CURSO DE NUTRIÇÃO

ESTÁGIO SUPERVISIONADO III- SAÚDE COLETIVA

MODULO 1: IDENTIFICAÇÃO DA UNIDADE DE ALIMENTAÇÃO

E NUTRIÇÃO

Equipe:
Ana Paula Andrade da Silva
Jonas Canafistula da Silva Santos

Preceptora:
Ana Paula Moreira Bezerra

Nutricionista do Hospital:
Vania Maria Rocha da Silva Melo

FORTALEZA- CE
2019

1
 CURSO DE NUTRIÇÃO
ESTÁGIO SUPERVISIONADO III- SAÚDE COLETIVA

MODULO 1: IDENTIFICAÇÃO DA UNIDADE DE ALIMENTAÇÃO

E NUTRIÇÃO

Trabalho apresentado à disciplina de

estágio supervisionado III como
requisito parcial de avaliação do curso
de Nutrição.

Preceptora: Ana Paula Moreira

Bezerra
Nutricionista: Vania Maria Rocha da
Silva Melo

FORTALEZA- CE
2019

2
SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.............................................................................................................. 4
1. IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA............................................................................ 5
1.1 DADOS CADASTRAIS........................................................................................... 5
1.2 ATIVIDADE ECONÔMICA..................................................................................... 5
1.3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL........................................................................ 5
1.4 ORGANOGRAMA................................................................................................... 5
2. CARACTERIZAÇÃO DA UAN.................................................................................. 6
2.1 TIPO DE GESTÃO................................................................................................. 6
2.2 QUANTIDADE DE REFEITÓRIO........................................................................... 7
2.3 TIPO DE SERVIÇO............................................................................................... 7
2.4 PADRÃO DO CARDÁPIO..................................................................................... 7
3. TIPO DE LIDERANÇA DIO NUTRICIONISTA....................................................... 8
4. TIPO DE CLIENTELA ATENDIDA......................................................................... 9
5. QUADRO DE PESSOAL........................................................................................ 9
6. DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL.................................................................... 10
6.1 IPF- INDICADOR DE PESSOAL FIXO................................................................ 10
7. ESCALA DE SERVIÇO.......................................................................................... 10
8. RECURSOS HUMANOS........................................................................................ 11
8.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COLABORADORES.................................. 11
8.2 ADMISSÃO E DEMISSÃO DE COLABORADORES............................................ 12
9. CONTROLE DE SAÚDE DOS MANIPULADORES (POP3)................................... 13
10. SEGURANÇA DO TRABALHO............................................................................ 14
11. UTILIZAÇÃO DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO.......................................... 14
11.1 EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL- EPI....................................... 15
11.2 EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO COLETIVA- EPC........................................ 16
12. PROGRAMA DE TREINAMENTO......................................................................... 16
12.1 PROGRAMA DE TREINAMENTO – SESMT E UAN........................................... 17
REFERÊNCIAS............................................................................................................ 18

3
INTRODUÇÃO

O presente relatório irá tratar quanto à Unidade de Alimentação e

Nutrição (UAN) do hospital Casa de Saúde e Maternidade São Raimundo S.A,
sua identificação, atividade e segmento de atuação, principais características
quanto à liderança, tipo de serviço, cardápio, estrutura, colaboradores e
aspectos afins.
UAN é uma unidade de trabalho ou órgão de uma empresa que
desempenha atividades relacionadas à alimentanção, podendo produzir ou
fornecer refeições, sendo estas adequadas quanto ao aspecto nutricional e
sanitário, tendo como foco a saúde, satisfação e ou a produtividade dos seus
usuários. É responsável por fornecer alimentos de satisfatória qualidade
nutricional e atender às expectativas sensoriais, culturais e higiênico-sanitárias
previstas em legislação vigente. Objetiva manter, recuperar ou promover a
saúde de sua clientela (ANTUNES, 2006; TEIXEIRA et al., 2007).
A estrutura organizacional de uma UAN é a base que permite a empresa
a organizar-se para atingir seus objetivos, é representada pelo conjunto de
órgãos e suas relações de interdependência e via hierárquica. A gestão da
UAN pode variar, sendo do tipo “Auto Gestão” quando o serviço de alimentação
é da própria empresa, que é o caso da UAN em questão, ou pode ser do tipo
terceirizada que se divide em; concessão ou comodato, refeição transportada e
refeição convênio (TEIXEIRA, et al; 2007).
O serviço de alimentação tem passado por intensas mudanças nas
últimas décadas, especialmente na área hospitalar que é o foco deste trabalho.
Com o passar do tempo, observou-se a importância e contribuição da nutrição
na recuperação e manutenção da saúde dos pacientes, e por isso, as UAN’s
hospitalares com o crescimento da ciência da nutrição, passou a compor um
papel fundamental no contexto de saúde e alimentação equilibrada, sendo esta
planejada conforme as necessidades nutricionais, e ainda, conforme a
patologia envolvida no caso da população enferma das UAN’s hospitalares. O
serviço em questão é destinado à população enferma e sadia, como os
médicos e colaboradores em geral, e ainda, os acompanhantes dos pacientes
(MEZOMO, 2002).

4
1. IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA

1.1 DADOS CADASTRAIS

Razão social: Casa de Saúde e Maternidade São Raimundo S.A

Nome fantasia: Hospital São Raimundo
CNPJ: 07.245.269/0001-87
Data de abertura: 30/06/1966
Endereço: Rua Dr. Jose Lourenço, n° 777- Aldeota- Fortaleza- CE- CEP:
60160-041.
Telefone: (85) 3486- 2766
Proprietário: Dr. Adriano Diogo de Medeiros
Responsável técnico da nutrição: Nutricionista Vania Maria Rocha da Silva
Melo

1.2 ATIVIDADE ECONÔMICA

O Hospital São Raimundo exerce a atividade de prestação de serviço

hospitalar, excluindo unidades para atendimento de urgências e pronto-socorro.

1.3 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

A estrutura organizacional ou administrativa é o instrumento que resulta

na identificação, análise, ordenação e agrupamento das atividades e dos
recursos de empresas. É através da estrutura que a organização dá disposição
sistemática ao trabalho a ser feito, é resultado da necessidade da divisão de
trabalho em unidades especializadas. Desta forma, é possível dividir de forma
funcional o trabalho conforme as especializações necessárias, constituindo
órgãos, estabelecendo atribuições, definindo seus níveis hierárquicos e linha
de autoridade e subordinação (TEIXEIRA et al., 2007).

1.4 ORGANOGRAMA

Trata-se de uma representação gráfica da estrutura hierárquica de uma

empresa, isto é, do desenho organizacional que, por sua vez, consiste na
configuração global dos cargos e da relação entre as funções, autoridade e
subordinação no ambiente interno de uma organização. O organograma é

5
 considerado a melhor representação gráfica do desenho organizacional
(ABREU, et al; 2011).

Diretor Geral

Administrador

Gerência do Setor de Nutrição

Nutricionista Clínica

Cozinheira
Auxiliar de Cozinheira
Despenseiro Coletividade Copeiras
Limpeza Coletividade Sadia
Enferma

Auxiliar de Estoque Auxiliar de Cozinha

2. CAR

2. CATERIZAÇÃO DA UAN

2.1 TIPO DE GESTÃO

As unidades podem ser administradas através da autogestão, quando a

própria empresa administra e gerencia as refeições que serve e esse é o caso
da UAN hospitalar em questão. Há ainda as gestões do tipo terceirizada, onde
a UAN é especializada em prestar serviço para outras empresas, podendo ser
do tipo concessão ou comodato, refeição transportada ou ainda, refeição
convênio (DAMASCENO, 2018).

6
2.2 QUANTIDADE DE REFEITÓRIO

A UAN do HSR dispõe de um refeitório que é utilizado pelos

colaboradores, acompanhantes e terceirizados do hospital com capacidade
aproximada para dez mesas e trinta e cinco cadeiras.

2.3 TIPO DE SERVIÇO

A distribuição de refeições depende da área física disponível, da planta

física e do fluxograma do serviço, e ainda, das intalações e tipos de
equipamentos. No planejamento físico funcional deve-se considerar a
distribuição de refeições aos diferentes tipos de consumidores desta UAN e do
tipo de serviço. Entre os sistemas de distribuição vigentes consta o
centralizado, descentralizado e o misto (MEZOMO, 2002).
A UAN em questão apresenta o serviço do tipo centralizado que é
considerado o mais prático, funcional e higiênico. Neste sistema as refeições
são preparadas, porcionadas e identificadas na própria cozinha. Esse sistema
apresenta algumas importantes vantagens para o funcionamento da UAN, tais
como:
 Menor manipulação dos alimentos, e por isso, menor contaminação;
 Melhor conservação da temperatura;
 Melhor supervisão e controle dos profissionais da nutrição;
 Maior integração de esforços do pessoal do serviço;
 Supressão das copas superdimensionadas e equipadas das unidades
de internação, pois o sistema demanda minicopas para a distribuição
das dietas fracionadas (MEZOMO, 2002).

2.4 PADRÃO DO CARDÁPIO

Cardápio é a lista de preparações culinárias que serão servidas, é uma

sequência de pratos que o compõe. O cardápio deve respeitar os hábitos
alimentares dos usuários, produção regional, qualidade, valor nutricional e
calórico, segurança higiênico sanitária prevista em legislação, e ainda,

7
obedecer as leis da alimentação que são a lei da quantidade, qualidade,
harmonia e adequação (MENDONÇA, 2010).
A composição padrão dos cardápios é formada basicamente por
entrada, prato principal ou proteico, guarnição, prato base, sobremesas,
bebidas e alguns complementos (MENDONÇA, 2010).
Os cardápios se classificam quanto aos níveis de produção, sendo
divididos em padrão básico com composição simples e um dos mais utilizados,
padrão intermediário, que apresenta uma composição mais variada e
elaborada, sendo esse tipo de cardápio um dos mais utilizados para
trabalhadores com atividades intelectuais. O padrão intermediário é o tipo de
cardápio utilizado na UAN do HSR, também chamado de cardápio do tipo
médio. Há ainda, o padrão superior que é semelhante ao padrão intermediário,
porém com algumas diferenças quanto à montagem e mais opções de
entradas, saladas, pratos proteicos e sobremesas (MENDONÇA, 2010).

3. TIPO DE LIDERANÇA DO NUTRICIONISTA

Entre os diversos tipos de liderança se destacam; a liderança

autocrática, liberal, democrático, coaching, e ainda, a liderança situacional
(SEBRAE, 2019).
Entre os tipos de liderança mais usuais destacam-se:
• Líder autocrático: ênfase nas atividades e não na participação da equipe
na tomada de decisões.
• Líder democrático: o líder orienta o grupo a executar suas tarefas e
ainda participa da tomada de decisões.
• Líder liberal: o grupo faz a decisão sem a orientação do líder (SEBRAE,
2019).
Na UAN do HSR foi observada a liderança do tipo democrática, onde
destaca-se a competência de influenciar seus subordinados, assim como
também procura escutar, orientar e compreender suas necessidades. Esse
comportamento de liderança está envolvido na participação dos liderados no
momento de decisões (MAXIMILIANO,2004).
Na liderança autocrática a ênfase é no próprio líder, há a centralização
da autoridade e decisões, e os subordinados não têm nenhuma liberdade de
escolha. Ao contrário da autocrática, a liderança liberal tem como ênfase os
seus liderados. Neste modelo, o líder permite total liberdade para a tomada de
8
decisões individuais ou em grupo, participando delas apenas quando solicitado
(SEBRAE, 2019).
Na liderança democrática o líder se torna um facilitador do processo,
ajudando os colaboradores a executarem bem as suas tarefas e primando por
um clima agradável de trabalho. Ou seja, ele se preocupa com a execução do
trabalho em si, mas também com a qualidade de vida e satisfação da sua
equipe de trabalho. Nesse tipo de gestão o líder interage bem com os
indivíduos, encoraja a participação dos colaboradores, se preocupa com o
trabalho, bem como o grupo, é bastante participativo e se dispõe a orientar os
seus colaboradores quanto à resolução de problemas (SEBRAE, 2019).
Há ainda a liderança “coaching” que se destaca progressivamente,
especialmente nos dias atuais, nessa gestão os liderados estão em foco e o
líder incentiva e se preocupa com o aumento da performance dos seus
subordinados, repassa retornos constantes, motiva e alinha quanto às
atividades (SEBRAE, 2019).
E por fim, há a liderança situacional, onde a ênfase é na maturidade do
liderado em relação à uma determinada situação. O desafio está em saber
quando aplicar cada estilo, com quem e em que circunstâncias (SEBRAE,
2019).

4. TIPO DE CLIENTELA ATENDIDA

A UAN do HSR tem como clientela a coletividade enferma e a

coletividade sadia. A coletividade sadia é composta por médicos, direção,
colaboradores em geral e os acompanhantes dos pacientes. A coletividade
enferma é composta pelos pacientes internados no hospital, seja na CRCP,
UTI, clínica médica ou na emergência.

5. QUADRO DE PESSOAL

CARGO QUANTIDADE

Nutricionista (Clínica e UAN) 2

Cozinheiras 4

Auxiliar de cozinha 2

9
 Despenseiro 1

Auxiliar de despensa 2

Copeiras 14

Auxiliar de limpeza 2

FONTE: Manual de Boas Práticas da UAN, 2019.

6. DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL
O dimensionamento de pessoal ou recursos humanos de um serviço de
nutrição hospitalar se destaca como um dos pontos mais importantes das
rotinas administrativas e são muitos os fatores em sua determinação, tais
como: tipo de atividade econômica, número de leitos e especialidades, pois
com isso é possível estimar o número de colaboradores para o serviço. Outros
fatores importantes são a estrutura física do local, tipo de construção e
disponibilidade de equipamentos (ABREU, et al; 2011).

6.1 IPF- INDICADOR DE PESSOAL FIXO

Em uma UAN hospitalar, o quadro de funcionários deve ser suficiente

para suprir a demanda da produção e distribuição adequada das dietas de seus
usuários e um dos parâmetros utilizados para determinar o quadro de
funcionários é o Indicador de Pessoal Fixo (IPF). Esse parâmetro é calculado
levando-se em conta o número de refeições e a jornada de trabalho
(TEIXEIRA, et al; 2007).
IPF = número de refeições X 15 minutos
________________________________
jornada diária de trabalho em minutos

Outra equação comumente utilizada é a sugerida com base no número

de leitos, onde o indicado é ter um funcionário para cada 8 leitos + 20% do
quadro pessoal do hospital (MEZOMO, 2002).

7. ESCALA DE SERVIÇO

10
 O hospital trabalha com regime de plantões que funcionam em escalas
de dias pares e ímpares com plantonistas de 12/36 horas que soma
aproximadamente 45 horas semanais. Essa escala é para os colaboradores da
UAN, tais como copeiras, cozinheiras e auxiliares, os demais colaboradores
são diaristas com carga horária de 44 horas semanais.
FONTE: Manual de Boas Práticas da UAN, 2019.

FUNÇÃO ESCALA DE HORAS

SERVIÇO TRABALHADAS

Auxiliar de cozinha Diarista 44 horas semanais

Auxiliar de despensa Plantonista (12/36 *45 horas semanais

horas)

Auxiliar de limpeza Plantonista (12/36 * 45 horas semanais

horas)

Cozinheiras Plantonista (12/36 *45 horas semanais

horas)

Copeiras Plantonista (12/36 *45 horas semanais

horas)

Copeira de apoio Diarista 44 horas semanais

Despenseiro Diarista 44 horas semanais

Nutricionista Diarista 44 horas semanais

Obs: * A carga horária dos diaristas varia conforme a escala, sendo esta
dividida em escala de dias pares e ímpares.

8. RECURSOS HUMANOS

O responsável técnico da UAN se encarrega pela contratação dos

colaboradores, conforme a demanda do setor de nutrição (MBP, 2019).

8.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COLABORADORES

11
 Segundo Chiavenato o recrutamento corresponde ao “processo pelo
qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para
abastecer seu processo seletivo. É um conjunto de procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização” (CHIAVENATO, 2009).
Existem duas formas de recrutamento do tipo interno e externo, onde na
primeira situação o recrutamento é realizado dentro da empresa com indicação
dos funcionários, nesse caso geralmente esse tipo de recrutamento é utilizado
para cargos como chefes de seção, líderes, subchefes, secretárias e funções
afins. O recrutamento externo consiste na contratação através de anúncios em
jornais, agências de emprego e geralmente esse método é adotado para
funções como auxiliares, operários e atividades afins (MEZOMO, 2002).
A seleção de colaboradores é como uma nova etapa no processo de
admissão que objetiva adequar o funcionário ao cargo e verificar sua eficiência,
desta forma a seleção deve ocorrer fundamentada na descrição e
especificação do cargo e deve utilizar técnicas adequadas (MEZOMO, 2002).
A UAN do HSR tem seu processo de recrutamento e seleção de acordo
com o fluxograma de contratação de colaboradores, onde a nutricionista
responsável emite a solicitação da demanda com os pré-requisitos para o setor
pessoal.

8.2 ADMISSÃO E DEMISSÃO DE COLABORADORES

De acordo com o manual de boas práticas da UAN do HSR o processo

de
admissão e demissão segue o critério previsto no fluxograma de contratação
de colaboradores, onde a nutricionista responsável emite a solicitação ao RH
com os pré-requisitos para o cargo, após a seleção o colaborador passa por
treinamentos e fica em experiência por noventa dias, caso haja a contratação,
o colaborador recebe os demais treinamentos relativos à segurança do trabalho
e caso a pessoa seja demitida, o processo ocorre sem ônus para a empresa.
Nos casos de admissão, demissão, retorno ao trabalho, ou mudança de
função, ou ainda, renovação periódica anual, os trabalhadores são
encaminhados ao médico do trabalho para a realização de ASO- Atestado de

12
Saúde Ocupacional apresentando previamente o exame hemograma completo
solicitado pelo setor de RH- recursos humanos (MBP, 2019).

9. CONTROLE DE SAÚDE DOS MANIPULADORES (POP3)

De acordo com a RDC n° 216 da Agência Nacional de Vigilância

Sanitária (ANVISA) o controle da saúde dos manipuladores deve ser registrado
e realizado de acordo com a legislação específica. O Procedimento
Operacional Padronizado (POP) relativo ao controle da higiene e saúde dos
manipuladores deve contemplar as etapas, a frequência e os princípios ativos
usados na lavagem e antissepsia das mãos dos manipuladores, assim como as
medidas adotadas nos casos em que os manipuladores apresentem lesões,
sintomas de enfermidade ou suspeita de problemas de saúde que possa
comprometer a qualidade higiênico-sanitária dos alimentos. O POP deve
especificar os exames e sua periodicidade e cada colaborador deve passar por
treinamento específico para orientar quanto ao POP, sua importância, bem
como quais os procedimentos, exames que possam mensurar a saúde destes
colaboradores (RDC n° 216 ANIVISA, 2004).
Entre os exames mais comuns aos profissionais da área de manipulação
de alimentos estão os exames dermatológicos, clínico geral, hematológicos,
sumário de urina, parasitológico, odontológico e de orofaringe, porém tais
exames variam conforme a função e o local (TEIXEIRA, et al; 2007).
A UAN do HSR aplica obrigatoriamente exames padrão para a
contratação de um colaborador, entre os quais se destaca o Atestado de Saúde
Ocupacional (ASO) que é aplicado na admissão, demissão, alteração de
função ou retorno de licença médica do colaborador e o hemograma completo,
sendo estes realizados anualmente ou nas situações de alteração de função ou
licença médica (MANUAL DE BOAS PRÁTICAS, 2019).
No Hospital São Raimundo o Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO) está ativo e possui cronograma anual que preconiza a
elaboração do PCMSO, monitora os riscos de acidentes, implanta treinamentos
referentes aos Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s), Equipamentos de

13
Proteção Coletiva (EPC’s), entre outros importantes aspectos relativos à
segurança do trabalhador.

(FONTE: Departamento de Serviço Especializado em Engenharia de

Segurança e em Medicina do Trabalho- SESMT do Hospital São Raimundo,
2019).

10. SEGURANÇA DO TRABALHO

De acordo com a Norma Regulamentadora (NR) n° 05 que trata da

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) todas as empresas
devem ter implementada a CIPA, visto que a comissão em questão preconiza a
segurança dos colaboradores, auxilia na prevenção de acidentes e doenças em
decorrência do trabalho e atua ainda na melhora e qualidade neste ambiente.
As empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da
administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações
recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam
trabalhadores como empregado devem ter a implantação da CIPA (NR n° 05,
1999).
No Hospital São Raimundo possui CIPA ativa com cronograma anual e
possui classificação 3 quanto à área de risco. Implementa os devidos
treinamentos, verifica o uso de EPI’s e EPC’s, bem como controla a correta
utilização dos mesmos. De acordo com o departamento de segurança do
trabalho no HSR, esporadicamente ocorrem alguns acidentes de trabalho na
UAN, sendo os mais comuns: quedas, choques, cortes e queimaduras.
Independente do tipo de acidente no ambiente de trabalho, deve-se haver o
imediato comunicado junto ao CAT- Comunicação de Acidente de Trabalho,
relatar o fato e implementar o plano de ação equivalente ao acidente.
As medidas de prevenção e proteção contra acidentes de trabalho se
dão através dos contínuos treinamentos, distribuíção e orientação do correto e
efetivo uso de EPI’s, adequação dos equipamentos e ambiente de trabalho
conforme a legislação vigente.

14
(FONTE: Departamento de Serviço Especializado em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho- SESMT do Hospital São Raimundo,
2019).

11. UTILIZAÇÃO DE EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO

A segurança do trabalho pode ser definida como o conjunto de medidas

de controle que objetiva a prevenção de acidentes no trabalho, doenças
ocupacionais, e ainda, a proteção da integridade deste colaborador. No Brasil a
legislação acerca da segurança do trabalho é composta por Normas
Regulamentadoras (NR’s), portarias e decretos, bem como legislações
complementares (MENDONÇA, 2010).
Os trabalhadores ao serem contratados devem receber a devida
orientação, capacitação, bem como equipamentos de proteção individual
(EPI’s) e no ambiente de trabalho deve conter os equipamentos de proteção
coletiva (EPC’s) (MENDONÇA, 2010).

11.1 EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL- EPI

Os equipamentos de proteção individual (EPI’s) são regulamentados

pela NR 6 do ministério do trabalho e emprego, secretaria de inspeção do
tralho (departamento de segurança e saúde do trabalho). EPI é considerado
todo dispositivo ou produto de uso individual que é destinado à prevenção da
saúde e integridade física de seu usuário (MENDONÇA, 2010).
É de responsabilidade do empregador a entrega do EPI e orientação
quanto ao seu uso, devendo esse ser obrigatório durante a execução das
atividades. Todo EPI deve ser adequado à atividade, ser regulamentado e
aprovado pelos órgãos de segurança. Em uma UAN os EPI’s mais utilizados
são botas de PVC ou couro, avental que se dividem em dois tipos, um de
tecido composto por algodão para atividades em altas temperaturas e um
avental com tecido similar a plástico para atividades com água e afins, touca
para proteção dos cabelos, luvas sendo estas divididas conforme a atividade e
necessidade de uso, podendo ser de látex, malha de aço para cortes e
manipulação objetos cortantes e outros que se fizerem necessários
(MENDONÇA, 2010).

15
 ÁREAS EPI’s
Cozinha Avental (Tecido e Plástico)
Luvas (borracha, malha de aço,
plástico e térmica)
Máscara descartável
Toucas (Em todas atividades)
Máscara de bico de pato
Lixeira
Caixas de gordura Óculos de proteção
Botas de borracha
Fardamento completo

11.2 EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO COLETIVA- EPC

Os equipamentos de proteção coletiva (EPC) são dispositivos utilizados

no ambiente de trabalho com o intuito de promover a proteção coletiva dos
colaboradores enquanto um grupo de pessoas realiza determinada tarefa ou
atividade, podem ser simples, como corrimões de escadas, sinalizadores de
segurança, extintores de incêndio, exaustores, ou mesmo equipamentos de
grande porte e com fins específicos (TOSTES, 2009).

ÁREAS EPC’s
Todas as áreas Calhas de proteção das lâmpadas
Coifas
Corrimão da área de acesso interno
Extintor de gás carbônico
Extintor em pó
Exaustores
Placa de sinalização de piso
molhado

12. PROGRAMA DE TREINAMENTO

O Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina

do Trabalho (SESMT) tem como objetivo a promoção da saúde e proteção da
integridade do trabalhador no local de trabalho.
Os treinamentos realizados pelo SESMT têm início na contratação do
funcionário, onde são entregues todos os EPI’s e o mesmo recebe orientação
quanto à sua importância, instruções de uso e quais os principais acidentes no

16
local de trabalho. Esse treinamento tem periodicidade trimestral e é realizado
no auditório do HSR.
A nutricionista responsável técnica pela UAN do HSR realiza
treinamentos acerca das boas práticas previstas em legislação como: RDC n°
216 que engloba o manual de boas práticas e os POP’s e os treinamentos
diários acerca das boas práticas, sua importância e demais aspectos
envolvidos. Os treinamentos tem periodicidade anual.

(FONTE: Departamento de Serviço Especializado em Engenharia de

Segurança e em Medicina do Trabalho- SESMT do Hospital São Raimundo,
2019).

12.1 PROGRAMA DE TREINAMENTO – SESMT E UAN

 Instruções de uso dos EPI’s (Treinamento Trimestral)

 RDC n° 216/2004 da ANVISA: Manual de Boas Práticas e POP’s.
(Treinamento Anual)
 Reciclagem periódica – Treinamento semestral

(FONTE: Departamento de Serviço Especializado em Engenharia de

Segurança e em Medicina do Trabalho- SESMT do Hospital São Raimundo,
2019).

17
REFERÊNCIAS

ABREU, Edeli Simioni de; SPINELLI, Mônica Glória Neumann; PINTO, Ana
Maria de Souza. Gestão de unidades de alimentação e nutrição: um modo de
fazer. In: Gestão de unidades de alimentação e nutrição: um modo de
fazer. 2011.

AKUTSU, R.C. et al. Adequação das boas práticas de fabricação em serviços

de alimentação. Revista Nutrição, Campinas, v.18, n. 3, maio/jun. 2005

ANTUNES, M. A. Sistema multimídia de apoio à decisão em procedimentos de

higiene para unidades de alimentação e nutrição. Revista Nutrição, Campinas,
v.19, n. 1, jan./fev. 2006.

AZEVEDO, Clarisse Vasconcelos. Aula de Planejamento e Administração de

Serviços de Alimentação- Áreas em UAN da Unifanor Wyden. Abril/ 2019.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal:

como agregar talentos à empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole, 2009.

DAMASCENO, Leandro Soares. Aula de Gestão de UAN’s: Tipos de UAN’s da

Unifanor Wyden. 2018.

MANUAL DE BOAS PRÁTICAS- MBP do setor de Alimentação e Nutrição-UAN

do Hospital São Raimundo. 2019.

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à administração. 6 ed. rev.

amp. São Paulo. Atlas, 2004.

MENDONÇA, Rejane Teixeira. Nutrição: Um guia completo de alimentação,

práticas de higiene, cardápios, doenças, dietas, gestão. 1ª edição. São Paulo.
Riedeel. Capítulo 2. 2010. p 311-320.
18
MEZOMO, Iracema F. de Barros. Os serviços de alimentação: Planejamento e
Administração. 5ª edição. Manole. 2002.
Norma Regulamentadora (NR) n° 05. CIPA-Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes. 1999.

RDC 216/2004- Anvisa. In: Lista de avaliação para boas práticas em

serviços de alimentação: RDC 216/2004.

Sebrae: Estilos de Liderança e os impactos junto aos colaboradores. Disponível

em: <http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/tres-estilos-de-
lideranca-e-os-impactos-junto-aos-
colaboradores,1cdea5d3902e2410VgnVCM100000b272010aRCRD>. Acesso
em: 29/04/2019.

TEIXEIRA, S. M. F. et al. Administração Aplicada às Unidades de Alimentação

e Nutrição. São Paulo: Atheneu, 2007. p.15, 81-99.

TOSTES, Maria Goreti Vaz. Segurança no trabalho em unidades de

alimentação e nutrição: treinamentos e dinâmicas. 2009.

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