OBRIGACOES DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL

DISCIPLINA: DEPARTAMENTO DE PESSOAL PROCESSUAL

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PROFESSOR: Carlos
Frazão

Célia Regina Candido –170TGRH00006

Richarlison Paulo Lopes 170TGRH00005
Taís Salvador da silva – 17TGRH00034
Marta Sales de Oliveira –170TGRH00038
Kendall Ferreira Pontes_170TGRH00008

Brasília / DF 2017
 1. INTRODUCAO
A falta de conhecimento e de organização da área burocrática tem sido motivo
de conflitos, gerando consequentemente em muitos casos demissões e processos.
Ocasionando em decorrência disso a falência em muitas empresas.
Neste sentido, com o avanço da atualidade muitas empresas precisam se adequar
aos novos conceitos estabelecidos pelos órgãos fiscalizadores, sendo assim, faz-se
necessário o departamento pessoal, dentro das medias e grandes empresas; sendo que o
mesmo, assessoria o departamento de contabilidade, desempenhando os principais
papes burocráticos como: (legislação trabalhista e Previdenciária) da organização, bem
como admissão e registros dos empregados, contabilizando sua remuneração, tanto
salarial quanto rescisória entre outros, também é o setor que faz a contratação, que
elabora a folha de pagamento, faz registro da carteira dos funcionários, calcula as guias
do INSS e FGTS para pagamento, transporte além de gerenciar todas as documentações
devidas do empregado, bem como o da organização. Desta forma é possível evitar ações
trabalhistas ou até mesmo atuações dos órgãos fiscalizadores.
Os profissionais da área de Departamento Pessoal, garante que a organização que
tenha um bom quadro de funcionários, com uma postura dinâmica e amigável entre os
colaboradores e contratantes é consequentemente motivo de realização pessoal entre
ambos, acarretando em bons lucros para empresa. No que diz respeito aos salários, que
de acordo com Martins (2012, P. 231) “o salário é a prestação fornecida diretamente ao
trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão de
contra prestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções ou
demais hipóteses previstas em lei”. Em relação ao tema motivação dentro da empresa
conforme “a teoria de Vroom: existem duas partes que compõem a motivação: desejos
individuais e a expectativa de alcançá-los”. (Maitland, 2002, p.10). Por sua vez o
Departamento Pessoal e Processual conforme Silva (2009, p.21), o D.P é o
“Departamento responsável pela administração de todos os procedimentos que
envolvem os empregados, responsável ainda pelos procedimentos de folga e de
pagamentos”. Bem como também as atividades: Admissão, atualização de cadastros,
desligamento, concessão de licença, de afastamento, de férias e outros, cuidando
exclusivamente de números e papeis. Que nesta empresa é realizada pela terceirização
de um contador. Área de extrema importância a qualquer empresa.
 Neste trabalho, será abordado temas sobre o que é departamento pessoal e por
quem é realizado dentro da empresa LAVÍNIA OUTLET. Fundamental ao bom
funcionamento de uma organização empresarial.
O Estudo realizado para este trabalho foi baseada em pesquisas bibliográficas de
artigos sobre o assunto, além de livros, que abordam o assunto em questão. Este
pretende fazer uma análise da relação entre a motivação e salário.

2. DESENVOLVIMENTO DA EMPRESA

A empresa LAVÍNIA OUTLET, trabalha visando suprir as necessidades de suas

clientes, ao dispor de preços acessíveis e marcas renomadas. A gestão assertiva foi à
maneira pela qual a empresa encontrou de proporcionar essas vantagens ao contratar
pessoas, que se comprometem com a empresa e estejam dispostas a orientar os clientes,
a satisfação com os serviços prestados pela empresa, quando as mesmas realizam o
trabalho de divulgação através da propaganda “boca a boca”. O Marketing empresarial
de divulgação adaptado pela
LAVINIA OUTLET faz uso de diferentes meios sociais como: Instagram,
Facebook, WhatsApp e o jornal local. [5]
A LAVÍNIA OUTLET, existe no mercado há quatro anos. Começou com uma
empresa no Lago Norte, exatamente no dia (30/10/2014). Situada no SHIN CA5, LOTE
H, BLOCO H, LOJA 127, em um bairro nobre de Brasília, disponibilizando de uma
área de 45m², atuando no ramo da moda feminina. Comercializam peças femininas de
grandes marcas, com tamanhos variados inclusive peças Plus Size (peças de tamanhos
especiais de até 52), sucesso entre as clientes que buscam conforto acima tudo. Aberta
pelos irmãos Frederico e Gustavo Leal cujo nome fantasia carrega LAVINIA OUTLE,
ambos os filhos de uma das maiores pioneiras na revenda de roupas femininas no Lago
Norte (Lavínia Leal). A loja dispõe de grandes marcas como: a famosa de Belo
Horizonte (THAMARA CAPELÃO) e a (LINDA DE MORRER) de São Paulo, ambas
as marcas queridinha das mulheres de gostos finos e despojados no Bairro. Seu maior
diferencial é um mix que envolve qualidade preços baixos a grandes marcas, sendo este
o maior desafio da empresa que tem por missão disponibilizar bom gosto, unindo a
grifes com preços relativamente acessíveis. Com atendimento formal e respeitoso,
potencializando sucesso entre as muitas clientes, mais que satisfeitas. Outro fator
diferenciado da loja está no prazo estendido da troca das peças que apresentarem
defeitos, podendo ser devolvidas dentro do período de 30 dias, para qualquer
eventualidade.

2.1 VISÃO
Grifes de luxo com preços mais acessíveis, ambas estão ligadas ao termo
OUTLET (coleção passada). Futuramente, a empresa pretende abrir uma nova
LAVINIA OUTLET no bairro de Águas Claras, a idéia é captar o público da capital
Federal.
CONCORRÊNCIA
A LAVÍNIA OUTLET, no Largo Norte, concorre com as empresas Rimini e
Mada, empresas que também trabalham no seguimento de multimarcas, elas por sua
vez, trabalham com valores cheios, das grandes marcas como: Farme, Maria Valentina,
Morena Rosa. Enquanto a LAVÍNIA OUTLET em contrapartida, disponibiliza valores
com até setenta por cento mais baratas que seus concorrentes, inclusive com o
SHOPPING IGUATEMI, DF. [5]

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
A LAVÍNIA OUTLET é composta por dois proprietários já descritos acima, eles
são responsáveis pelas compras, negociações, controle e supervisão. O quadro da
empresa é composto por cinco funcionários: sendo três vendedoras (incumbidas de
realizar a apresentação da loja como as mercadorias a serem demonstradas com os
respectivos conhecimentos, além de fazer consultoria de moda), uma gerente
(responsável pela administração da empresa e dos funcionários) e uma faxineira
(responsável pelos serviços de limpeza e conservação da loja).

CARGOS E SALARIOS

Questionário de Descrição e Análise de Cargos

Nome da Empresa: Lavínia Outlet
Nome: Marta Sales
Ruth Cordeiro
Érica Trechinho
Título do cargo: Ambas Atendentes da loja.
Sumário dos deveres:
O trabalho exige fazer praticamente tudo de um pouco na loja, ou seja, organizar as
roupas, trazer as roupas do depósito para frente, limpar e arrumar a vitrine e sempre
atender os clientes de um jeito que o encante que ele quer e algo mais que acabe
complementando a compra.

Qualificações profissionais:
As qualificações exigidas são ter um curso de vendas, um de informática e até às vezes
um curso de vitrine, mas não é obrigado.
Equipamentos:
Os equipamentos utilizados são poucos, pois a função é atender os clientes para vender,
mas acaba usando a calculadora para somar os valores e também um valor que o cliente
queira parcelar no cartão de crédito. A loja também utiliza o computador como
ferramenta de trabalho.
Responsabilidades:
As responsabilidades são inúmeras como a pontualidade, boa aparência e boa
comunicação, limpar e organizar as roupas, fazer um levantamento de estoque para
fazer pedido de produtos que faltam uma vez por semana, o trabalho é realizado durante
oito horas diárias, sendo que na temporada a jornada de trabalho será conforme o
movimento, tendo uma comissão de 4 % sobre as vendas realizadas.
Contatos:
O trabalho possui três departamentos: loja; depósito e caixa; por isso acaba-se
trabalhando em todos setores, mas na hora de movimento na loja a prioridade é atender
os clientes.
Supervisão exercida: seu cargo tem responsabilidades por supervisão de
pessoas?
Não.
Supervisão recebida: qual a frequência da supervisão que você recebe de seu
superior? Frequentemente.
Decisões: explique abaixo as decisões quem você toma no desempenho de seu
cargo:
As decisões tomadas são procurar tomar iniciativa e disposição para organizar e
especificar as formas de pagamentos para os clientes.
 Condições de trabalho:
As condições são boas, mas às vezes aparecem algumas situações desagradáveis como o
atendimento rápido durante um movimento grande.
Requisitos exigidos pelo cargo:
Escolaridade: Ensino médio completo
Experiência: 6 meses de experiência na função registrada na carteira Conhecimentos
específicos: Informática, curso de vendas.
Habilidades: Boa comunicação, disposição, interesse, flexibilidade e agilidade.
Informação adicional:
O horário é mutável, por isso o atendente de loja deve estar sempre disposto para
sujeitar a qualquer horário que lhe for solicitado, ocorre com mais frequência nos
domingos e feriados.

Questionário de Descrição e Análise de Cargos

Nome da Empresa: Lavínia Outlet
Nome: Lenir dos Santos Título do cargo: Faxineira
Sumário dos deveres:
Executar trabalhos rotineiros de limpeza em geral, espanando, varrendo, lavando
ou encerando dependências, móveis, utensílios e instalações, para manter as condições
de higiene e conservá-los.
Qualificações profissionais:
Não há muitas qualificações exigidas, é preciso ter experiência na área, ter
disponibilidade e disposição pra aprender e executar a função Equipamentos: São
utilizados equipamentos de limpeza, bem como: Vassoura, rodo, pano de chão,
materiais higiênicos, e produtos de limpeza.
Responsabilidades:
As responsabilidades são manter sempre limpa e organizada a loja, os departamentos,
banheiro, cozinha e etc. Ser assíduo e pontual, cumprindo a respectiva escala de serviço;
Usar o uniforme e cuidar bem dele;

Contatos:
O trabalho possui três departamentos: loja; depósito e caixa; por isso acaba-se
trabalhando em todos setores, sendo que cada setor executa a sua atividade específicas
 Supervisão exercida: seu cargo tem responsabilidades por supervisão de
pessoas?
Não.
Supervisão recebida: qual a frequência da supervisão que você recebe de seu
superior? Frequentemente.
Decisões: explique abaixo as decisões quem você toma no desempenho de seu
cargo:
As decisões tomadas são procurar tomar iniciativa e disposição para organizar e limpar
a loja
Condições de trabalho:
As condições são boas, o local é arejada, e de boa locomoção de modo que possa
desempenhar bem a função.
Requisitos exigidos pelo cargo:
Escolaridade: Não é necessário ter uma escolaridade específica
Experiência: 6 meses de experiência na função registrada na carteira
Habilidades: Boa comunicação, disposição, interesse, flexibilidade e agilidade.
Informação adicional:
O horário é mutável, por isso o atendente de loja deve estar sempre disposto para
sujeitar a qualquer horário que lhe for solicitado, ocorre com mais freqüência nos
domingos e feriados.
Questionário de Descrição e Análise de Cargos
Nome da Empresa: Lavínia Outlet
Nome: Joelma Soares Gomes
Título do cargo: Gerente da loja.
Sumário dos deveres:
É responsável pelo planejamento e controle da execução dos trabalhos de seus
subordinados no dia-a-dia da loja, verifica se tudo está em ordem, com relação à limpeza,
arrumação de mercadorias em balcão e prateleiras, e em geral tem que verificar o aspecto
interno e externo da loja.
Qualificações profissionais:
As qualificações exigidas são ter um curso de vendas, ter conhecimento em informática,
e ter experiência na área de vendedor de no mínimo 6 meses Equipamentos:
Equipamentos como: Computador, calculadora, maquina de cartão de crédito são
utilizadas para melhor exercer as funções dentro da empresa.
Responsabilidades:
Cuida da apresentação dos funcionários, faz controle do estoque, faz pedido, controla as
entregas, cuida da disposição dos produtos e até vistoriar a limpeza da mesma, consulta a
agenda e começa a tomar providências, sobre assuntos que devem ser tratados durante o
dia, seja dentro ou fora da loja, providencia para que todos os funcionários estejam bem
informados e bem preparados, com relação às mercadorias novas, a oferta diária ou
semanal coopera no planejamento de compras.
Contatos: O Gerente de Loja por ser o profissional responsável por
providenciar o planejamento e controle da execução dos trabalhos de seus subordinados
no dia-a-dia da loja e estar ligado a toda operação se relaciona com os Vendedores e
Diretores.
Supervisão exercida: seu cargo tem responsabilidades por supervisão de pessoas? Sim,
o cargo de Gerência exerce a responsabilidade de supervisionar e manter à melhor
harmonia dos trabalhos executados.
Supervisão recebida: qual a frequência da supervisão que você recebe de seu
superior?
As vezes
Decisões: explique abaixo as decisões quem você toma no desempenho de seu
cargo:
As decisões à serem tomadas são muitas já que o Gerente está à frente, e precisa sempre
está apto à tomar decisões de forma que seja melhor para a empresa.
Condições de trabalho:
As condições são boas, mas às vezes aparecem algumas situações desagradáveis como a
tomada de decisões muito rápidas em situações extremas.

Requisitos exigidos pelo cargo:

Graduação em Administração de Empresas. -

Marketing.
- Pós-graduação.
Informação adicional:
O horário é mutável, por isso o atendente de loja deve estar sempre disposto para
sujeitar a qualquer horário que lhe for solicitado, ocorre com mais freqüência nos
domingos e feriados.

Presidência

Gerência
Serviços Gerais

Vendedor vendedor vendedor

ORGANOGRAMA DA LAVÍNIA OUTLET

BENEFICIOS DA EMPRESA
 A empresa dispõe de um ambiente agradável refrigerado aos clientes e
colaboradores, mesmo não havendo um setor de Recursos Humanos a empresa através
dos proprietários estudou uma forma de trabalhar com seus funcionários. Além dos
benéficos garantidos pela CLT, que a empresa faz jus. Eles implantaram dentro do seu
quadro de funcionários a opção de plano de carreira; treinamento semanal para ajudar
na motivação dos funcionários; três modalidades de exercícios três vezes na semana,
para ajudar no stress do cotidiano; sendo que a cada três meses cada funcionário faz
acompanhamento psicológico.
A empresa entende que para o sucesso da empresa, e necessários alguns
entendimentos.

O sucesso de uma empresa dentro de um mercado cada vez mais competitivo

depende de diversos fatores, por exemplo: qualidade dos produtos e serviços oferecidos,
bom trabalho colaborativo, compromisso com a empresa, entre outros. Para isso, é
essencial manter os funcionários satisfeitos.
Todas essas atividades dependem diretamente dos colaboradores. Portanto, é
importante que a gestão possa contar com um time que conheça os objetivos da empresa
e que trabalhe com afinco.
Assegurar a satisfação dos colaboradores faz com que eles produzam mais e
melhor, reduz a rotatividade no corpo de colaboradores, aumenta o engajamento da
equipe, torna o ambiente de trabalho mais leve e atrai novos talentos para sua empresa,
entre outros. Além disso, um corpo de funcionários engajados contribui muito para a
evolução da estrutura organizacional da companhia.
Os empregados desejam permanecer em uma empresa em que sejam valorizados.
Se a companhia oferecer uma experiência de trabalho boa, salário e benefícios
garantidos e um ambiente de trabalho agradável, vai conseguir manter os colaboradores
atuando na instituição por mais tempo, reduzindo, assim, custos com processos seletivos
e de contratação.
O funcionário desmotivado não se importa com os objetivos da empresa,
tornando-se acomodado e não se esforçando para atingir metas de produção. Além
disso, isso prejudica as atividades na hora de oferecer atendimento ou serviços de
qualidade ao cliente.
Quando um colaborador se sente relevante, percebendo que tem participação
ativa nos processos da empresa, recebendo ofertas de benefícios se bater metas, e um
ambiente em que ele possa evoluir, vai se esforçar mais e tornar os objetivos da
companhia os seus também, consequentemente aumentando a produtividade.

Colaboradores desmotivados tendem a ter alto índice de absenteísmo, seja por

problemas de saúde ou por simplesmente não sentirem vontade comparecer. Além
disso, quando a experiência de trabalho é ruim, é comum que colaboradores tenham
problemas com estresse, o que causa outros problemas.

Dias de trabalho com muitos funcionários ausentes causam prejuízos pela má

distribuição das tarefas. Por isso, é recomendado incentivá-los a não faltar por meio de
estratégias motivadoras, como benefícios para os empregados assíduos, programas de
atividades físicas para melhorar a produtividade, além de ser preciso investir em um
melhor controle de presença de funcionários.
Uma empresa que oferece uma boa experiência de trabalho e condições de
crescimento na empresa se torna muito atrativa para jovens talentos no mercado. Os
funcionários não buscam mais somente benefícios financeiros, mas sim novos
aprendizados para evoluir na carreira e um ambiente favorável a isso.
Se a sua companhia oferece boas experiências, seus funcionários sempre a
defenderão e ela terão uma imagem atrativa no mercado de trabalho.
PLANO EMPRESARIAL VOLTADO AO COLABORADOR
Possuir um canal comunicativo de via dupla com os funcionários.
Ter colaboradores que ouçam a empresa é importante, mas ouvi-los é tão
importante quanto. Dispor de um canal aberto para falar com seus colaboradores é de
extrema importância, pois essa interação os deixará mais confortáveis e também fará
com que se sintam mais importantes.
Ouvir suas ideias e receber feedbacks que podem ser muito úteis para a empresa.
Além disso, permitir a interação dos funcionários com a gestão para evitar que ocorram
ruídos de comunicação.
Investir na qualidade de vida dos colaboradores
A qualidade é provavelmente o fator mais importante para a satisfação do
empregado. Ele precisa ter equilíbrio entre lazer e trabalho, um ambiente laboral seguro
e agradável, ser bem recompensado etc. Não exponha o funcionário a jornadas
exaustivas nem a ambientes perigosos, e também não ignorar seus problemas de saúde.
Oferecer benefícios
 Existem itens obrigatórios previstos em lei que a empresa deve respeitar. Porém,
oferecendo benefícios extras, poderá ser o diferencial para que o funcionário dê
preferência a trabalhar na empresa, como planos de saúde, assistência odontológica,
cursos de qualificação, programas de exercícios físicos etc.
Além desses benefícios, a gestão de pessoas também poderá oferecer
bonificações caso os funcionários batam metas, por exemplo, podendo ser uma taxa
extra no salário ou até uma viagem, ficando a decisão a critério da empresa. Dar
feedbacks construtivos
Um feedback positivo e bem-feito poderá ser muito proveitoso para o
desenvolvimento do funcionário. Elogiar e reconhecer os pontos positivos dos seus
colaboradores e indicar também seus erros, mas sempre de maneira respeitosa. Não
apenas apontar as falhas, mas também oferecer sugestões sobre como ele pode
melhorar.
Conhecendo os funcionários
Cada colaborador tem sua melhor forma de trabalhar. Será possível promover
um ambiente confortável para todos, tratando-os da mesma forma. Porém,
provavelmente eles não produzirão tanto quanto poderiam.
Alguns funcionários trabalham melhor com certa autonomia, outros com horário
mais flexível, por exemplo. Tendo uma lista com o perfil de cada funcionário, será
possível proporcionar a eles a oportunidade de trabalhar da maneira que se sintam mais
confortáveis.

DEPARTAMENTO PESSOAL

O Departamento de pessoal é a unidade de execução vinculada ao Departamento

de Recursos Humanos, incumbida da administração e do cadastro e da folha de
pagamento do pessoal. É competência do Departamento pessoal a execução das
seguintes atividades: admissão, atualização cadastral, desligamentos, concessão de
licenças, de afastamentos, de férias e outros, cuidam exclusivamente de números e de
papel. Este departamento é o responsável pela parte burocrática e por fazer cumprir a
legislação trabalhista. O responsável por executar as tarefas deste departamento é o
Contabilista, profissional formado em Ciências Contábeis, tendo este que saber o
conceito de empregador e empregado, vínculo empregatício, salário e remuneração para
cálculos de folha de pagamento, férias, 13º salário, rescisão de contrato, jornada de
trabalho e estar sempre atualizado na área de legislação trabalhista e previdenciária,
tornando-se assim uma fonte de economia para empresa evitando problemas com
processos trabalhistas e fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
O Departamento pessoal é divido em setores de admissão, compensação e
desligamento, porém essa divisão pode variar de acordo com o tamanho da empresa.
Empresas de pequeno porte terceirizam as tarefas do Departamento pessoal para os
escritórios de contabilidade.

MOTIVAÇÃO
Hoje, a mão-de-obra industrial já não é mais dominante. Os empregados estão
mais escolarizados e com homens e mulheres competindo em pé de igualdade pelas
vagas no mercado de trabalho, com posições não garantidas para toda a vida. Suas
necessidades superam o antigo modelo de manutenção da estabilidade funcional e dos
direitos assegurados legalmente e amplamente defendidos pelas centrais sindicais
(descanso, férias, salário mínimo e remuneração adequada e benefícios), o que
justificam seu desinteresse em tais associações.
Este novo modelo caracteriza-se ainda pela pressão crescente para o aumento de
seus indicadores produtivos, o que constitui maiores riscos de desemprego. Entretanto,
possibilita melhores margens para negociar rendimentos em função do valor que estes
agregam à produção, consequentemente, os fazendo objetivar fatores como
desenvolvimento de carreira, participações em lucros futuros, incentivos o seu
desenvolvimento pessoal e profissional e acesso a um ambiente de trabalho inspirador,
dinâmico e motivador.
Sobre motivação é interessante ressaltar o conceito como também o
entendimento desta palavra e o significado dentro de uma empresa.
A palavra motivação deriva do latim motivos, movere.
O dicionário eletrônico do Instituto Antônio Houaiss (2001) da língua
portuguesa traz o verbete motivação, como um substantivo feminino, na acepção de “ato
ou efeito de motivar”.
Pelo prisma da psicologia, podemos entendê-la como “um conjunto de processos
que dão ao comportamento uma intensidade, uma direção determinada e uma forma de
desenvolvimento próprias da atividade individual”.
 À luz de alguns estudiosos sobre administração e gestão de recursos humanos,
podemos obter definições voltadas ao nosso prisma, dentre as quais podemos destacar:
Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da
motivação humana. “Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma, isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um
comportamento específico” (CHIAVENATO, 1982, p. 414)
Montana (1999) diz que motivação é o “processo de estimular um indivíduo para
que tome ações que irão preencher uma necessidade ou realizar uma meta desejada”.
Mas, como definição regente ao tema, destaca-se a compreensão de motivação
segundo BERGAMINI (1997): (...) um aspecto intrínseco ás pessoas, pois ninguém
pode motivar ninguém. A mesma passa a ser entendida como fenômeno
comportamental único e natural e vem da importância que cada um dá ao seu trabalho,
do significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e que cada pessoa busca o
seu próprio referencial de autoestima e auto identidades. (BERGAMINI,1997, p.54):
Frederick Herzberg e a Teoria dos Fatores
A teoria dos fatores tem como seu formulador e principal expoente Frederick
Herzberg (1923-2000). Seus estudos partiram de 200 entrevistas realizadas com
engenheiros e contadores da indústria de Pittsburgh, nos Estados Unidos, e buscavam
identificar e compreender quais os fatores que levavam os funcionários de uma empresa
a se sentirem felizes ou não durante a execução de suas tarefas e quais as consequências
de determinados acontecimentos na vida profissional dos entrevistados.
Dessa observação, pode-se segmentar esses fatores de influência em:
- Fatores higiênicos ou extrínsecos: São aqueles que se localizam no
ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas
desempenham seu trabalho, portanto, aspectos de domínio da empresa, como salário,
benefícios sociais, as características de chefia desejada no trato dos superiores para com
os funcionários, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da
empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos, etc.
- Fatores motivacionais ou intrínsecos: Aqueles relacionados com o
conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas executada, portanto, fatores
motivacionais que estão sobre controle do indivíduo por estarem relacionados com
aquilo que ele faz e desempenha. Estes fatores envolvem os sentimentos de crescimento
individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto avaliação.

Tipos de Benefícios Sociais

Além do salário propriamente dito, é comum as empresas oferecerem aos seus

empregados o que se chama de pacote de benefícios, ou seja, facilidades, conveniências,
vantagens e serviços que têm o objetivo de poupar esforços e diminuir as preocupações
rotineiras dos empregados, tanto com situações internas como em aspectos que vão
além do ambiente da empresa. Esses benefícios podem ser pagos totalmente ou
parcialmente pela organização e constituem meios indispensáveis para a manutenção da
força de trabalho satisfeita e garantir a produtividade (CHIAVENATO, 2004).
Lacombe (2005, p. 151) lembra que "enquanto são mantidas na organização, as
pessoas precisam ser agradadas e os benefícios são úteis para isso." Para que isso
aconteça, é necessário que a empresa mantenha uma boa comunicação sobre quais
benefícios estão sendo oferecidos, identificando as vantagens de cada um desses
benefícios. Outro ponto importante é avaliar até que ponto determinado benefício está
sendo atrativo para todos os empregados ou para a maior parte deles, caso contrário o
investimento estará sendo feito em vão.
Já para Milkovich e Boudreau (2000, p. 440): Benefícios são os aspectos
indiretos da remuneração total dos empregados. Incluem remuneração fora do trabalho,
pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de
aposentadoria.
Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua
exigência, sua natureza e seus objetivos:

1. Quanto a sua exigência:

Os planos podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua

exigibilidade:
a) Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista,
previdenciária ou por convenção coletiva entre empresas e sindicatos, tais
como: 13º.
Salário; Férias; Aposentadoria; Seguro de acidentes de trabalho; Auxílio doença;
Salário-família; Salário-maternidade; Horas extras; Adicional por trabalho noturno; etc.

Alguns desses benefícios são pagos pela empresa, enquanto outros são pagos
pelos órgãos previdenciários.
b) Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberalidade das
empresas, uma vez que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, e
incluem: Gratificações; Seguro de vida em grupo; Refeições; Transporte; Empréstimos;
Planos de saúde; Complementação de aposentadoria; etc.

2. Quanto a sua natureza:

Os planos podem ser classificados em monetários ou não monetários, conforme

sua natureza.
a) Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, através da
folha de pagamento e gerando encargos sociais decorrentes de seu pagamento: 13º.
Salário; Férias; Aposentadoria; Complementação de aposentadoria; Gratificações;
Planos de empréstimos; Complementação de salário nos afastamentos prolongados por
doenças; Reembolso ou financiamento de remédios; etc.
c) Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços,
vantagens ou facilidades para os usuários, a saber: Refeitórios; Assistência
médicohospitalar e odontológica; Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio;
Seguro de vida em grupo; Condução ou transporte de cada para a empresa e da empresa
para casa; Horário flexível de entrada e saída do trabalho; etc.

3. Quanto a seus objetivos:

Quanto a seus objetivos, os planos de benefícios podem ser classificados em:

a) Planos Assistenciais - são os benefícios que visam oferecer ao
empregado e a sua família determinadas condições de segurança e previdência
em casos de imprevistos
ou emergências, que muitas vezes ocorrem fora do controle do colaborador;
b) Planos recreativos - são serviços e benefícios que visam
 proporcionar ao
empregado condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer
construtivo. Em alguns casos, esses benefícios também se estendem à família do
empregado;
c) Planos supletivos - são serviços e benefícios que visam
proporcionar aos
empregados certas facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidade
de vida. Os planos supletivos constituem as facilidades que, caso não sejam oferecidas
pela empresa, o empregado teria de provê-las por si próprio.

Tipos de serviços e benefícios sociais quanto aos seus objetivos.

- Assistência médico-hospitalar
- Assistência odontológica
- Assistência financeira

- Reembolso de medicamento -
Assistenciais Assistência educacional
- Assistência jurídica
- Serviço social e aconselhamento
- Cooperativa de consumo
- Seguro de vida em grupo subsidiado
- Suplementação de aposentadoria -
Etc.
 - Grêmio ou clube
Recreativos - Colônia de férias
- Lazer recreativo, esportivo e
cultural
- Promoções, excursões programadas
- Música ambiente - Etc.

Supletivos - Restaurante no local de trabalho

- Transporte subsidiado aos
empregados
- Estacionamento privativo -
Distribuição de café ou lanche
- Bar, lanchonete, cafeteria - Etc.
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2004 Quadro 2 - Tipos de benefícios
sociais quanto aos seus objetivos

Os benefícios concedidos ou compartilhados com os Colaboradores são de

extrema importância para a composição do sistema de Remuneração das organizações.

O marketing dos benefícios no ambiente organizacional

Poucas empresas exploram este contexto com objetivo de gerar valor e

competitividade remuneratória para sua organização. Ao longo do tempo os benefícios
são implantados e não são explorados como um diferencial que a empresa possui. É
comum encontrar organizações com um leque de benefícios acima da média das demais
empresas regionais e os Colaboradores não valorizarem este status.
O custo operacional de manter programas de benefícios tem impacto diretamente
nos resultados da empresa e é motivo mais que estratégico para que isto fique claro aos
colaboradores. Colaboradores nem sempre valorizam os benefícios mantidos pela
empresa pois desconhecem os investimentos realizados pela empresa e não tem
referência de mercado, ou seja, quais outras empresas oferece tais vantagens.
Os investimentos em benefícios apresentam significativo peso nos custos de
folha de pagamento e a tendência é crescer a partir da consciência da organização em
quebrar paradigmas em tornar programas de benefícios um aliado da remuneração.

Facilitadores e dificultadores para Implantar Benefícios

Outros benefícios além dos elencados no quadro acima são encontrados,

dependendo do porte e origem da organização, bem como das políticas empregadas na
gestão de pessoas. Temos um "fiel da balança" neste contexto, o qual se move pela
demanda de quanto a organização é comprometida com a gestão de pessoas e de outro
lado, o quanto a rentabilidade do negócio permite a implantação de benefícios
diferenciados do mercado.
A exemplo disto encontramos determinadas organizações com um amplo leque
de benefícios, visando atender as demandas organizacionais e das pessoas de forma
estratégica. Estas organizações classificam os benefícios de acordo com o nível
hierárquico. Encontramos no topo da estrutura organizacional a concessão de benefícios
diferenciados que fazem parte do pacote de benefícios que asseguram a retenção do
profissional na empresa a exemplo de:
Automóvel à disposição com todas as despesas pagas;
Aluguel de moradia;
Assistência médica e seguro de vida diferenciada;
Plano de complementação de aposentadoria;
Reembolso de despesas em viagens particulares;
Cartão de crédito;
Entre outros.
O Quadro abaixo identifica as vantagens e que a concessão de benefícios sociais
trazem para a organização e para o empregado:
 PARA A ORGANIZAÇÃO PARA O EMPREGADO

Eleva a moral dos empregados Oferece conveniências não

;Reduz a rotatividade e o absenteísmo; avaliáveis em dinheiro; Oferece
Eleva a lealdade do empregado;
Aumenta o bem estar do empregado;
Facilita o recrutamento e a retenção
do pessoal; Aumenta a produtividade
e diminui o custo unitário do trabalho;
Demonstra as diretrizes os propósitos
da empresa para com os empregados;
Reduz distúrbios e queixas; Promove
relações públicas com a comunidade.
assistência disponível na solução
de problemas pessoais; Aumenta a
satisfação no trabalho; Contribui
para o desenvolvimento pessoal e
bem estar individual; Oferece
meios de melhor relacionamento
social entre os empregados; Reduz
sentimentos de insegurança;
Oferece oportunidades adicionais
de assegurar o status social;
Oferece compensação extra;
Melhora as relações com a
empresa; Reduz as causas de
insatisfação.

Fonte: CHIAVENATO, 1998, p. 142 - Vantagens dos benefícios sociais.

A Flexibilização dos Planos de Benefícios
As organizações que inovam ou as que buscam adequar-se a padrões ousados de
resultados, normalmente saem à frente das demais empresas e não poupam esforços
para equilibrar interesses organizacionais. Nesta linha a flexibilização da concessão de
benefícios tem tudo para crescer no Brasil.
A flexibilização da concessão de benefícios permite que o Colaborador escolha
dentro dos benefícios ofertados pelo que melhor lhe convier, ou que lhe atender
necessidades de seu interesse. Por outro lado a organização disponibiliza um rol de
benefícios que também lhe permita gerar vantagens e alinhamentos com seus objetivos.
Esta prática elimina possíveis descontentamentos por parte dos Colaboradores,
que podem migrar de um benefício a outro e em percentuais de participação diferentes,
gerando assim uma dinâmica coerente com as contingências individuais. É comum
encontrarmos grupos de Colaboradores com necessidades diferentes e insatisfeitos por
acharem que nem todos os benefícios oferecidos pela empresa atendem suas
necessidades.
Poucas empresas mantêm esta abertura, pois demanda uma gestão mais apurada,
em contrapartida gera satisfação às pessoas que veem suas necessidades atendidas.
As organizações que flexibilizam os benefícios estão comprometidas com suas
metas e objetivos e sabem que este diferencial além de assegurar a retenção das pessoas,
tem seu custo melhor controlado e o compartilha com os Colaboradores, que por sua
vez tomam maior consciência dos valores investidos por benefício e da flexibilidade e
prontidão para troca quando for conveniente.
A princípio esta tendência tem características fortes para atender aos níveis mais
tático e de liderança da empresa. O fato de poucas terem implantado este processo no
Brasil faz com que não tenhamos ainda uma referência fidedigna para afirmar qual a
velocidade de aderência pelas empresas e pelos Colaboradores a este modelo.
Não é difícil dimensionar que as organizações que adotarem este modelo ditarão
competitividade e promoverão os Colaboradores o reconhecimento da flexibilidade que
estas adotam ao gerir processos que lhes impactam individualmente, gerando assim um
círculo de comportamentos e resultados positivos.

Elementos para Elaboração de Planos de Benefícios Sociais e Estrutura Salarial

O desenvolvimento de um plano ou programa de benefícios sociais demanda
planejamento, ensaios, discussões e estudos, obedecendo a objetivos e critérios.
Os objetivos dizem respeito às expectativas da organização para curto e longo
prazo quanto aos resultados do programa que se pretende implantar. Os critérios são os
fatores que devem ser ponderados a respeito do programa.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 442), quando planeja um
programa de benefícios, geralmente a empresa deve levar em consideração três
objetivos principais, que são: Competitividade, incluindo custo/benefício; Atendimento
da legislação; Escolhas que levem em conta o indivíduo, incluindo; suas necessidades e
preferências.

Chiavenato (2004) resume conforme indicado no Quadro 5, os objetivos e

critérios de um programa de benefícios:
 OBJETIVOS CRITÉRIOS

1. Redução 1.Custo do programa

da
2. Capacidade de
rotatividade e do absenteísmo
pagamento pela organização
2. Melhoria
do 3. Necessidade real
das
clima organizacional pessoas
3. Realce da 4. Poder do sindicato
segurança no emprego
5. Considerações
sobre impostos e contribuições
6. Relações públicas
7. Responsabilidade
social
8. Reações da força de
trabalho e do mercado

Para a elaboração da estrutura salarial de uma organização é necessário

estabelecer uma amplitude maior, que envolva tanto os salários quanto os benefícios
que se pretende agregar a esse pagamento. Nesse aspecto, Milkovich e Boudreau (2000,
p. 382), lembram que os sistemas de pagamento podem ser projetados para atingir um
grande número de objetivos, entre eles:
Melhorar a produtividade e a satisfação do cliente; Controlar os custos; Tratar os
empregados com justiça; Atender às exigências legais; Aperfeiçoar o desempenho
individual ou de equipe.
Assim, continuam os autores citados, os objetivos servem a vários propósitos,
sendo que em primeiro lugar eles orientam a estrutura do sistema de pagamento.
Dessa forma, para a elaboração de uma estrutura salarial o passo inicial deve
levar em consideração todos os cargos existentes na empresa, estabelecendo-se uma
composição de classes de cargos para os diversos agrupamentos de cargos e deve ser
iniciado um estudo para a determinação das faixas salariais.
A partir desses elementos será possível estabelecer o tamanho e a estrutura de
cargos e níveis salariais da carreira que se pretende implantar, as possibilidades de
evolução funcional, o tempo mínimo e os requisitos para que o empregado possa
avançar de uma faixa salarial ou de uma classe salarial para outra, bem como o tempo
médio previsto para que o mesmo possa atingir o final da carreira. Esse tempo deve
coincidir com a expectativa de tempo de trabalho do empregado na organização para
que não se tenha diversos colaboradores no final da carreira quando ainda faltar muito
tempo para a sua aposentadoria, o que traria desmotivação por não haver mais
perspectivas de avanço funcional ou salarial.

CONSIDERACOES FINAIS

A finalidade deste trabalho, foi compreender mais sobre o departamento pessoal

e a importância deste setor dentro de uma empresa. O que aprendemos com este
assunto, foram os direitos e deveres que este departamento engloba como também, traz
a luz tais legalidades aos trabalhadores como também de um modo direto a seu
contratante, que em muitos casos, há empresas cujo contratante não tem domínio dos
direitos e deveres deixando, por exemplo: o funcionário ausente de seus direitos,
desmotivados, que posteriormente dependendo do entendimento futuro a meio a
frustrações dentro do trabalho, talvez por motivo salarial, alguns movem processos
contra as empresas e algumas sem ter se precavido, arca com processos que chegam a
perder a empresa, devido à falta destes conhecimentos dos quais um setor destes tem
todo domínio.
Entendemos também que nesta empresa a vantagem de se ter um
departamento pessoal seria muito construtivo, e que nesta gestão por exemplo na
ausência de um setor de Recursos Humanos e o departamento pessoal, pode acarretar
problemas futuros por exemplo por que, estes setores são de extrema importância
também no sentido de harmonizar o ambiente, como também deixar as claras, tudo
sobres os procedimentos mensais e anuais por exemplo, entre os interessados maiores
que no caso, os funcionários.
Esta situação é comum em muitas outras empresas por todo mundo. Sendo
consequentemente considerado um ponto negativo, pois mesmo sendo o contador
entendido das funções, ele não necessariamente é o mais indicado para o controle da
empresa, pois o mesmo é distante dos colaboradores. Ele, por exemplo: não analisa
funcionários individualmente, não faz fiscalização dos mesmos diariamente, não
esclarece aos funcionários da empresa, de suas obrigações como também na empresa,
que mesmo sendo de interessante para empresa, isso é função de um Gestor. Entre outros
predicados deste profissional, criar ambiente agradável como outras estratégias de bem
estar entre os funcionários a fazer com que os mesmos trabalhem de forma harmoniosa
entre eles. Muitos proprietários, exercem funções das quais não há entendimento para a
área. E necessário a reflexão sobre este assunto, para que pequenas empresas não sejam
prejudicadas constantemente por deficiência deste profissional na gestão. Pensando em
corrigir esta deficiência, por exemplo: seria interessante a associação de um contador e o
gestor trabalharem em conjunto a medida que um cuida da parte burocrática no caso
contador, o gestor poderia fazer a fiscalização, evitando por exemplo tanto
descumprimento da lei e mais ainda uma falta de respeito com muitos colaboradores,
trabalhando de forma mais certa e objetiva de suas conquistas e realizações dentro da
empresa.

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