XVII EXAME DA ORDEM

2ª FASE DIREITO TRABALHO

ESTUDO DIRIGIDO 11

1. Mandado de Segurança na Justiça do Trabalho:

1.1. Qual a previsão legal do Mandado de Segurança?

O Mandado de Segurança está disciplinado no artigo 5º, LXIX e LXX da Constituição Federal e na Lei 12.016/2009.

1.2. Conceitue Mandado de Segurança.

Para Carlos Henrique Bezerra Leite, o mandado de segurança é uma garantia fundamental de natureza
constitucional, exteriorizada por meio de uma ação civil, cuja titularidade é conferida a qualquer pessoa – física ou
jurídica, de direito público ou privado – ou ente despersonalizado com capacidade processual, cujo escopo repousa
na proteção de direitos individuais próprios ou direitos individuais homogêneos ou coletivos alheios, caracterizados
como líquidos e certos, não amparados por “habeas corpus” ou “habeas data”, contra ato de autoridade pública
ou de agente de pessoa jurídica de direito privado no exercício de atribuições do Poder Público.

1.3. Disserte acerca da competência material da Justiça do Trabalho para processar e o Mandado de Segurança.

Inicialmente, cumpre destacar que antes da reforma promovida pela EC 45/2004, o julgamento do Mandado de
Segurança era de competência originária dos Tribunais Trabalhistas, por abarcar apenas atos de autoridades
judiciárias trabalhistas. Assim, não era possível a impetração de Mandado de Segurança na Vara do Trabalho.

Entretanto, após a “Reforma do Judiciário” (EC 45/2004) houve significativa ampliação da competência,
abrangendo atos de outras autoridades.

Atualmente, é possível impetrar Mandado de Segurança na Vara do Trabalho contra os atos praticados por
Auditores Fiscais do Trabalho; Integrantes do MTE; Procuradores do Trabalho; Integrantes do MPT e Oficiais de
Cartório. Por fim, ressalte-se que o Mandado de Segurança é o meio processual utilizado na Justiça do Trabalho
para atacar decisões interlocutórias, em razão do não cabimento de recurso imediato. Como exemplo, pode-se citar
a hipótese de uma reclamação trabalhista em que o juiz concede uma liminar (tutela antecipada – artigo 273 CPC)
antes da sentença. Tratando-se de decisão interlocutória, essa decisão não comportará recurso direto, e sim
mandado de segurança. Todavia, se a tutela antecipada for concedida na sentença, caberá recurso ordinário, e não

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mandado de segurança. Por fim, a superveniência de sentença resulta na perda do objeto do mandado de
segurança anteriormente impetrado, nos termos da súmula 414 do TST.

1.4. Quais são as condições genéricas e especiais do Mandado de Segurança?

Por ser uma ação cognitiva de natureza civil, o mandado de segurança está ungido às condições genéricas de toda
e qualquer ação, ou seja, é necessário que estejam presentes a) legitimação ativa e passiva; b) interesse de agir e
c) possibilidade jurídica do pedido. No âmbito da Justiça do Trabalho, em regra, o legitimado ativo será geralmente
a parte – o empregado ou empregador – que figurar na relação jurídica processual da qual o “mandamus” é
originário. Alem das condições gerais, comuns a todas as ações, a admissibilidade ou cabimento do mandado de
segurança exige três outras condições especiais, a saber: direito líquido e certo; ilegalidade ou abuso de poder e o
ato de autoridade pública.

2. Ação de Consignação em Pagamento na Justiça do Trabalho:

2.1. Qual a previsão legal da Ação de Consignação de Pagamento?

A CLT não contém normas específicas sobre a ação de consignação em pagamento. Daí a necessidade de aplicação
subsidiária do CPC, por força do artigo 769 da CLT. Os artigos 890 e seguintes do CPC estabelece que, nos casos
previstos em lei, poderá o devedor ou terceiro requerer, com efeito de pagamento, a consignação da quantia ou
da coisa devida. Os casos previstos em lei que mais interessam para o Direito Processual do Trabalho estão previstos
nos artigos 334 e 345 do CPC.

2.2. Apresente exemplos das hipóteses mais comuns de Ação de Consignação em Pagamento na Justiça do
Trabalho.
Entre as hipóteses mais comuns de ação de consignação em pagamento no processo do trabalho podemos
destacar: a) dispensa, com ou sem justa causa, quando o empregador desconhece o paradeiro do empregado que
abandona o emprego ou quando encontra resistência do empregado em receber o valor das verbas rescisórias
colocadas à sua disposição pela empresa; b) morte ou ausência do empregado; c) o empregado se recusa a receber
e dar quitação; e d) ajuizamento de ação de consignação em pagamento pelo empregado quando este necessita
devolver ferramentas de trabalho à empresa, encontrando alguma dificuldade que o torne inadimplente em sua
obrigação.

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3. “Habeas Corpus”:

3.1. Disserte, de forma objetiva, acerca do cabimento do “habeas corpus” na Justiça do Trabalho.
O “habeas corpus” trata-se de uma ação constitucional de caráter penal e de procedimento especial, isenta de
custas, que visa a evitar ou cessar violência ou ameaça na liberdade de locomoção, por ilegitimidade ou abuso de
poder. Para Júlio César Beber, o “habeas corpus” é, na verdade, ação mandamental que integra a chamada
jurisdição constitucional das liberdades, e que tem por escopo a proteção da liberdade de locomoção, quando
coarctada ou ameaçada de sê-lo, por ilegalidade ou abuso do Poder Público. Um dos principais exemplos de
utilização do “habeas corpus” na Justiça do Trabalho é o caso da prisão do depositário infiel, mas esta hipótese vem
se enfraquecendo em razão do entendimento exposto na Súmula Vinculante nº 25 do STF.

4. “Habeas Data” na Justiça do Trabalho:

4.1. Disserte acerca do “Habeas Data” na Justiça do Trabalho.

A Constituição Federal, em seu artigo 5º, LXXII, prevê o cabimento do “habeas data”: a) para assegurar o
conhecimento de informações relativas à pessoa do impetrante, constantes de registros ou bancos de dados de
entidades governamentais ou de caráter público; b) para a retificação de dados, quando não se prefira fazê-lo por
processo sigiloso, judicial ou administrativo. O procedimento do “habeas data” está previsto na Lei 9.507/1997.
Além das condições genéricas inerentes a todas as ações, o “habeas data” exige uma condição especial: a prévia
postulação administrativa, nos termos do artigo 2º da Lei 9.507/1997. Como exemplos na Justiça do Trabalho, é
possível citar o caso em que um servidor celetista esteja sendo impedido de obter informações sobre seus registros
funcionais ou, ainda, a hipótese do empregador impetrar “habeas data” em face de órgão de fiscalização da relação
de trabalho que esteja negando a fornecer informações sobre o processo administrativo em que ele esteja sofrendo
penalidade administrativa.

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5. Ação Rescisória na Justiça do Trabalho:

5.1. Qual o conceito e amparo legal da Ação Rescisória?

É a ação de rito especial que tem por objetivo a desconstituição da coisa julgada material (artigo 5º, XXXVI da CF e
artigo 6º da LINDB). O amparo legal da Ação Rescisória encontra-se no artigo 836 CLT c/c artigos 485 a 495 do CPC,
aplicados subsidiariamente ao Processo do Trabalho por força do artigo 769 da CLT.

5.2. Qual a competência para o julgamento da Ação Rescisória?

A competência para o julgamento da Ação Rescisória divide-se em competência material e competência funcional
ou hierárquica.

I) Competência Material – artigo 114 da CF c/c artigo 836 da CLT.

II) Competência Funcional ou Hierárquica – competência originária dos tribunais trabalhistas.

- TRT: sentença de Vara do Trabalho e acórdão do próprio TRT.

- TST: acórdão do próprio TST.

5.3. Quem tem legitimidade para ajuizar Ação Rescisória?

Nos termos do artigo 487 do CPC, podem ajuizar a ação rescisória a parte, o terceiro juridicamente interessado e o
Ministério Público em apenas duas hipóteses, quais sejam, (i) quando houver colusão entre as partes com o objetivo
de fraudar a lei; e (ii) quando era obrigatória a intervenção do MP, mas esta não ocorreu. Vale, ainda, destacar que,
de acordo com a SÚMULA 407 do TST, para o Ministério Público do Trabalho, o rol é meramente exemplificativo
(“numerus apertus”) – todas as hipóteses do artigo 485 CPC.
Vale ressaltar, ainda, que o item III da Súmula 219 TST, assegura ser cabível a condenação em honorários
advocatícios em Ação Rescisória no Processo Trabalhista.

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6. Dissídio Coletivo:

6.1. Cite os princípios que regem o Direito Coletivo.

Os princípios que regem o Direito Coletivo são os seguintes:

1 – Princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro:
- 1.1 – Princípio da Liberdade Associativa e Sindical: (a) Liberdade de Associação – artigo 5º, XVI e XX da CF; (b)
Liberdade Sindical – artigo 8º, V da CF (afirmações de liberdade – artigo 8º, VIII da CF e artigo 543 da CLT);
- 1.2 – Princípio da autonomia sindical: artigos 7º, XXVI; 8º, I, III, IV; e 9º, todos da CF.
2 – Princípios regentes das relações entre os seres coletivos trabalhistas:
- 2.1 – Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva;
- 2.2 – Princípio da equivalência dos contratantes coletivos;
- 2.3 – Princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva;
3 – Princípios regentes das relações entre normas coletivas negociadas e normas estatais:
- 3.1 – Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva – artigos 7º, VI e XIII; 8º, I, III e VI; e 9º, todos da CF;
- 3.2 – Adequação setorial negociada.

6.2. Disserte sobre o Poder normativo da Justiça do Trabalho (artigo 114, §2º da Constituição Federal).

Nas relações de trabalho, são bastante comuns os conflitos coletivos de natureza econômica, envolvendo categoria
profissional e econômica, e seus respectivos sindicatos. A categoria profissional faz reivindicações econômicas pelo
trabalhadores (ex: aumento de salário, piso salarial, adicional de hora extra superior ao da lei, adicional por tempo
de serviço, estabilidade não prevista em lei). A categoria patronal geralmente resiste a estes aumentos.
Este conflito não envolve a aplicação ou interpretação de qualquer norma jurídica (o conflito é meramente
econômico). É o que normalmente se conhece como “campanha salarial da categoria”. Também é possível a
ocorrência de conflito coletivo de trabalho de natureza jurídica (embora seja muito mais raro).
Se as partes não chegarem a uma convença coletiva e não fizerem uso da arbitragem, poderão suscitar dissídio
coletivo na Justiça do Trabalho. Trata-se de um processo especial, que existe apenas da Justiça do Trabalho. Neste
processo, as partes são as categorias profissionais e econômicas, representadas por seus sindicatos. O dissídio
coletivo pode ser de natureza econômica ou jurídica (mais raro). No dissídio coletivo, a Justiça do Trabalho profere
sentença normativa (não se trata de provimento jurisdicional comum, de cunho declaratório, constitutivo,
condenatório, mandamental, etc.). O conteúdo da sentença normativa é feito de normas genéricas e abstratas,

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como se lei fosse (embora apenas válida para as categorias envolvidas no dissídio coletivo), assim como a
Convenção Coletiva de Trabalho. Ora, a sentença normativa substitui a convenção coletiva frustrada. A Justiça do
Trabalho, na sentença normativa, não exerce atividade tipicamente jurisdicional (não exerce jurisdição, na qual o
juiz, ao dar a solução impositiva ao conflito, aplica a ordem jurídica ao caso concreto). Ora, sequer há norma jurídica
para ser aplicada – trata-se de conflito meramente econômico. Assim, na sentença normativa a Justiça do Trabalho
cria a norma jurídica (por isso que esta competência especial da Justiça do Trabalho é chamada de “poder
normativo”). É atividade muito mais legislativa do que jurisdicional (tanto que a doutrina a denomina de “atividade
legiferante”, para que não haja confusão com a atividade legislativa propriamente dita). O instrumento para o
exercício do poder normativo é o mesmo instrumento utilizado para o exercício do poder jurisdicional: processo.
A EC 45/2004 fez uma alteração muito importante no §2º do art. 114, da CF, estabelecendo que nos conflitos
coletivos de natureza econômica, se as partes não chegarem a um acordo, poderão, de comum acordo, suscitar o
dissídio coletivo. Esta alteração na redação do dispositivo trouxe um requisito para a suscitação de dissídio coletivo,
havendo sempre necessidade de comum acordo. Com esta modificação, é possível afirmar que houve uma extinção
do poder normativo da Justiça do Trabalho. O poder do Estado se caracteriza pelo fato de o Estado, ao dar solução
ao conflito, impor esta solução às partes. Porém, atualmente ninguém se submete a sentença normativa contra sua
vontade. É possível dizer que o dissídio coletivo, atualmente, é uma “arbitragem pública”. A Justiça do Trabalho
vem resistindo a esta mudança. Os TRT´s vêm ignorando essa mudança, e prosseguem processando dissídio coletivo
suscitado unilateralmente (importante destacar que o dissídio coletivo somente pode ser suscitado perante o TRT
ou TST). Alguns alegam que essa exigência de acordo comum entre as partes seria violação ao direito de ação.
Segundo a Justiça do Trabalho, esta exigência de comum acordo entre as partes seria um obstáculo ao acesso à
jurisdição. O direito de ação é a garantia de acesso do Judiciário para exame de lesão ou ameaça de lesão a direito,
a interesse protegido pela ordem jurídica. No poder normativo não se discute direito, mas apenas interesses
econômicos. O TST, recentemente, começou a ter suas primeiras decisões extinguindo o dissídio coletivo, sem
julgamento do mérito, por falta do comum acordo.

6.3. Diferencie os institutos da autotutela (greve) e da autocomposição.

Na autotutela a entidade de representação da categoria exerce seus direitos de forma direta, ou seja, esgotadas as
tentativas de conciliação “amigáveis” entre empregados e capital, o grupo defende seus interesses por meio de
ações diretas, como a greve (autotutela). A autocomposição é a forma ideal de negociação, pois neste caso as partes
entram em um consenso, não sendo necessária qualquer intervenção de terceiros, tampouco ações diretas.

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6.4. Disserte sobre Acordo Coletivo de Trabalho – ACT e Convenção Coletiva de Trabalho - CCT.
Das negociações coletivas surgem instrumentos coletivos que regulam determinada categoria, que podem ser
Convenções Coletivas de Trabalho ou Acordos Coletivos de Trabalho. Os mencionados instrumentos não se
confundem, uma vez que no primeiro há um regramento que abrange o sindicato patronal e o sindicato da
categoria, ou seja, os dispositivos mencionados na Convenção Coletiva de Trabalho deverão ser observados por
todos os empregadores em face daquele grupo de empregados representado pelo seu sindicato, ao passo que no
segundo vislumbramos limites na sua aplicação, vez que o Acordo Coletivo de Trabalho é realizado apenas entre
uma empresa ou mais, e o sindicato da categoria dos trabalhadores.

6.5. Como ocorre a heterocomposição nos casos de dissídio coletivo? É possível a arbitragem no direito do
trabalho?
A palavra heterocomposição significa que um terceiro participará para que se atinja o consenso. No direito coletivo
do trabalho são previstas 03 formas de heterocomposição: mediação, arbitragem e jurisdição. A mediação é a forma
mais “informal”, já que nessa, a opinião do terceiro não vincula as partes, podendo-se acolher ou não a decisão do
mediador. A Constituição Federal faz menção expressa à arbitragem (§ 2º do artigo 114 da CF) como fórmula para
solução dos conflitos trabalhistas, o mesmo ocorrendo com outros importantes diplomas trabalhistas, como a Lei
10.101/00, que trata da participação nos lucros e resultados, e a Lei Complementar 75/93 (Estatuto do Ministério
Público), autorizando os procuradores a atuarem como árbitros em conflitos envolvendo direito individual do
trabalho. Sem embargo disso, vozes importantes da doutrina divergem sobre a possibilidade de aplicação dessa
forma de resolução de conflitos ao campo do contrato individual do trabalho, havendo convergência, apenas, em
relação à aplicação do instituto aos conflitos coletivos do trabalho.

6.6. O que é autonomia privada coletiva?

A autonomia privada coletiva, no âmbito do Direito do Trabalho, é identificada como o poder reconhecido às
entidades sindicais de se organizarem, de se autorregularem, de negociarem regras abstratas aplicáveis às relações
de trabalho de seus representados, de representarem os interesses individuais e coletivos dos componentes do
grupo e de defenderem esses interesses por meio de ações diretas, como a greve (autotutela).

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6.7. Qual o prazo máximo de vigência dos acordos e convenções coletivas de trabalho?
O §3º do artigo 614 da CLT determina que não pode existir acordo ou convenção com prazo maior do que dois
anos. Conforme Sérgio Pinto Martins, “a convenção (ou o acordo coletivo, acrescentamos) não é nulo se exceder
de dois anos, apenas não tem mais vigência”. Essa conclusão se fortalece quando se tem presente a jurisprudência
do TST que considera inválida cláusula sem prazo definido de validade (limitando essa validade, convém destacar,
ao que exceder dos dois anos):

“OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO
INDETERMINADO. INVÁLIDA (DJ 09.12.2003). Nos termos do art.614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos
acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo
aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.”

6.8. Quais são os limites à negociação coletiva?

A regra geral é a aplicação do princípio da adequação setorial negociada, segundo o qual somente se pode falar em
transação dos direitos de indisponibilidade apenas relativa. A norma coletiva poderá, via de regra, ampliar os
direitos assegurados por uma norma heterônoma (lei). A norma coletiva poderá flexibilizar direitos patrimoniais
disponíveis, bem como as hipóteses previstas expressamente em lei (ex: compensação de horário de trabalho,
redução de salário). A norma coletiva não poderá transacionar direitos formadores do patamar civilizatório mínimo,
como as garantias previstas no artigo 7º da Constituição Federal e dispositivos que envolvam saúde e higiene no
trabalho.

6.9. Existe incorporação dos direitos previstos em acordos ou convenções coletivas? Disserte sobre as três teorias
e indique o posicionamento jurisprudencial cabível.

7. Sindicatos:

7.1. O que é um sindicato?

Sobre este tema existem três correntes:

I) Teoria da Aderência Irrestrita: tal corrente se pauta no princípio maior do direito do trabalho, qual seja o princípio
da proteção. Entretanto mencionada teoria pode desvirtuar o sentido das negociações coletivas, uma vez que a
dinâmica das negociações para melhores condições de trabalho dependem de situações fáticas, diversas do mundo
jurídico, como economia, política, enfim, e por este motivo não seria viável que uma negociação laboral mantenha-

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se inerte, frente aos diversos acontecimentos possíveis. Podemos dizer que um direito adquirido por meio de
negociação coletiva tem caráter rebus sic stantibus, no sentido que somente será mantido enquanto as coisas
permanecerem iguais. A jurisprudência se posicionou a respeito dessa corrente e editou a OJ 41 da SDI-I do TST.

II) Teoria da Aderência Limitada pelo Prazo de Vigência: esta corrente é muito mais objetiva e se desenvolve a partir
do próprio artigo 613 da CLT que prevê como um dos requisitos do instrumento coletivo, o prazo de vigência.

III) Teoria da Aderência Limitada por Revogação: as regras coletivas vigoram até que novo diploma legal as
revoguem tácita ou expressamente. Esta é a corrente adotada pelo Ministro Maurício Godinho Delgado; também
é chamada de teoria da ultra atividade. Nessa corrente, mesmo após cessada a vigência da norma coletiva fixadora
de reajuste salarial, este permanecerá, em nome do princípio da irredutibilidade salarial e como corolário da
dignidade da pessoa humana do trabalhador.

Por fim, é válido destacar que, recentemente, o TST modificou seu posicionamento, alterando sua Súmula 277, a
qual passou a determinar que as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva
de trabalho.

7.2. Disserte sobre o princípio da liberdade sindical.

O princípio da liberdade sindical consiste na proteção contra a intervenção do Estado na criação e no
funcionamento do sindicato. Esse princípio pode ser observado pelo prisma coletivo e pelo prisma individual. A
liberdade sindical coletiva é a possibilidade do grupo de trabalhadores ou empresas constituir a entidade sindical
da maneira que lhe aprouver. A liberdade sindical individual se divide em positiva ou negativa. A liberdade positiva
consiste na possibilidade de cada trabalhador ou empregador se filiar e permanecer em uma entidade sindical; já
a liberdade negativa é compreendida pela faculdade de se retirar ou não se filiar a uma organização sindical.

7.3. Há necessidade de realização de algum registro para a criação da entidade sindical.

A criação da entidade sindical envolve o registro no Cartório de Pessoas Jurídicas dos documentos respectivos para
a criação da associação, bem como o registro sindical junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, a fim de assegurar
a preservação da unicidade sindical, conforme Súmula 677 do STF.

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7.4. Qual a diferença entre unidade e unicidade sindical?
A unidade sindical e unicidade sindical são expressões relativas à existência de um único síndico em uma
determinada base territorial. Na hipótese em que há ampla liberdade sindical, e os trabalhadores ou empregadores
decidem, por sua vontade, criar somente um sindicato em um território, ou então unificar os sindicatos existentes
ou unificar suas ações, estamos diante da situação de unidade sindical. De toda sorte, na unidade sindical há
prevalência do elemento volitivo das partes da relação ‘capital x trabalho’ na definição do número de sindicatos.
Ao passo que quando a lei define que obrigatoriamente poderá haver somente um sindicato em um respectivo
território, estamos diante da unicidade sindical, sistema adotado pelo ordenamento jurídico-trabalhista brasileiro,
de acordo com art. 8º, II da CF/88.

7.5. Quais os critérios de agrupamento dos trabalhadores na entidade sindical e quais são adotados pelo modelo
sindical brasileiro?
Basicamente, existem quatro critérios para agregação dos trabalhadores no sindicato, a saber: profissão ou ofício;
categoria profissional; por empresa e por ramo ou segmento econômico. Nosso ordenamento jurídico prevê o
agrupamento de trabalhadores pelo critério de profissão ou ofício e pela categoria profissional.

7.6. Qual o conceito de categoria profissional e de categoria econômica?

A categoria profissional é formada pelo conjunto de trabalhadores que vivenciam condições de vida similares em
virtude do fato de estarem submetidos à situação de emprego em uma mesma atividade econômica ou em
atividades econômicas similares ou conexas (art. 511, § 2º da CLT). Por sua vez, a categoria econômica é o vínculo
social daqueles que possuem solidariedade de interesses econômicos por empreenderem atividades econômicas
idênticas, similares ou conexas (art. 511, § 1º da CLT).

7.7. Qual o conceito de categoria profissional diferenciada?

A categoria profissional diferenciada é aquela formada pelos trabalhadores que exercem função ou profissão
diferenciadas por força de estatuto profissional específico ou em consequência de condições de vida singulares
(art. 511, § 3º da CLT).

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7.8. Qual a diferença entre o sindicato vertical e o sindicato horizontal?
Sindicato vertical é a expressão vinculada aos sindicatos que possuem como critério de agrupamento a categoria
profissional, vez que esse tipo de associação engloba, em regra, amplo conjunto dos trabalhadores das empresas
de determinada uma atividade econômica, em uma determinada base territorial. Ao passo que sindicato horizontal
é expressão associada aos de categorias profissionais diferenciadas, na medida em que esse tipo de sindicato
representa trabalhadores de uma mesma profissão ou ofício, a despeito de exercerem seu labor em empresas das
mais diversas atividades econômicas.

7.9. Quais as principais funções e prerrogativas da entidade sindical?

As entidades sindicais têm como principal função a representação, seja dos trabalhadores ou dos empregadores.
Essa representação se traduz em diferentes facetas, como a judicial, com destaque para os dissídios coletivos, além
da atuação na seara de negociações na relação ‘capital x trabalho’, especialmente no que diz respeito à celebração
de acordos e convenções coletivas de trabalho. Há, ainda, a função assistencial, de maneira que os sindicatos
podem prestar serviços aos seus associados e a membros da categoria, bem como devem prestar assistência na
hipótese de homologação de rescisão contratual.

7.10. Qual a diferença entre federação, confederação e central sindical?

A federação, bem como a confederação, compõe a pirâmide na qual se estrutura o sistema sindical brasileiro. O
sindicato situa-se na base da estrutura, ao passo que a federação é o organismo intermediário e é formada com a
conjugação de, no mínimo, cinco sindicatos que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou
profissões idênticas, similares ou conexas. Por sua vez, a confederação é formada pela união de, no mínimo, três
federações, e possui sede na capital federal. Já as centrais sindicais são entidades de representação geral dos
trabalhadores com as atribuições de coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações
sindicais a ela filiada e de participação nos fóruns, colegiados, órgãos públicos e demais espaços de diálogo social
com composição tripartite, nos quais sejam discutidos temas de interesses dos trabalhadores.

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