conflito Característica em unidades militares e formas de resolvê-los

Conteúdo

Introdução

1. Conflitos, especialmente o conflito, características sócio-psicológicos conflito

1.1 A natureza e as características dos conflitos

1,2 Conflito como um tipo situação difícil

1.3 Causas Conflito

1.4 Tipos de conflito

1.5 Características gerais Conflito

1,6 Classificação Conflito

2. Formas de prevenção e resolução Conflito

2,1 Condições sociais Aviso Conflito

2,2 Psychological aspectos da prevenção de conflitos

2.3 As autorizações de estratégia conflito

2,4 Tecnologia superar o conflito

Conclusão

Lista de usados literatura

Introdução

Uma das características de um armado Forças, incluindo as forças e os recursos da

Marinha, em condições modernas se um aumento significativo no número e variedade
de conflitos recrutas. Eles muitas vezes mais do que antes, não vêm apenas para os
militares chamarem, mas também oficiais e oficiais não-comissionados. Essa tendência
é perceptível à primeira vista consequência natural dos acontecimentos realmente
bastante lógico.

A complexidade socioeconómica, política e processos espirituais na sociedade russa,

bem como o seu desenvolvimento dinâmico, a Infelizmente, levou a um aumento
acentuado do número de conflitos militares colectivos, os conflitos tornaram-se um
atributo de interacções, relações soldados. Eles têm um impacto significativo no clima
socio-psicológico do militar impacto colectivo sobre a qualidade da formação e, em
última instância, afectar a prontidão de combate de unidades. Por isso, para a
liderança de sucesso comandantes subordinados precisam entender emergentes
conflitos, causas sua aparência, os impactos sobre a colectiva militar, para saber
maneiras de lidar com conflitos típicos.

É importante enfatizar que o conflito é um fenómeno sócio-psicológico bastante

complexo. O jovem oficial, tendo pouca experiência na gestão de uma equipe de
militares e experiência dificuldades em uma situação de conflito, se um caminho para
sair dela, ele vai estar procurando, contando apenas com sua própria experiência e
bom senso. Para fazer as decisões correctas sobre a gestão de conflitos específicos,
os líderes militares precisa saber o básico da teoria do conflito.

A complexidade socioeconómica, política e processos espirituais na sociedade russa,

bem como o seu desenvolvimento dinâmico, a Infelizmente, levou a um aumento
acentuado do número de conflitos militares colectivos.
1. Conflitos, especialmente conflito, sociais e psicológicas características do
conflito

1.1 Essência e características de conflitos

O conflito, de acordo com psicólogos - é choque de incompatíveis, tendências de

sentidos opostos relações interpessoais ou intergrupais.

No curso de subsistência militares conjuntas constantemente se comunicar uns com os

outros, não só durante a execução do colectivo treinamento de combate, mas também
na sala de jantar, assistindo TV, no playground, no âmbito das actividades de lazer
comuns, etc. No processo de interacção constante membros do colectivo militar entre
eles não pode ocorrer uma variedade de contradições. No entanto, o conflito aparece
na forma de sua permissão. Afinal, além disso, surgiu a oposição pode ser resolvido
por mútuo comprometer em ambos os lados, por meio de concessões unilaterais de um
oponentes alcançados durante discussões cria problemas. B Especificamente, se havia
uma contradição, mas os soldados simplesmente não expressam créditos recíprocos
uns contra os outros, ele não sendo particularmente significativo, podem resolveu-se.

Na moderna literatura psicológica a mais amplamente utilizadas duas abordagens para

a compreensão da essência do conflito. Quando um deles é definido como os lados de
conflito colidir, opiniões, forças, isto é, de forma muito ampla. Mas tal conflitos de
aproximação são possíveis e inanimada natureza. Outra abordagem é compreender o
conflito como um choque de opostos dirigidos objectivos, interesses, atitudes, opiniões
e pontos de vista dos adversários (assuntos interacção).

Neste caso, o número de participantes está limitado a um grupo de conflito seres

humanos. Ele dá uma definição de dicionário Psychological conflito

Ao mesmo militar Psicologia sob o conflito (de Lat Conflictus -. Colisão) entendida
como a forma mais importante para resolver as contradições agudas decorrentes
durante as tropas de interacção, que consiste na oposição activa os sujeitos do conflito
e é normalmente acompanhada por emoções negativas.

O necessário e condições suficientes para a existência de um conflito são temas

interacção militar e profissional dos motivos opostos ou julgamentos, bem como o
estado de confronto entre eles. Se os mesmos temas neutralizar o conflito, mas não ao
experimentar emoções negativas, ou vice-versa, experimentar emoções negativas,
mas, aparentemente, não mostrar-lhes que tal situações são pré-conflito.

Os próprios partidos de oposição em um conflito podem desdobrar-se em três áreas:

comunicação, comportamento ou actividade militar profissional.

Contestação interacção (confronto) tem dois principais Características. Em primeiro

lugar, o conflito caracterizado lados da oposição, isto é, comunicação, comportamento,
actividade, um de cujos objectivos é aplicar moral ou dano ao adversário. Quando a
interacção não conflituosa tal finalidade ausente. Em segundo lugar, o conflito - esta é
a resistência que é acompanhada por expressa ou implícitas emoções negativas em
direcção ao oponente. Este recurso é particularmente característico de conflitos
interpessoais.

1.2 Conflito como o tipo de situação difícil

Baseado natureza psicológica do conflito, pode ser considerado como um dos tipos de situações
difíceis que surgem durante a vida de um soldado grupo militar e social. Neste caso, os sinais
de uma situação difícil aparecer:

 Sensação de ameaças de identidade, obstáculos a realização de todos os

objectivos, motivações;
 Estado tensão mental como reacção individual à dificuldade de superar o que é
significativo para ele;
 Marcado alterar os parâmetros habituais de actividade, comportamento,
comunicação, indo além " Ordinary" e outros.
Uma análise das dificuldades permite identificar as suas principais tipos:

- a situação actividades,

- a situação interacção social

- a situação plano interpessoal.

Dependendo sobre como a ameaça percebida, situações difíceis podem ter três níveis:

1) a dificuldade como uma ameaça potencial (situações-problema actividades,

interacção e dificuldades internas);

2) a dificuldade como uma ameaça directa (crítico, emergência situação de trabalho, a

interacção situações de pré-conflito, inter-pessoal conflitos);

3) Dificuldades Como é a ameaça de (extrema, incluindo os militares, uma situação de

conflito situação e crises inter-pessoal).

Em um difícil (problema) trabalhando situação soldado confronta quarta-feira. Em uma

situação difícil interacção humana em oposição à outra pessoa ou grupo. Na difícil
plano inter-pessoal situação contrária o próprio homem.

Problema situação de trabalho diferem novo desafio, que é resolvido em circunstâncias

normais. Tais situações exigem a mobilização de habilidades cognitivas soldadas e sua
estabilidade emocional. Por sua vez, associada a situações críticas alterar
significativamente as condições em que ocorre a actividade. Extremo situações são
extrema manifestação de situações difíceis, exigem tensão máxima de faculdades
físicas e mentais para sair -los.

Problema A situação caracteriza-se pela interacção de contradições e positiva ou

atores atitude neutra interagir uns com os outros. Neste caso tensões interpessoais
baixos. Componente racional é a base de comportamento e comunicação. A ameaça
do outro avaliado como potencial.
PRE A situação é diferente do problema da interacção de um maior grau de mentais
tensão. As partes ou uma das partes admitiu as ações que considerado como um
usuário por dano moral ou física. Caracterizadas início da formação de atitudes
negativas para com o outro, prontos para combater. Neste caso, a alta probabilidade de
a situação actual no conflito.

Para a resistência característica interacção conflito na forma de comunicação,

comportamento ou acções destinadas a proteger a sua interesses, limitando a
actividade do oponente, causando moral ou danos materiais, bem como uma atitude
negativa em relação uns aos outros. Prevalece motivação" para si mesmos." As
emoções dominam na determinação do comportamento e modos de comunicação.
Como resultado do esforço de todos os recursos de um indivíduo são mobilizados para
conseguir a vitória sobre um adversário.

Intrapersonal dificuldades (problemas) - problemas relativamente simples da vida

interior humano. Eles representam os estados mentais de dúvida, indecisão, não
descobriu, não há solução para o problema. Neste caso, intrapersonal conflitos - a mais
extensa tipo de situações difíceis intrapessoais. Agudeza fluxo conflito intrapessoal
depende da percepção dos militares significado de uma situação difícil, a sua
estabilidade psicológica.

Military Psicologia vem do fato de que os intrapessoais (LIFE) conflitos agir como
períodos específicos da vida da pessoa relativamente positivo, caracteriza-se por um
mudanças psicológicas marcados.

Há idade, neurótica e crises traumáticas que causa formação de conflitos intrapessoais.

Além disso, as crises intrapessoais categorizados por atividade-critério (o lado
operacional da crise de vida:" Eu não sei como viver"; crise alvo motivacional os
aspectos da vida:" Eu não sei o que para viver"; crise de sentido lado," eu não sei, por
que se preocupar para viver"). Como regra geral, intrapessoal Crises são uma espécie
de pontos de viragem na jornada personalidade de vida acompanhada por uma
reorganização das estruturas semânticas de consciência da personalidade, possível
reorientação para novos valores e objetivos.

Dedicado tipos de situações difíceis raramente ocorrem de forma isolada.

Normalmente, eles parecem se acumular entre si. A dificuldade de situação é
largamente determinada pela componente subjectivo:

; ameaça objectivo pode e não ser, e as pessoas cometem erros, percebe a situação
tão difícil. A razão pode ser sua falta de preparação, a percepção distorcida;

uuml; nbsp; pode haver os reais fatores objetivos (ameaça de morte, um perigo para a
saúde), mas a pessoa não conhecimento da sua existência e não percebem como é
difícil a situação;

uuml; nbsp; serviceman pode Consciente da dificuldade da situação, mas não é

razoável considerar muito difícil por si mesmos;

uuml; nbsp; A situação pode ser muito importante para o indivíduo, mas, não
encontrando a sua solução, a pessoa pode recorrer aos psicológico proteção e fuga de
seu peso real.

uuml; nbsp; A situação pode ser conhecimento e experiência objectivamente difícil,

mas ter permitirá que o soldado superá-lo sem muita dificuldade.

Specific a reacção do indivíduo a uma situação difícil pode ser considerado como o
stress mental, que se caracteriza por uma reestruturação e integração das mental ativa
processos no sentido da dominação de componentes motivacionais e emocionais.

Dependendo a partir da influência de tensão sobre as funções mentais são as

seguintes formas conflitos intrapessoais:

§ nbsp; perceptual (decorrentes com dificuldade de percepção);

§ nbsp; intelectual (humano difícil de resolver o problema);

§ nbsp; emocional (lá emoções desorganizar comportamento e atividades);

§ nbsp; força de vontade (a pessoa não pode gerir a si mesmos);

§ nbsp; motivacional (relacionado com a luta dos motivos).

Psychological estabilidade - uma característica do soldado individual, consistindo em

manutenção do funcionamento mental ideal em um frustrante e efeitos estressantes de
situações difíceis. Não é inata propriedade da pessoa, e que é formada em simultâneo
com o desenvolvimento e depende:

tipo o sistema nervoso humano;

Experiência soldado, o seu nível de formação;

habilidades habilidades e comportamento e atividade militar profissional;

nível desenvolvimento das estruturas cognitivas fundamentais da pessoa.

Entre a componentes da estabilidade psicológica distinguidas: emocional, força de

vontade, intelectual (cognitivo), inspirador e psicomotor. Estabilidade psicológica - que
não é apenas a sua soma e educação integrativa

Eficiência atividade militar profissional em situações difíceis é totalmente dependente

nível de estabilidade psicológica e habilidades profissionais. No entanto, aumentando a
eficácia das dificuldades da situação, cada vez mais passa a depender de estabilidade
psicológica, não só a partir de profissional soldado habilidades.

1.3 Razões conflitos

O conflito, de acordo com psicólogos - o confronto incompatíveis tendências, em

direcções opostas em interpessoal ou relações intergrupais.
Conflitos em unidades militares, como regra, pode ser gerado por uma série de razões,
entre as quais objetiva e subjetiva. Considere causas objetivas de conflitos . K Esses
psicólogos militares incluem:

• a disponibilidade de todas as unidades necessários para missões normais de vida e

de combate;

• violação da justiça social na distribuição de bens materiais e espirituais;

• elaboração fraca de meios legais para resolver conflitos interpessoais que surgem nas
relações entre os soldados.

• a complexidade e dinamismo da atividade militar;

• incumprimento (fixo estatuto) natureza da relação com o tipo de relacionamento que

militar surgir no decurso do desempenho;

• a complexidade do social e profissional adaptação a seus comandantes status oficial.

Entre os causas subjetivas de conflito em psicologia gestão militar e suporte

psicológico.

razões de Gerenciamento:

- nbsp; a adoção de injustificada ou errónea decisões;

- nbsp; tutela excessiva dos chefes seniores júnior no exercício das suas funções
oficiais;

- nbsp; a incapacidade de alguns líderes militares enfatizam o prestígio das posições

de comando primário;

- nbsp; aproximado chefes de igualdade e subordinados (por exemplo," subtenente

Officer"," soldados Sargento»);
- nbsp; treinamento inadequado Alguns soldados.

razões psicológicas:

- nbsp; trote;

- nbsp; a falta de uma cultura de comunicação, manifestação de grosseria, falta de tato,

a intolerância para com as opiniões dos outros;

- nbsp; comandante desejo de afirmar a sua autoridade entre os subordinados a

qualquer custo;

- nbsp; bias superior a um subordinado;

- nbsp; a complexa relação entre os militares;

- nbsp; auto-estima elevada de soldados individuais;

- nbsp; o desejo de se tornar um líder em uma equipe por qualquer meio;

- nbsp; comportamento negativismo;

- nbsp; aumento da agressividade e irritabilidade;

- nbsp; instabilidade emocional, ansiedade excessiva, baixa auto-estima.

Ao analisar as causas do conflito um comandante da equipe (chefe) pode organizar

estrategicamente suas atividades para a prevenção das relações de conflito.

Infelizmente, nem sempre os conflitos podem ser evitados. Por isso, é muito importante
saber como resolvê-los.

1.4 Tipos Conflito

Dependendo dom carrega contradições, que a base do conflito, geralmente

intrapessoal isolado, interpessoal e conflitos intergrupais. conflito intrapessoal é um
choque de aproximadamente igual força, mas motivos de sentidos opostos interesses
ou necessidades de um soldado. Cada um de nós mais do que uma vez encontrou-se
em estado de conflito intrapessoal, para superar que às vezes requer um grande
esforço. Por exemplo, um marinheiro do primeiro período de serviço está consciente da
casos de trote na divisão e entende que o sucesso do dia lidar com eles é necessário
apresentar um relatório sobre as violações do comandante. No entanto, tanto ele teme
uma avaliação incorreta do relatório de progresso pelos colegas de trabalho. Se Nesta
situação intervalos não sabe o que fazer, o seu estado de é o conflito intrapessoal.

O conflito que surge entre os soldados individuais, chamar interpessoal. Se isso

ocorre entre subordinados e Chief, ele é chamado o conflito" vertical".

O jovem oficial, é importante saber o que entra em conflito ele terá que enfrentar mais
vezes. Análise dos 250 conflitos no chão tropas e defesa aérea mostrou que 48% dos
conflitos entre as unidades oficiais ocorre na relação escravo - supervisor direto. Outros
30% de conflitos ter lugar na relação escravo - um superior direto. 19% do total Conflito
ocorre entre os oficiais não estão em uma relação de subordinação, e 3% - entre
escravo temporariamente. Disto se segue que o conflito típico unidades para oficiais é
um conflito com seus subordinados ou superiores.

em intergrupais conflitos como a oposição Partes servir não soldados individuais e

seu grupo. Típico conflitos intergrupais na divisão é o conflito entre os dois grupos
Guerreiros vários apelos ou decorrentes de motivos étnicos.

1,5 Geral característico de conflitos

Normalmente, o conflito é visto como social negativo e psicológico fenómeno que

afecta negativamente o estado psicológico e atividades como conflito e da equipe como
um todo. Na verdade, o impacto do conflito no adversários e que a equipe não é tão
clara. Um estudo dos militares 130 conflitos psicólogos descobriram que quase cada
um deles carrega Me e funções construtivas e destrutivas. Descobriu-se que durante o
conflito a qualidade de seus participantes, em certa medida piora. Além disso, maior
será a deterioração da actividade de um adversário que não está certo.
A idéia de conflito como um negativo socio-psicológico fenômeno, provavelmente
devido à negativa sua influência sobre o humor de seu oponente, bem como socio-
psicológico equipe climáticas. Análise de conflitos reais mostrou que em 85% das
situações humor, mesmo adversário em pleno conflito piorou acentuadamente. Fazer
deterioração adversário injusto ocorre em 70% dos conflitos. O conflito continua ter um
impacto negativo sobre o humor dos participantes e após a sua resolução
aproximadamente 50% do tempo. Assim, o conflito tem um negativo significativo
impacto sobre o estado mental dos soldados.

Se o conflito é cada vez mais negativa impacto sobre a vida e as atividades de

opositores e equipe, é destrutiva. Se o efeito de conflito é o resultado positivo,
construtivo. Qual dessas funções predominam depende de como se comportar as
partes em conflito, se entender corretamente a essência do conflito e se ele vai
regulando cabeça oficial efeito.

1.6 Classificação Conflito

Os conflitos podem ser classificados em diferentes motivos. Por exemplo, dependendo

do comprimento do fluxo é dividido em duração média curta de conflitos e demorado.
Análise dos militares e prática naval mostrou que jovens oficiais cerca de 30% dos
conflitos dura menos de um mês, mais 35% de conflitos, de um a seis meses a partir de
seis meses a um ano e meio depois do início do conflito a cada três.

Os conflitos podem ser classificados por outros motivos, por exemplo:

- nbsp; de conteúdo: negócios, resultando em comunicação, moral, família;

- nbsp; em termos de: ampla (que afeta os interesses de uma grande parte da equipe)
e local (relativas aos interesses dos dois ou vários adversários;

- nbsp; sobre a força do impacto sobre os participantes: forte - Que afectam os

interesses vitais dos soldados, fraco - não afectar a sua interesses fundamentais;
- nbsp; sobre as causas profundas: o objetivo, subjetiva, verdadeira (real) e falso
(ilusória).

Compreender a natureza do conflito nas forças armadas equipe e suas causas vai
ajudar o jovem oficial de forma mais eficaz trabalhar para a sua prevenção e resolução
atempada.

2. Ways prevenção e resolução de conflitos

2,1 As condições sociais prevenção de conflitos

Um dos tais condições é uma boa organização da vida e atividades pessoais

composição. Reação típica ao mau, imprudente organizado, não é financeiramente
segurança não é percebida como um atividades militares úteis e significativas é um
aumento da irritabilidade de pessoas. Um requisito importante soldado de qualquer
categoria é a necessidade de uma interessante e sério trabalho. Se essa exigência não
for cumprida, se um guerreiro pensa que empenhado em primitivo ou mesmo atividade
sem sentido, é muito mais mais propenso a reações de conflito, mesmo que ele não
pode estar ciente. Diretores executivos, especialmente os jovens, muitas vezes
subestimam a importância da boa organização da atividade militar para a formação de
saudável clima socio-psicológico na equipe, a prevenção de conflitos. Permitir soldado
envolvido em negócios, o que para ele é interessante e, mais importante, o tempo para
votar o seu sucesso, e você se livrar de metade das violações disciplina militar e
conflito.

Muitos dos conflito surge com base em um mau problemas de decisão da vida e da
segurança. A falta de qualquer coisa (nos locais de refeições, produtos, bens,
habitação, uniformes, etc.) objetivamente gera potencial conflito de interesses militares
e seu desejo de ter esses benefícios. Por conseguinte, garantir pessoal de todas as
disposições tipos de subsídios é um dos mais eficazes maneiras de prevenir conflitos.
No entanto, O que quer que nós tentamos, o problema de fornecimento de pessoal em
tempo oportuno e de qualidade de todos os tipos de licenças de emissão é hoje aberto.
Em tais situação, uma condição importante para a prevenção de conflitos é a criação
de mecanismos distribuição equitativa dos materiais de base e benefícios espirituais.

Muitas vezes soldado vai para o conflito não é tanto porque ele considera ser
absolutamente necessário possuem o objeto do conflito, mas porque o processo de
distribuição riqueza material e espiritual parece injusto. Portanto, transparente e
distribuição equitativa de qualquer coisa que possa ser importante para os soldados
extensão de militares em posições mais altas, de acordo com o progresso na sua
atividade, uma avaliação objetiva dos resultados do trabalho de cada soldado ajuda a
evitar conflitos.

Uma das causas mais comuns de Conflito é o baixo tropas gerais de relacionamento
cultura, incluindo a baixa cultura da comunicação. Afeta particularmente baixa cultura
comunicação nas relações comandantes (chefes) e subordinados. Jovem policial pode
evitar muitos conflitos com seus subordinados, se irá se comunicar com eles não só
observando as regras de cortesia militar, mas também tendo em conta recomendações
oferecidas pela psicologia e pedagogia.

Todos os conflitos em um coletivo militar advertir é claro, impossível. Diretor-cabeça,

além de prevenção de conflitos, deve ser capaz de ter um impacto tão grande sobre os
conflitos já emergentes, o que permitiria reduzir o seu impacto negativo sobre as
operações e clima socio-psicológico do coletivo militar. Exército e da Marinha A prática
mostra que os líderes em caso de um conflito entre os subordinados muitas vezes se
sentir culpado aquele que foi pela primeira vez para o conflito. Mas é frequentemente
posição errada. A análise de um grande número de conflito real mostraram que
aproximadamente 70% deles conflito começou soldado que está em um conflito em
particular a situação de uma posição positiva. Na verdade, parte dos militares
normalmente satisfeitos com o status quo. Portanto, eles não precisam de ir para o
conflito. É claro que esta situação não é sempre, mas muitas vezes desta maneira.
Analisando o conflito, o oficial-Head deve, acima de tudo, para descobrir a sua
essência e tentar entender o que cada direitos dos adversários, e que é errado.
Esforçando-se a todo custo para conciliar as partes do conflito não é sempre o melhor
para a sua permissão. Por exemplo, no conflito do líder" inovador-conservador" deve
claramente apoiar o" inovador", nas posições em que ele estava certo. Investigações
mostram que a vitória dos" conservadores" neste conflito tem um negativo significativo
influência sobre a atividade e sobre o clima sócio-psicológico da coletiva militar. A
vitória" inovador" afeta ambos os adversários e equipe, em última instância, benéfico,
embora o conflito pode ocorrer negativa bastante forte emoção. A mesma estratégia de
controle é justificado para outros tipos de conflitos. Ao todo, o conflito deve tentar
identificar o adversário certo e apoiá-lo. A vitória da direita no conflito contribui para o
desenvolvimento progressivo da resolução colectiva e positiva da contradição que está
subjacente conflito. Se, como às vezes acontece em jovens líderes, apenas tentar
conciliar conflitantes, sem definir o certo e o errado, algo resolução de conflitos não vai
dar bons resultados. Há uma série de conflitos, que ambos os adversários estão
errados. Eles justificaram a estratégia de suavizar as contradições concessões mútuas,
a reconciliação.

Se o conflito dura um longo tempo ou adquire formas agudas, um dos meios radicais
de parar de fumar é a tradução um conflito para outro coletivo militar. Não deve ser
negligenciada es.te método em conflitos agudos, como as consequências negativas da
sua continuação pode ser muito significativa. Assassinatos adversário são raros, mas
existem. Portanto, o agente deve ser capaz de prever possível o pior caso de conflito e
evitá-los.

2.2 Psychological aspectos da prevenção de conflitos

O surgimento e desenvolvimento do conflito em muitos aspectos determinada pelo seu

conteúdo sócio-psicológica. Na resolução de conflitos Psicologia descreve maneiras
específicas para prevenir psicológico colisão de pessoas associadas com a
observância das leis fundamentais interação social. A violação destas leis gerais leva a
contradições entre as pessoas que muitas vezes são resolvidos pelo conflito.
A interação social é consistente personagem quando está equilibrado. Considere os
cinco tipos principais de saldos, violação consciente ou inconsciente de que pode levar
a conflitos. Estes incluem os saldos de papéis, interdependência em decisões e ações,
serviços, preconceito, auto-avaliação e avaliação externa.

O primeiro dos principais socio-psicológico métodos de prevenção de conflitos é manter

no curso da interação Balance Papel . Cada um dos soldados podem jogar em relação
ao outro pela o seu estado psicológico do papel dos senior igual ou mais jovem. Esses
papéis não estão diretamente ligados com o post, o estatuto formal do povo. Se
soldado leva retirado o seu papel, o conflito de papéis ocorre. Portanto, em cada
situação, é importante compreender a interação social o papel desempenhado pelo
próprio funcionário, e qual o papel que ele espera. Se o esperado funções de parceiro
lhe convém, ele assume o papel esperava dele. Se não estiver satisfeito, o parceiro de
espera deve ser livre de conflitos ajustar.

É importante lembrar que o mais psicologicamente papel desejado para a pessoa

muitas vezes é o papel do idoso. Que potencialmente mais conflituoso, porque muitas
vezes não satisfeito parceiro. Ele não quer fazer o papel de júnior, especialmente em
situações não relacionadas com Serviço de Envio. Portanto, a interação com os
colegas de trabalho serviceman geralmente deve evitar a dominação psicológica
significativa parceiros, mesmo que seja o seu chefe. Mais favorável ao papel na
prevenção de conflitos e uma sensação de conforto tanto parceiros, é a interação em
pé de igualdade.

Prevenção de Conflitos também contribui manutenção durante a interacção de militares

Balance interdependência nas decisões e acções. Todo homem e escravo incluindo
o desejo inerente pela liberdade e independência, que não são deve ser feito à custa
dos outros. Portanto, se um soldado considera a sua dependência dos outros mais do
que ele pode admiti-lo pode ser a causa de seu comportamento conflito como um meio
de reduzir dependência. No processo de comunicação que todos devem sentir alguma
dependência parceiro dela não é desconfortável, para manter um equilíbrio confortável
interdependência.
Um papel importante na prevenção de conflitos entre o militar desempenha
preservação da balança de serviços. Como você sabe, processo de actividade
conjunta e de vida, as pessoas têm de si, além da regulamentação serviços desviantes
de ajuda mútua. Estes incluem: a substituição de um colega na qualquer trabalho,
assistência altruísta na realização das tarefas urgentes, pessoal serviços, etc. Análise
do conflito humano mostra que nós conscientemente ou muitas vezes
inconscientemente corrigir os serviços que tivemos e nos deu.

Violação balança de serviços mútuos na interação entre duas pessoas é repleta de

tensão no relacionamentos e possíveis conflitos. Por exemplo, se soldado tinha um
serviço colega de trabalho, e em resposta à passagem do tempo, a última não prestava
serviços para aproximadamente o mesmo valor, serviços, então, o equilíbrio é rompido.
É Isto leva à ruptura da harmonia nas relações, mas com um desequilíbrio significativo
- Conflitos

. Além da balança de serviços mútuos pessoas interagindo uns com os outros, em

diferentes graus, tendem a apoiar a danos Balance . Se alguma pessoa sofreu danos
significativos, muitas vezes ele experimenta desejar e, se possível, pretende causar
danos à volta pessoas cuja culpa doeu. Em outras palavr... as, um sentido da natureza
humana vingança. Este é geralmente um sentimento destrutivo. Sua força e grau de
implementação realizar visão de mundo limitada, direitos à educação, e tradições
sociais e do medo da punição. Mas muitas vezes acontece que colega, nomeadamente
os mais jovens conscritos idade, etc., experimentando humilhação, ridicularizado por
alguns soldados, abriga um rancor e mais cedo ou mais mais tarde encontra uma razão
para se vingar.

Por isso, uma importante condição social e psicológico A prevenção de conflitos não
diminuiu em torno interação. Danos a perturbar o equilíbrio natural interação
interpessoal ou intergrupal. Isso cria uma contradição que pode ser a base de um
conflito sério.
V equilíbrio, que é, no processo de preservação interação interpessoal contribui para a
prevenção de conflitos, é a equilíbrio auto-avaliação e avaliação externa. No
processo de interação social de pessoas avaliar continuamente o outro. O homem
também caracterizado pela contínua auto-avaliação do seu comportamento e
desempenho.

O mais vzaimootsenki processo intensivo leva numa díade" superior-subordinado."

Diferentes superiores aproximação e subordinados à avaliação do desempenho
individual de cada um - um típico das causas imediatas dos conflitos entre eles.
Competence, objetividade, avaliação de desempenho versátil de gerentes e
subordinadosUnido é essencial para a prevenção de conflitos interpessoais.

No coração de qualquer avaliação sobre a comparação de um fenômenos objeto para

outro estado. A questão do que nós comparamos resultados obtidos ao se avaliar a
atividade, só à primeira vista parece simples. Qualquer pessoa confiando em sua
própria experiência, posso dar exemplos de quando como base para a avaliação de
desempenho utilizados fundamentalmente diferentes pontos de referência que levaram
a conflitos entre recrutas. A menos conflito será a comparação dos resultados obtidos
seja qual for o militar, aqueles que mostraram no início de actividade. O mais polêmico
é a comparação com o ideal que nunca chegam.

Todos os métodos acima de prevenção conflitos são realizadas quando o último só

maduras. Se prevenir conflitos falhou, é necessário para permitir

2.3 Estratégia resolução de conflitos

A resolução atempada do conflito benéfico para todas as partes em conflito e o coletivo

militar como um todo. Considerar as condições básicas para a resolução de conflitos de
sucesso.

1. Rescisão de interacção conflito é A primeira e óbvia condição para o início da

resolução de quaisquer conflitos. Até partes em conflito vai tomar algumas medidas
para reforçar a sua posicionar ou enfraquecer seu oponente por um físico ou mental
violência, falando sobre a resolução de conflito não pode ir.

2 . A condição a seguir é encontrar um comum ou semelhante em conteúdo terreno

comum em ordem, os interesses dos adversários.

Esta pesquisa é um processo de duas vias e envolve a análise de ambos os seus

objetivos e interesses e objetivos e interesses outro soldado. Se você quiser resolver o
conflito, você precisa se concentrar sobre os interesses que pretendem, não a
identidade do oponente. Além disso, quando correção necessária é possível as suas
reivindicações e demandas na direção tendo em conta os interesses do oponente.

3 . A resolução de conflitos principal - para tentar reduzir a intensidade das emoções

negativas vivenciadas em relação ao adversário. Lados em conflito são geralmente em
um estado de alta psíquica tensão, stress. Conflitos alto nível de ansiedade,
expectativas possíveis falhas.

Na fase de resolução do conflito, se é de curta duração ou a longo prazo, em vez

permanece atitude negativa estável para cada outra, que se formou durante o conflito.
É expressa como uma a percepção do outro, a opinião instalação dele, e nas emoções
negativas em relação para o adversário. E o conflito mais aguda e prolongada, os
termos de TI atitude se manifesta.

Então, para começar a resolver o conflito, necessária para reduzir ou, pelo menos, uma
tendência para atenuar este negativo relacionamento. para a regulação dos estados
emocionais: treinamento auditivo, meditação, uso de medicamentos, o exercício regular
e formação, treinamento reutilização, participação nos negócios e jogos situacionais,
etc. Quanto mais uma pessoa repete o exercício, o melhor e mais forte será sua
habilidade, o sentimento mais confiante de que estará se em vários incidentes
inesperados de conflito. Cada uma das técnicas utilizado para a regulação de seus
estados, tem um objetivo - para reduzir esfera emocional de influência sobre a,
aumentar a percepção de valor racional situação de conflito. Neste contexto, parece
militar papel muito significativo psicólogo. Apelo a ele por ajuda e aconselhamento em
caso de dificuldades no relacionamento com os colegas de trabalho - o caminho mais
seguro. Além disso, qualquer homem certamente irá ajudar a ler uma literatura
especialmente selecionados que vai escolher o mesmo psicólogo.

4. Simultaneamente com diminuir as emoções negativas para o seu adversário é

aconselhável parar vê-lo como o inimigo, o inimigo, a mudar de idéia sobre ele. É
importante compreender que problema, devido a que existe um conflito, é preferível
resolver juntos, uniram forças. Isto é facilitado por, em primeiro lugar, uma análise
crítica de sua própria atitudes e ações que levem à fixação do justo, direito e injusta,
ações precipitadas. A experiência mostra que durante o conflito, muitas vezes ambos
oponentes estão tomando medidas que são questionáveis de um legal ou moral ponto
de vista. Identificação e reconhecimento de seus próprios erros e erros de cálculo
reduzir percepção negativa do adversário de outra parte do conflito.

Em segundo lugar, você deve tentar compreender os interesses dos outro soldado.
Entenda - não aceitar ou justificar. No entanto, este ampliar a percepção do oponente
imagem complementar apresentação imagem monocromática sobre isso, ele irá
substituir a percepção da cor mono na cor múltipla.

Em terceiro lugar, é conveniente conceder uma racional, início construtivo no

comportamento ou até mesmo as intenções do adversário. Isso É Conhecido, que não
há pessoas absolutamente ruins ou absolutamente bom ou sociais grupos. Cada um
tem algo de positivo, e é necessário contar com quando resolução de conflitos.

5 . De grande importância são medidas destinadas a diminuir as emoções negativas

lado oposto. Em conflitos aumenta agressividade de seus participantes. Basicamente
esta agressão visa outro (Cerca de 75%). Para essas pessoas, caracterizado pelo uso
de ofensivo táticas. Menos freqüente agressão dirigida a si mesmos. Durante o conflito,
um adversário mais defensivo, difícil passar por confronto, tende a compromisso.

Entre as medidas que reduzem as emoções negativas, isolado tais como: a avaliação
positiva de algumas das ações do adversário, vontade de concessões ou convergência,
a referência a um terceiro, que é autoritário para ele, uma atitude crítica para si mesmo,
interrupção, sob o pretexto de significativa comunicação por um tempo, seu
comportamento calmo e equilibrado e et al.

A experiência prática de resolução de conflitos mostra que a discussão objetivo do

problema, esclarecendo a essência conflito, a capacidade de ver os principais partidos
contribuem em grande parte para uma busca bem sucedida resolução de conflitos e fim
do conflito. Por outro lado, acentuação Concentre-se em questões menores, a visão só
reduzir os seus interesses as chances de uma solução construtiva para o problema.

6 . Quando as partes de um maior ou menor grau integrado os esforços para terminar o

conflito é necessário dado o estado (oficial posição) um do outro. Partes envolvidos em
uma interação situação particular posição subordinada ou tem o estatuto de um júnior,
devem estar claramente conscientes além das concessões que podem pagar seu
oponente. Inflado ou exigências radicais podem provocar um lado mais forte para voltar
à confronto conflituoso.

7 . É importante saber uma outra condição importante - a escolha estratégias de

resolução ideal, adequado às circunstâncias. A estratégia de saída do conflito é a
principal linha de conduta adversário em sua fase final.

aceitado fornecer cinco estratégias básicas - a concorrência, cooperação, compromis.

so, alojamento e evasão.

A rivalidade (uporstvovanie em sua posição), a conflito é impor o outro lado das

soluções preferidas para si. Esta estratégia é o comportamento mais típico de uma
situação de conflito. Em estatísticas, mais de 70% de todos os casos em conflito - o
desejo de unilateral vitória, para ganhar, a satisfação em primeiro lugar os seus
próprios interesses. Um que aderem a esta estratégia, tentando forçar os outros a
aceitar seu ponto vista, venha o que vier. Daí o desejo de colocar pressão sobre o
parceiro, para impor seus desejos, ignorando os interesses da outra parte. Uma
estratégia semelhante é usada uma pessoa com uma vontade forte, autoridade, poder.
rivalidade estratégia é considerada eficaz na casos: a legitimidade de soluções
nomeados; resultado necessário para todos divisão; a importância do resultado para a
realização desta estratégia; ausência tempo para a persuasão lado oposto; posse de
poder.

A cooperação é considerado o mais eficaz estratégia de comportamento no conflito e

sua resolução. Trata-se de orientação adversário para discutir mutuamente o problema,
reveja o outro lado não como inimigo, mas como um ajudante, igual na busca de
soluções alternativas. Estilo de cooperação pode ser usado na defesa de seus próprios
interesses, você tem que levar em conta as necessidades e desejos do outro lado. Este
estilo o mais difícil, pois requer um trabalho mais longo. O objectivo da sua aplicação -
desenvolvimento de um longo prazo de soluções mutuamente benéficas. Para permitir
conflito, este estilo pode ser usado nas seguintes situações:

• precisa encontrar uma solução comum, se cada um dos abordagens do problema é

importante e não permite a soluções de compromisso;

• Você tem longa, forte e interdependente relacionamento com a outra parte;

• o principal objetivo é a aquisição de joint experiência;

• partes podem ouvir uns aos outros e afirmar a essência de seus interesses;

• requerer a integração de perspectivas e ganho envolvimento pessoal dos funcionários

no trabalho.

O trade-off é o desejo de terminar o adversário conflitar algumas concessões em

algumas questões de sua posição. Esta estratégia caracteriza-se por uma rejeição da
parte anterior do fazer exigências prontidão a reconhecer as reivindicações do outro
lado é parcialmente justificado, e o desejo de pedir desculpas vontade de perdoar. O
compromisso é eficaz em casos de: compreender o adversário, que ele e seu
adversário ter igualdade de oportunidades e poder; a presença de interesses que se
excluem mutuamente; atender uma solução temporária quando Outras soluções têm
sido ineficazes (por exemplo, a concorrência); ameaçador perder tudo. Até o momento,
um compromisso é a melhor estratégia conclusão de vários conflitos que são tão rico
da Rússia Com efeito, tendo em conta a sua complexidade, confusão e prolongada.
Capacidade de compromisso em sistemas de gestão é altamente valorizado, que é.
Nbsp; a. reduz o mal, torna relativamente superar rapidamente conflito.

Adaptação (atribuição) no conflito considerada como renúncia forçada de luta e

entregar suas posições. Este estratégia significa que você está agindo em conjunto
com o outro lado, mas ao mesmo tempo não tente defender seus próprios interesses, a
fim de suavizar a atmosfera e restaurar o ambiente normal de trabalho. Adotar esta
estratégia do adversário forçando circunstâncias diferentes. Esta pode ser uma
consciência de seus erros, a necessidade de manter boas relações com o adversário,
uma forte dependência -lo sobre os interesses oficiais ou pessoais, problemas
menores. Além disso, a tal fora do conflito provoca danos significativos, resultando no
salão conflito, a ameaça de efeitos negativos ainda mais significativas, a falta de
qualquer outro terceiro pressão oportunidade resultado.

Evitando (retirada) para resolver o problema. É possível ser considerada como uma
tentativa correta de retirar-se do conflito com o mínimo de perdas. Ele difere da
estratégia de comportamento similar durante o conflito, de modo que o adversário,
normalmente vai para ela depois de tentativas frustradas de realizar os seus interesses
em conflito com estratégias mais ativas (concorrência ou de compromisso). Na
verdade, estamos a falar não sobre a ...

..Até agora, psicólogos militares desenvolveu uma variedade de técnicas e métodos ...
A rivalidade (uporstvovanie em sua posição), a conflito é impor o outro lado das
soluções preferidas para si. Esta estratégia é o comportamento mais típico de uma
situação de conflito. Em estatísticas, mais de 70% de todos os casos em conflito - o
desejo de unilateral vitória, para ganhar, a satisfação em primeiro lugar os seus
próprios interesses. Um que aderem a esta estratégia, tentando forçar os outros a
aceitar seu ponto vista, venha o que vier. Daí o desejo de colocar pressão sobre o
parceiro, para impor seus desejos, ignorando os interesses da outra parte. Uma
estratégia semelhante é usada uma pessoa com uma vontade forte, autoridade, poder.

rivalidade estratégia é considerada eficaz na casos: a legitimidade de soluções

nomeados; resultado necessário para todos divisão; a importância do resultado para a
realização desta estratégia; ausência tempo para a persuasão lado oposto; posse de
poder.

A cooperação é considerada a mais eficaz estratégia de comportamento no conflito e

sua resolução. Trata-se de orientação adversário para discutir mutuamente o problema,
reveja o outro lado não como inimigo, mas como um ajudante, igual na busca de
soluções alternativas. Estilo de cooperação pode ser usado na defesa de seus próprios
interesses, você tem que levar em conta as necessidades e desejos do outro lado. Este
estilo o mais difícil, pois requer um trabalho mais longo. O objectivo da sua aplicação -
desenvolvimento de um longo prazo de soluções mutuamente benéficas. Para permitir
conflito, este estilo pode ser usado nas seguintes situações:

• precisa encontrar uma solução comum, se cada um dos abordagens do problema é

importante e não permite a soluções de compromisso;

• Você tem longa, forte e interdependente relacionamento com a outra parte;

• o principal objetivo é a aquisição de joint experiência;

• partes podem ouvir uns aos outros e afirmar a essência de seus interesses;

• requerer a integração de perspectivas e ganho envolvimento pessoal dos funcionários

no trabalho.

O trade-off é o desejo de terminar o adversário conflitar algumas concessões em

algumas questões de sua posição. Esta estratégia caracteriza-se por uma rejeição da
parte anterior do fazer exigências prontidão a reconhecer as reivindicações do outro
lado é parcialmente justificado, e o desejo de pedir desculpas vontade de perdoar. O
compromisso é eficaz em casos de: compreender o adversário, que ele e seu
adversário ter igualdade de oportunidades e poder; a presença de interesses que se
excluem mutuamente; atender uma solução temporária quando Outras soluções têm
sido ineficazes (por exemplo, a concorrência); ameaçador perder tudo. Até o momento,
um compromisso é a melhor estratégia conclusão de vários conflitos que são tão rico
da Rússia Com efeito, tendo em conta a sua complexidade, confusão e prolongada.
Capacidade de compromisso em sistemas de gestão é altamente valorizado, que é.
Nbsp; a. reduz o mal, torna relativamente superar rapidamente conflito.

Adaptação (atribuição) no conflito considerada como renúncia forçada de luta e

entregar suas posições. Este estratégia significa que você está agindo em conjunto
com o outro lado, mas ao mesmo tempo não tente defender seus próprios interesses, a
fim de suavizar a atmosfera e restaurar o ambiente normal de trabalho. Adotar esta
estratégia do adversário forçando circunstâncias diferentes. Esta pode ser uma
consciência de seus erros, a necessidade de manter boas relações com o adversário,
uma forte dependência -lo sobre os interesses oficiais ou pessoais, problemas
menores. Além disso, a tal fora do conflito provoca danos significativos, resultando no
salão conflito, a ameaça de efeitos negativos ainda mais significativas, a falta de
qualquer outro terceiro pressão oportunidade resultado.

Evitando (retirada) para resolver o problema. É possível ser considerada como uma
tentativa correta de retirar-se do conflito com o mínimo de perdas. Ele difere da
estratégia de comportamento similar durante o conflito, de modo que o adversário,
normalmente vai para ela depois de tentativas frustradas de realizar os seus interesses
em conflito com estratégias mais ativas (concorrência ou de compromisso). Na
verdade, estamos a falar não sobre a .. resolução, eo amortecimento do conflito. No
entanto, o cuidado ou adiamento pode ser uma resposta boa e até mesmo construtiva
para conflito prolongado.

Há uma alta probabilidade de que se um participante o conflito vai tentar ignorar as

ações do outro lado, para ficar longe de decisões para mudar de assunto ou mover a
atenção para qualquer outra coisa, o conflito se resolveu. Se isso não acontecer, o
tempo pode ser obtido utilizado para a preparação cuidadosa para resolver o problema.
Não devemos pensar que este estilo está em vôo o problema ou evasão de
responsabilidade. Na verdade, o cuidado ou o atraso pode muito bem ser adequado
para responder à situação de conflito, como Durante esse tempo, que pode ser
resolvido por si só, ou você receber uma chance fazê-lo mais tarde, quando você tem
informação suficiente eo desejo de resolver -la.

A combinação de selecionado e executado pelas partes estratégias para acabar com o

conflito determina como o mesmo método resolvido contradição que se encontra em
seu núcleo. Isto reflecte-se na tecnologia para superar conflito.

2.4 Tecnologia superar o conflito

O oficial de operações de tecnologia para superar conflito envolve várias etapas inter-
relacionadas.

 Análise do conflito inclui as seguintes etapas: a obtenção de informações sobre

o conflito; recolha de dados sobre ele: análise das informações: verificar a sua
autenticidade; avaliação da situação de conflito.

O processo de liquidação é composto por, selecção solução para o conflito;

implementação do método seleccionado; esclarecimento informações e tomada de
decisão; remoção de emoções pós-conflito nos relacionamentos oponentes recentes;
analisar os progressos e deficiências no assentamento conflito.

Obtendo o chefe de informações sobre o conflito é como se segue. Ele pode tornar-se
o testemunho do conflito entre subordinados e decidir sobre a sua resolução. Partes no
conflito pode entre em contato com o diretor para ajudá-lo a resolver. Às vezes,
informações sobre conflito pode vir de suas testemunhas ou superiores. B Enfim
comandante deve tomar medidas para resolver o conflito.

A coleta de dados sobre o conflito ou seja, informações sobre a contradição subjacente

ao conflito, suas causas profundas, posições participantes defendeu ordem, etc.
Resolver o conflito, o comandante tem contar com: o Estado de Direito; princípios
morais; tropas opinião abalizada: precedentes para resolver problemas semelhantes no
passado: a tradição da equipe. Ao mesmo tempo, deve ter em conta a opinião dos
líderes de opinião colectivos e testemunhas conflito, e até mesmo seus familiares ou
parentes próximos.

Para resolver o conflito, você deve ser o mais objectivo possível. Só então poderemos
avaliar correctamente as informações.

Os métodos acima de resolver conflitos nas práticas implementadas por meio de duas
maneiras: ou a repressão violenta de umas partes (de concessão) ou por meio de
negociação (compromisso, cooperação e, por vezes, e a atribuição).

A fim de alcançar uma solução de compromisso pode ser recomendada uma conversa
aberta. Ele construiu algo como isto:

1. É necessário demonstrar que o conflito não é rentável ambos.

2. Sugerir um conflito de parar.

3. Admita seus erros.

4. Para fazer concessões sempre que possível.

5. Expressar os seus desejos para concessões de opostos mão.

6. Silenciosamente, sem emoções negativas discutir concessões mútuas, se

necessário e possível -. para corrigi-los

7. Se concordar em participar, de alguma forma, corrigir, que o conflito seja resolvido.

O método é vantajosamente levada a cooperação com base em uma" negociação

baseada em princípios". Ele percebeu quando o básico princípios de interação, que são
as seguintes.
• Tente distrair a partir do conflito o problema; Ponha-se no seu lugar; Não vá em frente
sobre os seus medos; mostra uma vontade de lidar com o problema; manter-se firme
quando se decisão.

• atender aos interesses do povo; fixar básicos interesses; à procura de sua

comunidade; explicar a vitalidade e importância da sua interesses; aceitar os interesses
dos outros.

• oferece mutuamente opções: não olhe... a única maneira de sair do problema; amplia
o leque de opções para a sua decisão; considerar as preferências do outro lado.

• Use critérios objetivos: ser abrir para os argumentos do outro lado; não ceder à
pressão, só o princípio; para cada parte do problema, use critérios objectivos; Uso
vários critérios.

Obtendo a análise de uma situação de conflito, o oficial expediente Uyas Rioenfiar o

problema do conflito, o que é a contradição entre opositores, que é o objecto do
conflito. Chefe das análises, em que fase do desenvolvimento é um conflito, o dano
causado aos adversários uns com os outros.

Um dos pontos centrais desta fase - Identificação das principais causas do conflito.
Como regra geral, existem vários, mas é importante para alocar dominante.

É importante ser capaz de avaliar a relação entre o" primeiro adversário objeto de
conflitos" e" segundo oponente objeto conflito ».

É necessário clarificar a natureza do pré-conflito relações adversários e em que

condições eles estão em consideração um momento. É igualmente importante avaliar
que apóiam cada uma das partes envolvidas no conflito, atitudes em relação ao
conflito.

É necessário clarificar os dados sócio-demográficos, características psicológicas

individuais dos adversários, a sua formal e informal estatuto na equipa.
Através da análise necessária verificar constantemente a exatidão das informações
recebidas, clarificar e complementar -lo usando observações pessoais e reuniões com
pessoas diferentes.

Em paralelo com a análise da situação de conflito Cabeça conduz a sua avaliação.

Avaliar o grau de adversários de correção possíveis resultados do conflito e suas
conseqüências em diferentes tipos de desenvolvimento. Os gerentes precisam
considerar a capacidade de liquidar ou supressão do conflito. Além disso, as
oportunidades pessoais adversários estimado oportunidades para o público, bem como
as possibilidades temporais e espaciais.

A questão-chave que afectam a eficácia da processo de resolução de conflitos é a

selecção da cabeça do jeito que permissão. Com potência em relação aos seus
subordinados, gerente pode implementar qualquer uma das funções de terceiros para o
conflito (Conciliador, árbitro, mediador, assistente de supervisor), bem como a oferta
reconciliação sem investigação ou adiar uma decisão sobre certas questões tempo.

regulação Experience conflita líderes mostra que o modelo de" árbitro" mais ideal em
casos de:

- nbsp; quando o gerente tem de lidar com agudamente escalada de conflitos;

- nbsp; uma das partes é evidente que não se (Desempenho negligente de deveres,
irresponsável, rude, etc.);

- nbsp; um conflito ocorre em condições extremas (Emergência, situação de combate);

- nbsp; determinar as atribuições de suas ações assim como o árbitro (interação de

acordo com as Forças Armadas ou outras agências de aplicação da lei);

- nbsp; não há tempo para detalhado processos;

- nbsp; há um pouco curta conflito.

Além disso, é aconselhável dirigir para usar o modelo do árbitro na resolução de
conflitos na vertical, especialmente se as partes em conflito partilham uma passos
poucos hierarquia pirâmide.

O gerente pode agir como um intermediário na resolução de conflitos em casos de:

- nbsp; agentes da igualdade estado participante conflito (por exemplo, o conflito entre
os dois Chefes Adjuntos);

- relações complexas e intrincadas adversários;

- a presença dos adversários de alto comunicação habilidades de comunicação e

cultura de comportamento;

- . A falta de critérios claros para resolver o problema

A implementação do método escolhido depende do papel terceiros para o conflito. No

entanto, em qualquer caso, que inclui uma conversa oponentes preparação para a
discussão conjunta do problema, trabalhando com adversários e que fixa o fim do
conflito.

Além disso, com o consentimento do chefe de adversários pode tornar o problema em

uma reunião geral da unidade (controle) ou trazer para a mediação de líderes de
opinião ou amigos adversários.

Uma vez que os cenários pós-conflito geralmente caracterizado por fortes experiências
emocionais dos participantes, a c... Características de conflito nas unidades militares e
as formas de resolvê-los

ompreensão suas atitudes e comportamentos, é inevitável há uma correção de auto-

avaliações, reclamações relacionadas com o parceiro. Por conseguinte, a fim de
remover a cabeça estresse pós-conflito útil de abordar individualmente a cada
oponente, considerar os seus interesses de pré-conflito, para ajudar a implementar a
auto-crítica análise do incidente, para impedir a formação de atitudes negativas em
relações viés. Precisa de um honesto, objetivo e construtivo análise do que aconteceu
com perspectivas claras de maior desenvolvimento interação.

É importante para um maior ou menor grau de controle comportamento dos indivíduos

derivada do conflito, e ajustar suas ações, incentivando para a manifestação de
decência. Tem um ajuste negativo pode manter um certo tempo, e as pessoas vão
experimentar espontaneamente antipatia ao seu ex-adversário sem querer expressar
negativo sobre ele opinião e até mesmo para agir contra ele. Portanto, os gestores
devem criar condições para o sucesso em tarefas de empatia realizada em conjunto
anteriormente se enfrentaram soldados para incentivá-los a co-operative interação.

Na vida cotidiana, a aparência de conflito é considerado como um sintoma de relações

de problemas, e todas as forças transmitidas às partes interessadas por isso
rapidamente" coagulação", muitas vezes sem uma análise preliminar sério causas das
contradições que surgem, condição temporária que persiste até incidente principal o
mais próximo. Além disso, é absolutamente inevitável numa na forma diferente. Mais
difícil de resolver não só a situação objetiva no conflito fase de sua ocorrência, mas
também entra em conflito com as razões subjetivas: no grupo sempre haverá pessoas
para quem quase natural para resolver muitas das contradições através do conflito. A
análise de cada caso, permite oficial de acumular experiência positiva de gestão de
conflitos, a revelar-se sistema de soluções óptimas de situações de conflito padrão e
personalizados, ajustar o algoritmo de suas atividades para resolvê-los.

Conclusão

Sobre o conflito aprender não só os seus membros, mas também aqueles que são
permissão testemunha conflito. Eles fazem as suas próprias conclusões. O conteúdo
dessas conclusões manager oficial deve tomar cuidado para não menos do que o
construtivo resolução de conflitos. Para resolver o conflito entre o comandante
subordinado (Boss) é entender a essência do conflito, para determinar a verdadeira
causa, causou. É importante para determinar o que cada um dos adversários é certo eo
que não é direitos. Para resolver o conflito, é útil para atrair simpatizantes de ambos
conflitantes, outros militares, ter autoridade na equipe. Gerente Officer deve lembrar
que prevenir a ocorrência de O conflito é normalmente mais fácil do que para resolvê-
lo.

Keeping in Divisão de relações estatutárias fortes é uma condição importante de forte

disciplina militar, manter a unidade em constante prontidão de combate.

No atual condições ao mudar as bases fundamentais da nossa sociedade, onde o limite

situação social tensa no Estado das Forças Armadas deve ser baluarte de estabilidade
e confiança. Isto é em grande parte dependente da Comando das Forças Armadas. A
condição mais importante para a manutenção do estatutária relações nas unidades e
subunidades é melhorar organizacional comandantes de atividade, sua competência
profissional, atitude responsável para cumprir seu dever militar, altas exigências eu e
outros, combinado com preocupação para eles. Reunindo coletivos militares promove
trabalho diário proposital para os militares, legal e educação moral do pessoal, a
aplicação estrita das regras estabelecidas leis e regulamentos militares da Federação
da Rússia, a preocupação constante de comandantes e superiores sobre como
melhorar a vida de seus subordinados, melhorar a sua cultural, de consumo e de
cuidados de saúde, a luta pela moral relações pureza, reação imediata para a menor
manifestação de" trote" " Fraternidades" e outras atitudes negativas.

Comandantes unidades e destinam-se a continuar a trabalhar activamente para

melhorar disciplina e organização pessoal. Tudo o que é capacidade garante confiança
das Forças Armadas para cumprir seu tarefa responsável de proteger a nossa pátria.

Lista Referências

1). Antsupov nbsp; A., Shipilov A. Conflict: um livro didático para o ensino médio, 1999
nbsp; Mr.
2). A. Shipilov Psicologia a resolução de conflitos entre os militares

E - 2000 nbsp; Mr.

3). Anashkin nbsp;. Quem, Lebedev A. Conflitos em unidades militares

Landmark.-2004.- №5

4). Morozov nbsp; AV nbsp; Psicologia personalidade. St. Petersburg. 2002 nbsp; Mr.

5). Kozlov nbsp; AS nbsp; gestão e resolução de conflitos: Estratégias, abordagens e

estilos individuais de Psicologia Aplicada.- 1999 nbsp; Mr.

6). Maklakov nbsp; AG nbsp; Psicologia Militar 2005 nbsp;. R

https://feedback.smartscreen.microsoft.com/feedback.aspx