Disciplina: Avaliação Proficiência _CST em Recursos Humanos

Modelo de Prova: Roteiro de Estudos - 15 Questões

Tipo de Prova: RE
Versão da Prova: 2
Código da Prova: 225585

Resposta
Questão Gabarito Comentado
correta

A resposta Correta é: I, III e IV.

I – Correta, pois Henrique está agindo de forma incorreta sobre o uso de
EPI, pois é norma da empresa orientar quanto às precauções a tomar no
sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, conforme
artigo 157 da CLT.
II – Incorreta, pois conforme artigo 157 da CLT: Art. 157 - Cabe às
empresas: I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho. II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças
ocupacionais. III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo
órgão regional competente. IV - facilitar o exercício da fiscalização pela
autoridade competente. Art. 158 - Cabe aos empregados- observar as
normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que
1 D trata o item II do artigo anterior. Il - colaborar com a empresa na aplicação
dos dispositivos deste Capítulo. Parágrafo único - Constitui ato faltoso do
empregado a recusa injustificada: a) à observância das instruções expedidas
pelo empregador na forma do item II do artigo anterior. b) ao uso dos
equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa. /// BRASIL.
Lei no 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT). Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm.
Acesso: 03 jan.2019.
III – Correta, pois Firmino agiu corretamente, pois cabe às empresas cumprir
e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho.
IV – Correta, pois Henrique pode ser advertido, pois constitui ato faltoso do
empregado a recusa injustificada ao uso dos equipamentos de proteção
individual fornecidos pela empresa.

O líder democrático, ao contrário do autocrático, aceita sugestões e críticas

de seus subordinados. O líder atual precisa dar o exemplo para seus
funcionários. Precisa motivá-los a buscarem juntos as soluções para os
problemas que se apresentam.
2 D
Este estilo de líder é democrático e busca motivar a equipe a participar e
atuar ativamente na solução dos problemas. Participa das decisões e está
junto com a equipe para juntos alcançarem os objetivos da empresa com
sinergia.

A alternativa correta é: As asserções I e II são proposições verdadeiras e

a II justifica a I.

I - Verdadeiro. Com o aumento de novidades no ambiente de trabalho, a

inovação na gestão de pessoas foi indispensável, devido a necessidade de
atuar de uma forma mais qualificada para que possa aplicar práticas mais
criativas dentro da empresa e, assim, estimular a inovação. Junto a isso se
encontra o fato de que as organizações estão vendo a gestão de pessoas
como uma parte mais estratégica, participando cada vez mais das decisões
da empresa, além de trabalhar mais como parceiros do negócio.
 II - Verdadeiro. Para ser inovadora uma organização precisa estar disposta
a correr riscos, estimular as pessoas a tentarem fazer as coisas de forma
diferente, encorajando mentes criativas a pensar alto, sem limites estreitos.
Ao invés de estabelecer metas quantitativas para premiar seus talentos
humanos, melhor seria premiar aqueles que conseguirem atingir as metas
de forma mais inovadora, mesmo que não tenham alcançado o resultado no
primeiro momento.
Quanto ao processo de avaliação do desempenho, que foi popularizado nos
anos 60 por grandes companhias multinacionais, hoje está sendo revisto e
em muitas empresas já substituído por novas formas de interagir, avaliar e
comunicar aos colaboradores. O típico modelo de avaliação, que acontecia
semestralmente ou anualmente, tendo início no preenchimento de um
extenso formulário referente ao desempenho do funcionário ao longo
daquele período, seguido de reuniões de calibração e findava com uma
reunião de feedback entre avaliador e avaliado, já não vem mais
respondendo às expectativas e necessidades de ambas as partes, como
atendia há alguns anos atrás. Também se dá pela mudança no perfil dos
colaboradores, suas necessidades e anseios atuais, que também já não são
mais os mesmos de décadas atrás. Um exemplo disso são os profissionais
Millennials, nascidos depois de 1980, que vêm tomando espaço no mercado
3 A de trabalho e chegam sedentos por feedbacks constantes, desenvolvimento
acelerado, reconhecimento, sentido e autonomia.
Os novos modelos de avaliação buscam atender a este novo contexto,
trazendo maior agilidade e flexibilidade, com a realização das avaliações de
performance e seus feedbacks em períodos mais curtos. Visam um contato
mais próximo entre líderes e seus times, trocas e diálogos constantes e
responsabilidade compartilhada, apontando para o desempenho com foco
na carreira e não apenas uma avaliação classificatória.
Um dos principais aspectos desta inovação, é que o processo passa a ser
contínuo ao longo do ano e vai além da avaliação, mas sim um
monitoramento da performance, que irá direcionar as ações para o
desenvolvimento e não apenas informar ao avaliado o que fez “certo” ou
“errado” depois de concluído o ciclo.
As organizações de hoje já estão adotando à avaliação participativa por
objetivos e avaliação por competências, que estão ligadas de uma maneira
simplificada e flexível; visando a satisfação intrínseca do indivíduo para
atingir os objetivos organizacionais dentro de um consenso interdependente,
onde haja valorização do capital humano e condições agradáveis de trabalho
como participação contínua dos colaboradores e remuneração com relação
ao desempenho individual.

Fonte:
BLOG RH. A tradicional avaliação de desempenho em tempos de inovação.
Disponível em:< http://blogrh.com.br/tradicional-avaliacao-de-desempenho-
em-tempos-de-inovacao/>. Acesso em: 20 jan. 2019.
COUTO, Felipe. Recrutamento estratégico: como a automação pode otimizar
o processo? Disponível
em:<https://www.contratedesenvolvedor.com.br/recrutamento-estrategico/>.
Acesso em: 20 jan. 2019.
LADEIA, Renato. A inovação e a gestão de pessoas. Disponível em:
<https://administradores.com.br/artigos/a-inovacao-e-a-gestao-de-pessoas>.
Acesso em: 20 jan. 2019.

A alternativa correta é: Apenas as afirmativas I, II, IV e V estão corretas.

Conforme mencionado no texto da questão, a Gestão de Carreira envolve

duas partes principais: a organização e o indivíduo. No cenário atual, o papel
do indivíduo na gestão da carreira se torna mais relevante e
progressivamente mais ativo. Sendo assim, está correto afirmar que, em se
tratando de ações de gestão de carreira por parte do individuo, deve-se:
 - Estar atento e pesquisar sempre as exigências do mercado de trabalho na
4 D área requerida para se atualizar.
- Buscar orientações e aconselhamento em relação as suas habilidades e
competências no sentido de saber o que está bom e o que precisa melhorar.
- Pesquisar as possibilidades de estrutura de carreira que a organização
oferece.
- Estudar o alinhamento de suas expectativas de carreira com as
necessidades da organização.

Essas são algumas possibilidades de acompanhar e participar ativamente da

gestão de um plano ou programa de gestão de carreiras.

Processo de recrutamento de emergência.

Recrutamento de emergência: é praticado quando ocorrem situações
imprevisíveis: perda inesperada de funcionários, encomendas que não
5 E podem ser atendidas com as competências disponíveis.
É a correta. Recrutamento de emergência é praticado quando ocorrem
situações imprevisíveis: perda inesperada de funcionários, encomendas que
não podem ser atendidas com as competências disponíveis.

O adicional de periculosidade é de 30%. Exemplo: atividades com

inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; atividades que envolvam roubos
ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de
segurança pessoal ou patrimonial, e também atividades com motocicleta.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado
em virtude de exposição permanecendo trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais
de segurança pessoal ou patrimonial.
Adicional de insalubridade é de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio)
ou 40% (grau máximo) sobre o salário mínimo da região . O Adicional de
periculosidade é 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. (Art. 193, §
1º, CLT)
Art. 192, CLT. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos
limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário-
mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e
mínimo.
Art. 189, CLT. Serão consideradas atividades ou operações
6 E insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de
trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos
limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
É obrigatória a constituição de CIPA − Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes, conforme instruções do Ministério do Trabalho nos
estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas, sendo composta por
representantes da empresa e dos empregados cujo mandato dos membros
titulares e suplentes será de um ano, permitida uma reeleição.
Art. 164, caput e parág. 3º - CLT
Só não será permitida a reeleição do suplente, se ele tiver participado de
menos da metade das reuniões. Art. 164, parág. 4º - CLT.
Art. 164, CLT. Cada CIPA será composta de representantes da empresa e
dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na
regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. § 3º - O
mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um)
ano, permitida uma reeleição.
 OBS: os representantes dos empregadores não são eleitos e nem tem
estabilidade, são apenas designados.
Art . 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de
periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou
integridade física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo
Ministério do Trabalho.

Resposta CORRETA: Redes sociais, como o Linkedin e, o site da própria

empresa.

Redes sociais, como o Linkedin e, o site da própria empresa. Os

serviços on-line de recrutamento flexibilizam muitos processos para as
empresas e com isso elas conseguem até eliminar etapas ocorridas
presencialmente. Para isso ocorrer e ser caracterizado como um meio on-
line é necessário que o canal de divulgação, contato e seleção seja virtual.
As redes sociais como linkedIn e facebook permitem que os candidatos
mantenham contato por meio de comunidades virtuais apropriadas ao seu
perfil e todo processo de envio, contato e etapas preliminares de seleção
pode ser realizado on-line, como no site da empresa, por exemplo.

Indicação de funcionários. A indicação de funcionários é considerada um

meio de recrutamento muito eficaz pela confiança que passa ao indicado
porém, por mais que a indicação seja realizada pelo envio do currículo por e-
mail não se caracteriza como um recrutamento on-line, pois as empresas
7 D
geralmente divulgam essas vagas em murais e comunicados internos.

Envio de e-mail e mala direta. O envio de e-mail é caracterizado como um

recrutamento on-line, mas para que se tenha acesso ao e-mail de um
candidato é necessário ter acesso a este dado, que está em seu currículo,
seja de forma impressa ou digital. Já o envio de mala direta é caracterizado
pelo envio de um e-mail marketing com apelo promocional, sendo assim,
deixando de ser apropriado como meio de recrutamento de candidatos.

Anúncio em jornais. O anúncio em jornais foi e ainda é utilizado por

empresas, mas não envolve o acesso a internet para as suas publicações,
mesmo com o jornal tendo uma versão web.

Divulgação em cartazes em murais de faculdades. O anúncio de vagas

em murais de faculdades ainda é muito utilizado, principalmente em vagas
de estágio e de inicio de carreira, porém é caracterizado como um meio
físico de contato e recrutamento de candidatos.

A alternativa correta é: As afirmativas I, II, III e IV estão corretas.

O Auditor de RH é um profissional hábito a examinar, sintética e

analiticamente todas as operações trabalhistas, direitos e deveres do
empregado e empregador, e posteriormente desenvolvendo um relatório
demonstrando um parecer, onde caso haja irregularidades ele sugere ações
que a empresa poderá desenvolver. A Auditoria de Recursos Humanos pode
ser utilizada em diversas áreas da empresa, podendo ajudar o empresário
de diversas formas, tais como: Acompanhar os modelos já estabelecidos
para ser utilizado como comparação, com o intuito de mensurar os
resultados e possíveis irregularidades; Estudar a melhor política de gestão
de pessoas; Verificar o implemento das políticas de recrutamento e política
de cargos e carreira; Treinamento e desenvolvimento de pessoas;
Monitoramento e avaliação de desempenho profissional; Verificação da
8 E gestão de prevenção e controle de riscos de acidentes (segurança no
trabalho); Averiguar as condições do ambiente interno vinculado aos
aspectos de estrutura física, tecnológica, cultural e psicossocial; Observar a
 aplicação da legislação e normas trabalhistas; Estruturar os valores
institucionais, como o estatuto, código de ética e conduta, normas
operacionais e administrativas; e acompanhar a sua aplicação e executadas
integralmente; Apurar se o planejamento estratégico está alinhado ao
planejamento estratégico de recursos humanos. O acompanhamento pode
ser feito por: pesquisas internas e externas, observações dos processos,
medidor de índice de satisfação, testes utilizando amostragem entre outros.
A Auditoria de Recursos Humanos em síntese é um controle de qualidade da
gestão de recursos humanos, sendo de grande importância, pois
acompanha o conjunto de procedimentos com o objetivo de salvaguardar os
recursos financeiros e identificar práticas que poderá ser prejudiciais para a
organização.

Reposta correta: Apenas as afirmativas I e III estão corretas.

Com as mudanças ocorridas em leis e decretos em todos os setores é
imprescindível estar atento as atualizações das regras de trabalho,
principalmente na questão do afastamento previdenciário, que é um período
onde o trabalhador, a partir do 15º dia afastado por acidente ou doença
recebe pela previdência. É importante para o profissional de Recursos
9 D
humanos estar atento a todas essas modificações, mesmo em muitas
empresas os departamentos jurídicos oferecerem assessoria em caso de
dúvidas, e como forma rápida e ágil de acesso a informação, os portais
governamentais contam com a disponibilização de todas as leis, normas e
decretos atualizados, caracterizando assim uma necessidade a este
profissional de habilidades com o uso da informática.

De acordo com Silva, “existem variadas formas para se classificar

comportamentos e características de negociadores, [...] porém, “é importante
ressaltar que esses estilos de negociação não devem ser observados de
maneira muito rígida.
Afinal, cada negociador pode vir a apresentar características típicas de
diferentes estilos.”.
10 E Para conhecer mais sobre os estilos de negociação bem como as
características defendidas por Carl
Jung, Gottschalk, Marcondes e Wanderley, acesse:
<https://www.agendor.com.br/blog/estilos-de-negociacao/>.
Correta. Conforme o perfil apresentado, José é voltado para pessoas e
processos. Além disso, utiliza-se do raciocínio e das informações para
negociar. Ainda, procura envolver as demais partes na gestão do conflito.

Segundo Leite (2013), "nas organizações existe um conjunto de hábitos e

crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas e
compartilhados por todos os indivíduos da organização. A partir da inserção
de novos funcionários, estes passam a conviver com esta cultura e precisam
compartilhar destes mesmos valores e comportamentos".
Para responder a essa questão, o aluno deverá resgatar conhecimentos
11 A prévios especialmente ligados aos processos de RH de recrutamento e
seleção, tendo em vista como refletem os aspectos da cultura organizacional
e como se materializam nas práticas da empresa. Também deverá
compreender conhecimentos específicos como as vantagens e
desvantagens dos recrutamentos internos e externos e as principais
ferramentas do selecionador.
Resposta Correta.

"Conflitos dentro das organizações: - Diferenciação de atividades ou Maior

Especialização: com o crescimento das organizações são criados grupos
diversos e específicos, com essa maior especificação os grupos passam a
ver as mesmas questões de diferentes perspectivas, desenvolvendo
linguagens e objetivos próprios e são esses objetivos que ao se
diferenciarem dos demais podem desencadear conflitos; - Recursos
 Compartilhados: Como normalmente os recursos disponíveis nas
organizações são escassos ou limitados e são divididos entres os setores,
quando uma área ou setor resolve aumentar o uso desses recursos, outra
12 A equipe perde esse percentual de recurso o que gera desavenças entre os
grupos; - Atividades interdependentes: Dentro das organizações todos
dependem um dos outros e na medida em que um setor não pode dar
continuidade em suas atividades sem que a o outro tenha realizado a sua
parte há um conflito, nesse caso existe a oportunidade de uma equipe
auxiliar ou prejudicar a realização das atividades dos colegas. Essas três
condições são condições de divergências nas organizações, outro fator
considerado importante para predispor ao conflito é a ambiguidade de Papel:
As incertezas, expectativas mal definidas e confusas resultam nas pessoas o
sentimento de que estão trabalhando sem um propósito compatível."

Conforme o Mundo RH:

“Peter Drucker, um dos pais da administração moderna, tem uma frase
extremamente paradigmática e fundamental para entendermos as relações
entre o meio empresarial e a tecnologia:
“Inovação é atribuir novas capacidades aos recursos (pessoas e processos)
existentes na empresa para gerar riqueza.”
Conforme avança a tecnologia, os modelos de gestão de pessoas também
vão se modernizando, tornando-se mais eficientes e sempre visando extrair
o melhor de cada colaborador de uma empresa.”.
Em relação a situação apresentada:
O uso da tecnologia mobile, ou seja, o uso da tecnologia digital através de
tablet e smartphones, tem facilitado o acesso à informação gerencial, visto
que em função do hardware ser compacto, e em muitos lugares haver uma
13 D boa banda de internet móvel, o gestor pode visualizar processos e
indicadores, sem a necessidade de estar em seu local/estação de trabalho.
O R&S também é um processo de gestão de pessoas que fora possibilitado
pelo apoio da evolução da TI. Ele tem favorecido a gestão de pessoas, visto
que além da abrangência maior no alcance da oferta das oportunidades,
com o uso de filtros e programações, torna-se mais assertiva a
localização/seleção do(a) candidato(a) que mais de adéque a oferta da
empresa.
Esta afirmativa está incorreta, pois a IoT, isto é a Internet das Coisas, já é
um processo de automatização na tecnologia digital de quem a utiliza. Desta
forma, o sistema de informações gerenciais integra-se com a automatização
das atividades operacionais, permitindo que os gestores possam priorizar o
desenvolvimento das pessoas e as questões estratégicas para as
empresas.

Afirmativa correta: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II

justifica a I.

A asserção I é verdadeira, pois de fato a “empresa ideal” é aquela que

consegue gerar um plano de remuneração e carreira que une os objetivos
14 B dos colaboradores com os seus. Sem isto é difícil potencializar
colaboradores e empresa ao mesmo tempo.
A asserção II é igualmente verdadeira e está justificando a de número I, pois
os “trabalhadores do conhecimento”, definidos por Peter Drucker ainda em
meados do século XX, estão cientes das suas capacidades e potenciais.
Desta forma, tendem a fidelizar-se a empresas que os respeitem e deem o
status econômico e social que buscam.

Alternativa correta: I, apenas.

[I] Murilo é gestor de pessoas. Quando há um conflito em sua equipe ou
algum desentendimento entre o time, ele diz que problemas pessoais devem
ser resolvidos fora da empresa. Ele é do estilo calmo.
 Correta.
“· Trata-se de estilo considerado não-assertivo e cooperativo;
· resume-se em “colocar panos quentes”;
· permite a existência de conflitos, porém sem grandes discussões sobre o
assunto;
· desiste de sua posição se o conflito se torna mais acirrado. Esse estilo se
revela positivo quando:
· existe grande carga emocional entre as partes envolvidas;
· for necessário manter a harmonia;
· o conflito existente for pautado na personalidade dos envolvidos e na
discordância de idéias e opiniões.” (ANINGER, SD).
Portanto, ele está tentando “colocar panos quentes” nos conflitos.
[II] Priscila não é reconhecida pela equipe como líder. Em virtude de sempre
acreditar que está certa e os outros errados, as equipes a enxergam como
arrogante e desprovida de carisma para ser uma verdadeira liderança. Seu
estilo é comprometido com a empresa.
15 A Incorreta.
Priscila está exercendo um estilo ditador e não de compromisso.
“· “Ditador”:
· É o “dono da verdade”; está sempre certo, e os outros, sempre errados;
· busca a satisfação de seus interesses particulares;
· tem que “vencer” sempre;
· ignora os argumentos da outra parte. Apesar de parecer um estilo
totalmente indesejável, pode se revelar positivo quando:
· a emergência da situação exige uma ação imediata;
· as conseqüências de uma “derrota” são desastrosas.”. (ANINGER, SD).
[III] Kleber exerce sua liderança da seguinte maneira: quando há um conflito
ou um comportamento em desacordo com a cultura da empresa, ele tenta
chegar em um acordo entre as partes envolvidas. Seu estilo é calmo.
Incorreta.
O estilo de Kleber é colaborativo, veja:
“Colaborativo”:
· Consiste, como o próprio nome indica, em colaborar;
· contempla os interesses das partes envolvidas;
· busca um resultado benéfico para todas as partes envolvidas;
· tenta chegar a um acordo comum entre as partes, minimizando as perdas.”.
(ANINGER, SD).