Elaboração de indicadores (Johnny Daniel – UFSCar)

O que são indicadores? É preciso salientar que existem diferenças entre dado,
informação e indicador.
Dado => é uma informação disponível, mas ainda não organizada ou
manipulada. Pode ser um número, um texto, uma imagem, um som, um vídeo ou outra
mídia etc.
Ex: dado sobre pagamentos realizados.
Informação => é um dado que já passou por um primeiro nível de organização,
de acordo com um interesse específico, como em um relatório.
Ex: despesas realizadas por cada setor.
Indicador => é uma variável crítica, que precisa ser controlada, mantida em
determinados patamares.
Ex: despesa média, por servidor e por mês.

Segundo Ferreira, Cassiolato e Gonzalez (2009):

“O indicador é uma medida, de ordem quantitativa ou

qualitativa, dotada de significado particular e utilizada para
organizar e captar as informações relevantes dos elementos que
compõem o objeto da observação. É um recurso metodológico
que informa empiricamente sobre a evolução do aspecto
observado”.

Para que servem indicadores de desempenho institucional?

Em primeiro lugar, pode-se perguntar: para que uma organização precisa de
indicadores? A resposta mais usual é para verificar se as metas estão sendo alcançadas.
Qualquer ação no campo da gestão só faz sentido se for para ajudar a organização a
alcançar os resultados pretendidos.
Para isso, é possível usar sistema de medição de desempenho institucional. Se
uma empresa está alcançando as metas estabelecidas, significa que suas metas estão
adequadas. Caso não, mostra que algo precisa ser feito.
Uma organização que mede seu desempenho pode realizar de maneira ágil
intervenções quando esta for necessária. Com base em indicadores, os usuários podem
avaliar o desempenho da organização e tomar decisões para melhorá-lo. Os indicadores
também ajudam as organizações a reorientar suas iniciativas e ações, identificar o bom
desempenho e comunicar as expectativas da alta direção.
 Resumindo, um sistema de medição de desempenho tem como objetivo analisar
problemas estratégicos de forma proativa, apoiar a busca de novos caminhos
estratégicos, auxiliar na tomada de decisões, promover o aprendizado da organização,
reconhecer a dedicação coletiva e comunicar as estratégias e prioridades da alta direção
e dos gestores.

Outros contextos de uso

Os indicadores também podem ser usados para avaliar projetos, atividades,
processos, programas do PPA e políticas públicas. Durante a execução de projetos e
atividades, é comum usar indicadores de progresso. Já durante e após a execução, pode-
se avaliar a eficácia de atividades e projetos usando indicadores como porcentagem de
funcionalidades atendidas, porcentagem de ações implementadas conforme previsto ou
porcentagem de recursos empenhados. Projetos também podem ser avaliados por meio
de informações quantitativas específicas para o projeto.
A avaliação de processos segue uma sequência de passos diferente da avaliação
de instituições, pois os processos têm requisitos próprios para sua execução. A avaliação
de processos é importante para verificar se esses requisitos estão sendo atendidos, além
de medir sua eficiência e adaptabilidade. Já a avaliação de programas do Plano
Plurianual e políticas públicas requer aspectos específicos, como a capacidade de
representar regionalmente grupos sociodemográficos, considerando a dimensão
territorial na implementação. Além disso, políticas públicas podem ser avaliadas em
relação aos resultados e impactos, o que não se aplica diretamente às instituições.

Atributos de um sistema de medição de desempenho

Um sistema de medição de desempenho adequado precisa ter indicadores
coletados regularmente, a partir de fontes confiáveis e conhecidas. Além disso, é
importante que o sistema cubra todas as áreas relevantes e políticas públicas de uma
organização, evitando lacunas de informação.
Um sistema de medição de desempenho institucional precisa ser abrangente e
equilibrado, representando todas as unidades da organização. Os indicadores
institucionais funcionam como ferramentas para conduzir o comportamento desejado e
fornecer orientação para os indivíduos atingirem os objetivos organizacionais. Estes
indicadores precisam possuir certos atributos específicos. No entanto, os indicadores de
políticas públicas e para outras finalidades podem ter atributos idênticos, bem como
alguns complementares.

Os atributos dos indicadores institucionais são:

Utilidade => comunica a intenção do objetivo, o que a organização espera de
sua força de trabalho e ser útil aos tomadores de decisão;
Representatividade => o indicador representa fielmente o que se deseja medir?
A representatividade é o atributo de proximidade de significado e de abrangência do
indicador em relação ao seu objetivo;
Confiabilidade metodológica => os métodos de coleta e processamento do
indicador são confiáveis?
Disponibilidade => é possível e fácil coletar os dados necessários para calcular
o indicador?
Economicidade => quanto custa obter o indicador? A relação entre custo de
obtenção e benefício deve ser favorável;
Simplicidade de comunicação => o público que irá ver e utilizar o indicador o
entenderá facilmente?
Estabilidade => permite monitoramento e comparações coerentes, com a
mínima interferência?
Tempestividade => o indicador obtido é decorrente de informações atuais? E
mais: o indicador pode ser obtido em tempo para seu uso?
Sensibilidade => variações no processo refletem-se no resultado do indicador?
 Um sistema de medição de desempenho organizacional é definido como um
conjunto de indicadores estruturados, utilizando práticas, métodos e ferramentas para
recolher, descrever e representar dados com o objetivo de gerar informações de
desempenho. Estes indicadores não devem ser escolhidos isoladamente e devem
impactar na execução de projetos e atividades, além de na capacidade de gerar
resultados. Se não causarem impacto, o sistema de medição deve ser aprimorado. Além
disso, os indicadores não só mostram se as metas estão sendo atingidas, mas também
clarificam as prioridades, geram alinhamento, indicam a necessidade de ajustes, apoiam
a tomada de decisão e motivam e reconhecem o desempenho.

Classificação de indicadores de desempenho institucional

Existem várias formas de classificarem os indicadores: por nível hierárquico, por
temas, por dimensão e perspectiva, por BSC (Balanced Scorecard), pelo posicionamento
ou cadeia de valor.
 Hierárquico: operacionais, gerenciais e estratégicos;
 Temas: é utilizado em organizações que utilizam o Gerenciamento pelas
Diretrizes (GPD), que classificam por temas: qualidade, custo, entrega,
moral, segurança etc. a classificação por temas é utilizado para assegurar o
equilíbrio por desempenho institucional entre os temas definidos;
 Dimensões ou perspectivas: essa divisão é necessária para explicitar as
áreas de prioridade e assegurar o equilíbrio entre elas;
 Balanced Scorecard (BSC): é a forma mais comum de divisão dos
indicadores. BSC é uma metodologia de gestão de desempenho. O conceito
de estratégia lhe é fundamental. Toda organização tem uma ou mais
estratégia para alcançar um determinado resultado e realizar sua visão de
futuro. O Balanced Scorecard (BSC) é uma ferramenta que utiliza o mapa
estratégico para simplificar a estratégia de uma organização, tornando-a
compreensível para todos. O mapa estratégico consiste em uma série de
perspectivas interligadas, com uma perspectiva de sustentação na base e uma
perspectiva de resultados no topo. Entre elas, é comum ter uma perspectiva
relacionada aos processos internos. Cada perspectiva é formada por
 objetivos, de tal forma que o conjunto de seus objetivos sempre impulsione
os objetivos da perspectiva imediatamente acima;
 Perspectiva por critério de excelência: uma forma de organização vista em
algumas organizações é dividir os indicadores de acordo com as perspectivas
dos critérios de excelência do Gespública. No ciclo de 2010, os critérios
foram liderança, estratégias e planos, cidadãos, sociedade, informações e
conhecimento, pessoas e processos.
 Posicionamento na cadeia de valor: uma classificação muito útil dos
indicadores diz respeito a seu lugar na cadeia de valores:

Como decorrência, os indicadores podem ser classificados em dois tipos: de

esforço e de resultado. Qual a diferença entre eles?
 Essa classificação é interessante porque permite avaliar se os resultados obtidos
são resultado das práticas de gestão utilizadas. É uma forma proativa de monitorar o
desempenho e garantir que os resultados alcançados sejam de fato resultado das práticas
de gestão.
Um sistema de medição deve ter indicadores tanto de esforço quanto de
resultados. A falta de indicadores de esforço reflete falta de objetividade e mais
preocupação com os meios do que com os resultados. Por outro lado, a falta de
indicadores de resultados mostra falta de conexão entre a estratégia, os meios e os
resultados. Portanto, é importante ter uma combinação de indicadores de esforço e
resultados para construir um sistema de medição equilibrado.

Construção de um sistema de medição de desempenho

Devemos escolher cuidadosamente quais objetivos terão indicadores de esforço
e indicadores de resultado, a fim de evitar um excesso de indicadores no nível
estratégico. Em um modelo de planejamento baseado no BSC, as perspectivas inferiores
devem ter mais indicadores de esforço, enquanto as perspectivas superiores devem ter
mais indicadores de resultados. No entanto, é importante ter indicadores de esforço em
todas as perspectivas. Além disso, para limitar a quantidade de indicadores a serem
monitorados, é recomendado separá-los em níveis estratégico, tático e operacional.
Cada nível hierárquico deve monitorar um conjunto diferente e limitado de indicadores.
No nível estratégico, recomenda-se traduzir a estratégia em até 30 indicadores, com uma
média de 1,5 indicador por objetivo.
 Agora que já temos as bases para a construção de um sistema de medição de
desempenho, vamos ao ‘coração’ do tema: como construir o sistema e como estabelecer

indicadores institucionais. Para isso, utiliza-se o que se denomina de painel de bordo. O

painel de bordo é uma ferramenta que auxilia a seleção de indicadores e a construção
prática de um sistema de medição de desempenho.
Abaixo, uma sequência de passos necessários para a construção de um sistema
de medição, tendo como ferramenta o painel de bordo.
 Conclusão: o indicador é considerado adequado, no entanto, nem todos os
atributos precisam sinalizar essa adequação. É necessário realizar uma análise global
para definir indicadores razoáveis. A representatividade é um atributo vital, e um
indicador pouco representativo deve ser geralmente rejeitado. Se o indicador for pouco
representativo, a solução pode ser pensar em outro indicador ou usar mais de um para
melhor representar o objetivo.
O estabelecimento de bons indicadores requer percepção, objetividade e
conhecimento sobre a realidade da organização, sendo a experiência com indicadores
bastante útil. No entanto, é possível definir bons indicadores sem recorrer a métodos
inusitados, através da aplicação de estratégias eficazes para a definição de indicadores
de resultado e esforço.
 Definindo indicadores de esforço
A definição de indicadores de esforço é normalmente mais simples. Como eles
podem ser classificados em indicadores de execução, eficiência ou insumos, uma
orientação útil é analisar essas três possibilidades e decidir pela que melhor se ajuste ao
objetivo. Relembrando: o importante é medir e monitorar as variáveis mais críticas.
 Fatores não técnicos que influenciam a escolha de indicadores:
O sonho de todo gestor organizacional em relação a indicadores é que os atores
envolvidos tenham total governabilidade sobre as ações que irão impactar diretamente
os indicadores e que o sucesso ou insucesso de suas ações impactem rapidamente os
indicadores selecionados. No entanto, essa situação ideal é rara e muitos acabam
preferindo indicadores que contenham apenas informações básicas quantitativas. Como
consequência, o monitoramento dos resultados é deixado de lado, o que gera
argumentos contrários a esse monitoramento, como a dificuldade de estabelecer e
coletar indicadores, a demora para sentir os resultados, a influência de outros órgãos nos
indicadores e a relutância em mostrar resultados desfavoráveis.
Os argumentos podem ser verdadeiros, mas existem exemplos que os rebatem. O
Ministério da Educação (MEC) não administra as escolas do ensino fundamental, mas é
responsável pelo indicador de analfabetismo. As ações para erradicação do
analfabetismo somente são sentidas no longo prazo e isso não retira nem reduz a
responsabilidade do MEC em relação ao indicador.
Outro exemplo se refere ao Ministério da Justiça, que mantém o indicador ‘taxa
de homicídios’. As ações para redução da taxa de homicídios também só se refletem no
longo prazo, a segurança pública é assunto de competência direta dos estados e sua
redução depende de diversos fatores, como programas de educação e de redução da
pobreza. Mas tudo isso não elimina ou sequer reduz a responsabilidade do Ministério da
Justiça de monitorar o indicador de homicídios.
Um exemplo de má escolha de indicadores é o de uma unidade que possui como
um de seus objetivos a melhoria do atendimento e, em vez de realizar uma pesquisa,
prefere utilizar como indicador a quantidade de módulos desenvolvidos de um sistema.
Então, vamos relembrar: indicador é uma variável crítica, que precisa ser
controlada, mantida em determinados patamares. Sendo assim, o indicador deve mostrar
a situação de um gargalo central, que seja foco de atenção.
No caso mencionado acima, o foco da atenção é a melhoria do atendimento e,
por esse motivo, medir o andamento de um projeto é utilizar tão somente um indicador
de esforço, quando é função do governo e das instituições avaliar seus resultados.
Então qual a postura correta? O que fazer diante dessa situação?
Poderíamos adotar uma postura irredutível, mas há casos em que é inviável
técnica ou economicamente apurar determinados indicadores. O melhor a fazer,
portanto, é analisar criteriosamente a situação e recorrer à missão da instituição e aos
seus objetivos declarados. Uma vez estabelecido um objetivo, é altamente recomendável
escolher ao menos um indicador de resultado para mensurá-lo; esquivar-se utilizando
qualquer argumento apresentado pode ser interpretado como desejo intencional de não
mensuração do cumprimento da missão institucional.
Muitas organizações pensam que os indicadores devem ser apresentados de
forma positiva, mostrando a taxa de acertos ao invés da taxa de falhas. No entanto, o
Comitê de Medição de Desempenho da FNQ concluiu que os indicadores devem
mostrar a realidade, mesmo que seja negativa, para que possam levar a uma ação
corretiva. Portanto, é preferível usar indicadores que revelam o tamanho do problema ou
anomalia, em vez de camuflar a realidade.
Indicadores institucionais não devem ser alterados frequentemente, pois isso
pode interromper o monitoramento e demonstrar falta de cuidado na concepção de um
sistema. No entanto, é importante avaliar se a mudança trará mais benefícios do que
prejuízos. Do ponto de vista técnico, é vantajoso realizar melhorias contínuas nos
indicadores e estabelecer análises periódicas, como anualmente, para revisões
criteriosas. É recomendado alterar cerca de 10% dos indicadores anualmente, desde que
seja feito de forma ponderada e considerando ações consistentes tomadas anteriormente.