INSTITUTO SUPERIOR DE ENSINO A DISTÂNCIA

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO AMBIENTAL

ISAÍAS ANTÓNIO DALUZA VINTE

ISAÍAS ANTÓNIO DALUZA VINTE
INDICE

1. Introdução ................................................................................................................... 4

1.1. Objetivos da pesquisa .............................................................................................. 4

Geral ............................................................................................................................. 4

Específicos.................................................................................................................... 4

2. Obstáculos que Impedem a Visibilidade do Potencial Feminino nas

Organizações ................................................................................................................... 5

2.1. Gênero e o ambiente de trabalho ........................................................................ 5

2.1.1. A participação feminina no mercado de trabalho ............................................. 5

2.1.2. Liderança feminina nas organizações ................................................................. 5

2.1.3. Obstáculos e desafios da liderança feminina .................................................. 5

2.1.4. Estilo de liderança feminino............................................................................. 6

2.1.5. A Identidade Feminina e o Mercado de Trabalho ......................................... 6

2.2. A mulher no papel de líder nas organizações........................................................ 6

2.2.1. Papel das organizações no equilíbrio e elevação da mulher para o Poder

Segundo ........................................................................................................................... 7

3. Conclusão .................................................................................................................... 8

4. Referencias Bibliográficas ......................................................................................... 9

1. INTRODUÇÃO
A problemática de género nas organizações é um assunto atual em muitas sociedades,
sobretudo a vertente do exercício do poder pelas mulheres nas organizações.
Compreender as principais barreiras que interferem na promoção e elevação das mulheres
para o exercício do poder nas organizações pode contribuir significativamente para a
aprendizagem das organizações e sucesso dos indivíduos (Reis, 2014)

A crescente presença das mulheres em postos de trabalho antes ocupados somente por
homens, mostra o avanço do posicionamento da mulher nas últimas décadas, exercendo
papel de líder no alto escalão. Contudo, ainda existe desigualdade e obstáculos para
alcançar tal posição, mostrando que a representatividade das mulheres em cargos de
gestão de topo é escassa e muitas vezes precária (RYAN; HASLAM, 2005).

1.1. Objetivos da pesquisa

Geral:
 Obstáculos que Impedem a Visibilidade do Potencial Feminino nas Organizações.

Específicos:
 Compreender Obstáculos que Impedem a Visibilidade do Potencial Feminino nas
Organizações.
 Descrever Obstáculos que Impedem a Visibilidade do Potencial Feminino nas
Organizações.
 Explicar Obstáculos que Impedem a Visibilidade do Potencial Feminino nas
Organizações.
2. Obstáculos que Impedem a Visibilidade do Potencial Feminino nas Organizações
2.1. Gênero e o ambiente de trabalho
No que diz respeito ao conceito de gênero, Strey e Cúnico (2016), explicam que a
definição foi criada por um grupo de pesquisadoras feministas na segunda metade dos
anos 80, com a finalidade de descrever as desigualdades entre homens e mulheres.
Para as autoras a definição de gênero está relacionada a questões culturais criadas com
base nas diferenças.

Ainda segundo Strey e Cúnico (2016), é por meio das pessoas e das gerações que se
ensinam atitudes e comportamentos pertinentes a cada sexo, já que a própria
sociedade instrui sobre o que se considera uma conduta feminina ou masculina. Desta
forma, quanto menos a sociedade discriminar as relações entre os sexos, pouco a
pouco haverá mais respeito e aceitação dos indivíduos.

2.1.1. A participação feminina no mercado de trabalho

Segundo Biroli (2018), as hierarquias de gênero não são fundamentadas sem levar em
consideração o âmbito profissional. Para a autora essa relação é baseada
especialmente no papel social e simbólico que o indivíduo ocupa neste espaço, onde
a atribuição de atividades costuma ser diferenciada, o que de certa forma cria
obstáculos para as oportunidades entre homens e mulheres.

Os comportamentos de cada gênero foram construídos através da cultura social. Aos

olhos da sociedade, os homens sempre foram vistos como responsáveis pelo sustento
da família. À mulher foi concedido o papel de protetora do lar, ficando a mesma
responsável pela família e pelos afazeres domésticos, sem receber nenhum salário por
isso (LEITE, 2017).

2.1.2. Liderança feminina nas organizações

2.1.3. Obstáculos e desafios da liderança feminina
Dieese (2012) relata que um dos grandes problemas que interferem na contratação da
mão-de-obra feminina está relacionado à maternidade, uma barreira atribuída às
mulheres que jamais fará parte da realidade dos homens. Grande parte das empresas
justifica como um alto custo contratar mulheres, visto que correm risco de engravidar
e, assim, serem distanciadas do emprego. A autora cita que é comum as empresas
dificultarem a flexibilização de horários para as mães, que muitas vezes precisam se
ausentar para amamentar ou cuidar dos filhos. Dessa forma, muitas organizações
 acabam evitando a admissão da mão-de-obra feminina, o que acaba aumentando o
índice de desemprego e a extensa procura por trabalho.

2.1.4. Estilo de liderança feminino

No mundo atual as organizações estão cada vez mais considerando a conduta humana.
Para isso, têm investido em competências que ajudam a alcançar resultados
superiores. Nos ambientes em que a concorrência é grande, os relacionamentos
interpessoais estão no centro do desenvolvimento, contribuindo de forma significativa
para o sucesso dos negócios.

De acordo com Mandelli (2015), as organizações estão em busca de um perfil de

liderança que faça a diferença, com gestores preocupados com o desenvolvimento.
Pessoas que através da simpatia motivem os colaboradores a trabalhar em equipe, que
valorizem acima de tudo os relacionamentos e o ambiente organizacional. Para a
autora, essas são características muito relacionadas ao perfil de liderança feminin

2.1.5. A Identidade Feminina e o Mercado de Trabalho

A questão da identidade feminina no âmbito dos negócios, conforme apontam Carter,
Anderson e Shaw (2001), é uma das questões-chave no tocante a começar pelas
alterações nas relações de trabalho observadas na última década. A partir da entrada
em massa da mulher no mercado de trabalho, tornou-se evidente que uma nova
configuração das relações profissionais, instalou-se nos ambientes de trabalho.

É nesse contexto que Cramer, Cappelle e Silva (2001) observam que se faz necessário
reconhecer a existência de um processo por vivenciado pelas profissionais que sugira
a construção de uma possível nova identidade feminina necessária na medida em que
preconceitos seculares (sociais, comportamentais, etc.) resistem mesmo com a
evidente força do processo de participação das mulheres no mundo trabalho. Assim,
para se pensar no papel da mulher de negócios nos tempos atuais seria necessário
compreender está profissional em meio aos aspectos no campo das representações
sociais, como indicam Cramer, Cappelle e Silva (2001),

2.2. A mulher no papel de líder nas organizações

As mudanças oriundas da maior participação feminina nas organizações vão além de
questões ligadas à liderança, uma vez que as empresas vêm investindo em benefícios
favoráveis não apenas a esse público, mas também à família, tais como horário flexível,
creche no local de trabalho, assistência pediátrica, dentre outros. As transformações pelas
quais o mercado de trabalho passou nas últimas décadas fez com que as empresas
buscassem um novo perfil de liderança, com um potencial mais competitivo.

Nesse sentido, as mulheres se enquadram a essa nova necessidade (DRUCKER, 2005).

As mulheres que alcançam cargos de liderança possuem as seguintes características: bom
humor, humildade, empatia, honestidade ao reconhecerem suas fraquezas e sinceridade
para melhorá-las, respeito aos adversários aprendendo com eles e pró atividade,
determinando uma meta clara para seu objetivo (DRUCKER, 2005).

2.2.1. Papel das organizações no equilíbrio e elevação da mulher para o Poder

Segundo
Casaca e Lortie (2018), a presença de mulheres em número considerável nos lugares de
direção das organizações permite que mais mulheres possam ter modelos de referência
(role models), e, consequentemente, projetar autoconfiança e desenvolver as respetivas
aspirações profissionais. O modelo de referência teria uma influência motivadora noutras
mulheres, tornando-as mais ambiciosas para chegarem aos cargos de topo nessas
organizações. Na mesma perspetiva, O´Leary (1974) e Barsh & Yee, (2011) observam
que a ausência de mulheres no topo das organizações funciona como modelo a não seguir,
pois isso transmite-lhes a perceção de ser difícil ascenderem a cargos de topo.
3. Conclusão
O presente trabalho procurou compreender os obstáculos que impedem a visibilidade do
potencial feminino nas organizações, bem nas organizações é um assunto atual em muitas
sociedades, sobretudo a vertente do exercício do poder pelas mulheres nas organizações.
Compreender as principais barreiras que interferem na promoção e elevação das mulheres
para o exercício do poder nas organizações pode contribuir significativamente para a
aprendizagem das organizações. Um outro obstáculo enfrentado pelas mulheres é a
questão da maternidade onde se entende que a mulher pela possibilidade de ter filhos,
supostamente não daria conta de conciliar sua vida profissional e pessoal.
4. Referencias Bibliográficas
CRAMER, L.; CAPPELLE, M. C. A.; SILVA, Á. L. Inserção da mulher no mundo dos
negócios: construindo uma identidade. 2001. Disponível em: <http://www. ufop.br/ichs/
conifes/anais/OGT/ogt1301.htm>. Acesso em: 14 jul. 2017.

DRUCKER, P. O líder do futuro. São Paulo: Editora Futura, 2005.

O'LEARY, V. E. (1974). Some attitudinal barriers to occupational aspirations in women.

Psychological Bulletin, 81 (11), 809.

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) (2015). Women in

Business and Management: Gaining Momentum (Bureau Internacional do Trabalho,
Genebra).

REIS, A. C. G. (2014). Percepção de barreiras na carreira e diversidade de género:

Estudo com uma amostra de trabalhadores do sector energético. Dissertação de
Mestrado em Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das Organizações
apresentado na Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa. Disponível em
https://repositorio.ul.pt/bitstream/10451/18051/1/ulfpie047176_tm.pdf. Acesso em
22/03/2019.

IBGE – INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Apresenta

responsabilidade por afazeres afeta inserção das mulheres no mercado de trabalho. Rio
de Janeiro: Agência IBGE Notícias, 2016. Disponível em:
https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-
denoticias/releases/20232-estatisticas-de-genero-responsabilidade-por-afazeres-afeta-
insercaodas-mulheres-no-mercado-de-trabalho. Acesso em: 29 abr. 2019.