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“Não podemos prever o futuro, mas podemos criá-lo.” (Paul Pilzer)

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APRESENTAÇÃO
A ABC - Associação Beneficente de Camaçarí, fundada em 1990 por
SOANE CALMON, vem ao longo desses anos prestando relevantes
serviços junto a comunidade, pioneira em Camaçarí em diversos
cursos e serviços totalmente gratuitos.

Diversos cursos como: Computação, Datilografia, Projeto

Arquitetônico, Auxiliar de Escritório, Contabilidade Básica,
Matemática para Concursos, Português para Concursos, Serigrafia,
barbearia, Cabeleireiro, Serralheiro, Mecânica Leve de Auto, Inglês
Básico, culinária (doces e salgados), Confeitagem de Bolos,
Artesanato, Eletricidade Básica Predial, Pintor Letrista, Violão para Principiante,
Manutenção de Micro, Manutenção de Eletro- eletrônico, Orçamento de Obras Populares, Edificação de
obra popular, Operador de Telemarketing, Gestão de Pessoas, Segurança no Trabalho, Qualidade, Op.
Produção, Processo de Soldagem e tantos outros que estão sendo implantados.

Serviços como: Projetos Arquitetônicos para pessoas de baixa renda, fotografia ¾, barbearia, serigrafia,
pinturas de faixas e painéis e tantos outros tipos de apoio a diversos grupos de ajuda comunitária.
Essa tem sido a vida da ABC, essa tem sido a vida de Soane Calmon - Trabalhar sem trégua para servir
nossa comunidade, preparando cidadãos para o campo de trabalho.

SOANE CALMON – Engº Civíl formado pela UFBa. Pós Graduado em Gestão Ambiental. Pós Graduado
em Gestão Escolar. Professor concursado da rede Municipal de ensino de Camaçarí, afastado para
exercício de outras funções. Vereador de Camaçarí no período de 1992 à 2002.

NOSSA MISSÃO - ABC

Oferecer para toda a comunidade, soluções que contribuam para o desenvolvimento, e para a
capacitação de pessoas, visando sua integração ao mercado de trabalho.
NOSSA POLÍTICA DE TRABALHO - ABC
A Associação Beneficente de Camaçarí – ABC mantém esse compromisso social. A ABC uma
organização filantrópica, pioneira em cursos e serviços gratuitos. Comprometida com a
responsabilidade social, vem mantendo o compromisso de atender as necessidades e as
expectativas da comunidade de Camaçarí e região, realizando através do contínuo
aprimoramento profissional, pessoal e ético, a excelência de nossos serviços prestados para
toda a comunidade.
Por isso, nossos agradecimentos antecipados a Deus, que nos proporcionou vitalidade; aos
nossos coordenadores, professores, alunos, amigos, parceiros e ao nosso grande mestre,
Patrono, Professor e Engenheiro Soane Calmon.

VANILDO SILVA
PRESIDENTE
 3

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Dentre os subsistemas de RH, recrutamento é a atividade de Atração e Seleção

que identifica e provê, interna ou externamente, as competências individuais
necessárias ao alcance das estratégias organizacionais.
É responsabilidade do profissional desta área planejar e implantar mecanismos que
garantam um processo de atração dos talentos necessários bem como definir e
implantar políticas e ferramentas que garantam a escolha dos profissionais
adequados.

Diferenças entre os conceitos de “Recrutamento” e “Atração”:

“Recrutamento” é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de
emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das
necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse
recrutamento requer um cuidadoso planejamento.

Como recrutar?
As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso,
correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes
de recrutamento:
 Recomendação ou indicação de empregados;

 Anúncios em jornais ou revistas;

 Sites Corporativos ou de Empregos;

 Escolas e Universidades;

 Sindicatos e Associações de Classe;

 4

 Caçadores de talentos – headhunters;

 Consultorias na área de Recursos Humanos;

 Banco de talentos das empresas;

Redes sociais profissionais na internet - vêm crescendo o uso de Redes Sociais

onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e qualificações
e formam uma rede com outros profissionais do seu network.

“Atração” são mudanças na forma de se buscar profissionais no mercado de

trabalho. Reflete o investimento feito por algumas organizações para aperfeiçoar
seus procedimentos. O processo de seleção é um processo de “duas mãos”, ou
seja, a empresa escolhe e é escolhida. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores
de atração e retenção no trabalho demonstram que a imagem da empresa no
mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ação
e um clima organizacional favorável despertam mais o interesse dos profissionais
do que a remuneração. As organizações que desejam atrair profissionais
competentes devem cuidar de suas imagens. A forma como a responsabilidade
social com os diversos grupos – empregados, comunidade e sociedade – influencia
os conceitos que terão para o candidato potencial.

“Quando convocar o candidato, informar sobre o cargo, forma de contrato,

horário e local de trabalho. Com isso conseguimos filtrar candidatos mais ou
menos interessados”.

TRIAGEM DE CURRÍCULOS

A fase mais desafiadora dos processos de contratação no Brasil é a triagem de

currículos recebidos. Todos a vagas quando são anunciadas contem os pré-
requisitos como área de formação, experiência profissional, conhecimentos de
idiomas e informática; bem como conhecimentos específicos.
 5

A triagem de currículos nada mais é do que identificar nos currículos cadastrados

no banco de talentos da empresa, os pré-requisitos necessários à vaga. Isto é feito
através de um software que pré selecionar os currículos que condizem com os
dados que foram inseridos pelo profissional de RH. Após isso, o selecionador
avaliará os currículos apresentados pelo software, e também analisará outras
informações solicitadas para candidatura de determinadas vagas , como a carta de
apresentação ou perguntas específicas (muito comum em programas de trainees).
Feito isto o profissional de Rh escolherá os currículos e entrará em contato com os
candidatos informando sobre as etapas da seleção.
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1º VAGA: ____________________________________

2º TRIAGEM DE CURRÍCULOS
Através da filtragem de todos os itens descritos em uma vaga, a Triagem de Currículos
seleciona os currículos mais adequados à ela. Desta forma, encontrar o profissional ideal para
as necessidades de sua empresa torna-se muito mais rápido e eficiente.

A Triagem de Currículos é dividida em três etapas:

1. Divulgação da Vaga
2. Triagem de currículos
3. Envio de currículos aprovados por email

3º RECRUTAMENTO E SELEÇÃO – R&S

O serviço de Recrutamento e Seleção do RH reúne uma série de procedimentos para que sua
empresa encontre os candidatos mais bem qualificados para assumirem cargos dentro dela.

Através de um banco de dados com mais milhares currículos, o RH conta com a base de dados
do Marketing de Relacionamento, que além de oferecer um grande número de profissionais,
garante a qualidade dos mesmos.

O processo de recrutamento e seleção do RH é dividido

nas seguintes etapas:
1. Divulgação da vaga
2. Triagem dos currículos
3. Entrevistas por competência
4. Dinâmicas de grupo
5. Avaliação psicológica

3.1 AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

A Avaliação Psicológica é um processo utilizado para
avaliar habilidades e competências dos candidatos, através de instrumentos que apresentam
alto grau de precisão e validade.

São entrevistas e testes psicológicos que depois de aplicados, permitem a elaboração de um

laudo psicológico com as características de cada candidato. Os testes variam de acordo com o
perfil do cargo disponibilizado pela empresa.

3.2 AVALIAÇÃO TÉCNICA

Através de provas de conhecimentos específicos
em informática, a Avaliação Técnica tem como
objetivo descobrir o grau de habilidade dos
candidatos de acordo com o que é exigido pela
empresa.

4. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO – R&D

Para reciclar os conhecimentos e habilidades de
funcionários e colaboradores, o RH oferece
treinamentos que podem contribuir diretamente com os resultados obtidos por sua empresa.

Os treinamentos são feitos através do desenvolvimento de competências e habilidades

necessárias para a execução dos serviços do cargo que ocupam e/ou que venham ocupar, a
fim de manter o alto desempenho de sua equipe. Como no casso o Recursos Humanos que
estamos fazendo aqui na Unidade ABC.

Obs. _______________________________________________________________________
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____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
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CURRÍCULO
Os doze pecados capitais de um currículo

1. Cometer erros de português, gramática ou ortografia, entre outros - Se um

profissional não consegue escrever corretamente seu próprio currículo,
como poderá elaborar uma carta proposta, um contrato ou uma
apresentação sem erros?
2. Dar sinais excessivos ou irreais de performance - Alguns candidatos
exageram na dose ao descrever suas realizações. Não será nada improvável
alguém estranhar o fato de um candidato tão bom ter sido demitido e
consequentemente estar tanto tempo desempregado
3. Mentir - Há mentiras sobre formação acadêmica, resultados obtidos pela
equipe sob a gestão do candidato, posições que ocuparam e nível salarial
atual. Se o entrevistador descobrir a mentira, fatalmente o candidato estará
eliminado do processo de seleção.
4. Usar chavões - Hoje, no mercado de trabalho brasileiro, os entrevistadores
não se impressionam mais com palavras ou expressões batidas como: sólida
formação acadêmica, ampla experiência, desafio profissional etc. Fuja do
lugar comum.
5. Objetivos obscuros - Um dos fatores mais importantes na elaboração de um
currículo é a forma com que o candidato informa seus objetivos. Ela deve
ser feita de maneira pensada, estruturada, clara e convincente.
6. Perder-se em detalhes superficiais e desnecessários - A elaboração do
currículo exige muitas horas de trabalho e de avaliação sobre quais são
aquelas informações vitais ao seu enriquecimento.
7. Plagiar o currículo de outro profissional - Um currículo excelente, em geral,
é original. Portanto, evite o plágio. O recrutador especializado costuma
perceber facilmente quando isso acontece e não pensa duas vezes antes de
mandá-lo para a lata do lixo.
8. Reproduzir a própria descrição de cargo - O currículo deve realçar as
realizações pessoais de maneira clara, organizada, lógica e simples.
Reproduzir simplesmente a própria descrição é um erro imperdoável.
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9. Indicar a pretensão salarial - Esse é um assunto de natureza confidencial.

Não raro, muitos profissionais perdem excelentes oportunidades de
trabalho porque manifestam a sua pretensão salarial antes mesmo de
serem entrevistados pela empresa.
10. Assinar o currículo - Não é uma boa prática assinar ou rubricar o currículo.
Pior ainda é acrescentar um termo de responsabilidade pelas informações
fornecidas.
11. Anexar foto - Mesmo solicitado em anúncio, deve ser evitado por tratar-se
de instrumento da legislação referente à discriminação.
12. Descrever sua personalidade - É perda de tempo ressaltar traços do tipo
boa comunicação, boa apresentação, facilidade em liderar e relacionar-se
com pessoas etc.
 9

SELEÇÃO

O processo de seleção nas organizações se faz

necessário porque as pessoas são muito diferentes
entre si em diversos aspectos, tais como físicos,
psicológicos, históricos etc. De um lado temos uma
organização buscando uma pessoa para executar
determinada função, e de outro, candidatos oferecendo
suas características e expertises em troca de uma remuneração por sua força de
trabalho. Este processo é diretamente proporcional ao sucesso dentro das
empresas atuais à medida que se apresenta como o primeiro instrumento de
gestão de talentos dentro das organizações de sucesso.
O Processo de seleção pode ser definido como uma espécie de filtro que permite
que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que
apresentam características desejadas pela organização ou apenas como o processo
de escolher o melhor candidato para o cargo. Selecionar pessoas sempre foi e
sempre será um formidável desafio levando-se em consideração a imensidão de
variáveis envolvidas.
O processo de seleção depende diretamente de um processo de recrutamento
bem feito, caso contrário, o gestor de RH depara-se com situações
contraproducentes onde os candidatos foram atraídos da maneira errada ou não
foram atraídos, fato este que definitivamente comprometerá todo o processo
seletivo, custando tempo e dinheiro aos envolvidos.

MODELO X e Y

Chiavenato (2004) abaliza a seleção como um processo de comparação e como

um processo de decisão e de escolha. Comparando-se, podemos observar que de
um lado temos os pré-requisitos do cargo e de outro as características do
candidato. Este modelo, também chamado de “modelo x e y” aponta para uma
 10

tentativa de equivalência entre o cargo e o candidato (sendo “x” as características

do cargo e “y” as características do candidato), finalizando-se a situação ideal como
“x = y” ou seja, os requisitos do cargo são equivalentes às características que o
candidato oferece. Quando “x > y” (x é maior que y) significa que o candidato não
atinge os requisitos necessários ao cargo e quando “x < y” (x é menor que y)
automaticamente este candidato torna-se superqualificado para a função.
Em relação à decisão sobre a colocação e classificação do candidato, é
necessário recordar que a decisão final sempre parte da organização empregadora.
O gestor de RH (ou o selecionador) não tem a função de linha, mas sim de staff
(presta serviços de apoio ao pessoal de linha). Desta forma, dependendo de cada
situação pode-se ter diferentes modelos de tratamento de um ou mais candidatos.
Uma das divisões encontradas aponta três diferentes modelos de tratamento
(CHIAVENATO, 2004) sendo assim distribuídas:
 Modelo de colocação – Ocorre quando há um candidato e uma
vaga. Não há hipótese de rejeição deste indivíduo;
 Modelo de seleção – Vários candidatos para apenas uma vaga a ser
preenchida. Há sempre duas alternativas: aprovação ou rejeição. Se
reprovado o candidato é eliminado do processo seletivo, e se
aprovado é admitido na organização. Este é o modelo mais
encontrado.
 Modelo de classificação – Vários candidatos para cada vaga e várias
vagas para cada candidato. Neste modelo também há duas
alternativas: a aprovação ou rejeição. O que difere aqui é que na
rejeição o candidato passa a ser comparado com os requisitos
exigidos para os outros cargos disponíveis. Este método aproveita
melhor o processo de seleção como um todo.

Buscando diminuir a subjetividade na hora de selecionar uma pessoa (se é que

isto é uma coisa boa), gestores buscam continuamente desenvolver critérios
bastante objetivos para evitar injustiças ou até mesmo erros nos processos
seletivos. Há diversas maneiras de se iniciar um processo seletivo com critérios
objetivos:
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Demanda – O gestor de linha avalia e percebe a necessidade de contratações;

Processo de requisição – Feito ao RH, pedindo o número de funcionários ou um
tipo específico de funcionário a fim de suprir suas necessidades no setor;
Análise do quadro – O RH analisa o pedido do gestor verificando se trata-se de
uma ampliação de quadro com vagas já existentes (cargos pré-definidos) ou uma
ampliação com um novo cargo;
Job Benchmarking – Quando se trata de um novo cargo e a organização não possui
informações sobre o mesmo realiza-se uma pesquisa de mercado sobre as
principais atribuições, remuneração, responsabilidades e pré-requisitos;
Tentativa de aproximação – Ocorre quando, após a pesquisa de mercado, ainda
não se obteve a quantidade necessária de informações sobre o cargo desejado.
Nesta fase busca-se levantar hipóteses sobre as atividades desenvolvidas numa
tentativa de aproximação com o cotidiano daquela função.
Processo seletivo – O processo culmina com o início do processo seletivo para
aquela atividade dentro da organização.

Em relação à identificação do candidato, Chiavenato (1994) aponta três

aspectos a serem considerados:
A execução da tarefa – Verificando aptidão, conhecimentos específicos da
atividade e habilidades;
Interdependência com outras tarefas – Que envolve a interdisciplinaridade, visão
sistêmica, capacidade de integração e análise global a fim de suprir não somente as
demandas das atividades específicas da função mas também dos clientes internos
e externos;
Interdependência com outras pessoas – Envolvendo o trato com outras pessoas
envolvidas nos processos organizacionais. Voltado para características pessoais
ligadas a relacionamento, liderança, trabalho em grupo etc.
Independente do critério ou estratégia utilizada é de fundamental importância
lembrar que um processo de seleção bem feito começa com um planejamento
minucioso anterior a qualquer estipulação de técnicas a serem utilizadas. É
mandatório que haja por parte do gestor de RH um cuidado na análise das causas
 12

que provocaram a demanda assim como um constante olhar para o planejamento

estratégico da organização.
Competência
Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que
afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu
desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode
ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.

Competência = CHA
Conhecimento
Habilidade
Atitude
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O Conhecimento é o saber, é o que aprendemos na escola, nos livros, no trabalho,

na escola da vida. Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo o que
sabemos.
A Habilidade é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos no
dia-a-dia.
Já a Atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado
conhecimento, pois ela é o querer fazer.

O CHA pode ser separado em dois grupos:

Competências Técnicas: É tudo o que o profissional precisa ter para desempenhar
seu papel. São expressas pelo C e o H do CHA, o “Saber” e o “Saber Fazer”.

Competências Comportamentais: É o diferencial competitivo de cada profissional

e tem impacto em seus resultados. Ele é expresso pelo A do CHA, o “Querer Fazer”.

Alguns exemplos de competências desejadas:

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TESTES SITUACIONAIS

É o carro chefe do processo seletivo. São mais conhecidos como dinâmicas ou

dramatizações.

 Coloque situações para que os candidatos solucionem.

Você identifica as atitudes, as iniciativas e o poder de compreensão.
 Peça para que sugiram um assunto polêmico e apresente um debate entre
grupos. Identifica liderança, fluência verbal, maturidade e persuasão.
 Peça a criação de uma empresa fictícia com um diferencial de mercado.

Observamos a criatividade, conhecimento de mercado e ideias.

DINÂMICA DE GRUPO

Deverá ser aplicada sempre que for necessário identificar a integração dos
funcionários ao ambiente de trabalho e as lideranças dentro das equipes.
Pontos a serem avaliados:
 Iniciativa;

 Determinação;

 Criatividade;

 Conhecimento;

 Habilidade de relacionamento.

Como se preparar para uma dinâmica de Grupo:

- Supere o medo e a Timidez de falar!
- Mas como?
 Administre as inibições;
 15

 Estruture-se mentalmente;

 Motive-se;

 Analise cuidadosamente o tema;

 Fixe objetivos;

 Organize as etapas da exposição;

 Ajuste sua linguagem ao público alvo;

 Utilize a empatia;

 Crie zona de confiança;

 Estabeleça sintonia;

 Atualize-se;

 Cuide da expressão vocal;

 Movimente-se harmoniosamente;

 Comunique-se com o olhar;

 Acelere o mecanismo de compreensão;

 Crie um estilo pessoal;

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Observações importantes:
 Medo é indesejável, mas é normal aos oradores. Use os aspectos positivos
dele;

 Admita seu medo. Procure compreender as suas origens;

 Você não precisa e não deve demonstrar seu medo. Mantenha sua
privacidade;

 Utilize a adrenalina produzida pelo medo em seu benefício. Carisma e

adrenalina são coisas muito ligadas;

 Encare o público como seu aliado. Transmita sempre o sentimento de:

“Sinto-me feliz por estar na companhia de vocês”;

 Prepare-se. Pense de forma positiva sobre si. Repita sempre consigo

mesmo qualquer frase que contenha forte apelo positivo, como por
exemplo: “Estou preparado e equilibrado. Sou convincente, positivo e forte.
Também estou tranqüilo e confiante”;

 Falar em público é uma arte que só melhora com o tempo. Aplique-se a ela;
medo é vencido pela determinação e pelo treinamento.

ENTREVISTA
 Apresente-se e explique a finalidade da entrevista.

 Esteja bem informado sobre o cargo e o perfil da vaga a ser preenchida.

 Fique sempre com o currículo do candidato que está se apresentado e confira

as informações passadas pelo mesmo.

 Associe os fatos a sua impressão inicial.

 Não faça perguntas embaraçosas

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Desenvolva um estado mental próprio, de visão clara, observador, cuidadoso e

objetivo.
1. Passe mais tempo com as pessoas. Este é o melhor modo de aprender a
entendê-las.

2. Pare, olhe e ouça. Não existem substitutos para a paciência e a atenção.

3. Aprenda a revelar algo de si mesmo. Você precisa se abrir primeiro para

conseguir que outros se abram.
4. Saiba o que você está procurando. Há uma boa chance de se desapontar, a
menos que saiba o que deseja de outra pessoa.

5. Treine-se a ser objetivo. A objetividade é essencial para definir as pessoas, ma é

a habilidade que temos mais dificuldade em desenvolver, dentre essas.

6. Comece do inicio, sem desvios nem preconceitos.

7. Tome uma decisão e depois aja.

Perguntas importantes em uma entrevista de emprego:

 Descreva o que você considera um ambiente ideal de trabalho.

 Quais são seus objetivos profissionais a curto e longo prazo?

 O que o levou a enviar o seu currículo a esta empresa?

 Por que você saiu do seu último emprego?

 Se você não precisasse de dinheiro, o que estaria fazendo?

 Qual foi a decisão mais difícil que tomou até hoje?

 O que procura num emprego?

 Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?

 Dê-nos um motivo para o escolhermos em vez dos outros candidatos.

 O que você faz no seu tempo livre?

 18

 Que tipo de contribuição você pode dar para nossa equipe?

 E pontos negativos/defeitos?

 Que avaliação faz da sua última experiência profissional?

 Até hoje, quais foram as experiências profissionais que lhe deram maior
satisfação?

 Como descrever sua própria personalidade?

 Com que tipo de pessoa você encontra dificuldade para trabalhar?

Observações importantes a serem analisadas no processo:

 Verificar o tempo de permanência em cada empresa;

 O interesse na função;

 A formação e cursos recentes;

 A apresentação pessoal;

 A facilidade na expressão;

 O conhecimento do trabalho;

 A habilidade para se dar com as pessoas;

 Organização e apresentação de ideias.

MELHORE A RETENÇÃO E REDUZA O TURNOVER DOS EMPREGADOS

Imagine: você ficou trabalhando até tarde para terminar um projeto

importante quando o gerente do projeto entra em seu escritório e lhe diz que
recebeu uma proposta para um emprego melhor.
Esta é a mesma pessoa que você escolheu a dedo, treinou e, recentemente,
deu um aumento de salário. E quando ela sai da sua sala, ela diz: “Há outros
pensando em sair também.”
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O que deu errado? Como você

vai terminar este projeto?
Quem será o próximo a sair? O
temor está começando a surgir.
Os empregadores enfrentam
desafios enormes quando
consideramos a dificuldade
crescente de encontrar pessoas
qualificadas, uma mão-de-obra
mais jovem e mais exigente, e
uma população crescente de
trabalhadores com mais tempo
de empresa e que seguem em direção a aposentadoria. Os profissionais de RH
estimam que, nos próximos 10 anos, três entre dez empregados de suas
organizações irão se aposentar.
A dificuldade em encontrar e manter pessoas talentosas tem trazido um
impacto catastrófico em muitos comércios e indústrias em todo o mundo. Além
dos que se aposentam, as pesquisas mostram que uma em cada três pessoas
planeja deixar o emprego atual este ano. A maior ameaça que os empregadores
estão enfrentando é a perda dos seus melhores e mais brilhantes empregados para
a concorrência.
Salário e benefícios são importantes, mas os estudos mostram que a maioria dos
empregados saem por outras razões. Obviamente, um certo grau de volume de
turnover é inevitável, mas com alguns poucos esforços as organizações poderão
fazer uma grande diferença.
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ALGUMAS SUGESTÕES DE AÇÕES FUNDAMENTAIS PARA O SEU

PLANO DE RETENÇÃO:

Contrate os melhores e evite o restante. Às vezes é melhor deixar uma vaga aberta
do que contratar uma pessoa errada. Em vez de esperar por pessoas que estão
procurando emprego, as organizações bem sucedidas investem tempo à procura
de pessoas de performance superior independentemente de haver uma vaga
aberta ou não.
Replaneje o seu programa de integração para novos empregados. O que o velho
ditado diz “Você não terá uma segunda chance para causar uma boa primeira
impressão” é verdade neste caso. As organizações experimentam o mais alto nível
de turnover durante os primeiros 90 dias no trabalho. O objetivo da integração é
assimilar rapidamente a nova pessoa na organização, de forma que os primeiros
dias críticos destaquem-se como
uma experiência positiva. Esta é
uma grande oportunidade de fazer
as novas contratações se sentirem
orgulhosas por terem escolhido a
sua organização.
Forneça horários de trabalho
flexíveis e adaptados às necessidades do indivíduo. No trabalho de hoje, deve
haver regras de flexibilidade. A abordagem do tipo “uma regra única e geral para
todos” tem perdido de longe a sua eficácia. Os trabalhadores vão migrar para uma
empresa cujo pacote de benefícios e horários possam ajudá-los a atender as
demandas de suas vidas, sejam eles pais solteiros, adultos que cuidam de pais
idosos, trabalhadores mais antigos, trabalhadores jovens, trabalhadores de tempo
parcial, ou teletrabalhadores.
Proporcione o desenvolvimento de carreira. Para muitas pessoas, aprender novas
habilidades e desenvolver a carreira é tão importante quanto o salário.
Crie um sistema de alerta preventivo. Solicite aos empregados para que eles te
informem se eles ouviram falar sobre pessoas que estão pensando em sair da
 21

empresa. Este alerta preventivo vai lhe dar uma oportunidade para tentar impedir
a demissão.
Procure por gatilhos. Concentre-se em pessoas que estão passando por algum tipo
de mudança, como casamento, gravidez, divórcio, formatura de um filho, fusão de
empresas, ou outros eventos importantes que poderiam influenciar na satisfação
no trabalho e/ou persuadir ou forçar os
trabalhadores a deixar a organização
prematuramente.
Identifique e remova os gerentes fracos. O
relacionamento entre os gerentes e a força
de trabalho é a razão mais comum para as
pessoas saírem da empresa.
O ser humano faz toda a diferença
Nas últimas décadas, as empresas passaram
por grandes transformações econômicas e tecnológicas. Na Revolução Industrial,
iniciada no século XVII na Inglaterra, por exemplo, iniciou-se um processo de
mudanças com a entrada de máquinas que aceleram a produção, mudando o
cenário econômico e social.
Por um longo tempo, a única coisa que interessava era a produção e o lucro. Não
havia muito investimento no ser humano e os trabalhadores enfrentavam longas
jornadas em troca de baixos salários. Com a entrada da tecnologia, veio o que
muitos chamam de Revolução tecnológica. A produção aumentou ainda mais,
exigindo mão-de-obra qualificada.
Hoje, as empresas possuem produtos e serviços de alto padrão. A maioria tem
tecnologia avançada, preço atraente e muita qualidade. Contudo, todas essas
vantagens não existem sem o ser humano. Para conseguir, de fato, se destacar em
um mercado cada vez mais competitivo, é preciso algo mais: as pessoas.
Não dá para falar em crescimento sem deixar de lado o ser humano. O gestor
que deseja aumentar o lucro do ser negócio precisa entender que são as pessoas
de sua equipe que o ajudarão a alcançar suas metas desejadas. As máquinas com
alta tecnologia continuam importantes e necessárias no processo, mas a empresa
que investe apenas nisso corre o risco de ter prejuízos.
 22

A prosperidade de um negócio está ligada diretamente ao capital humano. São as

pessoas que idealizam e realizam as atividades que impulsionarão o crescimento
da companhia. Por isso, o ser humano é fundamental no processo e indispensável,
mesmo com as mais altas tecnologias à disposição no mercado.
Pensando nessa realidade, muitas empresas investem em programas de
treinamento e aperfeiçoamento de seus funcionários. Mais do que um simples
custo, a medida é considerara um grande investimento. Muitas organizações,
contudo, ainda são resistentes a treinarem seus funcionários por medo de perdê-
los após estarem mais preparados antes que deem o retorno desejado. Por outro
lado, os gestores que apostaram na capacitação dos seus colaboradores
conseguem formar equipes mais motivadas.
As mudanças são perceptíveis. Há um aumento, por exemplo, na qualidade dos
serviços, pois os colaboradores ficam mais seguros e satisfeitos por saberem que
são valorizados. Além dos treinamentos, o gestor precisa aprender a gerenciar
habilidades e competências. É preciso conhecer a personalidade dos colaboradores
para, então, colocá-los para realizar tarefas com as quais tem aptidão e afinidade.
É preciso, portanto, um esforço no sentido de tentar identificar os pontos
fortes de cada funcionário e motivá-lo a desenvolver suas habilidades. Há gestores
que tentam montar uma equipe dos sonhos e vão buscar pessoas fora da empresa
quando, na maioria das vezes, os talentos estão ao lado, bastando apenas
incentivo e aprimoramento. Afinal, hoje, faz toda a diferença no mundo dos
negócios.