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© 2008 – IESDE Brasil S.A. É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorização por escrito
dos autores e do detentor dos direitos autorais.
196 p.
ISBN: 978-85-387-0132-3
CDD 658.3
senvolvimento é visto de
em toda implantação como umprodutos,
novos ponto estratégico, pois
novos proces-
sos, novos mercados exige-se um potencial humano com-
petitivo, preparado para o sucesso da empresa.
A empresa competitiva necessita obter conhecimen-
to para perpetuar-se, mas o acúmulo por si só não agrega
valor ao que já existe. Somente o conhecimento utilizado
no dia-a-dia produz riquezas. Isto é, quanto mais desen-
volvido for o empregado, mais novas habilidades e infor-
mações ele adquire. Isso, agregado ao produto ou serviço,
dá srcem a novas soluções para a empresa. Assim sendo,
melhores serão os produtos e serviços e obviamente o
lucro será uma consequência disso.
É notório que atualmente não é mais suficiente uma
organização ter uma equipe que apenas assegure a pro-
dutividade e a lucratividade dos produtos e serviços, que
correm o risco de ficar obsoletos rapidamente. Vivemos
num tempo de descontinuidades generalizadas, que acon-
tecem no mundo corporativo em intervalos de tempo cada
vez menores, influenciadas por mudanças econômicas, so-
ciais e pela ação da competição internacional. Grande parte
dessas descontinuidades não pode ser prevista por plane-
jamentos estratégicos, que acabam ficando mais flexíveis e
vislumbrando horizontes de tempo mais curtos. É cada vez
mais importante, portanto, planejar considerando prazos
menores e saber inovar o tempo todo na área de treina-
mento e desenvolvimento em virtude de o quadro de pes-
soas da empresa ter que enfrentar inúmeros desafios.
Podemos afirmar que o treinamento e desenvolvi-
mento de pessoas é a mais poderosa das ferramentas da
administração para transformações nas organizações. Vi-
vemos hoje um tempo de mudanças e de mudanças cada
vez mais rápidas. O desfio é preparar pessoas para a con-
dução de uma empresa próspera e competente.
Como bem escreve Chiavenato (2003, p. 19): “para
aumentar a eficácia humana nas organizações, torna-se
necessário intervir no nível sistêmico por meio de aborda-
gens educacionais”.
Os desafios para o setor de treinamento são enormes,
é uma área que necessita renovar-se constantemente, pois
inúmeros desafios surgem a cada dia. Novas tecnologias
de treinamento, novas formas de aprendizagem, novas re-
ferências e paradigmas no mundo dos negócios tornam
tudo mais complexo à administração, exigindo muito pla-
nejamento e determinação.
Bons estudos!
Sumário
Planejamento estratégico e o
treinamento e desenvolvimento de pessoas..............................................11
Gabarito .................................................................................................................185
Referências ...........................................................................................................191
Planejamento estratégico e o treinamento
e desenvolvimento de pessoas
Harduin Reichel
Objetivo: Analisar e demonstrar a interligação necessária entre o planejamen-
to estratégico de uma organização e o planejamento do treinamento e desenvolvi-
mento de pessoas.
o
t O T&D vem justamente para dar apoio estratégico às empresas, servindo como
n
e ferramenta de aperfeiçoamento do desempenho organizacional por excelência.
im
lv Mas para isso deve enfrentar alguns desafios, como, por exemplo: identificar talen-
o
v
n
e
tos, treinar e desenvolvê-los, patrocinar a criatividade, valorizar a atitude empreen-
s
e
D
e dedora e fomentar avaliações.
o
t
n
e
m
a Normalmente, quando o setor de treinamento e desenvolvimento de uma em-
in
e
r presa dá sustentabilidade às ações estratégicas, consegue efetuar nos talentos modifi-
T
12
cações comportamentais, de atitudes, mudança social e técnica de trabalho, utilizando
ferramentas como dinâmica de grupos, habilidades de agente de mudanças, aconse-
lhamento, teorias da personalidade, teorias de aprendizagem, entre outras.
Quando uma empresa possui talentos desenvolvidos, as novas ideias são facil-
mente transformadas em produtos e serviços que possam ser disponibilizados para
clientes em prazos curtíssimos. Assim sendo, as empresas passam a ter pessoas capazes
de realizar inovações incríveis. Mas, para isso, exige-se um ambiente estimulante o su-
ficiente para que esses talentos sejam demonstrados. Se a empresa retirar as barreiras
que os impedem de exercer sua criatividade, esses profissionais podem transformar-
se em intraempreendedores,
fazem que são osde
a coisa acontecer”. A obtenção empreendedores corporativos,
diferenciais competitivos está“aqueles que
intimamente
ligada a como essas capacidades são identificadas, estimuladas, aproveitadas e desen-
volvidas. O grande desafio é utilizar com o máximo de eficiência os talentos que se
têm, incentivando-os a empreender.
Hoje é necessária uma equipe com alta capacidade, porque a velocidade com que
acontecem os negócios faz com que as empresas necessitem acompanhar o desem-
penho em todos os setores ao mesmo tempo. Essa nova exigência cria a necessidade
da construção de capacidades de conquista de ativos intangíveis 1 necessários para o
crescimento futuro, sendo fundamental que exista uma perfeita sintonia entre metas
organizacionais e o treinamento e desenvolvimento de pessoas. Assim é possível cons-
truir um modelo organizacional competente, isto é, uma organização voltada para a P
estratégia.
la
n
e
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tenha empregados qualificados e motivados;
utilize sistemas tecnológicos de informação atualizados.
As empresas modernas estão embasadas em um novo conjunto de premissas,
em que os processos de negócios integrados abrangem todas as funções tradicionais,
combinando os benefícios da capacitação funcional com a agilidade, a eficiência e a
qualidade da integração dos processos.
Apenas para exemplificar, atualmente, nas corporações modernas, a ligação com
clientes e fornecedores é vital. Ela promove interação dos processos de suprimentos,
produção e entrega de modo que supra a necessidade do cliente, e não por planos
de produção, em que o cliente era obrigado a comprar bens e serviços pela cadeia
de valores como antigamente. Isto é, em um passado recente, o cliente era obriga-
do a comprar o que a empresa oferecia. Atualmente, a empresa adapta o produto ao
gosto do cliente. Essa integração vai desde os pedidos dos clientes até fornecedores
de matérias-primas, permitindo que obtenham grandes melhorias no custo, qualida-
de e tempos de resposta. Essa mudança de mentalidade e dos processos da cadeia
de suprimentos foi preparada por muito tempo pelo planejamento estratégico e pelo
treinamento e desenvolvimento da empresa, para que a força de trabalho pudesse se
adequar a essa nova realidade.
Da mesma forma, analisamos os diversos serviços de informações de negócios
que vêm sendo criados para ajudar as empresas a segmentar seus clientes. Eles ofere-
cem produtos e serviços customizados, sem por isso serem penalizados nos custos de
operações. Para que isso pudesse ocorrer, os talentos foram preparados com conheci-
mentos e habilidades para atender a essa exigência do mercado de trabalho.
Não existem fronteiras e nem obstáculos para as empresas negociarem. A concor-
rência acontece entre as melhores empresas do mundo, devendo, para isso, combinar
as eficiências e a agressividade competitiva do mercado global com a sensibilidade às
expectativas do mercado:
prevendo necessidades futuras dos clientes;
o
t idealizando produtos e serviços radicalmente inovadores;
n
e
im incorporando novas tecnologias de produtos, para que obtenham sucesso na
lv
o melhoria contínua dos processos e produtos.
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res é Entretanto,
fundamental.para que esses
Enquanto ascenários
empresastodos ocorram,
da era a capacitação
industrial dosà trabalhado-
davam ênfase capacidade
n física e não ao intelecto e desempenhavam tarefas sob supervisão, as empresas da era
e
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a da informação enfatizam as funções analíticas, como: engenharia, marketing, geren-
in
e
r ciamento e administração. Pode o indivíduo que trabalha na produção e prestação de
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serviços opinar, sugerir como melhorar a qualidade, reduzir custos e diminuir ciclos. A
força de trabalho deve agregar valor pelo que esse indivíduo sabe e pelas informações
que pode fornecer.
Quando os objetivos do treinamento e desenvolvimento estão sendo atingidos,
a empresa pode investir, gerenciar e explorar o conhecimento de cada funcionário.
Assim sendo, a organização está habilitada a buscar novas iniciativas de melhorias,
bem como: gestão da qualidade, produção e logística, competição baseada no tempo,
produção enxuta/empresa enxuta, criação de organizações focalizadas no cliente,
gestão de custos baseada em atividades, empowerment2 dos funcionários.
15
Planejamento estratégico como fonte inspiradora dos rumos
do planejamento do treinamento e desenvolvimento de pessoas
Estudar e analisar a importância do planejamento estratégico para o setor de trei-
namento e desenvolvimento de uma empresa só traz pontos positivos para quem quer
se aprofundar no conhecimento da administração. Inúmeras organizações públicas e
privadas têm efetuado altos investimentos em treinamento e desenvolvimento sem a
empresa saber aonde quer chegar e por onde quer ir. Muitas vezes, as decisões sobre
treinamento são tomadas em função de surtos ou em desespero empresarial por falta
de mão-de-obra treinada. Não adianta tomar decisões sem um planejamento adequa-
do, principalmente porque estamos falando de “pessoas”, de “altos investimentos” e
“demorados retornos”. É importante enfatizar que uma boa estratégia significa rigor e
esforço, não somente ímpetos de genialidade espontânea.
Muitas organizações não medem consequências em aplicar seu precioso capital
de giro em cursos inadequados e sem um atrelamento ao planejamento estratégico. A
gestão estratégica não é questão fácil nas mãos de pessoas sem um preparo adequa-
do, que partem para “achismos”, palpites, fantasias ou arroubos líricos. Ao contrário,
deve estar embasada no rigor e no estudo de todos os processos que integram a orga-
nização e o ambiente.
Muitas empresas perdem oportunidades pelo simples fato de não estarem pre-
paradas, outras fracassam por terem atuado em momentos inoportunos, outras tantas
não sabem proporcionar oportunidades, mas a maioria não consegue desenvolver
pessoas na hora certa, na quantidade certa e no momento adequado.
O que é isso se não a falta de planejamento, de vislumbrar oportunidades para
realizar e atingir os objetivos e que, muitas vezes, essas oportunidades não se repetem.
É nesse momento que entendemos o quanto é importante ter uma equipe preparada
e sólida para enfrentar as adversidades do mercado e concorrência.
Para compreender melhor o giro das ideias, vamos ao conceito de administração
estratégica.
o
t
n
e Segundo Daft (1999, p. 146):
im
lv
o Administração estratégica é um conjunto de decisões e ações usadas para formular e implantar
v
n estratégias que irão fornecer um ajuste competitivamente superior entre organizações e o seu
e
s
e ambiente para atingir as metas da organização. A administração estratégica é um processo usado
D
e para auxiliar gerentes a responder questões estratégicas, tais como: Onde está a organização agora?
o
t Onde a organização deseja estar? Que mudanças e tendências estão ocorrendo no ambiente
n competitivo? Que cursos de ações irão nos auxiliar a atingir nossas metas? Através da administração
e
m estratégica, os executivos definem uma direção global para a organização, que é a estratégia geral
a
in da empresa.
e
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Portanto, quando enfatizamos que o treinamento deve estar atrelado ao plane-
jamento, obviamente devemos preparar a força de trabalho para aquele desejo dos
investidores, para dar um norte para que todo o corpo diretivo saiba criar uma sinergia
para atingir os resultados esperados.
tação de umum
compromisso, um contrato social, um pacto
que político entre verticalmente
os empregadose
m
ja
e a direção, projeto coletivo de desenvolvimento compromete n
e
to
horizontalmente toda a empresa. e
st
ra
Seguindo esse raciocínio, Chiavenato (2003, p. 29) nos explica: té
g
ic
o
Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoas e
para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para se tornar mais o
tr
eficiente e produtivo em seu cargo. Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando dar ao e
homem aqueles conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para
in
a
assumir funções mais complexas ou numerosas. É dado nas organizações ou firmas especializadas
m
e
em desenvolvimento de pessoal. Também obedece a um programa preestabelecido e atende a n
to
uma ação sistemática, visando à adaptação da pessoa à filosofia da organização. Pode também ser e
aplicado a todos os níveis ou setores da organização. É mais conhecido como desenvolvimento de e
d
recursos humanos. se
n
v
O planejamento estratégico como instrumento para o desenvolvimento empre-
o
v l
m i
sarial
dos daé empresa
uma ferramenta de visão
gestão queoprecisa da união da totalidade dos emprega-
ne
e de uma para futuro da organização. É necessário explicar to
d
e clarear o cenário futuro e os princípios que dão sentido a situação a que se quer e
p
chegar, bem como definir os planos táticos e operacionais que orientam os esforços
e
ss
17
Quando estamos lidando com pessoas e o futuro delas e da empresa está em
jogo, o planejamento estratégico pode ser usado também como um instrumento para
construir um diálogo entre o corpo diretivo e os empregados da empresa que possa
produzir soluções coletivas para o desenvolvimento organizacional.
No meio do processo de treinamento ocorrem conflitos de interesses dos dife-
rentes setores da empresa. Isso não pode e nem deve ser ignorado, por isso é que o
planejamento estratégico dá um rumo objetivo, refletindo toda a vontade da força de
trabalho da empresa.
Quando o planejamento estratégico está voltado para o desenvolvimento cor-
porativo, ele passa a ser um exercício de tomada de decisões sobre as questões que
o mercado sinaliza como importantes. Nesse caso, a superação de todos os problemas
torna-se mais fácil quando existe um hábito de valorização do entusiasmo dos em-
pregados, a mobilização da energia do corpo social da empresa, o emocional coletivo,
bem como a inteligência e a criatividade em torno da visão de uma nova oportunidade
empresarial.
Desenvolver uma empresa competente e próspera compreende processos com-
partilhados e resultados atingidos; visões de futuro ou utopias construídas por coleti-
vos organizacionais e ações concretas de mudança. Trata-se, portanto, de estratégias
processuais, isto é, que se inscrevem no paradigma da racionalidade processual e
contextual.
Bateman e Snell (1998, p. 122) definiram planejamento estratégico como sendo
um “processo consciente e sistemático de tomar decisões sobre objetivos e atividades
que uma pessoa, um grupo, uma unidade de trabalho ou uma organização buscarão
no futuro”. Na empresa, oplanejamento provê aos indivíduos e unidades de trabalho
um mapa claro a ser seguido em suas atividades futuras, ao mesmo tempo esse mapa
pode levar em consideração circunstâncias únicas e mutantes. São os empregados de-
senvolvendo um processo consciente para tomar decisões no presente sobre resulta-
dos do futuro.
Por meio do planejamento estratégico, é possível mudar as “regras do jogo” se ne-
cessário, analisar o ambiente, avaliar os pontos fortes e fracos da empresa e identificar
o
t
n as oportunidades. Ele envolve a tomada de decisões sobre os objetivos e estratégias
e
im de longo prazo, tem uma orientação externa forte e envolve as partes principais da
lv
o
v organização.
n
e
s
e
D Segundode
Bateman e Snell
e
o de alocações recursos destin(1998,
ados ap.atingir
124), “uma estratégia
os objetivos é um padrão
propostos” de ações
. Trata-se e
de um
t
n conjunto de mudanças competitivas executadas para atingir o melhor desempenho.
e
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a
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Em uma organização, cada departamento possui seu papel na estratégia. O desa-
fio da implementação da estratégia é moldar todas as decisões e ações da empresa em
um padrão coeso. Aí poderemos verificar onde entra o treinamento como instrumento
de capacitação, atendendo a situações mais imediatas ou de longo prazo, dependen-
do se naquele momento é necessário desenvolvimento ou treinamento.
Para melhor compreender o papel do treinamento, analisemos o conceito segun-
do Chiavenato (2003, p. 29):
Treinamento é a educação, institucionalizada ou não, que visa adaptar a pessoa para o exercício
de determinada função ou para a execução de tarefas específicas, em determinada organização.
Seus objetivos são mais restritos e imediatos, visando dar às pessoas os elementos essenciais para
o exercício de um presente cargo, preparando-a adequadamente. É dado nas organizações ou em
firmas especializadas em treinamento. Nas empresas, é delegado geralmente ao nível do chefe
imediato da pessoa com a qual ela está trabalhando ou mesmo por um colega de trabalho. Obedece
a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando à rápida adaptação da
pessoa ao trabalho. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da organização.
19
Thompson e Strickland III (2000, p. 13) definiram cinco tarefas de estratégia que os
agentes de mudanças na empresa precisam fazer:
Infundir um sentimento de meta, fornecendo orientação de longo prazo e
estabelecendo uma missão clara a ser cumprida – para esse objetivo, todas
as equipes de trabalho atuantes no setor de treinamento e desenvolvimento
criarão suas metas interligadas com toda a empresa, preparando os talentos
necessários para atingir as metas globais da empresa.
Converter a visão e a missão estratégicas em objetivos mensuráveis e ob-
jetivos de desempenho – converter, neste caso, significa facilitar e difundir
para os empregados a compreensão da visão e missão para melhor agregar
valor.
Elaborar a estratégia para atingir os resultados desejados – a elaboração
de estratégia é um exercício de empreendimento e uma maneira de pensar
de fora para dentro. Um bom estabelecimento de estratégias não se separa
de um bom espírito empreendedor. Dessa forma, o gerente de treinamento e
desenvolvimento deve ter um perfil empreendedor e ser um visionário, para
observar as oportunidades e adaptar o treinamento para essa realidade.
Implementar e elaborar a estratégia escolhida eficientemente e eficaz-
mente – neste caso, o setor de treinamento tem uma responsabilidade ele-
vada em virtude de estar lidando com pessoas e mudanças de hábitos, com
formas de pensar e de produzir. Isso leva certo tempo e as pessoas muitas
vezes não reagem no tempo necessário. Por este motivo, a estratégia de atua-
ção deve ser muito bem dimensionada.
Avaliar o desempenho, revisar os novos desenvolvimentos e ajustar o
rumo de longo prazo, os objetivos, a estratégia, ou implementar para in-
corporar a experiência atual, mudando as condições, novas ideias e opor-
tunidades – quem atua no setor de treinamento e desenvolvimento deve
saber que a avaliação é um instrumento de medida da eficiência e eficácia do
processo de ensino e aprendizagem. Assim sendo, a avaliação do desempe-
nho das pessoas é uma ferramenta importante para avaliar se o processo está
o
t
n de acordo com o planejado e se está atendendo ao meio produtivo da empre-
e
im sa para que as metas estratégicas sejam atendidas.
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o
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t
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a
in
e
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Missão e visão
da empresa
Planejamento Estratégico
Longo prazo
Estretégias em: liderança, cultura,
Análise do ambiente
estrutura, recursos humanos,
interno e externo
Planejamento de metas tático sistema de informação, controle
Médio prazo
21
Segundo Boog (1999, p. 31):
Competências devem ser entendidas como sendo o conjunto de três tipos de qualificação:
conhecimentos – as coisas que as pessoas precisam saber –, habilidades – as coisas que as
pessoas precisam saber fazer –, e comportamentos – são as maneiras de portar das pessoas.
Estas competências serão tanto voltadas a processos e tecnologia como voltadas à interação e ao
relacionamento.
Temos também visões de outros ângulos, como, por exemplo, Magalhãeset al.
(1997, p. 14), que faz uma referência ao conteúdo de um cargo: “conjunto de conhe-
cimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer deter-
minada função”.
Por sua vez, Durand (apud BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001, p. 3) construiu seu con-
ceito de competência embasado em três dimensões distintas que nos fazem refletir
sobre a importância da cognição, tão apregoada pelos pedagogos. Ele se refere às
competências como um “conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interde-
pendentes e necessárias à consecução de determinado propósito”.
Durand (1998)
desenvolvimento denos dá a conotação
competências se dáde
porque cada
meio dafator é interdependente
aprendizagem individualeeque o
cole-
tiva. O importante, neste momento, é compreender que os indivíduos podem assimilar
conhecimentos e integrá-los com habilidades e atitudes para obter um alto desempe-
nho organizacional.
Na gestão de competências, o foco deve ser a capacidade de planejar, captar e
desenvolver as competências necessárias ao negócio da empresa. E uma das formas
de se fazer isso é analisar, por meio de levantamentos, quais competências são neces-
sárias para a empresa ser bem-sucedida segundo o planejamento estratégico. Outra
o
t
n forma é estudar as competências que a empresa possui. Isso irá revelar uma lacuna
e
im (GAP)3 de competências, sendo onde a empresa deve planejar seu treinamento e de-
lv senvolvimento. O preenchimento da lacuna pode envolver: planejamento, captação,
o
v
n desenvolvimento e avaliação de competências, recrutamento e seleção, treinamento e
e
s
e
D
e desenvolvimento e gestão de carreira.
o
t
n
e
m
a
in 3
e
r GAP: termo em inglês que significa lacuna, inter valo, vazio, vácuo, diferença. Neste caso, é aplicada para demonstrar a diferença entre o que o cargo exige e a
T competência da pessoa, a lacuna que existe deve ser preenchida com treinamento e desenvolvimento para que seja atingido o ideal das exigências do cargo.
22
Em virtude da alta competitividade no mundo empresarial, as organizações estão
buscando repensar seus modelos de gestão e consequentemente investindo em seu
patrimônio e capital intelectual. As empresas que investem em pessoas estão automa-
ticamente produzindo um diferencial em relação à concorrência. Entretanto percebeu-
se que o grande desafio passou a ser como a empresa deve recrutar e desenvolver
talentos que poderão ajudá-la a atingir os resultados, identificando as competências
que irão garantir a manutenção do sucesso no futuro.
Segundo Ornelas e Bispo (2003):
Ao implantar um modelo moderno de Gestão por Competências, as instituições conseguirão
alcançar o que
missão, visão foi determinado
e valores; a estratégianodoplanejamento estratégico,
negócio e a estratégia atravéshumano.
do capital do alinhamento entre: a
cessitam para obter sucesso. Podemos dizer que o capital invisível é similar à cultura
m
ja
e
n
empreendedora, que, por sua vez, constitui o capital empresarial, que pode ser: capa- to
no capital invisível. Esse capital irá construir uma empresa com solidez para superar e
d
23
humano de uma empresa tudo aquilo que envolve as competências mais o poder de
inovação, valores, cultura e a filosofia da organização. Por sua vez, o capital intelectual
envolve o capital humano e o capital estrutural, isto é: o conjunto de equipamentos,
softwares , bancos de dados, marcas, patentes, clientes e todo o conhecimento para
administrar a empresa.
24
tos, ideias e o que é praticado em termos de gestão estão integrados. Num modelo de
gestão por competências integrado temos que ver a empresa como um todo e o pró-
prio setor de RH não pode mais estar subdividido em caixinhas de organogramas. Não
podemos mais pensar em subdivisões e subáreas em RH. Temos que atuar pensando
amplamente: integração do recrutamento e seleção com as demais áreas de RH e toda
a empresa. Não cabe mais a ideia de que o treinamento seja montado desarticulado
da estratégia. As áreas de RH desarticuladas, desintegradas e operando fechadas em si
mesmas não são mais aceitáveis nas modernas empresas.
A partir do momento em que a empresa está madura para pensar em administra-
çãode
da dagestão.
competência, todo
Para isso, o setor deque
é necessário pessoas passa ainvista
a empresa mudarem
e aalguns
ter uma visão básicos.
fatores integra-
Temos que diagnosticar efetivamente antes de qualquer mudança estratégica. Vale
ressaltar que temos que responder a algumas indagações para avaliar a situação:
A empresa não possui um plano estratégico claro com visão, missão, valores e
estratégias organizacionais?
Qual o tamanho da empresa?
Qual o nível de integração gerencial?
Qual o nível de maturidade da área de pessoas?
Qual o grau de importância do RH na participação e na elaboração do plano P
la
estratégico da empresa?
n
e
m
ja
Qual o grau de envolvimento da empresa na forma horizontal e vertical?
e
n
to
e
Qual o grau de informatização da empresa e a sua integração com o RH? st
ra
té
Quando uma empresa dá uma guinada na sua forma de administração de pesso-
g
ic
o
as, ocorrem ganhos objetivos e subjetivos. Surgirão vitórias incalculáveis quando con- e
o
tarmos com o envolvimento de todos os níveis de direção numa revisão disciplinada tr
e
dos talentos necessários. Segundo Ornelas (2003), são inúmeros atributos pessoais e
in
a
m
de equipe que as empresa necessita e que podem ser desenvolvidas quando se obe- e
n
dece a um plano de desenvolvimento, como, por exemplo: aprimoramento da lide-
to
e
rança, direcionamento das atividades de desenvolvimento dos executivos e de toda e
se
d
25
)
o
d
a
t
p
a
Formulação da estratégia d
A
.
organizacional 8
9
9
1
,
l.
a
t
Identificação e Formulação S
e
Acompanhamento e avaliação
Sistema de treinamento
e desenvolvimento contínuo
Para uma empresa moderna permanecer no mercado enfrentando todas as ad-
versidades no ambiente em que ela vive, deve preocupar-se em estruturar um sistema
de treinamento e desenvolvimento de pessoas de uma forma contínua, que valorize e
incentive as pessoas a alcançar a excelência com satisfação e qualidade de vida.
Quando existe uma preocupação com a perenidade da empresa, o aprimora-
o
t mento dos talentos faz parte da estratégia da organização. Pois ela, além de trazer
n
e uma alta produtividade, traz consigo a satisfação e realização do seu quadro de pes-
im
lv soal, consequentemente aumentando a autoestima e a qualidade de vida dentro e
o
v
n
e fora do trabalho.
s
e
D
e A contínua preparação das pessoas garante um futuro melhor tanto para a em-
o
t
n presa como para o próprio empregado, pois sua capacitação lhe serve para obter e
e
a
m garantir a empregabilidade dentro ou fora da empresa. Temos que entender que os
in programas de treinamento e desenvolvimento são verdadeiros laboratórios de prepa-
e
r
T
26
ração, em que as pessoas são envolvidas em um ambiente de aprendizagem contínuo,
um entorno completo de crescimento pessoal e profissional.
O treinamento voltado para incentivar as pessoas a alcançarem a excelência exige
uma metodologia que necessita de planejamento e uma constante reavaliação para
que os objetivos sejam atingidos. É possível obter grandes resultados na produtivida-
de quando implantamos uma educação continuada. Podemos considerar como um
processo de aprendizagem um ciclo contínuo que obedeça a alguns passos, os quais
podemos observar na figura 4.
Homogeneidade na
capacitação individual
com consequente
Processo contínuo de reflexão positiva
desenvolvimento, criando Ambiente de alta con- no desempenho da
um ambiente propício fiança e cooperação. equipe.
para a absorção de Trabalho de equipe de
conhecimentos. alta performance. Alta
satisfação no trabalho.
Alta motivação pessoal. Comprometimento
individual com os
resultados desejados, me- P
la
lhora do desempenho e n
da qualidade do trabalho.
e
Gestores
analisar capazes de
m
ja
e resolver Promoção da e
dificuldades que responsabilidade e Promoção da
n
to
se contraponham autonomia, contribuindo criatividade e Melhoria da qualidade e
com os objetivos para o processo inovação no das relações
st
ra
estratégicos. de empowerment. trabalho. interpessoais. té
g
ic
o
Figura 4 – Sistema de treinamento e desenvolvimento contínuo que valoriza e incentiva as pessoas a alcança- e
rem a excelência.
o
tr
e
in
a
m
Toda empresa possui um produto ou serviço, utiliza uma estratégia e, conse- e
n
to
quentemente, procura atingir seu mercado. Este, por sua vez, tem por finalidade suprir e
necessidades. Diante disso, o treinamento e desenvolvimento têm como finalidade
d
e
se
preparar a organização com pessoas com capacidade de desempenhar as funções ne- n
v
o
cessárias para atingir as metas estabelecidas. O setor educacional da empresa deve v
m
l
i
27
Para que as etapas do quadro anterior possam ser exequíveis pedagogicamente,
o planejamento de treinamento e desenvolvimento deve embasar-se nos princípios
de andragogia (aprendizagem de adultos), e isso exige exercícios mentais ou de um
aprendizado contínuo, em que os treinamentos individuais isolados são totalmente
ineficientes. Diante dos estudos da psicologia da aprendizagem, os adultos têm certa
dificuldade em absorver novas competências, pois o medo do novo e a inseguran-
ça ocupam certo espaço mental e emocional criando, dificuldades de aprender novas
habilidades e conhecimentos. Cursos isolados, de curta duração, desintegrados da es-
tratégia e dos planos futuros da empresa, fazem com que os participantes absorvam
muito pouco dos conhecimentos ou mudanças comportamentais necessários, ficando
com menos de 10%. Quando a empresa necessita implantar novos modelos de traba-
lhos, novas tecnologias que exijam novas habilidades, são importantes e necessárias
ações de apoio pedagógico de longa duração, pois, além de atingir os objetivos, cria-
rão um ambiente de trabalho de alta performance.
TEXTO COMPLEMENTAR
28
Com a estruturação do treinamento, a formação profissional passou a ser pre-
ocupação não só do sistema empresarial, mas envolveu o sistema social e educa-
cional da época. Começaram, a partir daí, a emergir escolas profissionalizantes, cujo
objetivo era o de enriquecer o treinamento dos trabalhadores. Pode-se afirmar que
o treinamento, a partir dos anos 1920, era uma instituição tradicional, evoluindo
qualitativamente (MALVEZZI, 1994). Complementando, Goss (1965) coloca que o
treinamento recebeu, em 1930, o status de uma ferramenta administrativa, fazendo
parte de um plano estratégico do sistema organizacional, privilegiado como uma
ferramenta operacional.
29
4.ª Fase: Industrialização avançada
Estratégia existente e o futuro do treinamento
1. Formulação de planos de negócios a longo prazo para atender ao social.
2. Planejamento do desenvolvimento de RH a longo prazo.
3. Desenvolvimento do potencial de mão-de-obra na futura força de trabalho.
4. Educação por meio das ciências do comportamento para fortalecimento do desenvolvi-
mento gerencial.
5. Promoção do bem-estar e benefícios indiretos.
30
principais programas adotados tem-se [...] as equipes multifuncionais e educação
continuada” (CAMAROTTOet al., 1996, p. 59).
ção de cunho formal, escolar, generalista? Além disso, considerando as novas ten-
ne
to
dências da área administrativa na valorização contínua da aprendizagem, pode a d
e
aprendizagem individual se converter numa aprendizagem organizacional? Como ss
p
e
medir esse processo? a
o
s
31
ATIVIDADES
1. Quando uma organização possuiu ativos intangíveis, ela está preparada para:
32
IV. uma técnica de empoderamento do capital humano e do capital de giro da
empresa e se baseia na construção de um capital de giro ao longo do tempo
por meio das vendas estratificadas.
3. A grande maioria das empresas busca a excelência. Para isso é necessário obter
competências em todos os níveis. Podemos afirmar sobre competência:
33
Estratégias de treinamento
e o ciclo de vida dos negócios
35
Para a organização atingir tamanha complexidade ela passa por estágios cíclicos,
mas nem sempre são de evolução. Muitas vezes a empresa fica anos a fio estagnada, às
vezes regride e muitas vezes desaparece.
A preocupação do treinamento e desenvolvimento é manter a progressão da em-
presa por meio da capacitação do seu quadro de pessoal. Portanto, para o estudo dessa
matéria, é fundamental que se entenda como é composto o ciclo de vida da empresa.
36
uma eficiente administração financeira;
uma compreensão do mercado e uma alta capacidade de antecipar-se às
mudanças.
Tudo isso pode ser traduzido como viabilidade, pois toda empresa tem como pro-
pósito a sobrevivência viável.
Quando analisamos inúmeros teóricos e escolas da administração, desde a época
de Taylor1 e Fayol2 ou até nas modernas escolas japonesas3, todas as melhorias orga-
nizacionais são voltadas para dar sustentabilidade à empresa para vencer o tempo. A
melhoria contínua, a capacidade de adaptação ao meio ambiente, a dominação do
mercado, a criativiadade, a inovação e a flexibilidade criam um ambiente inovador.
Conseguem, assim, estruturar seu próprio aprendizado, produzindo uma ampla capa-
cidade de autossuperação.
Uma empresa é como se fosse um corpo humano, cada órgão tem sua vida pró-
37
A cada mudança no gosto do consumidor, a empresa precisa adaptar-se para
poder permanecer no mercado, só que muitas vezes, com uma pequena mudança no
produto ou na logística, toda a organização deve se adaptar, modificando processos e
formas de gestão para que, em cada mudança, mantenha-se a empresa viável.
Como bem escreve Daft (1999, p. 220) :
Cada estágio envolve mudanças na extensão das atividades da organização e na estrutura total.
Cada organização progride através do ciclo de vida em seu próprio ritmo, mas a maioria enquadra-
se nos quatro estágios definidos: nascimento, juventude, meia-idade e maturidade.
38
Tabela 1 – Características estruturais durante os estágios do ciclo de vida da
organização
)
1
2
Nascimento Juventude Meia-idade Maturidade 2
.
p
,
9
9
Dimensão Pequenas Médias Grandes Muitograndes 9
1
,
T
F
Não burocrá- Muito burocrá- A
Burocracia ticas
Pré-burocráticas Burocráticas
ticas
D
(
39
Na tabela 1, verificamos que cada etapa da empresa está bem caracterizada, e
diversos fatores demonstram isso, como é o caso da burocracia. É sabido que, quando
uma organização cresce, a burocracia evolui na medida da necessidade de controles
formais. Assim ocorre com o planejamento, formação de equipes, a divisão trabalho e
tantos outros, até que ela fique no estágio de maturidade, em que se completa com
todas as ferramentas da administração.
Ao analisar as etapas de cada estágio, pode-se perceber nitidamente o que ocorre
com cada uma delas, assim é possível compreender onde e quando a empresa neces-
sita de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Com isso, pode-se visualizar os
problemas
das pessoasde
nacada
áreaestágio
técnicae,e/ou
porcomportamental.
sua vez, criar um planejamento de desenvolvimento
Entretanto, Daft (1999, p. 222), em sua obra Administração, afirma que o progresso
das organizações nem sempre obedece a uma lógica.
As organizações não progridem através dos quatro estágios do ciclo de vida de uma forma lógica
e ordenada. Os estágios podem avançar ou ficar para trás em dada organização. A transmissão de
um estágio para o seguinte é difícil e amiúde resulta em crise. Empregados que presenciaram o
nascimento da organização frequentemente se acostumam à atmosfera informal e resistem aos
procedimentos formais, à departamentalização, e aos departamentos em grupos necessários, em
organizações em desenvolvimento.
No livro Teoria e Projeto das Organizações, Daft (1999, p. 114) efetua uma análise
mais consistente, em que interpreta os momentos de crise de cada fase e o que se deve
fazer. Nesse livro, ele afirma:
Crescer não é fácil. A cada vez que uma organização entra num novo estágio do
ciclo de vida, ela penetra num universo inteiramente novo, com um novo conjunto
de regras sobre como a organização deve funcionar internamente e como ela se
relaciona com o ambiente externo.
Nesse livro, o autor apresenta uma nova interpretação do ciclo de vida das orga-
nizações e como ela deve ser administrada. São apresentados quatro estágios: empre-
sarial, coletivo, de formalização e de elaboração.
o
t
n
e O estágio empresarial dá-se quando surge a empresa e o foco é na criação do pro-
im
lv duto e sobrevivência no mercado. O empresário fica dividido com a produção e com
o
v
n as vendas. Ela é informal e não burocrática. Normalmente os proprietários trabalham
e
s
e
D longas horas, e ovencer
controle é baseado na supervisão pessoal. Percebemos, noográfico
e
o
t
seguir, que após a etapa da criatividade, em que o empresário lançou produtoa
n e já possui um crescimento significativo, vem a crise de liderança. O proprietário passa
e
m
a por problemas de gerenciamento; se nesse momento ele encontrar alguém que possa
in
e
r
T
40
assumir essa posição ou desenvolver alguém, a empresa passa para o estágio seguin-
te. Aqui é possível observar o quanto o treinamento e desenvolvimento é importante
para ajudar a empresa a superar cada fase.
No estágio de coletividade, Daft (1999, p. 114) afirma que “se a crise de lideran-
ça for resolvida obtém-se uma forte liderança e a organização começa a desenvolver
metas claras.” Nessa fase, começam a surgir os departamentos, hierarquias de autori-
dades, cargos e atribuições, divisão do trabalho, mas a comunicação ainda é informal.
Aqui surge a crise de delegação, surgem constrangimentos da forte liderança, ocorre
uma crise de autonomia. Nessa fase, o importante é encontrar mecanismos para con-
rem no dia-a-dia das empresas. O importante é que cada um dos leitores possa efetu-
e
o
ar um exercício de imaginação e analisar em que estágio a sua empresa se encontra,
c
ic
o l
assim é mais fácil de diagnosticar as necessidades de treinamento e desenvolvimento e
d
de pessoas. Em cada crise, são as pessoas que superam os problemas, é o corpo geren- v
id
cial, e este deve estar permanentemente atualizado e preparado para poder coordenar
a
d
o
a evolução da corporação. s
n
e
g
ó
c
o i
s
41
)
6
1
Alinhamento, .1
Empresa Desenvolvimento pensamento p
,
grande do trabalho em 9
de pequena 9
9
equipe 1
,
empresa T
F
A
D(
Adição de Maturidade
sistemas continuada
internos
Fornecimento
de orientações Declínio
claras
Crise:
necessidade de
revitalização
Crise:
Criatividade necessidade
de lidar com
formalidades
em excesso
Crise:
Crise: necessidade
necessidade de delegação
de liderança com controle
42
Quando a empresa pretende implantar um programa de DO, quatro fatores
devem ser analisados:
ambiente organizacional – a análise deve dar ênfase aos aspectos das ins-
tabilidades ambientais, à expansão do conhecimento, da tecnologia, das
comunicações, da informação e ao impacto dessas mudanças sobre as insti-
tuições e valores sociais;
43
velhos reestruturados; as pessoas saem da organização ou mudam de cargos; novas pessoas são
admitidas; os produtos sofrem alterações profundas; a tecnologia avança inexoravelmente. As
pessoas também desenvolvem-se, aprendem novas habilidades, modificam seu comportamento
e suas atitudes, desenvolvem novas motivações, criam novos problemas. Os tempos mudam. Nas
organizações, algumas mudanças ocorrem por força de oportunidades que surgem, enquanto outras
são projetadas antecipadamente por meio do planejamento. O desenvolvimento organizacional é
geralmente aplicado quando a mudança é intencional e projetada com antecipação.
44
Mudança passiva – ela ocorre de uma maneira lenta. Vai se desenvolvendo
gradativamente de uma maneira evolucionária, isto é, quando a mudança de
uma ação para outra obedece a parâmetros normalmente aceitos pelo corpo
social da empresa, é pequena e dentro dos limites das expectativas e dos ar-
ranjos dos relacionamentos horizontais e verticais na organização.
Mudança com ruptura – é uma mudança rápida e repentina. Rompe com
alguns parâmetros de relacionamentos, também denominada de revolucioná-
ria. A revolução normalmente quer destruir todo o passado, quer reconstruir
um novo sem vestígios anteriores. Rompe com relacionamentos, com o equi-
líbrio cultural e social e das formas de comunicação. Tudo tem que ser novo
para o revolucionário.
Mudança planejada – ela sempre parte de um estudo anterior, é resultado
de diagnóstico organizacional com analises do que pode ser mudado de uma
maneira rápida, e o que deve ser modificado com médio e longo prazo. As
mudanças são negociadas com o corpo social da empresa inclusive com sua
participação. É uma mudança democrática, ocorre um engajamento de todos
no processo. Ela se utiliza da construção de cenários futuros para demons-
trar aonde a empresa vai querer chegar. As mudanças ocorrem de uma forma
pacífica.
Muitas vezes, podemos questionar o porquê do desenvolvimento organizacional,
mas, ao longo do estudo da administração no meio acadêmico, concluiu-se que as
45
não existe um planejamento organizacional que leva em conta as inovações,
criando oportunidades para serem valorizadas.
Levando-se em conta a estrutura convencional que paralisa a empresa, Boog
(1999, p. 193) sugere o desenvolvimento organizacional como uma ferramenta para
mudanças que contrapõem exatamente as estruturas paralisantes, ele afirma que:
DO é, antes de mais nada, uma estratégia educacional que tem por objetivo permitir, com uma ação
planejada de mudanças, o aprendizado de novos valores. Segundo Schein, esses objetivos de base
podem ser alcançados:
procurando obter uma flexibilidade estrutural tal que permite à organização a capacidade de
fazer frente aos problemas de mudanças.
Avaliação contínua do
o
processo de desenvolvimen-
t to organizacional
n
e
im
lv
o Figura 2 – Processo contínuo de desenvolvimento organizacional.
v
n
e
s
e
D
e Existem diversas formas para provocar a intervenção organizacional, mas a
o
t
n
e qualidade da mudança está na qualidade do levantamento das informações.
m
a
in
e
r
T
46
É importante montar uma boa base de dados, um bom banco de dados. Entre
inúmeras técnicas, temos método de desenvolvimento de equipes, enriquecimento,
ampliação do cargo, treinamento de sensitividade e consultoria de procedimentos.
Mas não podemos esquecer que qualquer que seja a forma escolhida, deve existir o
envolvimento de todos.
Qualquer forma adotada deve proporcionar para a empresa um aumento do nível
de interação e de confiabilidade entre os membros da empresa; aumento da capaci-
dade de solução e de confrontação dos problemas organizacionais; criação de am-
biente próspero afável e com base na designação de autoridade por conhecimento e
habilidades; ampla
mecanismos filosofia
que elevem de comunicação
o nível horizontal
de entusiasmo e vertical,
e satisfação pessoal.implementação de
pessoas;
d
e
v
id
contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro e para o destino;
a
d
o
s
novas abordagens decorrentes da influência da tecnologia da informação;
n
e
g
ó
c
o i
s
47
adequação da prática de treinamento às diferenças individuais das pessoas;
ênfase em técnicas grupais e solidárias;
utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal;
busca incessante da excelência;
compartilhamento da informação em substituição aos controles externos;
permanente fonte de retroação ou retroinformação.
48
vivem, comem, divertem-se, praticam sua religião etc. Representa as crenças e valo-
res, tradições e hábitos, e não é estática. Ela possui um dinamismo, cria interações e
relacionamentos sociais típicos de cada organização. Mas as interações dinâmicas são
sensíveis às mudanças; logo, manifestam-se de uma forma positiva ou negativa. Cabe
ao administrador saber interpretar as reações para poder efetuar mudanças. Sempre
é oportuno saber usar a cultura e o embalo positivo para induzir as mudanças. Nessa
hora é necessária muita habilidade para utilizar a cultura como ponto de apoio às
mudanças. Em virtude dessa dificuldades muitas organizações permanecem ultrapas-
sadas na sua forma de atuar.
o clima organizacional, pois ambos estão intimamente relacionados. Sobre o clima or-
té
g
ia
ganizacional, podemos dizer que seja a somatória das satisfações e das insatisfações d
s
fações, estamos querendo dizer o grau de satisfação das necessidades dos emprega-
m
e
n
dos na empresa. Quanto mais satisfeitos, maior é a moral e a predisposição ao trabalho. to
Assim sendo, o clima organizacional pode ser bom ou ruim, dependendo da satisfação
e
o
c
de cada um em ralação às expectativas dos integrantes. ic
o l
d
O estudo da cultura organizacional é uma forma de entender como as organi-
e
v
49
Toda e qualquer mudança que se pretende efetuar na empresa passa pela mexida
na cultura, pois ela é a parte sensível, em que as pessoas se ressentem ou se libertam,
apoiam-se ou são contra as mudanças.
Para efetivar melhorias na organização, o diagnóstico é uma ferramenta útil para
uma compreensão e implantação de melhorias. Para isso, é necessário embasar os es-
tudos em indicadores. Os fatores abaixo podem ser uma referência para iniciar uma
interferência na empresa.
Segundo Mamede (2008), alguns dos indicadores da cultura organizacional
podem ser:
iniciativa individual – nível de responsabilidade, liberdade e independência
das pessoas;
tolerância ao risco – nível de encorajamento da agressividade, inovação e
riscos;
direção – clareza em relação aos objetivos e expectativas de desempenho;
integração – capacidade das unidades de trabalharem de maneira
coordenada;
contatos gerenciais – disposição dos gerentes para fornecer comunicações
claras, assistência e apoio aos subordinados;
controle – volume de regras e regulamentos e de supervisão direta, que se
usa para supervisionar e controlar o comportamento dos empregados;
identidade – grau de identificação das pessoas com a organização como um
todo, mais que com o seu grupo imediato ou com os colegas de profissão;
sistema de recompensa – associação entre recompensas e desempenho;
tolerância ao conflito – grau de abertura para a manifestação de conflitos e
críticas.
o
Analisando essa relação de tópicos podemos, entender a organização, a sua vida,
t
n a participação dos empregados nas decisões, como ela mantém seus membros unidos,
e
im o que eles pensam sobre si e sobre a organização. E estes tópicos acabam representan-
lv
o
v
n
do os valores e a forma como os integrantes pensam, agem, e tomam decisões para
e
s
e sua vida e para a organização. Assim é possível estudar maneiras de usar a cultura para
D
e promover o desenvolvimento. Se a organização não vivencia progresso educacional, é
o
t
n necessário um planejamento para incrementar a cultura e fazer com que todo o corpo
e
m
a
in
e
r
T
50
social se volte para aprender. Podemos perceber que mudando a cultura interna pode-
mos provocar a construção de talentos.
Para melhor compreender a relação e a importância da interpretação da cultura
organizacional, percebemos, por meio da obra de Wagner III e Hollenbeck (1999, p.
367), que ela desempenha funções importantes na corporação.
A cultura organizacional desempenha quatro funções básicas. Em primeiro lugar, ela dá aos membros
uma identidade organizacional. Compartilha normas, valores e percepções, proporciona às pessoas
um sentido de união que ajuda a promover um sentimento de propósito comum. Em segundo
lugar, ela facilita o compromisso coletivo. O propósito comum que se desenvolve a partir de uma
cultura compartilhada tende a suscitar um sólido compromisso em todos aqueles que aceitam a
cultura
um sensocomo a sua de
comum própria. Em terceiro
identidade lugar, ela promove
e compromisso, a culturaa estabilidade organizacional.
encoraja a permanente Ao nutrire
integração
cooperação entre os membros de uma organização. Em quarto lugar, ela molda o comportamento
ao ajudar os membros a dar sentido a seus ambientes. A cultura de uma organização serve como
uma fonte de significados, comuns para explicar porque as coisas acontecem do modo como
acontecem. Funciona como um tipo de cola social que ajuda a reforçar comportamentos persistentes
e coordenados no trabalho.
Diante do que foi estudado, pode-se concluir que, para a elaboração de treina-
mento e desenvolvimento, deve-se levar em consideração a cultura da empresa. Deve-
se, também, utilizar a cultura para promover constantemente a evolução intelectual e
as habilidades das pessoas. Se a cultura da organização é ter pessoas altamente pre-
paradas e isso passa a ser um símbolo organizacional, a cultura passa a servir como
um instrumento, pois todos os integrantes irão querer buscar novos conhecimentos, o
entorno social da corporação vai respirar desenvolvimento.
a organização.
a id
d
o
Figura 3 – Processo contínuo da análise cultural e de mudanças organizacionais.
s
n
e
g
ó
c
o i
s
51
TEXTO COMPLEMENTAR
Mudanças organizacionais
(DIRECTION RH, 2004)
A liderança pode fazer uma grande diferença e sua importância está se intensi-
ficando, no que se refere ao sucesso organizacional. Entretanto, muitas organizações
ainda conhecem pouco sobre as qualidades e a prática de uma liderança organiza-
cional eficiente e do gerenciamento de mudanças. Os principais benefícios de uma
mudança organizacional positiva são:
Para a organização
Visão focalizada.
52
Compreensão mais clara dos estilos individuais de trabalho e das motiva-
ções do grupo.
valores imposto, mas não se pode simplesmente pagar as pessoas para que mudem
e
re t
tura de uma empresa adquirida é algo difícil de vencer. Não se deixe enganar pela
m
e
n
aparente aceitação da nova cultura. As batalhas simbólicas retardam a integração. A
to
e
resistência inconsciente à mudança já sabotou muitas fusões. o
c
ic
o l
Compreender culturas diferentes, onde e como integrá-las rapidamente é vital e
d
v
53
ATIVIDADES
1. Em qual etapa da vida de uma empresa ela se torna “refém” da disfunção admi-
nistrativa e há a necessidade de implantar uma mudança generalizada?
c. Meia-idade, centralização.
d. Maturidade, burocracia.
2. Qual(is) é(são) o(s) maior(es) desafio(s) no estudo do ciclo de vida das organiza-
ções no estágio de elaboração?
o
t
n Indique a alternativa correta.
e
im
lv a. Somente I e II estão corretas.
o
v
n
e
s b. Somente I e III estão corretas.
e
D
e
o
t
c. Somente I e IV estão corretas.
n
e
m d. Somente a IV está correta.
a
in
e
r
T
54
Métodos e técnicas de treinamento
eficazes no meio empresarial
Recursos e metodologias
que facilitam o aprendizado
Partindo do princípio da pedagogia, somos todos aprendizes. O processo de ad-
quirir sabedoria nunca para ao longo da vida, porém devemos prestar atenção no fato
de que, para sermos excelentes aprendizes, temos que manter viva a curiosidade, a
vontade, a motivação, a busca constante de novos conhecimentos. Caso contrário,
tornamo-nos reféns da ignorância e da falta de informação.
No mundo contemporâneo, o que faz a diferença para atingirmos o sucesso são as
informações que possuímos. Para obtê-las, é necessária a busca constante e a aquisição
de dados e informações que podem virar conhecimento.Esse conhecimento se consegue
por meio da aprendizagem e do estudo. Sendo assim, asolução é gostar de aprender.
57
Segundo Carvalho (2001, p. 48): “A aprendizagem é o processo de aquisição da ca-
pacidade de usar o conhecimento, que ocorre como resultado da prática e da experiên-
cia crítica e que produz uma mudança relativamente permanente no comportamento”.
Esse conceito da teoria de aprendizagem nos indica com clareza que a empresa
deve investir no desenvolvimento da capacidade de o empregado usar os conheci-
mentos por meio da experiência, e assim poderá reverter numa mudança estrutural do
indivíduo. Isso também pode ser visto em Carvalho (2001, p. 48): “[...] a aprendizagem
é a mudança relativamente permanente no conhecimento ou no comportamento de
uma pessoa por causa da experiência.”
o
Todos nós nascemos, vivenciamos, relacionamo-nos. Ao longo da vida, adquiri-
t
n
e
mos conhecimentos e habilidades e isso se constitui na capacidade de uma pessoa.
im
lv As empresas são constituídas de pessoas e, por sua vez, de capacidades. Logo, a
o
v
n
e qualidade e a quantidade de capacidade de cada empregado vai se traduzir em produ-
s
e
D tividade paraescolher,
a empresa. Pode-se
e
o ção, pensar, agir e falar,dizer que nossa
relacionar capacidade
e desenvolver é constituída de percep-
habilidades.
t
n
e
m Pode-se dizer que a percepção é a capacidade de perceber o mundo, de perceber
a
in o que ocorre na empresa, para onde ela quer ir, saber interpretar o momento da em-
e
r
T presa e do mercado.
58
A memorização é a capacidade de reter informações para transformá-la em pro-
dutividade. O ato de pensar é a capacidade de organizar nossa vida profissional e da
empresa, a capacidade de adquirir conhecimentos, criar formas de ver novos merca-
dos e produtos.
Já a opção de escolher é a capacidade de saber tomar decisões, enquanto gestão
significa saber decidir corretamente em relação à lucratividade da empresa. Por sua
vez, agir e falar são as capacidades de comunicação e nelas se consolida o conheci-
mento. Depois de perceber, memorizar, pensar e escolher, agora é a hora de secomu-
nicar. Esta capacidade está diretamente relacionada com sucesso e motivação, pois é
ambiente. Além disso, também precisa atuar socialmente em papéis (como de pai, mãe,
té
c
n
filho, irmão, profissional, amigo), conseguir influenciar pessoas no curso dos aconteci- ic
a
mentos, ser participativo, agente modificador do seu ambiente e saber construir e me-
s
d
e
lhorar. Aí sim o indivíduo estará completo e com condições de estar feliz. tr
in
e
a
Assim sendo, estes são os itens que podem deixar um empregado mais realizado. e
m
Se a empresa for inteligente e buscar esforços e ações nesse sentido, é possível que se
n
to
torne politicamente correta e se transforme numa empresa modelo, em que todos irão
e
fi
c
querer trabalhar.
a
z
e
s
n
Verificamos que é possível subdividir capacidades em uma pessoa e descobrir
o
quais são os fatores que a deixam mais realizada. Agora a empresa pode estruturar
em
io
59
Aprendizagem, dentro do conceito corporativo, é aquilo que nos ajuda a modi-
ficar nossa vida empresarial, funcional e operacional. É algo vital para o sucesso do
cargo ocupado. Por este motivo, uma série de informações que um treinando ouve do
instrutor que não tenha repercussão na vida prática profissional não representa apren-
dizagem, e sim aquisição e transmissão reprodutiva que pouco ficará retida na mente
do treinando.
Normalmente, quando estudamos os conceitos e as formas de aprendizagem,
todos os estudos são voltados para crianças, mas, no mundo corporativo, encontramos
somente adultos e a lógica de aprendizagem é completamente diferente. É embasada
em outros parâmetros.
andragogia1
. O estudo da aprendizagem sobre adultos é denominado de
10% Leitura
60
Ao analisar o quadro, verificamos que, numa palestra, retemos apenas 5% do
que foi exposto e que o melhor método de ensino é a prática (relação com o traba-
lho, debate e argumentação). Também podemos entender que é necessário conjugar
formas de aplicar o conteúdo, isto é, didáticas diversificadas para o público adulto com
o fim de obter melhor aprendizagem e evitar desperdício de tempo e dinheiro.
Na educação de adultos, a realidade é diferente em virtude da experiência de
vida que cada um possui. Isso influencia na didática e nos resultados da aprendiza-
gem, pois o adulto é independente e tem a tendência de buscar seu próprio meio e
forma de estudar, procurando o autodesenvolvimento. Além disso, o adulto precisa
avisualizar
aplicaçãoaspectos
prática concretos deaprendendo,
do que está onde o treinamento irá conduzi-lo,
pois gosta de desafiossaber de imediato
e busca constan-
temente motivações.
Resumindo o que Knowles (apud MORAIS, 2008) pesquisou, podemos verificar,
na tabela a seguir, as características da aprendizagem e o comportamento do adulto
quanto ao aspecto da capacitação. Esses fatores são importantes em virtude da elabo-
ração de programas de treinamento e desenvolvimento e de como deve ser condu-
zido o processo de ensino-aprendizagem. O professor/instrutor deve estar centrado
no aluno e oportunizar o autodesenvolvimento utilizando técnicas, vivências e casos
práticos, para que o treinando possa utilizar a sua própria experiência para a constru-
ção do conhecimento. Isto é,para aluno adulto não é mais possível aplicar “aulinhas”
teóricas e tratá-los passivamente, pois o retorno para a empresa será insuficiente.
)
8
0
0
Características da Andragogia 2
,
M
aprendizagem E
T
T
é
I
to
W
d
(
A aprendizagem adquire uma característica mais centrada no
o
Relação professor/aluno
s
aluno, na independência e na autogestão da aprendizagem.
e
té
c
n
Pessoas aprendem o que realmente precisam saber (aprendi- ic
Razões da aprendizagem a
zagem para a aplicação prática na vida diária). s
d
e
A experiência é rica fonte de aprendizagem, por meio da dis-
tr
Experiência do aluno
e
cussão e da solução de problemas em grupo.
in
a
m
e
Aprendizagem baseada em problemas, exigindo ampla gama n
Orientação da aprendizagem to
de conhecimentos para se chegar à solução. e
fi
c
a
z
e
A didática do ensino de adultos deve ser apropriada e embasada em algumas s
n
características, como, por exemplo:
o
em
io
utilizar e estimular a exposição da experiência passada dos alunos; e
m
p
envolver o adulto com o tema, fazendo com que ele produza novos conheci- er
sa
mentos a partir da sua própria experiência; ira
l
61
cada novo tema deve estar vinculado com a vida prática e os conhecimentos
devem ser todos justificados;
projetar a aula de tal forma que o aluno se sinta na responsabilidade do suces-
so do evento;
descobrir mecanismos motivacionais a cada unidade de ensino, vinculando a
uma dinâmica que os motive;
o dimensionamento do tempo do curso, levando em conta a fadiga mental, é
muito importante para o sucesso da aprendizagem.
Sob o ponto de vista do ensino, desenvolver pessoas é, na realidade, uma téc-
nica de estimular, conduzir e orientar pessoas para adquirirem mais conhecimentos,
habilidades e competências. Ocorrem muitas discussões e posições antagônicas ao
elaborarmos a seguinte questão: alguém pode ser ensinado ou pode aprender? Na
realidade, não são os métodos e as técnicas de ensino que irão melhorar o processo, e
sim a motivação e o esforço do estudante.
Na análise de todo processo de ensino, partimos do princípio de que o aluno efe-
tivamente vai passar por alguns passos que podem ser definidos da seguinte forma:
Fase inicial
avaliar a necessidade de treinamento;
analisar o que é necessário o aluno aprender;
estruturar o conteúdo programático do curso;
estudar as formas de envolvimento das experiências passadas dos alunos.
62
Objetivos educacionais
transmissão de informações – aumento do conhecimento das pessoas;
desenvolvimento de habilidades – melhora as habilidades e destrezas;
desenvolvimento ou modificação de atitudes – desenvolve ou modifica com-
portamentos (CHIAVENATO, 2003, p. 32).
Entendendo as fases
A empresa deve fazer o levantamento das necessidades de treinamento. Nesse le-
vantamento, é estruturado um banco de dados em que estão situadas as descrições dos
cargos e suas respectivas necessidades. A seguir, é feita uma comparação com o que o
empregado já possui de bagagem necessária para exercer o cargo e as necessidades re-
queridas pela empresa. A diferença é o que se constitui nanecessidade de treinamento.
Depois, ao elaborar o conteúdo do que efetivamente fará parte do processo de
ensino, ele é construído levando em consideração as experiências anteriores de cada
treinando.
Na fase da escolha dos métodos de aprendizagem, é muito importante que se ob-
serve o tipo de conteúdo e para quem será repassado. Para melhor compreender essa
fase, é necessário compreender que aprendizagem cognitiva significa conhecimento,
que resulta no armazenamento organizado de informações na mente do indivíduo M
que aprende. Essa aprendizagem se ocupa da atribuição de significados, compreen-
é
to
63
aprendizagem
necessidade experiências treinamento e – cognitivo
de treinamento anteriores desenvolvimento – afetivo
– psicomotor
novas ações
de T&D transformação
nos hábitos,
melhora na comportamento,
avaliação de qualidade e
desempenho aquisição de
produtividade habilidades e
conhecimentos
64
seus respectivos processos de aprendizagem. Isso é algo muito complexo e envolve
fatores psicológicos. Por exemplo, o processo de ensino- aprendizagem tem com obje-
tivo modificar o comportamento das pessoas, aumentar a efetividade, o desempenho,
desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes. Para que isso ocorra, exige-se um
longo planejamento que deve incorporar a frequência, a intensidade, a adequação e a
continuidade do treinamento. Na realidade, estes são mecanismos que irão provocar
um hábito no empregado. Quando todo processo se transformar num hábito (compor-
tamento adquirido), significa que o sistema de ensino foi bem aplicado.
As diferentes abordagens de treinamento devem ser estruturadas de tal forma
que
e queo esse
treinando
novo consiga dirigir seus
conhecimento possaesforços mentais
dar a ele e físicosde
oportunidade nomelhorar
sentido de aprender,
a qualidade
de vida e de obter coisas que aprecia. Quando isso ocorre, surge uma automotivação
para o aprendizado. Sempre é bom conduzir o treinamento de tal forma que todos
vejam onde podem chegar e o que irão ganhar com isso, assim é mais fácil incutir a
necessidade de aprendizado.
Quando a abordagem de treinamento for efeciente e atingir seus objetivos, o trei-
namento também serve como instrumento para reduzir o número de demissões, isto
é, o empregado vai sendo desenvolvido, vai se adaptando à estrutura organizacional
e vendo as melhores formas de produzir e retornar o investimento desprendido no
processo de ensino-aprendizagem.
Conforme o planejamento do setor de T&D, as abordagens metodológicas podem
ser
pordas mais variadase formas,
demonstrações como,
exemplos, por simulações,
cursos, exemplo: treinamento noestudo
conferências, cargo ou
defora dele,
caso, lei-
M
é
to
tura programada, dramatização, discussão em grupos, aulas expositivas, instruções in- d
o
dividuais programadas e jogos com dinâmicas de grupo.
s
e
té
c
Cada uma dessas abordagens metodológicas pode ser empregada conforme o
n
ic
a
caso e a necessidade de cada um ou do grupo de treinandos, ou pode ser utilizada s
d
mais de uma abordagem, conforme o planejamento do processo de ensino.
e
tr
e
in
Para melhor compreensão de cada uma das abordagens metodológicas, vamos
a
m
e
analisar alguns fatores que possam ser importantes para definição de qual delas (ou n
to
do conjunto delas) poderá ser utilizada para cada caso. Lembrando que cada uma deve fi
e
c
levar em consideração as atitudes, habilidades e conhecimentos voltados à obtenção a
z
e
de resultados.
s
n
o
Portanto, antes de analisar as abordagens, vamos relembrar cada uma das pro-
em
io
váveis atitudes, habilidades e conhecimentos que um empregado necessitará para o e
m
bom desempenho das funções do cargo.
p
er
sa
ira
l
65
Atitudes – ini ciativa, autonomia, dedicação, agilidade de raciocínio, criativida-
de, raciocínio lógico, versatilidade, determinação, visão estratégica, interesse,
disponibilidade, persistência e comprometimento.
Habilidades – comunicação interpessoal, tomada de decisão, negociação, ca-
pacidade de realização, de trabalhar em equipes, raciocínio estratégico, orien-
tação para resultados, delegação, sintetização, interação pessoal, persuasão
racional, saber ouvir, trabalhar em equipe, desenvolver pessoas, habilidade
em motivar pessoas, implementação de processo de qualidade, raciocínio
holístico, raciocínio analítico, fortalecimento dos padrões, atenção a detalhes,
otimização de recursos.
Conhecimentos – noções de planejamento, conhecer a área de atuação, téc-
nicas de comunicação, técnicas de mediação, empreendedorismo, conheci-
mento do cliente.
Recursos instrucionais
De posse das prováveis atitudes, habilidades e conhecimentos, podemos agora
analisar como o treinamento pode ocorrer, ou seja, que recurso(s) instrucional(is)
poderá(ão) ser utilizado(os).
O treinamento será no cargo ou fora dele, dependendo muito da verdadeira in-
tenção e da rapidez de respostas que a empresa espera do treinando. O treinamento
no local exige um esforço maior em virtude de se estar ocupando de muitas coisas ao
mesmo tempo. O dia-a-dia dificulta um maior aproveitamento, enquanto a imersão
afastada força a concentração no objetivo do treinamento.
Quanto aos cursos e programas de curta duração, com aula expositiva, de oito,
vinte ou até quarenta horas-aulas, pode-se dizer que é a forma mais indicada para en-
sinar um conjunto restrito e específico de conhecimentos.
Leitura programada e instruções individuais são formas programadas de ensino
em que o professor organiza e monitora, por meio de análises periódicas, o estudo de
o
t
n
e
textos escolhidos que oferecem os conhecimentos que devem ser aprendidos. Essa
im forma de ensino é eficaz quando o estudo puder ser feito sozinho, porém o aluno deve
lv
o possuir uma alta capacidade de autoaprendizagem. Pode ser considerada como van-
v
n
e
s tagem sua flexibilidade em termos de tempo, além de seu custo baixo.
e
D
e
o
t
Na discussão em grupos, o professor estimula, planeja e monitora grupos de
n debate, em que cada treinando troca conhecimentos adquiridos. Esse processo muitas
e
m
a vezes é adotado em conjunto com um programa de leitura programada. Não pode-
in
e
r
T
66
mos, nesse momento, esquecer que habilidades se aprendem por meio de exercícios
práticos. Isto pode ser considerado tanto para as habilidades motoras, como digitar um
texto, quanto para as cognitivas, como aprender técnicas de atendimento ao cliente.
As demonstrações, exemplos, simulações e jogos são processos de ensino-aprendi-
zagem que simulam situações da vida real, em que as habilidades a serem aprendidas
são exercitadas de uma forma programada. Nesses casos, os professores desenvolvem
vivências e constroem casos práticos em que o aluno pode ser sensibilizado com mais
intensidade e habilidade
As conferências normalmente são utilizadas para dar ênfase ao que já se sabe. São
técnicas utilizadas para reforço e estão muito mais voltadas para o exercício de alguma
habilidade do para aquisição de um conhecimento.
É importante alertar que hoje vivemos um mundo tecnológico muito avançado
e que a informática e as telecomunicações estão presentes em todos os processos de
ensino-aprendizagem. Modernamente falando, os recursos instrucionais têm evoluído
muito, desde equipamentos que simulam situações verídicas (como é o exemplo de
treinamento de pilotos de aviões de grande porte nas escolas de aviação) até moder-
nos recursos audiovisuais (teleconferências, correios eletrônicos, salas de bate-papo e
toda tecnologia multimídia).
Segundo Chiavenato (2003), os recursos instrucionais podem ser assim visualizados:
)
.8
Abstrato p
,
3
0
0
2
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M
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Exposição verbal A
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e
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Quadro negro e giz ic
a
s
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e
Projeções sonoras – filmes tr
e
in
a
Projeções fixas – slides m
e
n
to
Recursos visuais impressos, transparências e
fi
Instruções programadas
c
a
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e
Dramatização
s
n
o
m
Demonstração Concreto
e
io
e
m
Figura 3 – Recursos instrucionais. e
p
r
sa
ira
l
67
Avaliação sistemática dos resultados
do treinamento e desenvolvimento
Os altos custos e investimentos em treinamento e desenvolvimento justificam
uma análise criteriosa do processo de ensino-aprendizagem por meio de avaliações
de resultados. A questão é: toda técnica foi eficiente e o empregado está em condições
de produzir melhor e mais?
Diante
melhora de dessas circunstâncias,
desempenho, a avaliação
merecendo é a ferramenta
um tratamento essencial
especial. da gestão e da
Sem acompanhar o
desempenho, não conseguimos estruturar uma administração eficiente. Obter infor-
mações e conhecer o que está ocorrendo dentro da organização, promover feedback,
comparar desempenhos com um padrão ou ponto de referência, reconhecer desem-
penhos que devam ser recompensados e apoiar decisões a respeito de alocação de
recursos, projeções e cronogramas de trabalho é vital para a organização moderna.
Para tanto, é preciso que a avaliação seja realizada em todos os projetos de T&D da
empresa e, mais do que nunca, em todos os projetos de gestão de pessoas. Para cada
aspecto abordado na administração e gerenciamento do capital humano, deve-se criar
uma ferramenta de medição adequada e que passa constantemente por melhorias e
aperfeiçoamentos que poderão reverter em economia, produtividade e lucratividade.
Quando abordamos avaliação de treinamento e desenvolvimento, percebemos
que se trata basicamente da absorção e fixação de conhecimentos. Assim sendo, o
empregado encerra o treinamento, realiza a avaliação de aprendizagem e produz res-
postas ao que lhe foi ensinado. Tendo sido cumpridas as etapas com aproveitamento,
é possível concluir que os objetivos foram alcançados.
Mas o processo não se encerra. Existe a necessidade de uma avaliação continuada
e isso é estratégico. O setor de T&D deve efetuar o “pós-venda”, isto é, acompanhar o
empregado e sua evolução no posto de trabalho para avaliar a eficácia do processo
de treinamento efetivamente na prática, ou seja, verificar o quanto treinamento foi
o
t
eficiente e o quanto ele gerou lucratividade. Isso pode ser feito por meio de questio-
n
e nário, entrevistas ou de forma que o participante realize uma autoavaliação quanto ao
im
lv aproveitamento do curso (inclusive, se for o caso, informando o motivo de não estar
o
v colocando em prática o que aprendeu no treinamento). Outra forma é o superior hie-
n
e
s
e rárquico avaliar as mudanças verificadas nas atitudes e habilidades do treinando após
D
e o treinamento.
o
t
n
e
m Outro aspecto que sofre influência dos treinamentos realizados é o gerenciamen-
a
in to do desempenho profissional, que pode ser realizado por meio de software desenvol-
e
r
T
68
vido com base nas metas e diretrizes com interligação com o planejamento estratégico.
O desempenho, quando avaliado, deve ser estruturado por meio de um instrumento e
poderá ser executado semestralmente. Geralmente, são definidos os critérios de ava-
liação, a negociação de metas, levantamento de carências do avaliado e indicação de
treinamentos a serem realizados para melhorar o desempenho futuro.
O que foi estudado foi colocado em prática para amelhoria dos processos?
Houve mudança de postura ao agregar novos conhecimentos?
69
E no nível das tarefas e operações:
aumento da produtividade;
melhoria da qualidade dos produtos e serviços;
redução no tempo de treinamento;
redução do índice de acidentes;
redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos:
Para contínuo.
um fluxo compreender todo oaprocesso
Enquanto empresade T&D,
tem é importante
o objetivo visualizá-lo
de existir, por seguir
ela deverá meio dea
rota do treinamento permanente.
Fase 3
Fase 1 Fase 2
escolha de métodos
levantamento das aplicação dos adequados à
necessidades específicas princípios de instrução
de treinamento aprendizagem
Fase 4
coleta de material
e dados para
a instrução
Fase 9
Fase 5
relatório de
treinamento elaboração do
programa de
treinamento
Fase 8 Fase 7
Fase 6
o
t avaliação e controle execução do
n treinamento dos
e dos resultados treinamento
im instrutores
lv
o
v
n
e
s Figura 4 – Fluxo do processo de T&D.
e
D
e
o
t
n
e
m
a
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e
r
T
70
TEXTO COMPLEMENTAR
prática na vida ao
aprendizagem diária. Os alunos adultos
se envolverem com suaestão preparados
utilidade para iniciar
para enfrentar uma ação
problemas de
reais
M
é
to
de sua vida pessoal e profissional. d
o
s
e
A circunstância de aprendizagem deve caracterizar-se por um “ambiente
té
c
n
adulto”. A confrontação da experiência de dois adultos (ambos com experiências ic
a
s
igualadas no procedimento ativo da sociedade) faz do professor um facilitador do e
d
71
Nesse processo, os alunos adultos aprendem compartilhando conceitos e não
somente recebendo informações a respeito. Dessa coexistência e participação nos
processos de decisão e de compreensão podem derivar contornos srcinais de reso-
lução de problemas, de liderança, de identidades e de mudanças de atitudes em um
espaço mais significativo.
72
III. Saber colocar-se no lugar do aluno:
IV. Escolher os métodos mais eficazes para a situação, conhecer ideias básicas
dos grandes pedagogos:
73
VIII. Conhecer e aperfeiçoar-se na pedagogia para adultos (andragogia):
ATIVIDADES
o
t
n
e
im
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o
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e
s
e
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o
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n
e
m
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in
e
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T
74
3. Qual a importância da memorização e do ato de pensar das pessoas sob o en-
foque profissional?
M
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to
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e
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o
em
io
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m
p
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sa
ira
l
75
O gestor de treinamento como facilitador
no desenvolvimento de pessoas
Função e competências
para atuações bem-sucedidas
Independentemente da estrutura e da tecnologia que a empresa detenha, se
não houver pessoas para definir estratégias, traçar objetivos de marketing, adminis-
trar os recursos humanos, físicos, financeiros, cuidar de aspectos jurídicos etc., de
nada ela valerá.
São as pessoas que fazem o negócio. São elas que dão vida, inteligência, inovação
e ação para a empresa. Gerir as pessoas é uma das tarefas mais importantes dentro das
organizações, principalmente porque cada pessoa é única, pois tem sua personalida-
de, sua história e suas experiências, assim como objetivos pessoais, habilidades etc.
77
Nesta era de competitividade acirrada, muito se tem falado em competências. Há
uma forte tendência do deslocamento do foco dos cargos para a competência das pes-
soas. As competências e habilidades que as pessoas possuem passam a ser primordiais
para as empresas, sendo, muitas vezes, mais relevantes do que requisitos técnicos.
Mas, afinal, o que significa o termo competência?
Quadro 1 – Conceitos de competência
)
3
Fonte Competência... 5
.1
p
,
Dicionário É a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo as- 4
sunto, fazer determinada coisa, significa capacidade, habilida- 0
2
,
de, aptidão e idoneidade. G
O
O
Gustavo Boog É o c onjunto de características por nós desenvolvidas que re- B(
sulta no encantamento de todos aqueles com quem nos rela-
cionamos.
Maria Tereza Fleury1 É saber agir de maneira responsável (...) implica mobilizar, in-
tegrar, transferir conhecimentos, habilidades, que agreguem
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
78
atitude – é saber fazer acontecer. É o comportamento ativo, proativo, decidi-
do, que enfrenta desafios, obstáculos, dificuldades e consegue os resultados
pelo seu conhecimento, habilidade e julgamento.
Chiavenato nos dá uma visão complementar das competências individuais:
Quadro 2 – Competências individuais
)
6
9
Know-how, aprender a aprender, aprender continuamente, ampliar, .
Conhecimento ,p
transmitir e compartilhar conhecimento. 6
0
0
2
,
O
Aplicar o conhecimento, T
Habilidade motivação, obter dados evisão global, trabalho
informação, emcrítico,
ter espírito equipe, liderança,
definir prio- A
N
E
ridades, ponderar com equilíbrio e julgar os fatos. V
A
I
H
Avaliar a situação, obter dados e informação, ter espírito crítico, defi- (C
Julgamento
nir prioridades, ponderar com equilíbrio e julgar os fatos.
Atitude empreendedora, inovação, agente de mudanças, assumir ris-
Atitude
cos, foco em resultados.
79
ter motivação;
saber administrar conflitos;
ter persuasão.
O papel do gestor
pes competitivas do setor
para que de T&D é reunir
a organização possa todos
atingirosseus
esforços para construir
resultados. equi-
Nem sempre
uma pessoa reúne todas as características que marcam o perfil de um gestor de treina-
mento e/ou de um líder, porém é possível desenvolvê-las com formação, educação e
reflexão. Essas habilidades podem ser desenvolvidas, afinal, todos nós temos algumas
dessas características. Pode-se, inclusive, observar que algumas características se des-
tacam mais que outras em cada pessoa.
Uma competência é desenvolvida pelo fluxo constante entre aprendizagem e prá-
tica. Ela se estabelece quando a aprendizagem é transformada em comportamento.
A evolução de Treinamento
e Des envolvimento nas organizações
Gestão de pessoas é um tema de suma importância, começando pela reavaliação
do uso do nome Recursos Humanos, que ainda é amplamente usado, e alterá-lo para
Gestão de Pessoas. As pessoas precisam ser tratadas como indivíduos e não mais como
recursos, pois tal denominação denota um ar de utilitário/mecânico.
Pelo fato de as pessoas seremconsideradas comorecursos especiais, elas precisam de
cuidados específicos para que produzam e ajam conforme asexpectativas da empresa.
o
t
n
e Se as empresas querem alcançar competitividade em um bom nível, elas preci-
im sam de produtividade e resultados, caso contrário não subsistem. E os responsáveis
lv
o por operar as máquinas, conduzir a empresa, efetivamente criar as estratégias, não são
v
n
e
s os recursos humanos, e sim as pessoas.
e
D
e
o
t Essas pessoas devem ser valorizadas e é por isso que as empresas devem elabo-
n
e rar planos estratégicos de treinamento e desenvolvimento, como também para que
m
a as pessoas saibam interpretar o momento da empresa, a situação, o ambiente etc.
in
e
r
T Quando elas estão bem preparadas, podem conduzir as empresas pelas incertezas
80
do mercado, sabem acompanhar e entender o processo de mudanças e planejam a
adaptação da empresa aos novos paradigmas. Quem possui a capacidade de gestão,
precisa treinar constantemente como se muda, como se transforma uma estratégia a
cada novo paradigma.
Muitas vezes, somos convidados a mudar, porém ainda é gerada certa resistência
aos novos paradigmas. A resistência à mudança é um dos pontos fatídicos para qual-
quer ação de treinamento e desenvolvimento. Os processos de transformação devem
levar esse aspecto em consideração.
Paradigmas são bases para tomada de decisão. Se nós possuímos bases muito
sólidas e temos pouco manejo de versatilidade, a empresa pode ficar envelhecida na
sua gestão e pode aos poucos ir desaparecendo. Temos mais de 50 marcas famosas de
produtos importantes que desapareceram nos últimos 10 anos, a maioria por falta dos
seus gestores observarem as mudanças de paradigmas.
Existem muitas classificações de paradigmas. Abordando os conceitos de para-
digmas mecanicista e holístico, podemos dizer que a mentalidade mecanicista vem
da época da Revolução Industrial, em que as pessoas eram tratadas como um equi-
pamento, um fator econômico, um número. Era a mecanização de todos os processos
produtivos, em que a pessoa era apenas um recurso. Enquanto que a visão holística
começou a surgir na época em que a influência dos psicólogos na administração foi
grande, e surgiu a teoria das relações humanas no trabalho, em que se valorizavam as O
habilidades humanas. g
e
ts
Não se mexe em time que está ganhando. tos, serviços e forma de agir. Se você não fizer
d
e
nada, seu concorrente fará. p
e
ss
o
a
s
81
O paradigma holístico nos mostra com clareza aspectos mais sutis, que passam a
ser fundamentais e que normalmente são ignorados no paradigma mecanicista.
A era da informação coloca o conhecimento como o recurso organizacional mais
importante, o que desencadeou situações inesperadas, como, por exemplo, a crescen-
te importância do capital intelectual como riqueza organizacional. As empresas não
valem apenas por seu patrimônio físico e tecnológico, mas sim pelo valor que seus
funcionários são capazes de agregar ao negócio.
As empresas bem-sucedidas investem e reciclam o conhecimento de seus funcio-
nários. Elas os treinam, desenvolvem e preparam para que saibam lidar com a mudança
e a inovação, proporcionando valor à empresa e ao cliente. As pessoas têm capacidade
para adquirir novos conhecimentos, aprender habilidades, modificar comportamentos
e atitudes, assim como também desenvolver novos conceitos e quebrar paradigmas.
Tudo isso pode e deve ser desenvolvido.
Existe uma essência de personalidade em cada pessoa, passando por diversos es-
tados de espírito (tristes, alegres, deprimidos, animados, entre outros). As organizações
também têm seu estado de espírito, que caracteriza sua forma de atuar em determina-
dos momentos. Temos que entender que as empresas são, na realidade, um conjunto
de pessoas. Assim sendo, uma organização é um conjunto de emoções, de inteligên-
cias, de cultura. Portanto, quanto mais for investido no equilíbrio emocional dos em-
pregados, maior será a maturidade organizacional. Aí reside a importância do investi-
mento em sensibilização e desenvolvimento emocional dos gestores da empresa.
82
Quando as ações de T&D são vinculadas e seguem os objetivos estratégicos da
empresa/área, os métodos para as atividades devem ser claros, o funcionário deve
saber o porquê do treinamento, qual é sua real necessidade. Tendo isso bem claro, o
envolvimento será maior e os resultados serão visíveis.
Muitas empresas estão caminhando do treinamento e desenvolvimento para a
educação corporativa. A diferença é que o T&D é quase sempre orientado em peque-
nas proporções, é reativo. Enquanto a educação corporativa é proativa, holística e si-
nérgica. Estamos falando de universidade corporativa, que representa mais uma menta-
lidade ou meio virtual do que um local físico ou uma entidade concreta.
realidade, uma grande escola em que todos os dias estamos vendo novas informações
e
i
n
e evoluindo técnica e emocionalmente. Assim sendo, podemos analisar algumas mo-
a
m
e
dalidades de aprendizagem:
n
to
c
o
aprender a aprender – é necessário saber contribuir em tudo, ter condições m
o
de utilizar um conjunto de técnicas, e quando não sabemos, devemos correr a f
c
atrás da resposta, e gerar opções com criatividade. A intenção é que a atitude lii
ta
de aprender a aprender seja rotineira, torne-se um hábito;
d
o
r
n
o
comunicação e colaboração – as organizações precisam ser flexíveis. A efici- e
d
ência das pessoas está associada com sua habilidade interpessoal de comuni-
se
n
v
cação e colaboração; v
o
l
m i
83
blemas. Isso deve partir delas: analisar situações, questionar, esclarecer o que
não sabe e sugerir melhorias. Devemos dar a solução. Afinal, as pessoas têm
capacidade de raciocinar e esse potencial deve ser explorado. Somente assim
os indivíduos deixarão de ser tratados como recurso utilitário;
conhecimento tecnológico – independentemente do ramo de atuação, do
segmento de mercado a atingir ou da formação que se tem, em todos os luga-
res e a toda hora, a tecnologia vem tomando espaços e modificando formas de
produzir, pensar e de ganhar dinheiro. Ela está presente em todos os produtos
e influenciando nossa forma de viver. Podemos citar o exemplo do código de
barras, que
bancos e emfacilitou em muito
pagamentos o atendimento
de boletos. As filas e em todos os supermercados,
o atendimento pessoal trans-
formaram-se em autoatendimento, e por trás de tudo isso existe o compu-
tador, que é a principal plataforma de trabalho das empresas. A tecnologia
deve ser usada não apenas para realizar atividades rotineiras de trabalho, e
sim explorada, compartilhando informações e melhorias com a disseminação
de tecnologias nas organizações;
conhecimento global dos negócios – as pessoas devem aprender novas
habilidades e técnicas que levem em conta o ambiente competitivo global.
A tendência é essa. Nesse ambiente, a capacidade de previsão e a visão sis-
têmica da empresa tornam-se essenciais para agregar continuamente valor à
organização;
liderança – é atingir resultados por meio das pessoas, é a influência que exer-
cemos, que tem como essência o bom relacionamento. Sendo assim, o líder
deve ter um bom caráter, para que suas condutas sejam plenas e sirvam de
espelho. Há um grande foco de desenvolvimento de liderança nas empresas: a
identificação e o desenvolvimento dessas pessoas são de suma importância.
Tendências estratégicas externas estão impactando a administração, principal-
mente na área de T&D. Esse impasse obriga as empresas a reagirem, quebrando pa-
radigmas tradicionais e decidindo ter a responsabilidade de cuidar da educação e do
aprendizado de seus funcionários, procurando sanar e suprir algumas deficiências do
o
t
ensino tradicional. A preocupação para que o treinamento e desenvolvimento seja
n
e um processo contínuo e não um simples evento que acontece esporadicamente está
im levando algumas empresas a adotarem o conceito da universidade corporativa. Essa
lv
o
v interação acontece relativamente a distância, por meio da tecnologia da informação.
n
e
s
e
D
e Boog (1999, p. 97) nos dita algumas “regras de ouro” para a implantação de uma
o
t universidade corporativa:
n
e
m
a
in
e
r
T
84
unidade de negócio – antes e acima de tudo, uma universidade corporativa
é um centro de resultados que vai sensibilizar o stakeholder acionista, pelo au-
mento do valor agregado do patrimônio líquido da empresa;
mensuração de resultados – os produtos e serviços oferecidos pela universi-
dade corporativa devem ser mensurados tanto no âmbito dos processos como
dos resultados;
compartilhamento – os colaboradores devem ser motivados e estimulados a
compartilhar entre si o know-how adquirido;
tilhar o conhecimento
fornecedores e de maneira
porintensa.
meio doAlgumas
ensino adessas universidades interagem
ne
com os clientes distância e da tecnologia da in-
to
d
formação, não em um local físico.
e
p
e
ss
o
a
s
85
Ao estudar treinamento e desenvolvimento, percebemos que as empresas ne-
cessitam de equipes vencedoras. As universidades oficiais não conseguem atender às
necessidades de treinamento dentro dos padrões de cada organização devido à velo-
cidade que o mercado exige. Muitas grandes organizações criam sua própria escola e
constroem currículos, conteúdos, formas e técnicas de ensino e vivências pedagógicas
que sejam mais adequadas às necessidades competitivas da corporação.
Por esse motivo, muitas empresas adotam uma escola própria, criando uma
universidade corporativa para ensinar exatamente o que ela necessita. Os exemplos
abaixo são de algumas empresas que adotaram a construção de sua própria escola de
ensino corporativo:
Arthur D. Little School of Management;
Disney Institute;
General Eletrics, John F. Welch Leadership Center of Crotonville;
General Motors;
Hamburger University;
Harley-Davidson University;
Institute of Textile Technology;
Motorola University;
National Semiconductor University;
Oracle University;
RAND Graduate Institute;
SBS Center of Learning;
UCH Academy;
UNISYS;
o
t
n
e Verifone University;
im
lv
o
v
n
Volvo University;
e
s
e
D
e Xerox Management Institute.
o
t
n
e
m
a
in
e
r
T
86
Planejamento e organização dos
conteúdos e eventos de treinamento
Para obter êxito, é preciso que o gestor conheça a empresa, as pessoas, tenha
bem claro os objetivos e use adequadamente os recursos disponíveis. É preciso saber
a real necessidade de treinamento, o que certamente favorecerá o rumo do programa
de treinamento focado em resultados.
Esseatual
situação processo constituie/ou
e a desejada, um trabalho
identificardeo pesquisa, com o intuito
real desempenho de identificar
dos funcionários quea
interferem no resultado do objetivo em questão.
Traçar o perfil dos principais problemas é um bom caminho para definir a estraté-
gia. Quando se tem claramente identificado o problema e/ou a necessidade, já se tem
meio caminho andado para a solução.
Identificação das
Definição das competências, necessidades, o que Analisar outras
levantamento de problemas, podemos fazer para alternativas de solução
hipóteses e melhorias. melhorar e evitar e priorizar.
problemas. O
g
e
Figura 1 – Fluxo do processo de T&D. ts
d r
o
e
O sistema de T&D de pessoal é iniciado pela análise e interação de algumas variá-
tr
e
i
veis, como objetivos, missão, visão, valores e metas. O envolvimento dos funcionários
n
a
m
e superiores é necessário para atingir o objetivo, sendo essa interação de grande valia, to
e
n
pois dessa forma será possível alavancar as competências organizacionais e humanas e c
o
levantar os problemas e dificuldades com maior precisão. Depois essas competências m
o
devem ser desdobradas por áreas, grupos e, por fim, individualmente. a f
c
lii
ta
A necessidade real do treinamento está entre a diferença do nível de competência d
o
atual e o nível de competência desejada, o que engloba conhecimentos, habilidades e
r
n
o
atitudes, essa necessidade deve basear-se em informações tais como: e
d
se
observações;
n
v
o
v l
m i
87
reuniões interdepartamentais;
avaliação de desempenho;
movimentação de funcionários (demissão, licença, férias, faltas);
baixa produtividade, erros;
reclamações de clientes;
problemas de comunicação e cooperação;
88
Após a análise, deve ser diagnosticada uma necessidade. Se o diagnóstico não for
correto, a necessidade não será atendida e o resultado não será alcançado.
Assim sendo, a lacuna deixada pela universidade no campo empresarial está
sendo completada pela universidade corporativa, em virtude de as organizações ne-
cessitarem de executivos e empregados com agilidade e que atendam às exigências
do mercado, enquanto que uma faculdade se limita a aulas teóricas e curriculares de
longa duração. Por esse motivo, cada vez mais as empresas estão buscando alternati-
vas para formar seu próprio quadro de executivos.
TEXTO COMPLEMENTAR
Qual empresário ou profissional não se sente confuso com a rapidez das mu-
danças do mundo, com a concorrência cada vez mais global e acirrada, as informa-
ções se multiplicando numa velocidade assustadora? As ameaças estão por toda O
parte, mas é possível enxergar uma luz no fim do túnel, se soubermos transformar g
e
as ameaças em oportunidades. ts
r
o
d
e
Neste século XXI, em que predomina uma visão econômica global, essas opor-
tr
e
i
tunidades podem vir de onde menos se espera. A todo momento as empresas estão
n
a
m
sendo observadas por investidores, inclusive internacionais. Pesquisas recentes to
e
n
mostram que o Brasil já é visto como um dos cinco países do mundo que mais deve- c
o
rão receber investimentos diretos a curto e médio prazo.
m
o
a f
c
Com todo este potencial, porém, o otimismo do empresariado vem apresen- lii
ta
tando uma queda constante. Aproximadamente 48% dos empreendimentos bra-
d
o
r
sileiros acabam encerrando suas atividades nos três primeiros anos de atividade.
n
o
d
Quase 97% das falências acontecem principalmente pelo desconhecimento dos e
se
números reais da empresa, carga tributária excessiva e falta de entendimento da
n
v
o
legislação. Resta, então, a pergunta: o que fazer para manter a empresa viva e com v l
m i
sucesso sustentável?
ne
to
d
Em primeiro lugar, é preciso educar-se para ser global e acompanhar o cenário
e
p
e
mundial; pensar e aprender internacionalmente; agir, competir e liderar localmen- ss
o
a
s
89
te. A fórmula da empresa da nova era inclui aprendizagem permanente de todos e
preocupação com a qualidade total, técnica e humana. É preciso saber dar voz ao
cliente cada vez mais exigente, ao pioneirismo humano cada vez mais criativo e à
evolução tecnológica cada vez mais veloz. A excelência comportamental, gerencial
e operacional, bem como a conduta ética dos negócios, devem ser faces percebíveis
da educação corporativa.
Hoje, o poder mudou das mãos da empresa para a mão do cliente. Já não valem
mais os sonhos das gordas margens de lucro, pois a tecnologia e os preços dos con-
correntes são mais próximos. O real diferencial reside no prestar serviços e no com-
portamento das pessoas. O lucro só vem da satisfação do cliente-parceiro. Sempre é
bom ter em mente o velho ditado de que é melhor prevenir do que corrigir proble-
mas. A disciplina orçamentária agrega mais do que a redução de custo; e a valoriza-
ção de pessoas conta mais do que números. Lembre-se sempre de que treinamento
intenso é investimento, não “gasto”.
Para enfrentar esse desafio, deve-se pensar bem sobre os vários fatores que
envolvem o negócio, ou seja, um planejamento bem detalhado é essencial antes
de atividades corporativas. Foque o negócio central num nicho que cresce e que a
empresa domina, que agregue mais valor do que o concorrente quer ou pode, que
venda soluções, não apenas produtos. Assuma riscos, mas ofereça treinamento in-
tenso. Assim, sua empresa estará num processo contínuo de melhoria e inovação.
90
provável e melhor. Ele não fica parado reclamando ou criticando, mas arregaça as
mangas rumo a uma solução: cria equipes, delega, acredita nos outros, e, por fim,
sabe liderar, definindo objetivos, direcionando esforços e dirigindo harmonia entre
equipe e trabalho.
91
+
ATIVIDADES
1. Qual é o único nome abaixo que seria o mais adequado para substituir pelo
termo “Gestão de Recursos Humanos”?
o
t
n
e
im
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o
v
n
e
s
e
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e
o
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e
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T
92
3. A habilidade pode ser conceituada como:
O
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e
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ne
to
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p
e
ss
o
a
s
93
Mecanismos de avaliação
e validação do treinamento
95
É preciso acompanhar e controlar o treinamento considerando as etapas abaixo:
os cursos devem ter um número mínimo de pessoas para que justifique sua
realização e seja viável economicamente;
deve-se garantir a participação dos inscritos. O treinamento só traz benefícios,
portanto não deve haver resistência quanto à reciclagem e ao treinamento
por parte do funcionário, pois ele só tem a ganhar com isso. O conhecimento
adquirido permanecerá com ele. Quando nota-se algum tipo de resistência, já
se pode ter noção de como anda a motivação, comprometimento e interesse
do funcionário pelas atividades desenvolvidas na empresa;
confirmar com antecedência a disponibilidade dos instrutores, salas de aulas e
equipamentos necessários;
confirmar a presença dos funcionários que participarão do treinamento. O
gestor direto de cada participante deve confirmar a presença do mesmo com
antecedência. Deve-se estipular alguns dias de antecedência para a confirma-
ção da presença, a fim de evitar contratempos e proporcionar condições para
um bom planejamento.
Alguém responsável pela organização do curso deve comunicar aos envolvidos
instruções quanto a hotel (quando for necessária hospedagem de participantes de
outras cidades), local, data de início e término e horários, reservar hotel para os par-
ticipantes de outras cidades, especificando quais os itens da estada que serão pagos
pela empresa.
Deve existir uma preocupação com a chegada dos participantes, pois a orientação
nesse momento é importante. Independente de o participante vir de outras cidades
ou não, ele deve sentir-se acolhido. É de bom grado providenciar um pacote de boas-
vindas, com orientações, material para leitura e de uso durante o curso.
Avaliar a participação é muito importante. Deve ser controlada e avaliada a pre-
sença, a pontualidade e as atitudes dos participantes. No encerramento, os participan-
tes e instrutores devem preencher um formulário de avaliação, conforme o exemplo a
o
seguir. Esse instrumento deve fazer parte de uma estratégia de treinamento, pois cada
t
n tipo de avaliação deve dar respostas para verificação da mudança de atitudes compor-
e
im tamentais e intelectuais.
lv
o
v
n
e
s
e
D
e
o
t
n
e
m
a
in
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96
)
6
Treinando .3
,p
7
0
Instrutor 0
,2
G
Curso O
O
B;
Data de início Término Local G
O
O
a) Quanto ao conteúdo B
(
Itens Ruim Regular Bom Muitboom
Introdução
Clareza – facilidade de assimiliação
Cobertura do tema
Exercícios práticos
Obtenção/consolidação de conhecimentos
Aplicação na prática
b) Quanto ao material
Itens Ruim Regular Bom Muitb
oom
Livro
Apostilas
Telas
Programas de computador
c) Quanto ao instrutor
Itens Ruim Regular Bom Muitb
oom
Conhecimento
Didática
Atenção
97
O bom andamento do treinamento depende da adequação do programa quanto
às necessidades da organização e dos treinandos, da cooperação dos chefes e dirigen-
tes da empresa, assim como da qualidade do material de treinamento e do preparo
dos instrutores e dos aprendizes.
98
Melhora no clima organizacional – as atitudes no padrão de comportamen-
to no ambiente interno da empresa melhoraram?
Melhora na imagem da empresa – a empresa passou a ser vista com outros
olhos, o conceito aumentou, passou a ter outro valor?
Não resistência a mudanças e inovação – os funcionários passaram a enten-
der os benefícios das mudanças e se interessaram pela inovação?
Melhor relacionamento entre a empresa e funcionários – o ambiente rela-
cional da empresa mudou? Todos os colaboradores passaram a ser mais solíci-
tos, gerando uma equipe proativa?
99
Seguem três critérios de eficácia que devem ser atendidos no treinamento:
Quadro 1 – Critérios de eficácia de treinamento
, )
O 5
8
Relevância Transferibilidade Alinhamento sistêmico T
A .
N
E ,p
V 6
Desenvolve habilidades re- Refere-se ao grau em que habi- Refere-se ao grau em que as IA
0
0
H 2
levantes condizentes com o lidades e comportamentos ad- habilidades e comportamentos C(
cargo/função. quiridos em treinamento podem adquiridos podem ser aplicados
ser aplicados ao trabalho. em outra área.
• Margem (refugo)
• Pedidos versus propostas (horas produtivas)
• Índice de satisfação – clientes internos
• Índice de satisfação – clientes externos
Conhecimentos
• Produtos
o
t • Uso de ferramentas
n
e
• Contribuições tecnológicas
im
lv • Atualidade
o
v
n
e
s Habilidades
e
D
e • Liderança
o
t • Criatividade
n
e • Rapidez de raciocínio
m
a
in • Habilidades motoras
e
r
T
100
Itens Antes do Depois do Variação
treinamento treinamento +/–
Subjetivos
Atitudes
• Entusiasmo
• Solidariedade/colaboração
• Responsabilidade
• Iniciativa (proatividade)
• Atenção
• Equilíbrio emocional
Notas M
e
c
Avaliações objetivas = valores/quantidades/variação percentual + ou – Avaliações subjetivas. n
a
is
m
Negativo = Abaixo dos requisitos mínimos do cargo. Requer atenção. s
o
d
e
Insatisfatório = Atende parcialmente aos requisitos do cargo. v
a
a
li
a
Satisfatório = Atende totalmente aos requisitos do cargo.
ç
ã
o
e
Excelente = Excede os requisitos do cargo. Pode ser promovido.
v
a
ild
a
ç
Figura 2 – Formulário de avaliação posterior ao treinamento.
ã
o
d
o
tr
É indispensável a avaliação de desempenho individual, independente da metodolo- e
in
gia utilizada. Ela deve serintegrada ao planejamento, vinculada com os objetivos pesso-
a
m
e
ais e profissionais, criando condições para odesenvolvimento e envolvimento integral. to
n
101
A avaliação do desempenho é uma das principais etapas. Precisamos saber se atu-
amos de forma correta, se o treinamento realmente foi proveitoso e absorvido pelos
aprendizes. A finalidade é aumentar a produtividade, motivar, melhorar atitudes, de-
senvolver habilidades, enfim, preparar o funcionário para progredir em uma carreira.
Mudança de
comportamento
Aprendizagem
o
t Reação ou satisfação
n
e
im
lv Figura 3 – Instrumento de avaliação do treinamento.
o
v
n
e
s
e
D
e Nível 1: reação ou satisfação – o primeiro nível medenoa treinamento.
reação e satisfação
o
dos funcionários quanto à experiência de participação Verifi-
t
n ca-se se eles gostaram do treinamento. O foco é avaliar o conteúdo, o material
e
m
a
in
e
r
T
102
didático, a aplicação do treinamento, o local e o instrutor, com o intuito de
melhorar sua realização no futuro e descartar itens que não satisfizeram.
Nível 2: aprendizagem – avalia-se o que os participantes aprenderam, os me-
canismos do aprendizado. Busca-se verificar se eles estão adquirindo novas
habilidades, conhecimentos e atitudes, pois não é suficiente que os partici-
pantes tenham gostado do treinamento, se não aprenderam e o conteúdo
não vier a acrescentar nada em suas atividades.
Nível 3: mudança de comportamento – é necessário observar o desempe-
nho de cada participante após o treinamento. O que ele aprendeu está sendo
usado em seu comportamento no dia-a-dia? Se não houver mudanças no
comportamento, o programa de treinamento ou não resolveu o problema ou
talvez haja falta de motivação no funcionário.
Nível 4: resultados – busca-se medir o resultado do treinamento por meio de
dados numéricos que não são encontrados em observações, conversas e re-
latórios administrativos. Deve ser constatado se o treinamento reduziu custos
operacionais, aumentou lucros, diminui o número de reclamações, se houve
aumento de vendas e de produção, se diminuiram os erros e as faltas, entre
outros indicadores de desempenho.
É possível transformar esses dados em valores, com o cálculo do ROI: Retorno
Sobre o Investi-mento. O retorno do investimento está relacionado com os custos e
benefícios do treinamento.
O ROI tem muitas conotações, dependendo da percepção de cada pessoa. Ele
mede o valor e pode ter diferentes significados para cada pessoa que avalia o progra-
ma de treinamento.
M
Segue a maneira de se calcular o ROI:
e
c
a
n
is
listar os benefícios obtidos com o treinamento;
m
o
s
d
converter os benefícios para valores monetários; v
e
a
a
os benefícios que não forem possíveis de quantificar devem ser considerados
li
a
ç
ã
como benefícios adicionais; e
o
v
a
aplicar os dados na fórmula a seguir. ild
a
ç
ã
o
103
A seguir, apresentamos um exemplo de aplicação da fórmula.
104
Depois de definido um método para avaliar o benefício, podemos utilizar termos
financeiros para definir a razão entre custo e benefício, como:
relação custo-benefício – calcula o benefício monetizado dividido pelos
custos do treinamento, como: despesas com materiais, instrutores, viagem,
programação, tempo de afastamento do trabalho pelos participantes etc.
tempo de retorno do investimento – é o período de pagamento dos gastos
contrapondo com o período de retorno dos benefícios do treinamento.
Indicadores são imprescindíveis para justificar os programas de treinamento, e
émaneira
necessário
clarautilizá-los
e objetiva.adequadamente para comprovar
O retorno do investimento deveaser
suauma
eficiência e eficácia
ação clara de
e inequí-
voca do sucesso da intervenção em busca de melhores resultados organizacionais.
TEXTO COMPLEMENTAR
105
Nível 1: reação
Nível 2: aprendizado
o
t Kirkpatrick define aprendizado como:
n
e
im mudança na forma de perceber a realidade e/ou
lv
o
v
n
e
s aumento de conhecimentos e/ou
e
D
e
o aumento de habilidades em consequência de o indivíduo ter participado do
t
n
e curso.
m
a
in
e
r
T
106
É interessante notar que alguns textos relativos ao assunto: avaliação de resul-
tado de treinamento, inspirados ou traduzidos de autores ingleses ou americanos,
tem confundido o termo attitude com o que denominamos atitude em português.
Alguns instrutores dizem que não há aprendizado a não ser que a mudança
de comportamento ocorra, mas de acordo com Kirkpatrick, a aprendizagem ocorre
quando um ou mais dos seguintes pontos aconteceu: alteração da forma de perce-
ber a realidade, aumento dos conhecimentos, melhoria das habilidades. No próximo
nível é que iremos tratar de mudança de comportamento.
Nível 3: comportamento
107
a pessoa precisa querer mudar;
Nível 4: resultados
Kirkpatrick define este nível como: “os resultados alcançados devido aos fun-
cionários participarem do treinamento. Resultados incluem aumento de produção,
melhoria da qualidade, redução de custo, redução de acidentes, aumento de vendas,
redução de rotatividade de pessoal, aumento do lucro ou do retorno do investimen-
to. É importante reconhecer que resultados como esses são a razão de ser dos pro-
gramas de treinamento. De qualquer forma, o objetivo final do treinamento deve ser
estabelecido nestes termos.
Alguns programas têm isso em mente de uma forma diferente. Por exemplo, o
maior objetivo do conhecido programa ‘Diversidade na Força de Trabalho’ é mudar a
atitude dos supervisores e gerentes em relação às minorias em seus departamentos.
Queremos que tratem com justiça os funcionários independente de raça ou credo,
não discriminando por preconceito. Esses resultados não tangíveis não podem ser
mensurados em termos de dólares, mas espera-se que, como consequência, resulta-
dos tangíveis sejam atingidos.
Da mesma forma, é difícil, se não for impossível, medir o resultado final de pro-
gramas com tópicos como liderança, comunicação, motivação, gerenciamento de
o
t tempo, energização, decisão ou estilo gerencial.”
n
e
im
lv
o
v
n
Conclusão
e
s
e
D
e Assim, concluímos que, nos casos de treinamento comportamental, podemos
o
t
n
e
estabelecer e mensurar um comportamento desejado, mas o resultado final tem de
m ser medido em termos de nível de satisfação dos funcionários ou outros por meio de
a
in
e
r outros indicadores não financeiros.
T
108
ATIVIDADES
109
Treinamentos técnicos e compor tamentais
A importância do treinamento
técnico e comportamental
A globalização trouxe para as empresas muitas transformações, gerando a ne-
cessidade contínua de aperfeiçoamento e adaptação, como, por exemplo, na área
tecnológica. O ambiente competitivo precisa de funcionários com um perfil mais di-
nâmico e ativo. Mas não basta que o funcionário tenha apenas “jogo de cintura”, se
não souber o que está fazendo. Estamos falando de treinamento comportamental e
treinamento técnico.
As empresas precisam de pessoas bem preparadas para realizar corretamente
suas atividades, a fim de repetir as operações dentro dos padrões estabelecidos para
obter seus produtos com a qualidade desejada. Dessa forma, elas precisam de treina-
mento técnico.
O treinamento técnico não pode ser subestimado e ser considerado como dis-
pensável, pois ele está voltado à produtividade, à qualidade da produção e/ou aos ser-
viços prestados. Mas, por sua vez, a parte comportamental tem sua importância, pois
111
com ela o indivíduo consegue se expressar com maturidade e vencer as adversidades
do relacionamento interpessoal no dia-a-dia da empresa.
Treinamento técnico
A estratégia de treinamento e desenvolvimento de pessoas da empresa é defi-
nida a partir das necessidades e deve estar concentrada nos esforços das pessoas. O
foco das atividades, tanto do treinamento técnico quanto do treinamento comporta-
mental, deve ser nas habilidades que a equipe deve ter para executar as prioridades da
empresa. Em determinadas
limites sociais, ocasiões,
do que absorver é mais importante
conhecimentos técnicos.saber se relacionar, superar os
Depois de compreendida a estratégia, é hora de identificar as competências ne-
cessárias para desenvolver as atividades.
Podemos desmembrar as competências em três distinções:
competências de negócio – relacionadas ao conhecimento e compreensão
do negócio. Devem ter bem claros seus objetivos com todo o ambiente (mer-
cado, clientes, concorrentes);
competências técnico-profissionais – são competências particulares de de-
terminada atividade ou operação. A reciclagem (atualização) deve ser cons-
tante e esses conhecimentos devem ser aproveitados de alguma forma nas
atividades exercidas;
competências sociais – necessárias para interagir com as pessoas. São exem-
plos dessas competências a boa comunicação, saber expressar-se, o trabalho
em equipe, o bom relacionamento interpessoal.
Há algumas informações que chamam a atenção quanto à necessidade de treina-
mento técnico:
nova tecnologia ou adaptação;
o
t pesquisa de satisfação quanto ao produto e aos serviços prestados;
n
e
im acidentes de trabalho;
lv
o
v
n reclamações recebidas;
e
s
e
D
e constatação de deficiências na operação por meio de observação e entrevista
o
t
n
e ao funcionário, no exercício da função.
m
a
in
e
r
T
112
Algumas necessidades não podem ser sanadas com cursos internos de aperfei-
çoamento, mas sim com cursos de longa duração, em instituições especializadas. A
gestão de pessoas deve preencher o quadro de pessoal com profissionais que aten-
dam aos requisitos mínimos para ocupar determinados cargos ou aproveitar os funcio-
nários contratados que atendam a esses requisitos e deslocá-los para esses cargos.
O correto seria a empresa investir em treinamento técnico para adaptar o funcio-
nário a novas tecnologias, operações, padrões de qualidade, enfim, adaptá-lo a melho-
rias, e não consumir o tempo para ensinar o básico do cargo, pois o profissional já de-
veria possuir esse requisito. E tempo para treinar a essência do cargo custa dinheiro.
Mas, às vezes, perde-se tempo treinando pessoas sem base técnica suficiente
para absorver e manter o treinamento recebido. Sendo que o objetivo do treinamen-
to é proporcionar avanço no conhecimento, o que aumentaria a produtividade com
menor custo e mais segurança. Quanto mais formação técnica o funcionário tem, mais
rápido ele aprende.
Alguns cuidados básicos nos ajudam a manter a qualidade técnica:
diminuir a rotatividade, principalmente em tarefas específicas;
retreinar sempre que ocorrem mudanças nas operações e processos;
acompanhar os funcionários aptos para os cargos disponíveis, considerando
que tenham escolaridade suficiente para rápido aprendizado e com potencial
desenvolvimento;
treinar nas admissões e transferências de atividades.
Já em
nostodas
deparamos
as frasesmuitas vezes com impessoais
telefonistascomo
“mecânicas”,
um “robô”,que
ou, aplicam o ge-
m
o
rúndio e são totalmente ao contrário,
p
o
tra
com telefonistas que falam com total intimidade. Pode ser que algumas dessas situações m
e
n
ta
is
113
não aconteçam por mal. Talvez esses profissionaisacreditem que estão agindode forma
correta, ou pior, pode ser que eles tenham sido treinados para atuar dessa forma.
Existem inúmeros outros exemplos desses casos em que os funcionários têm
contato com o público. E, em algumas situações, talvez as empresas não tenham mais
tempo de contornar essas situações. Os profissionais devem ser orientados para traba-
lhar com o cliente e o treinamento comportamental é muito bem-vindo.
Deve haver uma reflexão quanto ao papel do treinamento comportamental em
sua atuação e na formação dos funcionários. O treinamento comportamental visa a
desenvolver nas pessoas a capacidade de acrescentar emoção aos produtos e serviços,
tudo dentro do bom senso.
O treinamento comportamental é mais difícil que o técnico, pois o comporta-
mento é que determina os resultados de um profissional. O ideal seria haver uma boa
mescla, dosar os dois treinamentos. As empresas treinam para ter uma equipe com
um nível melhor. Atualmente, é normal o surgimento de novas funções e o desapare-
cimento de outras, o que obriga todos a se atualizar.em Os bons profissionais gostam
de aprender, vendo a oportunidade de evoluir. Sendo assim, uma empresa que não
investe em treinamento, pode afastar os bons profissionais.
114
Habilidades conceituais – consiste na habilidade de compreender a orga-
nização e de ter a visão como um todo, de ter a consciência de que várias
funções são interdependentes e que mudanças em uma parte podem afetar
os demais. Essas habilidades são necessárias aos proprietários, presidentes,
executivos de uma organização.
O desenvolvimento das habilidades depende da capacidade de cada pessoa. A
combinação adequada dessas habilidades varia à medida que o indivíduo sobe na
cadeia hierárquica, conforme a figura a seguir.
)
6
3
Habilidades necessárias .1
Níveis administrativos p
,
6
0
0
2
,
O
T
A
N
Conceituais E
V
A
I
Institucional → Alta Decisão H
C(
Humanas
Intermediário → Gerência
Técnicas
Operacionais → Supervisão
A capacidade de trabalhar
em todoscom outrasprincipalmente
pessoas (as habilidades humanas)
que háémaior
con-
m
o
siderada fundamental os níveis, naqueles em
p
o
tra
m
e
n
ta
is
115
interação entre os gerentes e os funcionários nos níveis hierárquicos mais baixos. A
habilidade humana é um bom exercício da liderança e é necessário para o bom rela-
cionamento das equipes.
Já no topo hierárquico, no nível institucional, a habilidade técnica talvez não seja
tão importante, porque o empresário pode ser capaz de trabalhar com eficácia se suas
habilidades conceituais estiverem bem desenvolvidas e se suas deficiências nas habi-
lidades técnicas e humanas forem supridas pelos seus subordinados. Ele não precisa
necessariamente saber como se executam as tarefas técnicas, mas deve ser capaz de
saber como todas as funções estão interligadas com a realização dos objetivos da em-
presa.a Entretanto,
toda empresa. se sua habilidade conceitual for fraca, poderá ameaçar o sucesso de
Os gerentes são o elo entre a empresa e as pessoas que trabalham nela. Eles têm
uma função muito importante, que é atingir resultados por intermédio das pessoas
com inovação. Alguns exemplos de habilidades gerenciais são:
liderança – ocupar um cargo de chefia não significa que a pessoa lidere uma
equipe. Liderar é exercer influência sobre outras pessoas, que têm como es-
sência o bom relacionamento. Mesmo que um gerente não seja um líder nato,
ele terá que desenvolver uma liderança formal para estar em uma posição de
comando;
relacionamento interpessoal – saber relacionar-se é essencial, não somos
ninguém sozinhos, e trabalhar em um ambiente harmonioso é muito mais
proveitoso e motivador;
resolução de conflitos – a habilidade de administrar conflitos é muito im-
portante, quando se tem conflitos interpessoais ou de opinião. Quando existe
conflito de opiniões, o ambiente pode ficar mais criativo, pois vão surgindo
alternativas e, mesmo que os colegas não concordem com as opiniões, a deci-
são do responsável deve ser respeitada e voltada para atingir os objetivos da
empresa;
processamento de informações – informações são dados trabalhados. É
o
t necessário ser capaz de colher dados, transformá-los em informação e saber
n
e como usar essa informação. Estamos na era do conhecimento, em que a infor-
im
lv mação é muito valiosa. A informação é essencial para a tomada de decisão;
o
v
n
e
s
e tomar decisões – a tomada de decisão é constante. As informações são ferra-
D
e mentas que contribuem muito, sendo necessário avaliar os fatores relaciona-
o
t
n dos, os riscos e as consequências em virtude de determinadas decisões;
e
m
a comunicação – é necessário expor ideias com clareza, dialogar e saber apre-
in
e
r
T sentar-se em público;
116
adaptação a mudanças – é uma característica com a qual todos devem
preocupar-se e não resistir a elas, pois, se a mudança trará benefícios, não há
porque não adaptar-se a ela. Além do que, é necessário manter-se atualizado,
é preciso inovar, mudar;
criatividade – a criatividade e a inovação contribuem com a adaptação a mu-
danças. É preciso pensar com criatividade, ter ideias para soluções de proble-
mas e melhorias. Não podemos nos acomodar e nos conformar com determi-
nadas situações. A capacidade de inovar nos processos de trabalho, de criar
métodos, pode nos dar muitas alternativas.
Para melhor desenvolver habilidades, é necessária uma adaptação constante ao
ambiente. Cada vez mais o sucesso depende de fatores além da inteligência. Depende
das relações interpessoais, de saber comunicar-se e ouvir atentamente, dando impor-
tância ao que se está ouvindo, projetando-se no lugar dos outros, tentando entender
seu ponto de vista. Depende da flexibilidade, de compreender a importância da inte-
ração no trabalho em equipe. Além da inteligência intelectual, é necessário ter inteli-
gência emocional.
O otimismo
desafios. e a persistência,
Sentimentos ajudam-nos
e pensamentos a acreditar
contrários quevão
também somos capazes
trabalhar de vencer
de forma con-
trária, negativa.
Devemos reconhecer essas emoções nas outras pessoas, mas só seremos capa-
zes de reconhecer essas emoções nos outros, quando formos capazes de reconhecer
nossas próprias emoções. A comunicação entre as pessoas não é apenas verbal. Nas
“entrelinhas”, dizemos muita coisa; às vezes, mais do que gostaríamos de expor. Entre- T
re
tanto, se formos sensíveis a esses sinais, saberemos com mais clareza do que as pes- in
a
soas necessitam, estaremos desenvolvendo nossas habilidades humanas. Seguem as
m
e
n
áreas dessa habilidade no comportamento humano: s
to
té
conhecer suas próprias emoções – devemos ser capazes de reconhecer o
c
n
ic
sentimento e a emoção que estamos experimentando;
o
s
e
c
117
portante que estejamos motivados; quanto mais motivados estivermos, maior
será nossa capacidade para atingir objetivos;
reconhecer emoções em outras pessoas – a empatia é muito importante, é
a habilidade de reconhecer o que os outros sentem. Devemos captar os sinais
que as pessoas dão sem perceber;
manejar relacionamentos – a emoção que transmitimos em nossa comuni-
cação contagia a pessoa que está interagindo conosco. Essa habilidade requer
autocontrole e empatia.
Características da aprendizagem
Aprendizagem é o processo pelo qual as pessoas adquirem novas habilidades e
conhecimentos. É a mudança das pessoas por meio de experiências aprendidas e ex-
periências pessoais, hábitos, crenças, valores etc. Essas experiências adquiridas podem
acontecer em seu meio ambiente inconscientemente e conscientemente, quando nos
interessamos por determinados assuntos e procuramos o conhecimento, quando, por
exemplo, nos matriculamos em um curso.
Mas o aprendizado acontece somente quando há mudança no comportamento. E
algumas mudanças comportamentais ocorrem à medida que as pessoas crescem, pas-
sando da infância à maturidade. As pessoas vivem aprendendo e modificando cons-
tantemente seu comportamento. Por exemplo, falar italiano, sapatear e nadar são com-
portamentos aprendidos que melhoram à medida que o praticamos. Não é possível
aprender a jogar futebol apenas lendo um manual, isso só irá fornecer conhecimentos
técnicos, o que é muito diferente da prática. Se quisermos realmente aprender, temos
que praticar até que essa prática se integre ao comportamento. O reforço da prática
melhora o comportamento e, se não houver prática, acontece o esquecimento.
A aprendizagem obedece à lei do efeito, a pessoa tende a manter erepetir o compor-
tamento que fornece resultados positivos e elimina o comportamento que não fornece
resultados ou impacta com resultados negativos. Se o comportamento não é satisfatório
o
t
n ele deve ser substituído e arecompensa de um efeito positivo reforça o aprendizado.
e
im
lv A aprendizagem reage ao estímulo e eles são muito importantes nesse processo.
o
v Os estímulos que são raros, que não acontecem com frequência, são respondidos com
n
e
s
e
D formas variadas no comportamento e, quando eles
e
o
senvolvem padrões estáveis no comportamento. Sesão repetidosobtido
o resultado frequentemente, de-
for satisfatório,
t
n trazendo uma recompensa grande, a aprendizagem será mais rápida e efetiva. Se ocor-
e
m
a
in
e
r
T
118
rer o contrário, não será possível reter a atenção da pessoa, pois ela precisa perceber
que o novo comportamento será recompensado.
119
TEXTO COMPLEMENTAR
Uma das jornalistas mais conhecidas do país tinha um grande medo: fobia de
avião. No ano passado, Fátima Bernardes admitiu que precisou passar por um traba-
lho com abordagem comportamental para superar o pânico, adquirido quando en-
gravidou de seus três filhos. Este foi um típico caso de limitação pessoal que chegou
a atrapalhar a vida profissional da jornalista: como não conseguia voar, suas tarefas
de apuração de notícias à frente do Jornal Nacional ficaram comprometidas. Somen-
te em 2002 ela viajou pela primeira vez curada da fobia, ao cobrir a Copa do Japão.
atrapalhava seucomo
características trabalho. O mesmo
autoestima, vale para executivos
comunicação, que precisam desenvolver
timidez etc.
120
entre companhias de segmentos diferentes sem prejuízo da função. Martinez acredi-
ta que os aspectos técnicos costumam ser aprendidos com mais facilidade, porém é
muito mais complicado fazer um tímido aprender a ser extrovertido, por exemplo.
Habilidades
Foi dessa forma que, durante o treinamento aplicado pela Yamaha, os consul-
tores trabalharam no sentido de identificar outras necessidades além do autoconhe-
cimento. A empresa, então, se deu conta de que havia demandas de caráter técnico
que precisavam ser supridas em conjunto com as habilidades emocionais. O que era
um treinamento de poucas semanas se estendeu para os nove meses, sendo que a
Yamaha optou por aplicar tanto uma atualização técnica quanto comportamental.
Empresas como a Klabin, por exemplo, já de saída, aplicam os dois tipos de treina-
mento em conjunto e continuamente com funcionários recém-admitidos, principal-
mente nos processos de contratação de trainees.
121
dentro da companhia, mas, quando o ambiente de trabalho castra as modificações
sugeridas, podem surgir ainda mais problemas. “O treinamento mexe com o jeito
como a pessoa é e não pode vir desvinculado de mudanças na própria forma como
a empresa trata seus empregados”, explica ele. Ou seja, estimular um gerente a de-
senvolver a capacidade de liderança, mas podá-lo constantemente, a longo prazo,
causa desmotivação e leva esse funcionário a se afastar da empresa, por exemplo.
ATIVIDADES
122
2. Competências particulares de determinada atividade ou operação são:
a. competências individuais.
b. competências técnico-profissionais.
c. competências sociais.
T
re
in
a
d. competências de negócio.
m
e
n
to
s
té
3. Pode-se dizer que a aprendizagem pode surgir por meio de: c
n
ic
o
a. somente experiências vividas.
s
e
c
m
o
b. um estímulo. p
o
tra
c. pura indiferença. m
e
n
ta
d. descaso. is
123
Formas de aplicação
de T&D e seus benefícios
Programação de treinamento
A programação do treinamento baseia-se em aspectos analisados durante o le-
vantamento das necessidades de treinamento. Ela deve responder a certas perguntas,
como demonstrado na figura a seguir:
125
)
0
.6
p
Quem deve ser Treinandos ,
6
0
0
treinado ,2
O
T
A
N
E
V
Quem vai Treinador ou IA
H
C
treinar Instrutor (
Em que Assunto ou
treinar conteúdo do
treinamento
Como Métodos de
treinar treinamento
e/ou recursos
necessários
Quando Agenda do
treinar treinamento e
horário
Quanto Volume,
treinar duração ou
intensidade
126
)
7
Nomedocurso: Cargahorária: 4
5
.
Entidade: População: ,p
9
9
9
Objetivo: 1
,
G
O
Conteúdo programático: O
B(
Recurso didático:
desenvolver tal tarefa (ex. elaborar um balancete)? Ter um padrão de satisfação (sem a
s
erros)? O objetivo é a solução das carências levantadas.
d
e
a
p
ilc
O conteúdo programático é definido após a delimitação dos objetivos. Os assuntos a
ç
e temas abordados serão estabelecidos de acordo com os objetivos a serem alcança-
ã
o
d
dos. Essa etapa é responsável pela evolução do conhecimento que suprirá as necessi- T
e
&
D
see
u
s
b
e
n
e
fí
c
o i
s
127
dades. Deve existir um foco e o treinamento deve ser feito de acordo com o nível do co-
nhecimento dos participantes. Se existirem níveis diferentes, a turma pode ser dividida
em duas, com conteúdos programáticos diferentes, mas com o mesmo objetivo.
Os recursos didáticos devem ser escolhidos de acordo com a metodologia de
ensino, utilizando materiais e equipamentos que facilitem o ensino e o aprendizado.
Podem ser utilizadas apostilas, quadro negro, cartazes, flip-chart , computador, retro-
projetor, aparelho de som etc.
Há programas de treinamento que permitem o raciocínio lógico, preciso, no qual
as informações não podem variar, porque o resultado esperado já está determinado.
Isso ocorre nos treinamentos técnicos. Em outros tipos de treinamento, é preciso esti-
mular a criatividade, reflexão, posturas, críticas que resultam de diferentes formas.
Antes de elaborar a programação, é importante conversar com os responsáveis
dos departamentos que terão funcionários participando do programa sobre a real
necessidade do treinamento de cada funcionário. Deve ser analisado se outras mu-
danças, sem o treinamento, dariam resultados, como: revisão dos procedimentos de
trabalho, mudança da estrutura da área, transferência de colaboradores para outros
setores, contratação de novos funcionários etc.
Planejamento do treinamento
O planejamento do treinamento consiste em suprir as necessidades já definidas e
envolve as etapas descritas a seguir:
Quantificar o treinamento necessário: é a relação entre o número de pesso-
as a serem treinadas e a necessidade de treinamento de cada um deles.
Definir a data para o treinamento: determinar o momento em que cadaneces-
sidade de treinamento deve ser suprida. É necessário seguir critérios econômi-
cos e avaliar a prioridade paratornar cada funcionário mais produtivo, no menor
tempo possível e com a melhor relação de retorno sobre o investimento.
o
t
n
e
Classificar as necessidades quanto ao conteúdo: devem ser analisadas de
im acordo com os conhecimentos, habilidades e atitudes, os gerentes devem co-
lv
o laborar com essas informações para uma maior precisão.
v
n
e
s
e
D Eleger aoumetodologia
e
o
t
método combinaçõespara cada necessidade
de métodos sob a relaçãode T&Dx:benefício:
custo definir o melhor
n
e
a
m alguns métodos: treinamento a distância, treinamento em sala de aula, via
in internet e no local de trabalho;
e
r
T
128
as técnicas podem ser: dinâmica de grupo, estudos de caso, dramatizações,
palestras, conferências etc.
Documentar os eventos de treinamento : cada evento de treinamento
deverá ter seu conteúdo, material de apoio e plano de aulas (figura 3). Assim
como ter um cronograma, especificando a ordem e a duração.
Definição dos recursos necessários para implementação do treinamento:
como recursos audiovisuais, equipamentos, ferramentas necessárias, mate-
riais etc.
129
15:00 – Palestra: “Análise em Inteligência e Centros de Fusão” . Mark Massop
– Analista de Inteligência Criminal – Diretor da IALEIA (International Association
of Law Enforcement Intelligence analysts), membro da i2 Inc. – USA
18:00 – Encerramento
Figura 3 – Exemplo de plano de aula.
Aulas expositivas
É a modalidade mais utilizada, em que o instrutor passa a informação ao grupo de
aprendizes, que são ouvintes passivos, mas permite que eles esclareçam suas dúvidas
por meio de perguntas. Sempre que possível, essas aulas devem ser complementadas
com outras técnicas, para que envolvam mais os aprendizes.
Estudos de caso
É o aprendizado por meio da discussão e de estudos concretos. O aprendiz recebe
por escrito um caso em que há o problema em uma empresa. Ele deve estudá-lo e su-
gerir uma solução. Depois, o assunto é discutido em grupo e normalmente não existe
uma única solução para o problema, sendo uma discussão com ideias organizadas
como o propósito de chegar à formulação de uma solução.
o
Discussão em grupo
t
n
e
im Deve ser utilizada quando o intuito é criar e modificar atitudes. A comunicação
lv
o nos dois sentidos faz com que os treinandos sejam capazes de ouvir as ideias dos
v
n
e
s demais, além das próprias.
e
D
e
o
t
n
e
m
a
in
e
r
T
132
Dramatização
É uma técnica em que os participantes assumem papéis em situações reais de tra-
balho, e normalmente dramatizam atividades que envolvem contatos com o público.
Simulação
É uma técnica utilizada no treinamento de pessoas em que se operam equipa-
mentos. O “jogo de empresas” é uma ferramenta de simulação de atividades voltada
Palestras e conferências
As palestras são dadas por pessoas escolhidas com notório conhecimento nas
áreas cobertas pelo evento. Ajudam as pessoas a se atualizarem, acompanhando o que
está ocorrendo no ambiente. Normalmente, essa técnica é utilizada para repasse de
conhecimentos em eventos de curta duração (normalmente de uma a duas horas).
Recomendado para a necessidade de ensino de conteúdos específicos. Já as confe-
rências têm seu foco em um público mais especializado no assunto e que já tem mais
familiaridade com ele.
Seminários e workshops
Os seminários são divididos em três etapas, a saber: exposição (normalmente rea-
lizada por um nome forte na área do conhecimento), discussão (em que os participan-
tes fazem perguntas e debatem sobre o tema) e conclusão. O workshop é um evento
que tem o objetivo de detalhar o tema exposto de forma a atingir objetivos práticos e
técnicos. Também existe a figura do expositor (que, no caso dos workshops, pode até F
ser mais de um) mais um moderador. O público poderá discutir, indagar, trocar ideias,
o
rm
133
Ensino a distância
A internet e a tecnologia da informação vêm contribuindo para o ensino a distân-
cia. As empresas e universidades estão intensificando essa técnica, que torna os cursos
mais acessíveis. Existem cursos on-line, MBAs e treinamentos virtuais.
Coaching
É um tipo de relacionamento no qual o coach1 se compromete a ajudar e a apoiar
o aprendiz,
apenas para que este,com
um compromisso por asua vez, possa
obtenção atingir determinado
de resultados, resultado.
mas sim com Não
a pessoa emé
si, com seu desenvolvimento profissional e a realização pessoal. É um relacionamento
que, no mínimo, envolve duas pessoas, ocoach e o aprendiz, e esse relacionamento
produz novas competências para ambos. Nesse relacionamento, o coach lidera, orien-
ta, guia, aconselha, treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz, e o aprendiz
aproveita o impulso e a direção para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já
sabe e aumentar seu desempenho.
Mentoring
Significa a participação de uma pessoa experiente (o mentor) para ensinar e
preparar outra pessoa (o orientado ou o protegido) com menos conhecimento ou fa-
miliaridade
“novato”, emem determinada
que área. É uma
o mentor, oferece relação
apoio, voltada
suporte, para oe desenvolvimento
sabedoria do
experiência no sentido
de ajudar o novato a desenvolver sua carreira.
)
6
7
Coaching Mentoring .
,p
6
Condução ativa da pessoa pelo superior imediato Orientação profissional por alguma pessoa 0
0
2
Estilo de liderança e supervisão da organização ,
O
T
Estilo de desenvolvimento da carreira A
Foco no curto prazo e no cotidiano N
E
Foco no longo prazo e no futuro V
Relação entre líder e subordinado IA
H
Relação entre protetor e protegido C(
Impulso no trabalho atual
o
t Impulso no encarreiramento futuro
n
e
Figura 4 – As diferenças básicas entre coaching e mentoring.
im
lv
o
v
n 1
e
s
Coach é quem exerce a atividade, e o exercício, em si, chama-se coaching
“ ”. Muitos de nós associamos coach com técnico. Vejamos: coach-inglês, coche-
francês, kutche-alemão, que vem do húngarokocsi. E Kocs é a cidade húngara onde a palavra foi utilizada pela primeira vez, para designar “carruagem de quatro
e
D
e
rodas”. Esta deu srcem
uma determinada à gíria
matéria, universitária
instrutor norte-americana
ou treinador de atletas. que designou
Sercoach paraé coach
hoje não tutor
mais um particular.
ofício voltadoAquele
para o que prepara
mundo o aluno
esportivo porpara umdoexame
causa ou para
multiconceito
o
t
e da abrangência de resultados que alcança com seu trabalho, vamos nos deparar também com coaches tais como: coach físico, coach motivacional, personal
n coach, coach de nutrição etc. O conceito decoach tem sido difundido e aproveitado cada vez mais, não apenas dentro do esporte, mas dentro das organizações
e e instituições, porque ser coach pressupõe amplo conhecimento de sua arte, vivencia e talento, ele tem o papel de opinar e fazer com que pessoas passem a
m refletir na busca de uma melhor atuação ou de um melhor resultado. Disponível em: <http://www.brazilianpress.com/20080705florida/local/noticia09.htm>.
a
in
e
r
T
134
Enquanto coaching está quase sempre ligado à orientação específica que o su-
perior oferece ao subordinado em seu dia-a-dia, o mentoring está ligado à orientação
mais ampla no desenvolvimento da carreira do colaborador. O coach está mais focado
nos resultados e o mentor mais focado na pessoa. Qualquer pessoa com adequada ca-
pacitação profissional ou status organizacional pode ser um coach. São as pessoas que
querem compartir seu conhecimento, possuem uma forte paixão pelo aprendizado e
crescimento e influenciam as pessoas a melhorar os níveis de desempenho.
O mentoring requer confiança e respeito mútuo do menor, e essa relação deve ser
voluntária por ambas as partes. Essas relações não são necessariamente permanentes,
as amizades
sário. permanecem,
As pessoas podem termas a intensidade
mais de um mentorda ao
relação
longodeve durar
de sua apenas
carreira, o neces-
e também
simultaneamente, desde que não haja conflito entre eles.
Coaching e mentoring são métodos de apoio e encorajamento para mudanças,
fornecem apoio para desenvolver, encarar mudanças. Eles constroem talentos.
TEXTO COMPLEMENTAR
O Brasil foi um dos países que mais ganhos de produtividade tiveram na última década
.z
Os brasileiros começaram os anos 90 re
e
P
sí
dirigindo carros de modelos ultrapassados L
u F
se comparados aos que circulavam no ex-
o
rm
135
a produtividade da mão-de-obra cresceu a uma taxa anual de 8%. O desempenho
é cerca de vinte vezes superior ao da década de 80. Comparado a algumas das prin-
cipais economias mundiais, o desempenho brasileiro também é digno de registro.
Somente a Coreia do Sul teve um crescimento anual maior no mesmo período.
Até o início da década de 90, o Brasil tinha barreiras altas para evitar as impor-
tações e proteger a indústria local. Na época, a importação de cerca de 2.000 itens
– entre eles, automóveis – era proibida. Sem a menor perspectiva de competir com
o
t produtos estrangeiros no mercado doméstico, as empresas brasileiras não tinham
n
e incentivos para aumentar a produtividade e melhorar a qualidade. Com a redução
im
lv das barreiras, isso mudou. O setor têxtil foi um dos que mais sentiram o impacto da
o
v
n
e
s
e
D
e
o
t
n
e
m
a
in
e
r
T
136
competição estrangeira. O grupo Coteminas, do vice-presidente eleito José Alen-
car, decidiu investir para sobreviver. Apenas nos últimos cinco anos foram 500 mi-
lhões de dólares na construção de novas fábricas e na compra de teares e máquinas
para fiação de última geração. Ao enfrentar a competição com os estrangeiros aqui
dentro, a Coteminas se gabaritou para ganhar mercados lá fora. Entre 1997 e 2001,
aumentou as exportações de camisetas, lençóis e toalhas 36 vezes e chegou a 190
milhões de dólares.
137
ATIVIDADES
o
t
n
e
im
lv
o
v
n
e
s
e
D
e
o
t
n
e
m
a
in
e
r
T
138
2. É correto afirmar que, para a execução de treinamentos, é necessário ter:
a. instrutores qualificados.
b. seleção dos treinandos de acordo com suas aptidões físicas e necessidades.
c. os tipos de conhecimentos impossíveis de serem adquiridos.
d. qualidade do material sem as técnicas de instrução.
3. Para a escolha dos métodos de treinamento, que critérios devem ser consi-
derados?
a. A falta de custo para desenvolver o treinamento.
b. A não incorporação de princípios de aprendizagem.
c. O número de indivíduos a serem selecionados.
d. O número de pessoas e objetivos a serem atingidos.
F
o
rm
a
s
d
e
a
p
ilc
a
ç
ã
o
d
e
T
&
D
see
u
s
b
e
n
e
fí
c
o i
s
139
Fatores que contribuem
para o sucesso do treinamento
141
Relação instrutor e aprendizagem
É de fundamental importância que analisemos as relações instrutor e aprendiza-
gem, pois nelas residem grande parte do sucesso de um programa de T&D.
Podemos utilizar um bom material didático, um lugar estupendo, e com todos
os equipamentos necessários para acontecer o treinamento, mas se a relação instru-
tor/aprendizagem e indivíduo/grupo falharem, todo o processo de desenvolvimento
ficará prejudicado.
Aprendiz Instrutor
Estar motivado. Criar situações estimuladoras, respeitando as características do treinando.
Mesmo que o treinamento se repita muitas vezes, cada turma nova reage de
forma muito específica, exigindo diferentes adaptações do programa.
Aprendiz Instrutor
Possuir pré-requisitos necessários à assimila- Diagnosticar o potencial do aprendiz e dosar a pro-
ção dos novos conhecimentos. fundidade da informação a partir desse potencial.
o
t
n Revelar as dúvidas em uma forma de comu- Manter-se fiel à realidade do aprendiz, dar e solici-
e
im nicação clara e objetiva. tar feedback.
lv
o Apontar objetivos realistas, sempre passíveis de
v
n
e
s reformulação, para serem analisadas pelo aprendiz
e
D
e Examinar, cultivar e memorizar as mensa- ouinstrutor
ta mesmo formulados
e treinando,mediante atuação
conferência conjun-
final das ses-
o
t gens recebidas. sões, se tais objetivos foram efetivamente atingi-
n
e dos, apontar, solicitar e registrar relações entre as
m tarefas, dar e pedir exemplos, testar e comprovar
a
in aptidões.
e
r
T
142
Aprendiz Instrutor
Fazer perguntas, pedir reorganização de condutas
Tomar parte ativa no processo, dando res-
em situações novas e tarefas desafiadoras, variar os
postas operativas.
treinos.
Considerar o problema da fadiga e da monotonia,
Alternar períodos de estudo com períodos priorizando mais o seu papel na aprendizagem do
de descanso – prática distribuída. que a necessidade de cumprir programas, horários
e cronogramas.
Transferir conhecimentos de uma situação Quebrar rotinas e comportamentos habituais, pro-
para outra. vocando a aplicação de conhecimentos.
dizagem é uma das competências que todo instrutor, educador, treinador e professor
u
e
m
precisa possuir. p
a
a r
Independente do nome que se queira dar, aquele que ministra aulas, de professor
o
su
passa a ser, na moderna pedagogia, um mediador de ensino e aprendizagem. Mas o
c
e
ss
que significa realmente mediar? o
d
o
Segundo o dicionário Aurélio, temos: mediar – ficar no meio de dois pontos; in-
tr
e
in
tervir como árbitro ou juiz. Para o dicionário Houaiss, mediador é aquele que serve de a
m
intermediário, de elo.
e
n
to
143
Na ação educativa, quais são os dois pontos entre os quais o mediador ficará?
O treinando e o conhecimento?
O indivíduo e o grupo?
144
adaptar e implementar um plano de trabalho do instrutor;
planejar as sessões de ensino e aprendizagem;
liderar a mediação, envolvendo a valorização do saber do outro, a negociação,
a comunicação clara, o saber ouvir;
promover a reflexão e a síntese das conclusões sobre as situações de aprendi-
zagem desenvolvidas.
O mediador deve saber estruturar as aulas de tal forma que induza os seus trei-
Fatores do autodesenvolvimento
Autodesenvolvimento é ser o professor de si mesmo, buscar conhecimentos e
novas habilidades por seu próprio esforço, necessitando de pouca ou nenhuma orien-
tação. Tem o mesmo significado de autodidata. Segundo o dicionário Michaelis, au-
todidata é a pessoa que dirige livremente o processo de ensino, que se instrui por si
mesma, sem professores. Podemos também dizer que é a pessoa que tem a capaci-
dade de aprender algo sem ter um professor ou mestre lhe ensinando ou instruindo F
aulas. A pessoa, com seu próprio esforço, busca e pesquisa o material necessário para a
to
uma realidade, afinal, nós somos responsáveis por nossa carreira. O autoconhecimen- o
d
to fortalece a pessoa, deixando-a mais segura, além de fazer com que reconheça que tr
o
145
Para Boog (1999, p. 428), autodesenvolvimento é responsabilizar-se pelo projeto
do próprio crescimento, ser o agente transformador e diretor da carreira e da vida.
Nos últimos anos, buscamos seguir a regra de “encantar o cliente”. No processo
de autodesenvolvimento, somos nossos próprios clientes. Supõe-se que essa preo-
cupação com o nosso encantamento seja da mesma importância quando tratamos
dos clientes.
Mas as pessoas sempre buscam desculpas que expliquem esse descaso consigo
mesmo, dizem que a vida fica sem graça quando tudo é planejado, que não se pode ter
tudo com o que se sonha e a que culpa da carreira mal-sucedida é da empresa em que
trabalha, que não investe em treinamento, e assim por diante.
Autodesenvolver-se é desmontar essas desculpas. Essa delegação de responsabi-
lidades sobre as próprias carreiras e desenvolvimentos, juntamente com a necessidade
de mudanças, traz aos profissionais de T&D uma missão desafiadora.
Conforme Boog (1999, p. 429), pode-se observar que, na história recente, o T&D
era um simples transmissor de informações. As estruturas eram rígidas e os contextos
concretos. Atualmente, há um cenário flexível dentro das empresas. O T&D tem o papel
encorajador de propor autonomia e ser um agente de mudança.
O autor também afirma:
[...] existiu um tempo no qual fomos obrigados (os profissionais de treinamento) a desaprender,
provocar desconforto, provocar incêndios, conviver com a incerteza como regra e propiciar condições
para as empresas para que os clientes vivessem o mesmo processo. Assim mesmo, ainda cabe uma
reflexão aos profissionais educadores: estaremos prontos para incentivar o autodesenvolvimento
de nossos clientes internos1 e abrir mão do poder de definir conteúdos de aprendizagem para eles?
(BOOG, 1999, p. 429)
146
estimular as organizações a ter o autodesenvolvimento como um indicador de
desempenho claro, explícito e formal;
recompensar claramente as ações de autodesenvolvimento;
incluir nas ações de T&D, formais ou não, momentos de reflexões individuais e
elaboração de planos de desenvolvimento. Disseminar o conceito de corres-
ponsabilidades no processo de desenvolvimento entre os colaboradores e os
órgãos formais de desenvolvimento;
promover reuniões informais periódicas para discussão de projetos de vida;
utilizar os meios de circulação de informações disponíveis nas organizações
para tornar visíveis ações de colaboradores que exercitam a cidadania dentro
e fora das organizações;
sensibilizar os gestores a estimular o autodesenvolvimento de seus seguido-
res e avaliá-los por isso. Trabalhar abertamente a questão do medo de perder
poder que o desenvolvimento das pessoas pode provocar nos gestores das
organizações estratificadas;
disponibilizar as informações dos bancos de dados e planos de carreira nas
organizações que já têm esses processos sistematizados;
exercitar autodesenvolvimento nas equipes de T&D. Lembrando Paulo Freire:
“Quem educa o educador?”
Para Vergara (2003, p. 67), a busca do autoconhecimento certamente conduz ao
autodesenvolvimento. Ambos provavelmente permitirão entender as motivações pes-
soais e a dos colegas de trabalho, e, a partir daí, contribuir, via estímulos, para que tal F
a
motivação realmente conduza à ação que a empresa espera. re
to
s
O profissional que valoriza a própria carreira não aguarda necessariamente a
q
u
e
empresa oferecer um treinamento, palestra, seminário. Ele deve direcionar suas pers- c
o
n
pectivas de crescimento e desenvolvimento para que tenha mais um diferencial com- tr
ib
petitivo. No geral, o ser humano busca o conhecimento, o reconhecimento e a autorre-
u
e
m
alização, o que não é diferente do campo profissional. A empresa não deixa de possuir p
a
sua parcela de responsabilidade, mas deixa de ser a dona absoluta do destino de seus a r
o
empregados e passa a ter um papel mais colaborativo e orientador no processo de su
c
desenvolvimento de seus recursos humanos. ss
e
o
147
uma visão clara do que se deseja alcançar, tanto num prazo mais longo como para os próximos
dois anos;
saber quais conhecimentos e experiências são necessários, ou seja, o “como” alcançar a visão de
futuro;
investir para adquirir esses conhecimentos e experiências: ter a disposição de abrir mão de al-
gumas coisas imediatas para poder construir um futuro melhor;
ter a motivação interior, a dedicação e a persistência necessárias;
ter a coragem e a força de superar os obstáculos que surgirão;
a presença e apoio de um líder estimulador, que pode ser o próprio chefe, um colega ou uma
TEXTO COMPLEMENTAR
o
t Sínteses. Eis 20 frases-sínteses que nos oferecem mais subsídios para o enten-
n
e
im
dimento do autodidatismo:
lv
o
v auto – assim como só existe autocura, também só existe a autoeducação;
n
e
s
e
D
e professor – o melhor professor é o autodidata: aquele que dá um bom
o
t exemplo aos seus alunos;
n
e
m
a aluno – o melhor aluno é o autodidata: aquele que aprende mesmo sem a
in
e
r
T presença do professor;
148
aula – a melhor aula é aquela que ensina como ser uma pessoa autodidata
de assuntos prioritários;
fobias – para ser autodidata é preciso vencer pelo menos estes 3 medos:
bibliofobia, grafofobia e neofobia;
149
autopesquisa – é o nome dado ao autodidatismo cuja matéria principal é o
próprio autodidata;
Desafio. Então? Você acha que vale a pena investir no desenvolvimento do seu
autodidatismo?
O meio, por vezes, é mais importante do que o fim. Para o autodidata, o pro-
cesso da busca de informação chega a ser mais gratificante do que a obtenção
o
do dado procurado, acredita Silvia Gasparian Colello, professora da Faculdade de
t
n Educação da USP.
e
im
lv
o Para pessoas com esse perfil, o livro é fonte preferencial de novos conhecimen-
v
n
e
s tos. Mesmo a internet, que abriu um vasto campo de pesquisa on-line, não reduziu
e
D
e o interesse pelo livro entre os autodidatas. “Eles sabem que muito da informação
o
t
n da internet vem do livro”, diz Marfísia. Mas a rede é importante aliada na busca por
e
a
m informação. “O autodidata sabe que o livro é soberano, mas não é a sua única fonte
in de informação”, afirma.
e
r
T
150
A exigência de diplomas faz com que o autodidata, hoje, canalize seu interes-
se para um hobby, ao contrário dos antigos, que desenvolviam o seu conhecimen-
to sozinhos e não precisavam de um diploma para filosofar ou criar suas teorias. O
hobby traz a vantagem de ser uma pesquisa descompromissada, em que o ritmo
de estudo e a sua profundidade é dada pela disponibilidade de tempo da própria
pessoa. Em consequência, eles costumam saber do seu hobby até mais do que da
própria profissão.
ATIVIDADES
F
a
to
151
2. Por que o aprender a aprender é uma consequência da relação social?
o
t
n
e
im
lv
o
v
n
e
s
e
D
e
o
t
n
e
m
a
in
e
r
T
152
Processo de controle do treinamento
e seus benefícios para a empresa
Ferramentas de controle
e a normatização do treinamento
As ferramentas da administração auxiliam a efetivar o controle intrínseco ao con-
ceito de gestão. Entretanto, para controlar e avaliar, é necessário construir parâmetros
e objetivos quantificáveis para saber se estamos indo no rumo certo. Este raciocínio
é o que deve estar presente quando avaliamos de um modo global o treinamento. É
importante estabelecer um sistema de controle e avaliação do treinamento para servir
como suporte à tomada de decisões.
155
O que é possível quantificar é possível de ser avaliado e consequentemente ge-
renciado. As ações gerenciáveis possibilitam o estabelecimento de metas, as quais
devem dirigir nossas ações dentro da empresa. Uma organização moderna trabalha
com metas e estas, por sua vez, são transformadas em números para serem avaliadas.
Assim é possível medir os resultados e saber se a equipe é produtiva ou não.
Partindo desse princípio, todo e qualquer treinamento deve ser avaliado para que
o grau de eficácia e eficiência possa ser medido.
A melhor forma de encontrar uma relação entre treinamento e resultados para
a empresa é construir um sistema de avaliação que possa monitorar o tempo, o con-
teúdo e a efetividade na prática do que foi ensinado e do quanto o empregado vai
retornar para a empresa.
A grande dúvida de um empresário é saber se o que foi investido e aplicado no
treinamento da equipe irá retornar satisfatoriamente para empresa. Esse retorno pode
ser um trabalho mais eficiente, em termos de produtos ou serviços mais competitivos,
ou até retornos financeiros imediatos.
Como uma empresa pode confiar numa equipe, pois, depois de treinada,
torna-se presa fácil da concorrência?
156
importantes ferramentas para avaliar o retorno das ações de capacitação. Moder-
namente muitas empresas buscam quantificar sua estrutura estratégica por meio
de índices e assim passam a poder avaliar melhor os resulta dos. Em outras palavras,
implantam a tecnologia administrativa do BSC: Balanced Scorecard , gestão de com-
petências e a ISO 10015.
estas, por sua vez, dentro das mensais, e assim por diante, até termos tarefas anuais
d
e
c
e de curto e médio prazo (como três, cinco anos). Assim se constrói um planejamento
o
n
tr
estratégico. o
le
d
Depois de alinhadas as tarefas diárias, semanais, mensais e anuais, é necessário
o
tr
e
observador os fatores a seguir: in
a
m
estratégia;
sp
a
ra
157
alinhar o desenvolvimento de competências – por meio dessa técnica, é
perfeitamente viável e possível avaliar todo o processo de treinamento, pois
tudo o que a empresa efetua é mensurado e quantificado.
Na realidade, o BSC:
é um instrumento para suportar a gestão;
é um processo para efeitos gerenciais;
contribui para a transparência sobre as informações de gerenciamento;
159
Segundo Guimarães (2008)
[...] o importante a ser observado é que a ISO 10015 explicita que o treinamento é um investimento
e não uma despesa, e que, portanto, deve ser desenvolvido com o objetivo de obter resultados
significativos e mensuráveis. Observando a norma, toda e qualquer ação de treinamento deve
ser muito bem planejada e desenvolvida para poder atingir os resultados estratégicos, como, por
exemplo: reduzir custos administrativos e produtivos, acidentes, rotatividade do pessoal; e também
conseguir aumentar em número e em qualidade as vendas, a produtividade por homem/hora
trabalhada, o lucro, o retorno do investimento; melhorar a qualidade e outros desempenhos.
Execução do treinamento
Avaliação de reação
Avaliação de aprendizagem
Avaliação de mudança de comportamento
160
A grande importância da ISO 10015 é que ela tem um foco muito interessante,
pois enfatiza a avaliação de resultados. Na realidade, essa norma pretende implemen-
tar a avaliação de treinamento de tal forma que seja possível monitorar os resultados e
tornar os eventos eficazes.
161
preparada para as incertezas do mercado. Assim, automaticamente a gestão de com-
petências passa a ser uma ferramenta de controle do desenvolvimento de pessoas.
Grenn (1999), em seu livro Desenvolvendo Competências Consistentes seguindo a
analogia dos autores, dá uma ideia dos fatores que devem ser trabalhados no treina-
mento e desenvolvimento de pessoas que possam enaltecer as competências de cada
colaborador na empresa e demonstra como a empresa pode criar um plano de treina-
mento embasado nas competências.
Assim sendo, a empresa, para desenvolver sua equipe, deve mapear todas as
competências, as capacidades, os valores individuais, as prioridades e as habilidades.
Ao fazer isso, automaticamente estará planejando e controlando todo o processo de
treinamento. Para estruturar esse mapa, é importante que, na construção, sejam efe-
tuadas entrevistas baseadas em comportamento, que as avaliações sejam embasadas
em tarefas e que o treinamento seja embasado em objetivos.
162
duas a três folhas são suficientes, mais do que isso cansa o destinatário;
começar pelas conclusões, ou seja, destacando os efeitos positivos do evento;
apresentar um resumo da relação causa, efeitos e consequências;
mostrar um resumo dos objetivos e do conteúdo programático;
sintetizar as informações administrativas (datas, local, lista de treinandos etc.);
deve ter um mínimo de anexos, como gráficos e tabelas. O que mais vir a ser
necessário deverá estar identificado por seu endereço eletrônico ou outra
forma de acesso a arquivos;
finalizar com o parecer do gestor de T&D.
Sugere-se que o relatório seja enviado conforme a prioridade do treinamento:
se parcial ou integralmente a cada evento ou no encerramento de todo o projeto de
treinamento. Será uma decisão estratégica do gestor de T&D, cada caso é um caso, de
acordo com a sua necessidade.
TEXTO COMPLEMENTAR
P
ro
c
Definição das necessidades de treinamento
e
so s
d
e
A Definição das Necessidades de Treinamento (DNT), de acordo com a Norma ISO c
o
n
10015, tem como objetivo – assegurar que o treinamento requerido seja orientado tr
o
le
para satisfazer às necessidades da organização d
o
tr
e
(GUIMARÃES, 2007) in
a
m
e
A DNT é um processo complexo, mas que pode ser facilmente implementado
n
to
163
a qualidade e implementar outras melhorias para assegurar a sobrevivência e o de-
senvolvimento da organização.
Entrevista/questionários dirigidos
o
t
n
e
a empregados, supervisores e gerentes
im
lv
o
v
n
A entrevista permite o levantamento de informações e dados bem próximos
e
s
e da realidade. Possibilita, também, a obtenção de informações mais complexas sem
D
e exigir que o respondente tenha que escrever.
o
t
n
e
m O entrevistador, sabendo ouvir, observar, perguntar e interpretar, consegue anali-
a
in sar, com grande precisão,as falhas e os resultados de um profissional e deseu processo.
e
r
T
164
Um formulário apropriado deve ser elaborado para registrar os dados cole-
tados durante a entrevista.
Observações
Discussões em grupo
São sempre valiosos, desde que o especialista esteja, realmente, a par de todo o
processo de DNT. Para obter maior eficiência e eficácia nessa etapa, convém mesclar P
ro
165
É bom deixar bem claro que existem muitas outras soluções para eliminar as la-
cunas de competência. O treinamento é apenas uma delas. Desenvolver programas
de treinamento, muitas vezes, é a pior alternativa.
ATIVIDADES
1. Por que existe uma grande dúvida para os empresários em relação aos investi-
mentos em treinamento e desenvolvimento?
o
t
n
e
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o
v
n
e
s
e
D
e
o
t
n
e
m
a
in
e
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T
166
2. Quais são as três melhores tecnologias administrativas para avaliar resultados
do treinamento e desenvolvimento de pessoas?
167
Custo e investimento em treinamento
169
De o fato, o treinamento é fundamental para capacitar, desenvolver, integrar e estimular as pessoas,
permitindo-lhes realizar mais com menos, e ensinando-as a trabalhar mais inteligentemente. Dessa
forma, um programa de treinamento sem planejamento pode mesmo ocasionar perda de dinheiro,
tempo e energia.
e despesas
em diversas
função do tempo(telefone,
dedicadoluz
aoetreinamento.
energia). Todas essas despesas devem ser rateadas
Instrutor
o
t
n
e
im
Se externo – dividir a remuneração do instrutor pelo número de horas mensais e
lv multiplicar pelo número de horas envolvidas com o programa de treinamento avalia-
o
v
n do. Considerar não apenas as horas de treinamento, mas também as horas emprega-
e
s
e
D
e das no planejamento e no desenvolvimento do curso (normalmente para cada hora
o
t apresentada, são gastas quatro horas no planejamento, em média).
n
e
m
a
in
e
r
T
170
Ambiente físico
Se existente na empresa o custo é relativamente nulo. Podem-se incluir ou não
custos relativos ao uso da sala, como iluminação, uma vez que muitas vezes ele é irre-
levante. Há determinados tipos de treinamento em que o custo de não retirar o parti-
cipante de dentro da empresa pode ser maior do que o treinamento realizado em sala
externa – quando o funcionário não se desliga do trabalho, não consegue se concen-
trar e não aprende o que foi ensinado.
Se externo à empresa, incluir o custo do ambiente pelo período do treinamento.
Quando realizado em hotéis onde os participantes também estão se hospedando, o
aluguel da sala muitas vezes é negociado como bônus; o custo, nesse caso, é zero.
Hospedagem e transporte
Se houver necessidade de enviar o instrutor ou os participantes para outros locais,
incluir custos de hotel, avião, carro, táxi, trem, ônibus e até o reembolso da gasolina se
o participante utilizar veículo próprio para chegar até o local do treinamento. Há de-
terminados temas em treinamentos que podem ser ministrados parcial ou totalmente
a distância, zerando ou diminuindo essa categoria de custos.
Alimentação
in
v
e
st
im
Nessa categoria, incluem-se os custos com o coffee breaks realizados nos interva- to
e
n
los do café
curso,
daalmoço
manhãedeoutros eventosNela
paratambém
integração dos participantes, como
cafécoque-
e
m
tel ou boas-vindas. é alocado o custo com e água tr
dentro da sala de aula, para bem-estar dos participantes e do instrutor.
e
in
a
m
e
n
to
171
Salário de outros envolvidos no treinamento
Fora o custo do salário do instrutor, deve ser considerado se haverá recepcionis-
ta (o salário proporcional às horas trabalhadas para o treinamento também deve ser
computado aqui). Se o treinamento foi durante o horário do expediente, mas não pre-
judicou as operações do dia-a-dia, não é necessário computar o salário proporcional
dos participantes. Em treinamentos de vendas, nos quais normalmente o tempo do
participante na sala de aula implica perda de vendas, divide-se o salário pelo número
de horas mensais e multiplica-se pelas horas afastadas do trabalho empregadas para
o treinamento.
Patrocínio corporativo
O patrocínio é uma forma de investimento recebido na organização, que diminui
os custos e forma uma relação comercial. Uma parceria que foca a promoção da marca
patrocinadora, em que ambos se ajudam.
Para Harazim (2008):
O dinheiro não cresce em árvores e todo programa de treinamento deverá não apenas
especificar o investimento mas também, na medida do possível, uma expectativa de retorno
deste investimento. Patrocinador: todo programa de treinamento precisa de alguém que se
responsabilize por ele, que esteja comprometido com o sucesso do programa. Esta figura do
patrocinador, como algumas empresas o chamam, tem se mostrado de vital importância para o
sucesso e a continuidade do programa.
o
t
Técnicas ins trucionais e o c usto de treinamento
n
e
im A tecnologia de treinamento está relacionada com os recursos didáticos, pedagó-
lv
o gicos e instrucionais utilizados no treinamento. A Tecnologia da Informação (TI) está in-
v
n
e
s fluenciando fortemente os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais.
e
D
e
o
t
n
e
m
a
in 1
e
r
Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/reduza_custos_com_treinamento/13898/>. Acesso em: 25 jul. 2008.
T
172
Segundo Chiavenato (2006, p. 77), novas técnicas de treinamento estão se impon-
do às técnicas tradicionais. Conforme Boog (1999, p. 244), são apresentados, a seguir,
alguns métodos de apresentação e métodos de distribuição em meios eletrônicos.
Métodos de apresentação
É a forma como a informação é apresentada aos treinandos. Tais métodos incluem:
texto eletrônico – disseminação de texto via meio-eletrônico (e-mail);
173
Métodos de distribuição
É a forma como a informação é distribuída aos treinandos. Tais métodos incluem:
CD-ROM – é um formato e um sistema de gravação, armazenagem e reprodu-
ção de informações eletrônicas em discos compactos que são interpretados
via dispositivo de leitura óptica;
correio eletrônico (e-mail) – troca de mensagens por meio de computadores;
extranet – rede interativa que utiliza a tecnologia da internet para conectar
uma organização com seus clientes, parceiros e fornecedores;
internet – rede mundial de computadores que se conectam por meio de
vários protocolos e redes primárias de distribuição;
intranet – é um termo geral que designa a rede interna de uma organização
que utiliza protocolos e tecnologia da internet;
rede local (LAN: Local Área Network) – rede de computadores que compar-
tilham recursos dentro de uma pequena área geográfica;
simulador – é um dispositivo ou um sistema que copia ou imita o sistema
real;
teia digital (world wide web) – é o conjunto de recursos da internet que utili-
zam uma certa linguagem padrão (http: hypertext transfer protocol) para trans-
mitir arquivos, sejam eles textos, figuras, áudio, animações ou vídeo;
TV a cabo – transmissão de sinais de televisão via tecnologia de cabo;
TV por satélite – transmissão de sinais de televisão por satélite.
)
9
7
Recursosvisuais Recursosauditivos .
p
,
6
Elementosoucódigos Elementosoucódigos 0
0
,2
o
t Ilustrações (desenho, pintura e caricatura) Linguagem oral T
O
n A
e N
E
im Fotografia ou projeção Música A
V
lv I
H
o C(
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n Símbolos – linguísticos, matemáticos etc. Ruídos
e
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e
D
e Materiais tridimensionais
o
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T
174
Recursosvisuais Recursosauditivos
Materiaisouveículos Materiaisouveículos
Quadro de giz Rádio, TV ou TV interativa
Cartaz Internet
Diagramas
Gravura
Mapas
Modelos
Objetos
Espécimes
Cinema mudo
Dispositivos
Transparências
Filmes
Fotografias ou slide
Recursos audiovisuais
Nãoprojetáveis Projetáveis
C
u
st
Dramatização Dispositivos e diafilmes com som
o
e
in
Excursão Cinema sonoro, videoteipe, CD-ROM
v
e
st
im
Visita técnica Transparências, multimídia e
n
to
Figura 1 – Recursos instrucionais.
e
m
tr
e
in
a
m
e
n
to
175
Para a escolha da técnica a ser utilizada, devem ser considerados o número de
funcionários a serem treinados, o tipo de habilidade, o conhecimento a ser adquirido,
as diferenças individuais dos participantes e o custo em relação aos diversos fatores
que compõem o treinamento.
176
TEXTO COMPLEMENTAR
É importante também lembrar que não adianta ter dez “Romários” na área se
nenhum faz gol (essa frase eu já ouvi em algum lugar!). Os baixos resultados e o in-
suficiente desempenho podem ser causados por falta de treinamento.
177
Assim, nesse outro enfoque, o treinamento não é mais despesa, mas é investimen-
to necessário, cujo retorno pode ser altamente compensador para a organização.
É, o que para uns será futuro, para outros já é passado. Esse é o movimento do
processo permanente de mudança mundial nas organizações. Em treinamento, algu-
mas empresas ainda estão na idade da pedra; outras já despontam como propagado-
ras de experiências altamente satisfatórias, avançando e antecipando o futuro.
Mas qual é, afinal, a saída para as empresas que ainda não despertaram para a
importância do treinamento? Um grande começo é ter uma área ou a função des-
centralizada de recursos humanos realmente implementada. Depois é reconhecer
a importância e o potencial de seu principal patrimônio: as pessoas. A partir daí, é
ter um processo de T&D bem definido abrangendo os seguintes pontos: ter fontes
de informações que apresentem a real necessidade de investimento em treinamen-
to, como avaliação de desempenho baseada em resultados e competências; ter um
diagnóstico permanente de necessidades de T&D; e tornar a gestão do T&D conti-
nuamente integrada às estratégias da organização e às demais ações da gestão total
de recursos humanos.
178
A gestão de T&D na empresa é fundamental para se alcançar esses objetivos.
Esse processo não tem nenhuma novidade, é só seguir corretamente a receita clás-
sica: o seu planejamento, a sua organização, o seu controle, a sua execução (treina-
mento interno, externo, in company, em serviço, a distância etc.) e a sua avaliação.
vence sem debate, todas asdúvidas desata, ecorta caladamente todasas desculpas.”
e
m
tr
e
in
a
m
e
n
to
179
Custo menor motiva investimentos de empresas em EAD
(GIANNASI, 2008)
rame-learning
em para 26%. dentro
“É mais das empresas
barato investirnão chegavama adistância
na educação 5%. Já nodoano
quepassado, salta-
na presencial”,
justifica Fábio Sanchez, coordenador do anuário.
O anuário mostra ainda que a intenção das empresas para 2008 é aumentar
em 56% o investimento em treinamento a distância em relação ao ano passado. O
ensino presencial, que leva a maior fatia dos gastos organizacionais, deve receber
20% a mais de recursos.
Corte de custos
180
“Mas isso não significa que se deve parar de fazer o curso presencial”, pondera
Fernando Cardoso, sócio-diretor da Integração Escola de Negócios.
ATIVIDADES
181
2. Qual a abrangência do papel do treinamento na empresa moderna?
o
t 3. O planejamento é essencial para:
n
e
im a. um bom treinamento.
lv
o
v
n
e
s b. identificar o patrocinador.
e
D
e
o c. resolvermos depois como reagiremos em determinada situação.
t
n
e
a
m d. decidirmos por último o tema do treinamento.
in
e
r
T
182
Gabarito
Planejamento estratégico e o
treinamento e desenvolvimento de pessoas
1. A
2. B
3. C
1. D
3. C
185
2. Pode-se dizer que nossa capacidade é constituída de percepção, pensamento,
escolha, ação e fala e do relacionamento e desenvolvimento de habilidades.
1. C
2. Competência é o conjunto de qualificações que uma pessoa deve ter para ocu-
par um cargo e desempenhá-lo eficazmente. Todo o conjunto de experiências
que agreguem valor à organização e ao indivíduo deve ser usado, mobilizado,
integrado, desenvolvido e transferido. A competência é o reflexo de nossas ati-
tudes, conhecimentos e habilidades.
3. Édas
o conceito de saber
experiências fazer acontecer
e conhecimentos e a aplicação
anteriores. do também
Aptidão conhecimento advindo
é a capacidade
de fazer algo.
186
Treinamentos técnicos e com portamentais
2. B
3. B
2. A
3. D
2. A
3. A
G
a
b
a
ri
to
187
Processo de controle do
treinamento e seus benefícios para a empresa
188
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