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Volume 25, Edição Especial 1,
2022

A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS NUMA ERA

DIGITAL ATRAVÉS DOS L ENS DA PRÓXIMA
GERAÇÃO
GESTORES DE RECURSOS HUMANOS
Roberta Fenech, Higher Colleges of Technology
ABSTRACT

A digitalização da função de Gestão de Recursos Humanos nas organizações é tal que

esta função tem a capacidade de saltar outras funções de apoio. Esta revolução está a
influenciar a percepção do valor - acrescentado pela gestão de recursos humanos e, ao mesmo
tempo, a assegurar que a gestão de recursos humanos assuma um papel mais significativo nas
organizações. O objectivo deste estudo exploratório de investigação é investigar como os
estudantes universitários de gestão de recursos humanos percebem a gestão de recursos
humanos numa era digital (questão de investigação: como é que os estudantes universitários
de gestão de recursos humanos percebem a gestão de recursos humanos numa era digital?) A
contribuição deste estudo é que explora a percepção dos gestores de recursos humanos da
geração futura sobre os novos papéis da gestão de recursos humanos na força de trabalho
digitalmente transformada da qual farão parte. Foi adoptada uma metodologia de
investigação qualitativa que consiste em dois grupos focais de duas, duas horas, com 20
participantes em cada grupo. A principal conclusão deste estudo é que os licenciados em gestão
de recursos humanos percebem que a gestão de recursos humanos numa era digital
desempenha todas as funções tradicionais associadas à gestão de recursos humanos, contudo
de uma forma mais eficaz, eficiente, produtiva e ágil, como resultado da literacia tecnológica e
competência em análise de RH. Este estudo tem uma série de implicações e recomendações
para organizações e fornecedores de ensino superior.

Palavras-chave: Gestão de recursos humanos; Digitalização; Análise de RH; Competências;

Educação terciária.

INTRODUÇÃO

Os modelos de negócio estão a mudar em resultado de desenvolvimentos tecnológicos

dinâmicos no mundo digital moderno, que por sua vez determinam uma mudança radical na
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Informação sobre a citação: Fenech, R. (2022). A gestão de recursos humanos numa era digital através da lente da próxima geração
de gestores de recursos humanos. Journal of Management Information and Decision Sciences, 2 5 (S1), 1-10.
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gestão dos recursos humanos. A entrada e implementação de novas tecnologias está a resultar
numa mudança contínua da função das especialidades na gestão dos recursos humanos
(Mihova & Ivanova, 2020). As actividades e processos de Gestão de Recursos
Humanos estão a ser actualizados para as novas tecnologias e a própria gestão de
recursos humanos está a passar por uma transformação radical como consequência da
digitalização dos processos de trabalho (Fabbri & Scapolan, 2018).
O objectivo deste estudo exploratório de investigação é investigar como os
estudantes universitários de gestão de recursos humanos percebem a gestão de recursos
humanos numa era digital (questão de investigação: como é que os estudantes
universitários de gestão de recursos humanos percebem a gestão de recursos humanos
numa era digital?) A transformação digital (Gimpel & Röglinger, 2015 como a adaptação gerida à
digitalização para assegurar a criação de valor sustentável para a organização) não só cria
oportunidades para os licenciados em gestão de recursos humanos, mas também

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Informação sobre a citação: Fenech, R. (2022). A gestão de recursos humanos numa era digital através da lente da próxima geração
de gestores de recursos humanos. Journal of Management Information and Decision Sciences, 2 5 (S1), 1-10.
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apresenta desafios. Por exemplo, a transformação digital não é apenas uma oportunidade de
capacitação dos funcionários e de optimização das operações, a transformação digital também
complica a forma como os funcionários são geridos (van den Berg et al., 2020).
A contribuição deste estudo é que ele explora a percepção dos gestores de
recursos humanos da geração futura sobre a gestão de recursos humanos na força de
trabalho digitalmente transformada de que farão parte. Este estudo não é um estudo
objectivo sobre o impacto da transformação digital na gestão de recursos humanos, mas uma
exploração das percepções subjectivas dos estudantes de gestão de recursos humanos
sobre o novo papel que os espera num ambiente de gestão de recursos humanos
digitalmente transformado. Esta perspectiva para o estudo da gestão de recursos humanos na
era digital está a ser pouco explorada na investigação. Com referência ao trabalho de
Salamzadeh (2020), este estudo de investigação não promete propor um novo conceito
ou investigar uma nova relação, mas sim examinar um tópico previamente pesquisado num novo
contexto.

L REVISÃO DA
ITERATURA

Gestão de Recursos Humanos na E ra Digital

O papel da gestão de recursos humanos nas organizações passou de um papel

conservador para um papel mais criativo e inovador na implementação de iniciativas corajosas
como o recrutamento baseado na competência, a compensação pela inovação, a gestão do
desempenho orientado para os resultados e a capacitação do capital humano (Salamzadeh et
al., 2019). A digitalização da função de gestão de recursos humanos é também um reflexo
dessa mudança para um papel mais criativo e inovador.
À medida que a função de Gestão de Recursos Humanos se torna mais digitalizada tem a
capacidade de saltar outras funções de apoio, de acordo com Makridakis (2017). As vantagens
da digitalização para o mundo da gestão de recursos humanos incluem: em - análise profunda e
um nível de desempenho mais elevado (DiRomualdo et al., 2018); maior eficiência no
recrutamento (Khahro et al.., 2021), tais como a substituição do curriculum vitae manual (CV) e
o rastreio automatizado que completa tais tarefas em segundos; transparência e maior acesso a
conjuntos de dados previamente fechados (Abolhassan, 2017); monitorização em tempo
real dos funcionários (Bondarouk & Brewster, 2016); automatização de tarefas
transaccionais (Zeoli & Billeter, 2019); mais análises de RH que "empurram" os
relatórios para os parceiros de linha, permitindo-lhes ver os dados relevantes em tempo
real e tomar medidas em conformidade (Bersin, 2012). Baranes & Palas (2019)
escrevem como as ferramentas de aprendizagem de máquinas podem criar modelos
sofisticados, precisos, rápidos e eficazes para processos de decisão complexos e
computacionalmente exigentes, o que terá um impacto na análise de RH e nos processos de
previsão de gestão de recursos humanos relacionados. Esta revolução está a influenciar a
percepção do valor acrescentado da gestão de recursos humanos e, ao mesmo tempo, assegura
que a gestão de recursos humanos assume um papel mais significativo nas organizações (Kaji et
al., 2019).
De acordo com Lumi (2020), num resumo de estudos sobre o impacto da
digitalização na gestão de recursos humanos e referindo-se a funções específicas da gestão de
recursos humanos, escreve-se que o recrutamento e a selecção sofreram o maior
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Informação sobre a citação: Fenech, R. (2022). A gestão de recursos humanos numa era digital através da lente da próxima geração
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impacto pela digitalização. A digitalização aumentou a eficiência e eficácia da função de
gestão de recursos humanos e hoje em dia os gestores de recursos humanos e os candidatos
fazem uso de várias plataformas como Facebook, LinkedIn, Skype (videoconferência), etc. para
fins de recrutamento.
A digitalização também teve impacto na função de formação e desenvolvimento.
A tecnologia moderna revolucionou as técnicas de ensino, tais como a exibição de vídeos
relacionados com o trabalho, cursos em linha, métodos de aprendizagem computorizados,
e a leitura através de cópias em papel.

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Informação sobre a citação: Fenech, R. (2022). A gestão de recursos humanos numa era digital através da lente da próxima geração
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Andriushchenko et al. (2021) escrevem sobre os recursos informativos ilimitados a que as

organizações podem ter acesso para fins de formação e desenvolvimento, como
resultado de novas ferramentas tecnológicas. Os recursos informacionais ilimitados são
também associados a oportunidades ilimitadas de educação à medida que as
organizações fazem uso de cursos em linha e aprendizagem combinada, que é
acessível a todos, independentemente do local onde as pessoas vivem, das suas
competências, e de acordo com os seus interesses e capacidades. Num estudo sobre
a introdução da digitalização das actividades de RH na empresa industrial búlgara,
Muhova & Ivanona (2020) concluiu que embora a maioria das actividades relacionadas com a
gestão de recursos humanos estejam nas suas fases iniciais de digitalização, onde a gestão é
local, são em grande parte digitalizadas quando se trata de formação e desenvolvimento.
A digitalização não só teve impacto nos métodos utilizados para a formação e
desenvolvimento, como também teve impacto nos objectivos centrais da formação e
desenvolvimento. Os profissionais de formação e desenvolvimento pretendem desafiar os
líderes empresariais a adaptarem-se ao paradigma digital changi ng (Frey & Osborne, 2017).
Também visam o desenvolvimento de competências digitais, incluindo novas capacidades
emergentes, tais como gestão de risco, simplicidade e, ligação e inovação. Ao fazê-lo,
melhorarão o desempenho das empresas (Ulrich & Dulebohn, 2015).

O Gestor de Recursos Humanos na Era Digital

Chytiri (2019) escreve sobre o novo papel do gestor de recursos humanos na era digital
que, em resumo, é o de aumentar a produtividade e rentabilidade dos empregados, ligando
eficazmente os empregados digitais aos empregos automatizados, às novas formas digitais,
e à estrutura organizacional. Chytiri (2019) explica que, para cumprirem com sucesso o
seu novo papel, os gestores de recursos humanos precisam de agir principalmente como
posicionadores estratégicos (isto implica conhecer o contexto empresarial e factores externos),
como agentes de mudança, e como proponentes da tecnologia (saber como aceder, analisar,
avaliar e partilhar informação e como aplicar novas tecnologias de informação). A fim de
cumprirem o seu novo papel, os gestores de recursos humanos necessitam de adquirir
competências digitais e de recuperar a sua destreza digital.
As competências dos gestores de recursos humanos precisam de ser alinhadas
com a transformação digital. Os gestores de recursos humanos na era digital requerem
competências tais como: conhecimentos empresariais, especialização em RH, gestão da
mudança e especialização tecnológica (Fenech et al.., 2019); capacidades analíticas e de
modelação de dados (Lipton, 2017); tomada de riscos e tolerância à ambiguidade (Lipton,
2017); ser ágil, orientado para as pessoas, inovador, ligado, alinhado e eficiente (Betchoo,
2016); compreender o papel da tecnologia e o impacto que esta tem sobre as pessoas e o seu
funcionamento; conhecer as últimas ofertas tecnológicas e compreender como podem
melhorar a produtividade e ajudar a um trabalho mais colaborativo (Chartered Institute of
Personnel Development, CIPD); a capacidade de reco gnizar tendências tecnológicas
emergentes que terão impacto no desempenho empresarial, e de defender o uso da
tecnologia em toda a empresa para impulsionar a adopção (Kelly & Rapp, 2016); a
capacidade de impulsionar a inovação, optimizar a tecnologia e contribuir para a
sustentabilidade das organizações (Subban, 2016b); a capacidade de alavancar a tecnologia e
as ferramentas tecnológicas para criar organizações de elevado desempenho (Ulrich &
Brockbank, 2016); o uso das redes sociais para recrutar, reter, desenvolver e envolver o capital
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Informação sobre a citação: Fenech, R. (2022). A gestão de recursos humanos numa era digital através da lente da próxima geração
de gestores de recursos humanos. Journal of Management Information and Decision Sciences, 2 5 (S1), 1-10.
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humano (Ulrich & Brockbank, 2016),
2016).
Sobre as capacidades analíticas dos Gestores de RH, Fabbri & Scapolan (2018) escreve
sobre a necessidade de ter capacidades analíticas de RH dos Gestores de RH para
melhorar a qualidade das decisões e promover a mudança organizacional. Isto porque o
local de trabalho digital proporciona uma grande quantidade de

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Informação sobre a citação: Fenech, R. (2022). A gestão de recursos humanos numa era digital através da lente da próxima geração
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informação e dados relativos aos empregados. A análise de RH é descrita como o meio

para o RH criar valor e precisa de ser vista como uma parte essencial de uma análise de
negócios inter departamental
Na secção seguinte é dada uma descrição detalhada da metodologia adoptada para
descobrir as percepções dos graduados em gestão de recursos humanos, tanto sobre a função
da gestão de recursos humanos num mundo digitalizado, como sobre o papel do gestor de
recursos humanos. Foi escolhida uma metodologia de investigação qualitativa como a mais
adequada para responder à questão da investigação que este estudo se propôs a responder.

MÉTODOOL OGY

Uma metodologia de investigação qualitativa é a melhor metodologia para descobrir

a riqueza das reflexões e opiniões dos estudantes de graduação sobre o papel do gestor de
recursos humanos numa era digital. O método qualitativo específico adoptado neste estudo é o
dos grupos focais. Este método de recolha de dados foi escolhido como adequado ao contexto
em que o estudo teve lugar, que é o contexto da educação terciária.
Foram realizados dois grupos focais de duas horas com 20 participantes em cada grupo.
Estes foram liderados pelo investigador principal. Os participantes foram amostrados utilizando
amostragem propositada, uma vez que eram estudantes do terceiro ano de graduação masculina
e feminina (13 machos e 27 fema le) lendo para uma licenciatura em gestão de recursos
humanos e inscritos em dois cursos diferentes de gestão de recursos humanos (um curso
sobre direito do trabalho e outro curso sobre desenvolvimento de carreira). Os participantes
receberam alguns conhecimentos sobre o tema da digitalização e gestão de recursos
humanos antes de receberem o seu consentimento.
A participação foi formalmente solicitada após os participantes terem recebido
uma explicação detalhada sobre o que é o estudo, o que se espera deles caso não
participem, bem como a forma como a sua privacidade será respeitada. Foi explicado que os
grupos focais estavam a ser registados apenas para efeitos do estudo de investigação, que as
transcrições subsequentes seriam preparadas e analisadas apenas pelo investigador
principal, e que todos os relatórios seriam anónimos. Os nomes dos participantes e da
instituição dentro da qual os participantes estão a ler para um grau não seriam divulgados em
momento algum.
Os participantes foram também informados de que, a fim de aumentar a fiabilidade dos
dados recolhidos, seguiria um processo de validação dos inquiridos, através do qual o
investigador principal verificaria com eles para assegurar que os dados comunicados
estão de acordo com os seus pontos de vista. Os participantes receberam, de facto,
resumos dos seus manuscritos e foram-lhes perguntados se consideravam que estes
constituíam uma representação completa das suas opiniões ou se gostariam de esclarecer
ou elaborar as suas respostas. O feedback dos inquiridos sobre estas questões foi acrescentado
à recolha e análise dos dados (Busetto et al., 2020).
Foi adoptada uma abordagem semi-estruturada em que o investigador principal tinha um
conjunto de perguntas pré-estabelecidas para servir de guia, mantendo ao mesmo tempo a
flexibilidade em função das respostas dadas pelos participantes. As seguintes são as perguntas
pré-estabelecidas que serviram de guia:
1. Quais são as suas opiniões sobre as formas como a digitalização teve
impacto na função de gestão dos recursos humanos nas organizações?
2. Quais são as vantagens da transformação digital da gestão de recursos
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Informação sobre a citação: Fenech, R. (2022). A gestão de recursos humanos numa era digital através da lente da próxima geração
de gestores de recursos humanos. Journal of Management Information and Decision Sciences, 2 5 (S1), 1-10.
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humanos?
3. Quais são os desafios da transformação digital da gestão de recursos
humanos?

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De que forma é que a digitalização muda o papel da gestão dos recursos

4.
humanos?
5. Será que precisamos de novas competências em matéria de recursos humanos na era
digital?
Após os dois grupos focais gravados em áudio e a obtenção da validação dos
participantes, foi efectuada uma análise de conteúdo de todo o material transcrito pelo
investigador principal. Esta abordagem foi adoptada porque não é relevante para a
qualidade ou "objectividade" da investigação qualitativa separar aqueles que recrutaram os
participantes no estudo e recolheram e analisaram os
dados. As experiências mostram mesmo que pode ser melhor ter a mesma pessoa ou equipa a
executar todas estas tarefas (Busetto et al., 2020).

RESUL TS

As conclusões desta secção são o resultado de uma análise de conteúdo das

transcrições áudio dos dois grupos de discussão realizados com estudantes universitários de
gestão de recursos humanos. As notas do investigador principal, bem como as notas dos
participantes, foram utilizadas como dados suplementares para as transcrições áudio. Os
códigos do quadro 1 foram desenvolvidos após uma análise inicial dos dados e a análise
subsequente levou à gravação da frequência de tais códigos (Quadro 1).

TABL E 1
TEMAS, CÓDIGOS E FREQUÊNCIAS RESULTAM DO CONTEÚDO ANAL Y SIS
Temas Códigos Frequênci
a
Meios de comunicação 5
social
Digitalização Tecnologia das Nuvens 6
Tecnologia móvel 6
Aplicações de RH 7
Eficácia 10
Eficiência 10
Produtividade 8
Hora 13
Vantagens Menos dispendioso 8
Gestão do Conhecimento 7
Agilidade 9
Vigilância dos empregados 9
Resistência 10
Despesa 6
Falta de estratégia 10
Desafios Mudança na cultura 6
organizacional
Segurança de dados 9
Necessidade de formação 7
Automação 7
Recrutamento e Selecção 10
Papel do Gestor de RH
Gestão de Talentos 9

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Análise de RH 7
Análise de dados 9
Competências Literacia tecnológica 11
de Gestão de
Robótica 6
RH

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Os seguintes padrões e conclusões foram tirados uma vez concluída a codificação (o

texto em itálico é citações directas dos participantes):

O Impacto da Digitalização na Gestão de Recursos Humanos

Os participantes concordam que a digitalização (referindo-se à utilização das

redes sociais, tecnologia nebulosa, tecnologia móvel e aplicações móveis de RH) está
a ter um grande e positivo impacto na gestão de recursos humanos nas organizações
(acredito que a digitalização afectou positivamente o desenvolvimento da GRH). Os
participantes falaram sobre a forma como a digitalização facilitou a função e os processos de
gestão de recursos humanos (tornou-se mais fácil e mais rápida; permite que o RH na
organização melhore os seus processos). Acrescentam que, como resultado, os funcionários dos
departamentos de gestão de recursos humanos são mais eficazes e eficientes (hoje
em dia, as organizações perceberam que o recrutamento eficaz não pode ser feito sem o uso
de TI).
Vantagens da Transformação Digital da Gestão de Recursos Humanos
Os participantes discutiram as vantagens da gestão de recursos humanos praticada na
era digital usando palavras como eficiência, eficácia, produtividade (permitindo-lhe concentrar-se
num trabalho mais produtivo e importante), bem como referindo-se a uma melhor utilização
do tempo e do dinheiro. Sobre a gestão do conhecimento, os participantes notaram que o
conhecimento, como resultado da transformação digital da gestão de recursos humanos,
está mais prontamente e facilmente disponível (fácil acesso e aquisição do conhecimento),
tornando mais possível tomar decisões informadas de gestão de recursos humanos (por
exemplo, através da previsão das necessidades de uma empresa em termos de recursos e
capacidades). O ritmo de trabalho dentro do departamento de gestão de recursos humanos
da nossa empresa também mudou à medida que os participantes fazem referência à palavra
agilidade.
Uma maior vigilância dos empregados (feedback de supervisão) e monitorização é um
tema controverso. Os participantes tomaram uma posição sobre este argumento,
acrescentando-o às páginas de advan da transformação digital da gestão de recursos
humanos.

Desafios da Transformação Digital da Gestão de Recursos Humanos

Os participantes em ambos os grupos focais adoptaram uma abordagem positiva em

relação à digitalização, afirmando que os desafios são mais uma ref lecção de não ter uma
estratégia clara como organização do que desafios estritamente relacionados com a digitalização
(falta de estratégia para a transformação digital; falta de uma estratégia definida).
A resistência dos funcionários, definida como a falta de vontade de adaptação às
mudanças que a transformação digital está a provocar no mundo da gestão de recursos
humanos, foi um tema comum na discussão sobre os desafios (nem todos os funcionários se
adaptarão ao novo sistema). Alguns participantes referiram a necessidade de uma mudança
na cultura organizacional. Outro desafio que foi mencionado foi o tempo necessário para os
empregados se adaptarem à mudança e aprenderem novas competências (alguns empregados
podem não saber como utilizar a tecnologia e podem precisar de formação).
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Foi realizado um debate sobre a digitalização e o seu impacto nos resultados
financeiros da organização. Os participantes discutiram o custo inicial da digitalização
para o departamento de Gestão de Recursos Humanos (falta de orçamento para permitir a
digitalização), contudo também mencionaram a vantagem financeira a longo prazo.

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Os participantes estão preocupados com a segurança dos dados e os desafios

relacionados que a digitalização da função de gestão dos recursos humanos pode trazer consigo.

A Mudança do Papel da Gestão dos Recursos Humanos

Nem todos os participantes acreditam que o papel da gestão de recursos humanos

mudará, pois alguns afirmam que as tarefas e o papel não mudarão enquanto os métodos o
fizerem (não mudará o papel do Gestor de RH, mas acrescentará diferentes formas de
fazer a mesma tarefa; torna as práticas de RH mais eficientes). A automatização
(automatização de processos morosos e manuais) irá mudar a forma como a função de
recursos humanos é desempenhada, ao darem exemplos os participantes mencionaram a
maior automatização no recrutamento e selecção, a gestão de pe r desempenho (recolha de
revisões regulares dos empregados; monitorização do desempenho, recolha de feedback de
supervisão e facilitação de revisões regulares dos empregados), e a gestão de talentos
(utilização de dados e tecnologia para tomar decisões informadas sobre talentos). O
recrutamento e selecção internacional é também mais fácil numa era digital, por exemplo, com
a possibilidade de entrevistar pessoas remotamente (as pessoas podem assistir a uma
entrevista em qualquer país em que se encontrem). Os participantes afirmam que a
digitalização irá melhorar as decisões empresariais de talentos como resultado da análise de
dados. O gestor de recursos humanos terá mais dados disponíveis e, por conseguinte, estará
melhor equipado para tomar decisões (utilizar dados e tecnologia para tomar decisões de
negócio de talentos mais bem informadas).

Novas Competências de Recursos Humanos na Era Digital

Os participantes mencionaram a necessidade de especialização em Análise de RH, uma

vez que mais dados estão a ser disponibilizados pelo uso da tecnologia. Também mencionaram
a necessidade de uma maior literacia tecnológica como base para os gestores de RH poderem
aceder, gerir, integrar, avaliar, criar e comunicar informação. Os participantes também
introduziram o tema da inteligência artificial nas suas discussões, referindo-se principalmente
à robótica e à necessidade de aprender a trabalhar com robôs cs.

DISCUSSÃO

As percepções dos estudantes sobre a gestão de recursos humanos numa era digital
evoluíram rapidamente. Os estudantes do ensino superior têm uma percepção clara e
positiva da gestão de recursos humanos na era digital, uma vez que esta se baseia mais
nas redes sociais, na tecnologia mobil e e cloud, e em aplicações de RH. A percepção é
de uma gestão de recursos humanos mais eficaz, eficiente, produtiva e ágil, que pode ser
desafiada por uma falta de estratégia organizacional e
gestão da mudança, a resistência dos funcionários,
não fez arepresentam uma cultura organizacional que
mudança digital. O Gestor de RH do 21 século na era digital é percebida pelo ser
humano
Os licenciados em gestão de recursos são mais competentes em análise de RH e literacia
tecnológica para lidar com uma maior automatização, particularmente, embora não
exclusivamente, nas áreas de recrutamento e selecção, gestão de desempenho, e gestão de
talentos.
Os resultados da investigação neste estudo estão em linha com a investigação
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anterior que afirmava que a revolução digital está a influenciar a percepção do valor
acrescentado pela gestão de recursos humanos (Kaji et al., 2019). Os estudantes do ensino
superior reflectem o que estudos anteriores escreveram sobre as vantagens da digitalização,
particularmente a análise aprofundada (Bersin, 2012; DiRomualdo et al., 2018; Baranes &
Palas, 2019); maior eficiência no recrutamento e selecção; maior acesso a conjuntos de dados
anteriormente fechados (Abolhassan, 2017); real -

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monitorização do tempo dos empregados (B ondarouk & Brewster, 2016); e automatização das
tarefas transaccionais (Zeoli & Billeter, 2019).
Os resultados actuais também enfatizam a revolução percebida no campo do
recrutamento e selecção como resultado da digitalização. Esta descoberta está de
acordo com as conclusões deLumi (2020), que escreve que os processos de recrutamento e
selecção sofreram o maior impacto devido à digitalização. A digitalização aumentou a eficiência e
eficácia desta função de HRM e hoje em dia os gestores de recursos humanos e os candidatos
fazem uso de várias plataformas como Facebook, LinkedIn, Skype (videoconferência), etc., para
fins de recrutamento. Plataformas também referidas pelos participantes neste estudo utilizando o
termo genérico de meios de comunicação social.
Os resultados da investigação estão também em linha com o trabalho anterior de
Chytiri (2019) que afirmou que, para cumprirem o seu novo papel, os gestores de recursos
humanos precisam de adquirir competências digitais e aumentar a sua destreza digital. Os
estudantes universitários de gestão de recursos humanos, à semelhança dos autores da
literatura anterior, enfatizam as competências tecnológicas (Fenech et al., 2019); as capacidades
analíticas (Lipton, 2017), sendo ágeis (Betchoo, 2016). Os participantes também concordam com
Fabbri & Scapolan (2018) sobre a necessidade de ter capacidades analíticas dos gestores de RH
para melhorar a qualidade de decisão e promover a mudança organizacional. Na secção que
segue as implicações dos resultados acima referidos, bem como recomendações baseadas
nestes resultados são partilhadas .
A principal conclusão deste estudo é que os licenciados em gestão de recursos humanos
percebem que a gestão de recursos humanos numa era digital está a desempenhar todas as
funções tradicionais associadas à gestão de recursos humanos, contudo de uma forma mais
eficaz, eficiente, produtiva e ágil, como resultado da literacia tecnológica e da competência em
análise de RH. A mudança na gestão dos recursos humanos precisa de ser apoiada pela
estratégia organizacional, gestão da mudança, e cultura. Todas as implicações deste
estudo são de natureza prática e não teórica, uma vez que não confirmam qualquer teoria
desafiadora na gestão de recursos humanos.
As implicações destas descobertas são que os estudantes dos programas de
graduação em gestão de recursos humanos precisam de estar equipados para trabalhar na
era digital e devem adquirir competências em análise de dados e alfabetização
tecnológica. As implicações para educadores e criadores de currículos devem concentrar-
se nas funções de recursos humanos em mudança, uma vez que tais funções dependem mais
da utilização da tecnologia.
As implicações para as organizações são tirar partido da gestão mais eficiente,
produtiva, eficaz e ágil dos recursos humanos e dar-lhe um papel mais estratégico dentro da
organização. A automatização é libertar tempo para as pessoas que trabalham na gestão
de recursos humanos, permitindo-lhes mais tempo para as decisões empresariais estratégicas.
Investir nas redes sociais, nas tecnologias móveis e na nuvem traz retorno dos investimentos
para a organização. Outras implicações deste estudo são que jovens talentosos recém-formados
não querem aderir a organizações que resistem à transformação digital, que não têm uma
estratégia clara de digitalização, cuja cultura não está alinhada com tal transformação, e
que não investem em formação que se enquadre na era digital. Isto significará que tais
organizações perderão em talento.
Uma recomendação para as instituições de ensino superior que oferecem programas
importantes em RH, é incluir nos seus currículos conhecimentos sobre os desenvolvimentos
tecnológicos dinâmicos que estão a mudar radicalmente a gestão de recursos humanos nas
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Informação sobre a citação: Fenech, R. (2022). A gestão de recursos humanos numa era digital através da lente da próxima geração
de gestores de recursos humanos. Journal of Management Information and Decision Sciences, 2 5 (S1), 1-10.
Journal of Management Information and Decision Sciences Volume 25, Edição Especial 1,
2022
organizações, bem como conhecimentos sobre como os processos de gestão de recursos
humanos estão a ser transformados em conformidade. Uma recomendação dos
estudantes do ensino superior que participam neste estudo às organizações é desenvolver
uma estratégia de digitalização da gestão de recursos humanos para abraçar a
revolução digital, provocar a transformação na gestão de recursos humanos, e envolver os
funcionários no processo.

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Informação sobre a citação: Fenech, R. (2022). A gestão de recursos humanos numa era digital através da lente da próxima geração
de gestores de recursos humanos. Journal of Management Information and Decision Sciences, 2 5 (S1), 1-10.
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2022

Uma recomendação para os investigadores é estudar os avanços na inteligência artificial

e o seu impacto na gestão de recursos humanos para a futura geração de gestores de
recursos humanos. A inteligência artificial tem o potencial de criar máquinas inteligentes que
possam resolver problemas semelhantes aos humanos (Chikhaoui & Mehar, 2020). Isto
levará certamente a mais transformações no campo da gestão de recursos humanos, tal como
a conhecemos hoje.

CONCL USION

Finalmente, ao analisar os resultados deste estudo, é necessário dar atenção a

potenciais limitações. As limitações encontradas na realização deste estudo estão
principalmente ligadas à natureza qualitativa do estudo. Embora uma metodologia qualitativa
tenha sido seleccionada como a mais adequada para criar uma discussão sobre as
percepções dos estudantes, notou-se que os estudantes têm tendência a seguir um rasto de
pensamento de grupo que pode influenciar as suas intervenções e participação. Para este filho
real, recomenda-se que na futura investigação possa ser adoptada uma abordagem de método
misto que combine tanto um inquérito individual como um grupo focal que se segue ao
inquérito para acrescentar clareza às respostas dadas pelos participantes ao inquérito. O
número de participantes no grupo eac h também pode ser considerado como uma limitação
devido ao facto de que tais grandes grupos focais podem não permitir que todos os
participantes participem tanto como o fariam em grupos mais pequenos. Além disso, as
contribuições dos participantes podem ter sido influenciadas pelo conhecimento que têm ou não
sobre a digitalização de uma força de trabalho que ainda não tenham experimentado em
primeira mão.

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