UC02 Autoconhecer

SÉRIE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL
RELAÇÕES SOCIO-
PROFISSIONAIS,
CIDADANIA E ÉTICA
4a Edição
RELAÇÕES SOCIO-
PROFISSIONAIS,
CIDADANIA E ÉTICA
4a Edição
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI
Robson Braga de Andrade
Presidente
GABINETE DA PRESIDÊNCIA
Teodomiro Braga da Silva
Chefe do Gabinete - Diretor
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA - DIRET

Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti
Diretor de Educação e Tecnologia
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL - SENAI

Robson Braga de Andrade
Presidente do Conselho Nacional
SENAI – DEPARTAMENTO NACIONAL

Diretor-Geral
Julio Sergio de Maya Pedrosa Moreira

Diretor-Adjunto
Gustavo Leal Sales Filho

Diretor de Operações
RELAÇÕES
SOCIOPROFISSIONAIS,
CIDADANIA E ÉTICA
4a Edição
© 2022. SENAI – Departamento Nacional
© 2022. SENAI – Departamento Regional de Santa Catarina
A reprodução total ou parcial desta publicação por quaisquer meios, seja eletrônico, me-
cânico, fotocópia, de gravação ou outros, somente será permitida com prévia autoriza-
ção, por escrito, do SENAI.
Esta publicação foi elaborada pela equipe do Núcleo de Educação a Distância do SENAI
de Santa Catarina, com a coordenação do SENAI Departamento Nacional, para ser utiliza-
da por todos os Departamentos Regionais do SENAI nos cursos presenciais e a distância.
SENAI Departamento Nacional

Unidade de Educação Profissional e Tecnológica – UNIEP
SENAI Departamento Regional de Santa Catarina

Gerência de Educação
FICHA CATALOGRÁFICA
_____________________________________________________________________________
S491r
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Nacional.
Relações socioprofissionais, cidadania e ética / Serviço Nacional de Aprendizagem
Industrial. Departamento Nacional, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial.
Departamento Regional de Santa Catarina. 4. ed. -- Brasília : SENAI/DN, 2022.
72 p. : il. color. (Série Aprendizagem Industrial).
ISBN 978-65-84921-10-8
1. Relações humanas. 2. Cidadania. 3. Direito do trabalho. 4. Direitos humanos. 5.

Ética profissional. I. Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento Regional
de Santa Catarina. II. Título. III. Série.
CDU: 316.47
_____________________________________________________________________________
SENAI Sede
Serviço Nacional de Setor Bancário Norte • Quadra 1 • Bloco C • Edifício Roberto

Aprendizagem Industrial Simonsen • 70040-903 • Brasília – DF • Tel.: (0xx61) 3317-
Departamento Nacional 9001 Fax: (0xx61) 3317-9190 • http://www.senai.br
SUMÁRIO
Conheça aqui a abertura da Uni- Leia o fechamento que o

autor preparou para você!
MENSAGEM dade Curricular. Explore esta PALAVRAS Aproveite todos os cami-
oportunidade de aprendizagem
nhos que levam ao conheci-
AO APRENDIZ e veja quantas descobertas serão DO AUTOR mento.
possíveis!
7 65
CAPÍTULO 1
Multiculturalismo e Trabalho
Conheça mais detalhes so-
Você sabe como se desenvolveu o tra-
balho na história? E no Brasil? Já ou- CONHECENDO bre o autor deste livro, sua
viu falar em ética e ética profissional? formação e experiências
Então prepare-se, pois esses são ape- O AUTOR profissionais, entre outros.
nas alguns dos conteúdos que você
9 vai estudar neste capítulo.
67
CAPÍTULO 2
Noções sobre o Direito do Trabalho e Direito
Previdenciário Confira agora as referências
Quer saber o que é Direito Trabalhista utilizadas nesta Unidade
e Previdenciário? E o que é Consolida- REFERÊNCIAS Curricular. Aproveite e am-
ção das Leis do Trabalho e suas garan- plie seus conhecimentos.
tias? Então prepare-se para estudar
29 tudo isso e muito mais neste capítulo.
69
CAPÍTULO 3
Direitos Humanos e seus contextos no Brasil

Venha conhecer o que são direitos
humanos, os estatutos da Igualdade
Racial, do Idoso, da Criança e Adoles-
cente e da Juventude.
53
MENSAGEM
AO APRENDIZ
Olá! Seja bem-vindo à Unidade Curricular Relações Socioprofissionais, Cidadania e

Ética!
Ao longo desta Unidade Curricular, você conhecerá o contexto histórico do trabalho
no Brasil. Conhecerá as principais atividades desenvolvidas por um aprendiz, e quais
as qualidades necessárias para desenvolver relacionamentos interpessoais duradou-
ros dentro de padrões de ética e ética profissional. Desenvolverá noções sobre seus
direitos trabalhistas e previdenciários e entenderá como usufruí-los e aplicá-los em sua
vida profissional.
Você poderá aprofundar seus entendimentos sobre os direitos humanos e seus contex-
tos no Brasil e muito mais!
Espero que aproveite os conteúdos desta Unidade Curricular e use-os no seu dia a dia.
Bons estudos!
BRUNO FERREIRA CAVALCANTE

CAPÍTULO 1
MULTICULTURALISMO
E TRABALHO
MULTICULTURALISMO • TRABALHO
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL • ÉTICA • ASSÉDIO
9
COMECEI A TRABALHAR, E AGORA? No dia seguinte...
Professora, estava
pesquisando sobre as
funções de um aprendiz
e percebi que preciso
desenvolver e aperfeiçoar
algumas qualidades.
Pedro decidiu pesquisar na internet sobre suas

funções como aprendiz.
Queria me Pedro seu interesse é

aperfeiçoar para fundamental para o
ajudar a melhorar crescimento profissional.
o meu ambiente de Então vamos estudar
trabalho e crescer alguns conceitos que irão
profissionalmente. ajudar você e seus
colegas a alcançarem
esses objetivos.
Para alcançar esses objetivos, você

vai estudar neste capítulo o
multiculturalismo e as
transformações do trabalho na
Vai entender também
história, ética geral e profissional
os contextos do
incluindo as qualidades necessárias
assédio moral e sexual
para exercer sua função.
e suas implicações no
local de trabalho.
FIM
1.1. MULTICULTURALISMO E TRABALHO
Falar sobre diversidade no Brasil é como falar da própria história do
país, pois, desde a chegada do primeiro português em nossa costa até os
dias de hoje, muito tempo se passou, mas algo permanece igual: a cultu-
ra do acolhimento. Afinal, é um país que, apesar de tantas dificuldades
econômicas e sociais, continua recebendo ainda hoje os mais diversos
imigrantes que chegam a nossas “praias”.
Boarding1Now
Mas nem tudo são flores nesse contexto, pois, como na época de Ca-
bral, passando por Dom João VI até os dias de hoje, um desafio permane-
ce, entre tantos outros: como gerir toda essa diferença e tornar a socie-
dade mais igualitária?
E é nesse emaranhado de perguntas que a educação surge como uma
forma de equalizar toda essa diversidade, afinal, se o desafio de romper
algumas resistências começa nas instituições de ensino e é amadurecido
nas empresas, consequentemente a sociedade poderá se desenvolver de
forma plena e harmônica, não fantasiosa, claro, mas com equidade, tor-
nando, assim, o fator diversidade um potencial competitivo no mundo
do trabalho.
Para se entender melhor essa questão, pode-se definir diversidade
como “uma característica de um grupo de pessoas que sugere diferenças
entre essas pessoas no que diz respeito a qualquer dimensão relevante”.
(ELY e THOMAS, 2001 apud HITT, M.; MILLER, C.; COLELLA, A. 2007).
Além de “(...) a crença, filosofia e reconhecimento de que cada indiví-
duo é único e valioso, mediando-se os conflitos com normas estabeleci-
das”. (CHIAVENATO, 2005, p. 164).
Ou ainda:
MULTICULTURALISMO E TRABALHO
11
A diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por
raça ou gênero. Estende-se a idade, história pessoal e cor-
porativa, formação educacional, função e personalidade.
Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica,
tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de
não privilégio e administração ou não administração (THO-
MAS apud OLIVEIRA, U.; RODRIGUEZ, M. 2004, p. 3834).
Conforme destacado por Ferreira (2013), o trabalho faz parte de uma

das necessidades humanas mais básicas e tem sua origem com o próprio
aparecimento do ser humano. A partir daí, o homem trabalhava para pro-
duzir o que consumia, seja roupas, alimentos ou mesmo moradia. Com o
desenvolvimento de pequenas ferramentas de pedra, o homem começou
a buscar meios mais aprimorados para garantir o seu sustento.
Dorling Kindersley ([20--?])

Figura 1 - O trabalho para o homem primitivo
Fonte: Dorling Kindersley ([20--?])
Conforme destacado por Ornellas e Monteiro (2006), a palavra “traba-

lho” surgiu no sentido de tortura, do latim tripaliare, torturar com tripa-
lium, máquina de três pontas. Na história, você perceberá que o trabalho
foi criado inicialmente como um castigo ou como uma dor. Na Antiguida-
de, tanto na Grécia quanto na Roma Imperial:
As elites dominantes ocupavam-se exclusivamente do tra-

balho intelectual, artístico, especulativo ou político. De
outro lado, as funções consideradas subalternas por sua
natureza rústica e penosa (‘trabalho braçal’) eram desem-
penhadas pela mão de obra escrava, obtida nas guerras de
conquista. Os vencidos eram transformados em escravos.
(ORNELLAS; MONTEIRO, 2006, p. 1).
?
PERGUNTA
Há exemplos na história de trabalho penoso?
12 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

A mitologia retrata alguns casos em que o trabalho foi imposto pelos
deuses como castigo aos erros e às transgressões de seres humanos.
Le Titien (1549)
Figura 2 - Sísifo
Fonte: Tiziano (1549)
Os mais conhecidos referem-se a Sísifo e às Danaides. Sísifo CUME

foi condenado a empurrar uma grande pedra até o cume de Ponto mais alto da
um monte. A pedra rolava de novo até a base da montanha montanha. (FERREIRA,
e Sísifo era obrigado a repetir a tarefa indefinidamente. O 2000).
castigo estava na inutilidade do trabalho feito! Por esse mo-
tivo usava-se a expressão ‘Trabalho de Sísifo’ para significar
qualquer tarefa inútil, que não tinha sentido. (ORNELLAS;
MONTEIRO, 2006, p. 1).
Você acabou de conhecer um pouco sobre a história, origem e cultu-

ra do trabalho. A seguir vai aprofundar seus conhecimentos estudando
como o trabalho se desenvolveu no Brasil.
1.1.1. TRABALHO NO BRASIL

Conforme Montenegro, Guimarães Neto e Acioli (2011), Costa (2005)
e Faviano (2010), o trabalho no Brasil caracterizou-se por três fases que
foram influenciadas por transformações políticas, econômicas e sociais:
a escravidão no período colonial, a transição do trabalho escravo para o
trabalho livre e, finalmente, a nacionalização da força de trabalho na in-
dustrialização.
Se você realizar um breve estudo da história do Brasil Colônia, perce-
berá que o objetivo da colonização era o de gerar riquezas e excedentes à
metrópole e o trabalho escravo tornou-se a mão de obra predominante.
13
DEGRADANTE
O fato de o trabalho ser exercido quase que exclusivamente por negros,
Aquilo que priva da
dignidade. (FERREIRA, fazia o trabalho ser visto como algo degradante, como destacam Faviano
2000). (2010) e Consentino (2013). No século XIX, o sistema escravista entrou em
crise por causa de uma série de fatores externos, entre eles a pressão
vinda por parte da Inglaterra para o fim da escravidão e o fim do tráfico
negreiro.
LEI DE TERRAS Com a Lei de Terras e a chegada dos imigrantes, a elite cafeeira conse-
Foi como ficou conhe-
guiu manter mão de obra por meio de um sistema de trabalho que não
cida a Lei n. 601 de 18 era nem servil, nem assalariado.
de setembro de 1850 Com a industrialização, surgiu uma série de novas categorias funcio-
que foi uma das pri-
nais e com elas a necessidade de legislações específicas como a Consoli-
meiras leis brasileiras,
após a independência dação das Leis do Trabalho (CLT), como você irá aprender no capítulo 2.
do Brasil a dispor so- Você conheceu agora as três fases que caracterizaram o trabalho no
bre normas do direi- Brasil, a escravidão no período colonial, a transição do trabalho escravo
to agrário brasileiro.
(BRASIL, 1850).
para o trabalho livre e a nacionalização da força de trabalho na industria-
lização. A seguir irá estudar um pouco sobre a composição do território
nacional.
1.1.2. COMPOSIÇÃO DO TERRITÓRIO NACIONAL

Segundo Schneeberger e Farago (2003), as regiões do Brasil são agru-
pamentos das unidades da federação (os Estados).
Atualmente, existem cinco regiões oficiais, que são Centro-Oeste, Nor-
deste, Norte, Sudeste e Sul, com características muito específicas, con-
forme apresenta o quadro a seguir:
REGIÃO CLIMA ECONOMIA SOCIEDADE E CULTURA
No meio rural, predominam

densidades demográficas
muito baixas, o que indica
que a pecuária extensiva é a
atividade mais importante. Recebeu contribuições
A agricultura comercial, principalmente dos indí-
Centro-
Tropical por sua vez, vem ganhan- genas, paulistas, mineiros,
-Oeste
do grande destaque nos gaúchos, bolivianos e
últimos anos e já supera o paraguaios.
extrativismo mineral e vege-
tal. As atividades industriais,
entretanto, são ainda pouco
expressivas.

REGIÃO CLIMA ECONOMIA SOCIEDADE E CULTURA
Equatorial
úmido, lito- A terceira maior economia Sua base é luso-brasileira,
Nordeste râneo úmido, do Brasil entre as regiões à com grandes influências
tropical e frente do Centro-Oeste. africanas e ameríndias.
semiárido.
Baseia-se nas atividades

industriais, de extrativismo
Formada por mestiços,
vegetal e mineral, inclusive
Norte Equatorial descendentes de indíge-
de petróleo e gás natural,
nas e portugueses.
agricultura e pecuária, além
das atividades turísticas.
Basicamente, de origem
portuguesa. As diversas
Tropical, colônias de imigrantes,
tropical de com destaque para os ita-
Responsável por mais de
altitude, lianos e japoneses, tam-
Sudeste 70% do valor da transforma-
subtropical bém têm forte influência.
ção industrial do país.
e litorâneo A influência indígena e
úmido. africana é marcada na
música e na culinária da
região.
Grande potencial industrial

Recebeu influência de
e de agricultura com tecno-
diversas colônias de
logia. O Sul também é um
imigrantes, como os
Sul Subtropical grande exportador nacional,
alemães, os italianos, os
com destaque para produtos
poloneses e os ucrania-
agrícolas e agroindustriais,
nos.
como grãos e aves.
Quadro 1 - Composição do território brasileiro

Fonte: Adaptado de IBGE e Schneeberger e Farago (2003)
15
Luiz Meneghel (2015)
Ainda segundo Schneeberger e Farago (2003), as regiões não possuem
personalidade jurídica própria, nem os cidadãos elegem representantes
da região. Portanto, você perceberá que não há qualquer tipo de autono-
mia política das regiões brasileiras como há em outros países. Diferente-
mente das regiões, nosso país é um Estado Federal, no qual as unidades
federais (estados) possuem autonomia expressa pela constituição pró-
pria, embora estejam submetidos à constituição nacional, tem o direito
de eleger o seu próprio governante e fazer assembleias.
Entendeu como é realizada a composição do território nacional?
PRATICANDO
Agora que você já conhece um pouco sobre o clima, a economia e cultu-

ra de cada região do Brasil, converse com colegas e consulte alguns pro-
fissionais para saber mais sobre a área de ocupação que seu curso trata.
Busque saber quais as demandas e oportunidades de trabalho em sua
região e também sobre as perspectivas de crescimento profissional de
sua futura profissão.
Na sequência, você irá estudar sobre relacionamento interpessoal, éti-

ca e ética profissional, três itens indispensáveis para um bom ambiente
de trabalho.

1.2. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL, ÉTICA E
ÉTICA PROFISSIONAL
Você vai conhecer agora alguns aspectos relacionados a relacionamen-
to interpessoal, ética e ética profissional, assunto indispensável para sua
formação profissional. Acompanhe!
1.2.1. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Você sabia que o relacionamento interpessoal é de extrema importân-
cia para um bom ambiente de trabalho?
Um relacionamento interpessoal positivo entre dois ou mais membros
de uma equipe de trabalho contribui para um clima saudável e colabora-
tivo dentro de uma empresa, e quando se conhece as pessoas e se coloca
no lugar delas, fica mais fácil resolver os problemas e partilhar as solu-
ções.
BraunS ([20--?])
Conforme destacado por Pereira (2014), você deve se esforçar para desen-
volver qualidades que irão contribuir para o relacionamento interpessoal.
A seguir, confira algumas dessas qualidades.
■ Autoconhecimento - quanto mais você se conhece, mais compreen-
de sua maneira de ser, suas qualidades e limitações. Assim poderá
reconhecer o outro como ele é e aceitá-lo com suas qualidades e
limitações também. Isso permitirá que você administre melhor os
relacionamentos.
■ Respeito - você deve manifestar atitudes gentis e evitar as más con-
dutas. Respeitar os mais humildes, cumprimentar com carinho as
pessoas, não fazer parte de fofocas, não ser ríspido, acalmar os âni-
mos e dizer o quanto todos são importantes.
■ Cordialidade - tratar as pessoas com cordialidade é ser gentil, so-
lícito e simpático, é demonstrar consideração pelo outro de várias
17
formas. Por exemplo, pode ser com o “bom dia” com que se cumpri-
menta um colega de trabalho na mensagem de e-mail.
■ Disciplina - a disciplina obriga você a ter comprometimento com
suas atividades diárias, sejam elas simples, rotineiras ou bastan-
te complexas. Manter a disciplina no local de trabalho é vital para
você contribuir para um ambiente de trabalho seguro e confortável
para seus colegas de trabalho e para a administração.
■ Empatia - muitas vezes, para você manter um entendimento com
outra pessoa, precisa se colocar no lugar dela e compreender seu
ponto de vista. Isso é empatia, a habilidade de você considerar os
outros, suas opiniões, sentimentos e motivações. Entre as várias
coisas que se pode fazer para praticá-la, a mais básica é saber ouvir.
■ Responsabilidade - tornar-se uma pessoa mais responsável requer
de você mais atitude do que um simples desejo de mudança, é uma
transformação de dentro para fora nas pessoas que não têm, ou
uma questão de atitude para as que têm. Quando você não é res-
ponsável, raramente alguém terá confiança em seu trabalho e tam-
bém no seu desejo de ajudar alguém.
■ Comunicação - imagine um profissional que não consegue respon-
der de forma clara a seu líder, relatar suas atividades, seus resulta-
dos, compartilhar suas ideias e se relacionar bem com os colegas.
O seu dia a dia exigirá que saiba expor argumentos firmes e coeren-
tes de forma clara e objetiva. Por isso, saber como se posicionar e
conversar em diferentes situações profissionais é uma competên-
cia fundamental para você alcançar o sucesso. Comunicação não é
apenas saber falar, mas também saber ouvir.
■ Cooperação - se você ouvir o outro, respeitar, acolher, compartilhar
ideias e decisões, demonstrará atitudes que mostram cooperação.
Um ambiente de trabalho é composto de pessoas, mas um ambien-
te no qual as pessoas não trabalham juntas de uma maneira positi-
va nunca alcançará todo o seu potencial.
■ Assertividade - para ter relacionamentos saudáveis, não basta você
ouvir. É preciso que você expresse suas opiniões de forma franca,
direta, clara, serena e respeitosa.
Essas são algumas das qualidades que você deve desenvolver para
manter um bom ambiente de trabalho em sua empresa. Outro assunto
bastante discutido nas empresas é a questão da ética, assunto muito im-
portante que será tratado na sequência. Acompanhe!
1.2.2. ÉTICA
É muito comum você ouvir dizer que “isso” ou “aquilo” não é ético. “Eu
faço assim porque eu sou “ético” e até há os que digam “se ele fosse ético
como eu agiria dessa forma”.

?
PERGUNTA
Mas você sabe o que é ética?

CARÁTER
O conjunto das qua-
lidades e defeitos de
Os autores Barbosa e Berlanga (1999), Camargo (1999) e Significados uma pessoa é que vão
(2015) explicam que a origem da palavra ética vem lá do grego ethos que determinar a sua con-
trata do caráter. duta e a sua moralida-
de, o seu caráter. Os
seus valores e firmeza
Os romanos traduziram o ethos grego para o latim mos (ou moral definem a coe-
no plural mores), que quer dizer costume, de onde vem a pa- rência das suas ações,
lavra moral. Tanto ethos (caráter) como mos (costume) indi- do seu procedimento e
cam um tipo de comportamento propriamente humano que comportamento. (SIG-
não é natural, ou seja, você não nasce com ele como se fosse NIFICADOS, 2015).
um instinto, mas é adquirido ou conquistado por seu hábito.
Portanto, ética e moral dizem respeito a uma característica
que é construída a partir das relações coletivas das pessoas
no meio em que nascem e vivem. (DHNET, [s.d.] p. 1]
Ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a con-

duta das pessoas na sociedade. Segundo D’Avila (2013), a ética serve para
que haja um equilíbrio e bom funcionamento da sociedade, possibilitando
que ninguém e nem você saia prejudicado. Neste sentido, a ética, embora
não possa ser confundida com as leis, está relacionada com o sentimento
de justiça.
Ser ético é agir dentro dos padrões convencionais, é proce-

der bem, é não prejudicar o próximo. Ser ético é você cum-
prir os valores estabelecidos pela sociedade em que se vive.
(SIGNIFICADOS, 2015, p.1).
Para você compreender um pouco melhor esse conceito, veja certas

condutas do nosso dia a dia. Você pode observar o comportamento de
alguns profissionais tais como médicos, jornalistas, advogados, empre-
sários, políticos e até mesmo professores. É bastante comum você ouvir
expressões como: ética médica, ética jornalística, ética empresarial e éti-
ca pública.
A ética pode ser confundida com lei, embora a lei tenha como base
princípios éticos. Diferentemente de uma lei, ninguém pode ser obrigado
a cumprir ser ético! Mas pode ser obrigado a obedecê-la quando esta é
fortemente baseada em padrões éticos e morais. (LISBOA, 1997).
19
A ética é muito abrangente e pode ser aplicada inclusive na sua vida
profissional. Por exemplo, os códigos de ética profissional podem indicar
como você deve se comportar no âmbito da sua profissão. A ética e a ci-
dadania são dois dos conceitos que constituem a base de uma sociedade
próspera. (SIGNIFICADOS, 2015).
BULLYING
É a prática de atos vio-
lentos, intencionais e
repetidos, contra uma PRATICANDO
pessoa indefesa, que
causam danos físicos
e psicológicos. O ter- Avalie, com base nos conceitos apresentados, as atitudes que seguem e
mo vem do inglês bully reflita sobre seu comportamento.
que significa tirano, ■ Não colar em avaliações escolares.
brutal. A violência é
praticada por um ou ■ Não usar trabalhos escolares prontos.
mais indivíduos, com ■ Não praticar bullying.
o objetivo de intimidar
ou agredir a vítima. ■ Tratar com respeito e educação colegas que possuam algum tipo de
(SIGNIFICADOS, 2015). deficiência motora ou transtorno psicológico.
■ Respeitar o trabalho dos professores e funcionários da escola.
ANARQUIA Assim, uma sociedade isenta de regras e leis baseadas em valores éticos
É a falta de governo ou e morais corre o risco de se tornar uma anarquia. Veja o caso da pirataria
de chefe. (FERREIRA, e do pagamento de impostos. Existem pessoas que mesmo conscientes
2000). dos impactos na economia brasileira preferem comprar produtos pira-
tas com a desculpa de ter preço mais acessível, e ainda quantas pessoas
muitas vezes prestam declaração falsa ou omitem declaração sobre suas
rendas mesmo cientes dos prejuízos causados.
A meia ética também é uma falta de ética. As pessoas

que são falsas éticas são aquelas que fazem discur-
sos sobre ética, são pessoas moralistas que dizem o
que é certo ou errado fazer, porém, na verdade, não
fazem o que falam.
Você conheceu a origem e o significado da palavra ética. Estudou que

ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a con-
duta das pessoas na sociedade. A seguir você vai entender o que é ética
profissional. Confira!

1.2.3. ÉTICA PROFISSIONAL
Como você aprendeu, uma conduta ética no trabalho também é essen-
cial para que você alcance sucesso profissional.
Goodluz ([20--?])
?
PERGUNTA
Você saberia dizer o que é ética profissional?
Os autores Barbosa e Berlanga (1999) e Camargo (1999) definem a ética

profissional como a aplicação da ética geral, que você aprendeu anterior-
mente, no campo das atividades profissionais. Para Significados (2014),
para se ter ética profissional é necessário que você cumpra todas as ati-
vidades de sua profissão, seguindo os princípios determinados pelo seu
grupo de trabalho. Cada profissão pode ter o seu próprio código de ética
que varia de acordo com as diferentes áreas de atuação. No entanto, para
todas as profissões, sem exceção, há elementos da ética profissional que
são universais e por isso são aplicáveis a você e a qualquer profissional,
como honestidade, responsabilidade, competência etc.
21
REFLITA
Você considera as atitudes que seguem importantes para demonstrar

ética profissional?
■ Educação e respeito entre os funcionários.
■ Cooperação e atitudes que visam à ajuda aos colegas de trabalho.
■ Divulgação de conhecimentos que possam melhorar o desempenho
das atividades realizadas na empresa.
■ Respeito à hierarquia dentro da empresa.
■ Busca de crescimento profissional sem prejudicar outros colegas de tra-
balho.
■ Ações e comportamentos que visam criar um clima agradável e positi-
vo dentro da empresa como, por exemplo, manter o bom humor.
■ Realização, em ambiente de trabalho, apenas de tarefas relacionadas
ao trabalho.
■ Respeito às regras e normas da empresa.
Segundo Barbosa e Berlanga (1999) e Camargo (1999), o Código de Éti-

ca Profissional é o conjunto de normas éticas que devem ser seguidas
pelos profissionais no exercício de seu trabalho. Ele é elaborado pelos
Conselhos que representam e fiscalizam o exercício da profissão.
Confira, a seguir, alguns dos elementos mais importantes da ética pro-
fissional e que você deverá se esforçar para desenvolver.
■ Iniciativa - a falta de iniciativa é um dos grandes obstáculos ao seu
desenvolvimento profissional. O profissional que faz só o que lhe
é exigido adota a lei do mínimo esforço e terá poucas chances de
avançar na carreira. Você precisa superar seus limites continua-
mente para oferecer bons serviços e jamais conseguirá isso sem
iniciativa.
■ Honestidade - você não perde por ser honesto. Aliás, a sua honesti-
dade trará dignidade ao seu trabalho. Esta é a hora de mostrar seu
caráter e ser um profissional ético!
■ Sigilo - dentro das organizações, existem assuntos sigilosos e você
deverá tratá-los de forma discreta. Seja algo de clientes ou colegas
de trabalho, o seu dever é manter segredo e não expor informações
que são da empresa.
■ Prudência - é respeitar a hierarquia e evitar atitudes que podem até
mesmo ofender os seus colegas de trabalho. Durante a realização
das tarefas, fazer tudo da forma mais correta possível, sem “ata-
lhos” ou “jeitinhos”.

■ Perseverança - é ter um objetivo, fazer de tudo para atingi-lo e saber
trocar de estratégia ou caminho quando necessário.
■ Imparcialidade - é tratar a todos de maneira igual, independente-
mente do gênero, raça ou cargo que ocupam. Ser imparcial é muito
importante para você.
Como exemplo de Código de Ética Profissional, veja, a seguir, o que
descreve o Código de Ética Médica (2009 p. 2).
EXEMPLO
O presente código contém as normas éticas que devem ser seguidas pe-
los médicos no exercício da profissão, independentemente da função
ou cargo que ocupem. A fiscalização do cumprimento das normas es-
tabelecidas neste código é atribuição dos Conselhos de Medicina, das
Comissões de Ética, das autoridades de saúde e dos médicos em geral.
Os infratores do presente Código sujeitar-se-ão às penas disciplinares
previstas em lei.
A ética profissional vale para todos e para você, independentemente

do seu cargo. Comportamentos antiéticos praticados abalam o clima do
trabalho e prejudicam o rendimento da equipe. Seja respeitoso e respon-
sável, dessa maneira o sucesso profissional ficará mais próximo de você!
Agora que você já estudou os conceitos de ética e ética profissional no
trabalho, na sequência, irá estudar um assunto bastante delicado, o as-
sédio moral e sexual no trabalho. Acompanhe!
1.3. ASSÉDIO MORAL E SEXUAL NO TRABALHO

Você perceberá que o preconceito geralmente antecede a discrimina-
ção. Seu colega de trabalho pode ser julgado pelas suas limitações e não
pelas suas habilidades. O comportamento preconceituoso é a ignorân-
cia no momento de não respeitar a diferença dos outros, conforme você
aprendeu ao estudar a ética profissional. Muitas vezes se coloca um rótulo
diferenciado e dificilmente essa marca se solta. Como você aprendeu ao
estudar a empatia, diferenças devem ser superadas, do contrário criam
desigualdades e exclusão.
A discriminação vem logo em seguida, também acompanhada de igno-
rância ao ofender o princípio de igualdade, respeito à diferença do ou-
tro no momento de violar os critérios éticos. Julga-se o colega diferente
equivocadamente. A discriminação é a maneira pejorativa e disfarçada
de ver o diferenciado, colocando-o em posição humilhante e afetando
sem piedade a sua capacidade de trabalho. (NOTARIANO, 2014).
A seguir você estudará o que é o assédio moral. Confira!
23
1.3.1. ASSÉDIO MORAL
“Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples!
Até uma criança faz isso... e só você não consegue!”, “É melhor você de-
sistir! É muito difícil e isso é pra quem tem garra!! Não é para gente como
você!”. (ASSÉDIO MORAL, 2015). Essas são expressões muitas vezes asso-
ciadas à prática de assédio moral no trabalho.
BananaStock ([20--?])
Você sabe o que é assédio moral?

Conforme destacado em Brasil (2009), o assédio moral são atitudes
cruéis e desumanas que caracterizam uma ação violenta e sem ética nas
VEXATÓRIAS relações de trabalho, praticadas por uma ou mais pessoas contra outros.
O que provoca vexame Trata-se da exposição de colegas de trabalho a situações vexatórias,
a alguém. (FERREIRA, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. Esses
2000). atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a re-
lação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe
em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego.

A vítima escolhida é isolada pelo grupo, sem qualquer explicação. Pas-
sa a ser desacreditada no seu local de trabalho e sofre com indiferença
por parte dos seus colegas de trabalho. Muitas vezes, o medo de perder
o emprego, a vergonha de ser humilhada e o incentivo constante da con-
corrência profissional fazem com que a vítima não denuncie o assediador
conforme destacado em Brasil (2009).
É no dia a dia do ambiente de trabalho que o assédio moral pode apare-
cer. Alguns comportamentos típicos do(a) agressor(a) fornecem indícios
para o processo de assédio moral nas empresas. O assédio moral é for-
mado por quem assedia, a vítima das humilhações e os demais colegas
de trabalho que muitas vezes compactuam com as práticas.
Você aprendeu o que é e como identificar uma vítima de assédio moral.
A seguir você irá estudar o assédio sexual no ambiente de trabalho.
1.3.2. ASSÉDIO SEXUAL

Com a entrada da mulher no mercado de trabalho, a prática do assédio
sexual passou a ser discutida com mais frequência nas organizações. Em-
bora existam casos em que o homem se vê assediado por uma mulher,
esta não é a regra e sim a exceção. Não importando o gênero, essa prá-
tica é crime, com legislação específica e penalidades previstas. (BRASIL,
2009).
?
PERGUNTA
Você sabe o que é assédio sexual?
O assédio sexual no ambiente de trabalho, conforme destacado por

Brasil (2009), consiste em constranger colegas por meio de cantadas e in-
sinuações constantes com o objetivo de obter vantagens ou favorecimen-
to sexual. Essa atitude pode ser clara ou sutil; pode ser falada ou apenas
insinuada; pode ser escrita ou expressada em gestos; pode vir em forma
de coação, quando alguém promete promoção para a vítima, desde que
ela ceda; ou, ainda, em forma de chantagem.
O assédio sexual é uma das muitas violências que a mulher

sofre no seu dia a dia. De modo geral, acontece quando o
homem, principalmente em condição hierárquica superior,
não aceita ser rejeitado e passa a insistir e pressionar para
conseguir o que quer. (BRASIL, 2009, p. 33).
25
Fuse ([20--?])
A intenção do assediador pode ser expressa de várias formas como
piadinhas de mau gosto, brincadeiras ou comentários constrangedores
sobre a figura feminina. Tudo isso pode e deve ser evitado por você. (BRA-
SIL, 2009).
FIQUE POR DENTRO

A Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência
Contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1995 – CEDAW) classifica
o assédio sexual no trabalho “como uma das formas de violência contra
a mulher”. A Lei n. 10.224, de 15 de maio de 2001, introduziu no Código
Penal a tipificação do crime de assédio sexual, dando a seguinte redação
ao art. 216-A: “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de su-
perior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício, emprego, cargo
ou função”. A pena prevista é de detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos. (BRA-
SIL, 2009).
Pode haver assédio de homens contra mulheres; mulheres contra ho-

mens; homens contra homens; e mulheres contra mulheres.
A seguir, veja algumas instituições e órgãos que podem fornecer apoio.
■ Ministério do Trabalho e Emprego.
■ Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego.
■ Conselhos Municipais dos Direitos da Mulher.
■ Conselhos Estaduais dos Direitos da Mulher.
■ Comissão de Direitos Humanos.

■ Conselho Regional de Medicina.
■ Ministério Público.
■ Justiça do Trabalho.
Você estudou aqui o que é assédio moral e sexual no trabalho, a seguir
vai conhecer as consequências do assédio e da discriminação no ambien-
te de trabalho. Acompanhe!
1.3.3. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO E DA DISCRIMINAÇÃO

Conforme destacado por Lima (2011), apesar de não existir normas es-
pecíficas na legislação para identificar os casos em que o assédio moral
venha prejudicar o ambiente de trabalho, as suas consequências sempre
recaíram sobre os envolvidos e sobre o ambiente de trabalho. Sempre
que acontecer atitudes humilhantes envolvendo o comportamento per-
verso nas relações de trabalho, isso prejudicará o ambiente de trabalho.
Além das consequências para a saúde do trabalhador, o desrespeito ao
direito fundamental de um ambiente de trabalho saudável e com segu-
rança provoca repercussões em toda sociedade.
Segundo Cite (2013), mesmo que não assumido ou denunciado, o as-
sédio, sexual ou moral, contamina o ambiente de trabalho e pode ter um
efeito devastador sobre as vítimas e sobre as próprias entidades empre-
gadoras, públicas ou privadas.
As vítimas veem normalmente afetadas a sua saúde, confiança, moral e
seu desempenho profissional, o que leva à diminuição do rendimento no
trabalho e mesmo ao afastamento por motivo de doença.
?
PERGUNTA
Mas como prevenir o assédio?
Em primeiro lugar, segundo Lima (2011) e Cite (2013), é fundamental

realizar uma avaliação de riscos, com o objetivo de identificar possíveis
riscos psicológicos, o que pode ser feito pelos serviços de segurança e
saúde no trabalho interno ou externo. O objetivo é conhecer a realidade
para que se possa adotar as medidas adequadas, que poderão incluir a
definição de uma política de luta contra o assédio que assegure a gestão
de conflitos e a formação das chefias, bem como a reformulação do am-
biente de trabalho e, ainda, a previsão de um sistema de apoio às even-
tuais vítimas de assédio (por exemplo: criação de polos de aconselha-
mento e definição formal de procedimentos de denúncia).
27
Você teve a oportunidade de estudar, neste capítulo, o conceito de tra-
balho, as suas transformações na história e como se caracterizou o traba-
lho no Brasil. Pôde também conhecer um pouco da composição do terri-
tório nacional, que atualmente tem cinco regiões oficiais, a Centro-Oeste,
a Nordeste, a Norte, a Sudeste e a Sul. Para finalizar os estudos deste ca-
pítulo, você aprendeu o que é relacionamento interpessoal, ética e ética
profissional, assédio moral e sexual e as consequências do assédio e da
discriminação.
RESUMINDO
Características
do território Geral
nacional
Multiculturalismo
e trabalho
Ética Profissional
Relacionamento
interpessoal,
ética e assédio
Assédio Moral
Sexual

CAPÍTULO 2
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO

TRABALHO E DIREITO
PREVIDENCIÁRIO
29
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
CONTRATO DE TRABALHO • JORNADA DE TRABALHO
AVISO PRÉVIO • LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA
ConhecendoseusDireitos
A partir do relato de Pedro e Marcela, Elisa percebeu o quanto os estudos realizados estão
contribuindo para um clima amistoso e produtivo na empresa em que atuam e como eles
estão se esforçando para serem melhores profissionais.
Marcela e eu percebemos que muitos

Pessoal, vocês acham que a partir do que
de nossos colegas de trabalho não conhecem
estão estudando podem contribuir ainda
seus direitos trabalhistas e previdenciários.
mais para a empresa?
Sim, professora!
Também não sabem muito sobre

segurança e saúde no trabalho. Pensamos
em estudar mais sobre esses assuntos Neste capítulo, você
e organizar uma palestra. aprenderá sobre
direitos trabalhistas e
previdenciários.
Entenderá do que trata
a consolidação das leis
do trabalho e seus
direitos assegurados.
Descobrirá o que é a
Previdência Social
e quais são seus
benefícios.
Excelente ideia, Marcela!
FIM
2.1. NOÇÕES DE DIREITOS TRABALHISTAS
Você vai estudar agora algumas noções de direito do trabalho ou di-
reitos trabalhistas, como é geralmente chamado. É necessário esclarecer
que você conhecerá apenas o Direito Individual do Trabalho, ou seja, os
direitos do empregado no seu contexto individual e não aqueles decor-
rentes de ações coletivas (Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho).
Você iniciará seus estudos sobre noções de direitos trabalhistas conhe-
cendo a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Vamos lá!
2.1.1. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT

Como você observou ao estudar a história do trabalho no Brasil, a Con-
solidação das Leis do Trabalho, conhecida pela abreviação CLT, surgiu SANCIONADA
por meio do Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943, e foi sancionada É o que foi aprovado,
pelo então Presidente Getúlio Vargas, com objetivo de unificar toda le- confirmado. (FERREI-
gislação trabalhista existente. Seu objetivo é regulamentar as relações RA, 2000).
individuais e coletivas do trabalho.
Ela regulamenta as relações trabalhistas desde o trabalho urbano até o
rural. Desde sua publicação, já sofreu várias adaptações, porém, ela con-
tinua sendo o principal meio para regulamentar as relações de trabalho e
proteger os trabalhadores. (MARTINS, 2002).
Conheça a seguir quem são os sujeitos do direto do trabalho.
2.1.2. SUJEITOS DO DIRETO DO TRABALHO

Segundo Brasil (2006), AATR (2003) e Brasil (2002), na leitura dos artigos
2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, existem dois persona-
gens que participam da relação de emprego, o empregador e o empregado.
Brankica Tekic ([20--?])
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PREVIDENCIÁRIO

31
■ Empregador - é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a pres-
tação pessoal de serviço.
■ Empregado - é toda pessoa que presta serviços de natureza não
eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante sa-
lário conforme art. 3º da CLT.
a. Trabalhador avulso - trabalhador avulso é aquele que presta
serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo emprega-
tício, sindicalizado ou não, a diversas empresas, com inter-
mediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando
se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão de
Obra (OGMO).
b. Trabalhador temporário - o trabalho temporário é aquele
prestado por pessoa física a uma empresa para atender à ne-
cessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. (BRA-
SIL, 1974).
c. Empregado doméstico - aquele maior de 18 anos que pres-
ta serviços de natureza contínua (frequente, constante) e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito resi-
dencial destas. (BRASIL, 2015).
d. Empregado rural - é o trabalhador que presta serviços em
propriedade rural, continuadamente e mediante subordina-
ção ao empregador; assim entendida, toda pessoa que exerce
atividade agroeconômica.
e. Empregado em domicílio - conforme art. 6º da CLT, caracte-
rizam-se pelas relações de emprego desenvolvidas no esta-
belecimento do empregador e fora dele, cumpridas em locais
variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residên-
cia do empregado, quando têm o nome de “trabalho em do-
micílio” não descaracterizando o vínculo empregatício.
f. Empregado aprendiz – é considerado aprendiz o jovem de 14
a 24 anos incompletos que estuda e trabalha, recebendo, ao
mesmo tempo, formação na profissão pela qual está se capa-
citando. A Lei n. 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal
n. 5.598/2005, determina que as empresas de médio e grande
porte contratem um número de aprendizes equivalente a um
mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcio-
nários nas funções que demandem formação profissional.
g. Empregado público - é o exercício da função pública por meio
de um contrato de trabalho regido pela CLT conforme o art. 37,
IX, da Constituição Federal, ao contrário do serviço estatutário,
que é regido pelo Estatuto dos Funcionários Públicos.
h. Mãe social - para efeito da Lei n. 7.644/87, é aquela que se de-
dica à assistência ao menor abandonado, dentro do sistema
de casas-lares ou quando agrupadas, em aldeia assistencial
ou vila de menores. No desempenho de suas atribuições, de-
verá residir juntamente com os menores que lhe forem confia-
dos na casa-lar que lhe for destinada.

i. Estagiário - não é empregado; não tem os direitos previstos
na CLT aplicáveis às relações de emprego.
Você conheceu os dois personagens que participam da relação de em-
prego, o empregador e o empregado. Na sequência vai estudar o que é o
contrato individual de trabalho. Confira!
2.1.3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho é o ajuste, verbal ou escrito, realizado
entre o empregador e o empregado. Para que o contrato seja denomi-
nado “contrato individual de trabalho” segundo a CLT, devem estar pre-
sentes os elementos que caracterizam a relação de emprego, que são a
subordinação, não eventualidade, o pagamento de salário e a pessoali-
dade, conforme Brasil (2006), AATR (2003) e Brasil (2002).
Confira, a seguir, alguns requisitos necessários para validade do contra-
to individual de trabalho.
■ Agente capaz (16 anos) e aprendiz (14 aos 24 anos) - somente as pes-
soas capazes podem celebrar validamente um contrato individual
de trabalho. Com a maioridade aos 18 anos, é possível celebrar esse
tipo especial de contrato para o direito do trabalho. A incapacidade
para o direito do trabalho pode ser relativa (menores de 18 anos e
maiores de 16 anos) ou absoluta (menores de 16 anos) conforme art.
5º, XXXIII, CF/88 (emenda constitucional n. 20, de 15 de dezembro de
1998). No caso do relativamente incapaz, no ato da contratação e da
rescisão contratual, deve estar assistido por seus pais ou responsá-
veis.
■ Objeto lícito - em relação à licitude, ela é diferenciada em:
a. ilícito: o contrato será nulo, sendo devido apenas o salário do
período e o FGTS. Ex.: vinculação com a administração sem
concurso público;
b. proibido: não gera a nulidade do contrato, mas apenas pena-
lidade administrativa. Ex.: trabalho do menor em condições
perigosas e insalubres, policial militar contratado como vigia
ou segurança particular.
■ Forma prescrita - em regra geral, não exige forma determinada,
caracterizando informalidade. Pode ser escrita ou verbal, tácita ou
expressa, desde que seja de comum acordo entre as partes. São ex-
ceções os casos a seguir:
a. contrato de trabalho temporário;
b. contrato de trabalho de aprendiz (deve ser escrito);
c. atleta profissional (escrito);
d. estrangeiro (escrito).

33
Os contratos, quanto a sua duração, podem ser classificados como
contratos por prazo determinado ou indeterminado. É importante você
entender a diferença entre esses contratos, pois em casos de rescisão
contratual as regras jurídicas aplicadas em cada um dos casos são dife-
renciadas.
■ Contrato por prazo indeterminado - conforme AATR (2003), é aque-
le estabelecido sem que seja fixada, previamente, a sua duração.
Presume-se prolongado indefinidamente no tempo. É a regra geral
em direito do trabalho.
■ Contrato por prazo determinado - conforme § 1º do art. 443 da CLT,
VIGÊNCIA o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado
É o que está em vigor. ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de
(FERREIRA, 2000).
certo acontecimento de previsão aproximada considera-se como
por prazo determinado. O contrato não poderá exceder 2 (dois)
anos e será adotado nas seguintes situações:
a. contrato de experiência: segundo Brasil (2006), é celebrado
para que as partes possam observar suas condições de tra-
balho. O empregador observará a qualidade do seu serviço e,
você, as condições de trabalho oferecidas pelo seu emprega-
dor, conforme art. 443, § 2º, alínea “c”, da CLT. Assim, se firma-
do por 60 (sessenta) dias, a prorrogação será limitada a mais
30 (trinta) dias, de forma a não ultrapassar 90 (noventa) dias.
No caso de uma prorrogação ou mais de 90 (noventa) dias, o
contrato passa a vigorar automaticamente como contrato por
prazo indeterminado conforme estabelecido pelo art. 451 da
CLT;
b. serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a prede-
TRANSITORIEDADE terminação do prazo: o contrato por prazo determinado para
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeter-
O que é passageiro,
temporário e breve. minação do prazo ou atividades empresariais de caráter tran-
(FERREIRA, 2000). sitório é exceção e somente deve ser utilizado nos casos pre-
vistos no Título IV da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.453,
de 1º de maio de 1943, como destacado por Brasil (2006).
Entendeu o que é contrato individual de trabalho e seus requisitos? Na
sequência será abordado outro assunto muito importante, a jornada de
trabalho. Confira!
2.1.4. JORNADA DE TRABALHO

Conforme o art. 58 da CLT e inciso XIII do art. 7º da Constituição Federal,
a duração normal do trabalho dos empregados é de 8 (oito) horas por dia
e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto para os casos em que
a Lei ou os acordos coletivos estabelecerem jornada reduzida. (BRASIL,
2002). A hora de início e de final da jornada diária depende do que foi
acordado no seu contrato de trabalho.

BernardaSv ([20--?])
Essa condição, segundo Brasil (2006), pode ser, excepcionalmente, pror-
rogada por, no máximo, 2 (duas) horas extras diárias. Para efeito do art.
59, § 1º, da CLT, é necessário um acordo escrito entre o empregador e você.
Neste caso, deve constar o valor da hora extra, que será superior ao va-
lor da hora normal em, no mínimo, 50% (cinquenta) por cento. Por força
de acordo ou convenção coletiva de trabalho, poderá ser dispensado o
acréscimo de salário sendo que, para esses casos, o excesso de horas em
um dia será compensado pela correspondente diminuição em outro dia (o
famoso banco de horas), de maneira que não exceda, no período máximo
de 1 (um) ano conforme, Lei n. 9.601/98 e Medida Provisória n. 1.709/98.
A jornada de trabalho poderá ser diurna, noturna e/ou mista.
Trabalho Diurno Trabalho Noturno Trabalho Misto Luiz Meneghel (2015)
É aquele desenvolvido O trabalho noturno é pago No horário misto de trabalho

desde as 6 horas da manhã com retribuição maior do o adicional somente será
até às 22 horas. Não existe que o diurno, pois foi pago pelas horas
vínculo entre iluminação definido por norma trabalhadas no horário
solar e trabalho diurno. Com constitucional que será noturno. Entende-se por
o final do horário diurno, tem sempre uma retribuição misto o trabalho que começa
início o horário noturno, que indenizatória superior (20% numa jornada e termina na
por lei e por costume é a mais) ao diurno e com outra.
destinado ao descanso. redução da hora de trabalho
Entretanto, algumas (uma hora noturna são 52
atividades administrativas (cinquenta e dois) minutos e
poderão ser desenvolvidas 30 (trinta) segundos)
à noite. conforme art. 73 da CLT.
Figura 15 - Jornadas de trabalho

Fonte: Do autor (2015)
Segundo AATR (2003), outra questão muito importante para o trabalha-

dor é o seu direito ao descanso, também chamado de repouso, direito
assegurado a todo trabalhador, de acordo com a CLT. Visa atender razões
biológicas (descanso do corpo), sociais (tempo livre para exercer outras
atividades sociais) e psicológicas (tempo para sua família e para o lazer).

35
Jupiterimages ([20--?])
Para atender a essas razões, existem dois tipos de repouso, o não remu-
nerado (não pago) e o repouso remunerado (pago).
■ Repouso não remunerado - segundo Brasil (2002; 2006), para o art.
66 da CLT, o empregado tem direito, entre duas jornadas de traba-
lho, a um período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas.
Já o art. 71 da CLT destaca que em qualquer trabalho contínuo,
cuja duração exceda 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação que será, no mínimo, de 1
(uma) hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva, não po-
derá exceder 2 (duas) horas. Além disso, o art. 71 da CLT enfatiza
que o intervalo não é computado na jornada de trabalho.
■ Repouso remunerado - o art. 67 da CLT salienta que o emprega-
do terá direito a um descanso semanal remunerado de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência
pública ou necessidade imperiosa de serviço, deve coincidir com o
domingo, no todo ou em parte.
Você estudou aqui o que é jornada de trabalho e que ela pode ser diur-
na, noturna e/ou mista. Aprendeu também que todo trabalhador tem
direito ao descanso, denominado pela CLT de repouso. Viu ainda que
existem dois tipos de repouso, o não remunerado e o remunerado. Na
sequência você irá conhecer um pouco mais sobre o salário. Acompanhe!
2.1.5. SALÁRIO
Você sabe o que é salário? Salário é a remuneração que o empregado
recebe pelo serviço que ele realiza. Esse valor varia de acordo com o con-
trato firmado entre o empregador e o empregado.
Segundo Brasil (2006), o salário, conforme art. 459, § 1º, 463, 464 e 465
da CLT, deverá ser pago em dia útil e no local do trabalho, mediante re-
cibo, até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao vencido. Assim, o
sábado também é considerado como dia útil. Uma cópia do recibo de
pagamento do salário deverá ser entregue ao empregado.

A seguir, confira como os salários são classificados.
■ Salário fixo - Brasil (2006) destaca que conforme o art. 457 da CLT,
salário fixo é a contraprestação devida e paga diretamente pelo em-
pregador a todo trabalhador em decorrência da prestação de servi-
ços. Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo em-
pregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
■ Salário variável - compõem o salário, não só o valor fixo estipulado,
mas também, segundo Brasil (2006), as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias para viagem e os abonos pagos pelo
empregador.
■ Piso salarial - é o menor salário pago em dada categoria profissio-
nal, formada por empregados de diversas funções num setor co-
mum de atividade econômica que é estabelecido na data-base da
categoria, fixado por sentença normativa ou convenção coletiva,
conforme art. 611 da CLT.
■ Adicionais compulsórios - segundo AATR (2003) e Brasil (2002), são
aqueles que têm o objetivo de remunerar o trabalho prestado em
condições consideradas excepcionais. Os principais são:
a. horas extras - segundo o art. 59, § 1º, da CL, é a remuneração
acrescida de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o
valor da hora normal;
b. horário noturno - remuneração acrescida de, no mínimo,
20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna para o tra-
balhador urbano, conforme art. 73 da CLT, e de 25% (vinte e
cinco) para o trabalhador rural, conforme art. 7º, parágrafo
único, da Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973;
c. insalubridade - conforme art. 192 da CLT, pode ser de 10%
(dez por cento), 20% (vinte por cento) e 40% (quarenta por
cento) sobre o salário-mínimo, conforme os graus de classifi-
cação de mínimo, médio e máximo;
d. periculosidade - é a remuneração, segundo o art. 193, §1º, da
CLT, acrescida de um adicional de 30% (trinta por cento) sobre
o salário do empregado;
e. transferência provisória - conforme art. 469, §3º, da CLT, é o
pagamento suplementar nunca inferior a 25% (vinte e cinco
por cento) sobre o salário do empregado;
f. salário família - segundo os artigos 76 e 457 da CLT, para o
empregado que tenha filhos menores de 14 anos ou inválidos,
mesmo adotivos, na base de uma percentagem do valor do
salário mínimo.

37
Aleksandar Jocic ([20--?])
Segundo AATR (2003), a Constituição Federal, no
art. 7°, incisos XXX e XXXI adotando o princípio da
irredutibilidade, proíbe a diferença de salário, de
exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil e de qual-
quer discriminação salarial ao trabalhador com
deficiência.
Brasil (2006) destaca que o empregador também deverá pagar a primei-

ra parcela do décimo terceiro salário (metade da remuneração) aos seus
empregados, entre fevereiro e 30 de novembro de cada ano e a segunda
parcela até o dia 20 de dezembro, conforme Lei n. 4.090/62 e 4.749/65,
tomando-se por base a remuneração devida neste mês.
O art. 2º da Lei n. 4.749 destaca que não há obrigação de pagamento
da primeira parcela para todos os empregados ao mesmo tempo. Por ou-
tro lado, segundo Brasil (2006), os empregados, desde que solicitem no
mês de janeiro do correspondente ano, poderão receber o pagamento da
primeira parcela do décimo terceiro salário com o pagamento de férias.
Para o cálculo, divide-se o salário de dezembro por 12 (doze) e multipli-
ca-se este resultado pelo número de meses que o empregado trabalhou
no ano. Deve-se considerar, conforme art. 1º da Lei n. 4.090, de 13 de julho
de 1962, como mês integral, parcela igual ou superior a 15 (quinze) dias.
Viu quantas coisas envolvem o pagamento do salário? Você aprendeu
aqui que o salário se classifica em fixo, variável, piso salarial e adicionais
compulsórios, e que ele deve ser pago até o 5º (quinto) dia útil de cada
mês. O próximo assunto que você vai estudar são as férias. Vamos lá!

2.1.6. FÉRIAS
AATR (2003) e Brasil (2002) conceituam férias como o descanso anual
que é concedido ao trabalhador após 12 (doze) meses consecutivos de
exercício de suas atividades.
Segundo Brasil (2006), os artigos 129 e 130 da CLT destacam que o em-
pregado terá direito a férias depois de trabalhar 12 (doze) meses (período
aquisitivo) na seguinte proporção:
■ 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais
de 5 (cinco) vezes;
■ 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
■ 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) faltas;
■ 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a
32 (trinta e duas) faltas;
■ não terá direito a férias quando tiver mais de 32 (trinta e duas) fal-
tas durante o período aquisitivo.
FIQUE POR DENTRO
O art.136 da CLT destaca que o empregador deverá conceder as férias ao

empregado nos 12 (doze) meses seguintes ao período aquisitivo. Con-
forme salienta Brasil (2006), o período das férias será aquele que melhor
atenda aos interesses do empregador, desde que respeitado esse prazo
estabelecido pelo art.136 da CLT.
Segundo o art. 139, § 1º, da CLT, as férias podem ser divididas em 2 (dois)
períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
Para os menores de 18 (dezoito) anos e os maiores de 50 (cinquenta) anos,
as férias não podem ser divididas, conforme art. 134, § 2º, da CLT.
AATR (2003) e Brasil (2006) destacam que, conforme art. 135 da CLT, o
período das férias deve ser comunicado ao empregado com no mínimo
30 (trinta) dias de antecedência. Segundo o art. 145 da CLT, o pagamento
deve ser feito até 2 (dois) dias antes do seu início, mediante recibo, no va-
lor da remuneração do empregado, acrescida de 1/3 (um terço) conforme
art. 7º, inciso XVI da Constituição Federal.
Conforme art. 135, §§ 1º e 2º, da CLT, as férias devem ser anotadas na
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no Livro ou Fichas de
Registro de Empregados, como destaca Brasil (2006). O período de férias
é contado como tempo de serviço do empregado.

39
diogoppr ([20--?])
Os membros de uma família que trabalhem para um mes-
mo empregador têm direito a gozar férias ao mesmo tem-
po, se isso não causar prejuízo ao serviço (art. 136, § 1º, da
CLT). Quando as férias forem concedidas fora do prazo de
12 (doze) meses seguintes ao período aquisitivo, o empre-
gador será obrigado a pagar em dobro a sua remuneração
(art. 137, § 1º, da CLT). O empregado poderá transformar 1/3
(um terço) do período de férias a que tiver direito em abo-
no de férias. Assim, se o empregado tem direito a 30 (trin-
ta) dias de férias, poderá gozar 20 (vinte) dias e receber os
outros 10 (dez) dias em dinheiro (art. 143 da CLT). (BRASIL,
2006, p. 19-20).
Conforme salientado por AATR (2003) e Brasil (2006),

o empregador, de acordo com o art. 139 e demais, po-
derá conceder férias coletivas aos empregados de
toda a empresa ou apenas de um setor, desde que co-
munique ao órgão local do Ministério do Trabalho e
Emprego e aos Sindicatos representativos e afixe a
referida comunicação nos locais de trabalho com
antecedência mínima de 15 (quinze) dias.

Segundo Brasil (2006), para receber o abono de férias como destaca o
art. 143, § 1º, da CLT, o empregado deverá requerer ao empregador esse
benefício até 15 (quinze) dias antes de completar os 12 (doze) meses de
trabalho (período aquisitivo).
Você estudou que o empregado terá direito a férias desde que cumpri-
dos os requisitos legais estabelecidos. Viu também que quem determina
esse período é o empregador, seguindo o que determina a lei. A seguir
você irá conhecer outro direito trabalhista muito importante, o Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
2.1.7. FGTS
Instituído pela Lei n. 5.107 de 13 de setembro de 1966, o Fundo de Ga-
rantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado para proteger o trabalhador
demitido sem justa causa por meio de uma conta vinculada ao seu con-
SAFRISTA
trato de trabalho. Segundo AATR (2003) e Brasil (2002), todos os traba-
lhadores regidos pela CLT têm direito ao benefício. Incluem-se também É considerado safreiro
ou safrista o trabalha-
trabalhadores rurais e safristas, trabalhadores temporários e avulsos e dor que se obriga à
atletas profissionais (ex.: jogadores de futebol). prestação de serviços
Brasil (2006) salienta que o pagamento é igual a 8% do salário do tra- mediante contrato de
safra. (GUIA TRABA-
balhador, depositado até o dia 7 de cada mês pelo empregador. Além dis-
LHISTA, 2015).
so, todo dia 10 a sua conta de FGTS recebe a correção monetária mensal
mais juros de 3% ao ano.
Os recursos do FGTS podem ser utilizados para a habitação popular e o
saneamento básico, além de direcionar recursos para outros segmentos
da infraestrutura, como construção, reforma, ampliação ou implantação
de empreendimentos de infraestrutura em rodovias, portos, hidrovias,
ferrovias e obras de energia.
Viu a importância desse direito para os trabalhadores? Ele foi criado
para proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Outra questão
muito importante diz respeito ao fato de que os recursos recolhidos por
meio do FGTS são utilizados para o financiamento de habitação popular,
saneamento básico, além de outras obras que objetivam o desenvolvi-
mento do país.
A seguir conheça o direito à licença-paternidade.
2.1.8. LICENÇA-PATERNIDADE
É direito do pai a licença-paternidade, nos termos estabelecidos em lei
no prazo de cinco dias contando-se os 5 (cinco) dias consecutivos a partir
do dia útil ao da data de nascimento, de forma a absorver o dia previsto
no art. 473, III da CLT.

41
amyjosmile ([20--?])
A Constituição Federal no art. 7º, XIX e art. 10, § 1º, estabelecida no art.
473, estabelece esse prazo tendo em vista que a gestante necessitará de
maior tempo para se recuperar e poder abrigar a criança sem por em
risco a sua saúde e a do recém-nascido. Assim, o pai prestará o auxílio
necessário e os cuidados que uma criança necessita, principalmente nos
seus primeiros dias de vida.
A seguir você vai entender o que é o aviso prévio. Acompanhe!
2.1.9. AVISO PRÉVIO

Segundo Brasil (2002; 2006), o aviso prévio é a comunicação que uma
das partes do contrato de trabalho (empregado ou empregador) faz a ou-
tra informando que, passado certo prazo, o contrato se extinguirá. Con-
forme art. 487 da CLT e art. 7º, XXI da Constituição Federal, esse aviso
deverá ser feito em, no mínimo, 30 (trinta) dias e sua finalidade é propor-
cionar um prazo para o empregado procurar novo emprego e o emprega-
dor, um novo funcionário.
A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao em-

pregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço (art. 487, § 1º, da CLT). A falta de aviso pré-
vio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo
(art. 487, § 2º, da CLT). (BRASIL, 2006, p. 25).

AdamGregor ([20--?])
Segundo Brasil (2006), durante o prazo de aviso, e se a rescisão tiver
sido realizada pelo empregador, o horário normal de trabalho será redu-
zido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Além disso,
não é obrigatório ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas)
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço,
sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e
por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Conso-
lidação, incluído pela Lei n. 7.093, de 25.4.1983.
A rescisão torna-se efetiva depois do término do prazo, mas, se a parte
que concedeu o aviso quiser torná-lo sem efeito, poderá fazê-lo, desde
que a outra parte concorde, conforme art. 489 da CLT.
É importante destacar, que o empregado não poderá renunciar ao avi-
so prévio conforme Súmula n. 276 do TST. Mantida a renúncia, a empre-
sa deverá solicitar ao trabalhador a prova de que obteve novo emprego.
(BRASIL, 2006).
Você estudou que o aviso prévio tem por objetivo oportunizar ao em-
pregador e ao empregado a possibilidade de se organizar diante da res-
cisão do contrato de trabalho, ou seja, permitir que o empregador possa
contratar um novo profissional e ao empregado a busca de um novo tra-
balho. Na sequência você vai aprender como ocorre a extinção do contra-
to de trabalho. Confira!
2.1.10. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Um contrato de trabalho é como o empregador estabelece uma relação
de subordinação e confiança com o empregado.
A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer por decisão do empre-
gado, do empregador e de ambos, desaparecimento do sujeito, ou quando
se tem prazo determinado estipulado em contrato (vagas temporárias).

43
Thinkstock ([20--?])
A resilição é a dissolução do contrato por manifestação de vontade, que
pode ser unilateral (denúncia) ou bilateral (distrato). É o “voltar atrás”. É
o caso, por exemplo, do contrato de prestação de serviço em que ocorre
a morte de uma das partes, logo, haverá a impossibilidade da execução
do serviço, uma vez que a parte falecida é insubstituível. (DIREITO SIM-
PLIFICADO, 2013).
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão

de contrato de trabalho, firmado por empregado com mais
de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a
assistência do respectivo sindicato ou perante a autorida-
de do Ministério do Trabalho e Emprego (art. 477, § 1º, da
CLT). Ao menor de 18 (dezoito) anos é proibido dar, sem a
assistência de seus responsáveis legais, quitação ao empre-
gador pelo recebimento da indenização que lhe for devida
(art. 439 da CLT). (BRASIL, 2006, p. 26).
A seguir, confira alguns direitos que os empregados possuem, segundo

Brasil (2006) e AATR (2003), na rescisão do contrato de trabalho.
■ Décimo terceiro salário - deverá ser pago ao empregado na propor-
ção do tempo trabalhado, de 1/12 (um doze avos) para cada mês de
efetivo serviço, considerando como mês integral parcela igual ou
superior a 15 (quinze) dias. Casos em que o empregado faz jus ao
décimo terceiro salário:
a. dispensa do empregado sem justa causa;
b. pedido de demissão do empregado;
c. término do contrato de trabalho por tempo determinado.
O empregado perde o direito ao décimo terceiro salário pro-

porcional se for demitido por justa causa. Para cálculo do
décimo terceiro salário na rescisão do contrato de trabalho,
considera-se o valor do último salário do empregado. (BRA-
SIL, 2006, p. 26).

■ Pagamento de férias - acrescido de 1/3 (um terço) do seu valor art.
7º, XVI da Constituição Federal.
■ Férias adquiridas - o empregado receberá o valor das férias adqui-
ridas quando seu contrato de trabalho for rescindido por qualquer
motivo, como destaca Brasil (2006). O valor da indenização corres-
ponde ao valor do salário do empregado na época da rescisão. Esse
valor poderá ser simples ou em dobro conforme art. 146 da CLT. Se-
gundo Brasil (2006), se a rescisão ocorrer nos 12 (doze) meses se-
guintes ao período aquisitivo, receberá o valor de 1 (um) salário e se
ocorrer depois de 12 (doze) meses seguintes ao período aquisitivo,
o empregado receberá o valor de 2 (dois) salários.
■ Férias proporcionais - se a rescisão do contrato de trabalho ocor-
rer no período aquisitivo, segundo Brasil (2002), o empregado terá
direito à indenização das férias, proporcionalmente ao número de
meses trabalhados como estabelecido pelo art. 147 da CLT.
■ FGTS - o empregador, ocorrendo rescisão de contrato de trabalho
por sua parte, ficará obrigado a depositar, segundo Brasil (2006),
na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos COMINAÇÕES
depósitos referentes aos meses da rescisão e ao imediatamente Faz referência à pres-
crição legal que é a per-
anterior, que ainda não houverem sido recolhidos, sem prejuízo
da do direito de ação,
das cominações legais. Na hipótese de despedida pelo empregador ou seja, de reivindicar
sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalha- esse direito por meio
dor no FGTS, importância igual a 40% (quarenta por cento) do mon- da ação judicial cabí-
tante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante vel por ter transcorrido
certo lapso temporal.
a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente (FERREIRA, 2000).
e acrescidos dos respectivos juros, não sendo considerados, para
esse fim, os saques ocorridos conforme art. 477 da CLT.
Após a homologação, o empregado deverá comparecer a

qualquer agência da Caixa Econômica Federal, munido do
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) homo-
logado, para sacar integralmente os valores do FGTS depo-
sitados em sua conta vinculada. (BRASIL, 2006, p. 28).
São muitos os detalhes que você deve saber quando for rescindir um
contrato de trabalho, não é mesmo? Portanto, fique sempre atento ao
que diz a legislação. A seguir você irá conhecer algumas noções de direito
previdenciário.
2.2. NOÇÕES DE DIREITOS PREVIDENCIÁRIOS

O direito previdenciário é um ramo do direito público que tem por obje-
tivo estudar os princípios e as normas que se referem ao custeio da Previ-
dência Social e às prestações previdenciárias devidas aos seus beneficiá-
rios e está previsto no capítulo II (direitos sociais) da Constituição Federal.

45
FIQUE POR DENTRO
A seguridade social é um sistema de proteção social que abrange os pro-

gramas sociais de maior relevância como: a previdência social, a assis-
tência social e a saúde.
Você estudou aqui que o direito previdenciário tem por objetivo o estu-
do e a regulamentação da seguridade social. A seguir você irá estudar a
Previdência Social. Acompanhe!
2.2.1. PREVIDÊNCIA SOCIAL

LABORATIVA
Atividade coordenada, Segundo Gouveia (2015) e Amado (2010), a Previdência Social é o sis-
de caráter físico e/ou tema pelo qual, mediante contribuição, você e as pessoas que exercem
intelectual, necessária alguma atividade laborativa, incluindo seus dependentes, ficam prote-
à realização de qual-
gidos quanto a ocorrências como morte, invalidez, idade avançada, aci-
quer tarefa, serviço
ou empreendimento. dente de trabalho, desemprego involuntário, ou outros que a lei conside-
(IASS, 2010) ra necessitarem de amparo financeiro ao indivíduo, como maternidade,
filhos, reclusão, mediante benefícios previdenciários e serviços. Segundo
COMPULSÓRIO os autores, trata-se de um seguro social compulsório.
Algo que obriga ou
compele a fazer algu-
Previdencia Social (2015)

ma coisa. Obrigatório.
(FERREIRA, 2000).
A Previdência Social, segundo Gouveia (2015) e Amado (2010), é organi-

zada pelo Ministério da Previdência Social e tem por objetivos:
■ cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;
■ proteção à maternidade, especialmente à gestante;
■ proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;
■ salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segura-
dos de baixa renda;

■ pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou
companheiro e dependentes. CONTINGÊNCIA
A Previdência Social consiste, portanto, em um sistema de proteção so- É uma eventualidade,
cial que tem o objetivo de garantir ao trabalhador benefícios e serviços um acaso, um acon-
quando o mesmo é atingido por uma contingência social, valendo-se, tecimento que tem
como fundamento a
para tanto, da solidariedade social (Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991).
incerteza de que pode
A seguir, conheça alguns princípios que fundamentam a Previdência So- ou nãoacontecer. (SIG-
cial, como destacado por Gouveia (2015), Martinez (2012) e Amado (2010). NIFICADOS, 2015).
■ Filiação obrigatória e automática - havendo relação de trabalho

ocorre o ingresso da pessoa na Previdência Social de forma obriga-
tória, ou seja, havendo o exercício de atividade econômica, tem-se
instalada a filiação, independentemente da vontade do segurado.
No exato momento em que se tem início o trabalho, tem começo a
filiação. (MARTINEZ, 2012).
■ Caráter contributivo - o art. 201 da CF estabelece que a Previdência
Social seja organizada sob a forma de regime geral, mediante con-
tribuição (Lei n. 8.213/91, art. 1°). Dessa forma, se o indivíduo não
contribui para o regime, não pode receber benefício previdenciário.
■ Equilíbrio financeiro e atuarial - conforme Martinez (2012), por
equilíbrio financeiro entende-se que as reservas matemáticas efe-
tivamente constituídas sejam suficientes para garantir os ônus das
obrigações assumidas, ou seja, o equilíbrio atuarial compreende as
ideias matemáticas (taxa de contribuição, experiência de risco, ex-
pectativa média de vida, taxas biométricas etc.), tornando possível
estimar as obrigações pecuniárias em face do comportamento da
massa e o nível de contribuição.
■ Correção monetária - o art. 201, § 3°, da CF estabelece que os salá-
rios de contribuição considerados no cálculo dos benefícios sejam
corrigidos monetariamente.
■ Preservação do valor real do benefício - o § 4° do art. 201 da CF
dispõe que deve ser garantido o reajustamento dos benefícios pre-
videnciários para preservar-lhes, em caráter permanente, o valor
real, conforme critérios definidos em lei. Esta regra encontra-se dis-
ciplinada no art. 41 da Lei n. 8.213/91, assegurando-se a atualização
anual como medida para preservar o poder aquisitivo do benefício.
A Previdência Social, conforme você estudou, é um sistema que tem
por objetivo assegurar aos trabalhadores benefícios e serviços quando
eles não estiverem em condições de, por algum motivo, exercer seu tra-
balho. O próximo assunto que você vai estudar são os regimes previden-
ciários. Confira!
2.2.2. REGIMES PREVIDENCIÁRIOS

Segundo Gouveia (2015), para cumprir seus objetivos, a Previdência
Social organiza-se em regimes: público obrigatório e privado de caráter
complementar e facultativo. Há o Regime Geral de Previdência Social –
RGPS e o Regime Próprio da Previdência Social (também chamado de
Especial ou Peculiar).

47
■ Regime Geral de Previdência Social (RGPS) - sendo regido pela Lei
n. 8.213/91, abrange obrigatoriamente todos os trabalhadores da
iniciativa privada. Destina-se à cobertura da perda da capacidade
de gerar meios de subsistência até o teto do salário de benefício
(cobertura de contingências e riscos sociais expressos no art. 1°, da
Lei n. 8.213/91). Principais características:
a. filiação compulsória e automática para os segurados obriga-
tórios;
b. gerido pelo Ministério da Previdência Social, sendo auxiliada
pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), autarquia vin-
culada ao Ministério;
c. possibilidade de participação dos segurados facultativos
(princípio da universalidade);
d. regime público de repartição simples (os ativos contribuem
para o benefício dos inativos): fundamenta-se no princípio do
solidarismo.
■ Regime Previdenciário Complementar - o sistema de Previdência
Social no Brasil é misto, pois conta com a existência de um regime
de caráter complementar ao regime geral. Principais características:
a. regime privado e facultativo (a vinculação depende da vonta-
de dos contratantes, tal facultatividade ocorre inclusive nas
entidades de previdência fechada);
b. gerido por entidades fechadas ou abertas de previdência;
c. fiscalização pelo Poder Público;
d. caráter supletivo ao regime geral público;
e. regime de capitalização e não de repartição, ou seja, baseado
na constituição de reservas que garantam o benefício contra-
tado;
f. relação de direitos e obrigações;
g. os planos de previdência privada não integram o contrato de
trabalho ou a remuneração dos participantes;
h. princípio da transparência, em que participante tem direito
ao pleno acesso às informações relativas à gestão dos planos.
Você aprendeu que a Previdência Social se organiza em dois regimes,
o Regime Geral de Previdência Social – RGPS e o Regime Próprio da Pre-
vidência Social (também chamado de Especial ou Peculiar). Na sequên-
cia você vai conhecer os benefícios concedidos pela Previdência Social.
Confira!

2.2.3. BENEFÍCIOS
O segurado e seus dependentes têm uma série de serviços e benefícios
oferecidos pela Previdência Social, tais como aposentadoria especial,
por invalidez e a pensão por morte, entre outros, desde que o pagamento
das contribuições do trabalhador esteja em dia.
Conheça alguns desses benefícios destacados por Gouveia (2015) e
Amado (2010).
■ Aposentadoria especial.
■ Aposentadoria por invalidez.
■ Aposentadoria por tempo de contribuição.
■ Aposentadoria por idade.
■ Auxílio-acidente.
■ Auxílio-doença.
■ Auxílio-reclusão.
■ Pensão por morte.
■ Salário-família.
■ Salário-maternidade.
■ Seguro-desemprego.
FIQUE POR DENTRO
Para saber mais informações sobre cada um desses benefícios consulte

a atualização da legislação disponível pela Secretaria de Previdência.
Como você pode ver, são muitos os benefícios que podem ser concedi-
dos por meio da Previdência Social. É importante que você se mantenha
informado em relação a todos eles. A seguir você vai conhecer o Instituto
Nacional do Seguro Social – INSS. Acompanhe!
2.2.4. INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL (INSS)

O Instituto Nacional do Seguro Social, o INSS, foi criado em 1988 e é o
órgão responsável, segundo Gouveia (2015), por receber as contribuições
dos indivíduos, e tem como função fazer os pagamentos de aposentado-
rias, auxílio-doença, pensão por morte, auxílio-acidente e outros benefí-
cios previstos por lei.
Na sequência você vai conhecer o Cadastro Nacional de Informações
Sociais –CNIS. Confira!

49
2.2.5. CADASTRO NACIONAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS (CNIS)
Instituído pelo Decreto n. 97.936 de 10 de julho de 1989, o Cadastro
Nacional de Informações Sociais é uma base nacional que contém infor-
mações cadastrais de trabalhadores empregados e contribuintes indivi-
duais, empregadores, vínculos empregatícios e remunerações. Por meio
dele o trabalhador pode acompanhar todas as informações lançadas
pelo seu empregador no seu cadastro do INSS. Assim, o segurado pode
conferir se os empregadores a quem prestou serviço durante sua vida
profissional recolheram corretamente as contribuições, conforme apon-
ta Gouveia (2015).
m-imagephotography ([20--?])
Você estudou o que é a Previdência Social e quais são seus benefícios.
Aprendeu ainda qual a função do Instituto Nacional do Seguro Social –
INSS e do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS). Siga em frente!

RESUMINDO
Previdência Consolidação das

Social leis do trabalho
Sujeitos do
Benefícios
trabalho
Direito Direito do
Noções
previdenciário trabalho
Contrato individual
CNIS
do trabalho
Jornada de
INSS
trabalho

51
ANOTAÇÕES

CAPÍTULO 3
DIREITOS HUMANOS E SEUS

CONTEXTOS NO BRASIL
53
DIREITOS HUMANOS • ENVELHECIMENTO
CRIANÇA • JUVENTUDE
Parabéns pelo trabalho de vocês.
CONSCIENTIZANDO Estou muito orgulhosa!
OS
COLEGAS Obrigada professora!
Foi bem legal!

A palestra foi um sucesso!
Marcela e Pedro ajudaram seus colegas a
entender o que são os direitos trabalhistas,
a previdência social.
Aproveitando a iniciativa, agora vocês poderiam

fazer cartazes para conscientizar seus colegas
sobre os direitos humanos.
Boa ideia, professora!
Vamos fazer,
com certeza!
Com o estudo deste capítulo, você vai aprender

o que são os direitos humanos e como se
desenvolveu a preservação de direitos e seus
contextos no Brasil.
Vai entender também sobre Cidadania,

respeito e como eles se aplicam a você.
FIM
3.1. DIREITOS HUMANOS
Se você perguntasse às pessoas na rua: “O que são os direitos huma-
nos?”, com certeza você obteria muitas respostas diferentes.
Mas você saberia responder que são os direitos humanos?
Conforme destacado pela Organização das Nações Unidas - ONU (2014,
p.1- 2),
Os direitos humanos são direitos inerentes a todos os seres

humanos, independentemente de raça, sexo, nacionalida-
de, etnia, idioma, religião ou qualquer outra condição. Os
direitos humanos incluem o direito à vida e à liberdade, à
liberdade de opinião e de expressão, o direito ao trabalho e
à educação, entre muitos outros. Todos merecem estes di-
reitos, sem discriminação.
O Direito Internacional dos Direitos Humanos estabelece as
obrigações dos governos de agirem de determinadas ma-
neiras ou de se absterem de certos atos, a fim de promover
e proteger os direitos humanos e as liberdades de grupos
ou indivíduos.
O conceito de direitos humanos reconhece que cada ser hu-
mano pode desfrutar de seus direitos humanos sem distin-
ção de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de
outro tipo, origem social ou nacional ou condição de nasci-
mento ou riqueza.
Claus Mikosch ([20--?])
Os direitos humanos são amparados pela lei de direitos humanos, cujo

objetivo é proteger indivíduos e grupos contra ações que podem interfe-
rir em suas liberdades fundamentais e na dignidade humana.
Segundo a ONU (2014, p. 2), algumas das características mais impor-
tantes dos direitos humanos são:
DIREITOS HUMANOS E SEUS CONTEXTOS NO BRASIL

55
■ os direitos humanos são fundados sobre o respeito pela
dignidade e o valor de cada pessoa;
■ os direitos humanos são universais, o que quer dizer que são
aplicados de forma igual e sem discriminação a todas as pes-
soas;
■ os direitos humanos são inalienáveis, e ninguém pode ser
privado de seus direitos humanos; eles podem ser limitados
em situações específicas. Por exemplo, o direito à liberdade
pode ser restringido se uma pessoa é considerada culpada
de um crime diante de um tribunal e com o devido processo
legal;
■ os direitos humanos são indivisíveis, inter-relacionados e
interdependentes, já que é insuficiente respeitar alguns di-
reitos humanos e outros não. Na prática, a violação de um
direito vai afetar o respeito por muitos outros;
■ todos os direitos humanos devem, portanto, ser vistos
como de igual importância, sendo igualmente essencial
respeitar a dignidade e o valor de cada pessoa.
Você estudou aqui o que são direitos humanos. Na sequência vai apren-
der o que é a Declaração Universal dos Direitos Humanos. Acompanhe!
3.1.1. DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS HUMANOS

Segundo a ONU (2014), a Declaração Universal dos Direitos Humanos
(DUDH) é um documento que estabeleceu a proteção universal dos direi-
tos humanos e foi proclamado pela Assembleia Geral das Nações Unidas
em Paris, em 10 de dezembro de 1948, por meio da Resolução 217 A (III)
da Assembleia Geral com o objetivo de estabelecer uma norma comum
para ser alcançada por todos os povos e nações. A DUDH foi traduzida em
mais de 360 idiomas e inspirou a defesa dos direitos humanos em consti-
tuições de muitos Estados e democracias recentes. Assim, segundo ONU
(2014) e Gomes (2014), forma em conjunto com o Pacto Internacional dos
Direitos Civis e Políticos e seus dois Protocolos Opcionais (sobre proce-
dimento de queixa e sobre pena de morte) e com o Pacto Internacional
dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais e seu Protocolo Opcional, a
Carta Internacional dos Direitos Humanos.

U.N. Photo ([20--?])
Figura 6 - Primeira-dama dos EUA Eleanor Roosevelt segurando o texto da Declaração
dos Direitos Humanos, em 1948
Fonte: Globo (2008)
Assim desde 1945, segundo ONU (2014), uma série de tratados expandi-
ram a proteção dos direitos humanos e incluem a Convenção para a Pre-
venção e a Repressão do Crime de Genocídio (1948), a Convenção Inter-
nacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial
(1965), a Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discrimi-
nação contra as Mulheres (1979), a Convenção sobre os Direitos da Crian-
ça (1989) e a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência
(2006), entre outras.
3.2. DIREITOS HUMANOS E OS SEUS CONTEXTOS

NO BRASIL
Agora que você já tem uma noção sobre o que são os direitos humanos,
poderá entender os seus desdobramentos e contextos no Brasil.
3.2.1. VALORIZAÇÃO E RESPEITO AO IDOSO

O Estatuto do Idoso é destinado a regular os direitos assegurados às
pessoas com idade igual ou superior a 60 anos. Conforme Brasil (2010), a
Lei n. 10.741, de 1º de outubro de 2003, que institui o Estatuto do Idoso,
dispõe sobre papel da família, da comunidade, da sociedade e do Poder
Público de assegurar ao idoso, com absoluta prioridade, a efetivação do
direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, à cultura, ao esporte,
ao lazer, ao trabalho, à cidadania, à liberdade, à dignidade, ao respeito e
à convivência familiar e comunitária.

57
shironosov ([20--?])
O Estatuto do Idoso é uma lei de proteção aos idosos que assegura,
segundo Brasil (2013):
■ distribuição gratuita de medicamentos e próteses dentárias pelos
poderes públicos;
■ nos contratos novos feitos pelos planos de saúde não poderá haver
reajustes em função da idade após os 60 anos;
■ desconto mínimo de 50% no ingresso de atividades culturais e de
lazer, além de preferência no assento aos locais onde as mesmas
estão sendo realizadas;
■ proibição e limite de idade para vagas de empregos e concursos,
salvo os acessos em que a natureza do cargo exigir;
■ o critério para desempate de concursos será a idade, favorecendo-
-se aos mais velhos;
■ idosos com 65 anos ou mais que não tiverem como se sustentar te-
rão direito ao benefício de um salário mínimo;
■ processos judiciais envolvendo pessoas com mais de 60 anos terão
prioridades, assim como nos programas habitacionais para aquisi-
ção de imóveis;
■ transporte coletivo urbano e semi-urbano gratuito para maiores de
65 anos.
Como você viu, o Estatuto do Idoso tem o objetivo de garantir a prote-
ção dos direitos assegurados por lei e assim melhorar a qualidade de vida
das pessoas com idade igual ou superior a 60 anos. Além dos estatutos já
estudados, na sequência você vai conhecer outro estatuto bastante co-
nhecido, o Estatuto da Criança e do Adolescente – ECA. Confira!

3.2.2. DIREITOS DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE
Você já deve ter ouvido falar muito sobre o Estatuto da Criança e do
Adolescente – ECA, mas sabe dizer qual a sua finalidade? O ECA foi insti-
tuído pela Lei 8.069 no dia 13 de julho de 1990. Ele regulamenta os direi-
tos das crianças e dos adolescentes inspirado pelas diretrizes fornecidas
pela Constituição Federal de 1988, internalizando as normativas interna-
cionais destacadas a seguir.
■ Declaração dos Direitos da Criança.
■ Regras mínimas das Nações Unidas para administração da Justiça
da Infância e da Juventude - Regras de Beijing.
■ Diretrizes das Nações Unidas para prevenção da delinquência juvenil.
Segundo Olibat (2015), o estatuto pode ser dividido em duas partes. A
primeira parte trata da proteção dos direitos fundamentais à pessoa em
desenvolvimento e a segunda trata dos órgãos e procedimentos proteti-
vos. Encontram-se os procedimentos de adoção (livro I, capítulo V), a apli-
cação de medidas socioeducativas (livro II, capítulo II), do Conselho Tute-
lar (livro II, capítulo V), e também dos crimes cometidos contra crianças e
adolescentes.
Para o ECA, no art. 2, é considerada criança a pessoa até 12 (doze) anos
de idade incompletos, e adolescente aquela entre 12 (doze) e 18 (dezoito)
anos de idade (culturalmente no Brasil se considera adolescente a partir
dos 13 anos). Para a prática de todos os atos da vida civil, como a assinatu-
ra de contratos, é considerado capaz o adolescente emancipado. (OLIBAT,
2015).
Ainda segundo Viegas e Rabelo (2011), o ECA estabelece direitos à
vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização,
à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade, à convivência familiar e
comunitária para meninos e meninas, e também aborda questões de po-
líticas de atendimento, medidas protetivas ou medidas socioeducativas,
entre outras providências. Trata-se de direitos diretamente relacionados
à Constituição da República de 1988.
Robert Churchill ([20--?])

59
Conforme o artigo 132 do ECA, o Conselho Tutelar é um órgão público
do município, vinculado à Prefeitura. Ele é autônomo em suas decisões.
É também um órgão não-jurisdicional, ou seja, é uma entidade pública
com funções jurídico-administrativas, que não integra o Poder Judiciário,
conforme explica Viegas e Rabelo (2011). O artigo 132 do ECA também de-
termina que em cada município deverá haver, no mínimo, um Conselho
Tutelar composto por cinco membros, escolhidos pela comunidade por
eleição direta para mandato de três anos, permitida uma recondução.
O Conselho Tutelar deve zelar por crianças e adolescentes que foram
ameaçados ou que tiveram seus direitos violados. Ele zela seguindo o
que determina o ECA em seu artigo 136, nem mais (o que seria abuso)
nem menos (o que seria omissão). Toda suspeita e toda confirmação de
maus tratos devem ser obrigatoriamente comunicados ao Conselho Tu-
telar. (CANAL CONSELHO TUTELAR, 2013).
São atribuições do Conselho Tutelar:
■ atender crianças e adolescentes e aplicar medidas de proteção;
■ atender e aconselhar os pais ou responsável e aplicar medidas de
proteção;
■ promover a execução de suas decisões;
■ encaminhar ao Ministério Público notícia e fato que constitua infração
administrativa ou penal contra os direitos da criança ou do adoles-
cente;
■ encaminhar à autoridade judiciária os casos de sua competência;
■ tomar providências para que sejam cumpridas medidas protetivas
aplicadas pela justiça a adolescentes infratores;
■ expedir notificações;
■ requisitar certidões de nascimento e de óbito de criança ou de ado-
lescente, quando necessário;
■ assessorar o Poder Executivo local na elaboração da proposta orça-
mentária para planos e programas de atendimento dos direitos da
criança e do adolescente;
■ representar, em nome da pessoa e da família, contra a violação dos
direitos previstos no artigo 220, §3.º, Inciso II, da Constituição Fede-
ral;
■ representar ao Ministério Público, para efeito de ações de perda ou
suspensão do poder familiar;
■ fiscalizar as entidades de atendimento.
Como você viu, são muitas as atribuições do Conselho Tutelar, no en-
tanto, é importante salientar que ele não substitui outros serviços públi-
cos e só deve ser acionado se houver recusa de atendimento à criança e
ao adolescente. A seguir, você vai conhecer o Estatuto da Juventude.

3.2.3. ESTATUTO DA JUVENTUDE
O Estatuto da Juventude é o instrumento legal instituído pela Lei n.
12.852/2013 que determina quais são os direitos dos jovens que devem
ser garantidos e promovidos pelo Estado brasileiro, independentemente
de quem esteja à frente da gestão dos poderes públicos. Segundo Brasil
(2013), ao todo, são 11 (onze) os direitos previstos no estatuto.
Confira, a seguir, esses 11 (onze) direitos.
■ Direito à Diversidade e à Igualdade.
■ Direito ao Desporto e ao Lazer.
■ Direito à Comunicação e à Liberdade de Expressão.
■ Direito à Cultura.
■ Direito ao Território e à Mobilidade.
■ Direito à Segurança Pública e ao Acesso à Justiça.
■ Direito à Cidadania, à Participação Social e Política e à Representa-
ção Juvenil.
■ Direito à Profissionalização, ao Trabalho e à Renda.
■ Direito à Saúde.
■ Direito à Educação.
■ Direito à Sustentabilidade e ao Meio Ambiente.
william87 ([20--?])
O Estatuto da Juventude, no capítulo II, seções II e III, estabelece o di-

reito à educação de qualidade, em todos os seus níveis, sendo que a edu-
cação básica é obrigatória e deve ser oferecida gratuitamente a todos,
inclusive para aqueles que não tiveram acesso na idade adequada e o
direito à profissionalização, ao trabalho e à renda em condições de liber-
dade, equidade e segurança, adequadamente remunerado e com prote-
ção social. Prevê também a promoção de formas coletivas de organiza-
ção para o trabalho, de redes de economia solidária e da livre associação.
Dadas as condições especiais de jornada de trabalho, o Estatuto prevê a
compatibilização entre horários de trabalho e de estudo.

61
Assim, o estatuto também define dois benefícios diretos: os descontos
e as gratuidades em transporte interestadual para jovens de baixa renda
e a meia-entrada em eventos culturais e esportivos para estudantes e jo-
vens de baixa renda.
Você estudou, neste capítulo, o que são os direitos humanos e como se
desenvolveu a preservação de direitos e seus contextos no Brasil. Apren-
deu também sobre multiculturalismo e trabalho e sobre a valorização e
respeito ao Idoso. Para finalizar, estudou sobre os direitos da criança e do
adolescente.
RESUMINDO
Valorização e
respeito ao idoso
Criança e
Brasil
adolescente
Direitos
Conceito Juventude
humanos
Declaração
Universal dos
Direitos Humanos

ANOTAÇÕES

ANOTAÇÕES

PALAVRAS
DO AUTOR
Parabéns pela conclusão da Unidade Curricular Relações Socioprofissionais, Cidada-

nia e Ética!
Aqui você conheceu os contextos do trabalho no Brasil, aprendeu a importância de
manter relações interpessoais positivas demonstrando ética profissional. Familiari-
zou-se com seus direitos trabalhistas e previdenciários. Além disso, conheceu um pou-
co sobre direitos humanos e como o Brasil traduziu as Convenções Internacionais em
estatutos para assegurar a preservação dos direitos humanos dos brasileiros.
Enfim, espero que você tenha compreendido todo o conteúdo desta Unidade Curricular
e que possa utilizá-los na execução de suas atividades profissionais.
Desejo que você busque o aprendizado contínuo e sucesso em todas as suas ativi-
dades.
PALAVRAS DO AUTOR
65
CONHECENDO
O AUTOR

É graduado em Tecnologia Ambiental Industrial pelo SENAI e pós-graduado em Ge-
renciamento de Projetos pela BSP-São Paulo. Possui 17 anos de experiência na atua-
ção em entidades do sistema de indústria. Participou do desenvolvimento de cursos
técnicos e da elaboração de manuais de segurança do trabalho para diversos ramos de
atividades industriais. É consultor na área de gestão e de processo produtivo.
CONHECENDO O AUTOR
67
REFERÊNCIAS
■ AATR. Programa juristas leigos. Associação de Advogados de Trabalhadores Rurais

no Estado da Bahia. Salvador. 2003.
■ ALAGOAS. Plano Nacional de Segurança Pública. Disponível em: <http://www.
defesasocial.al.gov.br/planos-e-sistemas/sistema-unico-de-seguranca-publica/
plano-nacional-de-seguranca-publica-1>. Acesso em: 13 jan. 2015.
■ AMADO, Frederico Augusto di Trindade. Direito Previdenciário Sistematizado. Sal-
vador: Editora JusPodivm, 2010.
■ ASSÉDIO MORAL. Frases discriminatórias frequentemente utilizadas pelo agressor.
Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article4>. Acesso em: 13
jan. 2015.
■ BARBOSA, Avamor B.; BERLANGA, Tayon S. Ética geral e profissional. Marília: Uni-
mar, 1999.
■ BRASIL. Assédio moral e sexual no trabalho. Brasília: MTE, ASCOM, 2009.
■ _______. Consolidação das Leis do Trabalho. Armando Casimiro Costa; Irany Ferra-
ri; Melchiades Rodrigues Martins. (Comp.). 29. ed. São Paulo: LTR, 2002.
■ _______. Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974. Regulamenta a Lei nº 6.019,
de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário. Brasília, DF, 13
mar. 1974. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/Antigos/
D73841.htm> . Acesso em: 23 abr. 2015.
■ ______. Lei n. 601, de 18 de setembro de 1850. Dispõe sobre as terras devolutas
do Império. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L0601-1850.
htm>. Acesso em: 13 jan. 2015.
■ BRASIL. Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o Trabalho Temporário
nas Empresas Urbanas, e dá outras Providências. Disponível em: <http://www.plan-
alto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6019.htm >. Acesso em: 23 abr. 2015.
■ ______. Lei n. 12.852, de 5 de agosto de 2013. Institui o Estatuto da Juventude e
dispõe sobre os direitos dos jovens, os princípios e diretrizes das políticas públicas
de juventude e o Sistema Nacional de Juventude - SINAJUVE. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12852.htm>. Acesso em:
13 jan. 2015.
REFERÊNCIAS
69
■ ______. Lei n. 10.741, de 1º de outubro de 2003. Dispõe sobre o Estatuto do Ido-
so e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
leis/2003/l10.741.htm>. Acesso em: 13 jan. 2015.
■ ______. Lei n. 12.288, de 20 de julho de 2010. Institui o Estatuto da Igualdade Ra-
cial; altera as Leis n. 7.716, de 5 de janeiro de 1989, 9.029, de 13 de abril de 1995,
7.347, de 24 de julho de 1985,e 10.778, de 24 de novembro de 2003. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2010/Lei/L12288.htm>. Aces-
so em: 13 jan. 2015.
■ ______. Manual do empregador urbano: embaixadas e organismos internacionais.
Brasília: MTE, SIT, DEFIT, 2006. Disponível em:<http://portal.mte.gov.br/data/files/
FF8080812CD2239D012CE0B8674478C6/manual_empregador_port.pdf>. Acesso
em: 13 jan. 2015.
■ ______. Manual prático de direitos humanos internacionais. Brasília: Escola Supe-
rior do Ministério Público da União, 2009. Disponível em: <http://escola.mpu.mp.br/
linha-editorial/outras-publicacoes/Manual_Pratico_Direitos_Humanos_Internacio-
ais.pdf>. Acesso em: Acesso em: 13 jan. 2015.
■ ______. Normas Regulamentadoras. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/leg-
islacao/normas-regulamentadoras-1.htm>. Acesso em: 13 jan. 2015.
■ ______. Salário-família. Disponível em: <http://agencia.previdencia.gov.br/e-aps/
servico/376>. Acesso em: 19 dez. 2015.
■ ______. Trabalho doméstico. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/trab_domes-
tico/>. Acesso em: 19 dez. 2015.
■ CAMARGO, Marculino. Fundamentos de ética geral e profissional. Petrópolis: Voz-
es, 1999.
■ CANAL CONSELHO TUTELAR. Art. 105 – Criança que comete ato infracional. (2013)
Disponível em: <https://canalconselhotutelar.wordpress.com/category/canal-con-
selho-tutelar/conselho-tutelar/page/6/>. Acesso em: 19 dez. 2015.
■ CARVALHO, Vilobaldo Adelídio de; SILVA, Maria do Rosário de Fátima e. Política de
segurança pública no Brasil: avanços, limites e desafios. Universidade Federal do
Piauí, 2011.
■ CDH. Coleção “cartilhas sobre direitos humanos”. Centro de Direitos Humanos,
São Paulo, 2005.
■ CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2. ed. S/L: campos, 2005. In: OL-
IVEIRA, U.; RODRIGUEZ, M.. Gestão da diversidade: além de responsabilidade social,
uma estratégia competitiva. XXIV Encontro Nac. de Eng. de Produção - Florianópo-
lis, SC, Brasil, 03 a 05 de nov. de 2004.
■ CITE. Prevenção e combate de situações de assédio no local de trabalho: um in-
strumento de apoio à autorregulamentação. Comissão para a Igualdade no Trabalho
e no Emprego. 2013. Disponível em: <http://www.cite.gov.pt/pt/destaques/comple-
mentosDestqs/guia_informativo.pdf>. Acesso em: 19 dez. 2015.
■ CONSELHO FEDERAL DE MEDICINA. Código de ética médica. Resolução CFM n. 1.931,
de 24 de setembro de 2009. Disponível em: <http://portal.cfm.org.br/index.php?op-
tion=com_content&view=category&id=9&Itemid=122>. Acesso em: 14 abr. 2015.
70 REFERÊNCIAS
■ CONSENTINO, Daniel do Val. A transição do trabalho escravo para o trabalho
livre e as raízes das desigualdades sociais no Brasil. Disponível em: <http://www.
economia.unam.mx/cladhe/registro/ponencias/448_abstract.pdf>. Acesso em: 23
abr. 2015.
■ COSTA, Marcia da Silva. O Sistema de Relações de Trabalho no Brasil: alguns traços
históricos e sua precarização atual. Revista Brasileira de Ciências Sociais, 2005.
■ D’AVILA, Thiago. Ética é fundamental. 2013. Jornal Tribuna. Disponível em: <http://
tribunabvb.blogspot.com.br/2013/11/thiago-davila-etica-e-fundamental.html>.
Acesso em: 12 dez. 2014.
■ DHNET. O que é ética. Disponível em: <http://www.dhnet.org.br/direitos/codetica/
textos/oque_e_etica.html>. Acesso em: 14 abr. 2015
■ DIREITO SIMPLIFICADO. Código Civil – Você sabe qual a diferença entre rescisão,
resolução e resilição? 2013. Disponível em: <http://eueodireito.blogspot.com.
br/2013/05/codigo-civil-voce-sabe-qual-diferenca.html>. Acesso em: 26 jan. 2015.
■ FAVIANO, Giovana. Breve histórico do trabalho no Brasil. 2010. Disponível em:
<http://profetadopassado.blogspot.com.br/2010/07/breve-historico-do-trabalho-
no-brasil.html>. Acesso em: 12 dez. 2014.
■ FERREIRA, Aurélio Buarque de Olanda. Miniaurélio da língua portuguesa. 4. ed. Rio
de Janeiro: Nova Fronteira, 2000.
■ FERREIRA, Bruno. A história do trabalho. 2013. Disponível em: <http://historiabru-
no.blogspot.com.br/2013/04/a-historia-do-trabalho.html>. Acesso em: 12 dez. 2014.
■ GOMES, Nelci. Como denunciar violações de direitos humanos à ONU. 2014. Artigos
JusBrasil, 2015.
■ GOUVEIA, Carlos Alberto Vieira de. Apostila organizada de direito previdenciário.
Disponível em: <www.jurisite.com.br/apostilas/direito_previdenciario.pdf>. Acesso
em: 09 jan. 2015.
■ GUIA TRABALHISTA. Safrista. Disponível em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/
guia/trabalho_rural.htm>. Acesso em: 23 jan. 2015.
■ HITT, M.; Miller, C.; COLELLA, A. Comportamento organizacional: uma abordagem
estratégica. Rio de Janeiro (RJ): LTC, 2007. xxxii, 463 p. ISBN 9788521615682.
■ IASS. Capacidade Laborativa. 2010. Disponível em: <http://www.proad.ufop.br/
siass/index.php/pericia/conceitos/29-capacidade-laborativa>. Acesso em: 26 mar.
2015.
■ INFOJOBS. O que faz um assistente administrativo. Disponível em: <http://www.
infojobs.com.br/artigos/Assistente_Administrativo__2074.aspx>. Acesso em: 14 abr.
2015.
■ LIMA, João Paulo Maia Lima. O Abalo psicológico decorrente do assédio moral
suportado pelo empregado na relação de emprego: um dano moral indenizável.
Universidade Potiguar, 2011.
■ LISBOA, Lázaro Plácido. Ética Geral e Profissional em Contabilidade. 2. ed. São
Paulo, SP: Editora Atlas S.A, 1997.
REFERÊNCIAS
71
■ MARTINEZ. Wladimir Novaes. A prova no Direito Previdenciário. 3. ed. São Paulo:
LTr, 2012.
■ MARTINS, S. P. Direito do trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
■ MICHAELIS. Significado de homofobia. 2005. Disponível em: <http://michaelis.uol.
com.br/moderno/portugues/index.php?lingua=portugues-portugues&palavra=ho-
mofobia>. Acesso em: 28 jan. 2015.
■ MONTENEGRO, Antônio Torres; GUIMARÃES NETO, Regina Beatriz; ACIOLI, Vera Lúcia
Costa (Org.). História, Cultura, Trabalho: questões da contemporaneidade. Reci-
fe: Editora Universitária Ufpe, 2011.
■ NOTARIANO, Johnny. Discriminação, preconceito e assédio moral, defendam-se.
Partes, São Paulo, 15 ago. 2014. Disponível em: <http://partes.com.br/assedio-
moral/index.php/discriminacao-preconceito-e-assedio-moral-defendam-se/>.
Acesso em: 15 abr. 2015.
■ OLIBAT. Projeto pasárgada: direito da criança e do adolescente. Disponível em:
<http://www.olibat.com.br/page/19/>. Acesso em: 24 jan. 2015.
■ ONTARIO HUMAN RIGHTS COMMISSION (ORC). Orientação Sexual e Direitos Hu-
manos: quando ocorre discriminação. Disponível em: <http://www.ohrc.on.ca/pt/
orienta%C3%A7%C3%A3o-sexual-e-direitos-humanos>. Acesso em: 12 dez. 2014.
■ ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Declaração Universal dos Direitos Humanos.
Disponível em: <http://www.dudh.org.br/definicao/>. Acesso em: 12 out. 14.
■ ORNELLAS, Thuê C. F; MONTEIRO, Maria Inês. Aspectos históricos, culturais e sociais
do trabalho. Revista Brasileira de Enfermagem, 2006.
■ PEIXOTO, Neverton Hofstadler. Curso técnico em automação industrial: segurança
do trabalho. 3. ed. Santa Maria: Universidade Federal de Santa Maria - Colégio Técni-
co Industrial de Santa Maria, 2010.
■ PEREIRA, Regina Giannetti D. Cinco pilares do relacionamento interpessoal no
trabalho. 2014. Disponível em: <http://portaltrainee.com.br/cinco-pilares-relacion-
amento-interpessoal-trabalho/>. Acesso em: 28 jan. 2015.
■ SALIBA, T. M.; SALIBA, S. C. R. Legislação de segurança, acidente do trabalho e
saúde do trabalhador. 2. ed. São Paulo: LTr, 2003.
■ SCHNEEBERGER, Carlos Alberto; FARAGO, Luiz Antonio. Minimanual compacto de
geografia do Brasil teoria e prática. 1. ed. São Paulo: Rideel, 2003.
■ SESI. Manual de Segurança e Saúde no trabalho: Indústria de Cerâmica Estrutural
e Revestimento / Gerência de Segurança e Saúde no Trabalho. 2009.
■ SIGNIFICADOS. Bullying. Disponível em: <http://www.significados.com.br/bully-
ing/>. Acesso em: 17 jan. 2015.
■ ______. Ética, ética profissional. Disponível em: <http://www.significados.com.br/
etica/>. Acesso em: 12 out. 14.
■ ______. Raça e etnia. Disponível em: <http://www.significados.com.br/raca-e-et-
nia/>. Acesso em: 26 jan. 2015.
72 REFERÊNCIAS
■ VIEGAS, Cláudia Mara de Almeida Rabelo; RABELO, Cesar Leandro de Almeida. Prin-
cipais considerações sobre o Estatuto da Criança e do Adolescente. In: Âmbito Ju-
rídico, Rio Grande, XIV, n. 94, nov 2011. Disponível em: <http://ambito-juridico.com.
br/site/?artigo_id=10593&n_link=revista_artigos_leitura>. Acesso em: 14 abr 2015.
COMUNICAÇÃO ORAL E ESCRITA

73
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA - DIRET
Diretor de Educação e Tecnologia
SENAI/DN
Diretor-Geral
DIRETORIA DE OPERAÇÕES
Gustavo Leal Sales Filho
Diretor de Operações
UNIDADE DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLOGICA - UNIEP

Felipe Esteves Pinto Morgado
Gerente Executivo de Educação Profissional e Tecnológica
GERENCIA DE TECNOLOGIAS EDUCACIONAIS

Luis Eduardo Leão
Gerente de Tecnologias Educacionais
Anna Christina Theodora Aun de Azevedo Nascimento

Coordenação Geral do Desenvolvimento dos Livros Didáticos
SENAI - DEPARTAMENTO REGIONAL DE SANTA CATARINA
Fabrizio Machado Pereira

Diretor Regional do SENAI/SC e Diretor de Educação e Tecnologia da FIESC
Adriana Paula Cassol

Gerente Executiva de Educação
Fabiano Bachmann
Gerência do Centro de Educação Digital
Gisele Umbelino
Coordenadora de Desenvolvimento de Recursos Didáticos
Michele Antunes Corrêa

Roberta de Fátima Martins
Projeto Educacional
Carlos Filip Lehmkuhl Loccioni
Luiz Eduardo de Souza Meneghel
Tatiana Daou Segalin
Projeto Gráfico
Bruno Ferreira Cavalcante

Elaboração
Daiani Machado
Juliano de Souza
Roberta Martins
Revisão Técnica
Michele Antunes Corrêa

Sabrina Paula Soares Scaranto
Design Educacional
Carlos André Marques de Andrade

Luiz Eduardo de Souza Meneghel
Ilustrações e Tratamento de Imagens
Carlos André Marques de Andrade

Felipe da Silva Machado
Diagramação
Davi Leon Dias

Revisão e Fechamento de Arquivos
Luciana Effting Takiuchi

CRB-14/937
Ficha Catalográfica
Tikinet
Revisão Ortográfica e Gramatical
Tikinet
Normalização

UC02 Autoconhecer

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

UC02 Autoconhecer

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

SÉRIE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL

DIRETORIA DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA - DIRET

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL - SENAI

SENAI – DEPARTAMENTO NACIONAL

Julio Sergio de Maya Pedrosa Moreira

Gustavo Leal Sales Filho

© 2022. SENAI – Departamento Regional de Santa Catarina

SENAI Departamento Nacional

SENAI Departamento Regional de Santa Catarina

1. Relações humanas. 2. Cidadania. 3. Direito do trabalho. 4. Direitos humanos. 5.

Serviço Nacional de Setor Bancário Norte • Quadra 1 • Bloco C • Edifício Roberto

Conheça aqui a abertura da Uni- Leia o fechamento que o

Direitos Humanos e seus contextos no Brasil

Olá! Seja bem-vindo à Unidade Curricular Relações Socioprofissionais, Cidadania e

BRUNO FERREIRA CAVALCANTE

Pedro decidiu pesquisar na internet sobre suas

Queria me Pedro seu interesse é

Para alcançar esses objetivos, você

Conforme destacado por Ferreira (2013), o trabalho faz parte de uma

Dorling Kindersley ([20--?])

Conforme destacado por Ornellas e Monteiro (2006), a palavra “traba-

As elites dominantes ocupavam-se exclusivamente do tra-

Há exemplos na história de trabalho penoso?

12 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

Os mais conhecidos referem-se a Sísifo e às Danaides. Sísifo CUME

Você acabou de conhecer um pouco sobre a história, origem e cultu-

1.1.1. TRABALHO NO BRASIL

1.1.2. COMPOSIÇÃO DO TERRITÓRIO NACIONAL

REGIÃO CLIMA ECONOMIA SOCIEDADE E CULTURA

No meio rural, predominam

14 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

Baseia-se nas atividades

Grande potencial industrial

Quadro 1 - Composição do território brasileiro

Agora que você já conhece um pouco sobre o clima, a economia e cultu-

Na sequência, você irá estudar sobre relacionamento interpessoal, éti-

16 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

1.2.1. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

18 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

Mas você sabe o que é ética?

Ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a con-

Ser ético é agir dentro dos padrões convencionais, é proce-

Para você compreender um pouco melhor esse conceito, veja certas

A meia ética também é uma falta de ética. As pessoas

Você conheceu a origem e o significado da palavra ética. Estudou que

20 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

Você saberia dizer o que é ética profissional?

Os autores Barbosa e Berlanga (1999) e Camargo (1999) definem a ética

Você considera as atitudes que seguem importantes para demonstrar

Segundo Barbosa e Berlanga (1999) e Camargo (1999), o Código de Éti-

22 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

A ética profissional vale para todos e para você, independentemente

1.3. ASSÉDIO MORAL E SEXUAL NO TRABALHO

Você sabe o que é assédio moral?

24 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

1.3.2. ASSÉDIO SEXUAL

Você sabe o que é assédio sexual?

O assédio sexual no ambiente de trabalho, conforme destacado por

O assédio sexual é uma das muitas violências que a mulher

FIQUE POR DENTRO

Pode haver assédio de homens contra mulheres; mulheres contra ho-

26 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

1.3.3. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO E DA DISCRIMINAÇÃO