Plano de Trabalho Docente

Técnico de nível médio em Logística

Gestão de Pessoas em Operações Logísticas

2017

Instrutor:
Gerência de Produto: Data:
 1. Sobre o curso

1.1. Curso: Técnico de nível médio em Logística

1.2. Unidade curricular: Gestão de Pessoas em Operações Logísticas

1.1. Carga horária da unidade curricular: 20 h

2. Competências a desenvolver sob sua responsabilidade

 Colaborar com o dimensionamento, avaliação, treinamento e desenvolvimento de quadro de

pessoal, tendo como base a demanda, sazonalidade e indicadores de desempenho das operações
logísticas, alinhada à política de gestão de pessoas da organização.

3. Distribuição das competências pelas sessões de aprendizagem (cronograma de trabalho)

Sessões de
Aprendizagem
(4h cada) 1 2 3 4 5
Competências da
Unidade Curricular
Colaborar com o dimensionamento,
avaliação, treinamento e
desenvolvimento de quadro de pessoal,
tendo como base a demanda,
X X X X X
sazonalidade e indicadores de
desempenho das operações logísticas,
alinhada à política de gestão de pessoas
da organização.

4. Indicadores de competências e respectivos procedimentos de avaliação  

A avaliação de competências requer critérios, procedimentos e instrumentos apropriados. A tabela a

seguir contém indicadores e tipos de avaliação adequados para verificar se o estudante desenvolveu as
competências previstas.

Competências
Colaborar com o
dimensionamento, avaliação,
treinamento e desenvolvimento
de quadro de pessoal, tendo
como base a demanda,
sazonalidade e indicadores de
desempenho das operações
logísticas, alinhada à política de
gestão de pessoas da
organização.
Indicadores de competências
Preenche formulários do RH com
definição do perfil do colaborador
adequado a execução da operação
logística da organização;
Colabora com o dimensionamento
de pessoal tendo como base na
demanda e sazonalidade e
indicadores de desempenho das
operações logísticas da
organização;
Elabora estudos de viabilidade de
adoção de terceirização da mão de
obra nas operações logísticas;
Procedimentos/ Instrumentos de
avaliação
Avaliação Escrita: Estudo de caso
onde o aluno deverá preencher
formulário de descrição e análise de
cargos conforme atividades
descritas de uma operação
logística.
Avaliação Escrita: A partir de um
estudo de caso de uma operação
logística onde serão informadas as
demandas, sazonalidades e
indicadores de desempenho, o
aluno deverá calcular e dimensionar
o número de funcionários, turnos e
escala de trabalho com horários das
equipes necessárias.

Colaborar com o departamento de
pessoal da organização com
informações necessárias a
elaboração da folha de pagamento
da equipe operacional;
Atualiza relatórios de avaliação das
equipes operacionais utilizando
indicadores de desempenho com
foco em treinamento na equipe
operacional da organização.
Avaliação Escrita: A partir de um
estudo de caso onde foi recebida
uma proposta de terceirização de
uma operação logística com
determinado número de
colaboradores e respectivos cargos
e salários o aluno deverá realizar
um comparativo e justificar se é
viável ou não a terceirização
conforme a proposta apresentada.
Avaliação: Preenchimento de
formulário de avaliação de
desempenho dos colaboradores e
equipes, baseado nos indicadores
de desempenho, para fins de
determinados treinamentos
alinhados à política de gestão de
pessoas da organização;
 5. PLANO DE TRABALHO DOCENTE

1ª Aula
Curso: Técnico de nível médio em Logística Sessão Nº 1
Duração da UC:
20 h Unidade Curricular: Gestão de Pessoas em Operações
Duração: 4 h
Logísticas

Colaborar com o dimensionamento, avaliação, treinamento e desenvolvimento de

Competências a quadro de pessoal, tendo como base a demanda, sazonalidade e indicadores de
desenvolver ou desempenho das operações logísticas, alinhada à política de gestão de pessoas da
consolidar organização.

Resultado ou FICHA DE DESCRIÇÃO DE CARGO PREENCHIDA

produto

Ambiente de Ambiente convencional de aprendizagem

aprendizagem

Atividade 1: Apresentação do instrutor e da Unidade Curricular

Situação de O instrutor dará as boas-vindas aos alunos, realizando a sua apresentação, bem como da
aprendizagem Unidade Curricular que será ministrada. Deverá informar, brevemente, a quantidade de
e resultados encontros que serão executados, as competências previstas e as atividades que serão
esperados executadas ao longo da Unidade Curricular. 20
min
Nesse momento o instrutor lança o seguinte desafio aos alunos: Como as empresas
determinam os cargos funcionais que comporão as suas operações logísticas? Quais
informações são consideradas para a determinação desses cargos? De que forma são
definidas e registradas as atribuições de cada cargo?

Atividade 2: Contextualização – Determinação de cargos e suas atribuições

O instrutor inicia a contextualização abordando o conceito de CARGO.

Conceito de CARGO: Ofício; função que se exerce numa organização pública ou particular.

Obs: É importante ressaltar a diferença entre CARGO e FUNÇÃO. Esses dois conceitos são,
normalmente, confundidos dentro das organizações.
40
O instrutor deve contextualizar a respeito da determinação dos cargos em uma organização min
(mais especificamente em operações logísticas), bem como das atribuições referentes a estes.

O instrutor deve, também, abordar o conceito de FICHA DE DESCRIÇÃO DE CARGO.

Após essas conceituações, deve o instrutor abordar a composição de uma organização de

forma hierárquica, citando os diferentes tipos de cargos existentes e suas relações.

Atividade 3: Assista e debata

No vídeo abaixo podemos verificar uma situação problema vivida por uma empresa. Com base
no vídeo, responda:

https://www.youtube.com/watch?v=skXZwZfVPI0

1. Que problema a empresa vinha enfrentando?

2. O que esse problema estava causando? 25
min
3. Qual foi a solução encontrada?
4. Quais foram os efeitos da solução proposta?

Incentive os alunos a responderem, de forma autônoma, as perguntas descritas acima.

Promova a discussão e faça-os debater sobre esses fatores fazendo com que sejam citados
novos exemplos que caracterizem produtos com demanda sazonal.
Atividade 4: Associação

15
Nesse momento o instrutor deverá apresentar as imagens abaixo e solicitar que os alunos as min
analisem de tal forma que identifiquem as funções executadas por cada um deles.

Analise as figuras abaixo e associe às funções exercidas por cada um deles.

A) OPERADOR DE EMPILHADEIRA ( D ) Auxiliar na realização de entregas aos

clientes da organização.

( C ) Conduzir o veículo com mercadorias

destinadas às entregas dos clientes da
organização.

( A ) Movimentar cargas consolidadas no

interior do armazém.

( B ) Realizar a conferência das cargas

recebidas pela organização.

( B ) Registrar as anomalias nas cargas

recebidas pela empresa.

( C ) Verificar todos os itens de segurança do

veículo de transporte de cargas antes de
realizar o deslocamento de viagem.

( A ) Realizar o carregamento de veículos de

entrega.

B) CONFERENTE DE CARGA ( D ) Auxiliar na conferência de mercadorias

no ato da entrega ao cliente da organização.
 C) MOTORISTA

D) AJUDANTE DE ENTREGAS

Obs: Os gabaritos das associações encontram-se grifados na atividade.

Acompanhe os estudantes na realização das associações, estimulando a troca de informações

e a reflexão entre eles. Ao final corrija a atividade e sane as dúvidas que possam permanecer.

Atividade 5: Vamos praticar? 20

min

Neste momento o instrutor solicitará aos alunos que identifiquem quais seriam as informações
necessárias de registro em uma FICHA DE DESCRIÇÃO DE CARGO, conforme as opções
abaixo.

ITEM SIM NÃO OBSERVAÇÃO

A) NOME DO CARGO X

B) NOME DO COLABORADOR X Esse documento não tem caráter

pessoal, sendo aplicado a todos os
colaboradores que vierem a ocupá-lo,
sendo assim comum ao cargo e não ao
colaborador.
C) SALÁRIO DO CARGO X Esse tipo de informação não é
registrada nesse documento, uma vez
que pode sofrer alterações
periodicamente.

D) DESCRIÇÃO DO CARGO X

E) TAREFAS X

F) SUBORDINAÇÃO X

G) REQUISITOS OU QUALIFICAÇÕES X

H) BENEFÍCIOS DO CARGO X Esse tipo de informação não é

registrada nesse documento, uma vez
que pode sofrer alterações
periodicamente.

Obs: Os gabaritos das associações encontram-se grifados na atividade.

Acompanhe os estudantes na realização da atividade, estimulando a troca de informações e a

reflexão entre eles. Ao final corrija a atividade e sane as dúvidas que possam permanecer.

Intervalo 10
min
Atividade 6: Criação de FORMULÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGO
40
Divida os alunos em grupos de até 4 integrantes e, com base nas informações apresentadas min
até o momento, solicite a eles que criem seus modelos de FORMULÁRIOS DE DESCRIÇÃO
DE CARGO.

Incentive-os a determinarem, de forma autônoma, cada uma das partes que irão compor o
documento. Promova a discussão e faça-os debater como será o layout desse documento,
bem como a ordem com que as informações serão dispostas. Se após a discussão, algum dos
tópicos acima não for abordado, introduza-o incentivando os alunos a refletirem sobre tais
aspectos.
 Atividade 7: Preenchimento do FORMULÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGO.

Após a realização da atividade 6 e mantendo os estudantes no mesmo grupo em que

realizaram a atividade anterior, peça a eles que escolham um cargo relativo a uma operação
logística e que preencham o FORMULÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGO referente ao cargo
escolhido.
50
Se durante a execução da atividade os estudantes perceberem a necessidade de adequação min
do formulário, solicite que o façam, justificando tal orientação.

Ao final da atividade, os grupos deverão apresentar seus formulários à turma.

Incentive-os a determinarem, de forma autônoma, cada uma das partes que irão compor o
documento. Promova a discussão e faça-os debater a respeito das informações que devem
compor o formulário, incentivando os alunos a refletirem sobre tais aspectos.
Atividade 8: Feedback e Encerramento da aula
Ao final da aula, o instrutor irá corrigir as atividades executadas pelos alunos, sanando as
dúvidas que possam existir e fazendo uma breve recapitulação das competências abordadas 20
nesse encontro. Nesse momento o instrutor deve, também, fazer um resgate do desafio min
apresentado no início da aula, incentivando os alunos a apresentarem as respostas às
perguntas lançadas, com base nos conteúdos e atividades trabalhadas durante essa aula.
Bases tecnológicas Técnicas de dimensionamento de quadro de pessoal
(conteúdos)
 Quadro branco
Recursos  Caneta marcador para quadro branco

Recomendações Não há recomendações específicas para essa aula

 2ª Aula
Curso: Técnico de nível médio em Logística Sessão Nº 2
Duração da UC:
20 h Unidade Curricular: Gestão de Pessoas em Operações
Duração: 4 h
Logísticas

Colaborar com o dimensionamento, avaliação, treinamento e desenvolvimento de

Competências a
quadro de pessoal, tendo como base a demanda, sazonalidade e indicadores de
desenvolver ou
desempenho das operações logísticas, alinhada à política de gestão de pessoas da
consolidar
organização.

Resultado ou RELATÓRIO DE DIMENSIONAMENTO DE QUADRO DE PESSOAL

produto

Ambiente de Ambiente convencional de aprendizagem

aprendizagem

Atividade 1: Revisão do último encontro e apresentação das competências previstas para

Situação de essa aula
aprendizagem O instrutor dará as boas-vindas do dia aos alunos, realizando uma breve recordação das
e resultados competências e atividades trabalhadas no último encontro. Além disso, citará as competências 15
esperados previstas e as atividades que serão executadas ao longo dessa aula. min

Nesse momento o instrutor lança o seguinte desafio aos alunos: Como uma empresa determina
a quantidade de colaboradores que irão compor cada cargo existente na organização?
Atividade 2: Contextualização – Dimensionamento de quadro de pessoal

30
Nesse momento o instrutor realiza a contextualização a respeito dos critérios adotados pelas min
empresas para a definição e dimensionamento de cargos em uma operação logística.

 Definir cargos
 Dimensionar cargos
  Determinar regime de trabalho
 Distribuição de turnos

Pesquise vídeos e imagens e exiba para os alunos, de tal forma que possam ser ilustradas cada
uma das etapas de análises citadas acima.
Promova a discussão e faça os alunos debaterem de que forma essas informações influenciam
na determinação e dimensionamento do quadro de pessoal. Se após a discussão, algum dos
aspectos acima não for citado, introduza-o incentivando os alunos a refletirem sobre este.

Atividade 3: Definição de cargos

Nesse momento o instrutor divide os estudantes em grupos de até 4 (quatro) componentes e

apresenta uma situação problema, solicitando a eles que determinem quais os cargos
necessários a sua operacionalização.

Uma empresa produtora de artigos têxteis localizada no estado de São Paulo planeja
montar uma filial no estado do Rio de Janeiro para viabilizar a comercialização e
distribuição de seus produtos nessa região. Com isso, a empresa está investindo na
montagem de um Centro de Distribuição com cerca de 5.000 m². Nessa operação serão
executadas as atividades abaixo:

1. Recebimento, conferência e armazenagem de cargas vindas da fábrica de São Paulo.

2. Recebimento e processamento de pedidos de vendas 40
3. Separação e expedição de cargas que atenderão os pedidos de vendas para clientes min
4. Transporte e entrega de cargas que atenderão os pedidos de vendas para clientes

Com base nessas informações, determine os cargos que deverão existir nesse Centro de
Distribuição para que todas as atividades descritas acima possam ser executadas.
Adicionalmente, identifique quais cargos executarão que tarefas. Justifique suas
respostas.

Promova a discussão e incentive os alunos a debaterem a respeito dos cargos existentes bem
como das atividades que serão executadas por cada um deles. Note que nesse momento não é
necessário dimensionar os cargos, mas apenas determinar quais serão adotados.

Atividade 4: Assista e debata

No vídeo abaixo podemos verificar uma situação problema vivida pelo PROCON de Foz do
Iguaçu. Com base no vídeo, responda:

https://www.youtube.com/watch?v=Kh95Suw-FxM

25
1. Qual o problema enfrentado pelo Procon de Foz do Iguaçu? min
2. Quais as consequências desse problema?
3. Quais medidas estão sendo tomadas para minimizar o impacto a curto prazo?
4. Sugira uma solução definitiva para esse problema.

Incentive os alunos a responderem, de forma autônoma, as perguntas descritas acima.

Promova a discussão e faça-os debater sobre esses fatores fazendo com que busquem
identificar e solucionar o problema apresentado.

Intervalo 10
min
Atividade 5: Dimensionamento de pessoal

Neste momento o instrutor apresentará um estudo de caso, solicitando aos estudantes que
realizem o dimensionamento de pessoal em uma operação logística.

Estudo de caso – Dimensionamento de quadro de colaboradores em uma 100

operação logística min

Um grande distribuidor de bebidas no município do Rio de Janeiro está montando uma

filial em Campos dos Goytacazes para atender toda a região Norte Fluminense e, para isso,
pretende montar um Centro de Distribuição similar ao que já vem operando no Rio de Janeiro.
Você foi contratado para dimensionar os recursos de pessoal que deverão ser alocados nessa
nova unidade.

Para isso você utilizará como base, os dados de operação da filial do Rio de Janeiro em
um período aleatório de 10 (dez) dias seguidos. Observe o quadro abaixo:

Tabela 1. Amostra de volumes movimentados – CD Rio de Janeiro

Observe o quadro de colaboradores da operação do Centro de Distribuição no Rio de Janeiro:

Função Quantidade Atribuições

Operador de Realizar movimentação de cargas paletizadas nas

10
Empilhadeira operações de carga e descarga de veículos.

Conferente 8 Realizar conferência qualitativa e quantitativa de todas

 as cargas que entram e saem do Centro de Distribuição.

Realizar a movimentação de todas as cargas que são

armazenadas ou separadas nas estruturas de
Auxiliar de
36 armazenagem do Centro de Distribuição. O único
Estoque
equipamento que esse colaborador possui autorização
de operação é a paleteira manual.

A quantidade de colaboradores atuantes na Unidade Rio de Janeiro atende de forma

satisfatória toda a demanda deste Centro de Distribuição. A carga horária de trabalho diária da
unidade é de 8 horas, fora o horário de almoço.

Sabe-se que a Unidade Campos dos Goytacazes terá um volume de movimentação

equivalente a 72% da Unidade Rio de Janeiro. Porém, o processso de movimentação de cargas
terá o incremento de um sistema informatizado que possibilitará um aumento de 25% na
capacidade de produção de cada colaborador. Com base nessas informações, defina o que se
pede abaixo:

a) Capacidade produtiva de cada função no Centro de Distribuição do Rio de

Janeiro (volumes movimentados por colaborador por hora)

Operador de Empilhadeira

a. Total movimentado nos 10 dias: 479.183 volumes (Soma de todos os volumes

movimentados)

b. Volumes movimentados por dia: 47.918,3 volumes (a / 10 dias)

c. Volumes movimentados por colaborador por dia: 4.791,83 volumes (b / 10

colaboradores)

d. Volumes movimentados por colaborador por hora: 598,98 volumes (c / 8 horas)

Conferente

a. Total conferido nos 10 dias: 479.559 volumes (Soma de todos os volumes conferidos)

b. Volumes conferidos por dia: 47.955,9 volumes (a / 10 dias)

c. Volumes conferidos por colaborador por dia: 5.994,49 volumes (b / 8 colaboradores)

d. Volumes conferidos por colaborador por hora: 749,31 volumes (c / 8 horas)

Auxiliar de Estoque

a. Total movimentado nos 10 dias: 489.495 volumes (Soma de todos os volumes

movimentados)
 b. Volumes movimentados por dia: 48.949,5 volumes (a / 10 dias)

c. Volumes movimentados por colaborador por dia: 1.359,71 volumes (b / 36

colaboradores)

d. Volumes movimentados por colaborador por hora: 169,96 volumes (c / 8 horas)

b) Demanda média diária de volumes movimentados no Centro de Distribuição

Campos dos Goytacazes

a. Total de volumes movimentados/conferidos em 10 dias de operação no CD Rio de

Janeiro: 1.448.237 volumes

b. Quantidade média de volumes movimentados/conferidos por dia no CD Rio de Janeiro:

144.823,7 volumes (a / 10)

c. Previsão de movimentação média diária no CD Campos dos Goytacazes:

104.273,1 volumes (b x 72%)

c) Quadro de pessoal que deverá ser contratado para o Centro de Distribuição

Campos dos Goytacazes.

Operador de Empilhadeira

a. Volumes movimentados por colaborador por hora: 748,7 volumes (598,98 + 25%)

b. Volumes movimentados por colaborador por dia: 748,7 * 8 = 5.989,6 volumes

c. Volumes movimentados por dia no CD Campos dos Goytacazes: 34.501,18 (47.918,3 *

72%)

d. Quantidade necessária de colaboradores: 34.501,18 / 5.989,6 = 5,76, portanto 6

colaboradores.

Conferente

a. Volumes movimentados por colaborador por hora: 936,6 volumes (749,31 + 25%)

b. Volumes movimentados por colaborador por dia: 936,6 * 8 = 7.492,8 volumes

c. Volumes movimentados por dia no CD Campos dos Goytacazes: 34.528,2 (47.955,9 *

72%)

d. Quantidade necessária de colaboradores: 34.528,2 / 7.492,8 = 4,61, portanto 5

colaboradores.
 Auxiliar de Estoque

a. Volumes movimentados por colaborador por hora: 212,5 volumes (169,96 + 25%)

b. Volumes movimentados por colaborador por dia: 212,5 * 8 = 1.700 volumes

c. Volumes movimentados por dia no CD Campos dos Goytacazes: 35.243,6 (48.949,5 *

72%)

d. Quantidade necessária de colaboradores: 35.243,6 / 1.700 = 20,73, portanto 21

colaboradores.

Se durante a execução da atividade os estudantes tiverem qualquer tipo de dúvida ou

dificuldade, auxilie na execução da tarefa, orientado-lhes quais procedimentos devem adotar.

Ao final da atividade, os grupos deverão apresentar seus resultados à turma.

Incentive-os a buscarem a solução do estudo de caso de forma autônoma. Promova a

discussão e faça-os debater a respeito das informações utilizadas para determinar o quantitativo
de pessoal na operação proposta.

Atividade 6: Feedback e Encerramento da aula

Ao final da aula, o instrutor irá corrigir as atividades executadas pelos alunos, sanando as
dúvidas que possam existir e fazendo uma breve recapitulação das competências abordadas 20
nesse encontro. Nesse momento o instrutor deve, também, fazer um resgate do desafio min
apresentado no início da aula, incentivando os alunos a apresentarem as respostas às
perguntas lançadas, com base nos conteúdos e atividades trabalhadas durante essa aula.
Bases tecnológicas Técnicas de dimensionamento de quadro de pessoal
(conteúdos)
 Quadro branco
Recursos  Caneta marcador para quadro branco

Não há recomendações específicas para essa aula

Recomendações
 3ª Aula
Curso: Técnico de nível médio em Logística Sessão Nº 3
Duração da UC:
20 h Unidade Curricular: Gestão de Pessoas em Operações
Duração: 4 h
Logísticas

Colaborar com o dimensionamento, avaliação, treinamento e desenvolvimento de

Competências a
quadro de pessoal, tendo como base a demanda, sazonalidade e indicadores de
desenvolver ou
desempenho das operações logísticas, alinhada à política de gestão de pessoas da
consolidar
organização.
Resultado ou Relatório de Indicadores de Desempenho de equipe
produto

Ambiente de Ambiente convencional de aprendizagem

aprendizagem

Situação de Atividade 1: Revisão do último encontro e apresentação das 15

aprendizagem e competências previstas para essa aula min
resultados O instrutor dará as boas-vindas do dia aos alunos, realizando uma breve
esperados recordação das competências e atividades trabalhadas no último encontro.
Além disso, citará as competências previstas e as atividades que serão
executadas ao longo dessa aula.

Nesse momento o instrutor lança o seguinte desafio aos alunos: Como as

empresas medem o desempenho de seus colaboradores na execução de
suas atividades? Quais são as ferramentas utilizadas para realizar essas
medições?

Atividade 2: Contextualização – Avaliação de desempenho de uma

operação e seus colaboradores

Nesse momento o instrutor contextualiza o assunto AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO DE UMA OPERAÇÃO E SEUS COLABORADORES, dando
ênfase aos seguintes tópicos:

 O que é desempenho

 Como são medidos? (Indicadores de desempenho)

40
min
 O que são metas e para o que servem?

Pesquise vídeos e imagens e exiba para os alunos, de tal forma que possam
ser ilustradas cada um dos tópicos citados acima.
Promova a discussão e faça os alunos debaterem de que forma a avaliação
de desempenho contribui para os resultados da empresa. Se após a
discussão, algum dos aspectos acima não for citado, introduza-o incentivando
os alunos a refletirem sobre este.

Atividade 3: Assista e debata

Neste momento o instrutor irá apresentar um vídeo que trata sobre avaliação
de desempenho em um time de futebol.

https://www.youtube.com/watch?v=Woy17r7t2gY
Com base no vídeo exibido, responda aos questionamentos abaixo:

1. Quais as similaridades da avaliação de desempenho no futebol e nas

organizações empresariais? 30
2. Quais os objetivos da avaliação de desempenho no futebol que se min
comparam às avaliações de desempenho nas organizações empresariais?
3. De que forma a avaliação de desempenho influencia na operação de um
time de futebol? E nas empresas, quais são suas influências?

Incentive os alunos a responderem, de forma autônoma, as perguntas

descritas acima. Promova a discussão e faça-os debater sobre esses fatores
fazendo com que busquem identificar as similaridades entre os times de
futebol e empresas de uma forma geral.

Atividade 4: Atividade de associação

Com base nas imagens apresentadas abaixo, peça que os alunos identifiquem
e façam a devida associação entre as imagens e os indicadores de 15
desempenho apresentados. min
 A) ENTREGA DE PEDIDOS ( C ) Utilização da capacidade de
estocagem

( A ) Efetividade de entregas

( B ) Avarias no transporte.

( D ) Tempo de descarga de
veículo.

B) AVARIA DE CARGAS ( A ) Pedido perfeito

( B ) Não conformidades em
armazenagem

( D ) Tempo de veículo na doca

C) ESPAÇO UTILIZADO

D)
CARREGAMENTO/DESCARREGAMENTO
DE VEÍCULO
Obs: Os gabaritos das associações encontram-se grifados na atividade.

Acompanhe os estudantes na realização da atividade, estimulando a troca de

informações e a reflexão entre eles. Ao final corrija a atividade e sane as
dúvidas que possam permanecer.

Atividade 5: Momento Inovação - Vídeo

Transmita o vídeo abaixo e peça para os alunos analisarem de que forma

esse sistema auxilia na avaliação de desempenho de uma empresa. Incentive
o debate entre eles perguntando:

https://www.youtube.com/watch?v=XXWPmMluttw
20
min

1. O que é um Dashboard?
2. Quais as vantagens desse sistema?
3. Ele promove a integração de diferentes áreas da empresa?
4. É possível personalizar esse tipo de ferramenta conforme a natureza
de cada empresa?

Intervalo 10
min
Atividade 6: Vamos praticar?

Neste momento o instrutor apresentará uma tabela de desempenho de uma

equipe em uma operação logística, solicitando que os alunos calculem os
indicadores sugeridos, analisando se as metas foram ou não cumpridas, 100
quando necessário. min

Enunciado: Com base nas informações abaixo, calcule os indicadores de

desempenho, analisando se as metas foram ou não cumpridas, quando
necessário.
Quantidade de colaboradores:

Operador de empilhadeira: 10 colaboradores

Conferente: 8 colaboradores
Auxiliar de Estoque: 36 colaboradores

Turno: 8 horas

1. Qual foi a média de volumes descarregados por dia?

R: 28.035 volumes

2. Qual foi a efetividade de volumes conferidos por volumes recebidos no dia

6?
R: 47665 / 48777 * 100
97,72 %

3. Qual foi a média de volumes conferidos por minuto no dia 8?

R: (34098 + 51055) / 480 minutos
Aproximadamente 177 volumes/minuto

4. Considere uma meta de separação de volumes de 23.000 unidades por dia

de trabalho. Responda se a meta foi cumprida no período analisado.

R: Sim. Foram separados 26.916 volumes em média no período de análise.

5. Considerando a produção de expedição atual com 10 operadores de

empilhadeira, quantos volumes a mais poderiam ser carregados por dia se
fossem contratados mais 2 (dois) colaboradores?
R: Aproximadamente 5376 volumes a mais por dia.

Se durante a execução da atividade os alunos finalizarem as questões

propostas antes do tempo previsto, crie novas situações, solicitando a
resolução e análise em função de metas pré-determinadas.
 Atividade 7: Feedback e Encerramento da aula
Ao final da aula, o instrutor irá corrigir as atividades executadas pelos alunos,
sanando as dúvidas que possam existir e fazendo uma breve recapitulação
das competências abordadas nesse encontro. Nesse momento o instrutor 20
deve, também, fazer um resgate do desafio apresentado no início da aula, min
incentivando os alunos a apresentarem as respostas às perguntas lançadas,
com base nos conteúdos e atividades trabalhadas durante essa aula.

Bases Modelos de avaliação de desempenho / Sistemas de metas

tecnológicas
(conteúdos)
 Quadro branco
Recursos
 Caneta marcador para quadro branco
Recomendações Não há recomendações específicas para essa aula

4ª Aula
Curso: Técnico de nível médio em Logística Sessão Nº 4
Duração da UC:
20 h Unidade Curricular: Gestão de Pessoas em Operações
Duração: 4 h
Logísticas

Competências a Colaborar com o dimensionamento, avaliação, treinamento e desenvolvimento de

desenvolver ou quadro de pessoal, tendo como base a demanda, sazonalidade e indicadores de
 desempenho das operações logísticas, alinhada à política de gestão de pessoas da
consolidar
organização.

Resultado ou Formulário de avaliação de desempenho de colaboradores

produto

Ambiente de Ambiente convencional de aprendizagem

aprendizagem

Situação de Atividade 1: Revisão do último encontro e apresentação das competências

aprendizagem e previstas para essa aula
resultados O instrutor dará as boas-vindas do dia aos alunos, realizando uma breve
esperados recordação das competências e atividades trabalhadas no último encontro. Além
disso, citará as competências previstas e as atividades que serão executadas
ao longo dessa aula. 15
min
Nesse momento o instrutor lança o seguinte desafio aos alunos: Como uma
empresa identifica a necessidade de treinamento/desenvolvimento de seus
colaboradores? O que uma empresa busca ao executar um programa de
treinamento/desenvolvimento?

Atividade 2: Contextualização – Treinamento e Desenvolvimento

20
min
Nesse momento o instrutor apresenta os conceitos de TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO, apresentando situações que exemplifiquem a aplicação
destes em uma operação logística.

Abaixo, sugestão de artigo extraído da Internet.

AsdiferençasentreTreinamentoeDesenvolvimento

Há muito tempo discute-se a importância da área de T & D nas empresas.

Porém, sabemos que o “forte” desta área é, na maioria das empresas, o
treinamento. Será que ele traz mais retorno?

Perguntei a um amigo que não é da área de Recursos Humanos, se ele

saberia me dizer a diferença entre um e outro, ele me respondeu:
“Treinamento é treinamento para o cargo, desenvolvimento é uma série de
treinamentos passados de forma a criar habilidades novas, ou despertar
novas habilidades.” (Boa Maurão!).

Então vamos aprofundar um pouco o assunto.

O Treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos

colaboradores, visa a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do
cargo – atendendo aos padrões e aumentando a produtividade,
aperfeiçoamento de desempenhos e das relações interpessoais. Segundo
Boog (2001, p. 78) o treinamento começa como uma resposta a uma
necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Os
resultados de um treinamento geralmente são satisfatórios e obtidos a curto
prazo, por isto, a sua grande aceitação por parte das empresas e dos
colaboradores.

Já o Desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa

explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condições e amparo
afim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e
experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações, é como
se preparássemos a pessoa para adquirir uma visão holística sobre a
empresa, uma maneira de conduzí-la a um comportamento ativo diante de
alguma futura tarefa ou adversidade. Ou seja, é um processo de
aprimoramento profissional contínuo. E, de certa forma, impacta também no
clima organizacional, já que maximiza o desempenho e melhora os
resultados. Porém, é um processo que tem retorno somente a médio e longo
prazo, o que dificulta um pouco sua aplicação, salvo se o RH for realmente
focado nestes resultados.

Portanto, cabe às empresas, lideranças e área de Treinamento e

Desenvolvimento facilitarem para que as empresas e colaboradores saiam
beneficiados, o aprendizado é o maior tesouro que podemos adquirir!

Naira Modelli

Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/as-diferenas-entre-
treinamento-e-desenvolvimento/

Pesquise vídeos e imagens e exiba para os alunos, de tal forma que possam ser
ilustrados cada um dos tópicos citados acima. Promova a discussão e faça os
alunos debaterem de que forma as ações de treinamento e desenvolvimento
contribuem para os resultados da empresa. Se após a discussão, algum dos
aspectos acima não for citado, introduza-o incentivando os alunos a refletirem
sobre este.

Atividade 2: Contextualização – Clima Organizacional e a Teoria de Maslow

Nesse momento o instrutor aborda os conceitos de Clima Organizacional em

uma empresa e a Teoria de Maslow, destacando a sua importância e influência
nos resultados de uma empresa.

Clima organizacional
20
min
Por Juliana Machado Cruz

Graduada em Administração de Empresas (UNIFEMM, 2010)

Graduada em Comunicação Social (PUC-MG, 2013)

O clima organizacional pode ser entendido como a forma com que um

funcionário percebe a organização em que trabalha. Podemos ir além e
afirmar que ele é o conjunto de sentimentos e conceitos partilhado pelos
funcionários de uma determinada empresa e que pode influenciar a sua
motivação e satisfação pelo trabalho positiva ou negativamente.

Cada organização possui um Clima Organizacional diferente, ou seja,

cada uma possui uma atmosfera psicológica e características diferentes.
Esse Clima pode se referir a uma empresa inteira, a somente uma das
fábricas da empresa ou ao ambiente de um departamento. A
dificuldade em se determinar o Clima Organizacional está no fato de ele
ser algo subjetivo e percebido de forma diferente por diferentes
pessoas. Por exemplo: o que um funcionário acredita ser algo motivador
e estimulante, pode ser encarado por outro como sendo desestimulante
e desmotivador.

A vantagem de se estudar o Clima de uma organização é descobrir se

suas práticas contribuem ou não com o interesse e o rendimento dos
empregados na realização de suas tarefas. Araújo e Tagliocolo (2007)
defendem que o Clima Organizacional pode ser influenciado por quatro
grandes dimensões:

Resistência à mudança: ocorre quando a rotina de trabalho é alterada

por outra mais eficiente. Essa mudança demanda participação dos
funcionários tanto no processo de implantação, quanto na adequação
do novo sistema.

Estresse: pode se originar de fatores pessoais, bem como

organizacionais. Está relacionado às atividades de rotina que envolve o
relacionamento do funcionário com outros indivíduos. É função do
gerente criar mecanismos que impeçam ou diminuam o estresse e seus
impactos negativos.

Liderança: bons líderes impactam positivamente os trabalhadores, ao

passo que maus líderes impactam negativamente. Por isso, a empresa
deve investir em bons líderes que irão motivar as equipes de trabalho,
tornando-a mais eficiente e produtiva e gerando bons resultados.

Motivação: cada funcionário tem uma noção do que o motiva ou não.

Assim, a empresa que for capaz de motivar o maior número de
funcionários, terá uma equipe mais estimulada a alcançar as metas e
objetivos propostos.

Levando-se em conta todas as características apresentadas até agora

sobre o Clima Organizacional, já é possível perceber que, uma vez que
ele está tão associado ao emocional coletivo, é lógico deduzir que ele é
mutável e influenciado por elementos da Cultura Organizacional.

É preciso tomar cuidado para não confundir Cultura Organizacional com

Clima Organizacional. O Clima faz parte da Cultura. Este tem um
conceito mais amplo que engloba normas, regulamentos o sistema de
crenças e valores de uma corporação. O Clima de uma organização não
só é muito mais mutável se o compararmos à Cultura organizacional,
como depende dela. Um administrador dificilmente terá meios de
intervir ou alterar a Cultura Organizacional da empresa em que
trabalha. Por outro lado ele tem sim condições de interferir e melhorar o
Clima da organização.

Como o Clima Organizacional afeta diretamente a motivação dos

funcionários e, por conseguinte, a produtividade da empresa, muitas
organizações têm a preocupação de medi-lo periodicamente. Um dos
modelos mais conhecidos de medição é o de Litwin e Stringer. Consiste
em um questionário baseado em nove indicadores:

Estrutura: avalia a percepção do funcionário quanto às regras,

regulamentos e procedimentos;

Responsabilidade: avalia o grau de liberdade que um trabalhador tem

para tomar decisões referentes à tarefa que está executando;

Desafio: reflete sobre os riscos de suas decisões e seu trabalho referente

à sua função;

Recompensa: é a percepção do trabalhador quanto a recompensa que

recebe por um trabalho bem executado, focando incentivos e não
punições;

Relacionamento: grau em que a empresa percebe o nível de boa

convivência geral e reciprocidade de ajuda;

Cooperação: grau de ajuda e apoio partindo dos gestores aos

subordinados;

Conflito: reflete sobre a forma como a administração lida com

problemas;

Identidade: avalia se os objetivos pessoais dos funcionários estão

alinhados com os da empresa;

Padrão: avalia a percepção quanto ao grau de exigência do

cumprimento de normas e processos.

Referências bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O passo decisivo para a

administração participativa. São Paulo. Markron Books, 1994.

SOUZA, Carla Patrícia da Silva. Cultura e Clima Organizacional:

 Compreendendo a essência das organizações. Curitiba: InterSaberes,
2014.

Fonte: https://www.infoescola.com/administracao_/clima-
organizacional/

Teoria de Maslow
A teoria de Maslow é constituída de estudos sobre motivação e personalidade
na qual o estudioso elaborou uma escala ou hierarquia de especificações
motivacionais. Segundo Daniel Portillo Serrano no site Portal do marketing
quando essa hierarquia não é alcançada, geram uma frustração da parte do
individuo levando a diversos fatores tais como:

Comportamento ilógico ou sem normalidade;

Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;
Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios ou digestivos;
Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;
Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às modificações,
insegurança, não colaboração entre outros.
Fonte:http://relacoeshumanaseadm.blogspot.com.br/2014/06/teoria-de-
maslow.html

Pesquise vídeos e imagens e exiba para os alunos, de tal forma que possam ser
ilustrados exemplos dos conceitos abordados acima. Incentive os alunos a
descobrirem os significados dos termos da forma mais autônoma possível,
sanando possíveis dúvidas.

Atividade 3: Assista, responda e debata 30

min
Neste momento o instrutor apresentará os vídeos que tratam sobre as
consequências da falta de treinamento para colaboradores em uma empresa.

https://www.youtube.com/watch?v=rU3V6WsIMqw
Quais situações podem ser observadas neste vídeo que retratam a falta de
treinamento? Quais são as consequências disso?

Resposta: Uma funionária que coloca o elástico nos envelopes (primeiro

plano), um funcionário que tenta furar um bloco de papéis (segundo plano)
e um funcionário que deixa a gaveta do arquivo aberta.

https://www.youtube.com/watch?v=UlA3FRC4cWM
O que o colaborador faz de errado? Qual a consequência disso?

https://www.youtube.com/watch?v=R3oA7_7gvKk
O que o colaborador faz de errado? Qual a consequência disso?

Com base nos vídeos exibidos, responda aos questionamentos abaixo:

1. Qual o ponto em comum dos vídeos exibidos?

2. Quais os principais impactos da falta de treinamento de pessoal para uma
empresa?
3. Você já presenciou ou vivenciou alguma situação em que houve falta de
treinamento e algo de errado aconteceu no ambiente de trabalho? Se sim,
relate.

Incentive os alunos a responderem, de forma autônoma, as perguntas descritas

acima. Promova a discussão e faça-os debater sobre esses aspectos fazendo
com que reflitam sobre o assunto abordado.

Atividade 4: Associação 15
Exiba aos alunos as imagens abaixo e peça que eles identifiquem que classes min
de fatores estão influenciando o clima organizacional da empresa, de forma
positiva ou negativa.

RELACIONAMENTO

2 RECOMPENSA
 ESTRUTURA

COOPERAÇÃO

Gabarito: 1 – ESTRUTURA / 2 – COOPERAÇÃO / 3 – RELACIONAMENTO / 4

– RECOMPENSA.

Peça para que os alunos reflitam sobre as associações realizadas, descrevendo

de que forma elas impactam no resultado final da empresa. Peça também que
citem situações vivenciadas no passado ou que criem situações que possam
ilustrar cada fator abordado nessa atividade.

Atividade 5: Atividade – Momento Inovação 20

min

Neste momento o instrutor apresenta o vídeo a seguir e solicita aos alunos que
respondam às perguntas abaixo:

https://www.youtube.com/watch?v=pDvQDAhgz7U

1. Que ferramenta de treinamento é essa? A que profissional ela se destina?

2. De que forma essa tecnologia auxilia no treinamento/desenvolvimento desse
profissional?
3. Quais as vantagens e desvantagens dessa tecnologia?
4. Você acredita que o uso de um simulador pode auxiliar no
treinamento/desenvolvimento de um profissional?

Após os alunos responderem e debaterem a respeito do vídeo apresentado,

transmita o vídeo do link abaixo.

https://www.youtube.com/watch?v=K4OUFRMG89g

Esse vídeo apresenta respostas aos questionamentos acima, pois contém

comentários técnicos de seus representantes.

Incentive os alunos a participarem e a debaterem, questionando-os quanto às

suas afirmações.

Intervalo 10
min
Atividade 6: Vamos praticar?
90
min
Com base na atividade da aula passada, o instrutor apresentará a tabela de
desempenho de uma equipe em uma operação logística, solicitando que os
alunos analisem se as metas propostas foram alcançadas, elaborando o
Formulário de Avaliação de Desempenho de Colaboradores.

Enunciado: Com base nas informações abaixo, calcule os indicadores de

desempenho, analisando se as metas foram ou não cumpridas. Ao final,
elabore o seu modelo de Formulário de Avaliação de Desempenho de
Colaboradores em conformidade com os dados analisados. É necessário
sinalizar a necessidade ou não de treinamento aos colaboradores, bem
como identificar as possíveis causas do não alcance de metas e os
treinamentos indicados.

Quantidade de colaboradores:

Operador de empilhadeira: 10 colaboradores

Conferente: 8 colaboradores
Auxiliar de Estoque: 36 colaboradores

Turno: 8 horas

Metas
Volumes descarregados por dia: 27.000
Volumes conferidos por dia: 27.000
Volumes armazenados por dia: 27.000
Pedidos processados por dia: 5.500
Volumes separados por dia: 27.000
Volumes expedidos por dia: 27.000

Ao final da atividade, solicite que cada grupo apresente o seu modelo de

 formulário, justificando a necessidade ou não de treinamento aos colaboradores
da operação.

Atividade 7: Feedback e Encerramento da aula

Ao final da aula, o instrutor irá corrigir as atividades executadas pelos alunos,
sanando as dúvidas que possam existir e fazendo uma breve recapitulação das
competências abordadas nesse encontro. Nesse momento o instrutor deve, 20
também, fazer um resgate do desafio apresentado no início da aula, min
incentivando os alunos a apresentarem as respostas às perguntas lançadas,
com base nos conteúdos e atividades trabalhadas durante essa aula.

Diagnóstico de necessidades de treinamento e desenvolvimento

Bases
Modelos de avaliação de desempenho / Sistemas de metas
tecnológicas
(conteúdos) Teoria de Maslow
Clima Organizacional
 Quadro branco
 Caneta marcador para quadro branco
Recursos
 Data Show
 Computador
Recomendações Não há recomendações específicas para essa aula

5ª Aula
Curso: Técnico de nível médio em Logística Sessão Nº 5
Duração da UC:
20 h Unidade Curricular: Gestão de Pessoas em Operações
Duração: 4 h
Logísticas

Competências a Colaborar com o dimensionamento, avaliação, treinamento e desenvolvimento de

desenvolver ou quadro de pessoal, tendo como base a demanda, sazonalidade e indicadores de
consolidar desempenho das operações logísticas, alinhada à política de gestão de pessoas da
 organização.

Resultado ou Análise de proposta de terceirização de operação logística

produto

Ambiente de Ambiente convencional de aprendizagem

aprendizagem

Situação de Atividade 1: Revisão do último encontro e apresentação das

aprendizagem e competências previstas para essa aula
resultados
esperados O instrutor dará as boas-vindas do dia aos alunos, realizando uma breve
recordação das competências e atividades trabalhadas no último encontro.
Além disso, citará as competências previstas e as atividades que serão 15
executadas ao longo dessa aula. min

Nesse momento o instrutor lança o seguinte desafio aos alunos: O que é

terceirização de serviços? Quais as suas vantagens? Como avaliar se é ou
não viável terceirizar uma atividade em uma empresa?

Atividade 2: Contextualização – Terceirização de Serviços

Nesse momento o instrutor aborda os conceitos de Terceirização de serviços

em uma empresa, destacando aos aspectos abaixo.

 Conceito de terceirização de serviços

 Vantagens
30
 Desvantagens min

 Legislação (Reforma trabalhista de 2017)

Pesquise vídeos e imagens e exiba para os alunos, de tal forma que possam
ser ilustrados exemplos dos conceitos abordados acima. Incentive os alunos a
descobrirem os significados dos termos da forma mais autônoma possível,
sanando possíveis dúvidas.

Atividade 3: Analise e debata

25
Neste momento o instrutor exibe o vídeo do link abaixo para os alunos e lança min
as seguintes perguntas.

https://www.youtube.com/watch?v=_Ppzzzc6bB4

a) Quais problemas Ubaldo vinha enfrentando em sua empresa?

b) Qual foi a decisão tomada por Ubaldo para solucioná-los?

c) Que serviços foram terceirzados?

d) Que ganhos Ubaldo teve na sua operação?

Incentive os alunos de forma que identifiquem e respondam aos

questionamentos apresentados. Oriente-os e tire suas dúvidas, caso existam. .
Atividade 4: Contextualização – Utilização de EPIS e EPCS

Nesse momento o instrutor inicia a contextualização sobre o assunto

UTILIZAÇÃO DE EPIS E EPCS, abordando os aspectos relevantes ao
assunto.

 O que são EPIs e EPCs

 Em que situação devem ser utilizados
30
 Quais as vantagens do uso desses equipamentos min
 A utilização de EPIs e EPCs em operações logísticas

Pesquise vídeos e imagens e exiba para os alunos, de tal forma que possam
ser ilustrados exemplos dos conceitos abordados acima. Incentive os alunos a
descobrirem os significados dos termos da forma mais autônoma possível,
sanando possíveis dúvidas.

Intervalo 10
min
Atividade 5: Vamos praticar?

Neste momento o instrutor divide a turma em grupos de até 5 alunos e solicita

que executem a atividade abaixo:

Uma empresa produtora de calçados possui sua operação logística executada

por colaboradores e estrutura próprios. Essa empresa já tem mais de 30 anos
no mercado e vê suas vendas crescendo de forma gradual nos últimos meses.
Existe uma projeção de um aumento de vendas de até 15% nos próximos 12
(doze) meses.
Com todo esse cenário, é possível observar que o desempenho de sua equipe
de operações logísticas não vem atendendo a demanda, causando um impacto
negativo no resultado final da empresa. Isso vem acontecendo pois a sua
operação logística já chegou ao limite da capacidade de produção com a
estrutura existente. Problemas como entregas que não são realizadas,
produtos trocados ou avariados e demora no atendimento vem causando
insatisfação por parte dos clientes.
110
Devido a uma série de limitações, não há a possibilidade de se contratar mais
min
funcionários e nem expandir suas instalações. Perante esse cenário, os
diretores da empresa resolveram avaliar algumas propostas de empresas para
a terceirização dos seus serviços de armazenagem, transporte e entrega de
produtos aos clientes finais.
Sendo assim, você foi designado para auxiliar a empresa a analisar essa
proposta e emitir um parecer final sobre a contratação de uma empresa
terceirizada.

Analise os dados abaixo e dê o seu parecer.

 Responda as perguntas abaixo através de um Relatório de Análise.

1) Você acredita ser viável a terceirização da operação logística?

2) Se a terceirização for viável, qual (ou quais) empresas você escolheria?
Justifique a sua resposta.
3) Você adotaria alguma estratégia de terceirização específica? Se positivo,
qual? Justifique a sua resposta.

Incentivem os alunos a criarem seus modelos de Relatórios, de forma que

sejam compiladas a maior quantidade possível de informações. Oriente-os
durante a execução da atividade e ao final peça que apresentem seus
resultados.
Se identificar alguma informação ou questionamento que possa ser adicionada
ao estudo de caso, basta inserir no texto do enunciado.

Observações sobre a resolução da atividade:

1. A empresa A apresenta as melhores propostas, apesar de ter um custo
mais elevado que a estrutura própria.
2. A empresa B não tem estrutura suficiente para atender o aumento de
demanda no período.
3. A empresa C é a que apresenta maior estrutura (maior do que será
necessário) e o maior custo.
4. É possível contratar mais de um operador logístico. Para que essa
decisão seja tomada pelos alunos eles deverão analisar o custo por
unidade movimentada.

Atividade 6: Feedback e Encerramento da aula

Ao final da aula, o instrutor irá corrigir as atividades executadas pelos alunos,

sanando as dúvidas que possam existir e fazendo uma breve recapitulação 20
das competências abordadas nesse encontro. Nesse momento o instrutor min
deve, também, fazer um resgate do desafio apresentado no início da aula,
incentivando os alunos a apresentarem as respostas às perguntas lançadas,
com base nos conteúdos e atividades trabalhadas durante essa aula.
Bases Estudos de terceirização da mão de obra
tecnológicas Sistemas de acompanhamento e avaliação de serviços terceirizados
(conteúdos) Utilização de EPIs e EPCs

Quadro branco
Recursos
Caneta marcador para quadro branco
Recomendações Sem recomendações