CENTRO UNIVERSITÁRIO SALESIANO DE SÃO PAULO

UNISAL – CAMPUS MARIA AUXILIADORA

LÍGIA CRISTINA DA SILVA DA CRUZ

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL – INTERVENÇÃO EM UMA

EMPRESA DE COSMÉTICOS

Americana
2021
 ii

LÍGIA CRISTINA DA SILVA DA CRUZ

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL – INTERVENÇÃO EM UMA

EMPRESA DE COSMÉTICOS

Relatório apresentado ao Centro Universitário Salesiano

de Americana como exigência da disciplina Estágio
Profissionalizante Supervisionado Curricular, 9º
semestre. Supervisora de Estágio: Profª Dra. Stefannia
Domingues.

Lígia Cruz 170000704

Americana
2021
RESUMO

Esse relatório de estágio supervisionado na ênfase se gestão, traz um diagnóstico macro

empresarial de uma empresa de cosméticos, situada no município de Santa Barbara D’Oeste –
SP. Foi abordado temas como empresa familiar, o mercado e a situação atual – pandemia.
Através desse diagnostico, foi possível fazer o levantamento de necessidades para melhorias na
gestão de pessoas e na empresa como um todo. Para a realização da intervenção diagnóstica,
foi utilizado uma pesquisa de clima organizacional, análise SWOT, além do diagnostico já
citado. Como projeto de intervenção foram apontados alguns planos de ações como integrações
com dinâmicas de comunicação interna, relacionamento interpessoal e palestras.

Palavras chaves: Diagnóstico macro organizacional, Pandemia COVID-19 impacto

cosméticos, comunicação interna, análise SWOT, clima organizacional.
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.................................................................................................................... 5
1. OBJETIVOS ................................................................................................................. 6
1.1 Objetivo Geral ........................................................................................................... 6
2. DIAGNÓSTICO – UMA LEITURA MACRO, MICRO MESO EMPRESARIAL ... 6
2.1 Dados De Identificação.............................................................................................. 6
2.2 Breve histórico, propósito da instituição .................................................................. 6
2.3 Macro empresarial .................................................................................................... 7
2.4 Meso e micro organizacional..................................................................................... 8
3. DESENVOLVIMENTO TEORICO .......................................................................... 11
3.1 Diagnostico organizacional, macro, meso e micro organizacional ........................ 11
3.2 Empresa familiar ..................................................................................................... 13
4. PROJETO DE INTERVENÇÃO DIAGNÓSTICA .................................................. 15
4.1 Objetivo específico................................................................................................... 15
4.2 Metodologia ............................................................................................................. 15
4.3 Participantes ............................................................................................................ 15
4.4 Procedimentos ......................................................................................................... 15
4.5 Clima organizacional............................................................................................... 15
4.6 Análise SWOT ......................................................................................................... 16
4.7 Resultado e discussão .............................................................................................. 16
5. PROPOSTA DE INTERVENÇÃO ............................................................................ 18
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 20
REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 21
 INTRODUÇÃO

O estágio supervisionado proporciona ao estagiário a relação entre a teoria e a prática de

campo, com todo o suporte necessário para execução das técnicas e manejos, possibilitando a
reflexão sobre o campo de estágio e agregando conhecimento a partir de pesquisas.
Este relatório de estágio, irá abordar temas voltados ao diagnostico macro e organizacional
de uma empresa de cosméticos, que trouxe como método de intervenção uma pesquisa de clima
organizacional e analise SWOT. Após esses levantamentos, foi elaborado uma proposta de
intervenção para soluções e melhorias.
A pesquisa de clima organizacional serve como um termômetro para empresa, e através dele
sabe-se como anda o ambiente interno da mesma e a satisfação de seus colaboradores. Esse tipo
de pesquisa dentro da organização trouxe novas perspectivas para a gestão de pessoas, “ao
buscar argumentos e compreensão para o desempenho do trabalho humano através de relações
entre esse fator e outros aspectos relevantes do cotidiano, como liderança, satisfação, ética,
motivação, desempenho, rotatividade, entre outros (OLIVEIRA, 1996 apude BEGNAMI:
ZORZO, 2013).
Em contra partida a ferramenta de análise SWOT traz conteúdos necessários para formação
de um planejamento estratégico. A utilização dessas 4 palavras são fatores determinantes para
finalização de um projeto seja ele organizacional ou pessoal (FILHO, 2014). Todo esses
levantamentos foram possíveis a partir de um levantamento de diagnostico macro
organizacional. Através deste diagnostico pode-se detectar e analisar minuciosamente as falhas
e dificuldades da organização, dando a possibilidade de tomar medidas de intervenção de forma
mais estratégicas, atuando realmente sobre pontos a serem melhorados.
O diagnóstico organizacional é uma ferramenta que é aplicada visando detectar pontos da
organização que precisam ser resolvidos. “Não existe um único diagnóstico. Cada um deles
resulta de um conjunto de variáveis, da profundidade com que cada uma foi estudada, do
momento histórico em que se faz o estudo e da experiência de quem o executa (GOMES et al.,
2007).”
Diante desse contexto esse projeto de intervenção utilizasse de ferramentas de gestão para
auxiliar na visibilidade da empresa como um todo e criar uma eficácia maior no planejamento
de novas estratégias e satisfação dos envolvidos, sendo eles colaboradores e gestores.
1. OBJETIVOS
1.1 Objetivo Geral
Identificar a problemática da empresa e suas ramificações através de um diagnóstico elaborado
a partir de uma pesquisa macro empresarial. E a partir destas informações criar uma intervenção
para nortear todas mudanças no desenvolvimento desta corporação.

2. DIAGNÓSTICO – UMA LEITURA MACRO, MICRO MESO EMPRESARIAL

2.1 Dados De Identificação
A empresa Daniel Augusto Videira Xavier – ME, CNPJ está localizada na Av. Prefeito Isaias
Hermínio Romano, 763 - Jd Souza Queiroz - Santa Barbara d’Oeste, é uma distribuidora de
cosméticos e faz parte de um grupo empresarial. A estrutura da empresa física é um prédio,
sendo: térreo e piso superior, possui 4 salas administrativas, salão de eventos, estoque, 2
cozinhas, 4 banheiros, garagem e lavanderia. O horário de funcionamento é 07h as 17h de
segunda a quinta-feira, e as 16h na sexta-feira. A organização tem como projeção de futuro a
longo prazo a ampliação desta estrutura citada.

2.2 Breve histórico, propósito da instituição

A Daniel Augusto Videira Xavier - DAVX, foi fundada em 2000 por Paulo Xavier, CEO da
empresa, que sempre considerou cosméticos para os cabelos sua paixão, uma arte, passando
anos estudando para desenvolver a linha mais efetiva de produtos profissionais com
especialidades e resultados de alta qualidade. Ao longo do caminho, tornou-se uma empresa
familiar, onde os filhos e filhas se uniram a empresa com o objetivo único de continuar
trabalhando e desenvolvendo o sonho de seu patriarca.
A empresa desenvolveu várias linhas de produtos e hoje é muito reconhecida no interior do
estado de São Paulo. Cada linha de produto foi especialmente formulada pensando nas
necessidades diárias de todos os tipos de cabelo que passaram por processos químicos e físicos,
como colorações, relaxamentos, entre outros.
Motivados diariamente a buscar nova solução em produtos para satisfazer clientes exigentes
que desejam produtos de alto desempenho com resultados cientificamente comprovados.
Preocupados com a nossa responsabilidade em termos de qualidade, temos laboratórios
analíticos e controle rigoroso para garantir a qualidade e segurança de todos nossos produtos.
Também contamos com equipe de P&D que todos os dias aprimora estudos e fornece
informações técnicas para profissionais e clientes regulares, tornando-se uma referência em
soluções inovadoras
Atualmente possui uma expressiva clientela em diversos segmentos de cosméticos no Brasil,
Europa, Rússia, Ucrânia, África e América Latina onde são comercializadas linhas terceirizadas
bem como marcas próprias, Result e HairClass, além de oferecer oficinas de treinamento e
vendas técnicas.
Nossa Missão
Distribuir produtos cosméticos de alto padrão para profissionais cabeleireiros, lojas
especializadas e clientes finais, diretamente ou através de parceiros qualificados.
Tendo como fundamento a honestidade, a educação e comprometimento com a excelência em
todas as etapas do relacionamento com nossos clientes e colaboradores.
Nosso propósito é oferecer produtos desenvolvidos e produzidos através de critérios rígidos de
qualidade, eficácia de efeito e sustentabilidade, que enalteçam a beleza e auto estima de nossos
clientes.
Nossa Visão de futuro
Estar entre as dez maiores distribuidoras de marcas próprias em todo o Brasil, reconhecida
nacional e internacionalmente pela excelência de seus produtos e serviços até 2030.
Valores
Honestidade, respeito e gentileza. Conhecimento, desenvolvimento pessoal e pro-atividade.
Adaptabilidade e continuo aperfeiçoamento. Gratidão, resiliência, reconhecimento e
valorização da equipe.

2.3 Macro empresarial

No atual cenário podemos observar que o “crescimento” da Result Cosmetics está no centro
destas dificuldades. Crescer de forma segura e ao mesmo tempo fomentando o aprimoramento
da administração em todos os seus níveis e também o crescimento profissional dos
colaboradores exige um planejamento impecável, com a participação de todos os sócios e
pessoas relevantes dentro do cenário atual para uma análise criteriosa e bem detalhada dos
problemas e suas soluções, ainda mais em um contexto pandêmico. Uma transformação muito
radical na cultura, como a que seria exigida, poderia criar um grande choque nos colaboradores
mitigando a vantagem desse processo.
Uma modificação desta exigiria tempo e muito treinamento para realizar uma mudança no
comportamento dos colaboradores. Já a implantação de POP (procedimento operacional
padrão) e outros processos, seriam questões simples de se resolver; em um grau maior de
dificuldade teríamos a mudança cultural, que levaria mais tempo, equilíbrio e paciência para
sua implementação de tal.

Desafios atuais: • Implementar de uma política clara de desenvolvimento e salário que permita
a estabilização no fluxo de funcionários. • Aumentar o controle, acompanhamento e a
eficácia das nas ações de Marketing e simultaneamente diminuir os custos. • Aumentar a
capacidade do estoque, melhorar sua organização, velocidade e precisão na separação dos
pedidos. • Treinamento e adaptação dos colaboradores em suas novas funções. •Implantação
dos projetos por departamento usando a metodologia CANVAS, método que permite a
integração e participação de todos os colaboradores do departamento envolvido.

2.4 Meso e micro organizacional

Na educação: O grau de escolarização é um fator importante para direcionar o colaborador em
uma função especificas, por exemplo na empresa, a função de gestão de pessoas é ocupada por
uma colaboradora que possui curso em recursos humanos e estuda psicologia. Já na expedição
é exigido apenas alfabetização e habilidades para a função, já no caso do líder da expedição a
escolarização exigida é graduação em logística.
Política: Muito antes deste contexto de pandemia, a política atua de modo geral nos impostos,
a política de saúde (Anvisa), além das exigências do ministério do trabalho que influenciam
ativamente no funcionamento da empresa.
Economia: Afeta diretamente a empresa, e se pode acompanhar pelo PIB (Produto interno
bruto). Com a pandemia a economia tem oscilado e tem interferido bastante na compra de
materiais de insumos, fazendo com que tenha aumento de custo e baixo retorno. E em meio a
isso a empresa tem que criar estratégias para se manter no mercado, se desenvolver e expandir.
Tecnologia: Atualmente tudo envolve tecnologia – internet e aparelhos eletrônicos. As
ferramentas do governo, software utilizado na empresa pelos computadores, tablets; e em
smartphones aplicativos como whatsaap e redes sociais - conta empresarial. Neste momento
pandêmico o mundo digital cresceu de maneira exponencial, fazendo com que muitas empresas
migrassem para esse método de trabalho, de forma home office, através de notebooks fazem
videochamada/ videoconferência. A empresa ainda no processo.
Clientes: são salão de beleza, lojas de cosméticos, distribuidores e clientes finais.
Concorrência: de forma direta são: Haskell, Lowel, Eico, Bioextratus, Amend, Aquaflora,
Aneethun.
Sindicatos: O sindicato da empresa é o do comercio, mas não há uma atuação do mesmo de
forma direta.

Estrutura e poder:

Legenda: DAVX – 2017 - em negrito estão os “líderes” de cada setor e os demais são os “subordinados”. Comentado [SDPBS1]: FONTE?

Processos técnicos (organização do trabalho, equipamentos, tecnologia, condições materiais,

insumos, subsistemas, interações entre subsistemas, produtos):
A organização se dispõe de computadores com software da Lyncis, que é utilizado para
efetivação de pedidos, relatórios, estoque etc, é um sistema bem completo que atende as
necessidades da empresa. Os colaboradores seguem os POP’s das áreas apara execução das suas
atividades. Os materiais de trabalho são disponibilizados de acordo com suas funções.
A rotina da empresa é entrada as 7h, depois fazem dois grupos de 15min para café da manhã, e
seguem para suas atividades. As 12h fazem 1h de almoço e retornam as suas atividades até as
17h, sendo a sexta-feira as 16h.
Processos Sociais (Sistemas de RH: recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento de
pessoal, avaliação, plano de carreira, benefícios, segurança e higiene) políticas, normas,
regulamentos, comunicação, etc.:
A organização possui um roteiro para recrutamento e seleção explicando passo a passo do
processo, e é seguido em cada vaga disponibilizada pela empresa. Já os seguintes documentos
foram elaborados e não foram efetivados pela empresa, sendo eles: a avaliação de
desenvolvimento pessoal e descrição do plano de carreira. Os benefícios oferecidos pela
empresa são o vale alimentação e convenio médico, alguns colaboradores tem ajuda de custo
de combustível e anteriormente a pandemia tinha um bônus mensal sobre as vendas, mas foi
retirado e sem data para retorno. A empresa disponibiliza equipamentos de EPI de acordo a
função e segue no momento os protocolos de prevenção ao COVID-19, além de ter uma auxiliar
de serviços gerais para limpeza do prédio.
Na integração dos colaboradores é dado um manual de normas e condutas da empresa e um
termo de confidencialidade, bem como o POP da função e a descrição de cargo. O canal de
comunicação é feito através do painel de recados que fica ao lado do refeitório, pelo grupo de
WhatsApp e departamento de recursos humanos.
3. DESENVOLVIMENTO TEORICO
3.1 Diagnostico organizacional, macro, meso e micro organizacional
O diagnóstico organizacional é um instrumento que os CEOS (Chief Executive Officer - Diretor
executivo), das organizações solicitam visando melhorar os processos da empresa e nas
tomadas de decisões além de minimizar os riscos, podendo ser aplicado em qualquer setor. O
intuito do diagnóstico é fazer o levantamento de necessidades para poder estruturar soluções
para as problemáticas encontradas, estabelecendo prioridades dentro de um plano de ação,
especificando tarefas, responsáveis, prazos e custos (GOMES et al., 2007). Não existe apenas
um diagnóstico organizacional, “cada um deles resulta de um conjunto de variáveis, da
profundidade com que cada uma foi estudada, do momento histórico em que se faz o estudo e
da experiência de quem o executa” (KISIL, 2001 apud GOMES et al., 2007 p.17). O diagnóstico
organizacional é um processo espacial e temporal que pode analisar determinado projeto, ou a
empresa como um todo, de modo a “especificar desvios de desempenho; analisar condições
internas e externas, ou seja, diagnosticar sintomas de procedimentos não adequados ou que
poderiam estar mais delineados com as necessidades da organização” (NEWMAN; WARREN,
1980 apud GOMES et al., 2007 p.17).

“A análise de cada uma dessas dimensões proporcionará um conjunto de informações

que retratará o contexto em que a empresa está inserida. As questões são: como estão
organizados os principais processos e áreas de negócio; quanto a tecnologia da
informação está facilitando as operações; como estão agrupadas e lideradas as pessoas
que colaboram com a empresa, qual a saúde financeira e perspectivas de longo prazo,
como é a sistemática de informações gerenciais, seus conteúdos, seus públicos e grau
de efetividade; quais aspectos de infraestrutura que não estão condizentes com a
cultura e perfil da empresa e como poderiam ser otimizados.” (GOMES et al., 2007
p. 20)

Esse processo de diagnostico pode ser elaborado pela departamento de gestão de pessoas, com
um olhar de imparcialidade ou até mesmo por uma empresa terceirizada especializada nesta
metodologia. O importante é que as questões chegue aos CEOS da organização com um olhar
amplo da situação, para que consigam direcionar as demandas e criarem estratégias para
resolução dos levantamentos apontados. A visão do diagnostico pode ser de forma interna ou
externa auxiliando no direcionamento de estratégias competitivas do mercado (GOMES et al.
2007).
Para auxiliar nesse processo do diagnóstico deve-se fazer um levantamento geral da
organização, a fim de conhecer a empresa como um todo, no seu ambiente interno e externo.
Por isso se faz necessário um levantamento nos seguintes níveis: macro, micro e meso
organizacional, que se compõe da seguinte forma: nível macro: procura afirmar que os
condicionantes macroeconômicos estejam regulares, gerando um ambiente produtivo, apto a
elevar a produtividade empresarial, mais propensa a estratégias de inovação e competitividade
voltados a te uma estabilidade de crescimento na economia. Nível meso: refere-se ao Estado e
seus atores sociais, que incrementa políticas especificas para apoio com intuito à formação de
um entorno capaz multiplicar empenho das empresas (Ex.: Políticas de infraestrutura física,
educacional, tecnológica, saúde, ambiental, importações e exportações, etc). Nível micro:
mostra a capacidade da organização para se manter competitiva no mercado, através de boas
práticas organizacionais que vise otimizar as qualidade, custo e benefícios (XAVIER: SICSÚ,
2013).
“Sem a formação de estruturas na sociedade inteira, não seria possível alcançar a
competitividade sistêmica. Ou seja, ao tempo em que são empreendidas reformas
macroeconômicas é necessário criar a capacidade de regulação e condução na
sociedade, evitando que a tendência à desintegração social se aglutine. O
desenvolvimento competitividade sistêmica, portanto, é um projeto de transformação
social que vai mais além da simples correção dos contextos macro e microeconômicos
(XAVIER: SICSÚ, 2013 p.4).”

O conhecimento do todo que engloba o nicho do seu mercado de trabalho é de suma

importância, pois isso impacta diretamente no posicionamento que a organização deve seguir,
entre estratégias a curto, médio e longo prazo (MESTRINER, 2005 apud DIAS et al., 2012).
Este estudo macro da organização auxilia na análise do ambiente externo, mostrando onde a
empresa poderá ser afetada e onde estão as oportunidades; que junto com a análise micro
organizacional pode-se tornar uma empresa competitiva no mercado (CHURCHILL E
PETTER, 2005, p.26 apud DIAS et al., 2012). Conforme o quadro de informativo de dados da
ABIHPEC (Associação Brasileira da Indústria de Higiene Pessoal, Perfumaria e Cosméticos),
o setor de higiene pessoal, perfumaria e cosméticos - HPPC apresentou alta de 5,8% em
faturamento (vendas ex-factory) no acumulado de janeiro a setembro de 2020, comparando-se
com o mesmo período em 2019. Este seguimento HP – higiene pessoal teve um aumento de
4,3%, os cosméticos se manteve com crescimento de 0,1%. “Diante de todos os números e
informações apuradas pela ABIHPEC ao longo do dos últimos meses, a entidade acredita que
o setor tem potencial para fechar 2020 com um crescimento nominal consolidado, de cerca de
6%.¹
 “Em tempos de pandemia, os resultados de performance da indústria brasileira de
higiene pessoal, perfumaria e cosméticos vem se consolidando com equilíbrio e
coerência, de forma mais positiva do que prevíamos no início da crise. Para atingirmos
esses resultados, foi fundamental para o nosso setor termos sido considerados
essenciais para o país, inclusive pelo governo, desde o início da pandemia, situação
diferente daquela enfrentada pela indústria de HPPC em outros países, como EUA e
União Europeia”, diz João Carlos Basilio, presidente-executivo da ABIHPEC.”²

No ano de 2020 esse ramo de HPPC passou por alguns obstáculos, visto que as lojas de
cosméticos permaneceram fechadas por um bom tempo, entretanto, sobressaíram aos mesmo
de acordo a ABIHPEC, pois as organizações criaram estratégias e se reinventaram criando
canais alternativos de vendas, como por exemplo: Whatsapp, sites e-comerce, instagram entre
outras ferramentas de rede social, aderindo a entrega delivery ou retirada. O autocuidado entrou
como tendência no ano 2020, intensificando os hábitos se higiene pessoal, com isso os
brasileiros aumentaram a quantidade de banhos, consequentemente a lavagem dos cabelos.
Conforme o quadro de informativo de dados da ABIHPEC, “de janeiro a dezembro de 2020 na
comparação com 2019, shampoos tiveram um crescimento de vendas (ex-factory) de 7,9%,
condicionadores de 18,6% e produtos de tratamento capilar de 12,6%.³

3.2 Empresa familiar

A empresa familiar nasce no coração de um membro da família, geralmente do pai, ao qual
idealiza e começa a construção do negócio, deixando uma legado na sua descendência, além de
estimular o desejo dos membros da família na construção de ideal, gerando assim a manutenção
e a subsistência do negócio (SOUSA, 2016). No decorrer do processo dessa construção a gestão
desta empresa familiar, a cultura passa a carregar a identidade – traços do seu fundador
(OLIVEIRA: PAPA, 2009 apud SOUSA, 2016). A figura do fundador da empresa tem grande
influência dentro da organização, é um líder que inspira a todos, visto que é a quem procuram
e ouvem para soluções de problemas, de forma que a cultura organizacional e liderança sejam
a semelhança do próprio fundador (BERTERO, 1996; FREITAS: FREZZA, 2005 apud
SOUSA, 2016). No contexto corporativo brasileiro é comum o estilo de liderança paternalista,
liderança ao qual também é a preferida entre os profissionais, visto que essa liderança traz uma
relação de inspiração, amizade, cooperação e equilíbrio – relembrando a relação de pai e filho.

¹ Disponível em: https://abihpec.org.br/comunicado/setor-de-higiene-pessoal-perfumaria-e-cosmeticos-

consolida-alta-de-58-entre-os-meses-de-janeiro-e-setembro-de-2020/. Acesso em 22 de abril de 2021\
Esse tipo de liderança visa alcançar resultados através de um ambiente tranquilo e agradável,
tendo um olhar mais significativo para seus colaboradores, demonstrando seu interesse para
suas emoções e sendo mais razoável para prazos das suas entregas. Essa liderança tem o poder
de decisão em suas mãos, tem para si que a melhor decisão para todas as questões está em suas
mãos, e quando seus liderados levam alguma problemática ele a resolve deixando a entender
que o liderado tem autonomia para resolver.4 A liderança paternalista tem seus prós e contras
dentro de uma organização, como por exemplo: promove motivação e engajamento entre seus
colaboradores, os fazem sentir parte da organização, obtendo com isso redução na rotatividade
da empresa; já como desvantagem é que, assim como em famílias tradicionais, o pai toma as
decisões e seus filhos apenas acatam; o que faz com que eles não tenham liberdade para
aprender sozinhos e se desenvolver. Isso acaba gerando uma estagnação dentro da empresa,
pois apenas o gestor tem o poder de decisão.5 Esse tipo de liderança dá uma falsa liberdade de
uma liderança Laissez-faire. Este tipo de liderança é caracterizada por uma liderança que
interfere pouco nas decisões de grupos, dando aos colaboradores liberdade para assumir ricos e
tomar decisões. Visto que a empresa já possui uma liderança paternalista, fica notório que
mesmo essa relação se torna prejudicial para a organização, de modo a deixar seus
colaboradores cristalizados, por não terem mais expectativa, engajamento e crescimento (DIAS,
2015).

2 Disponível em: https://abihpec.org.br/comunicado/setor-de-higiene-pessoal-perfumaria-e-cosmeticos-

consolida-alta-de-58-entre-os-meses-de-janeiro-e-setembro-de-2020/. Acesso em 22 de abril de 2021
³ Disponível em: https://www.brazilbeautynews.com/setor-brasileiro-de-cosmeticos-e-higiene-pessoal,3948.
Acesso em 22 de abril de 2021
4 Disponível em: https https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/conheca-principais-

caracteristicas-lideranca-paternalista/. Acesso em 22 de abril de 2021

5Disponível em: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/conheca-as-vantagens-e-desvantagens-de-uma-lideranca-

paternalista/Acesso em 22 de abril de 2021

4. PROJETO DE INTERVENÇÃO DIAGNÓSTICA
4.1 Objetivo específico
 Analisar a estrutura da organização visando o reconhecimento de suas potencialidades e
dificuldades;
 Observar comportamentos, motivação, produtividade no trabalho e também satisfação
das pessoas envolvidas na organização; a partir do clima organizacional
 Buscar alternativas de ações e implantação de soluções para o melhor desempenho da
empresa.

4.2 Metodologia
Diagnostico macro empresarial para levantamento de necessidades.

4.3 Participantes
São 8 colaboradores da empresa, sendo 5 mulheres e 3 homens, na faixa etária entre 21 a 42
anos. Além dos proprietários, 2 homens de 43 e 64 anos. O grau de instrução varia do ensino
médio completo a ensino superior, e cursos profissionalizantes

4.4 Procedimentos
Será utilizado a metodologia da análise SWOT para empresa, além da elaboração de um
questionário de clima organizacional, e uma pesquisa individual para levantamento de dados, a
fim de que sejam atendidos os objetivos deste projeto.

4.5 Clima organizacional

A pesquisa de clima organizacional é resultado da percepção coletiva de uma empresa, isso
envolve estrutura, missão, valores e políticas da empresa. Essa pesquisa busca saber como que
o colaborador se sente dentro da empresa, se suas necessidades são atendidas. Os resultados
dessa ferramenta é de suma importância, pois serve como medidor de satisfação, e pode ser
utilizada para diversas estratégias dentro da empresa, além de auxiliar diminuição de turnover.
“O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades
pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando
proporciona frustração daquelas necessidades” (CHIAVENATO, 1994 apud SOUZA et al.,
2015). É importante se atentar aos resultados da pesquisa pois elas influenciam diretamente no
clima da organização, dentre os principais a motivação no desempenho das tarefas.

A pesquisa foi elaborada no forms google - a partir de 22 perguntas, contendo perguntas

desde cuidados de prevenção ao covid-19 e saúde mental, relacionamentos interpessoais,
estrutura de trabalho individual e física da empresa, além de benefícios e sugestões. Em anexo
está o resultado em gráficos.

4.6 Análise SWOT

Essa metodologia da análise SWOT é utilizada para observar vários cenários e auxiliar em
tomada de decisões dentro da organização.“O objetivo é fundamentar o método da análise
SWOT como um instrumento interno de análise abrangente, para processar as informações
internas e externas do negócio como um todo, capaz de acrescentar valor significativo para o
desenvolvimento estratégico da empresa” (BJORN, 2008 apud FILHO, 2014). SWOT são
palavras Strenghts (pontos fortes); Weaknesses(pontos fracos); Opportunities (oportunidades);
e Threats (ameaças), no Brasil é também conhecida por FOFA, que significam a análise como
avaliação das forças e fraquezas, oportunidades e ameaças de uma organização.

4.7 Resultado e discussão

Referente a pesquisa de clima organizacional, foram obtidos os seguintes resultaas perguntas

relacionadas ao momento pandêmico, 87,5% dos colaboradores se sentem ansiosos 12,5%
tranquilos, 60% dos colaboradores disseram que esse ano está mais difícil que o ano passado,
os outros 40% disseram que o ano passado estava mais difícil. Entre receber conteúdos referente
a motivação e informações sobre saúde mental ficou em 50% de sim e 50% tanto faz; já como
melhorias para prevenção de covid, escreveram algumas sugestões na limpeza de maçanetas e
home office. Para pergunta relacionada a estratégias para empresa, os colaboradores escreverem
investimento em loja online, divulgação em marketing digital e melhora na comunicação da
empresa. 87,5% dos colaboradores disseram que gostam de trabalhar na empresa e 12,5% disse
gostar pouco; em relação a saber quais são as expectativas esperadas pela empresa 37,5%
disseram que nunca foi dito, mas que imaginam, 25% nunca pensaram sobre isso, 25% dizem
ter total conhecimento e apenas 12,5% disseram saber, mas que tem dúvidas. Sobre recursos
necessários para desenvolver suas tarefas, 87,5% disseram que possuem esse material e 12,5%
disseram não ter todos os recursos. Em relação a autonomia para tomada de decisão, 62,5%
disseram ter alguma autonomia, 25% muita autonomia e 12,5% nenhuma. Quando perguntado
sobre o serviço ser estressante 50% disseram ser pouco estressante, 25% nem um pouco
estressante e 12,5% para bastante estressante e estressante. Sobre fazer horas extras 62,5%
nunca e 37,5% raramente. Com relação a atividades rotineiras ou diversificadas 75% são
rotineiras e 25% nem rotineira e nem diversificada. Sobre seu trabalho ser importante para
empresa 62,5% sente q é importante, 25% extremamente importante e 12,5% muito importante.
Agora as perguntas foram direcionadas para relação com supervisor, líder etc, 87,5% acham a
relação muito tranquila e 12,5% pouco tranquila. Sobre eles darem apoio no serviço, 37,5% dão
muito apoio e dá algum apoio, para 12,5% de apoio total e um pouco de apoio. Na relação com
os colegas, 87,5% muito tranquila e 12,5% um pouco tranquila. Para avaliação dos colegas em
relação a competência 50% deram nota 4 e 5. Na avaliação do ambiente de trabalho 50%
disseram que é muito confortável, 37,5% um pouco confortável e 12,5 um pouco
desconfortável. Em relação a oportunidade dentro da empresa no último ano, 62,5% tiveram
oportunidades e 37,5% não tiveram. Com a satisfação com os benefícios oferecidos pela
empresa, 62,5% satisfeitos e 37,5% nem satisfeito e nem insatisfeito. Pensando em benefícios
que a empresa poderia oferecer, 62,5% auxilio gasolina, e o restante 12,5% de cursos
relacionados a área, plano odontológico e folga no aniversário. Sobre o quanto são informados
no que acontece na empresa, 12,5% não sabe de nada ou pouco, 25% sente informado, 37,5%
sabe bem o que acontece e 12,5% tem total certeza do que acontece. Em relação a missão e
valores da empresa, 50% diz ter algum conhecimento, 25% tem total conhecimento e 12,5%
não tem nenhum/ tem conhecimento claro. Ainda em relação a empresa, foi perguntado se
sabem os objetivos dos próximos 6 meses, 50% relatou ter algum conhecimento, 37,5 nenhum
conhecimento e 12,5 diz ter conhecimento claro. Voltando na relação de trabalho, qual adjetivo
definiria melhor, 62,5% considera, 12,5% empolgante, 12,5% desafiador e 12,5% estressante.
E por último alguma sugestão de melhoria, e sugiram algumas críticas como auxilio gasolina
par uns e para outros não, falta de produtos para vendas e melhora no refeitório.
Com essas informações fica notório que por mais que os colaboradores gostem de trabalhar
na empresa, falta ajustar alguns pontos, que por sinal são importantes, como: missão e valores
da empresa, uma melhor comunicação interna tanto entre os superiores com os liderados, tanto
uma comunicação de objetivos da empresa, informar novamente o que se espera de cada
colaborador e ouvir um feedback também. Embora a avaliação das empresas sejam de forma
qualitativa no mercado, a parte organizacional conta muito, visto que que é onde se tem seu
valor e suas potencialidades. A parte do capital humano da empresa é como uma termômetro
que mede o engajamento e motivação dentro da mesma, mostrando sua força e competitividade
(BEGNAMI: ZORZO, 2013). E por esse motivo que temos que fazer os ajustes necessários
para que a empresa como um todo sinta-se satisfeita.
Tal ajustamento não se restringe apenas à satisfação das necessidades fisiológicas e
de segurança – as chamadas necessidades vegetativas –, mas envolve também a
satisfação das necessidades sociais, de estima e de auto-realização – as chamadas
 necessidades superiores (CHIAVENATO, 2006, p.122 apud BEGNAMI: ZORZO,
2013 p.41)”.
Os resultados obtidos na analise SWOT, como força, foi mencionado as potencialidades dos
colaboradores, que hoje se tem uma base operacional muito forte e capacitada, além de um
sistema integrado que atende toda a necessidade da empresa. A qualidade de alto padrão dos
produtos, com linhas totalmente estruturadas e testadas, garantindo eficiência para aquilo que
foi lançado. Outro ponto é nossa logística, prazo de entrega e atendimento. Já como ameaças,
foram identificadas lentidão nas tomadas de decisões, uma deficiência na comunicação interna
e também a falta de uma pessoa focada em monitorar os projetos da empresa. Em oportunidades
a empresa busca expandir sua comercialização para itens gerais de salão de beleza, como por
exemplo, secadores, chapinha, luvas, presilhas, esmaltes e etc. Com esse projeto de novos itens
para comercialização, ocorrerá mudanças estruturais dentro da organização, melhorando seu
aspecto interno e proporcionando um ambiente mais aconchegante para os colaboradores. Outra
oportunidade é a abertura de vagas para representantes, o que se espera aumentar o faturamento.
As ameaças encontradas para essas questões são mínimas, visto que já temos uma clientela e a
expectativa é vender para eles, aumentado só o leque de produtos. O que pode acontecer é de
não ter uma divulgação adequada, acarretando um volume de vendas mínimo. E em relação aos
representantes é fazer uma boa seleção de candidatos e os ricos serão baixos.
O planejamento estratégico de uma empresa exige o conhecimento do ambiente interno e
externa, por isso a importância da aplicação da análise SWOT na iniciações de projetos, visto
que traz uma otimização para tomada de decisões (FILHO, 2014). Evitar as ameaças externas
nem sempre é possível porém, pode-se fazer um planejamento de contingência para enfrentá-
las, diminuindo seus efeitos. O autor deixa claro que sempre existirão ameaças externas, o que
não pode ocorrer é deixar de considerá-las. Manter a análise SWOT atualizada fará com que a
empresa consiga antecipar-se a muitos percalços que por ventura possam ocorrer (MANAGER,
2009 apud FERNANDES et al., 2013).

5. PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
Mediante aos resultados obtidos no diagnóstico, a proposta de intervenção será com
integrações envolvendo os colaboradores e gestores, para auxiliar na comunicação interna e na
relação interpessoal de todos dentro da organização. Organizar os resultados apontados nesse
diagnóstico como um todo trará melhorias competitivas, além de melhorar o clima
organizacional da empresa. Uma vez que as informações levantadas são de suma importância
para o desenvolvimento e crescimento da organização, ora eram apenas ideias individuas, agora
pode ser tomada decisões sobre elas. Outro ponto relevante para essa proposta é obter feedback
dos colaboradores, de forma que trará uma quebra de paradigmas levando a empresa a um nível
de mudanças e inovações.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após o diagnostico macro da empresa e a intervenção do mesmo, foi possível captar falhas
organizacionais que ao não eram percebidas pelo setor de gestão de pessoas (RH) e nem pelos
proprietários. Até mesmo quando levantado a analise SWOT das questões atuais, foi captado
uma reflexão sobre todo esse contexto, algo que não se para pensar, analisar e criar estratégias
para melhorias ou até evitar um risco.
Esse projeto tem sido de grande valia para organização, pois trouxe questões simples, que
passam desapercebidas pelos gestores e que podem fazer grande diferença quando
solucionados. O cruzamento das informações levantadas deu o suporte necessário para que
fosse criado uma nova proposta de intervenção para o próximo semestre, dando continuidade a
esse já aplicado.
REFERÊNCIAS

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FILHO, Oswaldo M. A ANÁLISE SWOT E SUA RELEVÂNCIA PARA O

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Desenvolvimento, 2014. Acessado 10 de junho 2021.

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SOUZA, Tarciza Alves de [1] ; CAMPOS JÚNIOR, Dejanir José ; MAGALHÃES, Sérgio
Ricardo Revista da Universidade Vale do Rio Verde, ISSN-e 2236-5362, ISSN 1517-0276, Vol.
13, Nº. 1, 2015, págs. 315-329. Acessado 10 de junho de 2021.
APÊNDICE

Pesquisa de clima organizacional (para acessar inteira, basta clicar na imagem abaixo)
ANEXO