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Evolução da Gestão de Recursos Humanos – A

artigo de revisão

EM. Shubham Kadam1 , Senhor. Anurag Luharia2 , Sr. MD Wasim Khatib4

, Senhor. Suhas Tivaskar3

1] Aluno PG, MBA, (Mestrado em Administração de Empresas, Escola de Ciências Aliadas, Instituto Datta Meghe de Ciências Médicas,
Wardha, Maharashtra, Índia, kadamshubham1195@gmail.com 2]
Professor Assistente, MRIT ( Medical Radiology and Imaging Technology), Departamento de Radiologia, School of Allied Health
Sciences, Datta Meghe Institute of Medical Sciences, Wardha, Maharashtra, Índia, anuragluharia@gmail.com 3]
Professor Assistente, MRIT (Medical Radiology and Imaging Technology), Departamento de Radiologia, School of Allied Health
Sciences, Datta Meghe Institute of Medical Sciences, Wardha,
Maharashtra, Índia, suhas.tiwaskar@gmail.com 4]
PG Student, M.Sc. MRIT (Medical Radiology and Imaging Technology), Departamento de Radiologia, School of Allied Health Science, Datta
Meghe Institute of Medical Sciences, Wardha, Maharashtra, Índia, khatibmdwasim@gmail.com E-mail
correspondente: kadamshubham1195@gmail.com DOI:
10.47750/pnr.2022.13.S08.32

O sucesso nos níveis mais altos de um negócio e o desenvolvimento de uma vantagem competitiva sustentável dependem de seus recursos
humanos. O principal objetivo do estudo é traçar o desenvolvimento histórico da HRM. Para esse fim, os pesquisadores lançam luz sobre os vários
estágios de desenvolvimento e antecedentes da HRM. Os autores do estudo definem HRM e sua variedade investigando como várias técnicas de
HRM são usadas nas empresas e como elas afetam os resultados dos negócios. Depois de examinar minuciosamente a ideia de gerenciamento de
recursos humanos, a equipe de pesquisa acredita que as empresas bem-sucedidas empregam a gestão de recursos humanos de maneira a
maximizar seu potencial. A Gestão de Recursos Humanos é uma abordagem de gestão integrada que se originou do estudo da psicologia
organizacional. Com o tempo, a função desse método evoluiu para uma função estratégica. Os departamentos dedicados à gestão de recursos
humanos tornaram-se mais críticos para o sucesso das empresas na era moderna de realização organizacional, gestão de recursos humanos,
gestão estratégica de recursos humanos e capital humano.

Palavras-chave: Sucesso Organizacional, GRH, GRH Estratégica, Capital Humano.

Introdução

Os recursos humanos são a mais recente iteração de uma frase que há muito se ramificou de outras, incluindo capital humano,
trabalhadores, equipe, etc. Como resultado dessas modificações relativamente pequenas, os gerentes de recursos humanos
precisarão ajustar sua abordagem para planejar e implementar políticas e programas para gerir o seu pessoal. [1] A gestão de
recursos humanos percorreu um longo caminho desde os dias da escravidão e das condições de trabalho abusivas. Hoje, os
funcionários são tratados com dignidade e respeito e são vistos como essenciais para o sucesso da empresa. A história da gestão
de recursos humanos pode ser melhor compreendida com uma compreensão firme das origens e definições dos conceitos. [2]
Gestão de Recursos Humanos (GRH) refere-se às políticas e práticas envolvidas na execução dos componentes "pessoais" da
gestão de recursos humanos, como recrutamento, triagem, treinamento, recompensa e avaliação. Muitas empresas definem
recursos humanos como a mistura de funções tradicionalmente administrativas de pessoal com desempenho, relações com
funcionários e planejamento de recursos. A gestão de recursos humanos (HRM) é a prática de supervisionar todos os aspectos da
abordagem de uma organização para contratar e reter funcionários, incluindo remuneração e benefícios, condições de trabalho,
saúde e segurança. [3] As novas práticas de gestão surgem à medida que as empresas buscam melhores formas de maximizar
seus recursos. A gestão de recursos humanos (GRH) sempre foi crucial para o sucesso de qualquer empresa. Atualmente, a
gestão de recursos humanos é considerada mais crítica do que recursos financeiros ou avanços tecnológicos na obtenção de vantagem competit

Isso é especialmente crucial no setor de serviços, pois os funcionários frequentemente interagem diretamente com os clientes
(pessoalmente, por telefone ou online). A gestão de recursos humanos está sendo levada mais a sério como fator de manufatura,

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especialmente no que diz respeito à qualidade e confiabilidade. O quanto os funcionários estão dispostos a utilizar o tato para
aprimorar produtos e serviços é crucial aqui. Um tipo de gerenciamento de recursos humanos (HRM) é defendido nesta discussão;
pode ser vagamente categorizado como o paradigma do "alto comprometimento". A gestão de recursos humanos é mais uma arte
do que uma ciência, pois visa melhorar o desempenho dos funcionários no ambiente de trabalho, promovendo o crescimento pessoal
e o desenvolvimento profissional. [5] A gestão de recursos humanos não é uma tecnologia; em vez disso, é a arte de gerenciar
pessoas e recursos de forma eficaz para atingir metas organizacionais e individuais. Esta definição vem de Ivancevich e Glueck.
As empresas precisam gerenciar seus recursos existentes para alcançar os resultados pretendidos de lucratividade e sobrevivência
diante da intensa concorrência. Os recursos da empresa podem ser divididos em três grupos: físicos, organizacionais e humanos. [6]

Raízes da GRH:

Um olhar para trás no tempo (HRM). A gestão de recursos humanos (GRH) teve suas raízes no século 18, quando uma nova e
complexa sociedade industrial foi estabelecida na Europa Ocidental e nos Estados Unidos. Durante esse período, a economia dos
Estados Unidos passou de uma economia baseada na agricultura para outra baseada na indústria. [7] Robert Owen, um reformador
industrial britânico, e Charles Babbage, um matemático inglês, às vezes são citados como os primeiros a adotar uma perspectiva
clássica de gerenciamento de recursos humanos. [8] Ambos os pensadores viam os funcionários como ativos valiosos e expressavam
preocupação com seu bem-estar. Babbage, um matemático, acreditava que a divisão do trabalho levaria à especialização dos
trabalhadores, levando a uma produção impecável. A desvantagem da divisão do trabalho é que toda a estação de trabalho fica
inutilizável se um trabalhador estiver ausente. A produtividade dos negócios aumentou no início do século XIX, levando a uma
escassez de trabalhadores disponíveis à medida que as empresas se expandiam rapidamente. Os donos das fábricas obrigavam os
trabalhadores a trabalhar muitas horas, apesar das más condições e dos baixos salários. O foco principal da empresa era maximizar
os lucros às custas de seus funcionários. A revolução industrial havia começado oficialmente quando os humanos começaram a
contar com a força do vapor e máquinas para realizar tarefas anteriormente manuais. Em resposta a essa demanda, os especialistas
começaram a pensar em maneiras de aumentar a produtividade do trabalhador. [9] A Administração Científica, promovida por
Frederick Taylor e outros, nasceu dessa pesquisa. O conceito de administração científica visava encontrar maneiras objetivas de
avaliar a produtividade dos funcionários, em vez de confiar em avaliações subjetivas feitas pelos gerentes. Taylor afirmou que todos
os empregos podem ter um único método ideal que pode ser determinado pela observação científica dos trabalhadores. Os
trabalhadores foram recrutados, educados e pagos por peça, uma vez que os autores do estudo determinaram as habilidades
específicas exigidas para cada cargo. Taylor administrou sua força de trabalho com uma técnica chamada "soldado", na qual os
trabalhadores diminuíam sua velocidade propositadamente para que pudessem ser compensados pela quantidade de trabalho
calculada para eles. Como a administração científica se concentrava nos funcionários individuais, ela levou a um declínio nas
condições de trabalho, nos padrões sociais e na divisão do trabalho. Isso ocorreu porque o fosso entre operários e proprietários de
fábricas aumentou devido aos novos padrões de trabalho. Henri Fayol e outros no final do século 18 contribuíram para o que hoje é
conhecido como gerenciamento administrativo, um subcampo do gerenciamento clássico que enfatiza a supervisão de toda a
organização. [10] Baseando-se em suas experiências pessoais em gestão, ele se propôs a criar uma estrutura dentro da qual outros
gerentes podem seguir para uma liderança eficaz. Planejar, organizar, liderar e controlar são facetas essenciais da administração
que Fayol identificou pela primeira vez. A burocracia organizacional e o menor fluxo de informações entre trabalhadores e supervisores são resulta
No final do século 19, um grupo de pesquisadores liderados por Elton Mayo, do bairro de Hawthorne em Chicago, EUA, descobriu
que a produção dos trabalhadores era afetada não apenas pela natureza do trabalho que faziam ou pelo dinheiro que recebiam, mas
também por um variedade de fatores sociais e psicológicos. Por causa disso, os autores do estudo de Hawthorne, Michael Carrell,
Norbert Elbert e Surette van der Schyf, concluíram que a compensação monetária não é a forma mais eficaz de encorajar os
trabalhadores. [11] O movimento de Relações Humanas, que surgiu dos experimentos de Hawthorne, argumentou que as pessoas
seriam mais produtivas no trabalho se suas necessidades sociais fossem atendidas. A teoria de Mayo foi construída sobre outras
ideias populares, como a Teoria X e a Teoria Y de McGregor, a hierarquia de necessidades de Abraham Maslow e a teoria da
expectativa de Victor Vroom, todas as quais contribuíram para o avanço do campo. As relações humanas tomaram o oposto e foram
mais bem-sucedidas para os trabalhadores do que o taylorismo. Os modelos da Teoria X e da Teoria Y de McGregor captam melhor
o espírito do movimento das relações humanas. Em contraste, a hierarquia de requisitos de Maslow sugere que as pessoas são
motivadas por coisas como dinheiro e aprovação social. De acordo com os estudos de Mayo, Maslow e McGregor, o humor, os
sentimentos e as atitudes dos funcionários são significativamente influenciados pela dinâmica de grupo, estilos de liderança e apoio organizacional
Dinâmica de grupo, incentivo da direção e outros aspectos da vida profissional. [12-13] O Chartered Institute of Personnel and
Development (CIPD) é uma organização que evoluiu de seu nome original, Welfare Workers Association, fundada na Inglaterra em
1913. gestão de recursos estava se tornando cada vez mais prevalente. Por causa disso, "Society for Human Resource Management"
emergiu como a maior organização de profissionais de recursos humanos (SHRM). Originalmente conhecido como o americano

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Society of Personnel Association, SHRM foi criada em 1948 (ASPA). [15] Também é discutido no estudo o papel da gestão de recursos humanos
dentro de uma organização. Trabalho de Recursos Humanos. O artigo explica que o gerente de RH lida com rescisões (como demissões, rescisões
por mau desempenho e redundâncias), benefícios de funcionários e administração da folha de pagamento. Os recursos humanos são responsáveis
pela liderança e cultura da empresa em escala macro. [16] A conformidade com os regulamentos locais de emprego e trabalho é outra
responsabilidade dos recursos humanos. Os recursos humanos atuam como um canal entre a administração e os trabalhadores quando desejam
fazer um acordo legalmente permitido com seu empregador. [17] Considerando que nenhum instituto ou grupo foi dedicado à GRH antes de 1913,
o crescimento desta área é notável. A "Escola de Relações Industriais e Trabalhistas" da Cornell University foi a primeira instituição desse tipo
dedicada ao estudo de Recursos Humanos em nível universitário. Como resultado, um número crescente de faculdades e universidades em todo
o mundo estão apresentando suas versões do grau de Gestão de Recursos Humanos. A educação em recursos humanos está disponível em
outros locais fora das universidades, como organizações profissionais que fornecem cursos e credenciais. [18]

Desenvolvimentos recentes de RH

1) Globalização: Os efeitos que tem sobre o mundo como um todo referem-se ao grau crescente em que as nações e os povos estão ligados
através do comércio e do intercâmbio cultural. Como resultado da globalização, as empresas não estão mais restritas por sua localização. [19] À
medida que mais e mais empresas em todo o mundo se tornam globais, os gerentes de RH dessas empresas enfrentam novos desafios. Para
recrutar com sucesso os melhores talentos de todo o mundo, é essencial acompanhar as últimas pesquisas, técnicas e práticas de aquisição de
talentos. Os gerentes de recursos humanos instilariam em sua equipe o conjunto certo de habilidades, conhecimento e flexibilidade cultural para
lidar com as circunstâncias em escala global. [20-21] Os profissionais de recursos humanos também seriam encarregados de instruir a alta
administração sobre como adotar políticas e procedimentos mais flexíveis. A Infosys, uma empresa de consultoria de TI, é uma excelente ilustração
disso. Ela decidiu contratar novos graduados chineses e hospedou um pequeno grupo deles em sua sede em Mysore, na Índia, para ajudá-los a
aprender inglês. Diversidade no local de trabalho refere-se ao grau em que a força de trabalho de uma empresa reflete a população em termos de
idade, cultura, capacidade física, deficiência, etnia, gênero e assim por diante. Os profissionais de RH também têm a responsabilidade de valorizar
a diversidade no local de trabalho. [22] Remuneração igual para trabalho igual, eliminação do preconceito de gênero no local de trabalho e quebra
da barreira de vidro são todos os objetivos que foram alcançados. Um local de trabalho familiar valoriza a vida pessoal dos funcionários e os apoia
em áreas como horários flexíveis e cuidados infantis. Embora uma força de trabalho diversificada seja essencial para o sucesso no mundo
empresarial moderno, ela apresenta desafios únicos para os departamentos de recursos humanos. [23]

2) Expectativas dos funcionários: No clima atual, os trabalhadores estão mais bem informados e mais propensos a participar de protestos se
suas necessidades não forem atendidas. Sem uma forte resposta de RH às expectativas dos funcionários, os custos associados à aquisição e
desenvolvimento de novas contratações aumentariam progressivamente à medida que a empresa se expandisse financeiramente. [24]
Planejamento de recursos humanos, planos de treinamento e bons pacotes de funcionários são cruciais para um negócio atraente prever e
gerenciar a rotatividade de funcionários. Quarto, como as empresas devem se adaptar a mercados em constante evolução, encontrar e cultivar
funcionários talentosos é crucial. Os gerentes de RH precisarão desenvolver treinamento relevante e programas de curto prazo para preencher
lacunas e escassez de habilidades, pois isso pode resultar em perdas significativas para qualquer empresa ou organização. Reduzir o tamanho de
uma empresa para aumentar a produtividade é um exemplo de downsizing corporativo, a quinta estratégia. O downsizing baseia-se na ideia de
que menos funcionários são melhores para uma empresa. Os gerentes de recursos humanos agora devem garantir uma comunicação eficaz. Eles
devem reduzir ao mínimo as histórias falsas e fornecer informações precisas ao pessoal. Em sexto lugar, um programa de refinamento constante:
as empresas modernas visam melhorar o atendimento ao cliente enfatizando padrões de alta qualidade. A empresa adapta seus métodos ao
feedback do cliente e outros fatores relacionados. Para atender melhor sua clientela, essas empresas estão constantemente procurando maneiras
de aprimorar suas práticas, desde o recrutamento até a papelada administrativa. Os recursos humanos são fundamentais para o sucesso deste
programa de constante evolução. Os profissionais de recursos humanos têm a responsabilidade de preparar os trabalhadores para esses turnos.
[25]

8) Empregados contratados: Os funcionários contratados são um componente crucial do trabalho moderno. Funcionários de curto prazo são
chamados de "trabalhadores contingentes" e são empregados para projetos específicos. Os gerentes de recursos humanos garantem que os
novos contratados se integrem perfeitamente à empresa. Eles também considerarão maneiras de atrair trabalhadores temporários mais
qualificados. Muitas atividades de recursos humanos (RH) estão relacionadas à personalização em massa, e os profissionais de RH se esforçam
para descobrir quanta personalização os trabalhadores exigem. [26]

4) Locais de trabalho distribuídos: Locais de trabalho distribuídos Mais e mais empresas estão se afastando dos escritórios centrais. Os
gerentes de recursos humanos enfrentam uma dificuldade incrível em empresas descentralizadas. O problema aqui reside em fornecer o
treinamento necessário aos gerentes para estabelecer e manter padrões de qualidade adequados e conclusão no prazo.

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Considerando a instância mais atualizada de "trabalhar em casa", os gerentes de RH nessa situação precisam reavaliar sua estratégia
de remuneração. Eles devem pagar por hora ou por tarefa? Muitas ideias de participação dos funcionários parecem ser apropriadas para
os negócios bem-sucedidos de hoje, o que nos leva ao ponto número [27]

5) Tecnologia: A tecnologia tem sido colocada no foco da GRH devido a sua importância atual e futura. A gestão de recursos humanos
beneficiou de vários desenvolvimentos tecnológicos recentes.[28] HRMIS (Sistema de Informação de Gestão de Recursos Humanos),
que pode ser construído sob medida ou adquirido na prateleira, é um exemplo de substituição da necessidade de arquivos em papel.
Como proteger as informações pessoais dos funcionários é uma das principais prioridades dos departamentos de recursos humanos,
treinar os funcionários para usar e melhorar esses sistemas é vital para manter sua confiabilidade. [29]

6) Saúde e segurança: A crescente prevalência de acidentes de trabalho aumentou a prioridade dada às medidas de segurança. Os
gerentes têm a responsabilidade de implementar medidas de segurança adequadas para diminuir a ocorrência de acidentes de trabalho.
Como resultado da proliferação de centros de saúde e fitness, agora existe uma preocupação generalizada com a saúde e o bem-estar
da força de trabalho. Os recursos humanos devem tomar as medidas adequadas, como verificar a adesão ou não dos trabalhadores a
estes ginásios. [30]

7) Equilíbrio entre vida profissional e familiar: A luta para manter um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional tem sido
tema de discussão há algum tempo. Uma vida doméstica satisfeita geralmente resulta em uma força de trabalho satisfeita. Com isso, os
profissionais de recursos humanos precisam agora adotar medidas como conceder folgas aos trabalhadores para tratar de assuntos
pessoais. [31] As tendências atuais têm sido consideradas um novo desafio em termos de gastos, principalmente no curto prazo; para
uma organização prosperar no mercado competitivo aliado à mobilidade de mão de obra, os gestores de RH precisam ter soluções
planejadas. Enquanto não houver um conjunto de regras ou diretrizes táticas, há um problema fermentando dentro da mesma empresa
e, mais cedo ou mais tarde, ele explodirá. O advento das tecnologias digitais resultou em uma mudança global. As possibilidades de
crescimento pessoal e avanço social são expandidas. [32]

8) Digitalização: "digitalização" descreve a transformação do analógico para o digital. Os recursos humanos podem se beneficiar disso
de várias maneiras. Os recursos humanos agora podem facilmente extrair informações sobre os funcionários graças à digitalização.
Tradicionalmente, os recursos humanos lidam com questões de pessoal à parte do resto do negócio. Os recursos humanos são uma
área que foi significativamente impactada pela digitalização em uma ampla gama de setores. [33] Embora a digitalização apresente
várias dificuldades, ela também oferece diversas vantagens aos profissionais de RH. Os recursos humanos são contados para fornecer
valor e serviços diariamente. Os recursos humanos estão familiarizados com as operações da empresa. Os recursos humanos podem
promover com sucesso mensagens e projetos por meio da mineração de dados de funcionários disponibilizados por meio da digitalização.
Alguns benefícios da tecnologia de Recursos Humanos: Os custos de armazenamento de dados de RH são relativamente baratos
porque: a) Maior transparência do sistema, b) Maior padrão de relatórios, maior adaptabilidade a fatores ambientais, Maior eficiência na
recuperação e processamento de dados Forth: c) Acesso a informações confiáveis informações d) Avaliação mais perspicaz, levando a
escolhas mais sábias Porque e) há menos necessidade de fazer a mesma coisa duas vezes, isso aumenta a economia. Administração
de pessoal Essas ideias, combinadas com a ação do governo, resultaram em novas leis que ampliaram a proteção dos funcionários. [35]

gestão de pessoal
A seção de gestão de pessoal foi criada para lidar com tarefas administrativas relacionadas aos trabalhadores. A administração se
concentrava mais em convencer os funcionários de que seu trabalho era do interesse da empresa do que realmente contribuir para a
estratégia e a execução dos negócios. Como a gestão de pessoas ainda precisava se desenvolver para atender à ampla gama de
necessidades de sua força de trabalho, suas capacidades atuais eram restritas. Uma divisão de gestão de empregos que adote uma
abordagem estratégica e abrangente ainda é necessária em muitas empresas. [36] A definição anterior de "gestão de pessoas" sugere
que seu escopo de trabalho se limita a garantir o bem-estar dos trabalhadores da empresa, e não o contrário. Assim, desde a década de
1980, o termo "gestão de pessoal" mudou de gestão de funcionários para recursos humanos (GRH). [37]

As mudanças nos papéis da gestão de recursos humanos

Responsabilidades em constante mudança do gerenciamento de recursos humanos Os gerentes de recursos humanos agora têm mais
deveres em constante evolução para enfrentar os desafios do local de trabalho atual. Além do alcance tradicional do RH,
responsabilidades mais estratégicas e de longo alcance foram adicionadas ao prato do gerente de RH. Mais globalização implica mais
competição e mais competitividade significa mais pressão para ser 'de classe mundial', portanto, os gerentes de recursos humanos
devem se adaptar aos tempos de mudança tornando-se gerentes globais. [39] Os gerentes de RH devem ser proativos e vigilantes no monitoramento

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preocupações dos funcionários e da empresa. O gerente de RH também deve estar familiarizado com as leis trabalhistas do país em que
a empresa opera. Isso permitirá que eles criem políticas e procedimentos legalmente compatíveis, mas comercializáveis, para os
negócios. [40] O gerente de RH deve manter os padrões da empresa enquanto permanece sensível aos desejos e demandas de uma
força de trabalho cultural e racialmente diversa. Como a maioria das empresas usa tecnologia em suas operações diárias, incluindo
processos de treinamento, espera-se que o gerente de RH adote esses desenvolvimentos. As responsabilidades diárias do gerente de
RH incluem a criação de manuais e especificações de cronogramas e expectativas de trabalho e a implementação de novas tecnologias
quando elas estiverem disponíveis. Os exemplos incluem as etapas realizadas durante as fases de entrevista, contratação e treinamento.
Como o emprego está se tornando cada vez mais exigente tecnologicamente em todos os setores, o papel do gerente de RH está em
constante evolução, desde a produção até o ponto de venda. [41] Devido à complexidade e à rápida evolução da indústria de
computadores, os funcionários de hoje precisam de recursos de treinamento em computador de nível profissional. Planejamento e
Desenvolvimento de Recursos Humanos A Gestão Estratégica de Recursos Humanos é um método do século 21 que, em vez de impor
regras ou ditar termos, atua como um facilitador e apóia uma abordagem participativa para conectar as metas e objetivos dos funcionários
aos da empresa. A gestão estratégica, de acordo com Dessler, é o ato de determinar e realizar a missão de uma organização
harmonizando seus objetivos com recursos e pressões externas. Como resultado, as principais diferenças entre os métodos SHRM e
HRM são uma dependência mais forte do desempenho com base em contratos de curto prazo, em vez de emprego de longo prazo e
novos recursos de função de treinamento e desenvolvimento que incentivam e facilitam a inovação e a criatividade. As evidências
sugerem que a gestão estratégica de recursos humanos foi empregada no final do século XX. [42] Peter Lewis, Michael Millmore e Trevor
Morrow. Portanto, o gestor de recursos humanos do século XXI precisa pensar estrategicamente sobre como as operações da empresa
são realizadas. Ao administrar estrategicamente os recursos humanos, o gestor deve utilizar o planejamento de longo prazo para ajudar
a organização a obter os resultados desejados. No passado, tudo o que os trabalhadores de uma organização precisavam saber era que
havia um gerente de recursos humanos na equipe e todas as suas preocupações seriam enviadas para lá. Isso não é mais o caso porque
os funcionários modernos têm requisitos variados que exigem uma gestão estratégica por parte do gerente de RH. Isso levou à evolução
das teorias e métodos de gerenciamento de recursos humanos (GRH), que exigem pensamento estratégico e tomada de decisões a
serviço do propósito central de uma organização. Os defensores da gestão de recursos humanos a consideravam uma consequência
inevitável dos métodos consagrados pelo tempo de gestão de funcionários e das necessidades estratégicas das empresas no final do
século XX e início do século XXI. A gestão de recursos humanos (GRH) distingue-se da gestão de pessoal por várias características-
chave, incluindo a devolução das funções de RH aos gerentes de linha para torná-los mais responsáveis pelo desempenho das pessoas
sob sua supervisão. As empresas formaram alianças com especialistas em RH para compreender melhor os requisitos da organização.
Proprietários, gerentes e trabalhadores terão melhores relações de trabalho como resultado, e os funcionários não estarão tão inclinados
a se unir na forma de sindicatos. A criação desses vínculos abrirá caminho para uma maior dedicação e coesão organizacional. Fred
David desenvolveu um esboço de um processo de gerenciamento estratégico para ajudar os gerentes de RH a acompanhar a evolução
da gestão de recursos humanos. [43] O desempenho do funcionário que está alinhado com os objetivos estratégicos da organização é
medido e avaliado. A visão geral começa com a tradução do negócio e o estabelecimento da visão e declaração de missão. Se o gestor
de RH tiver domínio desse procedimento, estará mais apto a implementar soluções para problemas de pessoal e aumentar a vantagem
competitiva da empresa. [44]

Discussão
Os recursos humanos são o aspecto mais crítico para alcançar os mais altos níveis de sucesso organizacional e, ao mesmo tempo, obter
uma vantagem competitiva no mercado.

Capital humano, trabalhadores, pessoas e recursos humanos são alguns dos termos e funções que evoluíram para recursos humanos.
As pequenas modificações nessa terminologia também indicam mudanças na forma como os gerentes de recursos humanos projetam
suas estratégias de gerenciamento de funcionários. A gestão de recursos humanos se tornou, desde quando as pessoas eram abusadas
em circunstâncias de trabalho semelhantes à escravidão até hoje, quando as pessoas são estimadas e consideradas parceiros vitais
para a organização. A Gestão de Recursos Humanos não é um processo tecnológico. É a gestão de pessoas e recursos. A gestão de
recursos humanos assume inúmeras formas e a contribuição da gestão de recursos humanos para a organização é notável.

Conclusão
A gestão de recursos humanos, como mencionado anteriormente, substituiu principalmente a gestão de pessoal ao longo das décadas.
As mudanças relativamente pequenas nessas definições influenciaram a forma como os gerentes de recursos humanos executam seus
trabalhos. Tradicionalmente, o RH tem sido visto como a divisão responsável pela aplicação de políticas sobre os direitos e proteções
dos trabalhadores. Hoje a gestão de recursos humanos é vista como mais do que isso; analisa as condições de trabalho no mundo moderno

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ambiente onde as pessoas são vistas como parceiras estratégicas do negócio e são valorizadas e respeitadas porque beneficiam a corporação. Em última análise, o

objetivo da gestão de recursos humanos é maximizar a contribuição dos funcionários para atingir os objetivos organizacionais sem divergir da estratégia e visão

abrangentes da empresa. A gestão de recursos humanos é mais focada, oportuna e eficiente do que a gestão de pessoas tradicional por causa de sua estrutura

filosófica e estratégica.

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