CURSO DE DIREITO

DIREITO DO TRABALHO I

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Professor: Valdir Garcia Alfaro - valdiralfaro@gmail.com

 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT

Direito Individual
Direito Material
Direito Coletivo
DIREITO DO TRABALHO
(DIVISÃO) Ações Individuais
Direito Processual
(art. 763 e segs. CLT) Ações Coletivas - Dissídio
Coletivo
 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Como ramo do direito, o direito do trabalho possui princípios próprios.
A existência de princípios próprios faz parte da autonomia científica do
direito do trabalho como ramo específico do direito geral.

FUNÇÃO DOS PRINCÍPIOS - Os princípios têm várias funções:

Informadora - serve de inspiração ao legislador e fundamentará a criação

das normas jurídicas destinadas a essa área do ordenamento jurídico.
Normativa ou Integrativa - se refere à sua utilização como fonte supletiva
nas situações não reguladas pela lei, preencher as lacunas da lei.
Interpretativa - é critério orientador para intérpretes e aplicadores (juízes
e autoridades administrativas) da lei aos casos concretos.
Ao dispor que “na falta de disposições legais ou contratuais o intérprete
pode se socorrer dos princípios de Direito do Trabalho”, o art. 8º da CLT
mostra que esses princípios são fontes supletivas. Evidencia, portanto,
além do caráter informador dos princípios (informar o legislador na
fundamentação/criação das normas jurídicas) também o caráter de fonte
normativa, suprindo as lacunas da lei.

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de

disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência,
por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e
costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo 1º - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

(naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.)
• PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO
• Existem princípios que são gerais de Direito, tais como o de que “ninguém
poderá alegar a ignorância da lei ou do direito”, o dever de respeitar a
dignidade da pessoa humana, a proibição do abuso de direito, a vedação ao
enriquecimento sem causa (ilícito), etc.

• Outros princípios incidentes em qualquer contrato, como o da boa fé, o da

razoabilidade, aplicáveis a contratos cíveis, comerciais e trabalhistas.

• Também outros princípios de direito civil, principalmente de contratos, são

aplicáveis ao contrato de trabalho, tais como “o contrato faz lei entre as
partes, ou, da força obrigatória dos contratos (pacta sunt servanda)”, o da
impossibilidade de um dos contratantes exigir o implemento de sua
obrigação sem cumprir a sua parte no pactuado (art. 1092, CC), etc.
• Princípios do Direito do Trabalho
• Américo Plá Rodriguez enumera seis princípios como sendo do Direito do Trabalho (Los
Princípios del Derecho Del Trabajo, 2ª edição, Buenos Aires, Depalma, 1990, p. 18):

a) princípio da proteção – forma de compensar a inferioridade econômica do

trabalhador em relação ao seu empregador, dando àquele superioridade
jurídica por intermédio da lei. Subdivide-se em três (3) subespécies:
•

• “in dúbio pro operário”- na dúvida decide-se a favor do trabalhador (ressalva-se o

ônus da prova, art. 818, CLT c/c art. 333 do CPC);

• “da norma mais favorável ao trabalhador” – independe de hierarquia entre as

normas, aplica-se (prevalece) a mais favorável ao trabalhador;

• “da condição mais benéfica ao trabalhador” – V. CLT, art. 620; CF art. 5º, XXXVI, e art.
114, §2º; Súmula 51-TST (alterações prejudiciais);
b) princípio da irrenunciabilidade de direitos – a regra é da
irrenunciabilidade de direitos trabalhistas (o mínimo legislado), considerando-
se nula qualquer disposição em contrário às normas da CLT (V. art. 9º, CLT):
• Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

c) princípio da continuidade da relação de emprego – presume-se de prazo

indeterminado o contrato de trabalho, excetuados os de prazo determinado
expressamente previstos em lei (V. Súmula) 212-TST;
• Súmula nº 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003 - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da
continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

d) princípio da primazia da realidade – os fatos (comprovados) prevalecem

sobre a mera formalidade (documentos). Ver que o próprio contrato de
trabalho poderá ser tácito (ou fático).
e) princípio da razoabilidade – conforme a razão média. É uma diretriz de
senso comum, ou mais exatamente, de bom-senso, aplicada ao Direito.
Critério aceitável do ponto de vista racional, em sintonia com o senso normal
de pessoas equilibradas.
(*)...também chamado de princípio da proporcionalidade ou princípio da adequação dos
meios aos fins, é um método utilizado no Direito Constitucional brasileiro para resolver a
colisão de princípios jurídicos, sendo estes entendidos como valores, bens, interesses. Tal
princípio surge a partir da ideia de razoabilidade da doutrina norte-americana e foi
derivado do princípio do devido processo legal. Somente a partir da década de 1970 que o
STF passou a substituir o termo razoabilidade por proporcionalidade.
• Obs.: O princípio da razoabilidade (proceder conforme a razão) aplica-se a
qualquer ramo do direito, não sendo específico do direito do trabalho.

f) princípio da boa fé – honestidade, sinceridade, transparência, sem malícia

ou “segundas intenções” ou intenções subreptícias.
• Obs.: Note-se que o princípio da boa fé não é exclusivo do contrato de trabalho,
mas se aplica a qualquer contrato.
• COMPARATIVO SOBRE FONTES DO DIREITO
• (SÉRGIO PINTO MARTINS, Direito do Trabalho, 2012)

• Claude de Pasquier afirma que fonte de regra jurídica ”é o ponto pelo qual
ela se sai das profundezas da vida social para aparecer à superfície do
Direito”;
• As fontes do Direito têm por objetivo estabelecer como o Direito se
expressa. São os meios pelos quais se formam ou se estabelecem as
normas jurídicas. É tudo o que dá origem, que produz o direito”
• FONTES FORMAIS: são as formas de exteriorização do direito. Ex.: leis,
contratos, costumes, acordos coletivos etc.;
• FONTES MATERIAIS: são fatos ou fatores que ocasionam o surgimento de
normas jurídicas envolvendo fatos e valores. São analisados fatores sociais,
psicológicos, econômicos, históricos, etc., fatores reais que irão influenciar
na criação da norma jurídica;
• As fontes são classificadas como HETERÔNOMAS e AUTÔNOMAS;
• Heterônomas são as impostas por agentes externos às partes que se relacionam. Ex:
Constituição Federal, Leis, Decretos, Sentença normativa;
• Autônomas são elaboradas pelos próprios interessados na relação jurídica. Ex.:
costumes, convenções e acordos coletivos, contratos individuais;
• Fontes estatais, em que o estado estabelece a norma. Ex: Constituição, leis,
sentenças normativas;
• Fontes extra-estatais são oriundas das próprias partes, como regulamento de
empresa, o costume, a convenção e o acordo coletivo;
• Quanto à vontade dos envolvidos, as fontes podem ser:
• Voluntárias: depende da vontade dos interessados como o contrato, a convenção e
o acordo coletivo;
• Imperativas: são as impostas coercitivamente às pessoas pelo Estado;
• CONSTITUIÇÃO FEDERAL
• As normas jurídicas têm hierarquias diversas, porém iniciam-se na Constituição
Federal;
• A Constituição é como se fosse o esqueleto ou o tronco (caule) de uma árvore.
• LEI
• Na Declaração dos Direitos Universais do Homem, de 1791, “lei é a expressão da
vontade geral”;
• Portalis afirmava que “lei é o Direito reduzido a regras positivas e preceitos
particulares;
• A lei é estabelecida genericamente para regular conduta. Obriga igualmente a
todos;
• A lei é geral: disciplinando o comportamento de várias pessoas;
• A lei é abstrata: determina uma categoria de ações e não de uma ação singular;
• Lei no sentido formal é a norma emanada pelo Estado, e tem caráter imperativo;
• A lei em sentido material é a disposição imperativa, que tem caráter geral,
contendo regra do direito objetivo;
• Classificação das Leis:
• Quanto à natureza, as leis podem ser classificadas
em materiais e instrumentais ou processuais;
• As materiais regulam os direitos das pessoas, como o direito do
casamento, à filiação, o direito de trabalho, etc., e obrigações.
• As instrumentais ou processuais são os meios que a pessoa tem de fazer
valer o seu direito material, que são os Códigos de Processo Civil, Código
de Processo Penal, normas processuais da CLT, e outras normas ;
• Quanto aos órgãos em relação aos quais são provenientes as leis, elas
podem ser federais, estaduais e municipais;
• As federais são oriundas do Congresso Nacional, as estaduais, das
assembleias legislativas e as municipais das Câmaras Municipais.
• FORMAS DAS LEIS
• Compreende 3 fases: iniciativa, aprovação, execução;
• Iniciativa: faculdade que a pessoa tem de propor um projeto lei;
• Execução: compreende sansão, veto, promulgação e publicação de norma;

• ATOS DO PODER EXECUTIVO

• Os decretos complementam as leis, regulamentando-as, Medidas Provisórias.

• DISPOSIÇÕES CONTRATUAIS
• os contratos são leis entre as partes, fixando regras, condutas e até multas
pelo inadimplemento de certa cláusula;
• São, portanto, fontes do Direito.
• USOS E COSTUMES
• Na reiterada aplicação de certo costume pela sociedade é que pode se originar a
norma legal;
• O costume é a vontade social decorrente da uma prática reiterada, de certo
hábito, de seu exercício;
• O costume tem valor normativo e existe sanção por seu descumprimento, que
pode até mesmo ser moral;
• O uso não é fonte do direito objetivo;
• Distingue-se a lei do costume, pois a primeira é escrita;
• O costume não se promulga, é criado, formado no curso do tempo;
• Havendo um conflito entre a lei e o costume, o primeiro prevalece;
• Dispõe o art. 4º da LINDB que, sendo a lei omissa, o juiz decidirá o caso de
acordo com os costumes;
• Indica o art. 8º da CLT que os usos e costumes são fontes supletivas, na falta de
disposições legais e contratuais sobre questões trabalhistas;
• DOUTRINA E JURISPRUDÊNCIA
• A doutrina e a jurisprudência também exercem importante papel no
Direito, mas a verdadeira fonte é a legislação;
• Não pode ser considerada como fonte do Direito a jurisprudência;
• A Jurisprudência não cria o Direito. Interpreta-o;
• A doutrina se constitui em valioso subsídio para análise do Direito, mas
também não se pode dizer que venha a ser uma de suas fontes;
• A analogia, a equidade, os princípios gerais do Direito e do Direito
Comparado não constituem fontes formais e, sim, critérios de integração
da norma jurídica;

• HIERARQUIA
• A Constituição é hierarquicamente superior as demais normas, pois o
processo de validade destas é regulado pela primeira.
 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

• O contrato de trabalho previsto pela CLT é originário da antiga “locação de

serviços” anteriormente prevista no Código Civil de 1916 (artigos 1216 a 1236),
que foi alterada para “prestação de serviços” no CC de 2002 (artigos 593 a 609).

• A CLT (art. 442) define como sendo “o acordo, tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego”.
• Sérgio Pinto Martins qualifica o conceito legal de “pouco esclarecedor” (Direito
do Trabalho, 2010, pág. 88)e afirma que contrato de trabalho “é o negócio jurídico
entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica
(empregador) sobre condições de trabalho”, justificando que nesse conceito é
indicado o gênero próximo, que é negócio jurídico, como espécie de ato jurídico,
e, conclui afirmando que o contrato de trabalho representa “um pacto de
atividade, pois não se contrata um resultado”.
• Octávio Bueno Magano (1993, v. 2:47) conceitua o contrato de trabalho
como “o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga,
mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa
ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas.”

• A CLT emprega também a denominação de “relação de emprego” (art. 6º)

e ora relação de trabalho (art. 477), sendo que o mais compreensível ao
leigo seria denominar o contrato de trabalho de “contrato de emprego”, já
que o contrato de trabalho previsto na CLT não se destina a regular outras
relações jurídicas de trabalho que não sejam “de emprego”, ou seja, entre
empregado e empregador.
• Distinguem-se “RELAÇÃO DE TRABALHO” de “RELAÇÃO DE EMPREGO”. A
primeira é o gênero que representa todas as relações jurídicas em que houver
prestação de trabalho humano de qualquer espécie, enquanto a segunda, mais
restrita, representa exclusivamente a relação de trabalho com vínculo de emprego
regida pela CLT ou por leis específicas (doméstico, rural, etc..) que tem como
sujeitos o empregado e empregador.

• Exemplos de relação de trabalho que não configuram relação de emprego:

servidor público estatutário (regido pelo estatuto do servidor público), trabalho
avulso, eventual, trabalhador autônomo, estágio profissionalizante, etc.

• Considera-se que o contrato de trabalho é bilateral (celebrado apena entre duas

pessoas – empregado e empregador), consensual (consenso entre as parte),
oneroso (mediante salário), comutativo (ao dever do empregado prestar serviços
corresponde o dever do empregador de pagar os salários), sinalagmático (as
partes se obrigam entre si à satisfação de prestações recíprocas) e de trato
sucessivo (há continuidade no tempo, i. é, não se exaure no cumprimento de uma
única prestação, mas perdura indefinidamente).
• O contrato de trabalho tem por objeto a prestação de serviço subordinado e não eventual
do empregado ao empregador, que são seus sujeitos, mediante pagamento de salário.
Portanto, além dos sujeitos (empregado e empregador), são requisitos essenciais do
contrato de trabalho:

- a continuidade = a prestação laboral deve ser contínua, não eventual, perdurar

sucessivamente no tempo;
- a subordinação = o trabalhador exerce atividade com dependência ao empregador, dirigido
por este (do latim “sub ordine” = estar sob ordens); a subordinação hierárquica (sob o
comando do empregador), técnica (supervisão técnica do empregado) e econômica
(dependente da estrutura econômica gerada pelo empregador). OBS.: Autônomo trabalha
por conta própria, com autonomia na sua atividade, sem fiscalização do empregador e
assumindo os riscos de sua atividade, embora preste serviços para outrem.
- a onerosidade = o trabalho não é gratuito, mas oneroso, ou seja, mediante salário;
- a pessoalidade = a prestação do trabalho é pessoal (intuitu personae, por certa e
determinada pessoa), a prestação dos serviços é infungível para o trabalhador, só pode ser
realizada pela própria pessoa do empregado;
- e a alteridade = o trabalhador presta serviços por conta alheia (alteritas, de alter, outro),
ou seja, trabalha por conta e risco de outrem (o empregador) que assume os riscos da
atividade econômica. Note-se que o trabalhador pode participar dos lucros, mas não dos
prejuízos.
• - SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO -

• a) Empregado – Considera-se empregado tão somente pessoa física, que

presta serviços com continuidade (não eventuais) a empregador, com
dependência e mediante percepção de salários. Note-se que pessoa jurídica,
mesmo firma individual, jamais poderá ser empregada de outrem na forma
da CLT, assim como a prestação deve ser pessoal do trabalhador contratado,
ou seja, a prestação dos serviços não poderá ser realizada por outra pessoa
que não seja o próprio trabalhador, nem mesmo por pessoa de sua família
ou representante.

CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
• Observe-se que também não há distinção entre trabalho prestado no
estabelecimento do empregador, no domicílio próprio do empregado e o
realizado à distância (teletrabalho), para efeito da relação de emprego. Na
hipótese de trabalho a domicílio, geralmente a remuneração é por
produtividade (ex. por peças de vestuário produzidas, ou consertadas, etc.),
com remuneração variável.

CLT, Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento

do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.(Teletrabalho)

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio.
• b) Empregador – O Empregador poderá ser pessoa física ou jurídica,
individual ou coletiva, desde que assuma os riscos de sua atividade
econômica e contrate empregados, como consta do artigo art. 2º da
CLT, equiparando-se ao empregador, para fins exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais e outras instituições arroladas no §1º
do mesmo artigo;

• No caso de o empregador ser empresa vinculada a “grupos

econômicos” (industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica), todas as empresas do grupo são solidariamente
responsáveis pelos encargos da relação de emprego.

• OBS.: Com a reforma trabalhista, passou a ser necessária demonstração

(prova) de “interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e
atuação conjunta” para configuração de grupo econômico, o que
dificultou a configuração de grupo econômico (Lei 13.467/2017).
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração
de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem
grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego. (Lei 13.467/2017).

§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo

necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado,
a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes. (Lei 13.467/2017).
Sucessão de Empresas/Empregadores – art. 10 e 448 da CLT;
• Alteração na estrutura jurídica de uma empresa (ex.: Cia. Ltda. para S/A, individual
para coletiva, etc.), assim como mudança na propriedade da empresa, os direitos
adquiridos pelos empregados até a data da respectiva alteração serão garantidos,
e, os contratos de trabalho vigentes não podem ser afetados (V. Súm. 51 TST).
• Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os
direitos adquiridos por seus empregados.
• Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio,
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: (Incluído pela Lei nº 13.467/2017)
• I - a empresa devedora; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
• II - os sócios atuais; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
• III - os sócios retirantes. ( Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
• Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
 Responsabilidades pelas obrigações da relação de emprego
• a) Subsidiária = da tomadora de serviços terceirizados (V. Lei 6.019/74, alterada pela Lei
13.429/2017 e 13.467/2017);

“Art. 5º-A . Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de
prestação de serviços determinados e específicos. (Tomadora)
(....)
§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8212, de 24 de
julho de 1991.”

CLT, Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações
derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de
reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do
primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva
contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das
obrigações previstas neste artigo.

• b) Solidária = do empreiteiro principal pelo inadimplemento – (art. 455, CLT).

• c) Responsabilidade do Dono da Obra – Se a dona da obra for uma
construtora ou incorporadora, há responsabilidade subsidiária pelas
obrigações trabalhistas; se o dono da obra for pessoa física não haverá
responsabilidade por inexistência de previsão legal – Ver O. J. Nº 191 -
Subseção Especializada em Dissídios Individuais 1, do TST.

O. J. Nº 191- CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO

CIVIL. RESPONSABILIDADE. (nova redação) - Res. 175/2011, DEJT divulgado
em 27, 30 e 31.05.2011. Diante da inexistência de previsão legal específica,
o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o
empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas
obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da
obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Tribunal Superior do Trabalho. 8ª Turma
Título Acordão do Processo Nº 140900-2006-191-17-0
Data 17/12/2008

Ementa: RECURSO DE REVISTA. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. DONO

DA OBRA. OJ Nº 191 DA SBDI-1 DO TST. NOS TERMOS DO ENTENDIMENTO
REITERADO DESTA CORTE, NÃO SENDO O DONO DA OBRA CONSTRUTORA
OU INCORPORADORA, NÃO HÁ FALAR EM SUA RESPONSABILIDADE
SUBSIDIÁRIA PELOS CRÉDITOS TRABALHISTAS DO RECLAMANTE NÃO
ADIMPLIDOS PELA EMPREITEIRA. INTELIGÊNCIA DA ORIENTAÇÃO
JURISPRUDENCIAL Nº 191 DA SBDI-1 DO TST. RECURSO DE REVISTA
CONHECIDO E PROVIDO.
• d) Cooperativas de Trabalhadores – sendo cooperativas autênticas
(genuínas), não se forma vínculo de emprego entre o cooperativado e o tomador
dos serviços – CLT, art. 442, § único, pois há vínculo de sócio e não há
subordinação/dependência;
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego.
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem
entre estes e os tomadores de serviços daquela.
OBS,: (V. artigo 90 da Lei 5.764/71 – Lei das Cooperativas).
• Problema: as frequentes “cooperativas simuladas”, criadas para fraudar direitos
trabalhistas (quando há dependência/subordinação direta ao tomador), hipótese
em que, pela primazia da realidade, forma-se vínculo de emprego direto do
trabalhador cooperativado com a empresa tomadora dos serviços;
• Obs.: raramente formará vínculo empregatício com a própria Cooperativa.
• Verifica-se que o legislador reafirmou o disposto no artigo 90 da Lei 5.764/71
(das Cooperativas) e acrescentou também não existir vínculo empregatício entre
os associados e o tomador de serviços desta cooperativa.
• Por óbvio, a lei é abstrata e prevê o ideal de relação jurídica que nem sempre se
cumpre no âmbito da realidade fática. Na hipótese de haver desvirtuamento do
dispositivo legal, estando presentes na prestação dos serviços os requisitos do
art. 3º da CLT, fica descaracterizada intermediação da cooperativa, incidindo o art.
9º da CLT (fraude), e o princípio da primazia da realidade.

TRT-1 - SÚMULA Nº 1. “COOPERATIVA - FRAUDE - VÍNCULO DE EMPREGO -

RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. Quando arregimenta,
de forma fraudulenta, associados para prestar serviços a terceiros, a cooperativa
distancia-se de seu escopo, transmutando a relação jurídica mantida com o
pseudocooperado em autêntico contrato de emprego, implicando a responsabilidade
subsidiária da Administração Pública, beneficiária direta pela prestação laboral do
trabalhador, ainda que a contratação haja ocorrido com base na Lei de Licitações.”
• FORMA DE CONTRATAÇÃO – CLT, arts. 442/443:
Tácito = consentido
CONTRATO Verbal
Expresso = Instrumento escrito com cláusulas; ou
Escrito Registro na CTPS – art. 456, CLT

• O art. 442 da CLT define o contrato de trabalho como sendo: "o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego“.
• Pode-se dizer que é "o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado)
se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar
trabalho não-eventual em proveito de outra pessoa física ou jurídica
(empregador) a quem fica juridicamente subordinado“.
• O Contrato de Trabalho é chamado de Contrato-realidade (primazia da realidade)
O Acordo tácito é aquele em que as partes, sem declarar ou mencionar suas
intenções, nem por escrito e nem verbalmente, agem de forma consensual ao
longo do tempo, e, dessa relação passam a existir direitos e obrigações.
 Exigência de Experiência
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo
de atividade.
Artigos acrescentados pela Reforma Trabalhista - Lei 13.467/2017.
CONTRATAÇÃO DE AUTÔNOMO EXCLUSIVO
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,
com ou sem exclusividade,
o
de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3 desta Consolidação.
OBS.:
1- Pejotização - tem sido utilizada pela jurisprudência para se referir à contratação de
serviços pessoais, exercidos por pessoas físicas, de modo subordinado, não eventual e
oneroso, realizada por meio de pessoa jurídica constituída especialmente para esse fim,
na tentativa de disfarçar eventuais relações de fato, e, eximir a empresa de encargos
trabalhistas.
2- Fraude - Havendo prova de trabalho pessoal, não eventual, com subordinação, na
forma dos artigos 2º e 3º da CLT, tanto na contratação de AUTÔNOMO quanto de PESSOA
JURÍDICA, considera-se em fraude (art. 9º da CLT), prevalecendo a primazia da realidade e
caracteriza-se a vínculo de emprego.
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE – (Lei 13.467/2017- Alterou a CLT)
• Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (Alterado p/Lei 13.467/17)
• § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias
ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e
deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior
ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
• § 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
• § 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
• § 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.
• § 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias,
multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida,
permitida a compensação em igual prazo.
• §5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
OBS.: (*) para a validade dos recolhimentos à previdência social e contar como tempo de
contribuição, o valor recolhido mensalmente não poderá ser inferior ao percentual devido
aplicado sobre o salário mínimo.
• § 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

• I - remuneração;
• II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
• III - décimo terceiro salário proporcional;
• IV - repouso semanal remunerado; e
• V - adicionais legais.

• § 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores

pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
OBS.: Não poderá ser pagamento mensal ou quinzenal, e sim ao final de cada
período de trabalho (ex.: um, dois dias ou mais.)
• - PRAZOS DE DURAÇÃO -
a) PRAZO INDETERMINADO - regra geral - princípio da continuidade (art. 443 e 451, CLT)

• O contrato individual de trabalho, que por ficção legal é um acordo bilateral entre
empregado e empregador, de regra geral, não terá prazo de duração previamente
determinada, isto é, será por prazo indeterminado.
• Essa regra se extrai da leitura combinada dos textos dos artigos 443 e 451 da CLT,
pois o artigo 443 limita o rol de contratos de prazo determinado a unicamente
três espécies – obra certa, atividade transitória e contrato de experiência.
• Por outras palavras: de regra geral, o contrato é de prazo indeterminado; como
exceção poderá ser de prazo certo exclusivamente nas hipóteses do art. 443 - CLT.
• Contratos Sucessivos - Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo
contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.
b) PRAZO DETERMINADO – CLT, art. 443, §§1º e 2º
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
• § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
• § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
• a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo (obra certa, duração máxima 2 anos);
• b) de atividades empresariais de caráter transitório (sazonalidade, atividade
transitória, temporária Lei 6.019/74); (substituição de pessoal ou demanda extraordinária)
• c) de contrato de experiência (contrato de prova).
OBS.: => V. Contrato temporário criado em ACT/CCT – Lei 9.601/98
Duração Máxima e Prorrogação –
O contrato de trabalho, mesmo nas hipóteses de prazo determinado
autorizados pela CLT, não poderá ter duração estipulada para mais de dois
(02) anos, conforme prevê o art. 445 da CLT, observada a soma do contrato
original e sua eventual prorrogação (permitida SOMENTE UMA prorrogação,
nos termos do art. 451 da CLT).
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.
Sintese:

• O contrato de experiência não poderá ser superior a 90 (noventa dias),

igualmente considerando-se, quando for o caso, a soma dos períodos,
original e prorrogação.
• Também não pode ser prorrogado mais de uma vez (art. 451).
• É permitida a prorrogação de contrato de trabalho de prazo determinado apenas
uma única vez, pois, se ocorrer mais de uma vez, ainda que tacitamente, torna este
contrato (que era de prazo certo) em contrato de prazo indeterminado, nos termos
do art. 451 da CLT, que reafirma o espírito da legislação do trabalho de considerar
como regra geral a indeterminação de prazo do contrato de trabalho.

• Também é importante notar que se for celebrado um novo contrato de prazo

“determinado” sucedendo a um contrato anterior da mesma espécie (determinado),
em um lapso de tempo de até seis meses, o contrato subsequente será considerado
como de prazo “indeterminado”, assim como outros sucessivos, se houver nas
mesmas condições, a teor do que dispõe o artigo 452 da CLT.

• Este dispositivo objetivou evitar a contratação fraudulenta de sucessivos “prazos

determinados”. Excepciona, o artigo 452, a hipótese da sucessão de contratos,
ainda que dentro de seis meses, quando dependente de serviços especializados ou
de acontecimentos específicos que justifiquem a predeterminação.
• Livre estipulação e Portador de Diploma de nível Superior –
• Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

• Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo

aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a
mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos,
no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído p/Lei 13.467, de 2017)
• Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (.....)
((Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Como se observa no artigo 444, §Único, o empregado portador de diploma de
nível superior não terá a proteção normativa, ou seja, seu contrato individual
(supostamente negociado com o empregador) terá prevalência sobre a lei e
sobre as normas coletivas da categoria, sem proteção alguma.

Falência do Empregador -
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão
em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.

Cargo em Comissão -
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou
em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na
empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como
volta ao cargo anterior.
• Sucessão de Empresas – Responsabilidades
• Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
• Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas,
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)

• Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a

sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)

• OBS.: A nova lei limita a responsabilidade do sucedido, exceto havendo fraude

comprovada, o que favorece aos empregadores burlarem direitos adquiridos dos
empregados ou ex-empregados da empresa transferida, por exemplo, a um
sucessor insolvente.
• Prova do Contrato e Serviços Contratados, e, Uniforme –
• Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas
anotações constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e
suprida por todos os meios permitidos em direito.
• Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal
respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer
serviço compatível com a sua condição pessoal.
• Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio
ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da
própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação
relacionados à atividade desempenhada. (Incluído p/Lei 13.467, de 2017)
• Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do
trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos
ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de
uso comum. (Incluído p/Lei 13.467, de 2017).
Anotação na CTPS do empregado = (art. 29, CLT)
Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na
CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a
remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de
sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério da Economia. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)

§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,

qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
 (...)
§ 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará
a lavratura do auto de infração pelo Auditor Fiscal do Trabalho, que deverá, de
ofício, lançar as anotações no sistema eletrônico competente, na forma a ser
regulamentada pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da
Economia. (Redação dada pela Medida Provisória nº 905, de 2019)
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
• § 5º O descumprimento do disposto no § 4º submeterá o empregador ao
pagamento da multa a que se refere o inciso II do caput do art. 634-A. (Redação dada
pela Medida Provisória nº 905, de 2019).
• § 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao
empregador equivale à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o
empregador da emissão de recibo. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
• § 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas
informatizados da CTPS em meio digital equivalem às anotações a que se refere
esta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
• § 8º O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até
48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
• ALTERAÇÃO DO CONTRATO – Inalterabilidade - artigo 468, CLT –
• O princípio da inalterabilidade das condições pactuadas – vedada a alteração
unilateral e, permitida a bilateral, desde que não seja prejudicial ao empregado,
direta ou indiretamente (V. Súmula 372-TST - princípio da estabilidade financeira
– na reversão vedava a supressão do pgto. da FG ( V. §2º. art. 468, CLT, - Lei 13.467/17).
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia.
• § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
• § 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
• OBS.: Grave redução de direito adquirido pelo tempo (dez anos) de efetivo exercício.
• TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO - art. 469, CLT (v. art. 659, IX, CLT - liminar)
• Regra geral = vedada a transferência unilateral do empregado que acarrete
mudança de domicílio, com exceções (*);
• Exceções = permitida em caso de ocupante de cargo de confiança, condição
implícita ou explícita (cláusula contratual), e, por real necessidade dos
serviços, e, provisoriamente (enquanto durar), mas mediante o pagamento
mensal de adicional de transferência de 25% do salário do empregado (§ 3º);
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,
implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade
de serviço.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Súmula nº 29 do TST – TRANSFERÊNCIA - Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Súmula nº 43 do TST - TRANSFERÊNCIA - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT,
sem comprovação da necessidade do serviço.
TST – SDI-1- O. J. 113 . - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA . CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE
TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em 20.11.1997)
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de
trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado
adicional é a transferência provisória.

Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do

empregador. (Obs.: Se for por ato do empregador e por necessidade dos serviços.)
• - SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO – art. 471, CLT -
• a) SUSPENSÃO (art. 472, CLT) – “cessação temporária e total dos efeitos do
contrato de trabalho” (Sérgio Pinto Martins);
• não há trabalho, nem salário nem contagem de tempo de serviço (ex.
afastamento por doença, de mais de 15 dias – com auxílio-doença
previdenciário INSS, faltas não justificadas, greve – exceto se previsto em
norma coletiva como remunerada – art. 7º, Lei 7.783/89); Contrato
suspenso não pode ser rescindido.
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar,
ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do
contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou
em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que
notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do
prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa
ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem
as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva
terminação.
(...)
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional,
poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do
serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do
contrato de trabalho.

§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado

pela autoridade competente diretamente ao empregador, em
representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do
Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente
inquérito administrativo.

§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o

empregado continuará percebendo sua remuneração.
• INTERRUPÇÃO (art. 473, CLT) – não há trabalho, mas há pagamento de
salário e contagem de tempo de serviço (ex.: gozo de férias, afastamento
por doença nos primeiros 15 dias, descanso semanal remunerado, licença-
paternidade cinco (5) dias, faltas justificadas – art. 473 da CLT).
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo
do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira
semana; (V. CF/88, art. 7º, XIX, e art. 10, §1º, ADCT = 5 dias);
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
(....)
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos
da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar
referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do
Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional
do qual o Brasil seja membro.
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares
durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Lei 13257/2016)
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta
médica. (Lei 13257/2016)
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos
importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. ( *suspensão disciplinar)
• - PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR = PODER DIRETIVO

• O “poder de direção do empregador” consiste na faculdade pela qual o

empregador define como serão desenvolvidas as atividades do
empregado, em decorrência do contrato de trabalho, tendo como
fundamento legal o art. 2º da CLT, que define empregador como aquele
que dirige as atividades do empregado. Portanto, o empregado (que é um
trabalhador subordinado) está sujeito a este poder de direção do
empregador, com base no contrato de trabalho e legislação trabalhista.

• Tal poder não é absoluto, como todo o direito tem limites, isto é, sofre os
limites porque deve respeitar a Constituição Federal, as leis, as normas
coletivas, o contrato, bem como os limites internos da boa fé objetiva e
do exercício regular do direito (o negócio jurídico irregular é ilícito – art.
180, I, do CC).
• Exemplificando = o empregado não está obrigado a cumprir ordens ilegais.
• O Poder Diretivo do Empregador compreende os poderes de:

• a) organização do empreendimento – o empregador tem o

direito de organizar seu empreendimento e suas atividades,
inclusive em decorrência do direito de propriedade,
estabelecendo qual atividade será desenvolvida (comercial,
industrial, rural, etc..), a estrutura jurídica, o número de
empregados, cargos, funções, local e horário de trabalho,
etc., visando atingir aos objetivos econômicos e sociais da
empresa, podendo regulamentar o trabalho dos seus
empregados, criando, inclusive, regulamento interno para
observância em sua empresa;
• b) controle ou fiscalização – o empregador tem o direito de fiscalizar e
controlar as atividades de seus empregados, o modo pelo qual o
trabalho será prestado, exceto trabalho técnico que segue normas
científicas, controlar horário de trabalho e exigir prestação de contas
dos funcionários.
• Ex.: pode fiscalizar (*revistar) os empregados na saída do trabalho, mas
não pode violar a intimidade destes (vedada a revista íntima na
mulher*, art. 373-A, VI, CLT).
• Pode restringir o uso de computadores, telefones, correspondências
aos interesses do trabalho e vedar o uso para interesses particulares
dos empregados. Tem sido considerada lícita a colocação de câmeras
de vídeo nos locais de trabalho, desde que não violem a intimidade
dos empregados – ex.: em sanitários, vestiários, etc...).
• c) disciplinar ou punitivo – o empregador poderá impor sanções
disciplinares aos empregados, inclusive as previstas em regulamento
interno da empresa (denominadas estatutárias), ou, as previstas em
convenções coletivas de trabalho (denominadas convencionais), sempre
subordinadas às leis.

• Ex.: o empregado poderá ser advertido (verbalmente ou por escrito) e

suspenso, mas não poderá ser multado, por falta de amparo legal (salvo
o atleta profissional – art. 15, Lei 6.354/76).

• A suspensão não poderá ser superior a 30 dias, porque importará em

rescisão do contrato de trabalho (art. 474, CLT). Também deverá levar
em conta a gravidade da falta cometida pelo empregado.
• Ex.: poderá dispensar diretamente o emprego por justa causa, se este
cometer falta grave capitulada no art. 482 da CLT.
• Regulamento de Empresa: Em relação ao regulamento de empresa não há
norma definindo ou especificando o seu conteúdo na legislação trabalhista
brasileira.
• Contudo, a CLT menciona-o no §Único do art. 391 da CLT (veda restrições
ao direito da mulher ao emprego em razão de casamento ou gravidez),
assim como no art. 144 (abono de férias), e, ainda as Súmulas do TST de
nºs 51, 72, 77, 84, 87, 92, 97, 186, 288, 313, 326 e 327.
• Súmula nº 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT -
• I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
• II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
• Súmula nº 77 do TST - PUNIÇÃO - Nula é a punição de empregado se não precedida de
inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT

Direito Individual
Direito Material
Direito Coletivo
DIREITO DO TRABALHO
Ações Individuais
Direito Processual
(art. 763 e segs. CLT) Ações Coletivas - Dissídio
Coletivo
 DIREITO DO TRABALHO I

PROXIMO TEMA: SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

OBRIGADO