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3. O contrato de trabalho
3. 1. A noção legal do contrato de trabalho
De acordo com o Artigo 11º do CT o “contrato de
trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se
obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de
organização e sob a autoridade destas”.
a. O objeto do contrato: a actividade do trabalhador
De acordo com AMF “o primeiro elemento a salientar
consiste na natureza da prestação, a que se obriga o
trabalhador. Trata-se de uma prestação de atividade,
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Entidade patronal, empregador ou entidade
empregadora é a pessoa individual ou colectiva que,
por contrato, adquire o poder de dispor da força de
trabalho de outrem, no âmbito de uma empresa ou
não, mediante o pagamento de uma retribuição.
c. Retribuição
O terceiro elemento é, na perspetiva de AMF, o
elemento essencial do contrato individual de trabalho.
Este implica que, em troca da disponibilidade da força
de trabalho, seja devida ao trabalhador uma
retribuição, normalmente em dinheiro (embora possa
ser paga, parcialmente em géneros – ver os Artigos
258º/2 e 259º do CT).
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que se concretiza, pois, em fazer algo”. Aquilo a que o
trabalhador se obriga “é de colocar e manter a sua força
de trabalho (conjunto de aptidões psíquicas e físicas)
disponível para a entidade patronal enquanto o contrato
vigorar”.
b. Sujeitos: o trabalhador e a entidade empregadora
Na terminologia mais utilizada entre nós, os sujeitos do
contrato de trabalho designam-se por trabalhador e
empregador.
O trabalhador corresponde no plano verbal aos
empregados e aos assalariados.
d. Subordinação jurídica
Por último, “para que se reconheça a existência de
um contrato de trabalho, é fundamental que na
situação concreta, ocorram as características da
subordinação jurídica por parte do trabalhador”.
A subordinação jurídica “consiste numa relação de
dependência do trabalhador na execução do contrato
face às ordens, regras ou orientações ditadas pelo
empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e
das normas que o regem”.
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O “elemento chave da identificação do trabalho
subordinado há-de, pois, encontrar-se no facto de o
trabalhador não agir no seio de uma organização
própria – antes se integrar numa organização de
trabalho alheia, dirigida a obtenção de fins legalmente
alheios – (que tanto pode ser uma empresa como um lar
de família), o que implica, da sua parte, a submissão às
regras que exprimem o poder de organização do
empregador – à autoridade deste, em suma, derivado da
sua posição na mesma organização”.
A subordinação está relacionada com o dever de
obediência do trabalhador - ver a alínea e) do nº 1 do
Artigo 128º do CT.
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b. A questão da subordinação nos tribunais
Os tribunais apuram a subordinação através de um
conjunto de indícios. Há subordinação e portanto contrato
de trabalho quando se constata que existe um momento
organizatório da subordinação, a vinculação a horário de
trabalho, a execução da prestação em local definido pelo
empregador, a existência de um controlo externo do modo
de prestação, a obediência a ordens e a sujeição à
disciplina da empresa.
Para além destes, há indícios conexos com a modalidade
de retribuição (tempo), propriedade dos instrumentos de
trabalho, observância dos regimes fiscal e da segurança
social próprios do trabalho por conta de outrem.
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3. 2. A diferenciação do contrato de trabalho
a. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de
prestação de serviço.
O contrato de prestação de serviços é definido no Artigo
1154º do Código Civil (CC) como “aquele em que uma das
partes se obriga a proporcionar a outra certo resultado do
seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem
retribuição”.
O CC encera alguns exemplos de contratos de prestação de
serviços: mandato (artigo 1157º ); depósito ( 1185º e 1186);
empreitada (1207º).
O que distingue os dois contratos é a subordinação.
Assim, a questão central prende-se com a prova
da existência de uma relação de trabalho
subordinado. Por outras palavras, havendo
subordinação, há contrato de trabalho.
c. A subordinação na lei
O Artigo 12º do CT estabelece, nas palavras do
Prof. João Leal Amado, uma “presunção de
laboralidade”. A norma dispõe:
«Presume-se a existência de contrato de trabalho
quando, na relação entre a pessoa que presta uma
atividade e outra ou outras que dela beneficiam,
se verifique algumas das seguintes características:
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a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu
beneficiário ou por ele determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados
pertençam ao beneficiário da atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de inicio e de termo
da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia
certa ao prestador de atividade, como contrapartida da
mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção na
estrutura orgânica da empresa.»
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A Lei nº 107/2009, de 14 de setembro, atribui à Autoridade
para as Condições de Trabalho (ACT) e ao Instituto da
Segurança Social competências no quadro dos respetivos
procedimentos contra-ordenacionais.
Em segundo lugar, a Lei nº 63/2013, de 27 de agosto, criou
um mecanismo próprio para o reconhecimento e a
certificação da existência de um contrato de trabalho.
O mecanismo compreende uma fase administrativa e uma
fase judicial que se concretiza através de uma ação especial:
a ação de reconhecimento da existência de contrato de
trabalho (artigos 186º-K a 186º-R do Código de Processo de
Trabalho – CPT).
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Assim, a presunção legal assenta na verificação de
algumas (duas?) daquelas características. Se tal ocorrer, a
lei presume que haverá um contrato de trabalho, cabendo
à contraparte (i.e., o empregador) fazer prova em
contrário.
d. O combate à simulação
O legislador criou mecanismos para combater a utilização
indevida do contrato de prestação de serviços. O primeiro
encontra-se no artigo 12º/2 do CT que qualifica de
“contra-ordenação muito grave imputável ao
empregador” a simulação de trabalho autónomo “que
possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado”. AMF
critica a redação da lei porque o prejuízo é garantido.
Assim, a sequência é a seguinte. Se perante os indícios a
Autoridade de Condições de Trabalho (ACT) considerar haver
um contrato de trabalho ela tem o dever de notificar o
empregador para que no prazo de 10 dias regularize a
situação quando deteta indícios de trabalho subordinado. Se
o empregador não acatar a ordem, a ACT comunica/participa
a situação ao Ministério Publico que, se concordar com os
fundamentos apresentados, intenta uma ação de
reconhecimento da existência de um contrato de trabalho. Se
o empregador não contestar, existe um contrato de trabalho.
Caso contrário, a ação prossegue até à sentença. Da sentença
do tribunal de primeira instância há sempre recurso para o
Tribunal da Relação.
Em esquema, o procedimento desenvolve-se
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FALSO Nos termos do artigo 186º-K/1 do CPT cabe ao Ministério

ACT IDENTIFICA AUTÓNO
MO
NOTIFICA EMPREGADOR
Publico (MP), em exclusivo, a competência e a legitimidade
para desencadear a ação de reconhecimento da existência
de contrato de trabalho. O processo é estruturado como
uma ação movida pelo MP contra o empregador. O
trabalhador é remetido para uma posição de mero terceiro
CONTESTA
MINISTÉRIO e intervém no processo depois do MP ter apresentado a
ACT PARTICIPA REGULARIZA
PÚBLICO
SITUAÇÃO petição inicial e o empregador a sua contestação. Tal deriva
NÃO do artigo 186º-L/4 do CPT.
REGULARIZ
A
Este regime processual funda-se no interesse público de
INSTAURAÇÃO DA AÇÃO DE combater o falso trabalho autónomo que prejudica o
RECONHECIMENTO DA EXIOSTÊNCIA DE NÃO ACT ARQUIVA
CONTRATO DE TRABALHO RESPONDE SEM COIMA trabalhador e o Estado (prejuízos de natureza fiscal e ao
nível da segurança social).
Fonte: António Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, 22º edição, Coimbra:
Almedina, 2023. p. 160.

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d. As “situações equiparadas” ao trabalho juridicamente
subordinado
d.1. Há relações de trabalho formalmente autónomo
(em que o trabalhador auto-organiza e auto-determina a
atividade exercida em proveito alheio) mas que são
materialmente próximas das de trabalho subordinado,
induzindo necessidades idênticas de protecção.
São aquelas em que o trabalhador se encontra
economicamente dependente daquele que recebe o
produto da sua atividade.
Estas situações são abordadas pelo Artigo 10º do CT.
“As normas legais respeitantes a direitos de personalidade,
igualdade e não discriminação e segurança e saúde no
trabalho são aplicáveis a situações em que ocorre a prestação
de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação
jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-
se na dependência económica do beneficiário da actividade.”
d. 2. O regime legal do trabalho no domicilio.
Actualmente, o trabalho no domicilio é regulado pela
Lei nº 101/2009, de 8 de Setembro.

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3. 3. Caracterização jurídica do contrato de trabalho
Contrato Sinalagmático
Dizem-se sinalagmáticos ou bilaterais os contratos pelos quais
“ambas as partes contraem obrigações”. Num contrato de
trabalho, existe uma obrigação de trabalho e a obrigação de
retribuir.
B. Contrato Consensual
b1. a liberdade de forma
Para certos contratos a lei exige – para serem válidos – que na
sua celebração sejam observadas determinadas formalidades
(por ex: documento escrito). Fala-se de um contrato formal.
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C. Contrato duradouro ou de execução continuada
Quando duas pessoas celebram um contrato de compra e
venda, ficam obrigadas a executar duas prestações (a
entrega da coisa vendida e o pagamento do preço) que
em princípio se esgotam num momento, são
instantâneas.
Esta situação não acontece noutros contratos, cuja
execução se prolonga no tempo por as prestações
implicarem uma conduta continuada ou uma série de
actos e comportamentos: está-se, então, perante um
contrato duradouro ou de execução duradoura, entre os
quais o contrato de trabalho.
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No âmbito do contrato de trabalho vigora a regra da
liberdade de forma – ver o Artigo 110º do CT.
O artigo 110º do CT consagra uma situação oposta ao do
contrato formal – i.e., estamos no domínio do contrato
consensual. Assim, o contrato de trabalho pode ser verbal ou
reduzido a escrito.
b2. o dever de informação do empregador
Apesar da liberdade de forma, o nº 3 do artigo 106º do CT
impõe às entidades empregadoras o dever de informarem o
trabalhador sobre aspectos essenciais do contrato de
trabalho.
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Da própria noção legal de contrato de trabalho no
Artigo 11º do CT ressalta esta característica: a
obrigação de actividade que o trabalhador assume
implica continuidade; a situação de subordinação
tem carácter duradouro, supõe a integração estável
de uma parte na organização de meios predisposta
pela outra.
Esta vocação para perdurar está reconhecida na
legislação através da regra segundo a qual o contrato
de trabalho tem uma duração indeterminada.
Os contratos de trabalho a termo são a exceção e não
a regra. Ver o nº 1 do Artigo 140º do CT.
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D. Contrato Patrimonial
O contrato de trabalho é um contrato
patrimonial, visto que as prestações nucleares
(atividade laboral e retribuição) supõem um
intercâmbio de conteúdo patrimonial.
E. Contrato de adesão
Atualmente, os contratos de trabalho exibem as
características de um contrato de adesão, dado
que os trabalhadores limitam-se a aceitar as
condições contratuais previamente definidas
pelo empregador, seja num formulário geral ou
no regulamento de empresa – ver o artigo 104º
do CT.
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De acordo com o artigo 270º do CC designa-se
poer condição “um acontecimento futuro e
incerto” ao qual as partes subordinem “a
produção dos efeitos do negócio jurídico ou a
sua resolução”. Assim, a doutrina alude a uma
condição suspensiva e a uma condição
resolutiva.
No seu manual de Direito do Trabalho, AMF dá
exemplos das duas. Assim, “um empresário
teatral contrata um ator para desempenhar
certo papel numa peça, se para ela obtiver
financiamento, enquanto este não surgir, a
eficácia do contrato esta suspensa”.
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3. 4. Clausulas acessórias
As clausulas acessórias não são elementos
essenciais do contrato. AMF considera as
mesmas como elementos acidentais do
contrato. As clausulas acessórias são: o termo e
a condição e estas podem ser introduzidas no
contrato por vontade das partes.
A questão do termo será estudada no quadro do
ponto referente aos contratos de trabalho
atípicos. Por exemplo: contrato a termo
resolutivo (artigos 139º e seguintes do CT).
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“Para exemplificação da segunda, um operário adoece
gravemente e deixa o serviço por essa razão; a
entidade patronal recruta outro par o substituir,
ficando entendido que este contrato cessará se e
quando o primeiro puder regressar ao trabalho”.
3. 5. A invalidade do contrato de trabalho
No quadro do Direito Civil a falta de capacidade e a
falta de idoneidade do objeto do contrato bem como
outros vícios que afetam a formação do mesmo torna-o
nulo ou anulável (ver os artigos 286º; 287º; 289º do
Código Civil).
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Contudo, há no contrato de trabalho

particularidades que devem ser consideradas.

Assim, o regime de invalidade dos contratos de

trabalho encontra-se nos artigos 122º e 123º do
CT.

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