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4. O trabalhador
4. 1. A noção jurídica de “trabalhador”
A pessoa que, nos termos do artigo 11º do CT “se
obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de
organização e sob autoridade destas” é a
personagem central na regulamentação das
relações laborais (i.e., o trabalhador).
4. 2. A posição funcional
4. 2. 1. A actividade contratada e a categoria do
trabalhador
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De acordo com AMF a determinação do estatuto jurídico do
trabalhador depende de saber qual é a atividade contratada,
que constitui o cerne do seu compromisso perante o
empregador. Quando não existe um contrato escrito a
determinação da atividade contratada tem que deduzir-se
da prática das relações de trabalho.
O género de trabalho que melhor corresponde aquilo que
realmente é feito pode traduzir-se numa designação
sintética ou abreviada. A posição assim estabelecida é a
categoria do trabalhador. Ela resulta de dois factores pré-
contratuais: pelo lado do empregador, a vaga existente na
organização, e que se define pela função, e pelo lado do
trabalhador, a sua profissão ou qualificações profissionais.
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Para AMF “a posição do trabalhador na
organização em que se integra pelo contrato
define-se a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é,
pelo “conjunto de serviços e tarefas que formam o
objecto da prestação de trabalho” e que se
determina a partir da actividade contratada com o
empregador” (artigo 115º do CT).
Esta estipulação (oral ou escrita) pode fazer-se de
várias maneiras: pela detalhada caracterização das
funções; por uma fórmula genérica (por exemplo:
funções administrativas); pela remissão para uma
“categoria cuja descrição se encontra numa CCT
aplicável ou no regulamento da empresa (artigo
115º/2 do CT).
A categoria exprime o género de actividades contratadas.
Há de caber neste género a função principal que ao
trabalhador está atribuída na organização – ver o artigo
118º do CT. Por outras palavras, a categoria profissional
traduz ou exprime o objeto do contrato de trabalho.
A categoria “constitui um meio fundamental de
determinação de direitos e garantias do trabalhador” ou
do seu estatuto profissional na empresa. “É ela que define
o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial, é
ela que o situa no sistema de carreiras profissionais, é
também ela que funciona como referencial para se saber
o que pode e o que não pode a entidade empregadora
exigir ao trabalhador”.
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Em geral, “o empregador deve escolher, de entre as tarefas
compreendidas na atividade contratada, aquelas que
melhor correspondem às aptidões e qualificação
profissional do trabalhador – artigo 118º, nº 1, do CT.
A categoria é ainda objeto de certa protecção legal e
convencional.
Assim, por via de regra, o dador do trabalho (i.e., o
empregador) não pode baixar a categoria do trabalhador –
artigo 129º/1/e do CT - a não ser que este aceite e haja
autorização da inspeção/autoridade das condições do
trabalho e, mesmo assim, só quando a baixa seja imposta
por necessidades prementes da empresa ou por estrita
necessidade do trabalhador – artigo 119º do CT.
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Este problema é, em geral, resolvido pelas convenções
coletivas: a entidade empregadora está obrigada a
atribuir ao trabalhador uma das categorias
convencionalmente fixadas.
Se não for possível o encaixe pleno deve ser
reconhecida a categoria cujo descritivo mais se
aproxime do trabalho concretamente prestado e se há
duas categorias parecidas tem que se atribuir a mais
elevada.
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Assim, a nossa lei consagra o princípio da
irreversibilidade da carreira no âmbito da empresa. A
despromoção ou baixa de categoria não pode constituir
uma sanção disciplinar nem ser o resultado de uma
decisão unilateral do empregador. É um meio de
protecção da profissionalidade como valor inerente a
pessoa do trabalhador.
4. 2. 2. A categoria e a função
Neste ponto iremos abordar a problemática de o direito à
categoria e tentar saber se é obrigatória a atribuição de
uma categoria ao trabalhador mesmo que a atividade
contratada não corresponde diretamente a nenhuma das
possíveis.
A segunda questão é de saber se podem ser atribuídas
ao trabalhador funções diferentes das que definem ou
que que estão incluídas na sua categoria?
A resposta é afirmativa. A “atividade contratada”, que é
o núcleo central do objecto do contrato, pode
transcender os limites da categoria atribuída ao
trabalhador pois pode constituir uma combinação de
tarefas ou funções susceptíveis de caberem em varias
categorias.
O nº 1 do artigo 118º do CT dispõe que o trabalhador
deve, em princípio, exercer funções correspondentes a
actividade para que foi contratado.
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A categoria não é um elemento delimitador do
círculo de tarefas exigíveis ao trabalhador.
De resto o artigo 120º do CT confere ao
empregador um direito de variação temporário da
actividade do trabalhador. Assim, podem ser
exigidas funções não compreendidas na actividade
contratada.
Em suma, a categoria deve ser atribuída com base
na correspondência entre a descrição funcional e a
atividade contratada, mas esta pode não se conter,
isto é, não se limitar – na primeira.
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O CT contem dois instrumentos de flexibilidade funcional: a
polivalência e o direito de variação da atividade
A polivalência funcional assenta na declaração contida no
artigo 118º/2 do CT de que a “actividade contratada (…)
compreende as funções que lhe sejam afins ou
funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador tenha
qualificação adequada e que não impliquem desvalorização
profissional”.
Assim, o exercício dessa faculdade de ordenar a execução
dessas tarefas pelo trabalhador está limitado. Por exemplo: a
lei admite que sejam exigidas ao trabalhador outras tarefas,
fora da categoria, mas como atividades acessórias, o que
implica que elas ocupem, no horário do trabalho, menos
tempo do que a principal – ver o artigo 118º/2 a 4 do CT,
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4. 2. 3. Flexibilidade funcional – a reconfiguração legal do
objecto do contrato de trabalho
Para AMF uma “compreensão demasiado rígida do objeto
do contrato de trabalho e da categoria como elemento
delimitador absoluto da situação jurídica do trabalhador,
entraria em conflito com os interesses de qualquer uma das
partes” (i.e., o empregador e o trabalhador).
A realidade das relações de trabalho e os próprios interesses
das partes apontam para uma certa flexibilidade funcional,
i.e., “para a possibilidade de se conceber a atividade
contratada como “núcleo central” da posição contratual do
trabalhador, sem que fiquem excluídas outras aplicações da
sua força de trabalho, dentro de certos limites e mediante
determinadas condições.”
Para além da polivalência funcional, a lei reconhece ao
empregador uma faculdade anormal de exigir ao
trabalhador, temporariamente, a realização de serviços
não abrangidos pelo objecto do contrato. Por outras
palavras, é uma alteração transitória de funções
correspondentes à atividade para que se foi contratado.
Este poder modificativo do contrato de trabalho surge
como uma exceção ao princípio de que os contratos não
podem ser alterados unilateralmente.
Contudo, a lei estabelece vários requisitos para o
exercício deste ius variandi (i.e., direito de variação) da
actividade - ver o artigo 120º do CT. Estes são:
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a) O interesse da empresa assim o exigir;
b) Ser uma variação transitória;
c) Não implicar a diminuição da retribuição nem
uma modificação substancial da posição do
trabalhador;
d) Ser dado ao trabalhador o tratamento mais
favorável;
e) Haver ordem expressa do empregador, com
indicação do motivo e da duração da variação.
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4. 3. A antiguidade
A continuidade da relação laboral determina na
esfera jurídica do trabalhador, a antiguidade. Esta
antiguidade é particularmente relevante no
momento da cessação do contrato de trabalho.
No quadro das CCT distingue-se entre a
antiguidade na empresa e a antiguidade na
categoria (aqui conta-se apenas o tempo numa
determinada categoria ou função).
A antiguidade na empresa conta-se a partir da
efectiva admissão do trabalhador.
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4. 2. 4. flexibilidade funcional: o exercício de
funções em comissão de serviço.
O Artigo 161º do CT contempla a atribuição ao
trabalhador de certas funções (por exemplo: de
chefia) – que impliquem uma especial relação de
confiança – a título reversível.
O que caracteriza a comissão de serviço é a
transitoriedade da função e a reversibilidade do
respectivo título profissional.
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Ver os artigos 147º/3 e 112º/8 do CT.
Outra questão é a contagem de antiguidade. A lei
determina que determinados períodos sejam
adicionados a antiguidade (artigo 245º/2 do CT) e outras
situações não devem prejudicar a mesma (ver os artigos
317º/4, 255º, 295º/2 do CT).
A antiguidade beneficia de uma certa proteção legal. O
artigo 129º/1/j do CT proíbe a cessação do contrato
seguida de readmissão com o propósito de prejudicar a
antiguidade.
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4. 4. Os deveres acessórios do trabalhador
4. 4. 1. O problema
Para além da obrigação de trabalhar, recaem sobre o
trabalhador outros deveres: de natureza legal (por
exemplo: o dever de lealdade) e de natureza convencional
(por exemplo: o dever de não fumar).
4. 4. 2. O dever de respeito, urbanidade e probidade
O artigo 128º/1/a do CT atribui ao trabalhador o dever de
se comportar, perante as pessoas com as
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rência e a obrigação de sigilo ou reserva quanto à
organização, métodos de produção ou negócios do
empregador.
O trabalhador deve, em princípio, abster-se de
qualquer acção contrária aos interesses do
empregador, mas o dever de lealdade tem
igualmente um conteúdo positivo. Assim, deve o
trabalhador tomar todas as providências
necessárias quando constata uma ameaça de
prejuízo ou qualquer perturbação da exploração
ou quando vê terceiros em particular outros
trabalhadores a ocasionar danos.
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quais pode interagir no desenvolvimento da relação de
trabalho, segundo certo padrão de correção: o do
relacionamento respeitoso e urbano.
O texto legal acrescenta ainda a nota de “probidade” que
remete para uma ideia de boa fé na execução do contrato
(artigo 102º do CT).
4. 4. 3. O dever de lealdade
O dever de lealdade para com o empregador decorre do
artigo 128º/1/f do CT. São manifestações desse dever: a
interdição de concor-
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O dever de lealdade assenta também na confiança e
na boa-fé – ver o artigo 126º/1 do CT.
4. 4. 4. O dever de assiduidade e de pontualidade
O artigo 128º/1/b do CT dispõe que o trabalhador
deve comparecer ao serviço com assiduidade e
pontualidade.
Significa que o trabalhador deve estar disponível nas
horas e no local previamente definidos. Os
parâmetros da assiduidade são o horário de trabalho
e o local de trabalho.
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A assiduidade associa-se a pontualidade, i.e., ao 4. 4. 6. O dever de obediência

cumprimento preciso das horas de entrada e de
saída em cada jornada de trabalho.
4. 4. 5. O dever de custódia
Este dever resulta do artigo 128º/1/g do CT. O
trabalhador está obrigado a velar pela conservação
e boa utilização dos bens relacionados com o
trabalho que lhe foram confiados pelo
empregador. Este dever é uma consequência do
facto da aplicação da força do trabalho requerer o
uso de meios de produção que não pertencem ao
trabalhador, mas que lhe foram adstritos.
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A subordinação jurídica implica um dever de
obediência para o trabalhador. Este dever
encontra-se na alínea e) do nº 1 do artigo 128º do
CT.
O dever de obediência abarca as regras de
“disciplina do trabalho” que podem abranger os
tipos de vestuário, linhas de circulação nas
instalações, proibições de fumar ou de tomar
alimentos em certos locais, as relações
hierárquicas e funcionais bem como as “ordens e
as instruções” respeitantes à segurança e saúde no
trabalho.
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4. 4. 7. Dever de prevenção

As alíneas i) e j) do artigo 128º/1 do CT contemplam o

dever de prevenção dos trabalhadores. Este encerra
uma dimensão colectiva referente à concepção e
controlo do sistema de prevenção e uma dimensão
individual inerente à execução do contrato de
trabalho. A prevenção está associada aos riscos
conexos com a segurança, higiene e saúde no
trabalho.

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