PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Pela primeira vez o direito do trabalho passa por uma grande reforma, no
entanto, ainda será regido pelos mesmos princípios, como veremos a seguir.

Enunciado 4º da Segunda Jornada de Direito Material e Processual do

Trabalho:

FUNDAMENTOS, PRINCÍPIOS E HERMENÊUTICA DO

DIREITO DO TRABALHO. LEI 13.467/2017

A Lei 13.467/2017, da reforma trabalhista, não afetou os

fundamentos do Direito do Trabalho positivados na CLT (art. 8º),
bem como os princípios da proteção (títulos II a IV), da primazia da
realidade (arts. 3º e 442), da irrenunciabilidade (arts. 9º e 468), da
norma mais favorável, da imodificabilidade contratual em prejuízo do
trabalhador (art. 468), da supremacia do crédito trabalhista (arts. 100
da CF e 186 do CTN) e dos poderes inquisitórios do juiz do trabalho
(art. 765), dentre outros, cuja observância é requisito para a validade
da norma jurídica trabalhista.

1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

O princípio da proteção é um dos princípios mais importantes do direito do

trabalho, consistindo na defesa do empregado, hipossuficiente, que se encontra em
condições de desvantagem em relação ao empregador.

O princípio da proteção, em verdade, insere-se na estrutura do

Direito do Trabalho como forma de impedir a exploração do capital
sobre o trabalho humano, possibilitando a melhoria das condições de
vida dos trabalhadores e permitindo o bem-estar social dos obreiros.
Conforme já explicitado, o princípio protetivo desmembra-se em
outros três... (SARAIVA, 2011, p. 32)

2
 O princípio da proteção se divide em três outros princípios, que são:
1.1 - Princípio da Norma Mais Favorável,
1.2 - Princípio da Condição Mais Benéfica, e
1.3 - Princípio do “in dúbio pro misero”.

Atualmente a reforma trabalhista trouxe a figura do trabalhador hipersuficiente,

que seria o empregado em condições de negociar livremente com seu empregador.
Vislumbra-se, neste caso, uma minimização do Princípio da Proteção para esse tipo de
trabalhador.

Art. 444 da CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser

objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.

Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste

artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os
instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de
nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência
Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

1.1 Princípio da Norma Mais Favorável

Pelo princípio da norma mais favorável, quando houver duas normas possíveis a
serem aplicadas, será aplicada a mais favorável ao empregado.

Exemplo: Sobre horas extras, a CF diz que o adicional de horas extras é de no

mínimo 50%, mas, se tiver uma Convenção Coletiva para uma determinada categoria
estipulando adicional superior, será essa Convenção que deverá ser aplicada.

3
 “O princípio da norma mais favorável deriva também do princípio da
proteção ao trabalhador e pressupõe a existência de conflito de
normas aplicáveis a um mesmo trabalhador. Neste caso, deve-se
optar pela norma que for mais favorável ao obreiro, pouco
importando sua hierarquia formal.” (BOMFIM, 2014, p. 179).

Embora, em termos gerais, o princípio da norma mais favorável continue

valendo, a reforma trabalhista privilegiou o Acordo Coletivo de Trabalho em
detrimento da Convenção Coletiva de Trabalho. Ou seja, SEMPRE o Acordo
Coletivo de Trabalho prevalecerá sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, ainda
que essa última seja mais benéfica, pois o Acordo é mais específico que a Convenção
Coletiva.

Art. 620 da CLT - As condições estabelecidas em acordo coletivo

de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção
coletiva de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

Além disso, a reforma trouxe uma prevalência do negociado sobre o legislado,

fazendo com que as NEGOCIAÇÕES COLETIVAS tenham prevalência sobre a
própria Lei.

Art. 611-A da CLT - A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de

19 de novembro de 2015;

4
 V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo

empregado, e remuneração por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das

autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em

programas de incentivo;

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

1.2 Princípio da Condição Mais Benéfica

Assegura ao empregado que a condição mais benéfica (a que for melhor para o
trabalhador) seja incorporada ao contrato de trabalho. Lembrando que, se for alterado
um regulamento da empresa, essa alteração apenas terá validade para os empregados
que forem contratados após tal alteração e jamais retroagirá para os antigos empregados.
Assim é o que estipula a Súmula 51 do TST, conforme segue:

Súmula 51 do TST

5
 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO
NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a
Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ
20, 22 e 25.04.2005.

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens

deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após
a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA
41/1973, DJ 14.06.1973).

II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção

do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras
do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em
26.03.1999).

Vale a pena ressaltar que, em âmbito de Direito Coletivo de Trabalho, não se

aplica o princípio da condição mais benéfica, tendo em vista que os direitos trabalhistas
constantes em instrumentos coletivos são vigentes pelo prazo determinado na
Convenção Coletiva, que pode ser de até dois anos, sendo vedada a ultratividade.

Art. 614 da CLT - Os Sindicatos convenentes ou as empresas

acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito)
dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do
mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do
Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou
interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e
Previdência Social, nos demais casos. (Redação dada pelo Decreto-lei
nº 229, de 28.2.1967).

§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou

acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a
ultratividade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

1.3 Princípio do “In dubio pro misero” ou “In dubio pro operário”

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 O princípio “in dubio pro misero” fala da interpretação na aplicação da norma.
Assim, entre duas interpretações possíveis para uma determinada norma, aplica-se a que
for mais favorável ao empregado.

2. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE DOS FATOS

O princípio da primazia da realidade diz que a realidade deve prevalecer sobre os

documentos no Direito do Trabalho porque, no Direito do Trabalho, a verdade é mais
importante. Nesse contexto, podem vir a ser desconsiderados cartões de ponto,
contracheques, e até as anotações na CTPS. É o clássico caso do empregado que é
orientado pelo empregador para anotar no cartão de ponto jornada que não corresponde
ao horário que realmente trabalha. Pois, já é previamente avisado que não poderá inserir
naquele registro as horas extras. Da mesma forma acontece com a percepção de valores
por fora, o famoso “PF”, assim denominado popularmente, sendo o valor que o
empregado não recebe “oficialmente”, não constando em seu contracheque. Por fim,
ainda existem as fraudes nas anotações na CTPS.

3. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

Pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva não se pode alterar o contrato

de trabalho para piorar a situação do empregado, ainda que ele queira.

Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a

alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.

4. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS

TRABALHISTAS

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 Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Todos os atos em que o empregado
renunciar aos seus direitos serão nulos. Resta claro que atos com essa finalidade serão
nulos de pleno direito, conforme redação do Artigo 9º da CLT.

Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com

o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação.

Assim, o empregado não poderá renunciar o seu direito às férias ou ao décimo

terceiro, por exemplo.

No entanto, há de se observar que esse princípio não é absoluto, tendo em vista

que a reforma trabalhista trouxe a possibilidade de empregados e empregadores
realizarem ajustes, de forma livre.

5. PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS

Os salários dos empregados NÃO podem sofrer descontos, EXCETO:

1. Autorizados por lei. Ex: INSS.

2. Previamente autorizados. Ex: Plano de saúde.
3. Adiantamentos salariais.
4. Dolo sempre, e culpa quando previamente autorizados.

Vejamos o previsto no Art. 462 da CLT:

“Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.

§ 1o - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será

lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na
ocorrência de dolo do empregado.”

8
6. PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

A princípio o salário do empregado é irredutível. Porém, a reforma traz uma

exceção onde tal redução torna-se possível através de ACT ou CCT. Nestes casos, de
acordo com a reforma, para que exista redução salarial faz-se necessária a participação
dos sindicatos e tal redução implicará em uma nova garantia de emprego para o
trabalhador, onde, ocorrendo redução salarial por intermédio de instrumento normativo,
durante a vigência do instrumento coletivo, não será possível demitir o empregado sem
justa causa, conforme segue:

Art. 611-A, §3o da CLT - Se for pactuada cláusula que reduza o

salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de
trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

7. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE

O contrato de trabalho parte da regra que é um contrato por prazo indeterminado,

sendo determinado a sua exceção.

Ou seja: Regra: Contrato por prazo indeterminado.

Exceção: Contrato por prazo determinado.

Por esse princípio quem deve provar o término do contrato de trabalho será
sempre o empregador, pois se presume que o empregado não tenha dado causa ao
término da relação de emprego, tendo em vista que a regra é que ele precisa do emprego
para sobreviver. Desta forma, o ônus de provar a justa causa é do empregador, assim
como, quando for controverso, o ônus de provar o pedido de demissão também será do
empregador.

SÚMULA 212 DO TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA.

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a

prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o

9
 princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado. Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO:

 PESSOA FÍSICA - Necessariamente tem que ser prestado por pessoa física.

O empregado é pessoa física, assim exclui-se a figura do empregado que esteja

prestando serviço como pessoa jurídica.

Às vezes acontece da pessoa física ser obrigada a criar uma pessoa jurídica
apenas para mascarar uma relação de emprego. Isso poderá ser desconstituído na Justiça
do Trabalho, porque na realidade quem está prestando o serviço ou estabelecendo a
relação de trabalho é a pessoa física.
O nome desse fenômeno onde se pretende mascarar uma relação de emprego é
“pejotização”, tratando-se de uma fraude.

 PESSOALIDADE - Caráter Personalíssimo e Infungível

A relação de emprego tem que ser exercida com caráter personalíssimo e

infungível. Apenas “eu”, empregado, posso prestar um determinado serviço, não
podendo mandar ninguém no meu lugar para prestá-lo.

A prestação do serviço tem que ser necessariamente realizada pela pessoa

natural do contrato de trabalho firmado, sendo vedada a substituição do
trabalhador por outro no período da concretização dos serviços pactuados, sob
risco do vínculo empregatício se formar com a pessoa que o substituiu.

Em regra o elemento pessoalidade é aplicado apenas para o empregado por ser o

contrato de trabalho infungível. “O caráter personalíssimo da relação de emprego
deriva, segundo alguns autores, do fato de o empregado colocar à disposição do
empregador sua energia psicofísica” 1, onde se entende que o caráter infungível do

1
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: Ed. LTR. 2011, p. 186.

10
elemento pessoalidade, o objeto do contrato em si, deriva do ato de trabalhar e não
apenas do trabalho.

 NÃO EVENTUALIDADE - Habitualidade

O serviço é prestado de forma habitual, não necessariamente diário. Um bom

exemplo disto são os “Garçons de finais de semana”, que trabalham apenas: sextas,
sábados e domingos, e que também estarão dentro da relação de emprego, pois
comparecem todas as sextas, sábados e domingos, com habitualidade.

Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino2, entendem que:

“... a não-eventualidade não significa, necessariamente, trabalho

diário, contínuo. A não-eventualidade poderá estar presente ainda
quando a prestação do serviço seja descontínua ou alternada durante a
semana. É bem verdade que na maioria das vezes a prestação dos
serviços pelo empregado é feita diariamente, mas isso não é
necessário para caracterizar a relação de emprego. A não-
eventualidade pode ser caracterizada, por exemplo, pela prestação
habitual de serviços de um profissional uma, duas ou três vezes por
semana, desde que esses serviços sejam relacionados à atividade
normal da empresa (portanto, não-eventuais).”

Com a reforma trabalhista passou a existir uma certa flexibilização desse

requisito da não eventualidade, pois inseriu o conceito de trabalho intermitente e,
neste caso, o trabalho poderá variar entre períodos de trabalho intercalados com
períodos de inatividade.

Art. 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser

acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por
prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho
intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

2
ALEXANDRINO, Marcelo & PAULO, Vicente. Manual do Direito do Trabalho. 15ª ed. São Paulo:
Ed. Método. 2011, p. 65.

11
 § 3o - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

 ONEROSIDADE

Necessariamente, dentro de uma relação de emprego, há onerosidade. O

requisito da onerosidade advém do animus de receber, o objetivo de prestar trabalho e
por ele receber contraprestação financeira.

Caso não exista esse animus de receber, trata-se de trabalho voluntário.

Vejamos Sérgio Pinto Martins3 quando faz referência à Lei n° 9.608 de

18/02/1998, que versa sobre a forma de trabalho voluntário, em sua obra “Direito do
Trabalho”, conforme segue:

“O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador.

O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em
contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados. ... O
parágrafo único do art. 1º da Lei nº 9.608, de 18-2-98, estabelece que
o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de
natureza trabalhista, previdenciária ou afim. O art. 1º dispõe que
serviço voluntário é a atividade não remunerada. O contrato de
trabalho é oneroso. Se não há remuneração, inexiste vínculo de
emprego.”

 SUBORDINAÇÃO JURÍDICA ≠ Dependência Econômica ≠ Exclusividade

3
MARTINS, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho. 27ª ed. São Paulo: Ed. Atlas. 2011, p. 101.

12
 A subordinação jurídica não guarda relação com a dependência econômica nem
tão pouco com a exclusividade.

Na subordinação jurídica o empregador tem o poder diretivo da relação, o

empregador dá as ordens e se espera que o empregado as acate.

“O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado,

dirigido pelo empregador. O trabalhador autônomo não é empregado
justamente por não ser subordinado a ninguém.” 4

Desta forma fica claro que o empregado é contratado para cumprir comandos
patronais, cumprir ordens do detentor da prestação dos seus serviços. Essa subordinação
deriva da lei, sendo, por isto, chamada de “subordinação jurídica”.

“Paul Colin define a subordinação jurídica como ‘um estado de

dependência real criado por um direito, o direito de o empregador
comandar, dar ordens, donde nasce a obrigação correspondente para o
empregado de se submeter a estas ordens’. Por essa razão chamou-se
essa subordinação de jurídica. Esse poder de comando do empregador
não precisa ser exercido de forma constante, tampouco torna-se
necessária a vigilância técnica contínua dos trabalhos efetuados.” 5

Como dito anteriormente, a reforma trabalhista trouxe a figura do trabalhador

hipersuficiente, minimizando o princípio da proteção e até mesmo o da subordinação.
No entanto sem extinguir tais princípios, pois, deixando de existir, não haveria mais que
se falar em “relação de emprego”.

 ALTERIDADE (Pode aparecer como princípio).

4
MARTINS, Sérgio Pinto, Direito do Trabalho. 27ª ed. São Paulo: Ed. Atlas. 2011, p. 101.
5
COLIN, Paul. Apud MORAES FILHO, Evaristo de. Introdução ao Direito do Trabalho. São Paulo:
LTr Editora, 1971, p.222 Apud BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São
Paulo: Ed. LTR. 2011, p. 210.

13
 Pela alteridade compreende-se que o empregador responde pelos riscos do
negócio. No entanto existem exceções: Frentista de posto de gasolina, quando
descumpre as normas do estabelecimento, conforme OJ 251 do TST, entre outros.

OJ 251 da SDI-1 do TST - DESCONTOS. FRENTISTA.

CHEQUES SEM FUNDOS.

É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem

fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas
em instrumento coletivo.

Art. 462, §1o, da CLT - Em caso de dano causado pelo empregado, o

desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido
acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

No entanto a reforma trabalhista trouxe uma possibilidade do trabalhador arcar

com os riscos do negócio, que é o caso do TELETRABALHO, tratando-se de um
modelo diferenciado de trabalho, conforme segue:

Art. 75-D da CLT - As disposições relativas à responsabilidade pela

aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do
trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.

Obs: No caso do POLICIAL MILITAR, presentes todos os requisitos da relação de

emprego, indiscutivelmente existirá vínculo empregatício, não interessando as
penalidades que o militar venha a sofrer em sua corporação.

Súmula 386 do TST - POLICIAL MILITAR.

RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM
EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial
nº 167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e

14
 empresa privada, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ
nº 167 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999).

SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Os sujeitos da relação de emprego são:

EMPREGADO EMPREGADOR

 Urbano  Pessoa Física

 Rural  Pessoa Jurídica
 Doméstico

CONTRATO DE TRABALHO

1. Características do Contrato de Trabalho:

 Bilateral;

 Comutativo (as partes têm conhecimento prévio dos deveres e direitos

acordados);

 Sinalagmático (recíproco em direitos e deveres);

 De trato sucessivo;

 Intuito Personae;

 Oneroso.

15
 2. Classificação do Contrato de Trabalho:

 Tácito ou expresso

 Verbal ou escrito

 Por prazo determinado ou indeterminado

3. Contratos Por Prazo Determinado:

 Serviços Cuja Natureza ou Transitoriedade Justifique a Pré-determinação.

Ex.: Contração de mais vendedores em Shopping para vendas de final do ano.

 Atividade Empresarial de Caráter Transitório:

Ex.: Fábrica de ovos de páscoa ou Pousadas de veraneio.

Obs. 1: Os contratos por prazo determinado podem vigorar por prazo máximo de
dois anos, sendo possível apenas uma renovação que, no total, não ultrapasse os
dois anos.

Obs. 2: Findo um contrato por prazo determinado, uma nova contratação a termo
só poderá ser celebrada respeitando o interregno de 6 meses, a contar da extinção
do pacto anterior (carência).

 Contrato de Experiência: prazo máximo de 90 dias, dentro deste prazo é

permitida apenas uma única prorrogação.

Obs.: Contrato de Experiência ≠ de Período de Experiência - Poderá ser exigida

experiência máxima de até 6 meses. (Art. 442-A, da CLT).

Art. 442-A da CLT - Para fins de contratação, o empregador não

exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia
por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

16
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

BILATERAL e que não cause prejuízo ao empregado, (princípio da inalterabilidade

contratual lesiva).

Possibilidade de alteração unilateral (Jus Variandi ou Poder Diretivo do Empregador):

 Mudança de local (remoção) que não acarrete mudança de domicílio;

 Mudança de horário (em regra não pode da manhã para a noite, exceto situações
específicas e com anuência do empregado).
 Mudança de função (horizontal e promoções pode, rebaixamento não pode).

TRANSFERÊNCIA - Acarreta a mudança de domicílio. Tem que ter a anuência do

empregado.

Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado,

sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança de seu domicílio.

§ 1o - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os

empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a
transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2o - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do

estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3o - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá

transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso,
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25%
(vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia
naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Adicional de Transferência: Somente em transferência provisória e o adicional deverá

ser de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento).

17
  Casos de transferências onde NÃO há a necessidade da anuência do
EMPREGADO:

 Quando o empregado for ocupante de cargo de confiança (GERENTE /

CHEFE);

 Quando submetido a contrato com condição implícita ou explícita neste

sentido;

 Lembrando que nestes dois casos deve ser comprovada a real

necessidade de serviço;

 Não há que se falar em transferência abusiva quando extinto o

estabelecimento onde o trabalhador laborava.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Na Suspensão do contrato de trabalho suspende as obrigações de ambas as partes do

empregado em prestar serviços e do empregador em pagar salários, assim o empregado
não trabalha e não recebe.

Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho

- Greve
- Prestação de serviço militar obrigatório
- Faltas injustificadas
- Suspensão disciplinar
- Suspensão para apuração por falta grave
- Curso de qualificação
- Diretor ausente a subordinação jurídica
- Auxílio doença comum
- Aposentadoria por invalidez
- Auxílio doença acidentário

18
Atenção: Existem hipóteses de suspensão onde permanece a obrigação do
empregador em pagar o FGTS, conforme abaixo:

Durante todo o período em que o empregado permanecer afastado para prestar

serviço militar, o empregador deverá depositar mensalmente a parcela de 8%,
correspondente ao FGTS, sobre a remuneração que lhe seria devida. Art. 28, I, do
Decreto nº 99.684/199.

Se o afastamento decorre de acidente do trabalho, o empregado tem direito aos

depósitos do FGTS mesmo no período de gozo do auxílio-doença acidentário, em face
do artigo 15, § 5º, da Lei 8.036/90 (Lei do FGTS).

Possível às S/A equiparar seus diretores não empregados aos demais

trabalhadores sujeitos ao regime do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, conforme
artigo 16 da Lei nº 8.036 de 1990, como se vê:

Art. 16 da Lei 8.036/90 - Para efeito desta lei, as empresas sujeitas ao

regime da legislação trabalhista poderão equiparar seus diretores não
empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.
Considera-se diretor aquele que exerça cargo de administração
previsto em lei, estatuto ou contrato social, independente da
denominação do cargo.

Tal disposição é repetida no artigo 1º da Lei 6.919 de 1981:

Art. 1º da Lei 6.919/81 - As empresas sujeitas ao regime da
legislação trabalhista poderão estender a seus diretores não
empregados o regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(F.G.T.S.).

Mais uma peculiaridade em termos de suspensão de contrato de trabalho é no

caso do PLANO DE SAÚDE, que tanto na aposentadoria por invalidez quanto no
auxílio doença acidentário, permanece o seu pagamento, quando a empresa já pagava.

Vejamos o que diz a Súmula 440 do TST

19
 Súmula 440 do TST - AUXÍLIO‐DOENÇA ACIDENTÁRIO.
APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO
DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE
ASSISTÊNCIA MÉDICA. Assegura‐se o direito à manutenção de
plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao
empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude
de auxílio‐doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

- O empregado não trabalha, mas recebe.

Art. 473 da CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço

sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967).

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
(Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso

incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira

semana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação

voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor,

nos termos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967).

20
 VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº
757, de 12.8.1969).

VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de

exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
(Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997).

VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a
juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999).

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de

representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial
de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela
Lei nº 11.304, de 2006).

X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames

complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou
companheira; (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016).

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em

#SeLigaNaDicadeArrasar
 Para professor, nos casos de morte de pai, mãe ou filho são 09 dias
consecutivos (Art. 320, § 3º, da CLT).
 Para professor, nos casos de casamento, são 09 dias consecutivos.

consulta médica. (Incluído pela Lei nº 13.257, de 2016).

Também ocorrerá interrupção nos casos de:

 Férias,
 Encargos públicos - Ex.: Mesários,
 RSR - repouso semanal remunerado,
 Feriados,

21
  Licença maternidade, inclusive para mãe adotiva (120 dias também),

Obs: Em caso de morte da mãe o pai poderá continuar com a licença

maternidade.
Art. 392-B da CLT - Em caso de morte da genitora, é assegurado ao
cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o
período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu
abandono. (Artigo incluído pela Lei nº 12.873/2013, DOU 25-10-
2013).

Lei. 11.770/2008 - Se a empresa se filiar ao Programa Empresa Cidadã

poderá conceder até 180 dias de licença maternidade.

 Licença em função de aborto não criminoso - 2 semanas de licença

 Acidente de trabalho até o 15° dia.
FÉRIAS

Matéria de ordem pública, importante para a higiene, saúde e segurança do

trabalhador.
As férias não poderá ser renunciada pelo trabalhador, pois o objetivo das férias é a
reposição das energias do empregado

Período Aquisitivo - 12 meses (o empregado terá direito a gozar férias após

trabalhar 12 meses, ou seja, após o período aquisitivo).

Período Concessivo - 12 meses (dentro do período concessivo o EMPREGADOR

tem a discricionariedade de conceder férias no mês que lhe convier).

Nos casos de estudante menor de 18 anos lhe é garantido o direito de ter as férias
concedidas no mesmo período das férias escolares.

Menores de 18 anos e maiores de 50 anos -> as férias serão concedidas de uma só

vez. (Art. 134, §2º, da CLT - REVOGADO com a reforma).

22
 Em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois períodos, sendo
que um destes não poderá ser inferior a 10 dias. (Após a reforma ficou conf. abaixo).

Art. 134, §1º, da CLT - Desde que haja concordância do empregado,

as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um
deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017).

A reforma também inovou, conforme segue.

Art. 134, §3º, da CLT - É vedado o início das férias no período de

dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Os membros de um mesma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento

ou empresa, terão direito a gozar as férias no mesmo período, se quiserem, mas no
entanto, desde que não haja prejuízo para a empresa

Art. 136 - A época da concessão das férias será a que

melhor consulte os interesses do empregador. (Redação
dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º Somente em casos excepcionais serão as ferias
concedidas em dois períodos um dos quais não poderá ser
inferior a sete dias.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no
mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar
férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto
não resultar prejuízo para o serviço. (Redação dada pelo
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de
idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos,
terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias
escolare

23
Multa - Após o prazo de concessão, o empregador pagará em dobro, mesmo que o
empregado goze das férias após o período, conforme Súmula 450 do TST.

Súmula 450 do TST - FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA.

PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137
E 145 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da
SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 -
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o
terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que
gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo
previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

Obs: A OJ 386, SDI-1 do TST foi cancelada em decorrência da

sua conversão na Súmula 450 do TST.

Obs: O empregador deverá fazer o aviso de concessão de férias sempre por escrito
e até no máximo 30 dias antes do período de gozo.

Conversão das Férias em Abono Pecuniário

“Venda de férias” - o empregado poderá vender apenas 10 dias e os 20 dias

restantes obrigatoriamente devem ser gozados.

É facultado ao empregado converter em pecúnia até 1/3 das férias - Art. 143, CLT.

O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do período aquisitivo.

O pagamento da remuneração será efetuado até 02 dias antes do início do

respectivo período. Vale ressaltar que o descumprimento desse prazo de dois dias de
pagamento das férias, ocasiona o pagamento das férias em dobro, da mesma forma que
ocorre com o descumprimento do seu gozo no prazo de 12 meses do período
concessivo, conforme a supracitada Súmula 450 do TST.

* Férias têm natureza salarial.

* A prescrição das férias conta a partir do período concessivo.

As faltas injustificadas serão levadas em conta para os dias de férias, de acordo com
o art 130 da CLT

24
 Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte
proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais
de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a
14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a
23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro)
a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do
empregado ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos,
como tempo de serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)

Perda de Férias - Artigo 133 da CLT.

Não terá direito às férias o empregado que no curso do período aquisitivo:

- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à saída;

- Permanecer em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias;
- Deixar de trabalhar com percepção de SALÁRIO por mais de 30 dias em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa (Lockout);
- Tiver recebido da previdência social prestações de acidente de trabalho ou do
auxílio-doença por mais de 06 meses, mesmo que descontínuos (não precisam
ser 06 meses corridos, contínuos, podem ser descontínuos).

25
JORNADA DE TRABALHO

LIMITAÇÃO DA JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO

A limitação da jornada diária de trabalho é uma das conquistas históricas mais

importantes do trabalhador. Atualmente, a CRFB/88 limita a jornada de trabalho ao
máximo de 8 horas por dia e 44 horas semanais (art. 7º, XIII). O limite em questão
refere-se, como é lógico, à jornada diária e semanal máxima a que pode ser submetido
um empregado6.

O empregado que ultrapassar essa jornada diária ou semanal deverá receber

HORAS EXTRAS, o equivalente a cada hora ultrapassada mais o adicional de 50% e
as horas extras deverá ter repercussão nas seguintes verbas:

1. Aviso prévio
2. Décimo terceiro salário
3. Férias + 1/3
4. FGTS e multa dos 40%
5. Repouso semanal remunerado

Dessa forma, HORA EXTRA é aquela que excede à jornada normal ou

contratual do empregado. Cada hora extra é paga tomando-se por base a remuneração-
hora do empregado, acrescida do adicional mínimo de 50% (art. 7°, XVI, da CRFB/88 7
- possível fixação legal, contratual ou convencional de percentual maior).

OBS 1: Compensação de Jornada - Não há remuneração do trabalho excedente ao

normal em face do acordo de compensação, não havendo o que se falar de horas extras e
sim de compensação de jornada.

6
Ressalvados casos específicos em que não há sujeição à limitação de jornada, como analisado adiante.
7
Dispositivos legais, bem como cláusulas contratuais ou convencionais que fixavam adicional de horas
extras em percentual inferior (ex. arts. 59, §1º; 61, §2º; 413, II; etc.), não foram recepcionados pela CF,
que incide, impreterivelmente, em todas as relações de emprego sujeitas à limitação de jornada (condição
mais benéfica).

26
OBS 2: Comissionista Puro - Empregado sujeito ao controle de horário, remunerado à
base de comissões, tem direito ao adicional de horas extras incidente sobre o valor das
comissões recebidas na sobrejornada, conforme a Súmula 340 do TST.

Súmula 340 do TST - COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS - O

empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de
comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho
em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas
no mês, considerando-se como divisor o número de horas
efetivamente trabalhadas.

OBS 3: Comissionista Misto - Por outro lado, se o salário for composto de parte fixa
(salário) e parte variável (comissões), sobre a parte fixa do salário serão devidas horas
extras integrais, mas sobre os valores recebidos em comissões apenas o adicional de
hora extra.

Entendimento do TST no Recurso de Revista 8515/2002-003-09-

00.8 - “Sendo o empregado comissionista misto e havendo prestação
de horas extraordinárias, o adicional de horas extras incide apenas
sobre a parte variável de sua remuneração”... “Quanto à parte fixa,
salário, as horas extras serão calculadas somando-se o valor da hora
normal ao adicional respectivo.”

EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA

Em princípio, a todos os empregados é assegurado o limite constitucional de 8

horas diárias e 44 horas semanais (art. 7º, XIII, da CF/88). No entanto, o art. 62 da CLT,
constitucionalmente questionável, excepcionam de tal direito os exercentes de trabalho
externo, quando for impossível a fiscalização de horário, os exercentes de cargo de
gestão, desde que recebam gratificação de, no mínimo, 40% sobre o salário efetivo e os
teletrabalhadores.

Exercentes de trabalho externo: para não terem direito à limitação de jornada,

a atividade em questão deve ser incompatível com a fixação de horário, e esta condição
(trabalho externo) deve ser anotada na CTPS e no registro de empregados.

27
 Exercentes de cargo de gestão: como ressaltado, para a exclusão do direito de
limitação de jornada exige-se, além da gratificação de, no mínimo, 40% sobre o salário
efetivo (art. 62, § único), que o empregado efetivamente detenha poderes de gestão.

Teletrabalho. Incluído pela lei 13.467/2017 como exclusão de jornada de

trabalho, mas desde 2011 que a CLT foi alterada para acrescer a lei 12.551/2011 para
prever o teletrabalho.

Art. 6º da CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados
os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº
12.551, de 2011).

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011).

Assim, já existia a possibilidade de um trabalho prestado fora das dependências

do empregador, podendo ser desenvolvido no domicílio do empregado. E esse
teletrabalho se deu justamente pelo desenvolvimento das tecnologias e do próprio
crescimento da internet, do WhatsApp e todos os novos meios de comunicação.

Segundo Manuel Castells:

“Profissionais passam cada vez mais tempo no campo, relacionando-

se com seus clientes e sócios, viajando pela área metropolitana, pelo
país e pelo mundo, mantendo ao mesmo tempo contato com seu
escritório via Internet e telefones móveis. Atualmente as companhias
estão reduzindo os serviços de escrivaninha de seus empregados, de
modo que usem o espaço apenas quando ele é de fato necessário.
Assim, o modelo emergente do trabalho não é o trabalhador em casa,
mas o trabalhador nômade e o ‘escritório em movimento’”.

28
 Assim, o local de trabalho em relação ao teletrabalho pouco importa, podendo
ser em domicílio ou até mesmo em outro local, contanto que seja à distância e fora das
dependências do empregador.

Dessa forma. a definição de teletrabalho é aquele realizado fora das

dependências do empregador por meio de tecnologia e que não configure trabalho
externo.

Art. 75-B da CLT - Considera-se teletrabalho a prestação de serviços

preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por
sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela
Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência).

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador

para a realização de atividades específicas que exijam a presença do
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência).

Após a lei 13.467/17 o teletrabalho foi acrescentado ao rol dos empregados

excluídos do controle de jornada, acrescentando o inciso III ao art. 62 da CLT.

Art. 62 da CLT - Não são abrangidos pelo regime previsto neste

capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994).

III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº

13.467, de 2017) (Vigência).

Também é possível que sejam celebrados acordos ou convenções coletivas com

força de lei para tratar sobre teletrabalho.

INTERVALOS

Intervalo Intrajornada

29
 Intervalo concedido pelo empregador no curso da jornada de trabalho com a
finalidade de repouso e alimentação.

Devem ser conferidos na seguinte proporção:

I) Jornadas de até 4 horas: nada;

II) Jornada de mais de 4 horas, até 6 horas: 15 minutos;

III) Jornada de mais de 6 horas: entre 1 e 2 horas (de acordo com o

interesse do empregador)8.

Os intervalos em questão não são computados na jornada de trabalho. Ex:

Empregado sujeito a jornada de 8 horas/dia, que inicia às 9 horas, tendo direito a uma
hora de intervalo para refeição, deverá trabalhar até às 18 horas.

Fundamentação Jurídica:

Art. 71 da CLT - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração

exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora
e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá
exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto,

obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração
ultrapassar 4 (quatro) horas.

§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do

trabalho.

§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição

poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a
Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o
estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à

8
Este intervalo pode exceder 2 horas mediante acordo individual (por escrito) ou NEGOCIAÇÃO
COLETIVA.

30
 organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

* Atenção para o previsto no art. 71, § 4º da CLT - Após a Reforma

Trabalhista, o novo entendimento determina que a supressão parcial obrigará o
empregador a pagar apenas o período suprimido. Ou seja, se o intervalo for concedido
parcialmente, deverá ser pago apenas o restante, com acréscimo de 50% sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho. A natureza dessa verba também mudou,
agora terá natureza indenizatória, sem repercussão na remuneração de férias, décimo
terceiro salário, aviso prévio etc.

§ 4º - A não concessão ou a concessão parcial do intervalo

intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados
urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória,
apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por
cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

* Atenção para o previsto no art. 71, § 5º da CLT - No caso dos motoristas,

cobradores e fiscais de campo rodoviários urbanos, o intervalo de uma hora para
repouso e alimentação poderá ser reduzido e/ou fracionado.

§ 5º - O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou

fracionado, e aquele estabelecido no § 1º poderá ser fracionado,
quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e
o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção
ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude
das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente
os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços
de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de
transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e
concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
(Parágrafo alterado pela Lei nº 13.103/2015 - DOU 03/03/2015).

Em Relação ao intervalo intrajornada, tivemos uma grande alteração, com o

advento da reforma passou a se admitir a possibilidade de redução do intervalo
intrajornada por intermédio de negociação coletiva, como prevê o art. 611-A da CLT.

31
 Art. 611-A da CLT – A convenção coletiva e o acordo coletivo de
trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem
sobre

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta

minutos para jornadas superiores a seis horas.

Intervalo Interjornada

Entre o fim da jornada de um dia e o início da jornada do dia seguinte deverá

existir um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. (art. 66 da CLT).

Algumas categorias apresentam intervalos interjornada específicos fixados pela

lei, como por exemplo: Jornalistas, que possuem 10 horas de intervalo interjornada
previsto no art. 308 da CLT; Operadores Cinematográficos, que possuem 12 horas de
intervalo interjornada previsto no art. 235 da CLT; E Cabineiros e Ferroviários, que
possuem 14 horas de intervalo interjornada previsto no art. 245 da CLT.

Intervalos Especiais

* Existem vários tipos de intervalos chamados de “intervalos especiais”, senão vejamos:

Mulher que esteja amamentando: O art. 396 da CLT prevê a concessão de

dois intervalos especiais de meia hora cada um para que a mulher possa amamentar seu
próprio filho (natural ou adotado) até que ele complete seis meses, podendo este período
ser dilatado a critério da autoridade competente.

Trabalhadores de Mecanografia: O art. 72 da CLT dispõe sobre o intervalo do

empregado que trabalha com os serviços de mecanografia (serviços permanentes de
cálculo, escrituração e datilografia). Determina o dispositivo legal que a cada 90
minutos de trabalho consecutivo deve haver um intervalo de 10 minutos para repouso.

Trabalhadores que laboram em frigoríficos ou em ambientes artificialmente

frios: O art. 253 da CLT garante intervalo intrajornada especial de 20 minutos de
repouso aos trabalhadores que trabalham no interior de câmaras frigoríficas e aos que
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, após 1

32
hora e 40 minutos de trabalho contínuo. A Súmula 438 do TST estende o referido
direito aos trabalhadores submetidos a trabalho contínuo em ambiente artificialmente
frio, ainda que não seja em uma câmara frigorífica.

Intervalo dos mineiros: Aos trabalhadores que laboram em minas e subsolos a

CLT prevê intervalo intrajornada especial no art. 298, que estabelece pausa para
repouso de 15 minutos a cada 3 horas trabalhadas consecutivamente, o qual será
computado na duração normal de trabalho efetivo, considerado como tempo de serviço
à disposição do empregador.

Trabalhadores sujeitos a horários variáveis: Para os empregados sujeitos a

horários variáveis, como os que trabalham em serviços telefônicos e similares, (ex:
radiotelegrafia e radiotelefonia), possuem intervalo intrajornada especial estabelecido
no art. 229 da CLT, que prevê 20 minutos para descanso a cada período de mais de 3
horas contínuas trabalhadas.

Outros Intervalos: Os intervalos concedidos pelo empregador aos seus

empregados devem ser aqueles especificados em lei. Outros intervalos concedidos, não
previstos em lei, serão considerados como tempo à disposição do empregador, devendo
ser remunerados como horas extras se acrescidos ao final da jornada, conforme
preceitua a Súmula 118 do TST.9

Observação Importante:

Convenções coletivas ou acordos coletivos poderão suprimir ou reduzir

intervalos, pois a vedação do inciso XVII do artigo 611-B da CLT não inclui intervalos,
conforme disposto no parágrafo único do mesmo artigo.

Art. 611-B da CLT - Constituem objeto ilícito de convenção coletiva

ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a
redução dos seguintes direitos:

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em

lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

9
PARROLAS, Maria Eduarda Temoteo Fonseca. Análise sobre os intervalos intrajornada e interjornada
como direito à saúde e à segurança do trabalhador. Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao
Centro Universitário dos Guararapes – UNIFG, Jaboatão dos Guararapes, 2017.

33
 Parágrafo único - Regras sobre duração do trabalho e intervalos não
são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do
trabalho para os fins do disposto neste artigo.

LIMITAÇÕES DA JORNADA DE TRABALHO

Apesar de existir limitação constitucional da jornada diária e semanal de

trabalho, conforme artigo 7º, III, CF, a CLT admite o trabalho extraordinário em
algumas situações. Neste contexto surge a “compensação de jornada”, conforme segue.

COMPENSAÇÃO DE JORNADA

Vedação condicional para atividades insalubres

Nas atividades insalubres qualquer prorrogação só pode ser acordada mediante

licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho e à
verificação dos métodos e processos do trabalho (art. 60 da CLT), excetuando da
exigência de licença prévia as jornadas de 12x36. (Incluído pela Lei 13.467, de 2017).

Jornada 12x36

* Muito comum entre profissionais da área de saúde, porteiros de prédios, vigilantes,

entre outros.

Com a lei 13.467/2017 tivemos a alteração do sistema 12x36 podendo existir o

mesmo por acordo individual escrito, por acordo coletivo de trabalho e convenção
coletiva de trabalho, alteração esta, muito significativa em relação ao que era antes da
reforma, uma vez que, antes da reforma, não podia existir jornada 12x36 por acordo
individual escrito.

SISTEMA DE COMPENSAÇÃO - BANCO DE HORAS

34
 O art. 59 da CLT permite e disciplina a instituição do chamado “Banco de
Horas”, previsto pela CF, art. 7°, XIII “(...) facultada a compensação de horários e a
redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”, ou acordo
individual escrito. Obs: O acordo individual escrito é EXCUSIVO para o Banco de
Horas Semestral.

O banco de horas nada mais é do que um estoque de crédito de horas para serem
compensadas como créditos futuros, posteriormente, quando o empregador determinar
que devem ser dadas tais folgas.

Banco de Horas Anual

Ainda é possível a existência do banco de horas anual, o qual deverá ser feito
mediante convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho.

Banco de Horas Semestral

A novidade trazida pela lei 13.467/2017 foi o banco de horas na modalidade

semestral, o qual deverá ter as horas compensadas no período de 6 meses.

Art. 59 da CLT - A duração diária do trabalho poderá ser acrescida

de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo
individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017). (Vigência).

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar,

obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar,
que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora
normal. (Vide CF, art. 7º inciso XVI ).

§ 1º - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta

por cento) superior à da hora normal. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017). (Vigência).

§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de

acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das

35
 jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida
Provisória nº 2.164-41, de 2001).

§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha

havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma
dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da
remuneração na data da rescisão. (Redação dada pela Lei nº 13.467,
de 2017). (Vigência).

§ 4º - Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão

prestar horas extras. (Acrescentado pela MP nº 2.164-41, de 2001).
(Revogado pela Lei n° 13.467/2017).

§ 5º - O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser

pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação
ocorra no período máximo de seis meses. (Incluído pela Lei nº 13.467,
de 2017). (Vigência).

§ 6º - É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por

acordo individual (tácito ou) escrito, (para a compensação no mesmo
mês) desde que a compensação ocorra no período máximo de seis
meses. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). (Vigência).

HORAS IN ITINERE - TEMPO DESPENDIDO NO TRAJETO

A reforma trabalhista extinguiu as horas in itinere. Desta forma, o tempo

despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer
meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.

Art. 58 da CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados

em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada

extraordinária as variações de horário no registro de ponto não

36
 excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001).

§ 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e

para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local
de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de
19.6.2001).

§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a

efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno,
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não
ser tempo à disposição do empregador. (Parágrafo alterado pela Lei n°
13.467/2017). (Vigência).

OBS: Não são computadas na jornada de trabalho, também não são consideradas
trabalho extraordinário, as variações de horário no registro de ponto não excedentes a 5
minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários (art. 58, §1º, da CLT). A lei
reconhece a impossibilidade física de o empregado ser preciso como um “relógio”,
desprezando lapso temporal necessário, e suficiente, para registro de ponto10. O excesso
(ex. 6 minutos além do horário final normal) é computado por inteiro, e não apenas o
que exceder (no exemplo, o empregado terá direito a 6 minutos extraordinários, e não a
apenas 1 minuto).

TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL

Trata-se do trabalho cuja jornada semanal não exceda 30 horas por semana,
conforme art. 58-A da CLT.

10
O art. 74, §2º determina que nos estabelecimentos com mais de 10 empregados é obrigatória a anotação
da hora de entrada e de saída em registro manual, eletrônico ou mecânico. E tal registro, havendo, é a
prova mestra para fins de comprovação da real jornada diária de trabalho, embora nada impeça a prova
por outros meios, desde que o Reclamante logre desconstituir a força probante dos controles de ponto
com fulcro no art. 9º.

37
 “Não se confunde o trabalho a tempo parcial com certas categorias
que têm jornada diferenciada, como médicos (4 horas), ascensoristas
(6 horas), etc.” (Sergio Pinto Martins).

O salário pago aos empregados contratados nestas condições deve ser

proporcional a sua jornada em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas
funções, tempo integral (art. 58-A, §1º, da CLT).

Trata-se de espécie de equiparação salarial proporcional, embora não se aplique

integralmente o previsto no art. 461 da CLT, pois no caso de trabalho em regime de
tempo parcial a perfeição técnica e a diferença de tempo de serviço entre paradigma e
paragonado não são levados em consideração.

Esta proporcionalidade pode levar o salário do empregado em tempo parcial a

ser inferior ao salário mínimo mensal, mas nunca abaixo do salário mínimo-hora:

“o empregador deverá observar o salário mínimo horário, o piso

salarial horário da categoria profissional ou, se for o caso, o salário
profissional horário. Não será possível pagar salário inferior aos
mencionados”. (Sergio Pinto Martins).

Com as alterações advindas da lei 13.467/2017, o trabalho em regime de tempo

parcial pode ser com o tempo de:

1. 30 horas semanais sem suplementação de horas, ou seja, sem a possibilidade de

horas extras.

2. 26 horas, podendo suplementar mais 6 horas.

Obs: Vale ressaltar que o salário a ser pago no regime a tempo parcial sempre
será o salário proporcional.

Art. 58-A da CLT - Considera-se trabalho em regime de tempo

parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a
possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja
duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade
de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência).

38
§ 1º - O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo
parcial será proporcional a sua jornada, em relação aos empregados
que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. (Incluído pela
Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).

§ 2º - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial

será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma
prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. (Incluído
pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).

§ 3º - As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal

serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o
salário-hora normal. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
(Vigência).

§ 4º - Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo

parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis horas
semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão
consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3o,
estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). (Vigência).

§ 5º - As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão

ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à
da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de
pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). (Vigência).

§ 6º - É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo

parcial converter um terço do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). (Vigência).

§ 7º - As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto

no art. 130 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
(Vigência).

39
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

Ocorre o sistema de turno ininterrupto de revezamento “quando o trabalho é

prestado, continuamente, com alteração diária, semanal, quinzenal e até mesmo
mensal, quanto ao horário cumprido pelo empregado” (Gonçales). Ex. turnos da 6:00
às 12:00; das 12:00 às 18:00; das 18:00 às 24:00 horas; e das 24:00 às 6:00 horas.

A Constituição Federal em seu artigo 7°, inciso XIV, assegura jornada máxima
diária de 6 horas para os empregados que assim se ativam, salvo negociação coletiva
em sentido contrário11.

Para a incidência da norma constitucional, além da ausência de norma coletiva

em contrário, é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos: I) alteração
constante de turno: esta alteração pode ser diária, semanal, quinzenal e até mensal
(Gonçales)12. Assim, no ex. acima, se um empregado ativar-se sempre no turno das
24:00 às 6:00, não incide a proteção constitucional; II) ininterrupção do trabalho: “não
será ininterrupto o trabalho em duas turmas diurnas, paralisado durante a noite, na
qual o estabelecimento fica fechado (...). A ininterrupção vai dizer respeito à forma
como a empresa opera, no sentido de que uma turma termina a jornada e
imediatamente é substituída por outra, e também de o trabalhador prestar serviços, em
todos os turnos” (Sérgio Pinto).

Ressalte-se, contudo, que o fato de a empresa não funcionar aos domingos não
descaracteriza o sistema de revezamento.

Também não descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento o intervalo

concedido entre uma jornada e outra.

A súmula 423 do TST disciplina que, no turno ininterrupto de revezamento,

quando houver NEGOCIAÇÃO COLETIVA para que tal turno venha a ser extendido,
não serão consideradas como extras as 7ª e 8ª horas.

11
Ressalvada norma coletiva em contrário, não sendo respeitado este limite, as horas trabalhadas
excedentes à 6ª devem ser pagas como extraordinárias (remuneração + adicional).
12
Semanal ou quinzenal, para Amauri. Neste sentido, art. 73, "caput".

40
 Súmula 423 do TST - Estabelecida jornada superior a seis horas e
limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os
empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm
direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

TRABALHO NOTURNO

Considera-se trabalho noturno o realizado entre 22:00 e 5:00

horas (empregado urbano – art. 73, §2º, da CLT); entre 21:00 e 5:00
horas (empregado rural na lavoura); e entre 20:00 e 4:00 horas
(empregado rural na pecuária – Lei nº 5.889/73, art. 7º, "caput").

Hora noturna: O art. 73, §1º, da CLT, institui outro benefício ao

empregado urbano13 que presta trabalho noturno: a hora noturna tem
apenas 52 minutos e 30 segundos (“hora reduzida”). Tal vantagem
suplementar não dispensa o adicional de trabalho noturno, abaixo
analisado. (Súmula 214 do STF).

Adicional noturno: O empregado que trabalha no período noturno tem

direito a um adicional não inferior a 20% (trabalhador urbano), ou 25%
(rural), incidente sobre a remuneração, (arts. 7º, IX, da CF/88; art. 73, da
CLT14; art. 7º, parágrafo único, da Lei nº 5.889/73). O adicional noturno, pago com
habitualidade, integra o salário para todos os efeitos, (Súmula 60 do TST). Desta forma,
repercute no cálculo de outros títulos, como férias (art. 142, §5°, da CLT), 13º, FGTS,
aviso prévio, recolhimentos à seguridade social, etc. Contudo, tal integração não
impede, como visto, sua supressão caso o empregado passe a trabalhar em período
diurno. (Súmula 265 do TST).

13
A hora reduzida constitui benefício legal (instituído pela CLT). Por esta razão, não se estende aos
trabalhadores excluídos de seu âmbito de abrangência. Assim, os rurais não possuem tal benefício, não
previsto pela Lei nº 5889/73.
14
A ressalva atinente ao sistema de turnos ininterruptos de revezamento não foi recepcionada pela CF/88,
que não contém qualquer distinção em seu art. 7º, IX. Neste sentido, TST, 130.

41
Trabalho extraordinário em horário noturno: a hora extraordinária deve ser
calculada tomando por base o salário noturno já majorado pelo adicional.
“ADICIONAL NOTURNO. PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO NOTURNO. Cumprida
integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o
adicional quanto às horas prorrogadas.” - Exegese do Art. 73, §5º, da CLT.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

A remuneração é composta de salário mais gorjetas, assim a remuneração é um

conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado, pelo trabalho
desenvolvido para o empregador, sabendo que o salário é pago diretamente pelo
empregador, podendo ser paga em pecúnia ou até em utilidades e as gorjetas pagas por
um terceiro.

Remuneração - Art. 457, CLT

Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para

todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

GORJETAS

Remuneração: salário + gorjeta

Salário –> contraprestação paga diretamente pelo empregador

Gorjeta –> paga por terceiro.

A gorjeta pode ser dada espontaneamente pelo cliente ou em nota de serviço e

ambas servem de base de cálculo para a remuneração, não possuindo natureza salarial e
sim remuneratória.

42
 As gorjetas sofreram algumas mudanças, inclusive pela lei 13.467/2017, sendo
disciplinada atualmente no art. 457 da CLT, a partir do §3º ao §22, fazendo parte da
remuneração do empregado, as gorjetas servirão apenas à distribuição dos empregados.

Vale ressaltar, que um empregado não pode ser remunerado exclusivamente à

base de gorjetas,como o que acontece o comissionista puro que é remunerado
exclusivamente à base de comissões, até mesmo porque as gorjetas não é salário e sim

43
remuneração e advém de um terceiro e não do empregador, assim se o empregado fosse
remunerado à base de gorjetas, o empregador não teria que pagar salário ao empregado,
situação que seria inadmissível, assim não importa o valor das gorjetas que o
empregado recebe.

A gorjeta vai servir de base de cálculo para repercutir em todas as verbas. Salvo
para quatro verbas Súmula 354, TST:

Aviso prévio
Adicional noturno
Horas Extras
Repouso Semanal Remunerado

SÚMULA 354: GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA.

REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou

oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Histórico: Redação original (revisão da Súmula nº 290) - Res.

71/1997, DJ 30.05, 04.05 e 06.06.1997

5.1.TIPOS DE SALÁRIO:

O salário geralmente é pago pelo empregador. Pode ser pago em dinheiro ou

utilidade – até 70%, porque 30% obrigatoriamente tem que ser em dinheiro.

a) -Salário base
b) -Salário in natura
c) -Sobressalário
d) -Salário complessivo

B) Salário in natura

44
 É possível que o pagamento não seja apenas em dinheiro, mas também em
utilidades como forma de contraprestação pelo serviço desempenhado pelo empregado.
Esse pagamento realizado em utilidades chamamos de salário in natura.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou
do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum
será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos

e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais
das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). (Incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

§ 2º Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos

neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios
fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a
prestação dos respectivos serviços. (Parágrafo único renumerado pelo
Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas

como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
(Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001).

I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos

empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001).

II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de
19.6.2001).

III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno,

em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei
nº 10.243, de 19.6.2001).

45
 IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243,
de 19.6.2001).

V - seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº

10.243, de 19.6.2001).

VI - previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001).

VII - (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001).

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. (Incluído pela Lei nº

12.761, de 2012).

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade

deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por
cento) do salário-contratual. (Incluído pela Lei nº 8.860, de
24.3.1994).

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a

ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da
habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer
hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma
família. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994).

§ 5º O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou

odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com
medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses,
despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando
concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não
integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de
contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da
Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017).

A doutrina utiliza de duas expressões que identificam o salário in natura que é o

“pelo” e “para”.

46
 Quando a vantagem for concedida pela prestação de serviços, ou seja, como um
beneficio será salário, assim, “PELO” -> em razão do trabalho

Quando a utilidade for fornecida para execução do trabalho ao será salário ou

seja “PARA” -> a execução do trabalho (NUNCA vai integrar O SALÁRIO)

Urbano:
Habitação pode ser descontada até 25%
Alimentação pode ser descontada até 20%

Rural:
Habitação pode ser descontada até 20%
Alimentação pode ser descontada até 25%

Sumula 367 TST

I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a
realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no
caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em
atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua
nocividade à saúde.

C) Sobressalário

Gratificações ajustadas, comissões e percentagens também integram o salário.

“Art. 457. ...........................................................

§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as

gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título

de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento
em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não

47
 integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

.............................................................................................

§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas

pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em
dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício
de suas atividades.” (NR)

COMISSÕES

As comissões são retribuições financeiras que o empregado recebe baseado nos

negócios para a empresa, é uma forma de estímulo para o empregado, muito comum, no
âmbito do comércio.

É possível que os empregados sejam remunerados exclusivamente a base de

comissões são os chamados comissionistas puro, no entanto, deverá ser assegurado o
salário mínimo ou o base da categoria.

Não se integram no salário

1. Diárias para viagem

2. Ajuda de custo
3. Participações nos lucros
4. Despesas de transferência
5. Prêmios
6. Auxílio alimentação vedado o seu pagamento em dinheiro

D) Salário complessivo

Pagamento englobado.

48
Em regra é vedado pelo ordenamento jurídico, porque não há uma definição do que o
empregado está recebendo.( súmula 91 do TST)

ADICIONAIS

ATIVIDADES INSALUBRES E PERICULOSAS – art. 189 e 190, CLT

 INSALUBRIDADE – é quando vai minando / gastando / degradando a saúde

ao longo do tempo
Ex.: ruídos, produtos químicos.

 PERICULOSIDADE – está exposto à iminente risco de vida. A qualquer

momento pode morrer.
Ex.: explosivos, eletricidade

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma

da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego,
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
(Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012)

I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº

12.740, de 2012)

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades

profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela Lei nº
12.740, de 2012)

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado

um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

49
 § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que
porventura lhe seja devido. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Não basta a perícia constar – é necessário o enquadramento da atividade pelo

ministério do trabalho.
Ex.: Raio solar apesar de poder causar um câncer de pele, não está enquadrado como
condição para recebimento do adicional.

Sumula 460, STF

Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial, em
reclamação trabalhista, não dispensa o enquadramento da atividade entre
as insalubres, que é ato da competência do Ministro do Trabalho e
Previdência Social.

#DicasPraArrasar

Insalubridade
10%
20%
40%

Periculosidade
30%, sobre o salário básico.

Súmula vinculante 04, STF

Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser
usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor
público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

17.1 Eliminação ou neutralização - Art. 191, CLT

Havendo eliminação ou neutralização da insalubridade a pessoa não receberá adicional.

50
 SUM-289 INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO
DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não

o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar
as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade,
entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo
empregado.

Histórico:

Redação original - Res. 22/1988, DJ 24, 25 e 28.03.1988

Nº 289 Insalubridade – Adicional – Fornecimento do aparelho de

proteção – Efeito.

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não

o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe
tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da
nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento
pelo empregado.

17.2. Eliminação do risco á saúde.

Sumula 248, TST

A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da
autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional,
sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

A perícia da insalubridade e da periculosidade pode ser aferida tanto por

médico como engenheiro do trabalho, independente da situação.

51
 Art. 195, CLT
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,
segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de
perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho,
registrados no Ministério do Trabalho.

Exposição eventual

Só tem direito exposição permanente ou intermitente. Eventual NÃO!

Sumula 364, TST

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO
EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (inserido o
item II) - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016

I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto

permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a
condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma
eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se
por tempo extremamente reduzido. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 05 -
inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003).

II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de

trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior
ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco,
pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do
trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e
XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).

PROTEÇÃO DO SALÁRIO

Menor de 18 anos.

52
Tem direito ao salário mínimo hora, e o menor pode firmar recibo, porém, a rescisão
tem que ser com assistência dos pais.

Art. 459, CLT

O salário mensal deve ser garantido.

Art. 459, O pagamento do salário qualquer que seja a modalidade do

trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1(um) mês,
salvo no que concerne a comissão, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao
vencido.

Desconto - Art. 462, CLT

Alteridade

Art. 462, Ao empregador é vetado efetuar qualquer desconto nos salários do

empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de Lei
ou de contrato coletivo
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que
esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
§ 2º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos
empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhe prestações in natura
exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se
utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou
serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar
a adoção de medidas adequadas, visando que as mercadorias sejam vendidas e os
serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em
benefício dos empregados.
§ 4º Observando o disposto neste Capítulo, é vetado às empresas limitar, por
qualquer forma, a liberdade, dos empregados de dispor do seu salário.

Art. 463, CLT

53
Pagamento em moeda corrente.

Art. 465, CLT

Pagamento do salário e dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou
imediatamente após o encerramento deste, saldo quando efetuado em conta bancária.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Princípio da isonomia

1-Idêntica função (independente da denominação)

2-Mesmo empregador (Mesmo estabelecimento)
3-Mesma produtividade
4-Mesma perfeição técnica
5-Entre pessoas, cuja diferença de função não seja superior a 02 anos na função
6- Não pode existir também diferença superior a 4 anos, no serviço.

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,

prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento
empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador
não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não
seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o

empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar,
por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva,
plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017).

54
 § 3º No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por
merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios,
dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017).

§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de

deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972).

§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados

contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha
obtido a vantagem em ação judicial própria. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017).

§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou

etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais
devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de
50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017).

Não existirá equiparação salarial

1. Quando o empregado for readaptado de função

2. Quando existir quadro de carreira ou plano de cargos e salários
3. Quando houver cargo vago em definitivo

Súmula nº 159 do TST

SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E
VACÂNCIA DO CARGO (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005.
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao

55
 salário contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela
Res. 121/2003, DJ 21.11.2003).
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo
não tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da
SBDI-1 - inserida em 01.10.1997).

ESTABILIDADE

A estabilidade é uma limitação do poder potestativo do empregado em despedir.

Estabilidade decenal - não existe mais, pois foi substituída da lei de FGTS. O
empregado que trabalhava 10 anos na empresa adquiria estabilidade, só podendo ser
despedido por justa causa e essa justa causa seria precedida de inquérito judicial para
apuração de falta grave.

Estabilidade – Dirigente Sindical:

Em razão da categoria / do cargo que a pessoa exerce e não da pessoa. A ideia

dessa estabilidade é que o dirigente sindical possa exercer a sua função livre de pressões
do empregador e sem qualquer receio de ser despedido.
Começa desde o registro da candidatura até 01 ano após o término do mandato.
Art. 8 VIII CF/88
Não pode ser transferido / movimentado
Não é possível fazer registro de candidatura do candidato a dirigente sindical
quando estiver em aviso prévio.
Só pode ser dispensado por justa causa que será apurada em inquérito judicial
por apuração de falta grave.

Art 8 VIII da CF/88

VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir

do registro da candidatura a cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final
do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

56
ART 543 § 3º DA CLT

Art. 543 O empregado eleito para o cargo de administração

sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de
suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe
dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições
sindicais.

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou

associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a
cargo de direção ou representação de entidade sindical de
associação profissional, até 1 ano após o final do seu mandato,
caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta
grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

Súmula nº 369 do TST

DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

(redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado
em 25, 26 e 27.09.2012

I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado

dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo
previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato
de trabalho.

II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição

Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude

57
 o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual
número de suplentes.

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente

sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade
pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi
eleito dirigente.

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da

base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a
estabilidade.

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente

sindical durante o período de aviso prévio, ainda que
indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis
do Trabalho.

Súmula nº 379 do TST

DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE.

INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da
Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta

grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência
dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 -
inserida em 20.11.1997)

Quem não tem estabilidade sindical

O delegado sindical NÃO tem estabilidade provisória – OJ 369 SDI-I TST , assim
como membro do conselho fiscal OJ 365 SDI I TST

A) Delegado Sindical

58
 Segundo Ricardo Rezende ( 2015; p.759) O delegado sindical é aquele associado
que representa a entidade sindical em seção ou delegacia sindical ( em uma grande
empresa, por exemplo), com vistas a aproximar o Sindicato das Massas de
trabalhadores.

OJ 369 SDI I TST

369. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO

SINDICAL. INAPLICÁVEL. (DEJT divulgado em 03, 04 e
05.12.2008)

O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade

provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida,
exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de
direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.

B) Membro do Conselho Fiscal

O membro do Conselho Fiscal não tem as atividades do dirigente sindical,

consequentemente não tem a estabilidade ampliada para o mesmo.

OJ 365 SDI I TST

365. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE

CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA
(DJ 20, 21 e 23.05.2008)
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à
estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da
CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos
da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à
fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da
CLT).

Estabilidade - Cipeiro CIPA (art. 10, II ADCT)

59
Comissão Interna de Prevenção e Acidentes

Da mesma forma que o dirigente sindical o representante dos empregados da

CIPA, também tem direito de estabilidade, obviamente com o objetivo de garantir sua
atuação livre

ART 10 II a ADCT

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões

internas de prevenção de acidentes, desde o registro de
sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

Início do registro da candidatura até 01 ano após o término do mandato. Os

titulares e suplentes vão ter estabilidade.

Despedida do Cipeiro

Só pode ser dispensado por motivo (art. 165, CLT):

 Técnico (não conhece uma nova máquina)
 Econômico (falência da empresa) ou
 Disciplinar (falta grave) justa causa
* Não precisa entrar com inquérito judicial para apuração de falta grave.

SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO.

CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e
329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no

art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da
Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res.

60
 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em
29.03.1996)

II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem

pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA,
que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa.
Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária,
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do
período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)

Quem não tem estabilidade

O presidente da CIPA não tem estabilidade, até mesmo porque é indicado pelo
empregador.

Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da

empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que
vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o
parágrafo único do artigo anterior. (Redação dada pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977)

§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes,

serão por eles designados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)

§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes,

serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem,
independentemente de filiação sindical, exclusivamente os
empregados interessados. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)

§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração

de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. (Incluído pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977)

61
 § 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao
membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado
de menos da metade do número de reuniões da CIPA. (Incluído
pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus

representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão,
dentre eles, o Vice-Presidente

Estabilidade gestante

A estabilidade gestante é em razão da pessoa de cunho social, com objetivo de

proteção a mulher e ao nascituro. Desde a confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto.A confirmação da gravidez começa da concepção – teoria objetiva.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se

refere o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até

cinco meses após o parto.

Mesmo que ela não saiba que está grávida, será estável. Não precisa informar ao
empregador.Assim, se for dispensada grávida, deverá ser reintegrada ao quadro de
funcionários ou receber indenização. Sumula 244, TST:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do

item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em
14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012

62
 I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT ex-OJ nº 88 da SBDI-1 -
DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.04)

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração

se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a
garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória

prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.

A estabilidade da gestante é um direito irrenunciável.

A reintegração só pode ser feita no período de estabilidade da mulher grávida.

Caso seja ultrapassada, a empregada terá o direito à indenização. A Doméstica também
tem direito a estabilidade gestacional.

Término da estabilidade gestante

A estabilidade da gestante se encerra por motivo técnico, econômico, disciplinar

e financeiro, que trata- se da despedida não arbitrária (Art. 165 CLT).

Estabilidade gestante no aviso prévio

A gestante tem direito a estabilidade inclusive no aviso prévio, seja ele

trabalhado ou indenizado.

Art 391 A CLT

63
 Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no
curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do
aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso
II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias. (Incluído pela Lei nº 12.812, de 2013)

Pedido de demissão da empregada Gestante

Sabe que o desconhecimento gravídico pelo empregador não impede que a

empregada adquira o seu direito a estabilidade, no entanto, o mesmo não ocorre quando
a própria gestante pede o desligamento da empresa, pois a mesma, tem o direito de pedir
demissão, e mesmo que ela não soubesse que estava grávida não tem direito a ser
reintegrada, pois a estabilidade é contra despedida arbitrária.

Gestante que pediu demissão não garante estabilidade

provisória

Uma auxiliar de produção avícola que pediu demissão, obteve

outro emprego e depois ajuizou reclamação trabalhista contra a
primeira empregadora não terá direito à estabilidade provisória
de gestante. Para a Oitava Turma do Tribunal Superior do
Trabalho, quando a rescisão contratual ocorre por iniciativa da
empregada, não se cogita o direito à estabilidade, pois não se
trata de dispensa arbitrária ou sem justa causa.

A trabalhadora disse que pediu demissão sem saber que estava

grávida e que, durante o aviso prévio, ao comprovar o estado
gravídico, pediu ao supervisor que desconsiderasse o pedido.
Segundo ela, só procurou outro emprego porque teve a
reintegração negada pela empresa. Na Justiça, pediu a
declaração da nulidade do término do contrato de trabalho, a
reintegração e a conversão das verbas referentes a estabilidade
provisória em indenização.

64
Em defesa, a empresa, situada na cidade de Salto do Lontra
(PR), alegou que a trabalhadora distorceu os fatos e nunca
demonstrou interesse em permanecer no emprego. Afirmou que,
dois dias depois do término do aviso prévio, ela já estava
empregada, e que a ação deveria ser ajuizada contra a nova
empregadora. Durante audiência de conciliação, a empresa
chegou a oferecer o emprego novamente, mas sem indenização
pecuniária.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) considerou

nula a demissão, em razão de a empresa ter oferecido o retorno
ao emprego. No recurso ao TST, o aviário argumentou que o
fato de ter posto o emprego novamente à disposição não
significava reconsideração do pedido de demissão, e que apenas
o fez em homenagem ao princípio da conciliação.

O pedido foi acolhido pelo relator do processo, ministro Márcio

Eurico Vitral Amaro. Para ele, os fatos relatados pelo Regional
não invalidam o pedido de demissão da empregada. "Quando a
rescisão contratual ocorre por iniciativa da empregada, não se
cogita o direito à estabilidade prevista no artigo 10, inciso II,
alínea ‘b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias
(ADCT), pois não houve dispensa arbitrária ou imotivada",
concluiu.

A decisão foi unânime, e já transitou em julgado.

(Taciana Giesel/CF)

Processo: RR-436-83.2011.5.09.0749

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por

três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista,
agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e
recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das

65
 Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à
Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Estabilidade em caso de morte da mãe

Na morte da mãe, quem detiver a guarda passa a fazer jus a estabilidade que a
mãe teria, de acordo com a lei complementar 146

LEI COMPLEMENTAR Nº 146, DE 25 DE JUNHO DE

2014

Art. 1o O direito prescrito na alínea b do inciso II do art. 10 do

Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos em
que ocorrer o falecimento da genitora, será assegurado a quem
detiver a guarda do seu filho

Estabilidade acidentário

A estabilidade acidentária é em razão da situação. É a estabilidade mais social que

existe, porque objetiva a reinserção da pessoa que sofreu o acidente no mercado de
trabalho. (Art. 118, L.8213)

*Após o acidente, a empresa emite o CAT e paga os quinze primeiros dias (contrato
interrompido), após o 16° dia, o empregado passa a receber o auxilio doença
acidentário (contrato suspenso). Cessado o beneficio de auxilio doença acidentário, o
empregado vai ter 12 meses de estabilidade.

 Só será estável se o acidente FOR DE TRABALHO (aquele ocorrido

dentro do trabalho ou no percurso do trabalho).
 Nos casos de doença, só se tiver relação com o trabalho. Ex.: LER DORT

66
  Pra ser estável precisa de: afastamento de 15 dias + recebimento de
auxílio acidentário (Sumula 378, TST)

Súmula nº 378 do TST

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO

TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido
item III) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012

I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que

assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12
meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado
acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)

II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o

afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do
auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de
causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira
parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo

determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente
de acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº
8.213/91.

Estabilidade do membro curador do FGTS ( art 3 da Lei 8036/90)

Estabilidade em razão do cargo.
Estabilidade começa da nomeação até 01 ano após o término do mandato
O membro curador do FGTS para ser dispensado, precisa de PROCESSO SINDICAL.
Titulares e suplentes tem estabilidade

67
Estabilidade do membro CNPS ( art 3 da lei 8213/91 )
COMISSÃO NACIONAL DA PREVIDENCIA SOCIAL
Estabilidade em razão do cargo.
Estabilidade dá nomeação até um ano após o término do mandato.
E para ser dispensado só com motivo grave e precisa de inquérito judicial para apuração
de falta grave.
Titulares e suplentes tem estabilidade

Estabilidade de diretor de sociedade cooperativa

Estabilidade em razão do cargo.
Estabilidade do registro da candidatura até um ano após o término do mandato.
Para ser dispensado só com motivo grave e precisa de inquérito judicial para apuração
de falta grave.
Somente titular tem estabilidade. Suplente NÃO.

Estabilidade de membro da Comissão de Conciliação Prévia

Estabilidade em razão do cargo.

Artigo 625-B § 1º da CLT: “É vedada a dispensa dos representantes dos

empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta
grave, nos termos da lei”.

A garantia de emprego é estendida somente aos representantes dos empregados,

não mencionando a lei nada a respeito dos representantes dos empregadores, e ressalva-
se que é somente com a eleição que a garantia passa a vigorar e não com a candidatura
como acontece com os dirigentes sindicais.

Titulares e suplentes tem direito a estabilidade.

Empregado portador do vírus HIV

68
 O empregador não poderá despedir o portador do vírus HIV ou outra doença
igualmente grave, por presumir uma despedida discriminatória, devendo assim , ser
reintegrado.

Súmula nº 443 do TST

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO.
EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA
OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res.
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do
vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou
preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no
emprego.

Membro de comissão de representantes dos empregados

Na empresa que tiver mais de 200 empregados poderá ser eleita uma comissão
para representar os empregados diretamente perante o empregador, e os membros dessa
comissão gozarão de estabilidade.

Art. 510-A da CLT - Nas empresas com mais de duzentos

empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-
los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os
empregadores. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

§ 1º - A comissão será composta: (Incluído pela Lei nº 13.467, de

2017).

I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por
três membros; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados,
por cinco membros; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete
membros. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

69
 Art. 510-D da CLT - O mandato dos membros da comissão de
representantes dos empregados será de um ano. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017).

§ 1º - O membro que houver exercido a função de representante dos

empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos
subsequentes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

§ 2º - O mandato de membro de comissão de representantes dos

empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato de
trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas
funções. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

§ 3º - Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do

mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados
não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Inquérito Judicial para apuração de falta grave

O inquérito judicial é uma ação que apenas pode ser utilizada pelo empregador
em face de alguns empregados estáveis, que são:

1. Estável Decenal

2. Dirigente Sindical

3. Membro do Conselho Nacional de Previdência Social

4. Membro Diretor de Sociedade Cooperativa

TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

RESILIÇÃO: é quando o contrato se rompe sem culpa de qualquer das partes.

70
É o rompimento do contrato de forma unilateral, por vontade própria.

Tipos de Resilição:

A) Dispensa sem justa causa

B) Pedido de demissão
C) Distrato

A) Dispensa SEM justa causa gera ao empregado as verbas que ele tem a receber:

- Aviso prévio
- Saldo de salário (incorporou ao patrimônio dele – é o que ele recebeu)
- Férias + 1/3 proporcionais
- 13° salário proporcional
- Multa dos 40° FGTS (levantamento)
- Guias de seguro desemprego (O governo fornece o seguro desemprego, quando
involuntário)
*Multa do art. 477, CLT
*Multa do art. 467, CLT

B) Pedido de demissão:

- Saldo de salário
- 13° salário proporcional
- Férias proporcionais + 1/3 -> mesmo que o empregado não tenha completado um ano
(Sumula 171 e 261 TST)

O FGTS fica retido e o empregado não tem direito ao levantamento.

Seguro desemprego também não recebe porque esse benefício é só para o
desemprego involuntário.

C) Distrato – comum acordo

71
 “Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por
acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as
seguintes verbas trabalhistas:

I - por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo

de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio
de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo

permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da
Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por
cento) do valor dos depósitos.

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste

artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.”

Resolução: se pressupõe a culpa de uma das partes.

A) Dispensa por justa causa – do emprego (tem que ser de imediato, senão ocorre o
perdão tácito).

B) Rescisão ou despedida indireta – justa causa do empregador.

C) CULPA recíproca – ambos tem culpa.

Empregado recebe 50% de todas as verbas

Obs: Vale ressaltar, que o saldo de salário receberá integralmente e em relação ao

seguro desemprego não receberá, tendo em vista que seguro desemprego é apenas para
desemprego involuntário.

72
Súmula 14 TST - Aviso prévio
- 13° salário proporcional
- Férias proporcionais
FGTS –> 20% - Lei do FGTS

A) DISPENSA POR JUSTA CAUSA: CULPA DO EMPREGADO (Art. 482, CLT)

- Improbidade.
- Incontinência de conduta; (sempre ligado ao cunho sexual) ou mau procedimento.
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e que
gere concorrência a empresa; – (Não se aplica para empregada doméstica).
- Condenação criminal do empregado passado em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena.
- Embriaguez habitual ou em serviço.
- Violação de segredo da empresa. (Não se aplica a empregada doméstica).
- Ato de indisciplina (descumprimento de regra geral – ex.: falta do uso de crachá, uso
de EPI, uniforme) ou insubordinação, (descumprimento de regra específica – ex.:
descumprimento de ordem direta do chefe).
- Abandono de emprego – mais de 30 dias (Sumula 32, TST).
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa –
salvo em caso de legítima própria ou de outros Ex.: racismo, assédio moral (vertical ou
horizontal).
- Ato lesivo (contra superior hierárquico) fora do serviço.
- Desídia (ato relapso, desinteresse).
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência da conduta dolosa do empregado.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

73
 c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência da conduta dolosa do empregado.

HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA

Ato de Improbidade

A improbidade caracteriza desonestidade. O ato ensejador da falta grave pode

ocorrer com furto, roubo, apropriação indébita de materiais da empresa, a falsificação de
documentos para obtenção de horas extras não prestadas, a apropriação indébita de
importância da empresa, o empregado justificar suas faltas com atestados falsos, etc.

Assim a gente consegue resumir o ato de improbidade como todo ato ligado a
atividade desonesta.

74
 O empregador. Aparelho de celular comercializado
pelo empregador, adquirido de outro empregado,
no local de trabalho, sem nota fiscal, sem “chip” e
abaixo do preço. Circunstâncias que, somadas,
permitiam saber que se tratava de objeto de origem
ilícita. Justa Causa configurada (improbidade).
Sentença mantida.
TRT 2ª Reg 11ª T., RO 01215-2005-003-02-00,
Rel. Eduardo de Azevedo Silva, DOE 12/09/06.

Ato bastante comum, seria o caso do atestado médico falso.

Notícias do TST

Mantida justa causa para faxineira acusada de falsificação

de documento

A Primeira Turma do Tribunal do Trabalho (TST) manteve a

pena aplicada a uma faxineira demitida por justa causa por ter
apresentado atestado médico falso na empresa. A conduta foi
considerada ato de improbidade pelo Tribunal Regional do
Trabalho da 3ª Região (MG).

De acordo com o artigo 482, alínea "a", da CLT, a apresentação

de atestado médico falso ao empregador, com a finalidade de
justificar faltas ao serviço, é considerada conduta desonesta,
autorizando a dispensa por justa causa. Todavia, tem de haver
prova cabal do ato faltoso imputado ao empregado para
justificar a dispensa motivada.

Internet

A empresa disse que chegou a procurar, no site do Conselho

Regional de Medicina de Minas Gerais e do Conselho Federal
de Medicina, o número do registro do médico que assinou o

75
atestado, mas nada encontrou. Ainda segundo os advogados da
administradora, a trabalhadora foi chamada para esclarecer o
fato e, na ocasião, teria afirmado a falsidade do documento, até
mesmo assinando uma declaração de próprio punho nesse
sentido.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a

conduta foi grave o bastante para autorizar o rompimento do
contrato de trabalho por justa causa. Já a defesa disse que não se
poderia considerar o atestado falso apenas porque não foi
encontrado o registro do médico em páginas da internet, e que
não havia certidão do CRM declarando ausência de registro
profissional.

Ainda segundo a defesa da trabalhadora, a confissão perante o

empregador foi "ditada", e assinada mediante coação. Os
advogados ainda consideraram absurdo o fato de a falta de
apenas dois dias, em dez anos de trabalho, ser capaz de fazer
com que a conduta da faxineira representasse improbidade. "Não
houve gradação de pena para a justa causa", argumentaram.

Logotipo do SUS

Mas, de acordo com o Regional mineiro, a faxineira se

contradisse em depoimento quando afirmou ter sido atendida em
casa por médico que cobrara R$ 50 pela consulta, mas não
soube dizer se o médico fizera o atendimento por clínica
particular ou pela rede pública de saúde. Assim, ficou claro o
caráter duvidoso de afirmativa, uma vez que o atestado
apresentado continha o logotipo da Prefeitura Municipal de Belo
Horizonte, em atendimento do SUS. "Médicos particulares não
emitem atestados médicos com logotipo da rede pública de
saúde, e médicos da rede pública não atendem em domicílio",
destacou o TRT.

76
 TST

Após a decisão desfavorável no TRT-MG, a defesa da

trabalhadora interpôs agravo de instrumento para o TST
buscando a rediscussão do valor da prova produzida pela
empresa. Mas a decisão foi mantida pela Primeira Turma. O
desembargador convocado José Maria Quadros de Alencar,
relator do agravo, observou que o TRT concluiu pela falsidade
do atestado médico "a partir do cotejo entre os registros
firmados no atestado e o depoimento da trabalhadora". Ainda,
segundo Alencar, para concluir de forma diversa do regional,
seria necessário revolver fatos e provas, procedimento vedado
pela Súmula 126 do TST.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: AIRR-96240-50.2007.5.03.0114

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por

três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista,
agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e
recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das
Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à
Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO

Embora o legislador tenha incluído na mesma alínea a incontinência de conduta

e o mau procedimento, usando entre as expressões a conjunção “ou”, os tipos são
diferentes. A incontinência de conduta é todo ato ligado a sexualidade, a atividade
sexual.

INCONTINÊNCIA DE CONDUTA

77
 A princípio o empregador não pode e nem deve interferir na vida pessoal do
empregado e, a contrario sensu, a vida social do empregado também não pode
influenciar na relação de emprego. Os aspectos da vida privada do empregado são
irrelevantes para o empregador, salvo quando refletirem negativamente na empresa. Por
isso, o nexo causal entre a conduta social do trabalhador e o empregado é de extrema
importância, pois constitui exceção14.

Mas alguns doutrinadores conceituam incontinência de conduta relacionada ao

desregramento à vida sexual.

Godinho conceitua da seguinte forma, consiste na conduta culposa do

empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente
laborativo ou suas obrigações contratuais. A falta está vinculada à conduta sexual
moderada, desregrada, destemperada ou, até mesmo, inadequada, desde que afete o
contrato de trabalho ou o ambiente laborativo. Obviamente, que desaparecerá a justa
causa “se não se verificar repercussão no emprego do trabalhador incontinente”16.

MAU PROCEDIMENTO

Trata-se de conduta culposa do empregado que atinja a moral,sob o ponto de

vista geral, excluído o sexual, prejudicando o ambiente laborativo ou as obrigações
contratuais do obreiro.

A amplitude desse tipo jurídico é manifesta, mostrando a plasticidade da

tipificação de infrações seguida pela CLT. Tal amplitude autoriza enquadrar-se como
mau procedimento condutas extremamente diferenciadas, tais como dirigir o veículo da
empresa sem habilitação ou sem autorização; utilizar-se de tóxico na empresa ou ali
traficá-lo; pichar paredes do estabelecimento; danificar equipamentos empresariais, etc.

No quadro dessa perigosa amplitude, é essencial ao operador jurídico valer-se,

com segurança, técnica e sensibilidade, dos critérios subjetivos, objetivos e
circunstanciais de aferição de infrações e de aplicação de penalidades no Direito do
Trabalho. Em especial, dever avaliar a efetiva gravidade da conduta, para que o
conceito de moral, naturalmente largo, não estenda desmesuradamente o tipo jurídico
em exame17.

JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO.

78
 O autor desrespeitou seus superiores e colegas, proferindo
palavras de baixo calão, causando o rompimento da relação de
confiança existente entre as partes e o bom ambiente de trabalho
necessário ao desenvolvimento das atividades da empresa,
justificando a aplicação da pena máxima por mau procedimento.

TRT 2ª Reg. 3ª T., RO 12999-2003-9002-02-00, Rel. Sérgio Pinto

Martins, DOE 23/09/03.

NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓRIA OU ALHEIA QUANDO

CONSTITUIR SEM PERMISSÃO DO EMPREGADOR, E QUANDO
CONSTRUI ATO DE CONCORRÊNCIA À EMPRESA PARA QUAL O
EMPREGADO, OU FOR PREJUDICIAL AO SERVIÇO;

Na verdade, abrange dois tipos jurídicos diferenciados, embora muito próximos.

O primeiro tipo legal corresponde à concorrência desleal do empregado a seu

patrão: “negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado”.

Entretanto, para que seja desleal a concorrência, é necessário que ela afronte
expressamente o contrato, ou agrida o pacto inequivocamente implícito entre as partes,
ou, por fim, derive naturalmente, da dinâmica própria do empreendimento e do trabalho.
O segundo tipo legal do artigo 482, “c” da CLT, é bastante distinto do primeiro:
trata-se da negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do
empregador, quando for prejudicial ao serviço. Aqui, na verdade, o centro do tipo
jurídico não é o negócio feitou ou tentado, mas o distúrbio que causa sua tentativa ou
realização no ambiente laborativo. Em princípio, se não houver prejuízo ao serviço, não
há a infração.

CONDENAÇÃO CRIMINAL TRANSITADA EM JULGADO DE PENA

PRIVATIVA DE LIBERDADE

Segundo Amauri Mascaro Incorre nesta justa causa o empregado que sofre
condenação criminal sem sursi (suspensão condicional da pena). Sendo, ainda,
desnecessário que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados
79
com o serviço. Quando o réu não é concedido o sursis, em virtude do cumprimento da
pena privativa da sua liberdade de locomoção, não poderá continuar no emprego. A
empresa poderá despedi-lo, portanto, por justa causa. Desnecessário será que os fatos
que determinaram a condenação criminal estejam relacionados com o serviço. A
simples condenação sem sursi é o fundamento desta justa causa.

Para Godinho Na maioria das situações antes da Condenação Criminal, pode ter
havido prisão provisória do empregado, o que jamais ensejaria uma Justa Causa e sim
somente a suspensão do Contrato de Trabalho. É que a prisão meramente provisória não
extingue o contrato, embora inviabilize seu adimplemento pelo empregado; em
consequência, ocorre aqui a suspensão do pacto empregatício.

DESÍDIA

Segundo Martins, o empregado labora com desídia no desempenho de suas

funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo,
indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento. A desídia pode
também ser considerada um conjunto de faltas, que mostram a omissão do empregado
no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos. Uma só falta não vai caracterizar
a desídia, elas têm que ser objeto de punição ao empregado, ainda que sob forma de
advertência verbal.

EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

Antes de começar a conceituar o que vem a ser este motivo Justa Causa, é
necessário aclarar embriaguez que é:

Este tipo jurídico desdobra-se em duas situações distintas. A primeira,

embriaguez habitual, seria a que ocorre, “mesmo sem relação alguma com o
serviço”(...), porém “repetidas vezes dentro de um curto espaço de tempo” A segunda,
embriaguez em serviço, que acontece no ambiente laborativo, na execução do contrato,
ainda que por uma ou poucas vezes.

Segundo Godinho: Há forte corrente jurisprudencial e doutrinária no sentido de

considerar o alcoolismo como doença, afastando o tipo apontado como motivo de justa

80
causa – art. 482, f da CLT. De fato, a tese tem o respaldo de médicos, sociólogos, de
alguns juristas e da OMS (Organização Mundial de Saúde). Há, pelo menos, três
códigos para tipificá-las: 291 (psicose alcoólica), 303 (síndrome de dependência do
álcool) e 305.0 (abuso do álcool sem dependência).

EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART.

482, F, CLT. 1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente
reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças
(CID) da Organização Mundial de Saúde (OMS), que o classifica sob
o título de síndrome de dependência do álcool (referência F-10.2). É
patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir
descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade
de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não
por punição. 2. O dramático quadro social adindo desse maldito vício
impões que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943,
quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT,
no que tange à embriaguez habitual. Por conseguinte, incube ao
empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca
indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução
do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter
afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que
se submeta tratamento médico visando a recuperá-lo. 4. Recurso de
embargos conhecido, por divergência jurisprudencial, e provido para
restabelecer o acórdão regional.
TST, SDI-I, E-RR 586.320.1999-1, Rel. Min. João Oreste Dalazen,
DJU 21/5/04.

Não se pode obrigar o empregador a suportar o trabalhador cansado, esquecido,

com ausências mentais temporárias, sonolento, estressado, com a acuidade diminuída,
trêmulo, com falta de atenção e descontrole emocional, comportamentos que refletem a
doença. Ademais, a lei ainda prevê o tipo e enquanto não for alterada enseja penalidade.

JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO. O alcoolismo é uma figura típica

de falta grave do empregado ensejadora da justa causa para a rescisão

81
 do contrato de trabalho. Mesmo sendo uma doença de consequência
grave para a sociedade é motivo de rescisão contratual porque assim a
lei determina. O alcoolismo é um problema de alçada de Estado que
deve assumir o cidadão doente, e não, do empregador; que não é
obrigado a tolerar o empregado alcoólatra que, pela sua condição,
pode estar vulnerável a acidentes de trabalho, problemas de convívio e
insatisfatório desempenhos de suas funções. Revista conhecida e
desprovida. TST. 3ª RR 524378/1998, Rel. Min. Convocado Lucas
Kontoyanis.

VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

Segundo Godinho “O presente tipo jurídico busca resguardar informações

confidenciais do empreendimento a que se vincula o obreiro, cuja divulgação a
terceiros, especialmente empresas concorrentes, pode significativo prejuízo ao
empregador.”
Amauri Mascaro do Nascimento apresenta conceito bastante amplo dessa
infração trabalhista: “é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos
de execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso
ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob
pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa.”

Aliás, o Código Penal aponta como crime o ato de revelar a qualquer pessoa o
segredo de que tiver notícia, ou conhecimento, em razão do ofício, emprego ou
profissão – artigo 154 do CP. Também cometia crime quem “divulgasse ou explorasse,
sem autorização, quando a serviço de outrem, segredo de fábrica ou negócio, que lhe
fosse confiado ou de que tivesse conhecimento em razão do serviço” – art. 196, XII, do
CP, mas o artigo foi revogado pela Lei nº 9.279/96.

INSUBORDINAÇÃO E INDISCIPLINA

Ato de insubordinação e indisciplina revela-se quando há violação na obrigação

do empregado em obedecer às ordens do patrão. O dever de obediência do empregado

82
decorre da subordinação jurídica prevista no artigo 3º da CLT. Dentre as ordens
emanadas pelo empregador temos as “ordens gerais” e as ordens específicas”.

Segundo Delgado, indisciplina é o descumprimento de regras, diretrizes ou

ordens gerais do empregador ou de seus prepostos e chefias, impessoalmente dirigidas
aos integrantes do estabelecimento ou da empresa.
Já a insubordinação é o desrespeito intencional a uma ordem do patrão lícita e não
abusiva.

Vólia explica que a insubordinação distingue-se da indisciplina apenas pela

amplitude e generalização da ordem. Aquela é dirigida diretamente a um empregado,
enquanto esta é direcionada a todos ou vários empregados.

ABANDONO DE EMPREGO

Segundo Amauri Mascaro “Configura-se o abandono de empregado mediante a

ausência continuada do empregado com o ânimo de não mais trabalhar”

Para caracterização do abandono de emprego são levados em conta dois

elementos.

Segundo Godinho “O elemento objetivo tem sido fixado, pela jurisprudência,

regra geral, em 30 dias, a teor da Súmula 32 do TST e do próprio critério referido pelo
art. 472, parágrafo 1º da CLT. Contudo, pode esse prazo ser significativamente
reduzido, caso outras circunstâncias concretas evidenciem, de imediato, a ocorrência do
segundo elemento (intenção de romper pacto): é o que se verificaria, ilustrativamente,
com a comprovação de que o obreiro ingressou em novo emprego, em horário
incompatível com o do antigo contrato.”

O segundo elemento é o subjetivo e Martins destaca, comprovando a clara

intenção do empregado de não mais retornar ao emprego, como o de possuir outro
emprego ou por manifestação expressa de não ter interesse em continuar a trabalhar na
empresa. Na prática, é formada a expressão incorreta animus abandonandi, que não
existe, pois o ânimo de abandonar quer dizer animus dereliquendi.

83
ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FORMA PRATICADO NO SERVIÇO
CONTRA QUALQUER PESSOA, OU OFENSAS FÍSICAS, NAS MESMAS
CONDIÇÕES, SALVO EM CASO DE LEGÍTIMA DEFESA, PRÓPRIA OU DE
OUTREM;

O ato lesivo à honra e à boa fama praticados no serviço podem ser conceituados
como, de acordo com Vólia Bonfim

“É toda manifestação ou ação que cause prejuízo ou ofensa a outrem. Portanto,

pode ser revelada com palavras (verbais ou escritas) ou gestos, não se limitando apenas
ao que é dito, mas também por gestos praticados pelo trabalhador”.

Portanto, a falta prevista se caracteriza por qualquer palavra ou gesto que ofenda
qualquer pessoa, colega, freguês, superior hierárquico, diretor, empregador ou sócio da
empresa, mesmo que não tenha os contornos dos tipos penais previstos no Código
Penal. A falta pode ocorrer dentro, fora ou nos arredores da empresa.

ATO LESIVO DA HONRA E BOA FORMA OU OFENSAS FÍSICAS

PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES
HIERÁRQUICOS, SALVO EM CASO DE LEGÍTIMA DEFESA, PRÓPRIA OU
DE OUTREM;

Admite-se também como Justa Causa a Ofensa Física na forma tentada contra o
empregador, superior hierárquico ou terceiros, desde que relacionadas com o serviço
prestado.
A tentativa de ofensa física já é passível de Justa Causa, mas recebe observar se
não houve legítima defesa, em caso de comprovação, não poderá ser demitido por Justa
Causa. E no caso desta demissão já ter ocorrido terá o empregador obrigação de
readmitir o empregado.

PRÁTICAS CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

84
 Segundo Martins Dar-se-á justa causa quando o empregado continuadamente
pratica jogos de azar. Se a prática é isolada, uma única vez, ou poucas vezes, não há
justa causa. Há, por conseguinte, a necessidade da habitualidade para a confirmação da
falta grave em comentário. Pouco importa, porém, se o jogo é ou não a dinheiro.
São jogos de azar: jogo do bicho, loteria, raspadinha, corrida de cavalo, roleta, cartas,
bingo, rinha de galo, rifas não autorizadas, dominó.

Segundo Vólia “A falta grave aponta neste tipo legal refere-se à prática
constante de jogos de azar. Constante quer dizer habitual, costumeiramente, com
repetição. Por isso, o tipo caracteriza-se quando o empregado é contumaz ou viciado em
jogo fora do local de trabalho, mas, em virtude desta doença, traz consigo as
repercussões deste descontrole para o trabalho. O nexo de casualidade é necessário, sob
pena de não restar configurada esta falta.”

Pode-se concluir que a prática constante de jogo de azar no âmbito laboral tende
a afetar, sem dúvida, injustificadamente, regra geral, o ambiente de prestação de
serviços, ainda que sejam lícitos ou jogos.

Para Amauri Mascaro “A justa causa do empregado tem implicações quanto aos
direitos relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o
empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias
proporcionais. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, que ficarão retidos para levantamento
posterior havendo causa superveniente.”

Fará jus apenas ao saldo de salários e as férias vencidas, se houver.

Segundo Carrion “Entende-se, também, que a justa causa pode ser cometida no
decorrer do aviso prévio, implicando a perda do restante do respectivo prazo, conforme
disposto no art. 491 da CLT”

Art. 491: O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer

qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão,
perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Portanto, pode-se dizer que a extinção do contrato de trabalho por justa causa,
originada por qualquer um dos atos expressamente previstos em lei, exime o
empregador do pagamento dos direitos a que o empregado faria jus se fosse despedido

85
sem justa causa, ou seja, a justa causa dada pelo empregado justifica ao empregador
romper o contrato de trabalho sem ônus para si.

RESCISÃO INDIRETA – CULPA DO EMPREGADOR – (Art. 483, CLT)

- Exige além da sua força.

- Não paga salário ou FGTS (03 meses – jurisprudência utilizada por analogia a lei dos
jogadores de futebol).

- Praticar ato lesivo – mesmo que não seja diretamente com a pessoa (pode ser ato
lesivo contra a família).

- Reduzir o seu trabalho por peça ou tarefa de forma a afetar sensivelmente a

importância de seu salário (exceto professor que pode ter reduzido turma, mas não à
hora-aula).

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,

ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de

legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
Direitos na dispensa por justa causa, o empregado tem direito a:

- Saldo de salário

86
Rescisão indireta: (juta causa do empregador), o empregado tem direito a:

- Todas as verbas! Como se a dispensa fosse sem justa causa.

*Multa do art. 467, CLT

O empregador deve pagar (verba incontroversa) a data do comparecimento à

justiça (audiência), sob pena de multa de 50%.

O artigo acima citado não se aplica a União, Estados, Municípios, DF,

autarquias, fundações publicas e massa falida.

*Multa do art. 477 CLT

Diz respeito ao prazo do pagamento.

Caso o empregado não cumpra, irá arcar com multa equivalente a um salário do
empregado (maior remuneração).

PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

A CF/88 protegeu o trabalho da mulher no art. 7º, XX, da CF/88.

Art. 373A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as

distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e
certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é
vedado:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja

referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a
natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o
exigir;

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em

razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez,
salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente
incompatível;

87
 III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como
variável determinante para fins de remuneração, formação profissional
e oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para

comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou
permanência no emprego;

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento

de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em
razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas

empregadas ou funcionárias.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de

medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de
igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a
corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao
emprego e as condições gerais de trabalho da mulher."

O Art 373 A da CLT objetiva a proteção do mercado de trabalho da mulher,

inclusive para o ingresso em estabelecimento (no emprego), ressalvando a situação
quando a natureza da atividade assim o exigir Ex: contratação de mulheres negras para
fazer propaganda de cosméticos para peles negras.

No artigo 373 A VI da CLT encontra-se a vedação da revista íntima nas

mulheres.

Intervalo da Mulher

1. A mulher tem direito a dois intervalos de 30 minutos para amamentar seu filho
até que ele complete 6 meses de idade, a lei 13.467/2017, acrescentou o §2º ao

88
 art. 396 da CLT, em que deverá ter a determinação por acordo individual os
horários que serão gozados esses intervalos.

Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção,

até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito,
durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia
hora cada um. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)

Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6

(seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

§ 1º Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses

poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. (Redação
dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

§ 2º Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão

ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Para amamentar o seu próprio filho existirá locais destinadas à guarda dos filhos
das operárias, durante o período de amamentação, deverão possuir , no mínimo um
berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária
(art. 400 da CLT).

PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR

Em relação ao trabalho do menor, ao contrário do que muito se pensa, o menor é

um trabalhador comum assim como qualquer outro, devendo observar que é permitido o
trabalho a pessoa a partir dos 16 anos, e a partir dos 14 na condição de aprendiz. Sabe-
se que o menor tem uma tutela especial, que deve ser levada em consideração
É vedado o trabalho do menor em ambiente insalubre, perigoso, ou noturno. A
idéia desse tipo de proteção é justamente a proteção do trabalho do desenvolvimento
físico, psíquico e biológico do menor que ainda está em formação.

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 Também é protegida ao menor a sua moralidade não sendo permitido qualquer
trabalho ao menor que venha prejudicar a sua moralidade

Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:

I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de

II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade

§ 2º O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia

autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à
sua própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não
poderá advir prejuízo à sua formação moral.

§ 3º Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:

a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, buates, cassinos,

cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;

b) em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras

semelhantes;

c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes,

desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que
possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação
moral;

d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.

§ 4º Nas localidades em que existirem, oficialmente reconhecidas, instituições

destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob o patrocínio
dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho a que alude o § 2º

§ 5º Aplica-se ao menor o disposto no art. 390 e seu parágrafo único.

CONTRATO DE APREDIZAGEM

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 O Contrato de aprendizagem é um contrato realizado por prazo determinado
entre empregado e empregador com duração máxima de 2 anos, para jovens com idade
entre 14 a 24 anos, excetuando o portador de deficiência o qual poderá ultrapassar tanto
a idade, como também os 2 anos.

Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por

escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias a essa formação.

§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de

Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica

§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo

hora

§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)

anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-

se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de
complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.

§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes

portadores de deficiência.

No contrato de apredizagem o aprendiz tem direito ao salário mínimo hora,

tendo o aprendiz direito a ter a sua CTPS assinada bem como recolhimento de INSS e
FGTS no percentual de 2%.

O contrato de aprendizagem o objetivo é o aprendizado, o desenvolvimento do

aprendiz no conhecimento, utilizado a prática e teoria.

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 O contrato de aprendizagem poderá ser extinto de várias formas, entre elas : no
seu termo será extinto, bem como pela idade do aprendiz, ou até mesmo pelo seu
pedido. Vejamos o que traz o art 433 da CLT nesse sentido.

Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o

aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do
art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes
hipóteses:

I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com

deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e
de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

ou

IV – a pedido do aprendiz

§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de
extinção do contrato mencionadas neste artigo.

TRABALHO DOMÉSTICO

Trabalho doméstico é o realizado em âmbito familiar sem finalidade lucrativa.

A lei complementar 150 veio trazendo significativas mudanças para o trabalho
doméstico.

A LC 150 aproveitou para pacificar a celeuma que pairava em torno da questão

da doméstica e diarista. Esclarecendo que a partir de 3 dias existirá o vínculo
empregatício como doméstico, o que podemos entender de plano que uma faxineira que
trabalha um ou dois dias numa casa de família, por exemplo, essa pessoa não teria
vínculo de emprego, consequentemente não se tratando de empregada doméstica, mas
uma trabalhadora autônoma que trabalha assumindo os próprios riscos do negócio.

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 Outra questão importantíssima trazida pela lc 150 foi que o trabalho domèstico
apenas poderá ser realizado pelos maiores de 18 anos, sabendo que o trabalho doméstico
é realizado como uma das piores formas de trabalho infantil.

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