LAIANE NASCIMENTO DA SILVA

DESAFIOS NO DESENVOLVIMENTO DE GESTÃO E

LIDERANÇA DE PESSOAS

MACEIÓ - AL
2021
 LAIANE NASCIMENTO DA SILVA

DESAFIOS NO DESENVOLVIMENTO DE GESTÃO E

LIDERANÇA DE PESSOAS

Projeto apresentado ao Curso de Administração

da Instituição Pitágoras.

Orientador: Danielly Alfredo

MACEIÓ - AL
2021
 LAIANE NASCIMENTO DA SILVA

DESAFIOS NO DESENVOLVIMENTO DE GESTÃO E

LIDERANÇA DE PESSOAS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Faculdade Pitágoras, como requisito parcial
para a obtenção do título de graduado em
Administração.

BANCA EXAMINADORA

Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)

Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)

Prof(a). Titulação Nome do Professor(a)

Maceió, 03 de dezembro de 2021

NASCIMENTO, Laiane Silva. Desafios no Desenvolvimento de Gestão e Liderança
de Pessoas. 2021. 24. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em
Administração) – Faculdade Pitágoras, Maceió, 2021.

RESUMO

Este estudo procurou fazer uma discussão sobre os grandes desafios que os gestores
e líderes enfrentam no desenvolvimento de pessoas, mostrando que existem
ferramentas, modelos, técnicas, metodologias que contribuem para facilitar na busca
deste processo. O principal objetivo é demonstrar as possíveis atuações dos gestores
e líderes no desenvolvimento de equipes. O tipo de pesquisa é uma Revisão de
Literatura, onde foram pesquisados livros e artigos científicos de diversos autores afim
de explicar de forma clara e objetiva o importante papel de gestores e líderes em
desenvolver suas equipes. Com essa pesquisa será possível entender os planos de
desenvolvimento de equipes e quais papéis e competências deverão ser
desenvolvidos para auxiliar de forma positiva com o alcance dos resultados, será
exposto também as fases de treinamento, educação corporativa, modelo de gestão
por competência, inteligência emocional, assim como técnicas e metodologias que
poderão ser utilizadas de forma a beneficiar a organização de modo geral.

Palavras-chave: Desenvolvimento de equipes. Desafios. Papéis do gestor/líder.

Competências. Habilidades.
NASCIMENTO, Laiane Silva. Challenges in People Management and Leadership
Development: 2021. 24. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em
Administração) – Faculdade Pitágoras, Maceió, 2021.

ABSTRACT

This study sought to discuss the major challenges that managers and leaders face in
the development of people, showing that there are tools, models, techniques,
methodologies that help to facilitate the pursuit of this process. The main objective is
to demonstrate the possible actions of managers and leaders in team development.
The type of research is a Literature Review, where books and scientific articles by
various authors were researched in order to clearly and objectively explain the
important role of managers and leaders in developing their teams. With this research,
it will be possible to understand the team development plans and which roles and
competencies should be developed to help positively with the achievement of results,
the phases of training, corporate education, competency management model,
emotional intelligence will also be exposed., as well as techniques and methodologies
that can be used to benefit the organization in general.

Keywords: Team development. Challenges. Manager/Leader Roles. Skills. Skills.

 LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 – Fases de desenvolvimento de equipes .................................................. 16

Figura 2 – Estágios de Desenvolvimento do Grupo ................................................ 17
Figura 3 – O Processo de Formação de Equipes .................................................... 19
Figura 4 – Três tipos de habilidades gerenciais e sua relação com a posição na
hierarquia ................................................................................................................. 22
Figura 5 – Dez papéis gerenciais de Mintzberg ....................................................... 22
Figura 6 – Mapa Conceitul da Inteligência Emocional ............................................. 23
Figura 7 – Fases do treinamento ............................................................................. 24
Figura 8 – Níveis de avaliação para programas de treinamento ............................. 25
Figura 9 – Grupos de ações de educação corporativa ............................................ 26
Figura 10 – Cinco tendências em treinamento e desenvolvimento ......................... 27
Figura 10 – Etapas do modelo de gestão por competências ................................... 27
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CHA Conhecimento, Habilidade e Atitude

POCC Planejar, Organizar, Coordenar e Controlar
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 9
2. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES ............................................. 11
3. PAPÉIS E COMPETÊNCIAS DE GESTORES E LÍDERES .............................. 15
4. TÉCNICAS E METODOLOGIAS NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO . 19
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 23
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 24
 9

1. INTRODUÇÃO

Compreende-se que os desafios no desenvolvimento de gestão e liderança são

diariamente enfrentados por diversos gestores e líderes em qualquer organização ou
sociedade em geral, pois existe dificuldade em lidar com pessoas e ainda mais
desenvolvê-las. Contudo, vale destacar que um líder precisa de habilidades e
competências para conseguir enfrentar esses desafios de forma assertiva e buscar
interpretar a realidade externa e transmitir de forma clara e objetiva para seus
liderados.
No desenvolvimento de gestão e liderança os gestores e líderes possuem papel
muito importante, pois além de serem agentes de mudanças eles também são
tomadores de decisão. Se torna quase impossível exercer um papel de líder ou gestor
sem antes obter um estudo específico para então desempenhar responsavelmente
seu dever frente aos desafios.
Para tanto, existem muitas ferramentas que vão auxiliá-los nessa jornada e
contribuir significantemente no crescimento pessoal de cada colaborador e
principalmente da organização. Tais ferramentas irão proporcionar facilidade no
desenvolvimento geral e para isso é necessário se aprofundar a cerca delas e assim
aumentar as chances de sucesso das organizações.
No entanto, quais são os meios para auxiliar o gestor e o líder no
desenvolvimento de cada perfil de equipe e quais modelos de gestão que podem
contribuir para esse desenvolvimento?
O objetivo geral é demonstrar as possíveis atuações dos gestores e líderes no
desenvolvimento de equipes, apresentando as diversas formas para propor um plano
de desenvolvimento adequado para cada tipo de equipe; explicar uma visão ampla
sobre os papéis e competências que o gestor e o líder podem utilizar para isso;
abordar técnicas e metodologias que poderão ser adotadas estrategicamente para
facilitar o processo de desenvolvimento.
O tipo de pesquisa a ser elaborada é uma Revisão de Literatura, onde serão
pesquisados livros e artigos científicos localizados através de busca nas seguintes
bases de dados (livros acadêmicos, sites confiáveis como: scielo, catalogodeteses,
scholar, google acadêmico, etc.). Trabalhos de autores como: Maxwell 2008, Machado
1998, Chiavenato 2005, entre outros, publicados nos últimos 25 anos. A referida
pesquisa será qualitativa e descritiva afim de explicar de forma clara e objetiva o
 10

importante papel de gestores e líderes em desenvolver suas equipes e os grandes

desafios enfrentados por eles.

Palavras chaves: desenvolvimento de equipes, desafios, papéis do gestor/líder.

 11

2. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

O desenvolvimento de equipes traz grandes vantagens no ambiente

corporativo, contribuindo assim, o crescimento gradativo. Este processo de
desenvolver contribui não apenas em organizações privadas ou públicas e sim em
toda sociedade, tendo em vista que há grupos e equipes em diversos meios sociais,
como igrejas, teatros, escolas, clubes de lazer, etc. O ato de desenvolver constrói
equipes com alto potencial para desempenhar de forma produtiva as atividades
propostas.
As equipes de trabalho são formadas por “...grupo de pessoas que possuem
competências que se complementam e estão envolvidas com uma missão, objetivos
de desempenho e abordagens em comum, pelos quais elas próprias se consideram
mutuamente responsáveis.” (NELSON E QUICK, 2012, p. 141)

Figura 1 – Fases de desenvolvimento de equipes

Fonte: adaptada de Nelson e Quick (2012, p. 146).

Desta forma, seguindo cada passo apresentado na Figura 1, os líderes e

gestores conseguirão desenvolver uma equipe altamente qualificada e apta para
desempenhar de forma responsável e efetiva as atividades e metas estabelecidas
pelas organizações.
Existem outros conceitos que aborda as etapas de desenvolvimento de grupos,
onde mostra que cada integrante irá passar por cada estágio. São elas: iniciação,
diferenciação, integração e maturidade (WAGNER; HOLLENBECK, 2009, p. 214).
Quando se tem conhecimento dos estágios de desenvolvimento de equipes, torna-se
 12

prático a experiência dos gestores com os membros. Pois os líderes conhecerão os

métodos que devem utilizar para a formação e desenvolvimento destes grupos.

Figura 2 - Estágios de Desenvolvimento do Grupo

Fonte: adaptada de Wagner e Hollenbeck (2009, p. 214)

No estágio de iniciação, o clima ainda está muito tenso, pois é um ambiente

novo, cheio de incertezas e gera muita ansiedade em cada participante. Cada membro
possui diversas habilidades e opiniões pessoais distintas e nesta fase eles irão
conhecer melhor o perfil uns dos outros. Aos poucos eles vão se familiarizando e
começam a interagir melhor, se sentem mais à vontade, passam a debater assuntos
gerais do novo trabalho que irão exercer. Por fim, a atenção desses participantes se
concentra em ajustar quais comportamentos de cada perfil podem ser considerados
relevantes e que tipo de contribuição se espera que os membros forneçam ao grupo.
Já no segundo estágio começam os conflitos, pois os participantes estão
tentando chegar em um acordo em relação ao trabalho, às possíveis metas e objetivos
de todos. Nesta fase tudo é pautado, a definição das tarefas, quando serão
executadas, local, objetivo, como serão feitas e recompensa por desempenho. Nesse
estágio de diferenciação o clima geralmente pode ser extremamente difícil, podendo
até ameaçar a existência do grupo. Mas, se ela for bem planejada, pode trazer
grandes benefícios para a organização, criando assim uma estrutura de papéis e
normas.
 13

No estágio de integração vai ocorrer o restabelecimento do objetivo central dos

participantes em relação a toda estrutura que fora desenvolvida no decorrer do estágio
de diferenciação. Alcançar um acordo sobre o objetivo do grupo contribui para
desenvolver a identidade entre os integrantes e garante a concordância interna.
Favorece também a base para o desenvolvimento de princípios, diretrizes e métodos
adicionais para facilitar a organização entre os liderados e prover o alcance as metas
propostas.
Por fim, e não menos importante, no estágio de maturidade os liderados
desempenham as tarefas que foram atribuídos e empreendem para atingir as metas
do grupo. Alguns acordos informais como metas, papéis e normas, podem atingir
importância formal, quando são acordados com a gerência e documentados. É
importante destacar que os grupo não funcionam sempre de maneira fixa, a cada
passo que eles de desenvolvem, as atividades formais são alteradas, os papéis
pessoais são esclarecidos e normas se definem. Um grupo formal não é eficaz desde
a fase inicial, a eficácia constituirá no momento em que os membros atingiram o
estágio de maturidade.
No que se refere ao conceito de trabalho em equipe o autor enfatiza:

Mais do que uma ferramenta de trabalho para determinados tipos de tarefas,

o trabalho em equipe é um recurso primordial para a produtividade, e uma
técnica básica na moderna gestão das organizações (MAXIMIANO, 1986, p.
1).

Sendo assim, é possível entender que as equipes precisam estar dispostas a

alcançar diariamente os resultados esperados e com isso elevar a produtividade da
organização. Pois uma equipe bem engajada e com forte potencial, consegue atingir
o objetivo mais alto que a empresa propor. É evidente na citação do autor Maximiano
que as equipes de trabalho é um recurso principal para a produtividade da
organização, isso nos mostra o quanto é importante entender as diversas formas de
desenvolver os grupos de trabalho. Contudo, não basta apenas entender, e sim,
colocar em prática, para que os liderados consigam se desenvolver da melhor forma
possível com a ajuda de seu líder. Portando as pessoas começam a trabalhar melhor
e motivadas, garantindo bons resultados.
 14

Outra abordagem sobre o processo de formação ou desenvolvimento de

equipes será ilustrado na figura a seguir.

Figura 3 - O Processo de Formação de Equipes

Fonte: Shermerhorn (1999, p. 150).

O processo de formação de equipes pode ser facilmente entendido como uma

ferramenta que auxilia o gestor a compreender o ciclo em que os liderados percorrem
em suas fases de formação e a utilizar de forma precisa todas as informações
disponíveis que irão servir como base sustentável de apoio e então o gestor ou líder
conduzirá sua equipe de forma positiva ao alcance das metas e objetivos
estabelecidos.
Outro conceito sobre formação de equipes é expressado pelo autor Maximiano
(1986):
Certos atributos como capacidade de planejamento e organização,
competência profissional e espírito de colaboração permitem que um grupo
comece a deixar de ser um simples agregado de pessoas para se tornar uma
equipe (MAXIMIANO, 1986, p. 1).

Pessoas fazem parte de qualquer ambiente, seja ele corporativo ou não,

sabendo disso, nota-se a importância de diferenciar o perfil de um grupo e de uma
equipe, e é justamente isso que o autor aborda, onde ele traz uma breve explicação
das características que uma equipe começa a exercer e deixando assim de ser um
simples grupo. Portanto, no capítulo seguinte será apresentado os papéis e
competências que os líderes e gestores devem conhecer e buscar desenvolver para
então conseguir guiar uma equipe para promover o crescimento organizacional.
 15

3. PAPÉIS E COMPETÊNCIAS DE GESTORES E LÍDERES

Os líderes necessitam de técnicas e habilidades para desenvolver sua equipe

e assim obter um modelo de liderança assertivo e consequentemente proporcionar
crescimento geral. Existem vários modelos de liderança e podemos citar o modelo de
liderança servidora, porque para liderar é preciso estar disposto a servir, abrindo
caminho para o sucesso duradouro. Essa liderança servidora é uma ferramenta
fundamental para o desenvolvimento profissional e pessoal, como habilidades e
qualidades morais de cada membro.

Como cita Maxwell (2008):

A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E
isso significa mais do que apenas ajudá-las a adquirir habilidades
profissionais. Os melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à
carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a se tornar
pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os líderes potencializam
os liderados. E isso é muito importante, pois promover o crescimento das
pessoas gera crescimento para a organização. (MAXWELL, 2008, P.96).

Vera Lúcia Cavalcanti et. al. (2009, p.65-68) apresentam o modelo dos oito
papéis desenvolvidos por Quinn, em que apresenta os papéis como significado
principal da atuação de um líder preparado. São eles: mentor; facilitador; monitor;
coordenador; diretor; produtor; negociador e inovador. Com isso é possível verificar
que existe todo um processo de agregar pessoas e que o líder possui papel importante
neste sentido, pois ele é a peça chave para um ótimo desenvolvimento de pessoas,
pois além de desenvolver ele gera respeito e cuidado com as pessoas e isso são
virtudes indispensáveis à um grande líder.
O desenvolvimento de pessoas faz com que as habilidades e competências
sejam mantidas, melhoradas ou ampliadas, fazendo com que as organizações
cresçam e consigam atuar de forma competitiva e esse desenvolvimento atua
diretamente com o modelo CHA: conhecimento, habilidade e atitude do colaborador,
pois o conhecimento é o ato de saber, a habilidade consiste em fazer e a atitude em
querer fazer. Este conjunto de competências são elementos essenciais para execução
de tarefas inerentes a sua função.
O desenvolvimento de pessoas não significa apenas desenvolver
conhecimento, habilidades e atitudes das pessoas, além de tudo isso o ato de
desenvolver traz ideias, crescimento pessoal e profissional e pensamento inovador.
 16

As organizações necessitam ofertar formação básica para que os profissionais

aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e modifique seus hábitos e
comportamentos e assim se torne eficazes naquilo que faz e ouvir é uma das
habilidades mais importantes que um líder pode escolher para desenvolver em seus
liderados.
Segundo Nanus (2000):
Os líderes assumem o controle, fazem com que as coisas aconteçam,
sonham e depois traduzem esses sonhos em realidade. Os líderes atraem o
compromisso voluntário dos seguidores, energizando-os, e transformam as
empresas em novas entidades, com maior potencial de sobrevivência,
crescimento e excelência. A liderança eficaz energiza uma empresa para
maximizar a sua contribuição para o bem estar de seus membros e da
sociedade da qual faz parte. Se os gerentes são conhecidos por suas
habilidades de solucionar problemas, os líderes são conhecidos por serem
mestres em projetar e construir instituições; eles são os arquitetos do futuro
das organizações (NANUS, 2000, p.10).

A alta performance do líder irá trazer grandes vantagens tanto para a equipe
quanto para o crescimento da organização e assim afetará positivamente o meio
empresarial. A atuação do gestor organizacional acontece por meio do processo
gerencial que envolve os processos POCC – Planejar, Organizar, Coordenar e
Controlar. Para que o gestor possa executar os planos resultantes do processo de
planejamento, é necessário organizar os recursos, por isso Maximiano (2010, p. 83)
comenta que “Organizar é o processo de dispor qualquer conjunto de recursos em
uma estrutura que facilite a realização de planos”. Este modelo irá contribuir para o
gestor acompanhar e monitorar se a realização das atividades planejadas,
organizadas e coordenadas está no caminho certo para o atingimento dos objetivos
lançados.
Para entender melhor o processo gerencial o autor Chiavenato (2014)
explica a função da coordenação:
A coordenação é a função gerencial referente ao relacionamento interpessoal
do gestor com seus subordinados, para garantir que o planejamento e a
organização sejam eficazes, pois, pela coordenação o gestor orienta e apoia
as pessoas e as equipes, por meio de uma adequada comunicação, liderança
e motivação. (CHIAVENATO, 2014, p. 373)

Podemos observar de acordo com a citação do autor Chiavenato (2014) que a

coordenação tem papel importante no desenvolvimento organizacional e contribui com
o planejamento por meio da comunicação, liderança e motivação.
 17

Para o pesquisador Robert L. Katz, é fundamental que todo gestor tenha três
habilidades: conceituais, humanas e técnicas. Mas em grau de importância diferente
dependendo do nível em que o gestor atua na estrutura organizacional (MAXIMIANO,
2010, P. 149).
Figura 4 - Três tipos de habilidades gerenciais e sua relação com a posição
na hierarquia, segundo Katz

Fonte: adaptada de Maximiano (2010, p. 149).

E Henry Mintzberg definiu os papéis gerenciais desempenhados pelos gestores,

dividindo-os em três famílias: (I) de decisão, (II) interpessoais e (III) de informação.
(MORAES; FRANCO, 2009, p. 53).

Figura 5 - Dez papéis gerenciais de Mintzberg

Fonte: adaptada de Moraes e Franco (2009, p. 53).

É notório que empresas de grande sucesso se preocupam e gelam por líderes

eficazes e que possuam as três habilidades mencionadas anteriormente, pois os
benefícios são mútuos e todas as partes envolvidas também serão beneficiadas com
 18

essa estratégia de negócio. Entender os papéis gerenciais produz o funcionamento

eficiente e eficaz das empresas para a melhoria no desempenho e satisfação dos
clientes, pois os gestores são os agentes mais visíveis em uma organização.
O conceito a seguir trata de uma competência que tanto os líderes e gestores
quanto os liderados devem buscar desenvolver para que os ambiente organizacional
flua com tranquilidade e cada equipe consiga desempenhar suas funções com
autonomia e responsabilidade.

Figura 6 - Mapa Conceitual da Inteligência Emocional.

Fonte: Adaptado de Goleman (1999, p. 41)

O autor Benitez (2009), explica o conceito de inteligência emocional:
“A inteligência emocional é associada à capacidade de reconhecer os
significados das emoções e dos relacionamentos, estabelecer raciocínio
sobre eles e apropriar-se dessas informações para nortear as ações de
adaptação ao meio” (BENITEZ et al., 2009, p. 199).

Neste sentido o autor busca expor o conceito de inteligência emocional como

uma capacidade de entender o estado emocional das pessoas e consequentemente
dos relacionamentos e partindo desse entendimento utilizar o raciocínio para
compreender e agir de forma correta no ambiente de forma a se adaptar a ele. Desta
forma, no próximo capítulo será abordado programas de treinamento que podem
auxiliar o líder no processo de desenvolver seus liderados, assim, contribuindo para o
desenvolvimento dos papéis e competências.
 19

4. TÉCNICAS E METODOLOGIAS NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO

As empresas sempre tiveram dificuldades em conseguir pessoas com perfil de

liderança em todo mercado empresarial. E para tentar minimizar essa situação, vem
investindo cada vez mais em programas de treinamento de liderança. Com o grande
objetivo de se manter competitiva, formar quadro de funcionários cada vez mais
competentes seguindo os valores da organização e construir líderes fortalecidos para
contribuir com o crescimento organizacional.
Uma técnica bastante utilizada nas empresas é o treinamento que pode ser
entendido como um processo sistemático que tem por objetivo “preparar o trabalhador
para o aperfeiçoamento de suas potencialidades e capacidade produtiva, bem como
estimulá-lo para que descubra outras habilidades” (CARVALHO; NASCIMENTO;
SERAFIM, 2012, p .168).
Figura 7 - Fases do treinamento

Fonte: adaptada de Bohlander e Snell (2015, p. 264).

De acordo com Bohlander e Snell (2015), o treinamento é um processo

composto por quatro fases que seguem uma sequência, diferentes e interdependentes
os resultados desse treinamento irão servir de feedback (retorno) para auxiliar no
diagnóstico de novas necessidades de atribuição de competências e posteriormente
o planejamento para outros programas de treinamento.
 20

De acordo com Kirkpatrick e Kirkpatrick (2016, p.5) “um treinamento efetivo é

aquele no qual são fornecidos conhecimentos e habilidades relevantes para os
participantes, juntamente com a confiança para aplicá-los no trabalho. O objetivo do
treinamento é justamente melhorar ou ajudar a descobrir outras habilidades que o
colaborador possui e ainda não tem domínio ou conhecimento disso. Portanto, a
empresa que busca por treinamento e desenvolvimento sempre estará um passo à
frente dos concorrentes, aumentando assim a competitividade e a produtividade. É
importante entender que o aprendizado constante produz efeitos positivos para todos
que compõem as organizações.

Figura 8 - Níveis de avaliação para programas de treinamento

Fonte: Juliano (2018, p. 73).

A avaliação das reações dos participantes consiste na identificação dos

sentimentos deles sobre o programa de treinamento como um todo. O nível de
avaliação de aprendizado está baseado na verificação da assimilação de
conhecimentos e habilidades por parte do treinando, ou seja, se eles realmente
aprenderam alguma coisa com o treinamento. No nível da avaliação comportamental
serão avaliadas as mudanças de comportamento dos colaboradores após o
treinamento. O nível de avaliação dos resultados é o último nível de avaliação para
um treinamento.
 21

Para Meneses; Zerbini e Abbad (2010, p.17) a definição de desenvolvimento

consiste em “uma ação orientada para o crescimento pessoal e profissional do
funcionário e sem vínculo estreito com as atividades, presentes ou futuras,
demandadas por determinada organização”. Já Milkovich e Boudreau (2000, p.338)
tratam do desenvolvimento como “...um processo de longo prazo para aperfeiçoar...”
os CHAs dos colaboradores com a finalidade de “...torná-los futuros membros valiosos
para a organização”.
Para que a empresa continue atingindo seus objetivos e alcançando seus
resultados é primordial que o gestor compreenda e implante o conceito de educação
corporativa. O autor Eboli (2007) explica o conceito de Educação Corporativa:
Educação corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por
uma gestão de pessoas com base em competências, devendo, portanto,
instalar e desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as
competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de
negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente
vinculado aos propósitos, valores, objetivo e metas empresariais. (EBOLI,
2007, p. 59)

Esta teoria foca no desenvolvimento dos colaboradores visando o alcance da

estratégia empresarial, pois além de preparar a equipe para o exercício de suas
funções a educação corporativa busca ampliar o comportamento dos trabalhadores
com competências que são necessárias e serão úteis para a execução dos seus
objetivos empresariais.

Figura 9 - Grupos de ações de educação corporativa.

Fonte: Juliano (2018, p. 142).

Esses grupos garantem o funcionamento do conceito de educação

corporativa e promovem ações eficazes para o crescimento organizacional. As
 22

empresas que adotarem esses programas terão grandes chances de sucesso, pois
eles atuam desde o nível operacional até o nível estratégico.

Figura 10 - Cinco tendências em treinamento e desenvolvimento

Fonte: Juliano (2018, p. 151).

Essas cinco tendências em treinamento e desenvolvimento atuam em conjunto

para ampliar os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores, afim de
facilitar o atingimento de metas e resultados organizacionais.

Figura 11 - Etapas do modelo de gestão por competências

Fonte: adaptada de Vilas Boas e Andrade (2009, p. 194).

Para que as empresas aumentem suas chances de sucesso é imprescindível

focar no planejamento estratégico e no modelo de gestão por competência para assim
implementar mudanças significativas no meio organizacional, envolvendo todos os
membros para alcançar objetivos em comum.
 23

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

No decorrer desde estudo observou-se que de acordo com diversos autores há

meios e caminhos para auxiliar o gestor e o líder no desenvolvimento de equipes. No
primeiro capítulo desta pesquisa foi apresentado os planos e atuações que os lideres
podem seguir para facilitar a comunicação com seus liderados, tais como: fases e/ou
estágios no desenvolvimento de equipes, onde foi possível realizar uma comparação
entre o conceito de um autor e outro. Verificou-se também o processo de formação de
equipes que pode ser usado como uma ferramenta que ajuda o gestor a entender o
caminho que as pessoas trilham em suas fases de formação.
E então no segundo capítulo demonstrou-se os papéis e competências que os
gestores e líderes precisam desenvolver em suas equipes, que ficou evidente que o
modelo CHA: conhecimento, habilidade e atitude, devem ser seguidos tanto pelos
líderes como pelos liderados. Foi apontado o processo POCC – Planejar, Organizar,
Coordenar e Controlar como uma ferramenta também muito importante para o gestor
acompanhar e monitorar o desempenho de sua equipe. Outro ponto discutido foi o
conceito de inteligência emocional que se compreendeu como uma capacidade de
entender o estado emocional das pessoas e consequentemente contribui de forma
positiva no desenvolvimento geral.
Por fim e não menos importante, no terceiro capítulo, mostrou-se as técnicas e
metodologias no processo de desenvolvimento, como por exemplo: as fases do
treinamento, educação corporativa, modelo de gestão por competência, entre outros,
que através deste estudo foi exposto os benefícios que estes métodos trazem para as
organizações de modo sistêmico.
 24

REFERÊNCIAS

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