Aula 01

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Sumário
Considerações Iniciais ........................................................................................................................................ 3
Relações de Trabalho e Emprego Especiais ....................................................................................................... 4
1 - Relações Empregatícias Especiais ............................................................................................................. 4
2 - Relação de Trabalho ............................................................................................................................... 22
3 - Figura do Empregado e Empregador ...................................................................................................... 33
3.1 - Empregador ..................................................................................................................................... 37
3.2 - Grupo Econômico ............................................................................................................................ 42
3.3 - Sucessão de Empresas ..................................................................................................................... 47
3.4 - Sócio retirante da sociedade empresária ........................................................................................ 49
Lista de Questões no Livro Digital .................................................................................................................... 52
Listas de Questões Comentadas no Livro Digital ............................................................................................. 54
Dicas/Resumo .................................................................................................................................................. 56
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Olá, pessoal!
Vamos continuar nosso estudo na preparação da 2ª Fase da OAB?
As aulas específicas de direito material são muito importantes para a construção das teses jurídicas das peças
prático-profissionais, bem como para a elaboração das respostas das questões.
Desta forma, não deixem de estudar com afinco todo este conteúdo.
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RELAÇÕES DE TRABALHO E EMPREGO ESPECIAIS
1 - Relações Empregatícias Especiais
Alguns empregados possuem regulamentação especial, como, por exemplo, o empregado doméstico, o
empregado rural, o teletrabalho etc. Vejamos:
Doméstica LC nº 150/2015
RELAÇÕES
EMPREGATÍCIAS
ESPECIAIS
Trabalhador Rural Lei n. 5.589/73
I. EMPREGADO DOMÉSTICO – LC nº 150/2015
O empregado doméstico pode ser conceituado como aquele(a) que presta seus serviços em âmbito
residencial, sem qualquer finalidade lucrativa, à pessoa ou família, e de forma contínua, subordinada e
remunerada.
Neste ponto, vale mencionar que o trabalhador doméstico sempre esteve fora de regulamentação da CLT,
sendo anteriormente regido pela Lei n. 5859/72, e atualmente pela Lei n. 150/2015.
Para fins de esquematização do conceito atinente a figura do trabalho doméstico, observe:
Trabalho em âmbito residencial
À pessoa ou família
Doméstico
Mais de 2 dias por semana
Finalidade Não Lucrativa
Podemos afirmar que o empregado doméstico não é tão somente aquele que presta serviços de limpeza,
mas também todos aqueles que trabalharem âmbito residencial e sem finalidade lucrativa por parte do
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empregador, como babá, cuidadora, motorista, piloto particular, cozinheiro etc. Ou seja, não importará para
caracterização do empregado como doméstico a real atividade por ele exercida, mas, tão somente, que o
seu labor seja em âmbito residencial e sem finalidade lucrativa, o que permite uma cuidadora com
qualificação universitária, ser registrada como doméstica e sendo regida pela LC nº 150/2015.
Desta forma, tome nota dos requisitos caracterizadores do empregado doméstico:
i. Prestação de serviço para pessoa ou família;
O empregado doméstico sempre laborará para pessoa física, esta que pode envolver família, república de
estudantes, casal etc., logo, não existe empregado doméstico de pessoa jurídica. Aquele que labora para
pessoa jurídica deve ser conhecido como faxineiro, auxiliar de limpeza etc., mas não como doméstico.
ii. Serviço em âmbito residencial;
O trabalho desenvolvido pelo doméstico deve ser em âmbito residencial, o qual pode envolver, inclusive, a
casa de campo ou de praia, por exemplo. Desta forma, são considerados domésticos também, o caseiro, o
jardineiro, a babá, o cozinheiro etc.
iii. Finalidade não lucrativa;
O empregador não pode auferir lucro com o trabalho exercido pelo doméstico.
Assim, caso o empregado auxilie o seu empregador na preparação de doces que serão vendidos para fins de
sustento da família, por exemplo, esse deixará de ser doméstico, já que o seu trabalho possui finalidade
lucrativa, ainda, que em tempo parcial.
iv. Trabalho realizado por período superior a dois dias por semana.
A LC nº 150/2015 exige que o doméstico cumpra, entre outros requisitos, a continuidade, esta que é
caracterizada por exigir um mínimo legal de labor, qual seja, acima de dois dias por semana. Então, se o
empregado laborar menos de três vezes por semana, caracterizado será como “diarista” / “faxineira”, e não
doméstica regida pela LC nº 150/2015.
Ademais, observem algumas peculiaridades das domésticas, envolvendo direitos e deveres legais,
conforme LC nº 150/2015:
✓ Direitos Constitucionais Garantidos: salário-mínimo; 30 dias de férias, podendo estas serem

fracionadas em até dois períodos; Décimo Terceiro Salário; Repouso Semanal Remunerado; Aviso
Prévio Proporcional; e Licença Maternidade (120 dias) e Paternidade (05 dias);
✓ Idade Mínima: 18 anos é a idade mínima para ser doméstica, com registro na CTPS, diferente das
demais funções que, como regra, exigem 16 anos;
✓ Jornada: 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais;
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✓ Jornada 12x36: Admite-se para doméstica a jornada 12x36, 12 horas de trabalho por 36 horas de
descanso, de forma que, nesta hipótese, a lei autoriza, assim como previu a reforma trabalhista, a
possível indenização dos intervalos para repouso e alimentação, quando suprimidos, nos termos do
artigo 10 da LC nº 150/2015;
✓ Hora Extra: A doméstica terá direito a hora extra, quando laborar acima de 8 horas diárias, e com a
remuneração da hora extraordinária sendo, no mínimo, de 50% (cinquenta por cento) superior ao
valor da hora normal;
✓ Banco de Horas: Torna-se possível a instituição do banco de horas, mediante acordo individual
escrito entre empregador e empregado - Artigo 2º, §4ֻº e 5º da LC nº 150/2015.
Neste ponto, ressalto a sua atenção ao fato de que as primeiras 40 horas extras mensais realizadas
pelo empregado deverão ser pagas como hora extraordinária, e apenas as demais, que
ultrapassarem a este montante, é que serão incluídas no banco de horas, e compensadas no prazo
máximo de um ano.
✓ Domingos e Feriados: O labor realizado em domingos ou feriados deverão ser pagos de forma
dobrada, quando não compensados, conforme artigo 2º, parágrafo oitavo da LC nº 150/2015;
✓ Adicional Noturno: Direito ao adicional noturno no importe de 20% sobre a hora, quando se laborar
entre o período das 22 h às 5 h, sendo a hora reduzida, também chamada de ficta, de forma que uma
hora equivale a 52 minutos e 30 segundos;
✓ Moradia: Quando o empregado doméstico residir no mesmo local em que laborar, nesta situação,
revela-se vedado qualquer tipo de desconto referente à moradia – Artigo 18, parágrafo primeiro
da LC nº150/2015;
✓ Contrato por Prazo Determinado: Empregado e empregador doméstico poderão pactuar um

contrato por prazo determinado, conforme preceitos contidos no artigo 4º da LC nº 150/2015:
Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

I - mediante contrato de experiência;
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição
temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou
suspenso.
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é
limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de
2 (dois) anos.
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Art. 5o O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
§ 1o O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos
2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.
§ 2o O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado
após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90
(noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Art. 6o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Art. 7o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado
não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar
o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.
Art. 8o Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4 o, não será
exigido aviso prévio.
✓ Viagem: No período de trabalho em viagem, acompanhando o empregador, deverá o empregado

ter a sua hora remunerada na razão de 25% superior ao valor da hora normal de trabalho. Nesse
sentido, veja o disposto na LC nº 150/2015:
“Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando

serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no
período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o
art. 2o.
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado
à prévia existência de acordo escrito entre as partes.
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por
cento) superior ao valor do salário-hora normal.
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo
no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.”
✓ Intervalo: O intervalo intrajornada é de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas, sendo
autorizada a redução do intervalo para trinta minutos, quando houver acordo escrito entre as
partes, neste sentido. Logo, não se faz necessária a existência de negociação coletiva para a
flexibilização do intervalo.
Para fins de esquematização do intervalo, veja:
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JORNADA INTERVALO
Até 4h Sem Intervalo
Acima de 4h e limitada a 6h 15 Min.
Acima de 6h 1 Hora (Máximo - 2h)
Nos termos do artigo 13, da LC nº 150/2015, autoriza-se, ainda, o fracionamento do intervalo em

dois períodos de no mínimo uma hora cada um, até o limite de quatro horas diárias.
✓ FGTS: É obrigatória a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

– FGTS, devendo-se realizar o recolhimento mensal na importância de 8% sob a remuneração.
Em substituição ao pagamento da multa de 40% ou 20% sobre os depósitos do FGTS nas hipóteses
de rescisões imotivadas ou culpa recíproca, o empregado doméstico terá direito a um depósito
mensal na importância de 3,2% sobre a sua remuneração, destinado a indenizar pela perda do
emprego, esta sem justa causa ou por culpa do empregador.
Ressalta-se que, nas hipóteses de pedido de demissão, dispensa por justa causa, término do
contrato de trabalho por prazo determinado, aposentadoria e falecimento do empregado
doméstico, os valores depositados mensalmente na importância de 3,2% serão integralmente
resgatados pelo empregador; já hipótese de culpa recíproca, metade dos valores depositados serão
movimentados pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador;
✓ Descontos: No que tange aos possíveis descontos a serem efetuados na remuneração, observe os
preceitos contidos no artigo 18 da LC nº 150/2015:
Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado

por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas
com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
§ 1o É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de
adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do
empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de
previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo
quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço,
desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
§ 3o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se
incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
§ 4o O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em
morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse
ou de propriedade sobre a referida moradia.
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✓ Estabilidade: A doméstica faz jus à estabilidade provisória gestante, garantida desde a confirmação
da gravidez até 5 meses após o parto;
✓ Seguro-desemprego: O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao
benefício do seguro-desemprego no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três)
meses, de forma contínua ou alternada;
Por fim, vale mencionar que a doméstica teve uma evolução em seus direitos trabalhistas, desde a
Constituição Federal de 1988, passando pela EC nº 72/2013, e concretizando-se com a promulgação da LC
nº 150/2015, como se pode verificar:
Direitos Garantidos a Direitos Garantidos com a EC nº

Direitos garantidos com a LC nº
Doméstica antes da EC nº 72/2013 e de eficácia imediata
150/2015
72/2013. (Art. 7º, § único, da CF)
Jornada de 8 horas diárias e 44 Proteção contra dispensa
Salário-Mínimo
horas semanais; arbitrária ou sem justa causa;
Horas extras com adicional de Seguro – Desemprego, em caso de
Irredutibilidade do salário
50%; dispensa imotivada;
Os que percebem salário variável
Décimo Terceiro salário têm direito ao respeito do salário Obrigatoriedade do FGTS;
mínimo;
Reconhecimentos das
Descanso Semanal
Negociações Coletivas de Direito ao adicional noturno;
Remunerado
Trabalho;
Proibição do trabalho noturno,
insalubre e perigoso ao menor de Idade Mínima para laborar como
Férias acrescidas de 1/3
18 anos e de qualquer idade ao doméstica, 18 anos;
menor de 16 anos;
Licença maternidade e Seguro contra acidente do
----------------------------
paternidade trabalho;
Aviso Prévio ---------------------------- Salário-família;
Aposentadoria ---------------------------- ----------------------------
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(Questão – OAB – FGV - Adaptada) Suely trabalha na casa de Rogério, há aproximadamente 2 (dois) anos,
como cuidadora de seu pai, pessoa de idade avançada e enferma, comparecendo em regime de escala
12x36, com intervalo de uma hora para refeição. De acordo com o caso narrado e a legislação de regência,
questiona-se:
A) Suely poderia ser considerada empregada doméstica, conforme preceitos legais? Justifique.
R. Sim, a empregada Suely deve ser considerada doméstica já que labora por mais de duas vezes na semana
para empregador, pessoa física, sem finalidade lucrativa, em âmbito residencial, nos termos do artigo 1º,
“caput”, da LC nº 150/2015.
B) Caso o empregador pactuasse por meio de acordo individual a supressão do intervalo de Suely, tal
conduta seria tida como lícita? Justifique.
R. Sim, nos termos do artigo 10, “caput”, da LC nº 150/2015, é facultado às partes, mediante acordo escrito,
estabelecer jornada de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de
descanso, hipótese em que o intervalo poderá ser observado ou indenizado.
II. Trabalhador Rural – Lei nº5889/73
O empregado rural, por meio da promulgação da Constituição Federal de 1988, teve seus direitos
equiparados aos trabalhadores urbanos, apenas com algumas ressalvas específicas contidas na lei que o
regulamenta, Lei nº 5889/73, esta não afetada pela Reforma Trabalhista.
Quando ao reconhecimento de vínculo de emprego, o empregado rural deve atender aos mesmos requisitos
dos trabalhadores urbanos, quais sejam: subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa
física. Contudo, a identificação do empregado como rural deverá ter por base a análise de alguns quesitos,
como se observa: O empregador deve ser obrigatoriamente rural, ou seja, pessoa física ou jurídica que
explore atividade agroeconômica. Desta forma, não importa que o labor se dê em região urbana ou rural,
mas tão somente que a finalidade da exploração da atividade seja a agricultura/pecuária.
Nesse sentido, prevê o artigo 3º da Lei nº 5889/73:
Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
§ 1o Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração
industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do
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Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade
jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação
de emprego.
No que tange aos direitos trabalhistas, em paralelo ao trabalhador urbano, observa-se as seguintes
peculiaridades:
✓ Aviso Prévio - O empregado rural tem direito ao aviso prévio, mas sob uma perspectiva diferente,
frente ao trabalhador urbano:
URBANO RURAL
AVISO PRÉVIO – Mínimo 30 Dias AVISO PRÉVIO - Mínimo 30 Dias
Observe o preceito Constitucional: Observe o preceito Constitucional:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores Art. 7º São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social: visem à melhoria de sua condição social:
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo XXI - aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço, sendo no mínimo de trinta de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias, nos termos da lei; dias, nos termos da lei;
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Redução de duas DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Redução de um
horas diárias ou sete dias corridos, conforme dia por semana.
artigo 488 da CLT.
✓ Período Noturno - O trabalho noturno do empregado rural possui peculiaridades, nos seguintes
termos:
URBANO RURAL
Período noturno: Período noturno:
- 22 horas às 5 horas; - Pecuária: 20 horas às 4 horas;
- Agricultura: 21 horas às 5 horas.
Adicional: 20% sobre a hora diurna. Adicional: 25% sobre a hora diurna.
Hora noturna reduzida (ficta): Hora noturna: 60 minutos.
1 hora equivale a 52 minutos e 30 segundos. *Não há hora noturna reduzida.
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✓ Salário Utilidade – O salário do empregado pode ser composto por pecúnia (dinheiro) e utilidades,
esta sendo paga em substituição à parcela em dinheiro, como se observa no caso de fornecimento de
moradia, alimentação etc. Tal característica pode ocorrer tanto na figura do empregado urbano como
no rural, sendo que a parte paga em utilidade tem uma limitação legal, a qual se diferencia daquela
prevista ao urbano, como se observa:
URBANO RURAL
- Alimentação – 20% do salário do empregado; - Alimentação – 25% do salário do empregado;
- Moradia – 25% do salário do empregado. - Moradia – 20% do salário do empregado.
*Necessária se faz a prévia autorização do *Necessária se faz a prévia autorização do
empregado. empregado.
✓ Ao empregado rural será devido o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, o qual deverá ser
recolhido, nos termos da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
✓ Por fim, o empregado rural está sujeito a mesma prescrição aplicável ao urbano, qual seja, dois anos
para propositura da reclamação trabalhista, a contar do término do contrato de trabalho; e prescrição
quinquenal, a qual retroage em cinco anos, a contar da propositura da reclamação trabalhista,
limitando o período a que o empregado faça jus. Neste sentido,
Prazo Prescricional – Bienal e Quinquenal
--------------**---------------- --------------------
Admissão Extinção do C.T Reclamação Trabalhista
*02 Anos
*05 Anos
III. Trabalhador “Hipersuficiente”
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O advento da reforma trabalhista mitigou a ideia do trabalhador hipossuficiente, de forma que se criou a
figura do trabalhador “hipersuficiente”, este sendo diferenciado dos demais, em razão de suas
características pessoais.
Desta forma, questiona-se:
Quais são os aspectos legais para se reconhecer um trabalhador como hipersuficiente?
O empregado hipersuficiente é reconhecido como tal, quando for portador de diploma de nível superior e
perceber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, nos termos do artigo 444, parágrafo único, da CLT. Neste ponto, observe que os requisitos
são cumulativos para fins de caracterização do empregado.
Nesse sentido, dispõe o art. 444, da CLT:
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o
limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
A pergunta que lhe pode surgir é a seguinte:
Quais prerrogativas o hipersuficiente possui frente ao empregado hipossuficiente?
O acordo individual pactuado entre empregado hipersuficiente e empregador, dentre as hipóteses contidas
no artigo 611-A, da CLT, poderá se sobrepor a negociação coletiva (ACT ou CCT), assim como a lei.
Neste diapasão, pode-se afirmar que legislador trouxe ao empregador hipersuficiente uma maior autonomia
da vontade, mitigando o princípio protetor e o da irrenunciabilidade.
Em resumo, ...
Hipersuficiente Hiposuficiente
Flexibilização por meio Acordo Flexibilização por meio Negociação
Individual ou Negociação Coletiva. Coletiva.
Ainda, vale mencionar que a reforma trabalhista já trouxe algumas hipóteses de prevalência do negociado
sobre o legislado, conforme art. 611-A, da CLT. Ou seja, nestas hipóteses, o Acordo Coletivo de Trabalho
(ACT) ou a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) poderão dispor de forma diversa ao legalmente previsto,
quando a negociação coletiva passa a ter força de lei.
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Quanto ao que poderá ser objeto de acordo, seja individual, ou ainda, em sede de negociação coletiva, para
fins de flexibilização, veja o disposto no artigo 611-A da CLT:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a
lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de
novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado,
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas
de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um
vício do negócio jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser
igualmente anulada, sem repetição do indébito.
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§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Entretanto, algumas matérias trabalhistas não são passíveis de flexibilização, constituindo objeto ilícito
para fins de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, nos termos do Art. 611-B, da CLT:
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de

trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS);
IV - salário mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por
cento) à do normal;
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas;
XIX - aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
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XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato de trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir
de quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400
desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste
artigo.
IV. TELETRABALHO – Artigo 75-A a 75-E da CLT
O teletrabalho, após a reforma trabalhista, está amplamente regulamentado entre os artigos 75-A e
seguintes da CLT, de forma que não há diferença entre o trabalho realizado nas dependências da empresa
e o executado a distância.
Desta forma, observa-se que o local da prestação de serviço é irrelevante para configuração do vínculo
empregatício, sendo essencial, tão somente, a presença dos requisitos do artigo 2º e 3º da CLT.
Assim, analisaremos as suas características e peculiaridades:
✓ O trabalho é prestado em âmbito externo às dependências do empregador, ou seja, a distância;

✓ O empregado deverá se valer da utilização de tecnologia da informação/comunicação;
✓ Não há caracterização de trabalho externo, nesta hipótese legal, em especial, pelo empregado
se comunicar com o empregador por meio de meios tecnológicos;
16
60
✓ A formalização do contrato de trabalho, nesta condição, deve ocorrer de forma expressa e por
escrito, conforme artigo 75-C da CLT;
✓ O fato de o empregador, por vezes, deslocar-se à empresa para algumas atividades específicas
não retira a caracterização de sua atividade como sendo de teletrabalho;
✓ O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços
por jornada ou por produção ou tarefa. (Lei nº 14.442, de 2022)
✓ Jornada – A Lei nº 14.442, de 2022 trouxe uma divisão entre teletrabalhadores por jornada e os
por produção / tarefa, os quais não são submetidos ao controle de jornada.
Neste sentido, os teletrabalhadores por produção / tarefa estão submetidos a aplicação do Art.
62, III, da CLT, logo, não possuindo controle de jornada, o implica em afirmar na ausência de
direito à hora extra, adicional noturno e indenização de intervalo intrajornada e interjornada. Em
contraponto, os teletrabalhadores por jornada possuem direito à hora extra, adicional noturno
e indenização de intervalo intrajornada e interjornada.
✓ Quando o empregado laborar na empresa, de forma presencial, e for alterado para o regime de
teletrabalho, deverá existir uma concordância do empregado, para que se efetue este tipo de
autorização, ou seja, mútuo consentimento entre as partes. Agora, a alteração do regime de
teletrabalho para o presencial, poderá se fazer a alteração de forma unilateral, por decisão do
empregador, e devendo apenas existir um prazo de transição mínimo de 15 dias, e a alteração
deve ser feita por meio de aditivo contratual.
✓ O artigo 75-D da CLT prevê que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento
dos equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessários para a adequada prestação do
trabalho remoto, assim como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão
previstas em contrato escrito, ou seja, estipulado pelas partes em comum acordo. Observe:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a

remuneração do empregado.
✓ Por fim, o artigo 75-E da CLT dispõe que o empregado deve ser instruído de maneira expressa e
ostensiva, acerca das precauções que deverá realizar para fins de evitar doenças e acidentes de
trabalho. Nesse sentido, o teletrabalhador deverá assinar um termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Tal situação não excluirá a responsabilidade do empregador para fins de doença/acidente do
trabalho, mas permitirá que este possa exigir do empregado o cumprimento das regras, e caso
este se recuse, implicará uma possível dispensa por justa causa.
Acerca do tema, tome nota:
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60
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
V. TRABALHO DO MENOR
O menor é aquele conceituado entre os artigos 402 a 441 da CLT, sendo o seu trabalho autorizado com
registro em CTPS. O labor sem ser na condição de aprendiz revela-se também autorizado, mas a partir dos
16 anos de idade, de forma que até os 18 anos não poderá laborar em ambiente insalubre, perigoso e em
período noturno (artigo 7º, XXIII, da CF).
Neste ponto, ressaltamos que a doméstica regulamentada pela LC nº 150/2015 segue um regramento
diferenciado, em especial, quanto à idade mínima para laborar nesta condição, que deve ser de, no mínimo,
18 anos.
E, no mais, ainda, informamos a exceção daquele que trabalha em subsolo, quando a idade mínima deverá
ser 21 anos, conforme artigo 301 da CLT:
Art. 301 - O trabalho no subsolo somente será permitido a homens, com idade
compreendida entre 21 (vinte e um) e 50 (cinqüenta) anos, assegurada a transferência para
a superfície nos termos previstos no artigo anterior.
No que tange às peculiaridades do menor, tomem nota:
✓ Jornada de Trabalho: A jornada do menor segue a regra celetista, qual seja, 8 horas diárias e 44
horas semanais, autorizando-se a compensação de jornada por meio de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, de forma a não ultrapassar o limite semanal. No entanto, observa-se que, em
se tratando de situação de força maior, poderá o menor laborar em regime extraordinário, limitado
a quatro horas extras, quando o seu trabalho for tido como imprescindível.
Neste sentido, observe:
Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor,

salvo:
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção
ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de
horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o
limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente
fixada;
II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com
acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e
desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do
estabelecimento.
18
60
Art. 414 - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um
estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
Caso o menor preste serviço a mais de um tomador de serviços, de forma a ter contratos
simultâneos, para fins de carga horária deverá se fazer a soma total de todos os locais em que ele
esteja prestando serviço, de forma a não ultrapassar oito horas diárias, conforme artigo 414 da CLT:
Art. 414 - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um

estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
✓ Férias: Assim, como o empregado maior de 18 anos, os menores também farão jus às férias anuais,
de, no mínimo, trinta dias, acrescidas de 1/3 na remuneração. E com a revogação do parágrafo
segundo do artigo 134 da CLT, as férias do menor de 18 anos, assim como as do maior de 50 anos,
poderão ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja inferior a 14 dias, e os
demais não sejam inferiores a cinco dias. Neste sentido:
Férias
Férias
Férias
14 dias (mínimo) 5 dias 5 dias
(mínimo) (mínimo)
✓ Salário: O adolescente, menor de 18 anos, não poderá sofrer qualquer tipo de diferenciação
salarial, em comparação aos demais empregados adultos, quando exercentes de funções idênticas.
Neste sentido, ainda, dispõe a OJ 26 da SDC do TST:
Os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo
profissional para a categoria.
✓ Quitação das Verbas: Observa-se que é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos
dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da
indenização que lhe for devida (Art. 439, da CLT).
✓ Prescrição: Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição (art. 440,
da CLT).
VI. TRABALHO DO APRENDIZ
O aprendiz está regulamentado legalmente entre os artigos 428 a 433 da CLT, e possui peculiaridades
próprias que o diferenciam do trabalho do menor, sem ser na condição de aprendiz, quais sejam:
✓ O menor aprendiz se diferencia por ser um empregado com anotação na CPTS, e com idade entre
14 anos, no mínimo, e 24 anos, no máximo, salvo se:
• aprendiz com deficiência (não tem limite).
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60
✓ O contrato é realizado por prazo determinado e deverá perdurar no máximo por dois anos, salvo:
• quando se tratar de aprendiz com deficiência, hipótese em que não há limite máximo
de prazo.
✓ As atividades que estejam relacionadas a ambiente insalubre, perigoso, trabalho noturno, ou ainda,
incompatível com o desenvolvimento físico e moral, só poderão ser exercidas pelos jovens maiores
de 18 anos.
✓ O aprendiz possui um contrato de trabalho especial, o qual deve ser formalizado de forma expressa
e por escrito, com a consequente anotação da CTPS.
Em resumo:
Possui registro em CTPS
Aprendiz Idade entre 14 e 24 anos (Regra

Geral)
Contrato por prazo determinado

Máximo: 2 anos
✓ Contrato Especial de Trabalho do Aprendiz: O aprendiz deve demonstrar matrícula e frequência na

escola, obrigatoriamente, caso não tenha concluído o ensino médio. E nas localidades em que não
houver oferta de ensino médio, poderá o aprendiz ser contratado, desde que tenha concluído o
ensino fundamental;
Outro requisito para este tipo de contratação é de que o aprendiz possua inscrição em programa de
aprendizagem, com formação técnico profissional, como Senac, Senai etc.
O artigo 428 da CLT prevê os requisitos acima mencionados, veja:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito
e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a
essa formação.
§1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho

e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído
20
60
o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação
de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Em resumo, podemos afirmar que aprendiz para ser contratado nesta condição deverá: (i) contrato
escrito e por prazo determinado; (ii) matrícula e frequência na escola; (iii) inscrição em programa
de aprendizagem.
Vale mencionar que a não observância de qualquer desses requisitos descaracteriza o contrato de
aprendizagem, artigo 9º da CLT, torna-se, então, um contrato de trabalho comum pelas regras
celetistas, e com vínculo ao empregador responsável pelo cumprimento da conta de aprendizagem;
✓ Jornada: A jornada de trabalho do aprendiz é, em regra, de seis horas diárias, passível de ampliação
para 8 horas diárias, caso o aprendiz já tenha completado o ensino fundamental, bem como que
essas horas excedentes sejam destinadas à aprendizagem teórica. Caso o aprendiz seja empregado
de mais de um estabelecimento, as jornadas de labor serão somadas, podendo totalizar, no
máximo, às 8 horas acima mencionadas.
✓ Remuneração: A remuneração do aprendiz deve ter por base o salário-mínimo hora, conforme artigo
428, parágrafo segundo da CLT:
essa formação.
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo
hora.
✓ FGTS: O aprendiz tem direito ao FGTS na alíquota de 2% sobre a remuneração, recolhidos

integralmente pelo empregador;
✓ Vale-Transporte: Nos termos do artigo 27 do DL nº 5598/05, o aprendiz possui direito ao vale-
transporte;
✓ Obrigatoriedade na contratação de Aprendiz: As empresas possuem obrigatoriedade em contratar
o aprendiz, observado o percentual mínimo de 5% e o máximo de 15%, conforme quadro de
empregados. Tal regramento apenas não se aplicará às microempresas e empresas de pequeno
porte;
✓ O contrato de aprendizagem pode ser encerrado da seguinte forma:
▪ Término, em razão de o prazo máximo ter sido atingido, ou ainda, pelo aprendiz ter
completado 24 anos;
▪ Término contratual, a pedido do aprendiz;
▪ Falta grave;
▪ Ausência injustificada do aprendiz à escola, de forma a gerar perda do ano letivo; e
21
60
▪ Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência
quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio
necessário ao desempenho de suas atividades.
Acerca do tema...
essa formação.
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho
e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído
o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação
de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 2º Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
§ 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
§ 5º A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores
de deficiência.
§ 6 º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de
aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências
relacionadas com a profissionalização.
§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do
disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência
à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
§ 8 º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato
de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.
22
60
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular
nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a
cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes
em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
a) revogada;
b) revogada.
§ 1º-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem
fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
§ 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o equivalente a até
10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica
em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços
relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação,
recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de
eventos esportivos.
§ 1º As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à
admissão de um aprendiz.
§ 2º Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a
adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas
condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os
estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais.
§ 3º Os estabelecimentos de que trata o caput poderão ofertar vagas de aprendizes a
adolescentes usuários do Sistema Nacional de Políticas Públicas sobre Drogas - SISNAD nas
condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os
estabelecimentos e os gestores locais responsáveis pela prevenção do uso indevido,
atenção e reinserção social de usuários e dependentes de drogas.
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou
vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida
por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:
I – Escolas Técnicas de Educação;
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e
à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do
Adolescente.
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional
do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
§ 1º As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura adequada ao

desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do
processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
§ 2º Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com aproveitamento, será
concedido certificado de qualificação profissional.
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60
§ 3º O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência das entidades
mencionadas nos incisos II e III deste artigo.
§ 4º As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão cadastrar seus
cursos, turmas e aprendizes matriculados no Ministério do Trabalho. (Incluído
pela Lei nº 13.420, de 2017)
§ 5 º As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias entre si para o
desenvolvimento dos programas de aprendizagem, conforme regulamento.
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará
a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas nos incisos II e III do art. 430, caso em
que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços.
a) revogada;
b) revogada;
c) revogada.
Parágrafo único. Aos candidatos rejeitados pela seleção profissional deverá ser dada, tanto
quanto possível, orientação profissional para ingresso em atividade mais adequada às
qualidades e aptidões que tiverem demonstrado.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes
que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
§ 2º Revogado.
2 - Relação de Trabalho
As relações de trabalho são aquelas que não possuem o preenchimento concomitante dos requisitos do
vínculo empregatício, tais como subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade e pessoa física.
Assim, vamos ao estudo das principais relações de trabalho:
I. TRABALHADOR AUTÔNOMO – Artigo 442-B e seguintes da CLT
A reforma trabalhista teve como uma de suas maiores alterações a regulamentação do trabalho autônomo,
este que adquire características especiais, no seguinte sentido:
✓ O trabalhador autônomo é a pessoa física que presta serviço de forma contínua ou não a
determinado empregador, não se caracterizando como empregado quando presente as demais
formalidades desta pactuação. A principal característica presente no autônomo, e que o diferencia
da condição de empregado, trata-se do fato de o autônomo ser “patrão de si próprio”.
24
60
✓ O Artigo 442-B da CLT preceitua que:
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art.
3o desta Consolidação.
✓ No contrato realizado entre autônomo e tomador de serviços fica possível a estipulação de cláusula
de exclusividade;
✓ Ainda, o autônomo poderá desenvolver na tomadora de serviço atividades de qualquer natureza,
inclusive àquelas relacionados à atividade central da empresa.
Não possui
Subordinação)
Pode ou Não ter

Pessoalidade
Autônomo
Pode ou Não ter
Exclusividade
Pode ou Não ter

Continuidade
II. TRABALHADOR EVENTUAL
O trabalhador eventual é aquele que presta serviço de forma esporádica/eventual, de modo a atuar em
atividades não permanentes da empresa.
Em regra, o eventual atua em atividades menos profissionalizantes, e sem qualquer tipo de expectativa de
retorno na prestação do seu serviço. Como exemplo, podemos mencionar aquele que faz “bico” como
pintor, pedreiro etc.
III. TRABALHADOR AVULSO – Lei nº 12.815/2013 e nº 12.023/2009
Por fim, dentre as relações de trabalho, quero ressaltar, com maior intensidade perante as demais, o
trabalhador avulso, já que neste tipo de labor há uma intermediação de mão de obra pelo Sindicato ou Órgão
Gestor de Mão de Obra perante o tomador de serviços, tratando-se de uma típica relação de trabalho entre
25
60
as partes envolvidas nesta relação, mas que não os exime de ter todos os direitos trabalhistas garantidos aos
empregados com vínculo empregatício, conforme preceituado no artigo 7º, XXXIV, da CF/88:
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social: igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.”
Logo, o trabalho avulso, apesar de ser uma relação de trabalho, trata-se de uma exceção à regra, já que a
ele é garantido todos os direitos dos empregados protegidos pelo manto da CLT, fato que seria típico das
relações de emprego.
No que tange às características do trabalhador avulso, devemos nos ater à existência de dois tipos de
trabalhador avulso:
Trabalhador Avulso Portuário – Lei nº 12.815/2013;
Trabalhador Avulso Não Portuário – Lei nº 12.023/2009.
III.I - Trabalhador Avulso Portuário – Lei nº 12.815/2013
O trabalhador avulso portuário é aquele atuante em portos, por meio da intermediação de mão de obra
realizada pelo Órgão Gestor de Mão de Obra, em uma relação triangular, como se verifica:
OGMO
Operador
Portuário
Avulso Tomador
Analisando as figurando envolvidas nesta relação, podemos constatar que:
OGMO – Órgão Gestor de Mão de obra: É aquele com a finalidade única e exclusiva de gerenciar/administrar
a mão de obra dos portos, não se confundindo a sua figura com a de empregador, conforme artigo 32 da Lei
nº 12.815/2013. Tal função garantida legalmente aos OGMO não podem ser reduzidas ou suprimidas por
meio de negociação coletiva;
Operador Portuário: Trata-se de pessoa jurídica diretamente ligada à exploração das atividades do porto;
26
60
Trabalhador Avulso: É aquele que se dirige até os portos, sem possuir vínculo de emprego com qualquer das
partes envolvidas nesta relação, e tenta concorrer para um posto de trabalho, conforme escala realizada
pelo OGMO, em um sistema de rodízio entre os trabalhadores;
A sistemática dos portos funciona da seguinte forma: O operador portuário requisitará trabalhadores para
o OGMO, e este providencia a seleção e elaboração de escala, sendo que, quando realizado o serviço, os
valores devidos serão pagos para OGMO, e este repassará aos trabalhadores avulsos, na forma de rateio,
em até 48 horas. Logo, o pagamento não é feito pelo OGMO, a responsabilidade é do operador portuário
que usufrui da mão de obra, cabendo ao OGMO apenas o rateio aos trabalhadores pela mão de obra
usufruída;
Os trabalhadores avulsos portuários podem ser de dois tipos, cadastrados e registrados. Os trabalhadores
registrados, que não são registrados na acepção do termo celetista, mas são aqueles que possuem
preferência frente ao OGMO, quando da sua convocação para trabalhar no porto, ficando estes diretamente
ligados às atividades principais do porto, como capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga,
vigilância de embarcações etc. Os avulsos cadastrados são aqueles que ficam com as funções
complementares aos registrados, quando se precisar de mão de obra excedente àqueles. Nesse sentido, veja
a sistemática entre cadastrados e registrados contida na Lei nº 12.815/2013:
Art. 41. O órgão de gestão de mão de obra:

I - organizará e manterá cadastro de trabalhadores portuários habilitados ao desempenho
das atividades referidas no § 1o do art. 40; e
II - organizará e manterá o registro dos trabalhadores portuários avulsos.
§ 1o A inscrição no cadastro do trabalhador portuário dependerá exclusivamente de prévia
habilitação profissional do trabalhador interessado, mediante treinamento realizado em
entidade indicada pelo órgão de gestão de mão de obra.
§ 2o O ingresso no registro do trabalhador portuário avulso depende de prévia seleção e
inscrição no cadastro de que trata o inciso I do caput, obedecidas a disponibilidade de
vagas e a ordem cronológica de inscrição no cadastro.
§ 3o A inscrição no cadastro e o registro do trabalhador portuário extinguem-se por morte
ou cancelamento.
Art. 42. A seleção e o registro do trabalhador portuário avulso serão feitos pelo órgão de
gestão de mão de obra avulsa, de acordo com as normas estabelecidas em contrato,
convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Tais empregados registrados possuem exclusividade sobre os demais trabalhadores ofertados no mercado,
nas funções acima mencionadas, no que tange ao possível registro pelo porto, conforme artigo 40, §2º da
Lei nº 12.815/2013:
Art. 40. O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga,
bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por
trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por
trabalhadores portuários avulsos.
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(...)
§ 2o A contratação de trabalhadores portuários de capatazia, bloco, estiva, conferência de
carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo empregatício por prazo
indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos
registrados.
Nos termos da Lei nº 12.815/2013, consideram-se:
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto,

compreendendo o recebimento, conferência, transporte interno, abertura de volumes
para a conferência aduaneira, manipulação, arrumação e entrega, bem como o
carregamento e descarga de embarcações, quando efetuados por aparelhamento
portuário;
II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das
embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumação, peação e
despeação, bem como o carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos
de bordo;
III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características,
procedência ou destino, verificação do estado das mercadorias, assistência à pesagem,
conferência do manifesto e demais serviços correlatos, nas operações de carregamento e
descarga de embarcações;
IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas
operações de carregamento e descarga de embarcações, reembalagem, marcação,
remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes para vistoria e posterior
recomposição;
V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas a
bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentação de
mercadorias nos portalós, rampas, porões, conveses, plataformas e em outros locais da
embarcação; e
VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus
tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços
correlatos.
Nos termos do artigo 41 da Lei nº 12.815/2013: A seleção e o registro do trabalhador portuário avulso serão
feitos pelo órgão de gestão de mão de obra avulsa, de acordo com as normas estabelecidas em contrato,
convenção ou acordo coletivo de trabalho;
Nos termos da lei, o OGMO responde, solidariamente com os operadores portuários, pela remuneração
devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações decorrentes de acidente de trabalho. No
entanto, não é de responsabilidade do OGMO os prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos
aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros.
O prazo prescricional aplicável ao trabalhador avulso é o mesmo aplicável aos trabalhadores urbanos e
rurais, conforme artigo 7º, XXIX, CF.
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60
III.II - Trabalhador Avulso Não Portuário – Lei nº 12.023/2009
O trabalhador avulso não portuário, como o próprio nome diz, refere-se aos trabalhadores avulsos que não
laboram em sede do porto, mas nas funções de movimentação de mercadoria em geral, não tendo a
intermediação da sua mão de obra realizada pelo OGMO, e sim pelo sindicato. Assim, não há vínculo
empregatício com o sindicato, tampouco com o tomador de serviços.
Logo, nesta relação de trabalho avulso também existe uma relação triangular, mas diferenciada da acima
mencionada, como se verifica:
Sindicato
Avulso Tomador
O trabalhador avulso não portuário não precisa ser sindicalizado, ou ter qualquer filiação, para que possa
ser selecionado pelo sindicato e encaminhado aos postos de trabalho, tomador de serviços.
Quanto às atividades desenvolvidas por estes trabalhadores, observamos nos termos da Lei nº 12.023/2009:
Art. 1o As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por

trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas
ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da
categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das
atividades.
O sindicato divulgará as escalas de trabalho dos avulsos, com a observância do rodízio entre os
trabalhadores;
O sindicato deve repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas
úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço,
relativos à remuneração do trabalhador avulso;
O tomador de serviços deve efetuar o pagamento ao sindicato no prazo máximo de 72 (setenta e duas)
horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado;
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60
Nos termos do artigo 8º da Lei nº 12.023/2009, acerca da responsabilidade entre tomador e sindicado,
verifica-se que:
As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela efetiva

remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos
fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à
Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo
sindicato.
Por fim, a Justiça do Trabalho é competente para julgar os trabalhadores portuários e não portuários, bem
como a ambos se aplica o prazo prescricional contido no artigo 7º, XXIX, CF.
IV. ESTÁGIO – Lei nº 11.788/08
O contrato de estágio, assim como ocorre em muitas relações de trabalho, é formado por uma relação
triangular entre estagiário, instituição de ensino e parte concedente de estágio. Observe:
Instituição de
Ensino
Estagiário Parte Concedente
A estruturação formada entre as partes é essencial para configuração do contrato de estágio, de forma que
caso o estagiário não esteja vinculado a nenhuma instituição de ensino, deixará de ser estagiário, e terá
direito a vínculo empregatício, nos termos da CLT.
O estágio tem por finalidade complementar a formação acadêmica do estudante por meio de atividades
práticas, conforme preceitos contidos no artigo 1º da Lei nº 11.788/08:
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,

que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando
o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos.
Assim, vamos observar as peculiaridades do contrato de estágio:
30
60
A configuração do contrato de estágio deve observar diversos requisitos legais, que, se não cumpridos pelas
partes envolvidas, terá por consequência a formação do vínculo empregatício com todos os direitos
trabalhistas decorrentes. Nesse sentido, observem os requisitos do contrato de estágio, conforme artigo 3º
da Lei nº 11.788/08:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela
instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio
e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.
No que tange à duração do estágio, este não pode ultrapassar o período máximo de dois anos para a mesma
parte concedente, salvo quando se tratar de estágio concedido a estagiário deficiente.
Já a jornada de atividade em estágio será definida por meio de comum acordo entre a instituição de ensino,
a parte concedente e o estagiário ou seu representante legal, conforme vier constado no termo de
compromisso, observando as seguintes diretrizes do artigo 10 da Lei nº 11.788/08:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação

especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação
de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas
semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição
de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais,
nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade,
segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do
estudante.
A contraprestação financeira torna-se obrigatória quando estivermos diante de um estágio não obrigatório,
além do vale transporte, nos termos do artigo 12 da referida lei:
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser
acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na
hipótese de estágio não obrigatório.
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde,
entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
31
60
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime
Geral de Previdência Social.
O estagiário possui direito ao recesso de trinta dias, após período igual ou superior a um ano de estágio, e
que deve ser usufruído preferencialmente junto com as férias escolares. Observe que ele faz jus a um
recesso, este não tido como férias, iguais aos celetistas.
Há uma limitação no número de estagiários, a qual está diretamente ligada ao número de empregados da
empresa. Tal fato limitador não se aplica aos estagiários de nível superior.
Nesse sentido:
PARTE CONCEDENTE ESTAGIÁRIOS

- 1 a 5 empregados Até 1 estagiário
- 6 a 10 empregados Até 2 estagiários
- 11 a 25 empregados Até 5 estagiários
- Acima de 25 empregados Até 20% de estagiários
Quando verificada qualquer fraude no contrato de estágio, seja por não respeito aos requisitos legais do
contrato, pelo número de estagiários, jornada de trabalho etc., cabível será o pleito de reconhecimento de
vínculo empregatício, com base no princípio da primazia da realidade. Nesta situação, a empresa deverá,
ainda, ser autuada pelos auditores fiscais do trabalho, frente à fraude verificada.
Por fim, vale ressaltar que, em havendo fraude de estágio na Administração Pública, impossível torna-se a
formação de vínculo para com esta, já que o artigo 37, II, da CF, prevê a exigência de concurso público. Nesta
situação, devido será pela Administração saldo de salário e depósitos do FGTS, conforme OJ nº 366 da SDI-
I/TST e Súmula nº 363 do TST, respectivamente:
Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da

Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com
ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem
como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na
Súmula nº 363 do TST, se requeridas.
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do
FGTS.
V. PROFISSIONAL – PARCEIRO DE SALÕES DE BELEZA – Lei nº 13.352/2016
O advento da Lei nº 13.352/2016 permitiu a parceria a ser formada entre os salões de beleza e profissionais
que desempenham as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e
32
60
Maquiador. Neste sentido, tal parceria deverá ser formalizada por meio de um contrato escrito e
homologado perante o sindicato profissional.
Acerca dos pagamentos e repasses, a parceria será estipulada da seguinte forma, nos termos legais da Art.
1º-A:
(...)
§ 2o O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos
decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-
parceiro na forma da parceria prevista no caput.
§ 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato
de parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e
previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este
couber na parceria.
§ 4o A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de aluguel de
bens móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza e/ou
a título de serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de
recebimentos de valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de
beleza, e a cota-parte destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título de atividades de
prestação de serviços de beleza.
§ 5o A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada para o cômputo
da receita bruta do salão-parceiro ainda que adotado sistema de emissão de nota fiscal
unificada ao consumidor.
§ 6o O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações
decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil,
fiscal, trabalhista e previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao
funcionamento do negócio.
Em princípio, não há formação de vínculo empregatício entre a pessoa jurídica e o parceiro, com ressalva
das seguintes situações:
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e

II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de
parceria.
3 - Figura do Empregado e Empregador
O empregado é a pessoa física que presta serviço a outra pessoa física ou jurídica, com subordinação,
onerosidade, pessoalidade e habitualidade, de forma a preencher todos os requisitos do artigo 3º da CLT, o
qual prega que:
33
60
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
A relação de emprego será concretizada formalmente por meio do registro na CTPS do empregado, isto
como mera formalidade, já que a relação empregatícia pode ser formada até de forma tácita ou verbal.
Neste sentido, verificamos que a formalização do contrato de trabalho pode ser:
✓ Tácito;
✓ Expresso;
✓ Verbal;
✓ Escrito;
✓ Por Prazo Determinado;
✓ Prazo Indeterminado; e
✓ Intermitente
Devemos ressaltar que em sede de contratação do empregado, torna-se vedada a exigência de experiência
prévia por tempo superior a seis meses, conforme artigo 442-A da CLT:
Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação

de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
No que tange as anotações na CTPS, documento pessoal do trabalhador, observa-se que:
▪ O prazo para anotação da CTPS é 5 dias úteis, sob pena de multa ao empregador que não o fizer pela
fiscalização do trabalho, e deverá conter as seguintes informações: data de admissão, remuneração
e condições especiais, como utilidades fornecidas pelo empregador, gorjetas, menção a contrato de
experiência ou função de confiança etc. E após a anotação, o empregado deverá ter acesso à CTPS
com todas as atualizações no prazo de 48 horas, conforme art. 29, parágrafo oitavo, da CLT;
▪ Caso o empregador proceda a anotação da CTPS, mas não informe todos os dados exigidos no
parágrafo único do art. 41, da CLT, estará sujeito à multa no valor de R$600,00 por empregado
prejudicado, conforme art. 47-A, da CLT:
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o parágrafo
único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa de R$ 600,00
(seiscentos reais) por empregado prejudicado.
▪ Ainda, as recentes alterações legislativas apontaram a imposição de multa administrativa ao

empregador por ausência de registro do empregado, conforme artigo 47, da CLT:
34
60
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41
desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por
empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
§1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da
multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando
se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
§2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla
visita.
Neste sentido, na hipótese de não anotação da CTPS, o empregador ficará sujeito a multa de R$
3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada
reincidência. E quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa aplicada
será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado
Logo, quando autuada a empresa, e ainda assim não for realizado o pagamento, será realizada a
inscrição na dívida ativa da União para fins de cobrança e execução judicial.
▪ Todas as informações contidas na CTPS do empregado são tidas como verdadeiras, logo, há uma
presunção relativa de veracidade, o que automaticamente permite prova em sentido contrário, nos
termos da Súmula nº12 do TST:
As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram
presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".
▪ Os aspectos atinentes a anotação da CTPS não são passíveis de flexibilização, constituindo objeto
ilícito para fins de negociação coletiva, conforme artigo 611-B, I, da CLT:
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
▪ Vale lembrar que é totalmente vedada a realização, pelo empregador, de qualquer anotação
desabonadora na Carteira de Trabalho (CTPS), sob pena de gerar indenização de danos morais ao
empregado, conforme entendimento do TST, além das demais cominações legais previstas no artigo
29, § 4º, da CLT:
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação
aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico,
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que
seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a
estimativa da gorjeta.
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60
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a
lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a
falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação.
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado
em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5º O descumprimento do disposto no § 4º deste artigo submeterá o empregador ao
pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo.
§ 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador
equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão
de recibo.
§ 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da
CTPS em meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei.
§ 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48
(quarenta e oito) horas a partir de sua anotação.
No que tange à prescrição para fins de pleito referente à anotação da CTPS, observa-se a imprescritibilidade
neste quesito, logo, o prazo prescricional de dois anos é inaplicável para que o trabalhador faça jus à
anotação na carteira de trabalho perante o INSS, já que a finalidade é meramente declaratória, conforme
artigo 11, §1º da CLT. Nesse sentido, veja o teor do artigo 11 da CLT:
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção
do contrato de trabalho.
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato;
Il - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador
rural.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para
fins de prova junto à Previdência Social.
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de
alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à
parcela esteja também assegurado por preceito de lei.
§ 3o A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação
trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem
resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
36
60
.
3.1 - Empregador
A figura do empregador deve ser tida como a pessoa física ou jurídica que admite, assalaria, dirige a
prestação de serviço e assume os riscos de seu empreendimento, não repassando ao empregado, conforme
artigo 2º, “caput” da CLT.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz a figura do empregador por equiparação, como sendo aquele
que contrata, ainda que sem possuir qualquer finalidade lucrativa, ou, mesmo que não se enquadrando
como uma pessoa jurídica, conforme artigo 2º, § 1º da CLT:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Com base no exposto, independentemente de se tratar de uma pessoa física ou jurídica, com ou sem
finalidade lucrativa, mas que esteja admitindo, assalariando e assumindo todos os riscos do seu negócio, a
este se aplicarão as regras celetistas quanto à figura do empregador.
Em resumo:
Pessoa Física; Pessoa Assume os riscos do

Empregador Jurídica; ou Ente sem negócio
Personalidade Jurídica
3.1.1 - Poderes do Empregador
Os poderes inerentes à figura do empregador não são absolutos, havendo limites constitucionais e celetistas
a serem observados, de forma que a ordem emitida pelo empregador não pode ser tida como ilegal, alheia
ao contrato, ou ainda, desproporcional, e, quando assim o for, poderá o empregado recusar o seu
cumprimento, por meio do seu jus resistentiae, direito de resistência, sem que isto venha a se caracterizar
como insubordinação ou indisciplina.
O Poder de Direção do empregador se subdivide em três poderes, quais sejam:
✓ Poder de Organização;
✓ Poder de Controle;
37
60
✓ Poder de Disciplina.
O Poder de Organização consiste como sendo aquele ao qual o empregador poderá se valer para distribuir
tarefas, fixar horários e estabelecer determinadas regras gerais a serem cumpridas pelos empregados no
transcorrer da prestação de serviço. Tal poder de organização pode ser exercido por meio dos regulamentos
empresariais, estes que criam regramentos entre as partes, empregados e empregadores, bem como
direitos àqueles.
Os direitos previstos no regulamento empresarial acabam por criar direitos entre as partes e,
consequentemente, geram direito adquirido, de forma a não ser possível a piora das condições de trabalho
adquiridas por força deste regulamento, sob pena de sua nulidade, conforme artigo 468 da CLT.
Em exceção ao princípio da irrenunciabilidade, dentre os direitos conquistados por força de regulamento, o

empregado poderá renunciar em prol de outra condição regulamentar prevista em novo regulamenta, caso
considere que este é melhor para o fim que objetiva, conforme Súmula nº 51, II do TST:
Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um

deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Acerca do tema regulamento empresarial, a Súmula nº 51 do TST dispõe que:
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do
regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por
um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
Contudo, o artigo 611-A, VI da CLT determina que as negociações coletivas prevaleçam sobre a lei no que
dispuserem sobre regulamento empresarial, como se verifica:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos

III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre
outros, dispuserem sobre:
(...)
VI - regulamento empresarial;
(...).
No mais, dentre o poder de organização do empregador, podemos mencionar a possibilidade de ele estipular
a utilização de uniforme. E, neste aspecto, devemos analisar que com o advento da reforma trabalhista, o
empregador, caso queira, poderá determinar o padrão de vestimenta do seu empregado, bem como se o
uniforme conterá ou não logomarcas, ou seja, marcas de fornecedores e propagandas, sem que isso
caracterize dano à imagem do empregado. Observe o artigo 456-A da CLT:
38
60
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral,
sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas
parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo

nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos
utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
Por fim, o parágrafo único do artigo 456-A da CLT, ainda, menciona que a responsabilidade pela
lavagem/higienização do uniforme é responsabilidade do empregado, salvo se o empregador exigir que a
limpeza seja feita com produtos especiais, quando, então, o empregador deverá arcar com tal custo.
Para fins de estudo, ...
Cabe ao empregador
Padrão de vestimenta
no Ambiente Laboral
É lícita a inclusão de
logomarcas de outros
parceiros / empresas
Uniforme
Cabe ao Empregado
(regra)
Limpeza / Higienização
Exceto quando forem
necessários o uso de
produtos especiais.
No que tange ao Poder de Controle, este é conferido ao empregador como forma de se fiscalizar as
atividades executadas pelo empregado, como o cumprimento da jornada de trabalho, além de se
supervisionar o contato do empregado para com o seu patrimônio, especialmente se este for de elevado
valor.
Quanto à fiscalização do empregador sob o empregado, algumas considerações devemos tecer, vejam:
39
60
✓ Revista Íntima
O artigo 373-A, VI, da CLT prevê expressa proibição à revista íntima em mulher, o que pode ser
estendido aos homens, em razão do princípio da isonomia (artigo 5º, I da CF). A Lei nº 13.271/2016 reforçou
tal aspecto legal ao prever a proibição de revista íntima em empregadas e clientes do sexo feminino por
empresas privadas e Administração Pública, sob pena de multa no importe de 20 mil reais, e dobrado,
quando da reincidência;
✓ Revista Pessoal
As revistas pessoais são admitidas, quando realizadas com razoabilidade e desde que não exponha o
empregado em sua intimidade, como a exposição pela nudez. Como exemplo, podemos mencionar a revista
geral e impessoal em bolsas e mochilas, sem o contato pessoal;
✓ Fiscalização do Correio Eletrônico
E majoritariamente se entende que a fiscalização de e-mail corporativo é tida como legal e admitida,
o que já não se prevalece em relação ao e-mail pessoal.
Por fim, mencionamos o Poder Disciplinar, o qual traz a ideia de que o empregado deve se subordinar às
diretrizes, ordens e estipulações determinadas pelo empregador, de forma que a insubordinação,
indisciplina, entre outras hipóteses de violação às regras contratuais, poderá impor a aplicação de
penalidades pelo empregador, tais como:
➢ Advertência verbal ou escrita;
A advertência é uma criação doutrinária e jurisprudencial, e como tal, não possui previsão
legal, bem como não poderá constar na CTPS, sob pena de caracterizar como anotação
desabonadora.
Por fim, vale quebrar o mito de que duas ou três advertências geram uma dispensa por
justa causa, já que esta apenas será utilizada pelo empregador quando a conduta praticada
pelo empregado for grave o suficiente, envolvendo critérios de proporcionalidade e
gravidade.
➢ Suspensão disciplinar de até 30 dias consecutivos - Art. 474, da CLT;
A suspensão disciplinar está prevista no artigo 474 da CLT, de forma que o empregado
poderá ser suspenso por até 30 dias, quando ficará sem remuneração do período, bem
como sem contagem do tempo de serviço.
➢ Dispensa por justa causa – Artigo 482 da CLT.
40
60
A dispensa por justa causa é a mais grave das penalidades a serem aplicadas pelo
empregador. E a sua aplicação depende de alguns critérios estarem sendo observados,
como tipificação (Art. 482, da CLT), imediatidade (evitando-se o perdão tácito),
proporcionalidade (conduta e penalidade) e non bis in idem (vedada a dupla punição pelo
mesmo fato).
A justa causa poderá ser aplicada caso o empregado incorra em alguma das condutas
previstas no artigo 482 da CLT, quais sejam:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da

profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Ainda, segundo o parágrafo único do Art. 482, da CLT, constitui igualmente justa causa para
dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,
de atos atentatórios à segurança nacional.
41
60
(III Exame de Ordem Unificado - questão adaptada) A empresa ABC Ltda., buscando incentivar a
pontualidade de seus funcionários, fez constar no regulamento interno que o empregado que chegasse 5
minutos antes do início da jornada faria jus a um "plus" de R$ 5,00 por dia, enquanto o empregado que
chegasse 15 minutos atrasado teria R$ 5,00 descontado de seu salário. Em ambos os casos, haveria
indicação na folha de pagamento mensal, mas não excluiriam o adicional de horas extras pela chegada
antecipada, nem o desconto pelo atraso, com base no parágrafo 1º do artigo 58 da CLT.
Assim, no caso acima, responda aos itens a seguir, empregando os argumentos jurídicos apropriados e a
fundamentação legal pertinente ao caso.
a) É válido o regulamento interno em questão, em ambos os aspectos?
R. No tocante ao desconto, o regulamento interno é inválido, uma vez que excede o poder do empregador,
além de caracterizar bis in idem. Entretanto, é válida em relação ao bônus por se tratar de incentivo benéfico.
b) De que poder o empregador se valeu para criá-lo?
R. O empregador se valeu do poder diretivo.
OBS: O examinando também poderia apontar os seguintes poderes: poder de comando OU poder
empregatício OU poder do jus variandi OU poder regulamentar.
3.1.2 - Figuras do Empregador
3.2 - Grupo Econômico
O grupo econômico é configurado pela existência de duas ou mais empresas interligadas entre si, apesar
de independentes, sendo que cada uma possui a sua própria personalidade jurídica, CNPJ próprio etc., e
que por muitos na doutrina chamado de “holding”.
Nesse sentido, a reforma trabalhista ampliou o conceito de grupo econômico, criando duas figuras: grupo
econômico por coordenação e por subordinação, esta, inclusive, já existente antes da Lei nº 13.467/2017.
42
60
Assim, vamos ao detalhamento dos grupos econômicos:
▪ Grupo Econômico por Subordinação
O grupo econômico por subordinação é aquele em que há duas ou mais empresas, interligadas entre si,
sendo cada uma delas controladas e administradas por outra, em uma relação hierárquica, conforme
ilustração abaixo:
X - Empresa Mãe
Controla e Administra as demais
Z - Empresa - Irmã W - Empresa - Irmã
Palavra-chave para fins de identificação do Grupo Econômico por Subordinação:

Hierarquia!
▪ Grupo Econômico por Coordenação
O grupo econômico por coordenação pode ser conceituado como sendo aquele em que não há uma
empresa controlando hierarquicamente as demais, estando apenas interligadas entre si, sem que haja uma
relação hierárquica, mas uma relação de coordenação, conforme ilustração abaixo:
EMPRESA B
EMPRESA A EMPRESA C
Palavra-chave para fins de identificação do Grupo Econômico por Subordinação:

Coordenação!
43
60
Neste sentido, prevê o artigo 2º da CLT:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
(...)
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda
quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
No mais, a legislação traz de forma expressa que não haverá a caracterização de grupo econômico pela
mera identidade de sócios, sendo necessária a demonstração de outros requisitos entre as empresas, quais
sejam:
✓ Interesse integrado;
✓ Efetiva comunhão de interesses;
✓ Atuação conjunta das empresas integrantes.
Nesse sentido, observa-se o §3º do artigo 2º da CLT:
Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Desta forma, se eu for proprietária de uma sapataria, de uma "Brigaderia" e de uma Loja de roupas, não
necessariamente elas farão parte de um grupo econômico, devendo-se demonstrar todos os quesitos acima
mencionados (Interesse Integrado; Efetiva Comunhão de Interesses; e Atuação Conjunta).
E quando reconhecido o grupo econômico, quer seja por subordinação, quer por coordenação, a
responsabilidade entre as empresas revela-se como solidária, ou seja, se alguma das empresas do grupo
não adimplir com os seus débitos trabalhistas, as demais irão responder solidariamente por esta devedora.
Por fim, quando o empregado laborar para mais de uma empresa no grupo econômico, reconhecido será
o contrato por apenas um dos tomadores de serviço para fins de anotação na CTPS, salvo ajuste em
contrário pelas partes, conforme Súmula nº 129 do TST:
44
60
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.
Em sede de ação judicial, nada impede que as demais empresas do grupo sejam “chamadas” ao processo
apenas na fase de execução, logo, não constando no polo passivo da ação, haja vista estarmos diante de
uma responsabilidade solidária passiva.
(V EXAME DE ORDEM) - José da Silva foi contratado pela empresa Boa Vista Ltda., que integra grupo
econômico com a empresa Boa Esperança Ltda., para exercer a função de vendedor empregado. Durante
a mesma jornada de trabalho, ele vendia os produtos comercializados pela Boa Vista Ltda. e pela Boa
Esperança Ltda., com a supervisão dos gerentes de ambas as empresas. Diante dessa situação hipotética,
e considerando que a sua CTPS somente foi anotada pela empresa Boa Vista Ltda., responda, de forma
fundamentada, às indagações abaixo à luz da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho:
A) Qual é a natureza da responsabilidade solidária das empresas que integram grupo econômico para
efeitos da relação de emprego: é ativa e/ou passiva?
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_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
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Comentários
Resposta: De acordo com a norma prevista no artigo 2º, § 2º, da CLT, sempre que uma ou mais empresas,
tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico.
Desta forma, a solidariedade das empresas que integram grupo econômico é ativa e passiva, ou seja,
solidariedade dual das empresas que integram grupo econômico, de forma que ambas podem exigir de José
a prestação de serviços, uma vez que integram um grupo econômico e são responsáveis solidárias pela
satisfação dos créditos trabalhistas de José.
B) É correto afirmar que José da Silva mantinha vínculos de emprego distintos com as empresas Boa Vista
Ltda. e Boa Esperança Ltda.?
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60
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Comentários
Resposta: Não, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste
em contrário, nos moldes da interpretação jurisprudencial pacífica contida na Súmula nº 129 do TST.
(XXV EXAME DE ORDEM) Renato foi contratado no dia 27 de janeiro de 2018 como operador de caixa em
um supermercado. Quando da admissão, o empregado recebeu o uniforme da sociedade empresária,
sendo que, na camisa, havia a logomarca de dois parceiros comerciais do supermercado: a de uma
fabricante de massas e a de uma produtora de achocolatados. Renato foi cientificado de que deveria
manter, por sua conta, o uniforme limpo e asseado, para se adequar ao padrão esperado pela sociedade
empresária. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, responda aos itens a seguir.
A) Caso Renato ajuizasse ação postulando indenização pelo uso de imagem (por haver usado em serviço
camisa com logomarca de sociedades empresárias que não eram suas empregadoras), que tese você,
como advogado(a) do supermercado, sustentaria em juízo? Justifique.
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_______________________________________________________________________________________
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Comentários
Resposta: Na situação retratada, e nos termos da reforma trabalhista, o uso de uniforme com inclusão de
logomarcas de sociedades empresárias parceiras do empregador é lícita e, portanto, não gera direito à
indenização por uso de imagem, em especial, pelo empregador estar dentro de sua prerrogativa (Poder de
organização), na forma do Art. 456-A da CLT.
B) Qual tese você, como advogado(a) da sociedade empresária, sustentaria, caso Renato ajuizasse ação
postulando o ressarcimento do gasto que teve para lavar o seu uniforme (água, sabão em pó e amaciante)
ao longo do contrato? Justifique.
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Comentários
Resposta: A higienização de uniforme de uso comum é de responsabilidade do trabalhador, na forma do Art.
456-A, parágrafo único, da CLT. Logo, apenas caberia tal encargo ao empregador, se este exigisse
procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
46
60
3.3 - Sucessão de Empresas
A sucessão de empresas será caracterizada quando houver a transferência do estabelecimento em sua

unidade econômico-jurídica, de forma que a sucessora, assim será considerada como tal quando puder
continuar a explorar a atividade empresarial. Ou seja, se ocorrer a transferência de meros itens da empresa,
como a frota de carro de uma sapataria, por exemplo, não se tornará uma sucessão, já que o sucessor não
possui mecanismos para continuar a explorar a atividade econômica.
Nesse sentido, observe o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos

adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Desta forma, para configuração da sucessão empresarial deverão estar preenchidos os seguintes quesitos:
✓ Transferência do estabelecimento; e
✓ Não paralisação da atividade empresária.
A título de exemplificação de sucessão, podemos citar: fusão, cisão, incorporação, venda, arrendamento
etc.
Ainda, vale mencionar que a transferência da empresa, em sua unidade econômico jurídica, em nada afetará
os contratos de trabalho dos empregados, em especial, pelo quesito da pessoalidade estar atrelado tão
somente à figura do empregado, e não do empregador. Ou seja, o fato de alterar o empregador em nada
impactará na prestação de serviço.
No que tange à responsabilidade em sede de sucessão, observa-se que, como regra, sucessor responderá
por todas as obrigações decorrentes das relações laborais passadas, presentes e futuras. Ou seja, o sucessor
responderá pelos débitos trabalhistas, inclusive do período em que o empregado trabalhava para a
empresa sucedida, assumindo, assim, os bônus e ônus da empresa adquirida.
Nesse sentido, observa-se o artigo 448-A da CLT:
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta

Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Contudo, há exceção a esta regra, prevista no parágrafo único do artigo 448 da CLT, o qual estabelece que,
se verificada fraude na sucessão, a responsabilidade entre sucessor e sucedida tornar-se-á solidária. Veja:
Art. 448 - A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar
comprovada fraude na transferência.
47
60
Ressaltamos que, diferentemente das demais esferas, o contrato de sucessão que contiver cláusula
excludente de responsabilidade do sucessor não surtirá efeitos na seara trabalhista, já que há previsão
expressa em sentido contrário, conforme artigo 10, 448 e 448-A da CLT.
Em resumo:
Responsabilidade
Típica exclusivamente do
sucessor
Responsabilidade
na Sucessão
Sucessor e Sucedida
Atípica (fraude) respondem
solidariamente
Sucessão: Não impacta nos contratos de

trabalho.
(Questão Autoral) A empresa Alfa foi adquirida pela empresa Beta. Após a aquisição da primeira empresa
pela segunda, as atividades da empresa Alfa foram integralmente mantidas, inclusive todas as suas
marcas. Com base no relatado, responda aos itens a seguir, utilizando os argumentos jurídicos apropriados
e a fundamentação legal pertinente ao caso.
Com base no caso acima, responda aos itens a seguir, empregando os argumentos jurídicos apropriados e
a fundamentação legal pertinente ao caso.
A) No caso hipotético acima, haverá alguma consequência trabalhista para os empregados da empresa
Alfa?
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Comentários
R.: Não haverá nenhuma consequência trabalhista para os empregados, permanecendo inalteráveis os
contratos de trabalho, bem como os direitos adquiridos, nos termos do artigo 10 e 448 da CLT.
48
60
B) Caso algum empregado tivesse sido demitido da empresa Alfa antes da aquisição pela empresa Beta, e
resolvesse ingressar na Justiça do Trabalho para receber valores oriundos de créditos trabalhistas não
adimplidos durante a vigência do contrato de trabalho, em face de qual empresa seria proposta a ação
trabalhista?
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Comentários
R.: A ação deveria ser proposta em face da empresa sucessora, Beta, uma vez que a responsabilidade torna-
se dela frente a sucessão de empresas, conforme artigo 448-A da CLT.
3.4 - Sócio retirante da sociedade empresária
E no que tange a figura do sócio retirante da sociedade empresária, podemos conceituá-lo como sendo
aquele que se retira da sociedade, mediante notificação prévia às demais partes envolvidas, quais sejam,
os sócios, com antecedência mínima de 60 dias, no caso de sociedade empresária por tempo indeterminado
ou, ainda, quando provada judicialmente a sua justa causa para a retirada da sociedade, se de prazo
determinado, nos termos do artigo 1.029 e 1.031 do Código Civil.
Acerca da responsabilidade do sócio retirante, observamos que há uma ordem de preferência a ser
observada antes de cobrá-lo, ou seja, o sócio retirante irá responder de forma subsidiária pelas obrigações
decorrentes do contrato de trabalho, quanto ao período que figurou como sócio. Nesse sentido, deverá
ser observar a seguinte ordem de preferência para fins de responsabilização do sócio retirante:
1. Empresa devedora;
2. Sócios Atuais;
3. Sócios Retirantes.
Veja que a exigência de responsabilidade do sócio retirante depende da prévia cobrança

dos anteriores, empresa devedora e sócios atuais, e, ainda, respeitando-se o limite temporal de dois anos,
a contar da averbação da modificação contratual. Ou seja, o sócio retirante apenas poderá ter
responsabilidade de forma subsidiária, caso não tenha ultrapasso o prazo de dois anos, sob pena de
extinção de sua responsabilidade.
Agora, caso demonstrada situação de fraude na retirada do sócio, a responsabilidade entre os envolvidos
torna-se solidária, sem observar qualquer tipo de ordem de preferência.
Para fins de esquematização, tome nota:
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60
Responsabilidade
dos Sócios
Ordem de Preferência
Empresa Devedora Sócios Atuais Sócios Retirantes
1º 2º 3º
Sócio Retirante:
**Responde SUBSIDIARIAMENTE no período de até 2

anos;
**Apenas dívidas referente ao período em figurou como
sócio;
**Em caso de FRAUDE respondem SOLIDARIAMENTE
com os sócios atuais.
Empresa Devedora
Sócios Atuais • Ações ajuizadas até 2 anos da

averbação;
• Responsabilidade sob o período
Sócio Retirante que foi sócio;
• Em caso de fraude -
Responsabilidade solidária.
50
60
Ademais, a exigência de responsabilidade do sócio retirante depende da prévia cobrança da empresa
devedora e dos sócios atuais, além da observância do lapso temporal de dois anos a contar da averbação da
modificação contratual para fins de responsabilidade.
Assim, o sócio retirante apenas poderá ter responsabilidade de forma subsidiária, caso não tenha
ultrapassado o prazo de dois anos, sob pena de extinção de sua responsabilidade.
Agora, caso demonstrada situação de fraude na retirada do sócio, a responsabilidade entre os envolvidos
torna-se solidária, sem observar qualquer tipo de ordem de preferência.
(IV EXAME DE ORDEM) Um Estado da Federação realizou concurso público para notário. Nelson, aprovado
em segundo lugar no certame, recebeu a delegação de um cartório extrajudicial. Lá chegando, verificou
que a parte administrativa estava extremamente desorganizada, o que explicava as sucessivas
reclamações contra aquela serventia na Corregedoria. Em razão disso, Nelson explicou ao tabelião anterior
que não tinha interesse em aproveitar as pessoas que lá atuavam, pois lá iria alocar empregados da sua
confiança. Informado disso, o tabelião anterior dispensou todos os empregados. Alguns dias depois, no
mesmo local e com novos empregados, Nelson iniciou seus serviços como notário. Um dos ex-empregados
dispensados pelo tabelião anterior ajuizou reclamação trabalhista contra Nelson, postulando diversos
direitos lesados ao longo do contrato, trazendo como argumento jurídico a ocorrência de sucessão.
A) Quais são os requisitos para a ocorrência de sucessão na esfera trabalhista?
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Comentários
R.: A sucessão para ser caracterizada exige a transferência de uma unidade econômico-jurídica da empresa,
a manutenção de exploração da mesma atividade econômica e/ou a continuidade da prestação de serviço
pelos empregados.
B) No caso em tela, Nelson é sucessor?
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Comentários
R.: Não, pois Nelson não aproveitou nenhum dos empregados e tratava-se de uma hipótese delegação
recebida do Estado (Instituto de Direito Administrativo).
O TST vem entendendo que, no caso de delegação de serviço, a exemplo dos cartórios extrajudiciais, não
ocorre sucessão, mormente quando não houve prestação de serviços para o novo notário. Nesta hipótese,
tem-se que a Delegação foi retomada pelo Estado e entregue a uma nova pessoa, aprovada em concurso
público.
LISTA DE QUESTÕES NO LIVRO DIGITAL
(Questão – OAB – FGV - Adaptada) Suely trabalha na casa de Rogério, há aproximadamente 2 (dois) anos,
como cuidadora de seu pai, pessoa de idade avançada e enferma, comparecendo em regime de escala
12x36, com intervalo de uma hora para refeição. De acordo com o caso narrado e a legislação de regência,
questiona-se:
A) Suely poderia ser considerada empregada doméstica, conforme preceitos legais? Justifique.
B) Caso o empregador pactuasse por meio de acordo individual a supressão do intervalo de Suely, tal conduta
seria tida como lícita? Justifique.
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camisa com logomarca de sociedades empresárias que não eram suas empregadoras), que tese você, como
advogado(a) do supermercado, sustentaria em juízo? Justifique.
(III Exame de Ordem Unificado - Questão Adaptada) A empresa ABC Ltda., buscando incentivar a
indicação na folha de pagamento mensal , mas não excluiriam o adicional de horas extras pela chegada
Assim, o caso acima, responda aos itens a seguir, empregando os argumentos jurídicos apropriados e a
A) É válido o regulamento interno em questão, em ambos os aspectos?
B) De que poder o empregador se valeu para criá-lo?
A) No caso hipotético acima, haverá alguma consequência trabalhista para os empregados da empresa Alfa?
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60
trabalhista?
LISTAS DE QUESTÕES COMENTADAS NO LIVRO DIGITAL
De acordo com a norma prevista no artigo 2º, § 2º, da CLT, sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Desta forma, a solidariedade das empresas que integram grupo econômico é ativa e passiva, ou seja,
solidariedade dual das empresas que integram grupo econômico, de forma que ambas podem exigir de José
a prestação de serviços, uma vez que integram um grupo econômico e são responsáveis solidárias pela
satisfação dos créditos trabalhistas de José.
Não, a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário,
nos moldes da Súmula nº 129 do TST.
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R. A sucessão para ser caracterizada exige a transferência de uma unidade econômico-jurídica da empresa,
a manutenção de exploração da mesma atividade econômica e/ou a continuidade da prestação de serviço
pelos empregados.
R. Não, pois Nelson não aproveitou nenhum dos empregados e tratava-se de uma hipótese delegação
recebida do Estado (Instituto de Direito Administrativo).
O TST vem entendendo que, no caso de delegação de serviço, a exemplo dos cartórios extrajudiciais, não
ocorre sucessão, mormente quando não houve prestação de serviços para o novo notário. Nesta hipótese,
tem-se que a Delegação foi retomada pelo Estado e entregue a uma nova pessoa, aprovada em concurso
público.
camisa com logomarca de sociedades empresárias que não eram suas empregadoras), que tese você,
como advogado(a) do supermercado, sustentaria em juízo? Justifique.
R. Na situação retratada, e nos termos da reforma trabalhista, o uso de uniforme com inclusão de logomarcas
de sociedades empresárias parceiras do empregador é lícita e, portanto, não gera direito à indenização por
uso de imagem, em especial, pelo empregador estar dentro de sua prerrogativa (Poder de Organização), na
forma do Art. 456-A da CLT.
R. A higienização de uniforme de uso comum é de responsabilidade do trabalhador, na forma do Art. 456-A,
parágrafo único, da CLT. Logo, apenas caberia tal encargo ao empregador, se este exigisse procedimentos
ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
(III Exame de Ordem Unificado - Questão Adaptada) A empresa ABC Ltda., buscando incentivar a
indicação na folha de pagamento mensal, mas não excluiriam o adicional de horas extras pela chegada
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Assim, no caso acima, responda aos itens a seguir, empregando os argumentos jurídicos apropriados e a
A) É válido o regulamento interno em questão, em ambos os aspectos?
R. No tocante ao desconto, o regulamento é inválido, uma vez que excede o poder do empregador, além de
caracterizar bis in idem. Entretanto, é válida em relação ao bônus por se tratar de incentivo benéfico.
B) De que poder o empregador se valeu para cria-lo?
R. O empregador se valeu do poder diretivo.
OBS.: O examinando também poderia apontar os seguintes poderes: poder de comando OU poder
empregatício OU poder do jus variandi OU poder regulamentar.
A) No caso hipotético acima, haverá alguma consequência trabalhista para os empregados da empresa
Alfa?
R. Não haverá nenhuma consequência trabalhista para os empregados, permanecendo inalteráveis os
contratos de trabalho, bem como os direitos adquiridos, nos termos do artigo 10 e 448 da CLT.
trabalhista?
R. A ação deveria ser proposta em face da empresa sucessora, Beta, uma vez que a responsabilidade torna-
se dela frente a sucessão de empresas, conforme artigo 448-A da CLT.
DICAS/RESUMO
Por fim, segue abaixo um breve resumo acerca da matéria: Por fim, segue abaixo um breve resumo acerca
da matéria:
 Relações Empregatícias Especiais:
❖ Doméstica: Será considerado como empregado doméstico todo aquele que o seu labor seja em
âmbito residencial e sem finalidade lucrativa;
56
60
Adicional Jornada de 8
noturno - 20% horas diárias
Idade Mínima
DOMÉSTICA
- 18 Anos
Intervalo
Intrajornada - Viagem -
Reduzido por Acréscimo
Acordo de 25%
Individual
❖ Trabalhador Rural: O empregador deve ser obrigatoriamente rural, ou seja, pessoa física ou jurídica
que explore atividade agroeconômica;
- O salário do empregado pode ser composto por pecúnia (dinheiro) e utilidades;
- O empregado rural está sujeito à mesma prescrição aplicável ao urbano.
❖ Trabalhador Hipersuficiente: É aquele que a condição salarial é superior em duas vezes o limite do
teto da Previdência Social, bem como é portador de diploma de nível superior;
- O empregado poderá negociar com o empregador e, ainda, com preponderância sobre os

instrumentos coletivos e a lei;
- Prevalência do negociado sobre o legislado.
❖ Teletrabalho:
57
60
Condição Registrada na CTPS
Trabalho realizado
preponderantemente fora das Excluído do Controle de
dependências do empregador Jornada
TELETRABALHO Mudança de Regime:

Pode comparecer no empregador, de
forma presencial, para atividades *Teletrabalho para Presencial
específicas - Sem Prejuízo da - Unilateral.
caracterização de teletrabalho
*Presencial para Teletrabalho
- Bilateral.
 Relação de Trabalho: relações de trabalho são aquelas que não possuem o preenchimento concomitante
dos requisitos do vínculo empregatício.
❖ Trabalhador Autônomo: Pessoa física que presta serviço de forma contínua ou não a determinado
empregador, não se caracterizando como empregado, quando presente as demais formalidades
desta pactuação;
Autônomo – Trabalho contínuo ou não, e em caráter de
exclusividade ou não!
❖ Trabalhador Eventual: Presta serviço de forma esporádica/eventual, de forma a atuar em atividades

não permanentes da empresa.
❖ Trabalhador Avulso: Apesar de ser uma relação de trabalho, trata-se de uma exceção à regra, já que
a ele é garantido todos os direitos dos empregados protegidos pelo manto da CLT, fato que seria
típico das relações de emprego;
- O trabalhador avulso portuário é aquele atuante em portos, já o trabalhador avulso não portuário,
como o próprio nome diz, refere-se aos trabalhadores avulsos que não laboram em sede do porto.
❖ Trabalhador Voluntário: Aquele que não possui um dos requisitos centrais existentes nas relações
de emprego, qual seja, a onerosidade;
❖ Estágio: É formado por uma relação triangular entre estagiário, instituição de ensino e parte
concedente de estágio;
❖ Profissional Parceiro de Salões de Beleza: em princípio, não há formação de vínculo empregatício

entre a pessoa jurídica e o parceiro;
 Empregado: Pessoa física que presta serviço a outra pessoa física ou jurídica, com subordinação,
onerosidade, pessoalidade e habitualidade;
58
60
 Relação de emprego será concretizada formalmente por meio do registro na CTPS do empregado;
podendo ser formada até de forma tácita ou verbal;
 O prazo para anotação da CTPS é de 5 dias úteis;
 Empregador: Pessoa física ou jurídica que admite, assalaria, dirige a prestação de serviço e assume os
riscos de seu empreendimento, não repassando ao empregado;
 O grupo econômico é configurado pela existência de duas ou mais empresas interligadas entre si,
apesar de independentes, sendo que cada uma possui a sua própria personalidade jurídica;
 O grupo econômico se subdvide em: grupo econômico por coordenação e por subordinação;
 Quando o empregado laborar para mais de uma empresa no grupo econômico, reconhecido será o
contrato por apenas um dos tomadores de serviço para fins de anotação na CTPS, salvo ajuste em
contrário pelas partes;
 A sucessão será caracterizada quando houver transferência do estabelecimento em sua unidade

econômico-jurídica, de forma que a sucessora assim será considerada como tal, quando puder continuar
a explorar a atividade empresarial;
 O sucessor responderá pelos débitos trabalhistas, inclusive do período em que o empregado

trabalhava para a empresa sucedida, assumindo, assim, os bônus e os ônus da empresa adquirida;
 Sócio retirante é aquele que se retira da sociedade, mediante notificação prévia às demais partes
envolvidas;
 O sócio retirante irá responder de forma subsidiária pelas obrigações decorrentes do contrato de
trabalho, quanto ao período que figurou como sócio.
Aguardo vocês em nossa próxima aula!
prof.prisfer@gmail.com
profpriscilaferreira
Fórum de Dúvidas do Portal do Aluno
Bons estudos e muito sucesso a todos!
59
60
Priscila Ferreira
60
60

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1

Considerações Iniciais ........................................................................................................................................ 3

Relações de Trabalho e Emprego Especiais ....................................................................................................... 4

1 - Relações Empregatícias Especiais ............................................................................................................. 4

2 - Relação de Trabalho ............................................................................................................................... 22

3 - Figura do Empregado e Empregador ...................................................................................................... 33

3.1 - Empregador ..................................................................................................................................... 37

3.2 - Grupo Econômico ............................................................................................................................ 42

3.3 - Sucessão de Empresas ..................................................................................................................... 47

3.4 - Sócio retirante da sociedade empresária ........................................................................................ 49

Lista de Questões no Livro Digital .................................................................................................................... 52

Listas de Questões Comentadas no Livro Digital ............................................................................................. 54

Vamos continuar nosso estudo na preparação da 2ª Fase da OAB?

Fórum de Dúvidas do Portal do Aluno

1 - Relações Empregatícias Especiais

I. EMPREGADO DOMÉSTICO – LC nº 150/2015

Para fins de esquematização do conceito atinente a figura do trabalho doméstico, observe:

Trabalho em âmbito residencial

Mais de 2 dias por semana

Finalidade Não Lucrativa

Desta forma, tome nota dos requisitos caracterizadores do empregado doméstico:

i. Prestação de serviço para pessoa ou família;

ii. Serviço em âmbito residencial;

iii. Finalidade não lucrativa;

✓ Direitos Constitucionais Garantidos: salário-mínimo; 30 dias de férias, podendo estas serem

✓ Jornada: 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais;

✓ Contrato por Prazo Determinado: Empregado e empregador doméstico poderão pactuar um

Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

✓ Viagem: No período de trabalho em viagem, acompanhando o empregador, deverá o empregado

“Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando

Nos termos do artigo 13, da LC nº 150/2015, autoriza-se, ainda, o fracionamento do intervalo em

✓ FGTS: É obrigatória a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

Art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado

Direitos Garantidos a Direitos Garantidos com a EC nº

II. Trabalhador Rural – Lei nº5889/73

Nesse sentido, prevê o artigo 3º da Lei nº 5889/73:

Prazo Prescricional – Bienal e Quinquenal

III. Trabalhador “Hipersuficiente”

Desta forma, questiona-se:

Quais são os aspectos legais para se reconhecer um trabalhador como hipersuficiente?

Nesse sentido, dispõe o art. 444, da CLT:

A pergunta que lhe pode surgir é a seguinte:

Quais prerrogativas o hipersuficiente possui frente ao empregado hipossuficiente?

Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de

IV. TELETRABALHO – Artigo 75-A a 75-E da CLT

Assim, analisaremos as suas características e peculiaridades:

✓ O trabalho é prestado em âmbito externo às dependências do empregador, ou seja, a distância;

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a

Acerca do tema, tome nota:

No que tange às peculiaridades do menor, tomem nota:

Neste sentido, observe:

Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor,

Art. 414 - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um

VI. TRABALHO DO APRENDIZ

• aprendiz com deficiência (não tem limite).

Possui registro em CTPS

Aprendiz Idade entre 14 e 24 anos (Regra

Contrato por prazo determinado

✓ Contrato Especial de Trabalho do Aprendiz: O aprendiz deve demonstrar matrícula e frequência na

O artigo 428 da CLT prevê os requisitos acima mencionados, veja:

§1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho

✓ FGTS: O aprendiz tem direito ao FGTS na alíquota de 2% sobre a remuneração, recolhidos