresso infinito. “Assim, o homem oferece a si próprio um caminho sobre
o qual ele se afasta cada vez mais do centro do cosmos. A sua vontade de
poder deixa transparecer uma situação, na perspectiva da qual a sua incrível
impotência se lhe mostra duma forma paradoxal: esta experiência assinala o
rosto do homem, designado moderno” (Kaulbach, 1991: 28).
Perante esta situação, em que o peso técnico-científico é tão óbvio, o ser
humano é capaz de ser aperceber de um fenómeno social em que reparam
tanto teóricos críticos (Habermas, 1990) como pensadores sociais interes-
sados no mantimento do sistema (D. Bell, P. Berger, etc.). Desencadeou-se
um dinamismo que foi cristalizado nesta sociedade ocidental e que avança
seguindo a sua própria razão (Mardones, 1988).
Jurgen Habermas, o mais conhecido pensador alemão contemporâneo,
herdeiro directo da Escola de Frankfurt, apesar de apresentar certa identidade
de interesses, desenvolveu as suas ideias dentro de um quadro significativa-
mente diferente, destacando-se pela sua crítica ao positivismo e às ideologias
dele decorrentes, do tecnicismo e do objectivismo ontológico e contemplativo
da filosofia teórica tradicional. É considerado o último representante da teoria
crítica de sociedade (Freitag & Rouanet, 1980).
Para Habermas, a ideia de ser moderno mudou a partir da confiança ins-
pirada na ciência, no progresso infinito do conhecimento e numa profunda
melhoria social e moral (Habermas, 1988). É desta forma que, segundo o
seu ponto de vista, surge uma nova forma de consciência moderna (Casullo,
1991).
A este modelo emergente, que se opõe ao funcionalismo dominante da
modernidade e que procura ter valor em si mesmo, é apelidado de pós-mo-
dernidade.
O pensamento pós-moderno, o pensamento da fruição postula uma atitude
vital que se traduz num estilo de vida: instrumentalização da razão e da vida
(Horkheimer, 2000), e a afirmação do vivido em cada momento “sem função
de preparar outra coisa” (Lyotard, 1987: 112). Este esteticismo é uma crítica
Pessoas &
Sintomas _48
frontal às ideologias modernas do desenvol-
vimento (Morin, 2001), do crescimento e da
sedução reducionista da novidade (Mardones,
1988).
O segundo aspecto do pensamento pós-mo-
derno, apontado por Vattimo (1987), é ser um
pensamento da contaminação. Para este autor,
está-se perante uma indicação que junta “a fi-
losofia da manhã” nietzscheana com o esvazia-
mento metafísico (Verwindung) de Heidegger.
Tratar-se-ia de uma atitude do pensamento
aberto radicalmente à multiplicidade de jogos
de linguagem que a cultura e o saber actual nos
oferecem desde a ciência, a técnica, a arte ou
os mass-media. O ser humano encontrar-se-ia
com “esse vagabundo incerto” que impõe uma
situação, na qual não há princípios nem crité-
rios fixos, determinados, fundados de uma vez
por todas. O pensamento aberto, da contami-
nação, seria pôr em mútua relação uma socie-
dade da democracia, verdadeira, participativa e
responsável. O contrário conduz à sociedade
da eficiência, hierarquizada, administrada e,
finalmente, terrorista, segundo o sistema des-
crito por N. Luhman (Lyotard, 1984).
O terceiro e último aspecto do pensamento
pós-moderno é ser um pensamento do mundo
da técnica moderna (Ge-Stell). “A técnica re-
presenta a crise do humanismo, não porque o
triunfo da racionalização negue os valores hu-
manistas, como uma análise superficial nos fez
crer, mas porque, representando o remate da
metafísica, chama o humanismo a uma supera-
ção” (Vattimo, 1987: 37). Já em Nietzsche, an-
tes de Heidegger, a crise do humanismo estava
ligada ao estabelecimento do domínio da técni-
ca na modernidade: o homem pode despedir-
-se da própria subjectividade, entendida como
imortalidade da alma, e reconhecer que o eu é,
mais propriamente, um feixe de “muitas almas
mortais” (Heidegger, 1957: 27, apud Vattimo,
1987: 39), exactamente porque a existência na
sociedade tecnologicamente avançada já não
se caracteriza pelo perigo contínuo e conse-
quente violência (Vattimo, 1987).
O trabalho de resistência a esta sociedade e
cultura modernas, que com o seu aparato tec-
no-científico ameaça destruir a humanidade,
exige uma alta complexidade da inteligência e
da sensibilidade. Isto não se consegue pelo ca-
minho “da retórica da emancipação”, nem pela
redução da complexidade da teoria dos siste-
mas (Luhmann), mas sim pela “resistência ao
simplismo, aos slogans simplificadores, aos
reclamos de claridade e facilidade, aos desejos
de restaurar valores seguros” (Lyotard, 1984:
97-100).
Perante este panorama de dúvida e de des-
confiança em relação ao desenvolvimento, que
escape é que o ser humano tem para fugir a ta-
manho problema? Não mediante a retórica da emancipação. Vattimo adverte
que, graças à sociedade da cultura de massas e dos “mass-media”, vive-se
uma estetização geral da vida, ao menos no sentido de que o atrativo formal
dos produtos pesa infinitamente mais que em qualquer época do passado. Se
alguém quiser encontrar uma expressão que resuma “o projecto pós-moder-
no”, tinha que eleger a de “estetização geral da vida” (Vattimo, 1987: 52-53).
A racionalidade de que se fala (estética) levaria a uma sociedade onde o
ideal não seria a “perfomance”, mas sim, a capacidade de viver o belo. O
pensamento (primitivo) da contaminação e da abertura radical, do sujeito e da
ontologia débil, pode ser a alternativa.
A questão da organização do trabalho e da in-
clusividade no contexto da pós-modernidade
No que à organização do trabalho diz respeito e da consequente inclu-
são social, a humanidade actual vive imersa no tumulto e na incerteza. “Com
efeito, já surgiu uma vasta leitura, das extremidades esquerda e direita do
espectro político, que tende a descrever o mundo como se ele estivesse no
auge de uma ruptura radical em todas as dimensões da vida sócio-económica
e política a que nenhum dos velhos modos de pensar e de fazer ainda se apli-
cam” (Harvey, 1992: 178). As realidades emergentes provam claramente que
a coexistência harmoniosa, resultante de uma eficaz redistribuição da riqueza,
é uma miragem, um compromisso adiado, uma tese refutada. Os fenómenos
de “exclusão social” sucedem-se à escala global, em territórios onde aparen-
temente não era suposto tal realidade acontecer. Não deixa de ser curioso que
o conceito de “exclusão social” surja no vocabulário político pela mão dos
governos socialistas franceses nos anos 80, os quais pretendiam com esta
noção designar o conjunto de pessoas que viviam à margem da sociedade e
sem protecção social. O seu uso generalizou-se e passou a designar também
a solução do próprio problema. Por isso mesmo, o vocábulo “exclusão social”
passou a estar intimamente associado à “coesão social”.
Que significado tem um e outro? Por coesão social entende-se vulgarmen-
te a partilha de um conjunto de valores comuns, assentes no bem-estar so-
cial generalizado e no orgulho cívico. A “exclusão social” é, assim, entendida
como a antítese da cidadania, porque nega ao indivíduo os seus direitos cívi-
cos, económicos e políticos. Até aqui a igualdade não era entendida apenas
no seu aspecto social e simbólico, mas essencialmente económico. Por isso,
a “exclusão social” estava conotada com a pobreza. Neste sentido, a solução
preconizada para a inclusão social passava pela redistribuição da riqueza, do
poder (empowerment das comunidades) e dos recursos. Outros, porém, de-
fendem um discurso integracionista, segundo o qual a exclusão se deve ao
desemprego e, como tal, o seu combate passa pela inserção profissional e
integração social. No outro extremo, encontramos o discurso de “subclasse”,
que culpa o pobre pela pobreza e pelo desemprego e defende que a integra-
ção depende de mudanças culturais nos valores, dado que a pobreza se deve
a circunstâncias culturais e não económicas. Há ainda, como é o caso dos
defensores da Terceira Via, quem defenda soluções alicerçadas na mistura da
corrente integracionista com a corrente de “subclasse”.
Nesta nova forma de entender e solucionar as questões da pobreza, os vocá-
bulos de “igualdade” e “fraternidade” foram substituídos pelos vocábulos “equi-
dade” e “solidariedade” respetivamente. A inclusão já não se processa através da
igualdade, mas da democratização das condições de acesso às oportunidades.
De igual modo, já não se olha para o outro como um outro eu, com quem se está
disposto a confraternizar, mas alguém com quem, receando os custos da não
inclusão, se pode ser capaz de um ato de solidariedade. Assim sendo, pode estar
a transferir-se a responsabilidade da exclusão para o sujeito e a diminuir-se ou
eliminar-se as responsabilidades do Estado. Se cada um é chamado a percorrer
o mesmo itinerário dos outros, então “a incerteza é para todos”. Estando o risco
democratizado ninguém se pode queixar de descriminação.

Assim sendo, o ser humano pode transfor-
mar-se a breve trecho num ator solitário da sua
inclusão. O medo de ser-se esquecido ou ex-
cluído tolhe os seus movimentos e, paulatina-
mente, a auto estima vai-se degradando. Esta
situação atinge não só as pessoas socialmente
mais debilitadas, mas também os jovens e al-
guns territórios desfavorecidos. O que não se
tem dito muito é que não é possível a “coesão
social” sem a “coesão territorial”. Não são só
as classes a definirem o sentido da história,
mas também os territórios onde os diferentes
povos operam. Eis a imagem menos nobre e
altruísta da inclusão social, dado que procura
apenas evitar o conflito social e perpetuar a
defesa de interesses que não têm em atenção
o conjunto da sociedade, controlando os cida-
dãos e não permitindo que estes vivam abaixo
de um padrão mínimo de subsistência (Shiro-
ma, 2002).
Não deixa de ser curioso que entre a in-
clusividade e o oportunismo a fronteira é, por
vezes, muito ténue. Pessoas que não deveriam
ter acesso a apoios sociais têm-no, dado que
os instrumentos de aferição de situações de
pobreza favorecem grupos sociais que, por
ineficiências do sistema, vivem numa eco-
nomia paralela e profundamente rentável. Ao
fazê-lo desacreditam a democracia e ajudam a
aprofundar o fosso entre um Estado responsa-
velmente generoso e um Estado indesculpavel-
mente permissivo. No que à questão da gover-
nança diz respeito, nota-se claramente que o
discurso em torno dos direitos e deveres está
enviesado. Deve-se descartar a componente
ideológica que está subjacente ao aproveita-
mento da frase produzida por Kennedy aquan-
do do seu discurso de investidura, produzido
a 20 de Janeiro de 1961, disponível em http://
www.youtube.com/watch?v=aRtcHDjG5rQ,
diz: “e assim meus compatriotas americanos:
não perguntem o que o vosso país pode fazer
por vocês, perguntem o que podem fazer pelo
vosso país”. Esta frase, porém, pode muito bem
ser um decalque de uma outra proclamada dé-
cadas antes num artigo de Gibran, designado A
Nova Fronteira (tão ao gosto de algumas forças
políticas portuguesas da actualidade centradas
no título e não no conteúdo), aplicando-se à
ideia um novo sentido. O que Gibran (2004) diz
é o seguinte: “Sois um político, que pergunta
o que o vosso país pode fazer por vós ou um
zeloso, que pergunta o que podeis fazer pelo
vosso país? Se sois o primeiro, então sois um
parasita; se sois o segundo, então sois um oá-
sis num deserto”. A troca da responsabilidade
dos sujeitos altera completamente o sentido do
discurso e as dinâmicas que daí decorrem.
De igual modo, não se pode pactuar com as
consequências negativas que advêm de uma
Pessoas &
49 _ Sintomas
cultura baseada na promoção da inércia. Entre uma e outra, medeia uma so-
ciedade em transformação, cada vez mais “aldeia global”, que exige novas
competências a gerações e culturas historicamente desalinhadas com os de-
safios com que estão a ser confrontados. Tem de se cruzar estas variáveis
com as exigências referidas por Castells (2002), quando este afirma que um
dos pilares da nova economia assenta na produtividade e competitividade dos
territórios, ou seja, na capacidade que os recursos humanos têm, nos seus
diversos âmbitos de atuação, em gerar conhecimento e em processar infor-
mação. Este pilar da nova economia assenta ainda em mais dois outros princí-
pios: é uma economia construída em rede e alicerçada, como já anteriormente
foi afirmado, em infra-estruturas de comunicações e telecomunicações efica-
zes e pouco onerosas, as quais permitem que esta mesma economia abarque
todo o planeta.
No entanto, convém frisar que as actuais redes são redes de trabalho, dado
que as redes empresariais são um termo muito antigo. A técnica traduz a
relação entre o homem e a natureza e entre o homem e o espaço geográfico.
Um destes objetos técnicos é também a rede, ou seja, toda a infra-estrutura
que permite a passagem de fluxos, conectando-os entre si e conectando o
homem com eles. Estas redes permitem uma maior flexibilidade e adaptação
à procura. O grande desafio é colocado ao nível da coordenação das activi-
dades, já que o desenvolvimento das tecnologias de informação permitiu a
sua disseminação por diferentes espaços económicos. Neste sentido, a rede
estrutura o campo de forças de cooperação ou antagonismo que caracteriza a
sociedade humana, sendo assim fonte de integração ou de exclusão. Por isso
mesmo, na sua relação com o território, as redes técnicas são essenciais à
construção de novas escalas territoriais. Estas redes, porém, não são neutras,
já que criam e reforçam a interdependência dos lugares. Por tudo isto, nota-
-se que a funcionalidade das redes técnicas influencia a institucionalidade do
território.
Apesar de abarcar todo o planeta, nem todos os países e todas as pessoas
são abrangidos e beneficiam desta nova economia. Verifica-se, na maior parte
dos casos, uma visão truncada das relações entre a população e as atividades
produtivas. A população é vista como recurso territorial, e não tanto como
sujeito e objecto territorial. Como recurso territorial é hoje valorizada em fun-
ção dos conhecimentos que possui (Orea, 2002). É evidente que o conheci-
mento foi sempre importante. No entanto, nunca como até hoje ele conseguiu
ter tanta utilidade. Esta importância deriva do desenvolvimento da ciência e
da tecnologia. Torna-se necessário utilizar as informações e o conhecimento
com vista ao desenvolvimento das organizações. A informação e o conheci-
mento não se encontram apenas nos documentos, nas bases de dados e nos
sistemas de informação, mas também nos processos de negócio, nas práticas
dos grupos e na experiência acumulada pelas pessoas para aumentar sua pro-
dutividade e conquistar novas oportunidades. Na época actual o trabalho tem
cada vez um cariz mais intelectual, onde o intangível está a ocupar o espaço
do tangível. O exemplo disso é que o valor real de uma empresa (capacidade
para gerar riqueza) já é hoje contabilizado no Balanço Patrimonial. Informa-
ção e conhecimento são essenciais, dado que a maior rendibilidade brota do
capital intelectual. Por isso mesmo, constituem-se como a informação mais
valiosa e de mais difícil gestão.
Sabe-se hoje que o crescimento do produto per capita deveu-se mais às
mudanças técnicas que ao uso do capital. Por isso mesmo, cada vez investe-
-se mais em capital humano e na produção do conhecimento, sendo que os
recursos físicos pesam cada vez menos como factores de desenvolvimento.
Por outro lado, verifica-se que os recursos humanos são cada vez mais ex-
cedentários. As dinâmicas do trabalho, sobretudo em Portugal, expressam
claramente que a vida ativa encurtou, dado que as dificuldades de entrada
no mercado de trabalho são imensas e as saídas cada vez mais precoces.
Verifica-se também que o tempo de espera por um posto de trabalho é menor
numa pessoa com elevados níveis de qualificação que num trabalhador indi-
ferenciado. Este, pelo contrário, se tem o azar de perder o emprego fica numa
Pessoas &
Sintomas _50
posição de ser muito jovem para se reformar e
muito idoso para encontrar novo posto de tra-
balho, ao passo que os primeiros, regra geral,
possuem competências nas áreas das tecnolo-
gias, o que lhes abre perspetivas de inserção
na sociedade do conhecimento. No entanto,
convém frisar que esta questão não é assim
tão linear. Tem de se distinguir entre trabalho
auto-programável e trabalho genérico. Pelo pri-
meiro entende-se a capacidade que o trabalha-
dor tem em ir redefinindo constantemente as
suas capacidades à medida que as tecnologias
vão evoluindo e as competências ficando obso-
letas. Por isso, não interessa tanto as compe-
tências (habilidades), mas antes a informação
sobre as zonas de ruptura e de estabilidade em
termos de competências actuais versus com-
petências futuras. Já o trabalho genérico não
exige tanta flexibilidade e sentido estratégico
face à mudança. O primeiro constitui o núcleo
estável das empresas, ao passo que o segun-
do se vai conectando ou desconectando com a
rede de acordo com as necessidades das em-
presas.
O saber formal não sabe lidar com o conhe-
cimento tático, construtivista, apenas torna
as pessoas hábeis no uso das ferramentas.
Já o conhecimento tático permite às pessoas
adquirirem competências de acordo com as
exigências de um trabalho auto-programável,
não explícitas, mas que permitem que quem as
detém consiga fazer as coisas melhores do que
os outros.
A compatibilização do conhecimento tático
com flexibilidade e a individualização da força
laboral só é possível através do reforço do sen-
tido de pertença do colaborador com a unida-
de produtiva. O que se verifica é a existência
de uma contradição entre a produtividade e a
flexibilidade dentro de um sistema de trabalho
precário. Este estiolamento dos laços afecti-
vos dos trabalhadores com as empresas, este
sentido de não pertença, o rompimento dos
laços laborais de classe, devido ao fenómeno
de individualização do próprio trabalho, podem
afastar o conhecimento tático das exigências
da flexibilidade e aprofundar a individualização
do trabalho. No entanto, é possível harmonizá-
-los desde que exista um compromisso social,
situação esta que vai de encontro à dimensão
sócio-efectiva das empresas (sua responsabili-
dade social), que não está em contradição com
a dimensão sócio-económica das mesmas.
Estas podem ser as causas da actual so-
ciedade dual, a qual se reflecte um pouco nos
desequilíbrios sociais que se detetam, os quais
são o reflexo dos níveis de remuneração que as
pessoas vão usufruindo, do seu maior ou me-
nor grau de inserção e do controlo que a rede
do Estado exerce sobre o indivíduo. Relativamente aos níveis de remunera-
ção, verifica-se que o aumento das qualificações não é consentâneo com a
progressão dos níveis salariais. Antes pelo contrário, até tem contribuído para
um decréscimo dos próprios salários. Prova disso é a “geração dos mil eu-
ros”, fenómeno baptizado pelos franceses para designar a camada de jovens
altamente qualificados, sem lugar na sociedade e, consequentemente, incapa-
zes de levarem uma vida autónoma. Este fenómeno rapidamente se alastrou
à Alemanha, Itália, Espanha e Portugal, sendo que, neste último país, o mon-
tante salarial usufruído por esta tipologia social fica aquém dos “montantes
chorudos” usufruídos pelos seus congéneres europeus. Já no que concerne
ao peso do Estado sobre o indivíduo, nota-se que a classe média está a desa-
parecer e os extremos demarcam-se cada vez mais em termos de tamanho e
de distanciação. É a classe média, os trabalhadores por conta de outrem e as
Pequenas e Médias Empresas que suportam o maior peso do Estado, dado
que as pessoas excluídas ou em risco de exclusão são apoiadas, e aqueles
que retiram grandes benefícios do crime organizado e da corrupção estão
protegidos pelo silêncio dos off-shores. Ainda que estes tempos de crise se
apresentem também como tempos de clarificação, tudo parece apontar para
que a sentida e falada a necessidade de mudança de paradigma não venha
a ocorrer, dado que cinicamente os enormes interesses em jogo ditarão as
regras de jogo e afastarão qualquer veleidade de justiça.
Esta realidade autofágica pode ser explicada através de uma alegoria muito
simples, que se passa a apresentar. O jogo da igualdade e da inclusividade é
semelhante a uma viagem de comboio que cada um é convidado a realizar.
Nessa viagem os passageiros agrupam-se, segundo Forrester (1997), não
como pessoas, mas dentro de tipologias impessoais que servem para tratar
com equidade as questões da desigualdade social. A estação de partida desig-
na-se por “horizontes de cidadania”, porque a isso obriga a própria essência
da democracia. A estação terminal, de acordo com a informação dada pelos
líderes económicos e políticos aos passageiros, dá pelo nome de “sociedade
do conhecimento”, vista como a panaceia para as enfermidades de que pade-
ce o actual paradigma de desenvolvimento, que se quer sustentável aos níveis
económico, social, ambiental e político.
Neste comboio, as carruagens de primeira classe são ocupadas pelas dife-
rentes tipologias de ativos empregados, que, por viajarem em primeira classe,
suportam o maior custo da viagem. As carruagens seguintes são ocupadas
pelos ativos desempregados, divididos em três grandes tipologias: desem-
pregados de longa duração (DLD) e à procura do 1.º emprego e não DLDs.
Uma vez identificadas as carruagens inicia-se a viagem, com paragem em
seis grandes estações. A primeira estação dá pelo nome de “dolce far niente”,
frequentada por passageiros com baixos níveis de auto estima e baixa noção
de deveres sociais. Na estação seguinte encontram-se aqueles que possuem
“bilhetes sem cobertura”, os quais, por terem praticado qualquer crime, são
obrigados a interromper a viagem. Na terceira estação deparamo-nos com
passageiros que recusam a viagem em virtude de estarem condicionados por
questões de género, seja devido a constrangimentos sociais (a minimização
ou ausência da importância do papel da mulher na sociedade por questões
culturais, ou a penalização económica da mulher em virtude da procriação) ou
constrangimentos individuais/familiares (quando a maternidade é assumida
como uma opção de vida incompatível com a atividade laboral). Na quarta es-
tação ficam aqueles aos que se aplica um “marreteamento das expectativas”,
dado que, com as habilitações que possuem, julgam que na sociedade existe
muitos lugares de topo e poucos lugares de base, quando na realidade sucede
o contrário. É a altura de marretear as expectativas, assimilar a frustração
e aceitar a situação. Na quinta estação encontram pessoas laboriosas que
procuram formas alternativas de vida. Nesta estação, passam outros com-
boios noutras direcções, as quais não possuem um volume de tráfego que as
torne relevantes à opinião pública. Encontram-se nesta estação as pessoas
afectas a correntes como o eco regionalismo e o socialismo ecológico. Por

último, surge a estação terminal: a sociedade
do conhecimento. Coloca-se agora a questão:
quantos chegam à estação terminal? Escassos
para os sonhos que são promovidos.
As dinâmicas dominantes nas estações são:
a competitividade (entendida erroneamente
como a capacidade para suplantar o outro e
não como a capacidade de cada um em supe-
rar-se a si mesmo), a rotatividade (em todas as
estações há um corrupio entradas e saídas de
pessoas), o absentismo (sobretudo ao nível da
partilha de conhecimentos, dado que as pesso-
as guardam a informação que possuem e, as-
sim, provocam grandes prejuízos às próprias
entidades que servem) e, finalmente o medo
(medo sobretudo em se perder o emprego e
resvalar-se para o lote dos fragilizados/exclu-
ídos).
Conclusão
Falar de trabalho, igualdade e inclusividade
na pós-modernidade significa, por um lado, in-
vocar um processo de maturidade social, aon-
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Modernidade. Lisboa: Publicações Dom Quixote.
Pessoas &
51 _ Sintomas
de se acentua a democratização das condições de acesso às oportunidades,
se pensa a técnica ao serviço do homem e da natureza e aonde as redes criam
e reforçam a interdependência dos lugares; por outro lado, e paradoxalmente,
implica a entrada num tempo em que os acontecimentos se atropelam, como
no movimento browniano, sem finalidade própria. Este paradoxo é uma das
distintivas do pensamento pós-moderno construído a partir de três eixos: um
pensamento fruitivo, que procura ter valor em si próprio; um pensamento
de contaminação, radicalmente aberto aos outros saberes, e um pensamento
marcado pela técnica moderna, triunfo da lógica e da conexão de causas.
Baudrillard (1995), a este propósito, dirá que somos uma multiplicação e sa-
turação de intercâmbios que tornam mais densa a massa social e, por isso,
não permitem que os acontecimentos se situem mais além do imediato. Neste
contexto, não há sentido, nem consciência, nem possibilidade de igualdade,
de inclusividade e, menos ainda, de dignidade no trabalho. São vários os auto-
res, como se viu no texto que acima se reproduz, que dizem que a causa desta
incapacidade para recuperar os acontecimentos num horizonte de sentido se
deve à técnica. A técnica seria a “causa” da fragmentação da nossa cultura e o
trabalho - expressão dos nossos hábitos, comportamentos, valores e atitudes
- também ele sairia fragmentado. O trabalho, na época pós-moderna - a que
todos deveriam ter direito e a ninguém deveria ser negado -, não têm estrutu-
ração axiológica e o resultado final é o sequestro da igualdade e a impossibi-
lidade da inclusão, facto que suscita uma visão truncada das relações entre a
população e as atividades produtivas, impedindo a recuperação da sequência
de significados e de sentido.
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Comércio por grosso
de metais e acessórios
de Braga S.A.

O contributo da psicodinâmica do
trabalho para o estudo da relação
entre trabalho e saúde mental
nas organizações
(The contribution of Psychodynamic of Work to study the re-
lationship between work and mental health on organizations)
Anabela Azevedo
Fátima Lobo
Resumo
Este trabalho de investigação foi desenvolvi-
do com o objectivo de analisar as vivencias de
prazer - sofrimento no ambiente de trabalho e
as estratégias de defesa, utilizadas pelos traba-
lhadores para minimizar o sofrimento mental.
Procurando, também, através da psicodinâmi-
ca, estudar a influência da organização do tra-
balho no processo de saúde mental do indiví-
duo. Esta pesquisa foi realizada através de uma
revisão bibliográfica tendo com referência De-
jours, fundador da Psicodinâmica do Trabalho,
e alguns dos principais investigadores na área
da Psicologia do Trabalho, tais como: Abrahão,
Marrone, Mendes de entre outros, alicerçados
na abordagem psicodinâmica da relação entre
o trabalho e a saúde mental.
Palavras-chave: estratégias de defesa, psicodinâmica, saúde men-
tal, trabalho, subjectividade, vivencias de prazer - sofrimento
Abstract
The following research project aims to
analyze the experiences of pleasure/suffering
at work as well as the defense strategies de-
veloped by workers in order to attenuate their
mental distress. It will also, on a psychody-
namic perspective, focus on the influence of
the employers’ organization upon the mental
health condition of the worker. Such research
has been mainly based on a literature review,
1
Trabalho financiado por Fundos Nacionais através da FCT – Fundação para a Ciência e Tecnologia no âmbito do projecto «PEst-OE/FIL/UI0683/2011».
Pessoas &
53 _ Sintomas
1
particularly on Dejours body of work, pioneer and developer of the psychody-
namics of work, but also on other crucial authors such as Abrahão, Marrone,
Mendes among others, whose contributions to the field sets itself as impera-
tive to a better understanding of the psychodynamic theory.
Key-words: defense strategies, psychodynamics, mental health,
work, subjectivity, experiences of pleasure/suffering
Introdução
As ingerências da organização do trabalho sobre a saúde mental do traba-
lhador têm sido ao longo dos anos, objecto de pesquisa de diversos inves-
tigadores, podendo citar como referência os trabalhos de Dejours, Abrahão,
Marrone, Mendes de entre outros. Inicialmente o foco de estudo da Psicopa-
tologia do Trabalho era a doença mental. A partir das pesquisas de Dejours,
o objecto de estudo passou a ser o da “normalidade” dos processos mentais
do trabalhador face às situações adversas no ambiente organizacional. Ao
ter como objecto de análise a “normalidade”, a Psicopatologia do Trabalho
dá origem à Psicodinâmica do Trabalho abrindo perspectivas para uma pes-
quisa mais ampla, que não diz respeito apenas ao sofrimento, mas também
ao prazer no trabalho; não só o homem, mas também o trabalho, não só
a organização, mas toda a sua dinâmica interna. Partindo da concepção de
que o modelo de organização do trabalho influencia e é influenciado pelas
relações subjectivas do trabalhador, e que vivemos numa sociedade onde as
manifestações somáticas estão cada vez mais presentes, é de relevância esta
pesquisa de revisão bibliográfica com o objectivo de contribuir para a saúde
mental do trabalhador e com consequentes ganhos para a organização.
A relação saúde-trabalho envolve uma série de factores que são dignos de
destaque no actual quadro organizacional. O aumento gradual das situações
geradoras de stress, neuroses, fobias e doenças ocupacionais atingem tanto
a saúde física como mental do trabalhador originado também consequências
para o exterior. O homem como ser biopsicossocial, é conduzido por senti-
mentos, desejos, crenças, valores. Porém, a sua capacidade de superação
Pessoas &
Sintomas _54
e adaptação é grande e para isso tende a de-
senvolver estratégias de defesa para manter
essa capacidade, bem como a sua saúde física
e mental. Para viver em sociedade o indivíduo
precisa de desenvolver alguns destes mecanis-
mos, nem sempre conscientes, que possivel-
mente serão determinantes para a manutenção
de uma vida saudável, ajudando a enfrentar
assertivamente as situações desgastantes cau-
sadas no seu ambiente de trabalho de forma
a manter relações interpessoais satisfatórias
com a sua equipa de trabalho.
A relação do trabalho com os processos
psíquicos começou a ser estudada em Fran-
ça no século XX, com base nos princípios de
Taylor, mediante os quais a organização do
trabalho era caracterizada pela sua rigidez e
por um sistema de restrições e imposições.
Com o desenvolvimento industrial surgiram
graves prejuízos para a saúde física e mental
do trabalhador, devido ao excesso de horas de
trabalho, ao aumento do ritmo de produção e
à consequente fadiga física, bem como à não
participação no processo decisório. Analisando
estes princípios, Dejours, médico psiquiatra e
psicanalista francês, acreditava que o grande
responsável pelo disfuncionamento psíquico
do trabalhador era o modelo da organização
do trabalho. Dejours desenvolveu a abordagem
psicodinâmica do trabalho com base em estu-
dos da psicopatologia do trabalho iniciados em
1980. Os estudos analisavam a dinâmica dos
processos psíquicos, causados pelo confron-
to do indivíduo com a realidade do trabalho.
Mas após alguns anos de investigação sobre
os quadros psicopatológicos associados ao
trabalho e à falta de evidência de que a doença
era causada a partir deste, (embora muitos tra-
balhadores enfrentassem condições bastante
adversas), dá-se uma inversão na orientação
da pesquisa. O foco de interesse passou a ser
não o que causa doença no trabalhador, mas
antes o porquê deste se manter saudável pe-
rante tanta adversidade. Deste modo, os recur-
sos utilizados pelo trabalhador para lidar com
o sofrimento passam a ser aspectos dignos de
análise, assim como o prazer que o trabalhador
sente na sua relação com o trabalho.
Dejours, nos seus estudos e pesquisas,
passou a direccionar a análise das doenças
mentais para a análise das estratégias indivi-
duais e colectivas dos trabalhadores contra o
sofrimento decorrentes da sua actividade labo-
ral. Procurando analisar os aspectos psíquicos
e sociais do prazer no trabalho realizaram-se
pesquisas importantes sobre a inteligência do
corpo, a engenhosidade e a psicodinâmica do
reconhecimento, responsáveis por transformar
o sofrimento em prazer, conferindo sentido e
valor a esse sofrimento.
O termo psicodinâmica do trabalho surge a partir de 1992, sendo mais
abrangente que a psicopatologia para definir o amplo domínio da clínica. A
passagem da psicopatologia para a psicodinâmica do trabalho, segundo De-
jours (1993), teve consequências práticas e teóricas, pois a psicopatologia
do trabalho aparecia como um campo das ciências da saúde implicitamente
ligada à análise e ao tratamento das doenças mentais. Ao deslocar o objec-
to de estudo da doença para a normalidade, Dejours amplia notavelmente o
propósito da psicopatologia do trabalho. Não se trata de estudar as doenças
mentais ou os trabalhadores por elas atingidos, mas sim toda a população
que está em contexto de trabalho e que é submetida a pressões no seu dia-a-
-dia. O objecto de estudo passa a ser não a doença mental, mas o sofrimento
no trabalho, um estado compatível com a normalidade, mas que implica uma
série de mecanismos de regulação.
Dejours, ao considerar a significação e o sentido do sofrimento como di-
mensões essenciais no entendimento da relação saúde-trabalho, propõe uma
actividade de escuta ao discurso dos trabalhadores, tanto individual como
colectivamente, e sugere a criação de um espaço público para que o trabalha-
dor possa expressar-se. Assim, a fala do trabalhador passou a representar um
instrumento de pesquisa e de intervenção (Lancman & Uchida, 1996).
A normalidade representa o resultado de um compromisso; de uma luta
entre o sofrimento provocado pelos constrangimentos organizacionais e as
estratégias de defesa criadas pelos trabalhadores para conter esse sofrimen-
to e evitar a descompensação. Mas estas estratégias de defesa, estritamen-
te ajustadas aos constrangimentos exercidos pela organização do trabalho
sobre o funcionamento psíquico, têm a marca específica e reconhecível da
organização do trabalho em causa (Dejour, 1997).  A organização do trabalho
exerce sobre o homem uma acção específica, cujo impacto é o aparelho psí-
quico. Em certas condições emerge um sofrimento que pode ser atribuído ao
choque entre uma história individual, portadora de projectos, de esperanças e
de desejos e uma organização do trabalho que os ignora.
Outra característica importante da Psicodinâmica do Trabalho é a referên-
cia à colectividade de trabalho e não apenas aos indivíduos isoladamente e
com isso procurar intervenções voltadas para a organização do trabalho da
qual os indivíduos fazem parte. Assim, a Psicodinâmica do Trabalho, procura
analisar o que ocorre com o indivíduo na sua relação com o trabalho propon-
do, para isso, um estudo dinâmico voltado para os processos intersubjectivos
e interactivos desenvolvidos no ambiente de trabalho. A psicodinâmica enten-
de que o caminho que direcciona o indivíduo ao trabalho saudável precisa de
respeitar a sua identidade pessoal, tornando-se para isso fundamental, a fle-
xibilidade da organização, de forma a atender às necessidades do trabalhador.
O pensamento capitalista traz a concepção de que o trabalho é essencial
à vida. A racionalização, bem como o aumento de capital e a supremacia das
classes sócioeconómicas levam a uma configuração do trabalhador como um
objecto e um meio de produção, e não como um ser humano dotado de sub-
jectividade. Apesar do conceito de subjectividade acompanhar o estudo do
desenvolvimento humano há muito tempo, ainda é recente a sua conceptua-
lização no contexto do trabalho. Entende-se por subjectivação o processo de
atribuição de significado com base na relação do trabalhador com sua realida-
de de trabalho, expressando-o em formas de pensar, sentir e agir individuais
ou colectivos (Mendes, 1999).
Desde os anos setenta que o modelo de organização do trabalho sofreu
diversos processos de transformação: reestruturação das tarefas industriais,
modelo japonês, novas tecnologias de informação e de comunicação, cresci-
mento da economia das actividades e serviços, etc. Com base neste contexto,
os trabalhadores tentaram elaborar estratégias de defesa face ao sofrimento
provocado pelas novas imposições organizacionais, com maior o menor su-
cesso. As patologias relacionadas com o trabalho aumentaram, ao mesmo
tempo que apareceram novas patologias, o que leva a pensar que as defesas
desenvolvidas pelos trabalhadores não foram suficientemente eficazes. A par-
tir da segunda metade dos anos noventa, as tentativas de suicídio e suicídios

multiplicaram-se nos locais de trabalho, não
só em França, como também noutros países
como no Japão ou na China.
Ao mesmo tempo que se observa um au-
mento global da riqueza, constata-se também
um aumento da violência nas sociedades, acom-
panhado por um acréscimo do desemprego e
um agravamento da pobreza. Paradoxalmente,
ao aumento da riqueza faz-se corresponder um
aumento do sofrimento e das doenças. Como se
justifica que homens e mulheres persistam em
participar na transformação da sociedade e da or-
ganização do trabalho, que tende a voltar-se con-
tra eles, ameaçando até a sua dignidade? Como
poderão as pesquisas clínicas em psicodinâmica
do trabalho contribuir para uma mudança signifi-
cativa da condição do homem moderno?
A Psicodinâmica do Trabalho, procura ana-
lisar o que ocorre com o indivíduo na sua re-
lação com o trabalho, propondo para isso, um
estudo dinâmico voltado para os processos
intersubjectivos e interactivos desenvolvidos
no ambiente de trabalho. A Psicodinâmica do
Trabalho entende que o caminho que direccio-
na o indivíduo ao trabalho saudável precisa de
respeitar a sua identidade pessoal, tornando-
-se para isso fundamental, a flexibilidade da
organização do trabalho de forma a atender às
necessidades do trabalhador (Mendes, 1999).
Hoje em dia as causas e consequências do
sofrimento mental no trabalho têm sido objecto
crescente de estudo, isto deve-se ao aumento
do número de casos verificados no ambiente
de trabalho, originando graves prejuízos no de-
sempenho dos trabalhadores e em perdas eco-
nómicas e macroeconómicas para as organi-
zações. É mesmo de referir que os transtornos
mentais ocupam um lugar de destaque entre
as causas de baixa médica, absentismo, afas-
tamento do trabalho e reformas antecipadas.
Dejours (1994) contemplou no seu modelo
teórico todas as dimensões do ser humano e
acredita que a organização do trabalho influ-
ência a manutenção da saúde e do bem-estar
do indivíduo e propõe não a eliminação do
sofrimento, mas a elaboração de condições
que possibilitem aos trabalhadores gerir o seu
próprio sofrimento em proveito da saúde e da
produtividade.
Considerando o sofrimento como algo ine-
rente ao processo de trabalho, e não havendo
possibilidade de eliminá-lo, a psicodinâmica do
trabalho tem como objecto de estudo as rela-
ções dinâmicas entre a organização do trabalho
e os processos de subjectivação, que se ma-
nifestam nas vivências de prazer-sofrimento,
nas estratégias de acção que são usadas para
mediar as contradições da organização do tra-
balho, nas patologias sociais, na saúde e na
doença (Mendes & Abrahão 1996).
Pessoas &
55 _ Sintomas
Toda a acção que tenha como referência a psicodinâmica do trabalho pro-
cura desenvolver uma intervenção que não foque apenas os indivíduos, mas
que procure também a transformação da própria organização do trabalho. O
objectivo é a concepção de uma intervenção e tratamento do sofrimento e das
patologias mentais originadas pelo trabalho. Com esta linha de orientação os
investigadores chamam a atenção para o trabalho colectivo e para a questão
da cooperação (Mendes, 1994).
As investigações em psicodinâmica do trabalho dos últimos dez anos de-
monstram que a introdução e rápida generalização dos novos métodos de
avaliação individual de desempenho, levada a cabo pela gestão dos recursos
humanos das organizações, têm um papel fulcral na destruição das possibi-
lidades do trabalho colectivo, da cooperação e da solidariedade. Estes novos
métodos de organização do trabalho estão implicados nos processos de ser-
vidão voluntária e de deterioração da saúde mental no trabalho; pois ao invés
da entreajuda e da solidariedade, a solidão e o medo invadem o mundo do
trabalho (Dejours, 2010).
O poder, a injustiça, o assédio e a ameaça de despedimento apresentam-se
como principais desencadeadores do isolamento do indivíduo no contexto do
trabalho. Com a sobrevalorização do desempenho individual, a solidariedade
e a cooperação desmoronam-se e assim é afectada a saúde mental no tra-
balho. Para recuperar aquilo que foi destruído no decorrer deste progresso
nocivo é necessária uma transformação da organização do trabalho, de modo
a restabelecer as condições necessárias para a cooperação.
Causas e consequências do sofrimento
mental no trabalho
Os distúrbios mentais e do comportamento são resultado de contextos de
trabalho em interacção com o corpo e aparelho psíquico dos trabalhadores
gerando sofrimento. O stress, a depressão, a fadiga crónica e o Síndrome
de Burnout, estão cada vez mais presentes dentro do contexto organizacio-
nal, sendo estas algumas das principais manifestações de sofrimento físico e
mental. Assim como a falta de trabalho ou a ameaça de perda do emprego, o
trabalho desprovido de significação ou quando constitui uma ameaça à inte-
gridade física ou psíquica, acidentes de trabalho, factores relacionados com
o tempo, ritmo e turno de trabalho, excesso de horas trabalho, submissão
do trabalhador ao ritmo das máquinas, pressão pela produtividade, dentre
outros.
Dejours (1994) acredita que as pressões físicas, mecânicas e biológicas do
ambiente de trabalho estão directamente ligadas ao corpo, desencadeando,
doenças psicossomáticas no trabalhador. Essas pressões, por conseguinte,
levam ao sofrimento e às estratégias defensivas individuais e colectivas. O au-
tor considera também a existência de dois tipos de sofrimento: o sofrimento
patológico, ocasionado quando as possibilidades de transformação, aperfei-
çoamento e gestão da organização do trabalho já foram tentadas ou quando
as pressões físicas, rígidas, repetitivas e frustrantes geram uma sensação de
incapacidade; e o sofrimento criador, quando as acções no trabalho possibi-
litam a modificação do sofrimento, estruturando, positivamente, a identidade
do sujeito, aumentando a resistência deste frente às várias formas de dese-
quilíbrios físicos e psíquicos. Assim sendo, o trabalho pode ser o mediador
entre a saúde e a doença e o sofrimento, seja ele criativo ou patológico. De
tal forma que, prazer e sofrimento são decorrentes de atitudes e compor-
tamentos concebidos pelo modelo organizacional constituídos por relações
subjectivas e de poder.
As mudanças ocorridas na estrutura organizacional levam o trabalhador a
deparar-se com novas exigência. Mediante a nova situação o trabalhador terá
que se adaptar a esta com responsabilidade, autonomia e cooperação; porém,
quando a sua realidade, os seus desejos e as suas intenções são diferentes
dos da organização gera-se então um conflito que pode levá-lo à doença.
Pessoas &
Sintomas _56
O trabalho, não apenas nos nossos dias, mas
ao longo do tempo, tem desempenhado uma
função importante na vida do ser humano.
Assume um papel central na formação da
identidade do indivíduo e tem uma implicação
directa nas várias formas de comportamento.
Implica directamente na inserção social dos in-
divíduos, é essencial na construção de relações
interpessoais e sociais e de trocas afectivas e
económicas.
O trabalho assume uma posição central
na construção da identidade do indivíduo im-
plicando directamente nas formas de inser-
ção social dos indivíduos podendo ser visto
como algo essencial na construção de redes
de relações sociais e de trocas afectivas e
económicas. Entrar no mercado de trabalho
representa, além da garantia de um salário, a
conquista de uma identidade social pela qual
o reconhecimento surge, possibilitando ao in-
divíduo pertencer a uma comunidade e a uma
cultura. Contudo, nem sempre é fácil obter o
sentimento de pertença. Acima de qualquer
coisa, o indivíduo precisa de se sentir reco-
nhecido pela sua produtividade, pelo valor
que adiciona à organização á qual pertence.
Manter-se motivado, interessado e produti-
vo requer um elevado gasto de energia psí-
quica, principalmente em tempos de elevada
taxa de desemprego e alta competitividade.
A falta de reconhecimento, a insatisfação no
trabalho, condições físicas de trabalho inade-
quadas, relacionamento difícil com a equipe
de trabalho, pressão, orientações contraditó-
rias para a execução das tarefas, são factores
também relevantes e causadores de sofrimento
mental. Como se pode constatar, inúmeros são
os factores que podem ou não ser desencade-
adores do sofrimento mental no trabalhador.
Este, por sua vez, caso não consiga gerir os
seus sentimentos frente a estas questões e não
seja capaz de se adaptar às novas realidades,
ou criar mecanismos para aliviar essas ten-
sões, a sua saúde ficará afectada assim como a
sua relação com o trabalho.
Estratégias de defesa
do trabalhador na relação
com o trabalho
Estratégias são um conjunto de sentimen-
tos, representação e tendências comportamen-
tais que sobrevêm automaticamente, quando
um indivíduo percebe uma ameaça psíquica,
o que o protege da angústia, de uma tomada
de consciência dos conflitos e perigos internos
e externos, ou lhe permitem acomodar-se de
uma forma mais fácil, sem necessariamente
consciencializar-se deles nem atingir de facto uma nova adaptação ou um
domínio da situação.
Dejours (1994) propôs-se a analisar as estratégias de defesa (individuais
e colectivas) dos trabalhadores pois achava serem de maior relevância do
que o estudo das doenças mentais decorrentes das condições de trabalho. O
sofrimento mental nem sempre é prejudicial à saúde física e mental do traba-
lhador, pode, representar um meio através do qual o indivíduo confere uma
nova significação ao trabalho, à medida que se depara com a necessidade
de solucionar um problema dentro do seu ambiente de trabalho. Através do
sofrimento o trabalhador tem a hipótese de aprender a dominar as suas an-
gústias, controlar o seu sofrimento, bem como a alcançar o reconhecimento
social de seu trabalho.
As pesquisas realizadas sobre esses mecanismos indicaram que, para en-
frentar essa complexa variedade de possibilidades de vivências que nascem
da interacção com os contextos de trabalho, os trabalhadores constroem
estratégias de mobilização colectiva, estratégias defensivas (individuais ou
colectivas) e estratégias criativas. As estratégias de mobilização colectiva,
conforme afirmam Ferreira e Mendes (2003), são modos de agir em conjunto
dos trabalhadores, através da discussão e da cooperação, para eliminar o
custo negativo do trabalho, (re)significar o sofrimento, fazer a gestão das
contradições e transformar a organização, as condições e as relações sociais
em fonte de prazer e bem-estar. As estratégias defensivas interpõem-se entre
a organização do trabalho e o funcionamento psicológico, actuando como
uma espécie de amortecedor contra as pressões organizacionais.
Ferreira & Mendes (2003) explicam que as estratégias defensivas ocorrem
durante um determinado tempo e têm a função de preservar o Eu contra os
conflitos e as emoções desadaptativas. Entretanto, alertam que, apesar de
protegerem os indivíduos, actuam pela transformação, pela suavização da
realidade, podendo, desse modo, mascarar o sofrimento e diminuir a acção
contra as pressões do trabalho. Nessa perspectiva, tornam-se instrumentos
de exploração por parte da organização cujo objectivo é o aumento de produ-
tividade, além de que, a constante utilização das estratégias defensivas pode
levar à alienação e, quando fracassam, tornam-se ineficazes e conduzem à
doença.
Conclusão
Este trabalho foi desenvolvido com o objectivo de estudar a relação entre
o trabalho e a saúde mental nas organizações. Com esta pesquisa foi possível
analisar até que ponto uma organização do trabalho pode ser construída de
forma a criar um espaço de subjectividade. O local de trabalho é um espaço
onde o trabalhador exprime a sua subjectividade, e a constrói.
As organizações submetem continuamente o trabalhador a métodos e téc-
nicas que o avaliam, analisam, mas não procuram conhecer o seu potencial
criativo, ou seja, procuram acções sem o devido conhecimento daquilo que o
indivíduo vive e sente.
As investigações em psicodinâmica do trabalho dos últimos dez anos de-
monstram que a introdução e rápida generalização dos novos métodos de ava-
liação individual de desempenho, levada a cabo pela gestão dos recursos huma-
nos das organizações, têm um papel fulcral na destruição das possibilidades do
trabalho colectivo, da cooperação e da solidariedade. Estes novos métodos de
organização do trabalho estão implicados nos processos de servidão voluntária
e de deterioração da saúde mental no trabalho; pois ao invés da entreajuda e da
solidariedade, a solidão e o medo invadem o mundo do trabalho. O poder, a in-
justiça, o assédio e a ameaça de despedimento apresentam-se como principais
desencadeadores do isolamento do indivíduo no contexto do trabalho. Com a
sobrevalorização do desempenho individual, a solidariedade e a cooperação
desmoronam-se e assim é afectada a saúde mental no trabalho. Para recuperar
aquilo que foi destruído no decorrer deste progresso nocivo é necessária uma

transformação da organização do trabalho, de
modo a restabelecer as condições necessárias
para a cooperação.
A psicodinâmica do trabalho considera que
as vivências de prazer-sofrimento não são rela-
ções lineares. Cada trabalhador é influenciado
pelo modelo de organização ao qual está sub-
metido, e pela forma como percebe e interpre-
ta esse modelo, baseado nos seus processos
psicológicos internos e na gestão colectiva
da organização do trabalho. A psicodinâmica
propõe-se estudar os aspectos menos visí-
veis que são vivenciados pelos trabalhadores
ao longo do processo produtivo, tais como:
mecanismos de cooperação, reconhecimento,
sofrimento, inteligência, interesse-motivação e
as estratégias defensivas que se desenvolvem
e se estabelecem a partir das situações de tra-
balho. Refere que o trabalho é um elemento
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organização: dimensões esquecidas. São Paulo:
Atlas.
Pessoas &
57 _ Sintomas
central na construção da saúde e da identidade dos indivíduos e que a sua
influência se manifesta para além do dia de trabalho e se estende para toda a
vida familiar e social (Dejours, 1993, 1994, 1997, 2004, 2010).
A escuta proposta pela Psicodinâmica do Trabalho é realizada de forma
colectiva e desenvolvida a partir de um processo de reflexão sobre o próprio
trabalho. É a partir desse processo reflexivo que o indivíduo se torna capaz de
se reapropriar da realidade do seu trabalho, e é essa reapropriação que per-
mite a mobilização dos trabalhadores promovendo as mudanças necessárias
para tornar esse trabalho mais saudável. Essa escuta dá-se em grupos, enten-
didos como uma ampliação do espaço público de discussão, o que possibilita
a transformação de compreensões individuais em reflexões colectivas.
Considera-se possível construir um clima organizacional onde o trabalha-
dor sinta prazer no que faz. Para isso, a psicodinâmica do trabalho não se
propõe a inserir conteúdos no âmbito organizacional, mas em conhecer os
significados construídos no trabalho através da fala dos trabalhadores. O tra-
balho precisa de ser sentido pelo indivíduo como um objectivo de vida, como
forma de gerar saúde e produtividade. O campo do trabalho é um local onde
o trabalhador exprime as suas características singulares e a sua expectativa
de vida.
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Mestrado em Psicologia, Instituto de Psicologia. Brasília: Universidade de Brasília.
 ®
máquinas e equipamentos
 A universidade Católica Portuguesa afir-
ma-se, também, pela ligação à socieda-
de civil e, a Psicologia do Trabalho e das
Organizações, tem procurado contribuir
directamente para a solução dos proble-
mas sociais e económicos da região, pela
ligação estreita ao tecido empresarial,
pela investigação produzida e pela re-
flexão conjunta Universidade-Empresas,
aqui simbolicamente representadas pela:
Mebra, Ferrolho, MD, Aliança Artesanal
(Namorar Portugal) e Casa Batalha.
 Congresso Internacional
de Psicologia do Trabalho e
das Organizações
International Congress of Work
and Organizational
Psychology

www.congressos.facfil.eu

12 e 13 julho 2012
Faculdade de Filosofia
Universidade Católica Portuguesa
Braga

Áreas Temáticas / Thematic Areas:

Prazer e Sofrimento no Trabalho / Pleasure and Suffering at Work
Diagnóstico Organizacional / Organizational Diagnosis
Trabalho, Férias e Recovery Experiences / Work, Vacations and Recovery Experiences
Mobbing, Clima e Cultura / Mobbing, Climate and Culture
Liderança / Leadership
Conflito e Negociação / Conflict and Negotiation
Direitos e Deveres dos Trabalhadores / Rights and Obligations of Employees
Organização, Espaço Europeu e Informação on-line / Organization, European Area and on-line
information
O Trabalho e as Tecnologias da Informação e da Comunicação / Work and Information and
Communication Technologies