i

Jamal Alasse

Avaliação de desempenho dos funcionários como factor fundamental no

desenvolvimento profissional. Caso: Instituto Superior Politécnico e Universitário
de Nacala (2018-2022)

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Instituto Superior de Transporte, Turismo e Comunicação

Nacala-Porto
2022
 ii

Jamal Alasse

Avaliação de desempenho dos funcionários como factor fundamental no desenvolvimento

profissional. Caso: Instituto Superior Politécnico e Universitário de Nacala (2018-2022)

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

projecto de pesquisa a ser apresentado no Instituto

Superior de Transporte, Turismo e Comunicação,
como exigência para obtenção do título de
Licenciado em Gestão de Recursos Humanos.

Orientador:

Instituto Superior de Transporte, Turismo e Comunicação

Nacala-Porto

2022
 iii

Declaração de Honra

Declaro que a presente Monografia é resultado da minha pesquisa, orientada pelo meu
supervisor; o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão devidamente
mencionadas no texto e na respectiva referência bibliográfica.

Declaro ainda que o presente trabalho de investigação nunca foi apresentado em nenhuma
instituição de ensino para obtenção de algum grau académico.

Nampula, aos _____ de _________________ de 2022

_____________________________________
Jamal Alasse
 iv

Dedicatória

Esta Monografia, dedico ao meu Pai, o maior incentivador pela educação dada, pela disciplina,
dedicação nos cuidados e por ser um verdadeiro pilar de esperança. Dedico ainda ao meu filho
para que no futuro tenha a quem se inspirar.
 v

Agradecimentos
Em primeiro lugar agradeço a Deus, que iluminou o meu caminho durante esta longa caminhada,
a todos da minha família que, de alguma forma, incentivaram-me na constante busca pelo
conhecimento.
Agradeço imenso ao meu supervisor, que incansavelmente acompanhou todas fases do trabalho
auxiliando-me com sua imensa sabedoria de forma imprescindível.
Agradeço a minha Amada e os meus filhos pela paciência, pelo incentivo que de forma especial
e carinhosa me deu força e coragem, me apoiando nos momentos de dificuldades.
agradeço a Sra. Biatriz Langa, antiga presidente da comissão instaladora do ISPUNA, pelo
encorajamento.
Nesta hora de encerramento de uma etapa muito especial, em que a alegria por estar terminando
se junta ao cansaço, torna-se difícil lembrar-me de todos mas de uma maneira muito sincera,
agradeço a todos que de uma forma ou de outra colaboraram para a realização dessa Monografia.
A todos o meu muito obrigado!
 vi

Listas de Tabelas
Tabela nº1: - Ilustração dos participantes ..................................................................................... 31

Tabela 2: Distribuição da amostra de acordo com a instituição e a técnica usada ....................... 32

Tabela 3: Resposta do questionário dos docentes em relação a questão. ..................................... 33

Tabela 4: Resposta do questionário dos docentes em relação a questão. ..................................... 34

Tabela 5: Resposta de questionário dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a questão.

....................................................................................................................................................... 35

Tabela 6: Resposta de questionário dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a

questão. ......................................................................................................................................... 36

Tabela 7: Resposta dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a questão. .................... 37

Tabela 8: Resposta dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a questão. .................... 39

Tabela 9: Resposta dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a questão. .................... 40

Tabela 10: Resposta dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a questão. .................. 41
 vii

Lista de Gráficos

Grafico 1: respostas dada aos entrevistados na questão no 1........................................................ 33

Gráfico 2: resposta dada aos entrevistados na questão no 2. ......................................................... 34

Gráfico 3: Respostas dada aos entrevistados na questão no 4. ...................................................... 35

Gráfico 5: O instrumento de avaliação de desempenho existente é satisfatório? ......................... 37

Gráfico 6: contribuições que avaliação do desempenho traz ou pode trazer para si .................... 38

Gráfico 7: desenvolvimento e a performance profissional do avaliado ........................................ 40

Gráfico 11: desenvolvimento na organização com ajuda da ferramenta da avaliação de

desempenho................................................................................................................................... 41

Gráfico 12: tarefas que tem desenvolvido no dia-a-dia na Instituição…………………………..42

 viii

Listas de Abreviaturas

ISPUNA – Instituto Superior Politécnico de Nacala

DO - “Desenvolvimento organizacional

SAD - Sistema de Avaliação Desempenho

AD - avaliação desempenho
 ix

Resumo
O presente trabalho subordina-se ao tema: Avaliação de desempenho dos funcionários como factor
fundamental no desenvolvimento profissional. Caso: Instituto Superior Politécnico e Universitário de
Nacala (2018-2022), e tem como questão principal “Até que a avaliação de desempenho pode melhorar o
desempenho dos funcionários influenciando no desenvolvimento profissional?” Com o objective geral
analisar a avaliação de desempenho dos funcionários, como um factor fundamental do desenvolvimento
organizacional no Instituto Superior Politécnico e Universitário de Nacala. Avaliação de desempenho é
um meio para se obter dados e informações que possam ser registados, processados e canalizados para a
melhoria do desempenho humano nas organizações. O termo avaliação de desempenho surgiu na década
de 1970, mas sua prática é muito mais antiga. Deve ser vista como uma forma de, a partir da mensuração
dos resultados produzidos, fazer as pessoas darem o seu melhor para que a empresa atinja suas metas e
objetivos. Recorreu-se a pesquisa do tipo quantitativa (quanto a forma de abordagem), e Descritiva (de
acordo com os seus objectivos), aplicada (do ponto de vista da sua natureza) e bibliográfica do ponto de
vista dos procedimentos técnica de colecta de dados, constituindo como universo os colaboradores do
Instituto Superior Politécnico e Universitário de Nacala. Os resultados da pesquisa indicam que avaliação
de desempenho que a instituição faz não se faz sentir para todos os funcionários desta instituição, porque
a maioria dos funcionários nunca tiveram a oportunidade de ter o seu desempenho avaliado, e dos
funcionários que tiveram oportunidade de ter o seu desempenho avaliado, estes nunca tiveram um
feedback do resultado. A ferramenta contribui bastante para o desenvolvimento do ISPUNA na medida
que o funcionário compromete-se em cumprir com o plano para obter melhor classificação, porque tem
sido uma prática de melhoramento, o instrumento ajuda a encontrar as fraquezas dos funcionários de
forma a minimiza-los.

Palavras-chave: Avaliação de desempenho, desempenho profissional, Desempenho organizacional.

 x

Abstract
The present work is subordinated to the theme: Employee performance evaluation as a fundamental factor
in professional development. Case: Instituto Superior Politécnico e Universitário de Nacala (2018-2022),
and its main question is “To what extent can performance evaluation improve employee performance by
influencing professional development?”With the general objective to analyze the evaluation of the
performance of the employees, as a fundamental factor of the organizational development in the Instituto
Superior Politécnico e Universitário de Nacala. Performance evaluation is a way to obtain data and
information that can be recorded, processed and channeled to improve human performance in
organizations. The term performance appraisal emerged in the 1970s, but its practice is much older. It
should be seen as a way of, from the measurement of the results produced, making people do their best so
that the company achieves its goals and objectives. We resorted to quantitative research (in terms of
approach), and descriptive (according to its objectives), applied (from the point of view of its nature) and
bibliographic from the point of view of the technical procedures of data collection , constituting as a
universe the collaborators of the Instituto Superior Politécnico e Universitário de Nacala. The research
results indicate that the performance evaluation that the institution makes is not felt for all employees of
this institution, because most employees never had the opportunity to have their performance evaluated,
and the employees who had the opportunity to have their evaluated performance, they never had feedback
on the result. The tool contributes a lot to the development of ISPUNA as the employee commits to
complying with the plan to obtain a better classification, because it has been an improvement practice, the
instrument helps to find the weaknesses of the employees in order to minimize them.
Keywords: Performance evaluation, professional performance, Organizational performance.
 xi

Índice
Declaração de Honra ...................................................................................................................... iii

Agradecimentos .............................................................................................................................. v

Listas de Tabelas ............................................................................................................................ vi

Lista de Gráficos ........................................................................................................................... vii

Resumo .......................................................................................................................................... ix

Abstract ........................................................................................................................................... x

Capitulo I: Introdução ................................................................................................................... 13

1.1.1. Problema de pesquisa e questão de pesquisa ................................................................. 14

1.1.2. Objectivo do Estudo ....................................................................................................... 14

1.1.3. Objectivo Geral .............................................................................................................. 14

1.1.4. Objectivo Especifico ...................................................................................................... 14

1.1.5. Questões de investigação ............................................................................................... 14

1.1.6. Justificativa..................................................................................................................... 15

1.7. Estrutura do trabalho .............................................................................................................. 16

2.1.1. Breve Historial da Avaliação do Desempenho ................................................................... 17

2.1.3. Avaliação de desempenho................................................................................................... 18

2.1.4. Avaliação formal ................................................................................................................. 19

2.1.5. Objectivo da avaliação de desempenho .............................................................................. 19

2.1.6. Finalidade da avaliação ....................................................................................................... 19

2.1.7. A avaliação institucional ..................................................................................................... 20

2.1.8. Avaliação pela chefia directa .............................................................................................. 21

2.1.9. Auto-avaliação .................................................................................................................... 21

2.2.1. A avaliação do desempenho no sector público ................................................................... 21

2.2.2. Vantagens da avaliação do desempenho no sector público ................................................ 23

 xii

2.2.3. Funcionários públicos ......................................................................................................... 23

2.2.4.Desenvolvimento Organizacional ........................................................................................ 23

2.2.5. Avaliação de Desempenho no sector Privado ..................................................................... 24

3.1. Tipo de Pesquisa ................................................................................................................ 25

3.1.1. Do ponto de vista da sua natureza .................................................................................. 26

3.1.2. Do ponto de vista da forma de abordagem do problema................................................ 26

3.1.3. Do ponto de vista de seus objectivos ............................................................................. 26

3.1.4. Do ponto de vista dos procedimentos técnicos .............................................................. 27

3.2. Técnicas de colecta de dados ............................................................................................. 27

3.2.1. Entrevista........................................................................................................................ 27

3.2.2. Questionário ................................................................................................................... 28

3.2.3. Análise documental ........................................................................................................ 28

3.1.4. Participantes/Universo ........................................................................................................ 29

3.3. Universo e Amostragem .................................................................................................... 29

3.3.1. Universo ......................................................................................................................... 29

3.3.2. Amostra .......................................................................................................................... 29

Tabela nº1: - Ilustração dos participantes ..................................................................................... 31

4. Caracterização do campo de estudo .......................................................................................... 31

4. Discussão ou confirmação das Questões de pesquisa ............................................................... 43

Capitulo V: Considerações Finais ................................................................................................. 45

Recomendações............................................................................................................................. 46

Referências bibliográficas ............................................................................................................. 47

 13

Capitulo I: Introdução

A presente monografia subordinada ao tema de: Avaliação de desempenho dos funcionários

como factor fundamental no desenvolvimento Profissional. Caso: Instituto Superior
Politécnico e Universitário de Nacala (2018-2022) na província de Nampula, Distrito de
Nampula e, o seu objecto de estudo consistirá em “Avaliação desempenho”.

As organizações contemporâneas apresentam, desta forma, uma preocupação crescente com o

processo de avaliação de desempenho, sobretudo pelas informações que este processo pode
proporcionar, possibilitando que estas possam de forma contínua introduzir melhorias na
performance dos seus colaboradores, através da adopção de medidas de melhoria que são
determinadas consoante as informações oriundas do processo de avaliação de desempenho. A
avaliação de desempenho engloba como objectivos a instrumentalização e desenvolvimento de
cultura orientada para a gestão e que estimule os colaboradores a alcançar os objectivos
acordados inicialmente, reconhecendo o mérito destes sempre que isso for evidente e
promovendo a comunicação entre hierarquias.

A avaliação de desempenho é vista como elemento preponderante na melhoria da qualidade

institucional em diversos sectores de trabalho. Todos os intervenientes do processo da avaliação
devem entender que este processo não é para julgar os outros, mas que sirva de mecanismo de
reconhecimento e de soluções de problemas que afectam a instituição e seus colaboradores. A
instituição seja ela de ensino ou não, privada ou pública são as maiores beneficiadas quando os
seus colaboradores demonstrarem eficiência e consequentemente aumenta a procura dos seus
clientes, portanto, avaliação institucional recai o pressuposto de analisar os feitos da Instituição
como elemento de prestação de contas para a sociedade no geral. Percebe-se que a avaliação
Institucional, como a representação dos serviços prestados, que por sua vez, é condicionado pela
formação e profissionalização dos funcionários.
 14

1.1.1. Problema de pesquisa e questão de pesquisa

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de multifuncionalidade, em que as organizações se

beneficiam tanto em seu proveito quanto em proveito do funcionário que está sendo analisado.
Para Lara e Silva (2004), o sucesso da organização pode vir em decorrência do desempenho dos
funcionários, actuando como uma das características principais a ser medida.

A demanda por estudar e propor um mecanismo de avaliar o desempenho sobre os funcionários,

relacionando com a instituição de ensino da universidade ISPUNA, surge a partir da necessidade
da empresa de aprimorar seu nível de serviços prestados. Baseado nisso, lança-se seguinte
questão de pesquisa: Até que a avaliação de desempenho pode melhorar o desempenho dos
funcionários influenciando no desenvolvimento profissional?

1.1.2. Objectivo do Estudo

1.1.3. Objectivo Geral

 Analisar a avaliação de desempenho dos funcionários, como um factor fundamental do
desenvolvimento organizacional no Instituto Superior Politécnico e Universitário de
Nacala.

1.1.4. Objectivo Especifico

 Descrever os principais problemas que podem influenciar no desempenho dos

funcionários no Instituto Superior Politécnico e Universitário de Nacala ;
 Demonstrar como é que a avaliação melhora o desempenho humano no Instituto
Superior Politécnico e Universitário de Nacala ;
 Explicar a importância da avaliação do desempenho para o desenvolvimento
profissional no ISPUNA.

1.1.5. Questões de investigação

1. Quais são os principais problemas que podem influenciar no desempenho dos funcionários do
Instituto Superior Politécnico e Universitário de Nacala?
 15

2. Como é que a avaliação pode melhorar o desempenho humano no Instituto Superior

Politécnico e Universitário de Nacala?

3. Será que avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento profissional dos

funcionários do Instituto Superior Politécnico e Universitário de Nacala?

1.1.6. Justificativa

Na verdade escolhemos este tema porque actualmente discutisse muito a falta ou deficiência no
desenvolvimento profissional e isso demonstra que a avaliação de desempenho está caótica
merecendo assim uma intervenção. Ainda, demonstrar que a avaliação de desempenho não só
afecta a o desenvolvimento profissional de uma empresa ou instituição privada ou pública como
também afecta o próprio funcionário, se o funcionário desconhece a pertinência da avaliação de
desempenho, neste trabalho demonstramos os propósitos da Avaliação de Desempenho e que por
sua vez, é elemento preponderante para a promoção e mudança de carreira dos funcionários.
Escolhemos trabalhar este tema porque a avaliação de desempenho muitas vezes é subjectiva,
por ser subjectiva, dá-nos a primazia de discutir alguns aspectos que têm haver com os
avaliadores e os avaliados. Nesta vertente, este trabalho é pertinente na medida em que visa
contribuir com estratégia e conhecimento para a avaliação de desempenho docente na Instituição.
O estudo tem relevância científica para servir de suporte para futuros estudos nas áreas afim bem
como providenciar um conhecimento académico, que servirá de referência e contributo nas
universidades que 6 administraram cursos relacionados com a Administração Pública nas
cadeiras de Gestão de Recursos Humanos e Gestão e Planificação Estratégica na Função Pública.
Relevância social, este estudo tem como principal finalidade de saber como a avaliação de
desempenho pode contribuir para o bom desempenho, dos funcionários na promoção do
desenvolvimento organizacional na sociedade em que vivemos, quais os benefícios trazidos a
essa mesma sociedade visto que estas não estão a satisfazer as necessidades dos cidadãos na
promoção do desenvolvimento organizacional. Tendo em conta que essa avaliação do
desempenho é importante no que se concerne aos nossos funcionários do ISPUNA que garantem
os direitos sociais dos cidadãos no seio da nossa sociedade, portanto com bom desempenho
esperamos que a situação mude no seio da sociedade.
 16

1.7. Estrutura do trabalho

O presente trabalho compreende a seguinte estrutura: Capítulo I: A introdução na qual apresenta

de forma geral aquilo que constitui a abordagem sistematizada da matéria de estudo/pesquisa no
tocante ao tema, objecto de estudo, a justificativa, o problema de pesquisa, os objectivos (geral e
específicos), as questões de pesquisa e o método de pesquisa, fundamentalmente, Capítulo II:
debruça sobre a metodologia da investigação; Capitulo II: - Fundamentação teórica; durante o
qual se apresenta a abordagem do tema em pesquisa mediante a confrontação de diversas ideias
apresentadas por vários autores que trataram sobre o tema para além dos principais conceitos;
Capitulo III: - Procedimentos Metodológicos; capítulo durante o qual de forma sistematizada
apresentamos as metodologias que serão usados ao longo da pesquisa/estudo, Tipo de pesquisa,
Técnicas de colecta de dados que serão empregues no processo de pesquisa; e Referências
Bibliográficas que apresentarão as obra que serão consultadas ao longo de desencadeamento da
pesquisa, respectivamente.
 17

Capitulo II: Revisão da literatura

2.1.1. Breve Historial da Avaliação do Desempenho

O termo avaliação de desempenho surgiu na década de 1970, mas sua prática é muito mais
antiga. Deve ser vista como uma forma de, a partir da mensuração dos resultados produzidos,
fazer as pessoas darem o seu melhor para que a empresa atinja suas metas e objectivos.

A primeira abordagem científica surgiu com a definição de padrões de avaliação, proposta pelo
americano Frederick Winslow Taylor, no início dos anos 1900. Ao longo dos últimos anos, o
processo de mensuração foi se tornando cada vez mais complexo. Sua implementação requer
uma gestão dinâmica e investimentos constantes tanto em tecnologia quanto na formação e
treinamento de avaliadores e de avaliados.

Há 40 anos, grandes multinacionais, influenciadas pelo movimento gestão por objectivos,

passaram a dar notas a seus colaboradores de acordo com seu desempenho. Para isso, destinavam
metas específicas para cada pessoa e seus esforços eram classificados de 1 a 5. A visão era de
que tal método levasse à premiação daqueles com bom desempenho e à saída dos que não
preformam de acordo com as exigências.

Outros sistemas de pontuação similares foram implantados nas décadas seguintes. Porém, todos
exibiam um único problema: pontuar as pessoas fez com que a colaboração entre funcionários
diminuísse. Para que o sistema desse certo era necessário que ocorressem feedbacks mais
constantes. Ao mesmo tempo, os gestores tendiam a evitar dar notas muito baixas a seus
colaboradores para que esses não se sentissem injustiçados. Assim, grandes organizações
deixaram de usar o sistema de pontos por colaborador para buscar estimulá-los a adoptarem
posturas voltadas ao desenvolvimento.

De qualquer forma, é preciso mensurar o caminho trilhado pela companhia e isso ocorre através
da adopção de indicadores precisos e padronizados que devem nortear a administração. O foco,
portanto, passou a obtenção de resultados em conjunto com a avaliação de comportamento. Na
moderna gestão de pessoas, a avaliação de desempenho deixa de ser algo voltado para a punição
ou bonificação das pessoas e passa a ser vista como uma forma de valorizar os funcionários,
fazendo com que seus esforços atinjam os resultados necessários ao crescimento da organização.
 18

2.1.2. Conceito de Avaliação do Desempenho

Para Mondlane (2007, p.7), demonstra que a avaliação pode ser entendida como contingência,
porque: O desempenho contingências, varia de pessoa para pessoa e pode depender da influência
de uma série de factores condicionantes, tais como: cultura e ambiente organizacionais, valor das
recompensas e a percepção de que as recompensas dependem do esforço individual que a pessoa
estiver disposta a realizar. Por sua vez o esforço individual depende das habilidades e
capacidades da pessoa e de sua percepção do papel a ser desempenhado.

2.1.3. Avaliação de desempenho

“Avaliação de desempenho é um meio para se obter dados e informações que possam ser
registados, processados e canalizados para a melhoria do desempenho humano nas organizações”
(Chiavenato, 2004, p.7)

“A avaliação de desempenho é considerada uma das ferramentas gerenciais necessárias para a

organização aumentar a produtividade, sendo também destacada como facilitadora do 8
cumprimento de metas estratégicas empresariais” (Mondlane, 2007, p.7).

“A avaliação de desempenho é a função principal dos líderes, já que eles respondem pelos papéis
de planejar, liderar, facilitar, educar e acompanhar os resultados de sua equipe de trabalho”
(Pontes, 2005, p.8).

Estando de acordo com as ideias referenciadas, mostrar o nosso contributo sobre a avaliação de
desempenho que por si é entendível como mecanismo de descoberta dos a fazer de cada
funcionário constituinte nos sectores de produção e de serviços prestados. Também entender que
avaliação de desempenho não é abstracta, precisa de uma preparação tanto para os avaliados e os
avaliadores, caso esta preparação aconteça com antecedência a avaliação de desempenho será
consistente na sua amplitude. Esta consistência da avaliação por sua vez é sustentada pela boa
comunicação, a comunicação é a base para se chegar a verdadeira finalidade do processo de
avaliação de desempenho. Não obstante que a avaliação de desempenho deve obedecer uma
lógica de coerência, deve ser formal, tem que se definir os objectivos e sua finalidade:
 19

2.1.4. Avaliação formal

Um programa formal de avaliação de desempenho visa, entre outras finalidades, melhorar a

comunicação nos diversos níveis hierárquicos; estabelecer um clima de confiança; servir como
importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira, salários e participação nos
resultados da empresa; servir como instrumento para levantamento das necessidades de
treinamento e desenvolvimento; identificar talentos, como processo conjunto com o instrumento
avaliação do potencial, (Mondlane, 2007, p.9).

2.1.5. Objectivo da avaliação de desempenho

Bohlander et al., (2003, p.34), evidenciam dois grandes grupos de objectivos dos programas de
avaliação de desempenho, administrativos e de desenvolvimento: Os objectivos administrativos
estão relacionados com o “fornecimento de insumo para todas as actividades da Gestão de
Recursos Humanos”. Baseando-se em pesquisas, o autor afirma que as avaliações de
desempenho são usadas mais amplamente como base para as decisões de remuneração.

Objectivos de desenvolvimento, relativos ao fornecimento de feedback essencial para discutirem

os pontos fortes e fracos dos funcionários e aprimoramento do desempenho. Pontes (2005),
concordando com este autor, afirmam que um dos objectivos da avaliação de desempenho é
“servir como instrumento para levantamento de necessidades de treinamento e
desenvolvimento”.

2.1.6. Finalidade da avaliação

“A finalidade da avaliação neste contexto deve ser sobretudo formativa e de natureza

desenvolvimentista”, (Moreira, 2009, cit. em Silva, 2012). Pontes (2005, p.21) apontam as
seguintes finalidades de avaliação de desempenho:

 Tornar dinâmico o planeamento da empresa;

 Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade, qualidades e satisfação dos
clientes, bem como em relação aos aspectos económicos e financeiros;
 Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização;
 20

 Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados desejados pela

empresa;
 Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização, criando clima de
diálogo construtivo e eliminando dissonâncias, ansiedades e incertezas;
 Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando melhorias;
 Gerar informações;
 Tornar claro que resultados são conseguidos através da actuação de todo o corpo
empresarial;
 Estabelecer um clima de confiança, motivação e cooperação entre os membros das
equipes de trabalho;
 Servir como instrumento propagador de programas de qualidade e, conforme o método
adoptado, do próprio instrumento de gestão de qualidade;
 Servir como importante instrumento coadjuvante em decisões de carreira, salários e
participação nos resultados da empresa;
 Servir como instrumento para levantamento de necessidades de treinamento e
desenvolvimento;
 Identificar talentos, como processo conjunto com o instrumento avaliação de potencial.

Certamente estas finalidades não só esta voltada para empresas de produção material, mas
aproveitar as situações que especifiquem a necessidade da função dos funcionários que pode se
caracterizar em qualquer instituição, que é o caso de: identificar talentos, que a finalidade seja
sim um instrumento coadjuvante nas tomadas de decisões, na promoção ou progressão de
carreira, salários, de treinamento e de levantamento. E ainda acrescentar que a finalidade da
avaliação seja para profissionalizar os utentes.

2.1.7. A avaliação institucional

A avaliação institucional representa um conhecimento da realidade de qualquer instituição, a

partir de seus problemas e potencialidades académicos e administrativos. É também uma forma
de prestação de contas à sociedade, considerando-se o sentido público das funções educativas e
das Instituições de Ensino Superior (IES) e a exigência social crescente quanto à transparência
dos produtos institucionais e a garantia de sua qualidade (Mondlane, 2007, p.12). Ximenes
(2001, p.23) relaciona a importância da avaliação institucional com o contexto actual de
 21

democratização e de reflexibilidade institucional, partindo dos referenciais estabelecidos pela

chamada modernidade reflexiva. Neste contexto, os indivíduos tornam-se mais participantes das
questões institucionais, associado à importância da responsabilidade pública do gestor, a partir da
discussão da social prestação de contas à sociedade. Muito além de práticas avaliativas pontuais
e fragmentadas, a avaliação institucional consiste num empreendimento sistemático que busca a
compreensão global da universidade pelo reconhecimento e pela integração de suas diversas
dimensões (Balzan & Dias Sobrinho, 1995, p.15).

2.1.8. Avaliação pela chefia directa

Chiavenato (1998, p.19) refere que o chefe é o individuo que possui as melhores características
para analisar o desempenho do avaliado. Ainda de acordo com este autor, a avaliação deverá ser
realizada pela primeira chefia directa, sendo necessária a sua complementação com um órgão de
recursos humanos, pois caso isto não se verifique, a avaliação poderá estar sujeita a erros de
percepção, apresentando níveis muito reduzidos de fidelidade e de validade.

2.1.9. Auto-avaliação
Relativamente à auto-avaliação, o mesmo autor refere um vasto conjunto de vantagens,
nomeadamente:

 Desenvolve um autoexame, analisando profundamente os seus pontos fortes e fracos; 

Tem em vista um fim construtivo, focando-se apenas sobre o futuro e os aspetos a serem
melhorados;
 Existe pouca tendência para a análise da personalidade individual, visto que a avaliação
foca-se apenas no desempenho relativamente aos objectivos organizacionais estipulados;
 Permite uma avaliação coerente, visto serem os próprios avaliados a analisar o seu
desempenho perante a função exercida.
2.2.1. A avaliação do desempenho no sector público
Num cenário de competitividade crescente e com diversas restrições orçamentais (Guerry e
Nogueira, 2000; Mayne, 2007; Boyne et al., 2010) sentiu-se a necessidade de avaliar a
produtividade do sector público, de modo a torna-lo eficiente e sustentável.

A implementação de sistemas de avaliação do desempenho no sector público tem constituído o

principal elemento das políticas de reforma administrativa dos países da OCDE (Taylor e Pierce,
 22

1999; Sanderson, 2001; Van Thiel e Leeuw, 2002; McAdam et al, 2005; Christensen et al, 2006;
Greiling, 2005 e 2006), sendo considerada como a principal marca da Nova Gestão Pública1
(Gianakis, 2002; Greiling, 2005; Johnson e Shields, 2007). A implementação de sistemas de
avaliação do desempenho começou a tornar-se mais visível a partir da década de 1980 em todos
os níveis governamentais – central, local e regional (Boyne et al., 2010), assentando no
pressuposto de possibilidade de mensuração do desempenho no setor público (Van Thiel e
Leeuw, 2002). A principal finalidade desta medida, apontada nos discursos dos diversos
governos, prende-se com a melhoria da produtividade (Bissessar, 2000; Hanley e Nguyen, 2005;
Mayne, 2007) e os objetivos que se encontram no centro das políticas de reforma são (McAdam
et al., 2005; Greiling 2006):

a) Racionalização, em termos de dimensão, custos e funções;

b) Introdução de sistemas mais efectivos de sustentação financeira;

c) Maior transparência no funcionamento dos organismos públicos;

d) Desenvolvimento das competências base da administração pública e modernização dos

princípios de funcionamento, dos procedimentos e sistemas;

d) Estabelecimento de um sistema de remunerações realista, baseado nos desempenhos.

Os modelos de avaliação do desempenho que têm vindo a ser implementados no sector público
assentam numa metodologia de gestão por objectivos. Esta metodologia foi desenvolvida por
Peter Drucker após segunda guerra mundial, em oposição ao modelo taylorista e ao modelo
weberiano dominantes até então. A ênfase passa a ser “fazer bem o trabalho mais relevante para
os objectivos da organização” ao invés de “fazer bem o trabalho” (Drucker, 1954, p.43). Assim,
a organização passa a focar-se na mensuração e no controlo dos resultados, procurando alinhar
os desempenhos individuais com os objectivos organizacionais e fornecendo um feedback
constante (Bilhim, 2000, 2012 e 2013; Araújo, 2007). A sua implementação nas organizações
consistem, de um modo geral e consensual, em quatro etapas: definição de objectivos,
planeamento da acção, autocontrolo e revisões periódicas (Caetano, 1996, p.45).
 23

2.2.2. Vantagens da avaliação do desempenho no sector público

Conforme referido anteriormente, a avaliação do desempenho tem vindo a ser perspectivada
como uma ferramenta importante para melhorar a produtividade e a responsabilidade (Taylor e
Pierce, 1999; Greiling, 2005; Ema, 2012). Já há duas décadas atrás, Osborne e Gaebler (1992)
defendiam o poder da avaliação do desempenho, afirmando que o seu modelo se aplicava a
qualquer organização pública e privada, com ou sem fins lucrativos (p. 21).

Os autores justificavam a utilização desta ferramenta com base nos seguintes argumentos (pp.
146-154):

 O que é medido é feito; Se não medirmos os resultados, não poderemos distinguir o

sucesso do insucesso;
 Se não observarmos o sucesso, não poderemos recompensa-lo;
 Se não pudermos recompensar o sucesso, estaremos provavelmente a recompensar o
insucesso;
 Se não observarmos o sucesso, não poderemos aprender com ele;
 Se não reconhecermos o insucesso, não poderemos corrigi-lo;
 Se não pudermos demonstrar os resultados, não poderemos obter apoio público.

2.2.3. Funcionários públicos

Segundo as Lei nº 14/2009 são funcionários os cidadãos nomeados param lugares do quadro de
pessoal e que exercem actividades nos órgãos centrais e locais do Estado.

De acordo com Saraiva (2008), funcionário público é aquele que trabalha num serviço público.
Trata-se de um agente administrativo que está sujeito a regime jurídico. É também aquele que
trabalha por conta de outrem e exerce um cargo permanente e remunerado.

Portanto pode-se dizer que Funcionários públicos englobam todos aqueles que mantêm veículos
de trabalho com o Estado, e seu pagamento provém da arrecadação pública de impostos.

2.2.4.Desenvolvimento Organizacional
De acordo com Araújo (2001, p.24) Desenvolvimento Organizacional é o processo estruturado
para a mudança planeada dos aspectos estruturais e comportamentais nas empresas, com a
 24

finalidade de optimizar os resultados anteriormente estabelecidos nos planos estratégicos,

tácticos e operacionais.

“Desenvolvimento organizacional (DO) foi definido como um esforço de longo prazo, apoiado
pela administração de topo, para melhorar os processos de solução de problemas e de renovação
de uma organização através de uma administração eficaz da cultura organizacional”(Stoner &
Freeman, 2009 p,307).

Desenvolvimento Organizacional pode ser definido como um esforço de longo prazo, apoiando
pela alta direcção no sentido de melhorar aos processos de resolução organizacional,
particularmente por meio eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura
organizacional com ênfase especial nas equipes temporárias e cultura inter-grupal com a
assistência de um consultor facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências
comportamentais, incluindo acção e pesquisa, (Chiavenato, 2004, p.83).

2.2.5. Avaliação de Desempenho no sector Privado

Nos últimos anos, tem sido dada grande atenção ao papel do processo de avaliação desempenho
(AD) devido à crença de que um Sistema de Avaliação Desempenho (SAD) eficaz (ver ponto I-
1.4) concebido e implementado pode fornecer ao funcionário, ao gestor, e a organização uma
série de benefícios (Longenecker & Nykodym 1996, p.34).

A AD é uma sistemática apreciação do comportamento do individuo na função que ocupa, que

deve ser suportado na análise objectiva do comportamento do funcionário e comunicação ao
mesmo os resultados (Rocha 2010, p.199). De Andrés et al. (2010) definiu AD como sendo um
processo usado por algumas organizações para avaliar eficiência e produtividade dos
empregados. Na mesma linha pensamento, Roberts (1994a) definiu AD como uma ferramenta
para tornar a organização mais produtivo e melhorar a produtividade dos funcionários. Mais
recentemente, Owoyemi & George (2013) definiu AD como determinação de competência
(força) e falha (fraquezas) do funcionário no seu posto de trabalho.
A AD é uma das práticas mais controversas de gestão (Roberts 1994a; Roberts 1995; Roberts
2003). O objetivo principal de avaliar os funcionários é incutir neles o desejo de melhoria
contínua. No entanto, frequentemente o resultado de muitas avaliações é uma diminuição e não
um aumento de desempenho (Latham et al. 2005).
 25

Capitulo III: - Metodologias

Segundo Galliano (1986, p.27), todas as acepções da palavra “método” registadas nos
dicionários estão ligadas à origem grega methods– que significa “caminho para chegar a um
fim”.

Goldenberg (1997, p.34) define o método como a observação sistemática dos fenómenos da
realidade através de uma sucessão de passos, orientados por conhecimentos teóricos, buscando
explicar a causa desses fenómenos, suas correlações e aspectos não-revelados. A característica
essencial do método científico é a investigação organizada, o controle rigoroso das observações e
a utilização de conhecimentos teóricos.

O método no sentido geral é o contorno ou conjunto destes, previamente elaborados e

sequencialmente ordenados que através deles torna-se possível chegar a um dado fim de acordo
com os desejos de quem os utiliza. Segundo (Jolivet, 1979) citado por Moresi (2003, p.12)
afirma que “Método é a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessários para
atingir um fim dado (...) é o caminho a seguir para chegar à verdade nas ciências”. Portanto, para
esta pesquisa, adoptou-se método Dedutivo.

Método proposto pelos racionalistas Descartes, Spinoza e Leibniz que pressupõe que só a razão é
capaz de levar ao conhecimento verdadeiro. O raciocínio dedutivo tem o objectivo de explicar o
conteúdo das premissas. Por intermédio de uma cadeia de raciocínio em ordem descendente, de
análise do geral para o particular, chega a uma conclusão. Usa o silogismo, construção lógica
para, a partir de duas premissas, retirar uma terceira logicamente decorrente das duas primeiras,
denominada de conclusão (Gil, 1999; Lakatos; MArconi,1993, p.87).1

3.1.Tipo de Pesquisa

É sem dúvidas óbvio que, se pretendemos realizar qualquer e algum tipo de classificação de um
conjunto de elementos, situações ou ocorrências torna-se obrigatório que obedeçamos um
conjunto de critérios. Contudo, a Pesquisa é classificada sob ponto de vista da:

1
Silva e Meneses.(2001). “Metodologia da Pesquisa e Elaboração de Dissertação”3ª Ed (p.25)
 26

 Sua natureza;
 Forma de abordagem do problema;
 Seus objectivos; e
 Seus procedimentos técnicos.

3.1.1. Do ponto de vista da sua natureza

Tal como defende: Silva e Menezes (2001, p.20), esta pesquisa do ponto de vista da sua natureza
é Básica pois objectiva gerar conhecimentos novos úteis para o avanço da ciência sem aplicação
prática prevista. Envolve verdades e interesses universais.

3.1.2. Do ponto de vista da forma de abordagem do problema

Quanto a forma de abordagem do problema, optamos na pesquisa Quantitativa: Para Gil (1999,
p.42) considera que tudo pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e
informações para classificá-las e analisá-las. Requer o uso de recursos e de técnicas estatísticas
(percentagem, média, moda, mediana, desvio-padrão, coeficiente de correlação, análise de
regressão, etc.

3.1.3. Do ponto de vista de seus objectivos

Conforme os objectivos da pesquisa, ela é Descritiva: visa descrever as características de

determina da população ou fenómeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Envolve
o uso de técnicas padronizadas de colecta de dados: questionário e observação sistemática.
Assume, em geral, a forma de Levantamento. Silva e Menezes (2001, p.21).

Contudo, pode-se afirmar que neste trabalho, para além de se estudar o fenómeno de
sustentabilidade ambiental na exploração de gás natural mas também pretende-se ainda :
Analisar os factores que influenciam na avaliação de desempenho dos funcionários para o
desenvolvimento profissional.
 27

3.1.4. Do ponto de vista dos procedimentos técnicos

Segundo (Gil 1991, p.29), citado por Silva e Menezes, (2001, p.21), sob ponto de vista dos
procedimentos técnicos a pesquisa é Bibliográfica e participante pois, a pesquisa bibliográfica
ela baseia-se na realização de um trabalho elaborado a partir de material já publicado, constituído
principalmente de livros, artigos de periódicos e actualmente com material disponibilizado na
Internet, outrossim, a pesquisa participante acontece quando se desenvolve a partir da interacção
entre pesquisadores e membros das situações investigadas.

3.2.Técnicas de colecta de dados

Segundo Marconi e Lakatos (2002, p.62) “técnica é um conjunto de preceitos ou processos de

que se serve uma ciência ou arte, é a habilidade para usar esses preceitos ou normas a parte
prática. Toda ciência utiliza inúmeras técnicas na obtenção de seus propósitos”. Para a realização
deste trabalho adoptamos as seguintes técnicas de pesquisa a saber: a entrevista, inquérito e a
análise documental.

3.2.1. Entrevista

Entrevista é o encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a
respeito de um determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional. A
entrevista é considerada um instrumento de excelência da investigação social, pois estabelece
conversação face a face, de maneira metódica, proporcionando ao entrevistado, verbalmente a
informação necessária. Gil, (1999, p.29).

Na perspectiva de Silva & Menezes (2001, p.21) Entrevista é uma conversa entre o pesquisador e
pessoas previamente seleccionadas. Nessa conversa pretende-se obter dados necessários para
melhor compreender a situação ao problema da pesquisa.

A entrevista pode ser estruturada (ter um roteiro de perguntas pré-estabelecidas) ou não

estruturada (o entrevistador tem liberdade para dirigir a entrevista de maneira informal podendo
fazer alterações no decorrer da conversa para melhor alcançar os objectivos proposto na
pesquisa).
 28

Nisto, a entrevista vai ser aplicada para o director da universidade, Administrativo da

universidade a Politécnica de Nacala e para funcionários de várias funções. Estas entrevistas têm
como objectivo colher dados que nos permitam alcançar os nossos propósitos.

Importa referir que, um dos factores condicionantes para a execução deste trabalho é a
necessidade do uso da entrevista padronizada ou estruturada na qual o entrevistador segue um
roteiro previamente elaborado de tal modo que as perguntas feitas ao indivíduo são
predeterminadas.

O pesquisador não é livre para adaptar suas perguntas a determinada situação, de alterar a ordem
dos tópicos ou de fazer outras perguntas durante a conversa. De modo a obter dados fiáveise
laborou-se um roteiro de entrevista, destinado à parte da amostra, (ver apêndice A).

3.2.2. Questionário

Conforme Marconi e Lakatos (2003, p.201) “Questionário é um instrumento de colecta de dados

constituído por uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas sem a presença do
entrevistador”.

De acordo com Koche (1997, p.67) “Questionário é uma lista ordenada de perguntas que se são
respondidas na forma escrita. Pode conter perguntas abertas (questões subjectivas) ou fechadas
(questões objetivas de assinalar)”.

Para seleccionar esta forma de pesquisa tivemos como motivação as diversas vantagens pelo que
a mesma propicia respostas a partir do grupo alvo, a citar:Há maior liberdade nas respostas, em
razão de as respostas não serem identificadas; Economiza tempo, viagens e obtém grande
número de dados e há menos risco de distorção, pela não influência do pesquisador.

3.2.3. Análise documental

De acordo com Ketele e Rogiers (n.d) a análise documental é uma forma de análise de conteúdo
que incide sobre documentos relacionados a um determinado local, situação. O que corresponde
a uma observação de artefactos escritos.
 29

No mesmo contexto, Hemano e Ferreira (2008, p.36), apontam que a pesquisa documental “visa
seleccionar, tratar e interpretar informação bruta existente em suportes estáveis (script,
áudio,vídeo e informo) com vista a dela extrair algum sentido.

Para Ludke e André (1986, p.68) citado por Ketele e Rogiers documentos são materiais escritos
que podem ser usados como fontes de informação sobre o comportamento humano. No ponto de
vista de Gil (1999, p.29) estes podem ser registos estatísticos (sexo, idade, tamanho da família,
nível de escolaridade, ocupação, nível de renda), registos institucionais (projectos de lei,
relatórios a órgãos governamentais, e superiores hierárquicos, actas de reuniões), documentos
pessoais (cartas, diários, memoriais e autobiografias), comunicação de massa (jornais, revistas,
filmes, programas de rádio e televisão). Hemano e Ferreira (2008) acrescentam documentos não
publicados (regulamentos, circulares, normas internas) escritos e difundidos (Jornais,
publicações periódicas ou não, cartazes, panfletos, grafite e documentos escritos de diversas
naturezas).
Mediante esta técnica de colecta de dados, serão analisados neste trabalho, decretos, informação
de jornal televisivo e escrito, revistas a cerca da avaliação de desempenho dos funcionários para
o desenvolvimento profissional e que estarão devidamente citados e patentes na lista de
bibliografia.

3.1.4. Participantes/Universo

3.3.Universo e Amostragem
3.3.1. Universo

Para a recolha de dados e a subsequente prontificação do presente trabalho, temos como universo
a população do Distrito de Palma que, para Richardson (1999, p.157) “universo é um conjunto de
elementos que possuem determinadas características”.Por isso, pode-se afirmar em outras
palavras que o Universo é todo um conjunto e elementos que tenham o mesmo perfil ou
características uniformes marcadas para uma dada investigação.

3.3.2. Amostra

Segundo Marconi e Lakatos (2002, p.43) “afirmam que o problema de amostragem é, portanto
escolher uma parte (amostra) de tal forma que ela seja a mais representativa possível, o resultado
 30

da população se esta for verificada”.Dito de outra forma, a Amostra é parte de um todo, que por
certos motivos o pesquisador de forma regrada separou do Universo para fazer a sua pesquisa.

Portanto, para a prossecução deste trabalho, temos como amostra para o levantamento de dados
vinte (20) pessoas para a entrevista e o preenchimento do inquérito, nomeadamente: Um(a) (1)
director da universidade a politécnica, um (1) Administrativo da universidade a politécnica de
Nacala, (1) chefe dos recursos humanos, sete (7) docentes da universidade a politécnica, dez(10)
trabalhadores de diversos escalões ou níveis afectos na ISPUNA trabalhando há mais de quatro
(04) anos por estes constituírem ou por serem os principais actores no processo de avaliação do
desempenho.

A nossa opção da escolha de participantes em todas categorias de acordo com o tempo de

permanência na ISPUNA tem a ver com a possibilidade destes terem ou supor-se que tenham o
conhecimento pleno da realidade vivida na empresa no que tange avaliação do desempenho.

A nossa opção encontra o seu sustento em (Bogdan & Bikln, 1994:70) que defende a necessidade
de se seleccionar alguns sujeitos que se considera serem apropriados e indicados como
participantes na pesquisa.

Na perspectiva de (Glaser e Stratus,1967:65), referem na pesquisa qualitativa por quanto ao

processo determinar o número de participante a noção fundamental é a de "saturação teórica" que
segundo eles ocorre quando"nenhum dado adicional encontrado que possibilita ao pesquisador
acrescentar propriedades a uma categoria, isto é; quando o pesquisador torna-se empiricamente
confiante de que a categoria esta saturada" cit in (Thiry – Charques, 2009:23).

Na mesma linha de pensamento (Nicola de costa, 2007, p.143), consente que os números de
participantes não são estipulados a priori na medida em que o principal critério usado para
determinar os dados são suficientes para conferir credibilidade, transferibilidade, consistência e
confidencialidade a um determinado assunto, é saturação teórica, saturação de informação, o
ponto de redundância ou ainda, efeito de sublimação.
 31

Tabela nº1: - Ilustração dos participantes

Participantes
Director Do ISPUNA
Administrativo
Chefe dos RH ISPUNA
Docentes da ISPUNA
Trabalhadores da Instituição
Fonte: - Adaptado pelo autor
Quantidades Técnicas de Recolha de dados
01 Entrevista Semi-estruturada
01 Entrevista Semi-estruturada
01 Entrevista Semi-estruturada
07 Entrevista Semi-estruturada
10 Entrevista Semi-estruturada

O quadro acima ilustra os participantes que farão parte da nossa pesquisa, sendo um membro da
direcção da Organização 01 (Director Do ISPUNA), 01 Administrativo, 01 chefe do RH, sete
(07) docentes e 10 trabalhadores de diversos níveis e escalões da instituição.
4. Caracterização do campo de estudo

Das várias empresas e instituições existentes na província e cidade de Nampula, para o nosso
estudo/pesquisa seleccionamos a universidade a Politécnica de Nacala Porto para a partir dela
percebermos as acções de avaliação do desempenho e desenvolvimento profissional dos
funcionários.

O Instituto Superior Politécnico e Universitário de Nacala – ISPUNA é uma unidade orgânica da

Universidade Politécnica, situada na cidade de Nacala-Porto, província de Nampula.
 32

CAPÍTULO IV: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE DADOS

Neste capítulo são analisados e interpretados os resultados da pesquisa a partir dos
instrumentos anteriormente referidos. Análise e interpretação dos dados constituem dois
processos distintos mais estreitamente relacionados, onde se procura evidenciar os factores das
relações existentes entre o fenómeno estudado e outros factores. Deste modo apresentamse as
respostas dos dados colhidos dos intervenientes sobre Avaliação do desempenho dos
funcionários do ISPUNA-Nacala Porto. Os dados que passamos a apresentar são resultados da
entrevista e questionário dirigidos aos funcionários do quadro orgânico da instituição e
docentes contratados pela instituição e nas observações feitas aos documentos encontrados que
retratam sobrem avaliação do desempenho dos funcionários do ISPUNA, com vista a
responder as questões de pesquisa sugeridas ao problema em estudo, cujas respostas
apresentam-se a seguir.

Tabela 2: Distribuição da amostra de acordo com a instituição e a técnica usada

Técnica Usada Questionário Entrevista
Grupo Alvo
Classe No Perctgm No perctgm
Director 1 5% 3 15%
Funcionários/Administrativos 2 10% 4 20%
Docentes 6 30% 4 20%
Total 9 45% 11 55%
Fonte: Adaptado pelo autor
 33

Na perspectiva de apurar os factores que influenciam no desenvolvimento profissional dos

funcionários, colocou-se a seguinte questão:

Questão no 1: tem sido realizado avaliação de desempenho dos funcionários no ISPUNA-

NACALA, visando aumento do desempenho?

Tabela 3: Resposta do questionário dos docentes em relação a questão.

Respostas Amostra Percentagem
Sim 3 33,3%
Não 6 66,7%
Total 9 100%
Fonte: Adaptada pelo autor (2022)

Os resultados obtidos na tabela três (3) referentes a questão, indicam que nos noves (09)
questionados correspondente a 100%, três (03) deles correspondentes a 33,3% afirmam que a
organização tem realizado avaliação do desempenho, contra seis (06) correspondente a 66,7%
afirmaram que a organização não tem realizado avaliação do desempenho dos funcionários da
instituição.

Grafico 1: respostas dada aos entrevistados na questão no 1.

70% 64%
60%

50%
algumas Vezes
40% 36%
Nao se faz
30%

20%

10%

0%
algumas Vezes Nao se faz

Fonte: Adaptado pelo autor(2022)

O gráfico ilustra que para a mesma questão entrevistou-se onze (11) elementos da amostra que
correspondem a 100%, dentre eles sete (07) docentes correspondendo a 64% da amostra
 34

afirmaram que a ISPUNA faz avaliação do desempenho algumas vezes, em entrevista quatro
(04) funcionários correspondendo a 36% pertencente a o sector administrativo da instituição
afirmaram que não se faz avaliação do desempenho aos colaboradores da instituição.

Questão no 2: Alguma vez, já foi submetido a avaliação de desempenho?

Tabela 4: Resposta do questionário dos docentes em relação a questão.

Respostas Amostra Percentagem
Sim 3 33,3%
Não 6 66,7%
Total 9 100%
Fonte: Adaptada pelo autor (2022)

os resultados obtidos na tabela (4) indicam que dos noves (09) questionados, três (03) deles que
correspondem a 33,3% da amostra afirmam que já foram submetidos a uma avaliação do
desempenho na instituição, contra seis (06) correspondem a 66,7% da amostra afirmaram” nunca
foi submetido avaliação de desempenho dentro da instituição.

Gráfico 2: resposta dada aos entrevistados na questão no 2.

100%
80%
80%

60%

40%

20% 15%
5%
0%
sim Nao Nao me lembro

Fonte: Dados colhidos dos questionados do ISPUNA, 2022.

Pelo gráfico acima, observa-se que do universo dos, funcionários inquiridos, 80% responderam
que já foram submetidos a avaliação de desempenho, enquanto 5% dos inquiridos, responderam
 35

que não foram submetidos a avaliação de desempenho, e os 15% dos inquiridos responderam que
não se lembram. Pode-se perceber claramente que o ISPUNA-Nacala, tem maioria de
funcionários que não foram submetidos a avaliação de desempenho.

Na perspectiva de apurar sobre critérios de avaliação dos funcionários do ISPUNA, colocou-se a

seguinte questão:

Questão no 3: estão satisfeitos com o critério de avaliação de desempenho?

Tabela 5: Resposta de questionário dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a

questão.
Respostas Amostra Percentagem
Sim 2 10%
Não 7 90%
Total 9 100%
Fonte: Adaptada pelo autor (2022)

Os resultados obtidos na tabela três (3) indicam que dos nove (09) questionados, dois (2) deles
correspondentes a 10% responderam que “ estão satisfeitos com os critérios da avaliação da
instituição. em contra partida sete (07) deles que correspondem a 90% da amostra afirmam que “
não estão satisfeito com os critérios de avaliação que a instituição tem feito aos colaboradores”. o
que nos leva a concluir que a ISPUNA não tem um bom modelo de avaliar seus colaboradores.

Gráfico 3: Respostas dada aos entrevistados na questão no 4.

60% 54%
50%

40% 36%

30%

20%

10%

0%
Estou Sastifeto Nao Sastifeito
 36

Fonte: Adaptada pelo autor(2022)

O gráfico 3 mostra para questão foram entrevistados onze (11) elementos da amostra que
correspondente a 100%, em resposta a questão lançada quatro(04) funcionários correspondente a
36% da amostra afirmaram que estão satisfeito com os critérios de avaliação de desempenho na
instituição ISPUNA. a mesma questão lançada seis (06) deles correspondem a 54%respoderam
dizendo que na se sentem satisfeito pela forma ou critérios da avaliação de desempenho que se
faz na instituição ISPUNA.

Com objectivo de saber as condições do instrumento usado para avaliar o desempenho

profissional do colaborador é satisfatório, colocou-se a seguinte questão:

Questão no 4: O instrumento de avaliação de desempenho existente é satisfatório?

Tabela 6: Resposta de questionário dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a

questão.
Respostas Amostra Percentagem
Sim 3 33%
Não 6 77%
Total 9 100%
Fonte: Adaptada pelo autor (2022)

Para saber se o instrumento usado pela instituição é satisfatório para avaliar o desempenho do
colaborador, colocou-se a questão quatro (04) onde foi respondida e os resultados apresentados
na tabela 6, em que numa amostra de nove (09) funcionários correspondente a 100% da amostra,
três (03) deles equivalente a 33% da amostra responderam “sim” o instrumento usado na
avaliação do desempenho é satisfatório, em contra partida seis (06) deles equivalente a 77% da
amostra responderam “Não” o instrumento de avaliação de desempenho profissional não é
satisfatório.
 37

Gráfico 5: O instrumento de avaliação de desempenho existente é satisfatório?

60% concordo
50% completamente
50% Discordo completamente

40% Discordo
30%
30% Nao Concordo

20% Concordo
10%
10% 5% 5%

0%

Fonte: Adaptado dos dados do questionário no ISPUNA, 2022.

Pelo gráfico acima, constata-se que 50 % dos funcionários inquiridos, responderam que o
instrumento de avaliação de desempenho é satisfatório concordando completamente. O mesmo
gráfico ainda mostra que 30% dos funcionários do ISPUNA, responderam que concordam com a
satisfação do instrumento. Enquanto 10% dos inqueridos colaboradores responderam que
discordam completamente, 5% dos funcionários responderam que não concordam e os outros 5%
responderam que discordam.

Na perspectiva de apurar sobre critérios de avaliação dos funcionários do ISPUNA, colocou-se a

seguinte questão:

Questão no 5: Quais são as contribuições que avaliação do desempenho traz ou pode trazer para
si?

Tabela 7: Resposta dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a questão.

Respostas Amostra Percentagem
Progressão na Carreira 6 66,7%
 38

Reconhecimento (bónus) 3 33,3%

Total 9 100%
Fonte: Adaptada pelo autor (2022)

A tabela 7 ilustra que do total de nove (09) funcionários do ISPUNA correspondente a 100% da
amostra, questionados sobre as contribuições que avaliação do desempenho para os funcionários
do ISPUNA, seis (06) deles equivalentes a 66,7% referem que avaliação do desempenho feito na
instituição contribui na progressão na carreira dos funcionários, contra três (03) deles
equivalentes a 33,3% da amostra referem que avaliação do desempenho contribui na bonificação
dos funcionários, como forma de reconhecimento.

Gráfico 6: contribuições que avaliação do desempenho traz ou pode trazer para si

80%
72%
70%
60%
50%
promocao
40% progressao na carreira
30% 27%

20%
10%
0%
promocao progressao na
carreira

Fonte: Adaptada pelo autor (2022)

o gráfico 6 mostra que lançada a mesma questão em entrevista com onze (11) funcionários do
ISPUNA correspondente a 100%, funcionários que trabalham na área administrativo
correspondente a 72% da amostra afirmaram que avaliação de desempenho tem contribuído na
promoção, enquanto que os 27% dos funcionários da área de docência responderam que: tem
contribuído na progressão na carreira profissional.
 39

Na perspectiva de apurar sobre o desenvolvimento e a performance do avaliado, colocou-se a

seguinte questão:

Questão no 6: O modelo de avaliação ajuda a melhorar o desenvolvimento e a performance

profissional do avaliado?

Tabela 8: Resposta dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a questão.

Respostas Amostra Percentagem
Sim melhora 4 44,4%
Não melhora 5 55,6%
Total 9 100%
Fonte: Adaptada pelo autor (2022)

No que tange a questão numero seis (06) como ilustra a tabela 8, dos nove (09) elementos da
amostra, quatro (4) deles correspondente a 44,4% da amostra responderam dizendo que o
modelo de avaliação ajuda a melhorar o desenvolvimento e a performance profissional do
avaliado, contra cinco (05) deles correspondente a 55,6% da amostra que referem que não
melhora o desenvolvimento e a performance profissional do avaliado.
 40

Gráfico 7: desenvolvimento e a performance profissional do avaliado

60% 55%

50%
40%
40% Sim, Melhora
Nao Melhora
30%
Talvez
20%

10% 5%

0%
Sim, Melhora Nao Melhora Talvez

Fonte: Dados extraídos do questionário, 2022

Pelo gráfico acima, observa-se que no universo dos, funcionários inqueridos, 55% responderam
que concordam completamente que o modelo ajuda a melhorar o desenvolvimento e a
performance profissional, enquanto 40% dos inquiridos, responderam que concordam, e os 5%
responderam que não concordam. Pode se perceber que a maioria dos funcionários já passou por
uma experiência no processo do modelo avaliativo, dando importância ao modelo que ajuda no
melhoramento do desenvolvimento e a performance profissional do avaliado.

Questão no 7: Tem notado algum desenvolvimento na organização com ajuda da ferramenta da

avaliação de desempenho?

Tabela 9: Resposta dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a questão.

Respostas Amostra Percentagem
Sim 3 33,3%
Não 6 66,7 %
Total 9 100%
Fonte: Adaptada pelo autor (2022)

a tabela nove (9) ilustra as respostas dadas a questão numero sete (7), onde dos noves
funcionários correspondentes a 100% da amostra feita, três (3) deles correspondentes a 33,3%
referem que nota-se algum desenvolvimento na organização com ajuda da farramenta da
 41

avaliação de desempenho, contra seis (6) funcionários correspondentes a 66,7% da amostra

afirmaram que com esta farramenta da avaliação de desempenho não se nota o desenvolvimento
da organização.

Gráfico 11: desenvolvimento na organização com ajuda da ferramenta da avaliação de

desempenho.
100%
80%
80%

60%
Sim
40%
Nao
20%
20%

0%
Sim Nao

Fonte: Dados colhidos dos questionados no ISPUNA, 2022

Pelo gráfico acima, observa-se que do universo dos, funcionários inquiridos, 80% responderam
que não tem notado algum desenvolvimento na organização com ajuda da ferramenta da
avaliação de desempenho, e os 20% dos inquiridos responderam que sim. Pode-se perceber
claramente que Trata-se de um instrumento de gestão que, ao ser devidamente utilizado,
permitirá identificar desequilíbrios funcionais, deficiências organizacionais, responsabilizar o
pessoal e os dirigentes e criar um clima de exigência, de mérito e de transparência na acção dos
serviços.

Questão no 8: Gráfico 4: Como avalia as tarefas que têm desenvolvido no dia-a-dia na

Instituição?
Tabela 10: Resposta dos docentes e da direcção do ISPUNA em relação a questão.
Respostas Amostra Percentagem
Normal 6 66,7 %
Muito dificil 3 33,3%
Total 9 100%
Fonte: Adaptada pelo autor (2022)
 42

A tabela 10 ilustra as respostas dadas à questão oito (08), onde dos nove (09) militares
correspondentes a 100% da amostra feita, seis (06) deles correspondentes a 66,7% referem que
as tarefas que tem desenvolvidas no dia-a-dia na instituição sendo normal, contra 3 funcionários
equivalem a 33,3% afirmaram que as tarefas que desenvolvem dia-a-dia são muito difíceis.

Gráfico 12: tarefas que tem desenvolvido no dia-a-dia na Instituição

100% 90%

80%
Muito dificeis
60%
Dificeis
40%
Faceis
20%
5% 5%
0%
Muito dificeis Dificeis Faceis

Fonte: Dados extraídos do questionário, 2022

Pelo gráfico acima, constata-se que 90 % dos funcionários inquiridos, responderam que as
tarefas que lhes são atribuídas são fáceis. O mesmo gráfico ainda mostra que apenas, 5% dos
funcionários do ISPUNA, responderam que as tarefas são difíceis. E os outros 5% responderam
que as tarefas são muitos difíceis. Pode-se perceber claramente que os funcionários afectos com
o descontentamento das tarefas que lhes são atribuídas, gera desfasamento no cumprimento
integral de tarefas comprometendo deste modo alcance dos objectivos propostos.
 43

4. Discussão ou confirmação das Questões de pesquisa

O trabalho foi guiado por três questões de pesquisa, na qual serão respondidas mediante as
respostas das questões apresentadas na entrevista, questionário, nas análises feitas com base
nos documentos publicados, e a observação feita pelo pesquisador.

Questão no 1

 Quais são os principais problemas que podem influenciar no desempenho dos

funcionários do Instituto Superior Politécnico e Universitário de Nacala?
Quanto a 1ᵃ questão de pesquisa, conclui-se que um dos maiores é a falta de preparo de
avaliadores e de avaliados. Na medida em que surgem esses problemas através da aplicação do
instrumento da avaliação de desempenho, há uma insatisfação do desempenho desejado,
portanto deve-se considerar factores comportamentais do funcionário que podem comprometer
seu desempenho e interferir em seus resultados, como é o caso de fraco domínio de matéria ou
de elaboração do plano individual. É extremamente importante quebrar a resistência, conseguir
ganhar credibilidade dos colaboradores e mostrar que a avaliação de desempenho é uma
importante ferramenta para o crescimento e desenvolvimento profissional.
Questão no 2

 Como é que a avaliação pode melhorar o desempenho humano no Instituto Superior

Politécnico e Universitário de Nacala?
Quanto a 2ᵃ questão de pesquisa, entre a avaliação de desempenho ao desenvolvimento
profissional, conclui-se que há um franco desempenho, na medida que avaliação do desempenho
não satisfaz as excpectativas dos funcionários da instituição, e também não se faz sentir na
instituição a existência de avaliação do desempenho, será necessária a ampliação da avaliação a
todos os funcionários, já que apenas após ser avaliada toda a realidade da organização, poderão
ser elaboradas políticas de desenvolvimento da organização no ISPUNA.

Questão no 3

 Será que avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento profissional dos

funcionários do ISPUNA?
Quanto a 3ᵃ questão de pesquisa, podemos concluir que a avaliação de desempenho melhora na
medida em que há um acompanhamento periódico dos funcionários antes de serem avaliados, a
 44

ferramenta contribui bastante para o desenvolvimento do ISPUNA na medida que o funcionário

compromete-se em cumprir com o plano para obter melhor classificação, porque tem sido uma
prática de melhoramento, o instrumento ajuda a encontrar as fraquezas dos funcionários de forma
a minimiza-los.
 45

Capitulo V: Considerações Finais

Este trabalho, teve como tema principal a avaliação de desempenho e o desenvolvimento

organizacional, que consiste sobre tudo em avaliar o desempenho individual ou de um grupo de
funcionários dentro da instituição, promovendo assim o crescimento e desenvolvimento
referente aos resultados desejados pela organização, como forma de responder as demandas e
os objectivos traçados. Desta forma, pode-se concluir que os principais problemas que podem
influenciar no desempenho dos funcionários do Instituto Superior Politécnico e Universitário
de Nacala, é o instrumento de avaliação de desempenho que não se faz sentir para todos os
funcionários desta instituição, porque a maioria dos funcionários nunca tiveram a oportunidade
de fazer avaliação do desempenho, e dos funcionários que tiveram oportunidade de ter o seu
desempenho avaliado, estes nunca tiveram um feedback do resultado.
A avaliação pode melhorar o desempenho humano no Instituto Superior Politécnico e
Universitário de Nacala, na medida em que há um acompanhamento periódico dos funcionários
antes de serem avaliados, a ferramenta contribui bastante para o desenvolvimento do ISPUNA
na medida que o funcionário compromete-se em cumprir com o plano para obter melhor
classificação, porque tem sido uma prática de melhoramento, o instrumento ajuda a encontrar
as fraquezas dos funcionários de forma a minimiza-los.
Avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento profissional dos funcionários do
Instituto Superior Politecnico e Universitario de Nacala na medida que o funcionário
compromete-se em cumprir com o plano para obter melhor classificação, porque tem sido uma
prática de melhoramento, o instrumento ajuda a encontrar as fraquezas dos funcionários de forma
a minimiza-los.
 46

Recomendações
As recomendações dirigem-se ao ISPUNA - Nacala por ser a principal área de abrangência da
pesquisa. Entre os factores determinantes destacam-se:

 Recomendamos para a instituição, que faca avaliação do desempenho a todos

funcionários da organização, sem excepção e depois de avaliar os funcionários, devem
receberem feedback, com os resultados em mãos da avaliação, o avaliado pode então
começar a fazer um plano de acção para o ajuste ou correcção em seu desempenho, de
forma que atenda as expectativas da organização e daqueles que estão a sua volta. O
avaliado pode identificar suas potencialidades, competências, pontos fracos a serem
melhorados a fim de se transformar em pontos positivos, podendo assim realizar e
colocar em prática seu plano de acção para melhorar seu desempenho e desenvolvimento
pessoal, traçando objectivos e metas.
 Recomendamos para o ISPUNA -Nacala, reforçar a comunicação entre os superiores e
colaboradores, motivando, orientando, acompanhando e dando um feedback sobre o seu
desempenho.
 Por fim, recomenda- se aos colaboradores do ISPUNA para que sigam com o plano
individual de actividades de modo a melhorar sua classificação na ficha de avaliação de
desempenho, recomenda se ainda ao ISPUNA que continue a apostar permanentemente
no instrumento da avaliação de desempenho dos seus funcionários assim sendo um
exemplo para outras instituições públicas visto que o instrumento ajuda no
desenvolvimento organizacional.
 47

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GUIÃO DE ENTREVISTA DESTINADO AOS FUNCIONÁRIOS

Entrevistador: Jamal Alasse
Entrevistado (a): ____________________________________
Data___/____/___ Local: _____________________________
Recurso: entrevista oral e escrita.

1. Você já teve o seu desempenho profissional avaliado de modo formal?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
2. Tem sido realizado avaliação de desempenho dos funcionários no ISPUNA-NACALA,
visando aumento do desempenho?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
3. Alguma vez, já foi submetido a avaliação de desempenho?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
4. Estão satisfeitos com o critério de avaliação de desempenho?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
5. O instrumento de avaliação de desempenho existente é satisfatório?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
6. Existe um feedback dos resultados da avaliação de desempenho?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
7. Quais são as contribuições que avaliação do desempenho traz ou pode trazer para si?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
8. O modelo de avaliação ajuda a melhorar o desenvolvimento e a performance profissional
do avaliado?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
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9. Tem notado algum desenvolvimento na organização com ajuda da ferramenta da

avaliação de desempenho?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
10. Que tipo de benefício da avaliação de desempenho pode lhe proporcionar?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________