Comportamento

Organizacional

PROFESSORA:
MÔNICA VISCONTI
FACC-UFRJ
Sejam bem vindos!
Como será a disciplina?????

INSTRUÇÕES
BÁSICAS
 As aulas e o conteúdo

AS AULAS SÃO EXPOSITIVAS E PRESENCIAIS

DURANTE AS AULAS IREMOS FAZER ALGUNS
TRABALHOS EM SALA
TRABALHAMOS TAMBÉM COM TEXTOS QUE
DÃO SUPORTE ÀS AULAS.
 As Avaliações

TEREMOS DUAS AVALIAÇÕES (P1 E P2)

MÉDIA PARA PASSAR SEM PF: 7,0 (SETE)

AS AVALIÇÕES SERÃO PROVAS

DISCURSIVAS COM ALGUMAS QUESTÕES
DE MÚLTIPLA ESCOLHA (OPCIONAL)
OS TEXTOS DISPONIBILIZADOS PARA
LEITURA SERÃO COBRADOS NAS PROVAS.
Começando ...
A importância do conhecimento,
do significado do trabalho e do
pensamento crítico
 Imagine uma caverna onde estão
acorrentados prisioneiros, de tal maneira que
estes apenas conseguem olhar para a parede
à sua frente.
 Por trás destes prisioneiros está uma fogueira
na frente da qual passam indivíduos que
carregam estátuas das mais diferentes formas
e feitios, cujas sombras geradas pela fogueira
se projetam na parede e são a única coisa
que os prisioneiros viram durante toda a sua
vida, o único assunto que alguma vez
discutiram
 Imagine agora que um desses habitantes da caverna
consiga se libertar daquela prisão.
 Primeiramente ele se pergunta de onde vêm aquelas
sombras projetadas na parede da caverna.
 Ao entrar em contato com a realidade percebe que
passou a vida toda analisando e julgando apenas
imagens projetadas por estátuas.
 Ele vê o Sol brilhando no céu e entende que o Sol dá
vida às flores e aos animais da natureza, assim como
também era graças ao fogo da caverna que ele podia
ver as sombras refletidas na parede.
 Agora, o feliz habitante das cavernas pode andar
livremente pela natureza, desfrutando da liberdade
que acabara de conquistar.
 Mas as outras pessoas que ainda continuam lá
dentro da caverna não lhe saem da cabeça.
 E por isso ele decide voltar.
 Assim que chega lá, ele tenta explicar aos outros que as
sombras na parede não passam de trêmulas imitações da
realidade.
 Mas ninguém acredita nele.
 As pessoas apontam para a parede da caverna e dizem que
aquilo que vêem é tudo o que existe; é a única verdade que
existe; é a realidade.
 Por fim, acabam matando aquele que retornou para dizer-
lhes um monte de "mentiras".
 O que Platão quis dizer COM O MITO

 Os seres humanos tem uma visão distorcida da realidade.

 No mito, os prisioneiros somos nós que enxergamos e
acreditamos apenas em imagens criadas pela cultura,
conceitos e informações que recebemos durante a vida.
 A caverna simboliza o mundo, pois nos apresenta imagens
que não representam a realidade.
 Só é possível conhecer a realidade, quando nos libertamos
destas influências culturais e sociais, ou seja, quando
saímos da caverna.
 É preciso enfrentar o medo e quebrar as
correntes, porque é através do conhecimento,
persistência e sabedoria que conseguiremos sair
da caverna e enxergar o mundo a nossa volta.
 O que é Comportamento Organizacional ?

 Conceitos:

- “É o estudo de indivíduos e grupos em organizações”.

Schermerhorn, Hunt & Osborn

 -”É um campo de estudo que investiga o impacto que

indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações, com o
propósito de aplicar este conhecimento em prol do
aprimoramento da eficácia de uma organização”.
 Robbins
 O Comportamento Organizacional procura:

1. Responder as necessidades psicológicas

e sociais do trabalhador (qualidade de vida)

2. Contribuir para o aumento da produtividade.

 Objetivos:

 Propiciar um ambiente organizacional capaz de

criar condições para o desenvolvimento de
competências necessárias à realização do
trabalho.

 Desenvolver habilidades básicas às pessoas para

que possam gerir o seu processo de
desenvolvimento pessoal e profissional.

 Criar um ambiente de trabalho que estimule os

profissionais a acreditarem em seus próprios
sonhos e desenvolverem suas capacidades de
transformar o ambiente no qual estão inseridos.
 Estimular as lideranças a refletirem
sobre comportamentos, atitudes e
padrões de pensamentos, com o intuito
de desperta-las o desejo de mudança
intrapessoal e consequentemente
melhorar o relacionamento na vida social
e na interação com a equipe de trabalho.

 Elevar o nível de satisfação dos

colaboradores
O Comportamento Organizacional estuda o
movimento dos indivíduos nas organizações.

O estudo do Comportamento Organizacional ajuda a

prever, explicar e compreender o comportamento
das pessoas nas organizações e proporcionar
qualidade de vida no trabalho.
 Premissas
básicas
 Os indivíduos são diferentes
 A pessoa é um todo
 O comportamento é motivado
 Valor da pessoa (dignidade humana)
 A organização é um sistema social
 A organização é baseada no interesse
mútuo Davis & Newstrom
 Os Gerentes nas organizações

As pressões sobre as empresas são cada vez

maiores, exigindo das pessoas e, principalmente
dos seus gerentes maneiras diferentes e
seguras de se alcançar melhores resultados.
 O gerente precisa . . .

 Conhecer da melhor forma e em profundidade os

fatores relacionados ao comportamento humano,
como a importância das percepções, a
influência das atitudes e a abrangência dos
nossos valores.
 Percepção

 “A qualidade das nossas relações com as pessoas

depende em grande medida da nossa capacidade de
perceber adequadamente o comportamento e a
experiência do outro.”
 Predisposição favorável ou desfavorável com relação
às pessoas, objetos e situações.

 Atitudes são aprendidas e passíveis de serem

modificadas.
 Valores

 A maneira como vemos a vida,as pessoas e o mundo

depende dos nossos valores.
 Eles são componentes dos nossos modelos mentais.
 As organizações se constroem sobre seus valores.
 Habilidades dos executivos
Habilidades técnicas
A capacidade de aplicação de conhecimentos ou
especialidades específicas.

Habilidades humanas
A capacidade de trabalhar com outras pessoas,
compreendendo-as e motivando-as, tanto individualmente
como em grupos.

Habilidades conceituais
A capacidade mental para analisar e diagnosticar situações
complexas.
Poucas coisas são absolutas no
comportamento organizacional
 Então, para entender o Comportamento
Organizacional precisamos da ajuda de várias
Ciências

Psicologia

Antropologia Sociologia

Ciência Política
 Com que intuito?

Entender os indivíduos e o
comportamento dos grupos

Compreender
Identificar as as
diferenças sociedades
culturais e suas
dinâmicas

Estudar as políticas inter e

intra-organizacionais
 O universo corporativo hoje : cenário

 Rápida evolução tecnológica;

 Globalização;
 Demanda por melhores níveis de
conhecimento;
 Polarização de valores e ideologias;
 Diversidade ;
 Tensões em torno das relações sociais de sexo e etnias;
 Informação como principal riqueza
da sociedade.
 A busca pela Vantagem Competitiva

Na atualidade, as
fontes de vantagem
competitiva mais
poderosas são:
• Processos
• Tecnologia
• Pessoas
As competências pessoais são a força
competitiva mais decisiva da atualidade.
 O estudo de
Comportamento
Organizacional também
pode ajudar ...
• A melhorar a qualidade de
vida, produtividade dos
funcionários e satisfação no
trabalho;
• A entender como equilibrar
vida pessoal e profissional;
• Estimular a inovação e a
criatividade.
 Desafios e oportunidades no campo do
Comportamento Organizacional
Uma perspectiva do ponto de vista
Administrativo:
 Necessidade de inovação e mudança
 Necessidade de administração da diversidade
 Transitoriedade
 Declínio da lealdade dos funcionários
 Equilíbrio entre vida pessoal e trabalho
 Comportamento ético
 O entendimento do
Comportamento
Organizacional, oferece...
ORIENTAÇÃO AOS EXECUTIVOS
PARA A CRIAÇÃO DE UM
AMBIENTE DE TRABALHO

ETICAMENTE SAUDÁVEL
 Ética e Comportamento
Organizacional
O comportamento ético significa:
 Transparência nas relações e
 Preocupação com o impacto de suas
atividades na sociedade.
Os diferentes modos de pensar
o comportamento ético
 Visão utilitarista

 Considera o comportamento ético aquele que traz

o maior bem para o maior número possível de
pessoas .
 Visão individualista

 Considera o comportamento ético como aquele

que é melhor para o interesse (individual) de uma
pessoa em longo prazo.
 Visão dos direitos morais

 Considera como comportamento ético aquele que

respeita os direitos fundamentais compartilhados
por todos os seres humanos (princípio dos direitos
humanos básicos).
 Visão de justiça

 Considera o comportamento ético como aquele

que é justo e imparcial. É baseado no conceito de
tratamento igual para todos os envolvidos.
 Algumas empresas estão dispostas a encarar o
desafio ético: mais do que publicar seus valores
internamente, estão tornando-os visíveis para o
mercado, e pesquisando pró-ativamente sua
receptividade, credibilidade e aplicação prática .
Fatores que influenciam o comportamento ético

 Fatores Organizacionais

 Fatores Ambientais

 Fatores Pessoais
 Fatores Organizacionais

 Políticas e códigos de conduta

 Comportamento dos supervisores, colegas

 Cultura Organizacional
 Segundo Ferreira (2011), as empresas têm receio em
desligar alguém por causa de fraude. A fraude tem
que ter como consequência justa causa. E a justa
causa tem que ser provada, documentada e as
penalidades terão que ser praticadas pela empresa,
sob pena dos demais fraudadores não levarem a sério
a Alta Administração esta pode perder a sua
credibilidade
 Ambiente externo

 Regulamentações governamentais

 Normas e valores da sociedade

 Clima ético do segmento

 Fatores Pessoais

 Influências familiares

 Valores religiosos

 Padrões e necessidades pessoais

As empresas e as ações anti-
éticas
 9 MULTINACIONAIS DO
CHOCOLATE QUE EXPLORAM
CRIANÇAS
 A produção de chocolate muitas vezes esconde
uma verdade literalmente amarga.
As multinacionais do chocolate ainda fazem uso
da exploração do trabalho infantil para lucrarem
tanto.
 Hoje em dia muitas crianças ainda são tratadas como
escravas e forçadas a trabalhar em condições precárias.
Em setembro passado, foi arquivado um processo contra
algumas empresas bem famosas - entre as quais
estão nomes conhecidos, como Mars e Nestlé - que para a
produção de seus chocolates, financiam o trabalho
escravo de crianças na África Ocidental, de onde
provêm dois terços do cacau utilizado no mundo
 As ações judiciais contra as empresas foram
impetradas pela Hagens Berman Sobol Shapiro,
sustentando que as gigantes do chocolate tendem a
fechar os olhos para as violações dos direitos
humanos por parte dos fornecedores de
cacau na África Ocidental, sem nenhum problema.
Estas empresas enganam os consumidores, porque
elas se apresentam como socialmente e eticamente
responsáveis, quando na verdade sabem que
o cultivo e a colheita de cacau têm lugar
em condições desumanas.
 De acordo com um estudo realizado pela
Universidade de Tulane, mencionado na denúncia,
para as grandes empresas do chocolate, na Costa do
Marfim, mais de 4.000 crianças estão em
condições de trabalho forçado para
a produção de cacau.
 Algumas crianças são vendidas para traficantes pelos
seus pais desesperados por causa da pobreza,
enquanto outras são sequestradas. Os comerciantes
de escravos, por suas vezes, vendem as crianças para
os donos das plantações de cacau
 As crianças são forçadas a viver em lugares isolados,
são ameaçadas com espancamentos, ficam
presas inclusive durante a noite para que não fujam e
são forçadas a trabalhar por longas horas, mesmo
quando estão doentes, de acordo com as denúncias
apresentadas às empresas. As crianças carregam
sacolas tão grandes e pesadas, que as colocam em
risco de ferimentos graves. A idade das crianças
escravizadas varia de 11 a 16 anos, mas também pode
haver crianças com idade inferior a 10 anos
 Para aumentar a conscientização do consumidor,
a US Uncut publicou uma lista das empresas que
exploram crianças para a produção de cacau e
chocolate, para que os cidadãos preocupados com este
problema possam evitar a compra de seus
produtos.
 1. Hershey
2. Mars
3. Nestle
4. ADM cocoa
5. Guittard Chocolate Company
6. Godiva
7. Fowler’s Chocolate
8. Kraft
A US Uncut também publicou uma lista das empresas de
chocolate que decidiram evitar a exploração do
trabalho infantil.

 1. Clif Bar
2. Green and Black’s
3. Koppers Chocolate
4. L.A. Burdick Chocolates
5. Denman Island Chocolate
6. Gardners Candie
7. Montezuma’s Chocolates
8. Newman’s Own Organics
9. Kailua Candy Company
10. Omanhene Cocoa Bean Company
11. Rapunzel Pure Organics
12. The Endangered Species Chocolate Company
13. Cloud Nine
 O que podemos fazer ??????

 Podemos evitar de comprar das empresas que

exploram o trabalho infantil com base em um
sistema inaceitável para o cultivo e a produção de
cacau, escolhendo as que ofereçam garantias de
respeito aos trabalhadores, com referência aos
produtos de comércio justo.

 Fonte:http://www.greenme.com.br/viver/especial-criancas/2469-9-
multinacionais-do-chocolate-que-exploram-criancas
Dilema Ético
 Exemplos de dilemas éticos

 “Se eu for convocado para uma guerra, para defender

meu país, não estarei procedendo mal ao matar seres
humanos, ainda que, naquela situação, eles sejam
considerados ‘os inimigos’?”
 “Devo sempre dizer a verdade ou, às vezes, uma
mentira bem intencionada pode trazer mais
felicidade?”
 Exemplos de dilemas éticos

 Um doente em fase terminal, passando por grandes

sofrimentos, pede aos médicos e aos parentes que o
‘libertem’, desligando os aparelhos e parando de
administrar-lhe medicamentos que o mantém vivo.
Qual a ação mais justa, mais correta, diante deste
fato?”
 “É correto tratarmos os animais como objetos de
divertimento, infligindo-lhes sofrimentos físicos ou
psicológicos como os que acontecem com touradas,
brigas de galo e condicionamento ou treinamento
para exibição pública em circos?”
 Dilema Ético

 Um dilema ético é uma situação que, embora ofereça

benefício potencial para o indivíduo , uma
organização,ou ambos, é também antiética.
 (Schermehorn:2007)
Os gerentes e os dilemas éticos

ALGUMAS ÁREAS PROBLEMÁTICAS ONDE OS

GERENTES PODEM SE DEPARAR COM
DILEMAS ÉTICOS
 Discriminação: negar uma promoção ou nomeação a
um candidato ao cargo por causa de sua raça, religião,
sexo ou outros critérios não relacionados à função.

 Assédio sexual: fazer com que um colega ou

subordinado se sinta desconfortável por causa de
comentários ou atos inapropriados relativos à
sexualidade; ou um superior solicitar favores sexuais
em troca de um tratamento privilegiado no trabalho.
 Confiança do cliente: entregar a terceiros
informações privilegiadas sobre as atividades de
um cliente.

 Recursos Organizacionais: usar impressos ou conta

de e-mail da empresa para divulgar opiniões
pessoais ou efetuar pedidos a clientes, bancos ou
organizações comunitárias.

 Conflitos de interesses: aceitar suborno ou

comissão, ou ainda um presente fora do comum,
em troca de uma decisão que favoreça aquele que
suborna.
O cotidiano organizacional e os
dilemas éticos mais freqüentes

UMA PERSPECTIVA GERENCIAL

 Conflitos com superiores, clientes , órgãos
governamentais e subordinados em questões como
propaganda desonesta e comunicações.
 Pressões dos patrões para concordar com pontos de
vista incorretos, assinar documentos falsos, fazer
vista grossa para delitos do chefe e comprar de
fornecedores amigos do chefe.
 AS RAZÕES MAIS COMUNS PARA UM
COMPORTAMENTO ANTI-ÉTICO

 Convencer a si mesmo que o comportamento não é

de todo ilegal;
 Convencer a si mesmo que o comportamento trará
benefícios para todos;
 Estar convencido de que ninguém jamais descobrirá
o que você fez;
 Estar convencido de que a organização irá protegê-
lo.
 Aprendendo a lidar
com os dilemas éticos
 Reconhecer e esclarecer o dilema

 Conhecer todos os fatos possíveis

 Listar todas as opções

 Testar cada uma fazendo a pergunta:

É legal ? É certo? É benéfico?

 Tomar sua decisão.

 (fonte: Schermerhorn et alii. Fundamentos do comportamento organizacional. Porto
Alegre:Bookman, 1999- pág. 27)
 Confirmar a sua decisão
respondendo:

 “Como vou me sentir se (a)

minha família descobrir ?”

 Então, e só depois
aja.
 Cada indivíduo tem o seu próprio padrão de valores.
Por isso, torna-se imperativo que cada empregado
faça sua reflexão, de modo a compatibilizar seus
valores individuais com os valores expressos nos
Princípios Éticos.
 Valores pessoais e escolhas éticas

 Honestidade
 Lealdade
 Integridade
 Respeito próprio e
 Respeito ao outro

 Aqueles que contam com sólidas estruturas éticas,

valores consistentes , são menos suscetíveis a
desvios éticos.
 Os seis pilares do Caráter

 Digno de confiança- honestidade, integridade,

confiabilidade em manter promessas, lealdade.
 Respeito - civilidade, cortesia e decência, dignidade,
tolerância, aceitação.
 Responsabilidade – senso de prestar contas, busca
de excelência, comedimento.
 Justiça – comprometimento, imparcialidade, eqüidade.
 Cuidado – preocupação com os outros, benevolência,
altruísmo.
 Cidadania – conhecimento da lei, bem informado,
voluntariado.
 (fonte: Josephson Institute of Ethics)
 O caráter pessoal é o alicerce de tudo o que fazemos.
Ele determina nossas atitudes e comportamentos no
dia a dia e no ambiente de trabalho.
 Treinamento em Ética

 Busca ajudar as pessoas a entenderem os aspectos

éticos da tomada de decisão e a incorporar padrões
éticos elevados em seu comportamento diário.
 Proteção a Denunciantes

 Um denunciante expõe as más práticas de outros nas

organizações, mesmo correndo o risco de prejudicar
suas carreiras por agirem assim, portanto precisam
ser protegidos pelas organizações, garantindo o
anonimato do denunciante e a investigação da
denúncia.
 Modelos Exemplares de Ética
 A alta gerência
estabelece o tom ético
da organização como
um todo, e todos os
gerentes são
responsáveis por agir
como modelos
positivos de
comportamento ético
adequado.
 Códigos escritos de conduta ética
 Declaram formalmente
o que uma organização
esperas de seus
colaboradores quanto à
conduta ética no
trabalho.
 Ética no Trabalho

 A Ética no trabalho orienta não apenas o teor das

decisões (o que devo fazer) como também o processo
para a tomada de decisão (como devo fazer).
 A adoção de princípios éticos e comportamentais reflete
o tipo de organização da qual fazemos parte e o tipo de
pessoa que somos.
 Nosso respeito pelas diferenças individuais e a
preocupação crescente com a responsabilidade social,
onde inserimos as questões de segurança, meio-ambiente
e saúde no cotidiano da nossa gestão empresarial,
refletem as relações com seus empregados e para com a
sociedade.
 Inclusão social: ações que
promovem a cidadania
organizacional
EM BUSCA DE UMA
O R G A N I Z A Ç Ã O E T I C A M E N TE
SAUDÁVEL
 A importância das pessoas

 “Profissionais produtivos são mais

felizes e realizados individualmente, dentro
dos projetos que atuam e dentro do
ambiente corporativo, formando empresas
felizes que são mais produtivas e lucrativas.
É um ciclo virtuoso que garante a
sobrevivência das empresas.”
 ATRAIR

GERENCIAR DESENVOLVER

ACOMPANHAR
MANTER

RECONHECER
 Perfil das Organizações Brasileiras

 Apenas um pequeno e restrito círculo de empresas tem

dado a suficiente atenção para a obtenção de melhores
resultados através das pessoas.
 A maioria é: conservadora e tradicional, resistente às
mudanças, burocrática, centralizadora, autoritária ,
hierarquizada, dentre outros .
 Uma sociedade em
mudança

 Vivemos numa sociedade espantosamente

dinâmica, instável e evolutiva
 Correrá sérios riscos quem ficar esperando
para ver o que acontece
 A adaptação a essa realidade será, cada vez
mais, uma questão de sobrevivência.
 Ontem: pessoas como recursos

• Alienação à organização •Empregados isolados

nos cargos
• Ênfase na
especialização •Horário rígido de trabalho

• Executoras de tarefas •Foco em normas e regras

• Ênfase nas destrezas •Subordinação ao chefe

manuais
•Fidelidade à organização
• Mão-de-obra
•Dependência da chefia
 Em busca de novos
caminhos

 Mudanças no ambiente externo têm impacto direto

na maneira como a empresas são dirigidas e as
pessoas gerenciadas.

 Os caminhos que nos trouxeram até aqui, não são do

mesmo tipo e espécie dos que nos poderão conduzir
daqui para a frente.
 Hoje: pessoas como parceiros
• Equipes de trabalho • Interdependência entre
pessoas
• Metas negociadas e
compartilhadas • Participação e
comprometimento
• Foco nos resultados
• Ênfase na ética e
responsabilidade
• Satisfação/atendimento
ao cliente
• Fornecedoras de
serviços
• Vinculação à missão e
à visão • Ênfase no conhecimento

• Inteligência e talento
 Responsabilidade social,
Administração da diversidade
Ação afirmativa
Responsabilidade social empresarial
 Definição do Instituto Ethos

Forma de gestão que se define pela relação ética

e transparente da empresa com todos os
públicos com os quais ela se relaciona e pelo
estabelecimento de metas empresariais que
impulsionem o desenvolvimento sustentável da
sociedade, preservando recursos ambientais e
culturais para as gerações futuras, respeitando
a diversidade e promovendo a redução das
desigualdades sociais.
 Origens da RSE

 Remonta ao século XIX quando a condução dos

negócios de forma corporativa era prerrogativa do
Estado e da Monarquia, e não interesse privado
(ASHLE, 2002)

 Até o início do século XX , a legislação sobre as

corporações tinha como propósito a realização de
lucros para os acionistas.
 Qualquer forma de filantropia corporativa e
investimentos na imagem da empresa paras
conquistar consumidores estava atrelada ao lucro .
 A Visão dos monetaristas

 As responsabilidades das empresas está

na maximização dos lucros e na
obediência às leis, cabendo ao Estado e
à sociedade as demais
responsabilidades.
 (Milton Friedman, 1977)
 As mudanças

 Nos anos 60, nos EUA e na Europa, o repúdio da

população à guerra do Vietnã deu início a um
movimento de boicote à aquisição de produtos e
ações de algumas empresas ligadas ao conflito. A
sociedade exigia uma nova postura ética e
diversas empresas passaram a prestar contas de
suas ações e objetivos sociais.
 De 1980 a 1990 houve o fortalecimento de
redemocratização dos movimentos sociais.
 As Mudanças

 A elaboração e divulgação anual de relatórios com

informações de caráter social resultaram no que hoje
se chama de balanço social.
 No Brasil a idéia começou a ser discutida na década
de 70. Contudo, apenas nos anos 80 surgiram os
primeiros balanços sociais de empresas. Em 1984 é
publicado o primeiro Balanço Social pela Nitrofértil.
 A partir da década de 90 corporações de diferentes
setores passaram a publicar balanço social
anualmente.
 O que é Balanço Social ?

 O balanço social é um demonstrativo publicado

anualmente pela empresa reunindo um conjunto de
informações sobre os projetos, benefícios e ações
sociais dirigidas aos empregados, investidores,
analistas de mercado, acionistas e à comunidade.
 É também um instrumento estratégico para avaliar e
multiplicar o exercício da responsabilidade social
corporativa.
 Balanço Social

 No balanço social a empresa mostra o que faz por seus

profissionais, dependentes, colaboradores e comunidade,
dando transparência às atividades que buscam melhorar a
qualidade de vida para todos. Ou seja, sua função principal
é tornar pública a responsabilidade social empresarial,
construindo maiores vínculos entre a empresa, a sociedade
e o meio ambiente.
 O balanço social é uma ferramenta que, quando construída
por múltiplos profissionais, tem a capacidade de explicitar e
medir a preocupação da empresa com as pessoas e a vida
no planeta
 (http://www.balancosocial.org.br)
 A responsabilidade social corporativa é uma
obrigação da organização de agir de modo a
atender tanto os seus próprios interesses como os
interesses de diversos público externos, geralmente
chamados de stakeholders
Stakeholders organizacionais
 São pessoas, grupos e instituições diretamente
afetados por uma organização e que têm interesse
nos resultados de seu desempenho.
 Principais stakeholders organizacionais

 Colaboradores
 Clientes
 Fornecedores
 Proprietários (acionistas, investidores e outros
credores que reivindicam os ativos e lucros da
organização)
 Competidores
 Reguladores
 Grupos que representam os interesses dos cidadãos e
da sociedade.
 “Hoje em dia as
organizações precisam
estar atentas não só a
suas responsabilidades
econômicas e legais,
mas também a suas
responsabilidades
éticas, morais e
sociais”. (Ashley, 2005 : 5)
Responsabilidade
Social Corporativa
 A sociedade deseja que as empresas, bem como
outras grandes instituições, assumam uma
responsabilidade social significativa. A
responsabilidade social se tornou marca de
maturidade, de organização global...
 A empresa que vacilar ou preferir não entrar na
arena da responsabilidade social pode acabar
descobrindo que irá gradualmente afundar na
preferência pública e de seus clientes.

 (Keith Davis)
Responsabilidade Social e Direitos Humanos

 Valorizar a diversidade
 Combater o trabalho escravo
 Promover o trabalho decente
 Contribuir para o Desenvolvimento dos mecanismos
de reclamação e diálogo.
Responsabilidade social empresarial
 Definição do Instituto Ethos

Forma de gestão que se define pela relação ética

e transparente da empresa com todos os
públicos com os quais ela se relaciona e pelo
estabelecimento de metas empresariais que
impulsionem o desenvolvimento sustentável da
sociedade, preservando recursos ambientais e
culturais para as gerações futuras, respeitando
a diversidade e promovendo a redução das
desigualdades sociais.
 Origens da RSE

 Remonta ao século XIX quando a condução dos

negócios de forma corporativa era prerrogativa do
Estado e da Monarquia, e não interesse privado
(ASHLE, 2002)

 Até o início do século XX , a legislação sobre as

corporações tinha como propósito a realização de
lucros para os acionistas.
 Qualquer forma de filantropia corporativa e
investimentos na imagem da empresa paras
conquistar consumidores estava atrelada ao lucro .
 A Visão dos monetaristas

 As responsabilidades das empresas está

na maximização dos lucros e na
obediência às leis, cabendo ao Estado e
à sociedade as demais
responsabilidades.
 (Milton Friedman, 1977)
 As mudanças

 Nos anos 60, nos EUA e na Europa, o repúdio da

população à guerra do Vietnã deu início a um
movimento de boicote à aquisição de produtos e
ações de algumas empresas ligadas ao conflito. A
sociedade exigia uma nova postura ética e
diversas empresas passaram a prestar contas de
suas ações e objetivos sociais.
 De 1980 a 1990 houve o fortalecimento de
redemocratização dos movimentos sociais.
 As Mudanças

 A elaboração e divulgação anual de relatórios com

informações de caráter social resultaram no que hoje
se chama de balanço social.
 No Brasil a idéia começou a ser discutida na década
de 70. Contudo, apenas nos anos 80 surgiram os
primeiros balanços sociais de empresas. Em 1984 é
publicado o primeiro Balanço Social pela Nitrofértil.
 A partir da década de 90 corporações de diferentes
setores passaram a publicar balanço social
anualmente.
 O que é Balanço Social ?

 O balanço social é um demonstrativo publicado

anualmente pela empresa reunindo um conjunto de
informações sobre os projetos, benefícios e ações
sociais dirigidas aos empregados, investidores,
analistas de mercado, acionistas e à comunidade.
 É também um instrumento estratégico para avaliar e
multiplicar o exercício da responsabilidade social
corporativa.
 Balanço Social

 No balanço social a empresa mostra o que faz por seus

profissionais, dependentes, colaboradores e comunidade,
dando transparência às atividades que buscam melhorar
a qualidade de vida para todos. Ou seja, sua função
principal é tornar pública a responsabilidade social
empresarial, construindo maiores vínculos entre a
empresa, a sociedade e o meio ambiente.
 O balanço social é uma ferramenta que, quando
construída por múltiplos profissionais, tem a capacidade
de explicitar e medir a preocupação da empresa com as
pessoas e a vida no planeta
 (http://www.balancosocial.org.br)
A Diversidade nas Organizações
 Preconceito

 O Preconceito trata-se de um conceito associado à

discriminação e as diferenças que existem no mundo,
cujos preconceituosos atribuem um juízo de valor sobre
determinado aspecto seja a classe social, a cultura, a
religião, a etnia, a cor da pele, a preferência sexual,
dentre outros.
 Existem diversos tipos de preconceito, por exemplo,
com as mulheres, (machismo, misoginia ou sexismo),
com os homens (misandria), os judeus (antissemitismo),
os deficientes físicos, a faixa etária, a aparência
(estereótipos), o peso (gordofobia), dentre outros.
 Diversidade

 O termo diversidade descreve diferenças individuais

de raça, sexo, idade , sociais, culturais, dentre outras.
 Diversidade

 Diversidade é definida como um mix de pessoas com

identidades diferentes interagindo no mesmo
sistema social.
 Nesses sistemas coexistem grupos de maioria e de
minoria.
 Os grupos de maioria são grupos cujos membros
historicamente obtiveram vantagens em termos de
recursos econômicos e de poder em relação aos
outros. (FLEURY, 2000)
 Administração da diversidade
 Envolve uma atitude por parte das organizações
no sentido de alterarem seus sistemas,
estruturas e práticas de administração a fim de
eliminar barreiras que impedem as pessoas de
atingir seu pleno potencial.
 As políticas de diversidade têm por objetivo
"a adoção de iniciativas, atividades e medidas que
reconheçam e promovam a diferença entre pessoas ou
grupos como um valor positivo a ser desenvolvido como
instrumento de integração social, em benefício da
produtividade da empresa e da democratização das
oportunidades de acesso e tratamento no mercado
de trabalho"
(Alexim, 1999).
 Valorização da diversidade

 A empresa formada de diferentes públicos internos

tem um repertório rico de comportamento e
conhecimento para atender a diferentes públicos
externos –diversidade que estimula a criatividade.
 Por que adotar uma política de diversidade ?

 Pesquisas das mais diversas consultorias nacionais e

internacionais tem comprovado a importância da
Gestão para a Diversidade como atributo estratégico
para o negócio.
 Isso quer dizer que a empresa não só deve valorizar
a diversidade por uma questão de justiça, equidade e
para fazer o que é certo.
 A empresa deve valorizar a diversidade também, se
tem o objetivo de ser competitiva e alcançar
resultados de alta performance.
 Os lucros de apostar na diversidade

 Estudo da McKinsey de 2012, afirma que empresas

com mais diversidade em seus quadros executivos
tiveram melhores resultados entre 2008 e 2010.
 O estudo realizado com 180 companhias de capital
aberto da França, Alemanha, Reino Unido e Estados
Unidos, mostrou que companhias classificadas no
topo do ranking de Diversidade tiveram um ROE
(retorno sobre o patrimônio) 53% maior na média e
um EBIT (lucro antes de juros e impostos) 14% mais
alto.
 http://gestaokairos.com.br/qual-e-a-forma-mais-poderosa-para-priorizar-a-diversidade-nas-
organizacoes
 Diversidade e Inclusão Global promovendo a inovação
por meio da Diversidade na força de trabalho” (2014),
da AT&T, também explicitou a diversidade como fator de
lucratividade e destaca esta como uma forma de
assegurar que serviços, produtos e atendimentos estejam
aderentes aos anseios dos mais diversos estilos de
consumidores.

 Por fim, um estudo do Gallup Institute de 2014 com 800

unidades de negócios de duas empresas no varejo
mostrou que as empresas com uma equipe diversificada
de gênero teve uma receita comparável média 14% maior
do que unidades de negócio menos diversas. Isto mostra
que a diversidade não apenas gera uma experiência
melhor para o cliente, mas realmente cria receita para as
empresas.
 Principais entraves a diversidade nas
organizações

 A percepção da maioria das áreas de Recursos

Humanos e líderes nas grandes empresas permanece
sendo a de que a valorização da diversidade pode ser
um entrave ao bom rendimento e a entrega de
resultados.
Principais categorias de diversidade no ambiente
de trabalho:

Sexo Origem
Deficiência
física
Idade
Religião
Parceiros

Raça
Sexo
Como as organizações brasileiras comportam-se
diante das diferenças ?
Perfil dos funcionários das 500
maiores empresas presentes no
Brasil

PESQUISA REALIZADA PELO

IBOPE OPINIÃO PARA O
INSTITUTO ETHOS
PUBLICADA EM2010
 Há uma predominância de homens brancos com
alto grau de escolaridade nos cargos executivos,
 A presença de mulheres e negros é reduzida.
 Muito lentamente, cresce a participação de
mulheres e negros nos quadros de funcionários
das empresas mais importantes do país.
Participação das mulheres em cargos executivos

 As mulheres já representam mais de 49% do

mercado de trabalho mundial, segundo a
Organização Mundial do Trabalho (OIT), mas ainda
têm pouca representatividade em cargos de
liderança.
 O índice de mulheres em cargos de CEOs e de
diretorias executivas no Brasil chegou a 16% em
2017, segundo a pesquisa International Business
Report (IBR) – Women in Business, da Grant
Thornton. No ano passado, o índice era de 11% e em
2015 era de apenas 5%.
 E, nos demais níveis hierárquicos, a participação feminina também
está bem abaixo da porcentagem de mulheres na população
brasileira, que é de 51%, segundo dados divulgados pelo Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) no Censo 2010.
 As mulheres ganham menos do que os homens em todos os cargos.
 Pesquisa salarial da Catho que avalia 8 funções, de estagiários a
gerentes indica que maior diferença é no cargo de consultor, no qual
os homens ganham 62,5% a mais do que as mulheres.
 A pesquisa da Catho foi divulgada dia 07/03/2017 véspera do Dia
da Mulher.
 Para cargos operacionais, a diferença entre os salários chega a 58%,
e para especialista graduado é de 51,4%. Completam o ranking:
especialista técnico (47,3%), coordenação, gerência e diretoria
(46,7%), supervisor e encarregado (28,1%), analista (20,4%), trainee
e estagiário (16,4%) e assistente e auxiliar (9%).
 Valorizar a Participação Feminina Faz Bem às
Empresas
 Os entraves à participação plena das mulheres no
mercado de trabalho resultam em grandes perdas — para
as mulheres, para as empresas e para o país. Alterar esse
quadro é vantajoso sob vários aspectos.
 Para as empresas, investir na promoção da diversidade
entre seus funcionários, com forte recorte de gênero,
representa a possibilidade de aproveitamento de um
potencial, ainda pouco explorado, de criatividade,
capacidade de gerenciamento e produtividade de suas
equipes.
 A diversidade em todas as instâncias da empresa tem se
traduzido em equipes mais eficientes, em funcionários
mais satisfeitos e em redução da rotatividade.
 Orientação Sexual

 Bastante diferente dos demais segmentos sociais que

sofrem discriminação, a descoberta de uma
sexualidade diferente é reprimida no âmbito da
família, enfrenta uma forte oposição religiosa e
encontra um Estado em geral omisso diante de um
tema de grande controvérsia. Esse contexto leva ao
código de silêncio, que pode ser observado mesmo
nos meios que costumam se mostrar abertos às
diferentes manifestações sexuais. Importante
observar aqui que abertos não significa receptivos.
 Homofobia
 O termo homofobia foi empregado inicialmente em
1971, pelo psicólogo George Weinberg.
 Esta palavra, de origem grega, remete a um medo
irracional do homossexualismo, com uma conotação
profunda de repulsa, total aversão, mesmo sem motivo
aparente.
 Trata-se de uma questão enraizada ao racismo e a todo
tipo de preconceito.
 Aqueles que abrigam em sua mente esta fobia ainda
não definiram completamente sua identidade sexual, o
que gera dúvidas, angústias e uma certa revolta, que
são transferidas para os que professam essa preferência
sexual.
 Muitas vezes isso ocorre no inconsciente destes
indivíduos .
 Fonte: texto de Ana Lucia Santana publicado em www.infoescola.com.br
 Homofobia

 Homofobia é o termo usado para designar

discriminação e intolerância contra homossexuais.
Embora a Constituição Brasileira não mencione
especificamente a proibição de discriminar alguém
por orientação sexual o comportamento de
discriminação em geral é cada vez menos aceito na
sociedade e, nesse sentido, é passível de ser
denunciado. A violência contra esse segmento social
é muito grande e requer ser combatida com
determinação até que, mesmo em casos menores, a
impunidade não prevaleça.
 [...] Na atualidade poucas pessoas ousariam
expressar publicamente formas de sexismo contra as
mulheres, ou formas de racismo que incentivem
explicitamente o preconceito contra a população
negra, contra a população judaica, contra a
população indígena, ou outras minorias étnico-
raciais. No entanto, dizer publicamente não se
simpatizar ou mesmo odiar pessoas homossexuais
ainda é algo não só tolerado, como constitui também
em uma forma bastante comum de afirmação e de
constituição da heterossexualidade masculina [...]
(DINIS, 2011, p. 41).
 Agressão e insultos
 O homófobo pode reagir perante os homossexuais
com calúnias, insultos verbais, gestos, ou com um
convívio social baseado na antipatia e nas ironias,
modos mais disfarçados de se atingir o alvo, sem
correr o risco de ser processado, pois fica difícil
nestes casos provar que houve um ato de
homofobia.
 Alguns movimentos são realizados em código,
compartilhados no mundo inteiro pelos
adversários dos homossexuais, tais como assobios,
alguns cantos e bater palmas
 Homofobia e discriminação no trabalho

 Sobre a discriminação no trabalho, Ragins e

Cornwell (2001) ressaltam que, nos Estados Unidos,
entre 25% e 66% dos homossexuais assumidos ou
percebidos como homossexuais pelos colegas já
realizaram algum registro em suas empresas por
terem sofrido discriminação no trabalho. Contudo,
os pesquisadores salientam que a maioria dos
homossexuais não são assumidos e que, assim, as
taxas de discriminação devem ser mais altas do que
as registradas.
 As empresas e a homofobia

 No livro Homofobia, Luiz Mott – doutor em

antropologia e professor titular da UFBa -informa
que “segundo dados oficiais do Sistema nacional de
Empregados, em São Paulo, 40% das recusas de
candidatos enviados às empresas são de patrões
que não aceitam candidatos com traços
efeminados”.
 Uma pesquisa realizada na parada gay de São Paulo, em
2005, por Carrara et al. (2006), obteve como resultado
que 16% dos 973 entrevistados já sofreram discriminação
no trabalho ou no emprego.
 É importante destacar que o grupo majoritário não
selecionado ao emprego ou demitido em virtude de sua
sexualidade é aquele composto pelas (os) trans, travestis
e transexuais (37,5%) 3 .
 Em seguida, tem-se os grupos dos homens homossexuais
(14,7%) e mulheres homossexuais (14,0%). E por último,
as mulheres bissexuais (2,1%).
 De modo geral, homens (17,9%) vivenciam mais
frequentemente essa experiência do que as mulheres
(11,6%).
 Fonte:http://www.periodicos.uem.br/ojs/index.php/EspacoAcademico/article
/viewFile/24588/13666
 O debate da diversidade sexual tem se tornado mais
frequente no âmbito da administração e dos estudos
organizacionais apontando para a necessidade de
mudanças reais e amplas tanto na sociedade como
nas empresas, indo além do discurso das políticas de
diversidade, envolvendo a conscientização, a reflexão
e a educação como formas de se lidar com o
preconceito, qualquer que o seja.
Origem
 Preconceito Cultural

 Asociado as diferenças culturais que existem, por

exemplo o etnocentrismo e a xenofobia.
Xenofobia
 Terror de tudo que é diferente .
 " O ser humano é guiado pelo
chamado instinto de horda: tende
a andar em grupos de iguais e
hostilizar os diferentes “
 A xenofobia determina à aversão
aos estrangeiros ou pessoas de
diferentes regiões do mesmo país,
que surge geralmente por diversos
fatores históricos, culturais e
religiosos.
 Etnocentrismo

 Crença de que um grupo ou subcultura do qual

alguém é membro seja superior a todos os outros.
 Etnocentrismo é um conceito da Antropologia
definido como a visão demonstrada por alguém que
considera o seu grupo étnico ou cultura o centro de
tudo, portanto, num plano mais importante que as
outras culturas e sociedades.
 O termo é formado pela justaposição da palavra de
origem grega "ethnos" que significa "nação, tribo ou
pessoas que vivem juntas" e centrismo que indica o
centro.
 Uma visão etnocêntrica demonstra, por vezes,
desconhecimento dos diferentes hábitos culturais,
levando ao desrespeito, depreciação e intolerância
por quem é diferente, originando em seus casos
mais extremos, atitudes preconceituosas, radicais e
xenófobas
 Relativizando ...

 O relativismo cultural - é um método de se

observar sistemas culturais, sem uma visão
etnocêntrica da sociedade vigente, ou seja, realizar
a observação sem usar nenhum meio ou parâmetro
pré concebido pela cultura ocidental e, assim,
realizar um estudo e/ou observação do sistema
cultural sem nenhum preconceito
 Quando compreendemos o outro, seja tanto o outro, um
grupo ou uma pessoa, estamos nos abrindo a novos
horizontes, novas idéias, formas de se trabalhar inovadoras.
 Multiculturalismo

Reconhecimento
da diversidade das culturas e
da pluralidade cultural
 O que é uma organização multicultural

 Uma organização multicultural é baseada no

pluralismo e opera com inclusão e respeito para com
a diversidade.
Características de uma organização multicultural

 Valorização da diversidade
 Pluralismo- participação dos membros de culturas
minoritárias e majoritárias
 Integração estrutural
 Inexistência de preconceitos e discriminação
 Minimização de conflitos entre grupos.
 Portadores de Deficiência

 “A integração dos portadores de deficiência tem

melhor resposta no ambiente das empresas; as
pessoas demonstram mais apoio a iniciativas nesse
sentido.” ( Instituto Ethos)
 No entanto, os portadoes de deficiência sofrem
preconceito e não são aproveitados de acordo com
seu potencial no ambiente organizacional
 Pessoas com deficiência

 Pesquisa com as 500 maiores empresas brasileiras apontam

que : a participação no quadro funcional das empresas não é
superior a 1,5%, quando o Censo de 2000, do IBGE calcula
que 14,5% da população brasileiras são constituídos por
pessoas com deficiência.
 Em números absolutos, temos que dos 612.462 funcionários
representados pelo conjunto de empresas que responderam a
pesquisa, apenas 9.080 são pessoas com deficiência.
 De um modo geral, as empresas ainda não estão cumprindo a
porcentagem prevista na Lei 8.213/ 91 – empresas com mais
de 100 funcionários de destinar de 2% até 5% dos cargos para
pessoas com deficiência.
 A sub-representação ocorre, a exemplo das outras categorias,
conforme se ascende na hierarquia.
Pessoas com deficiência
Raça ou etnia
Dimensão racial é a que mais suscita resistências no
ambiente corporativo, dificultando a mudança no
cenário das desigualdades

POR CIDA BENTO — PUBLICADO EM CARTA

CAPITAL DIA 22/03/2016 11H19, ÚLTIMA
MODIFICAÇÃO 22/03/2016 16H43
 Após mais de uma década dos programas de ações
afirmativas nas principais universidades do País, cerca
de 1,8 milhão de jovens, quase metade negras e negros,
pressionam o mercado de trabalho em busca de inserção
qualificada.
 Estudo publicado pelo IBGE mostra que, nos últimos 10
anos, quase triplicou o percentual de negros e negras no
Ensino Superior. Esta realidade já não permite o
argumento de que a ausência de negros e negras em
posições qualificadas em grandes empresas deve-se ao
fato de que “não há negros com a escolaridade exigida”
 A ampliação da presença negra nas grandes
corporações, no entanto, é um desafio – profissionais
que atuam em programas de diversidade em
empresas afirmam que a dimensão racial é a que
mais suscita resistências, dificultando a mudança no
cenário das desigualdades raciais
 A pesquisa do Instituto Etohos/IBPE mostra uma
evolução positiva dos negros - pretos e pardos (
nomenclatura do IBGE ).
 A evolução, contudo, tem sido mais lenta que a
observada entre as mulheres.
 Nos quadros funcionais e de chefias
intermediárias, os negros ocupam,
respectivamente, 31,1% e 25,6% dos cargos.
 Na gerência, são 13,2% e na diretoria, 5,3%.
 A situação da mulher negra é pior: ela fica com 9,3% dos
cargos da base e de 0,5% do topo.
 Em números absolutos, significa que, no universo que as
empresas informaram, de 119 diretoras e 1.162 diretores,
negros e não negros, apenas seis são mulheres negras.
 A maioria dos pobres no Brasil são afro-descendentes
pretos e pardos.
A exclusão das organizações brasileiras é principalmente
um problema de discriminação étnica, sobretudo em
cargos de gerência e de grande exposição/visibilidade do
ocupante na mídia .
 Desigualdades de raça e gênero

No mercado de trabalho, a Pesquisa Nacional por Amostra de

Domicílios (PNAD) de 2014 aponta a permanência de grandes
desigualdades de gênero e raça no Brasil, atingindo
especialmente as mulheres negras.
O aumento do desemprego impactou mais profundamente o
grupo de mulheres e homens negros do que os brancos.
Assim, homens e mulheres que se declaram negros
representam 60,3% de todo o aumento de desemprego gerado
entre 2013 e 2014.
 Saliente-se ainda que, em 2014, o Brasil possuía 2,4 milhões
de mulheres negras desempregadas e 1,2 milhão de homens
brancos na mesma situação.
 Apenas 31,3% das mulheres negras ocupadas com 16
anos ou mais, em 2014, possuíam carteira assinada,
taxa muito inferior ao percentual de homens, na
mesma situação, há uma década.
 Os homens brancos ainda percebem rendimentos
60% superiores aos das mulheres negras. Nos cargos
diretivos, apenas 10,8% ocupam estes cargos.
 No entanto, algumas boas iniciativas empresariais,
embora isoladas e pontuais, podem ser identificadas no
Brasil.
 É fundamental mapear e disseminar estas iniciativas,
com vistas a compartilhar as metodologias, os principais
desafios para sua implementação e alguns resultados.
 Trata-se de um caminho efetivo para contribuir para a
construção de um ambiente empresarial e organizacional
mais democrático, que respeite os direitos humanos,
aposte no desenvolvimento econômico e social do País e
reflita a sociedade em que a empresa está inserida. Com
isso, valoriza-se um dos principais patrimônios do Brasil:
a riqueza da diversidade do seu povo
 Religião

 Religião é a crença ou culto praticado por um grupo

social, ou ainda a manifestação de crença por meio
de doutrinas e rituais próprios (p. ex., católica,
protestante, espírita, muçulmana, islamita etc.)
 Preconceito Religioso:
 está associado à religião sendo desenvolvido pela
intolerância religiosa.
 Ocorre quando indivíduos não aceitam a diversidade
religiosa e atribuem determinados juízos de valor
sobre outras crenças, muitas vezes, sem
fundamentação.
 Onde e como acontecem as discriminações

 Geralmente esses tipos de discriminações acontecem

nas entrevistas de emprego, onde a empresa muitas
vezes na hora de avaliar seus candidatos aplicam
questionários onde são elaboradas perguntas sobre
sua opção religiosa ou até mesmo a não aderência de
alguma religião especifica do qual o dono ou sócios
da empresa são praticantes de alguma crença e
doutrina religiosa especifica.
 Fonte: http://www.anima-opet.com.br/pdf/anima8/8-Discriminacao-
Religiosa-no-Ambiente-de-Trabalho.pdf
Idade do trabalhador
 A valorização da diversidade da perspectiva da idade
da pessoa que trabalha aponta em três direções:
 a faixa de idade de entrada no mercado de trabalho
 a faixa de idade em que as empresas parecem não
demonstrar interesse na permanência do funcionário
ou em admitir novos funcionários e
 a terceira idade, que conta com algumas iniciativas
bastante expressivas de acesso ao trabalho em
algumas organizações.
 Idade do trabalhador

 É comum encontrarmos na internet ou até mesmo

fora dela, relatos de profissionais qualificados, mas
que por terem a média de idade na casa dos 40, 50
anos, são descartados no mercado de trabalho. O que
chama a atenção é o fato de que, na maioria das
vezes, estes profissionais se enquadram no perfil
desejado nas oportunidades em que se candidatam,
porém, raramente são chamados para ocupar o cargo
em questão.
 Fonte:http://blog.ceviu.com.br/info/artigos/idade-uma-
barreira-na-busca-de-oportunidades-de-trabalho/
 Idade do trabalhador

 A empresa que fecha as portas para profissionais

mais experientes hoje, amanhã talvez só tenha a sua
disposição profissionais exatamente com este perfil.
Adaptar-se agora e aceitar que, independente da
idade, um profissional tem capacidade de exercer
suas funções pode fazer a diferença quando o cenário
no mercado for outro.
 Falar de diversidade é falar de inclusão de minorias,
não sustentada por um protecionismo, mas baseada
na competências.
 Competência é vital para a sobrevivência das
organizações.
 Ação Afirmativa

• É o conjunto de políticas públicas e privadas

de caráter compulsório, facultativo ou
voluntário, concebidas com vistas à promoção
de populações historicamente discriminadas e
ao combate à discriminação.

• Requer um tratamento diferenciado a

determinados grupos que se encontram em
desvantagem na sociedade que não lhes
permita ascender socialmente.
 (...) as ações afirmativas podem ser definidas como um
conjunto de políticas públicas e privadas de caráter
compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com
vistas ao combate à discriminação racial, de gênero e de
origem nacional, bem como para corrigir os efeitos
presentes da discriminação praticada no passado, tendo por
objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de
acesso a bens fundamentais como a educação e o emprego.

 GOMES, Joaquim B. Barbosa. Ação afirmativa & princípio constitucional da

igualdade: o direito como instrumento de transformação social. A experiência
dos EUA. Rio de Janeiro: Renovar, 2001. p. 3538
 Tem como objetivo corrigir a exclusão e
discriminação de minorias. Seu caráter é
transitório, ou seja persistem até que a
igualdade seja uma regra.
 As ações afirmativas nunca foram concebidas
para ajudar indivíduos apesar do fato de que
indivíduos se beneficiam das mesmas.
 A idéia é soerguer uma comunidade inteira.
Trata-se de uma população que foi objeto de
discriminação.
 Tanto nos EUA como no Brasil nós ainda vivemos
com o sedimentos da escravatura. A escravidão não é
somente algo que existe no passado. Habita o nosso
mundo hoje em dia, com toda a pobreza, o
analfabetismo. As ações afirmativas são um passo
inicial em termos de se abordarem questões de
escravatura, colonização.

 (Angela Davis ícone do movimento negro

norte-americano nos anos 1970)
 O "Perfil Social, Racial e de Gênero" mostra
que a diversidade da gente brasileira,
considerada uma das maiores vantagens
competitivas do país, ainda não é considerada
como fator estratégico pelas empresas.

 No entanto, seja por pressão da sociedade,

seja por regulação, amplia-se a consciência
nas organizações de que a promoção da
igualdade de oportunidades entre os
funcionários, independente de sexo, raça ou
cor, idade e origem social é fator positivo de
competitividade.
Exemplos de empresas que praticam a cidadania
organizacional

 A Coca-Cola, criou um programa chamado “5 até 20″

(“5by20″, em inglês), que pretende ajudar no
desenvolvimento de 5 milhões de mulheres em todo
o mundo até 2020.
 No Brasil, mais de 30 mil mulheres que trabalham
com materiais recicláveis, artesanato ou são líderes
comunitárias fazem parte deste programa.
Para saber mais ...

ACESSE
WWW.ETHOS.ORG.BR
 Trabalho para a aula de 2ª. Feira

 Pesquisar exemplos de empresas que praticam a

diversidade.
 Cultura Organizacional, ética e Diversidade

 Para se ter sucesso trabalhando e obtendo valor a

partir da diversidade , é preciso haver uma abordagem
sistêmica constante e um comprometimento de longo
prazo. O sucesso é facilitado por uma perspectiva que
considere a diversidade como uma oportunidade para
cada um na organização aprender com o outro como
executar melhor seu trabalho e é uma ocasião que exige
uma cultura organizacional de cooperação e apoio,
além de uma liderança de grupo e habilidade de
processo que possam facilitar o funcionamento efetivo
do grupo.
 (Thomas Kochan)
 Exercício Vivencial 1:
 Ser diferente
 Nome da atividade: Ser diferente
 Tema: responsabilidade social, administração da
diversidade, ação afirmativa
 Objetivos:
 Conscientizar cada um sobre o sentimento de “ser
diferente”
 Entender como esse sentimento manifesta-se no
cotidiano das pessoas
 Traçar ações afirmativas para diminuir os
preconceitos nas organizações
 Ser Diferente...

 De que maneira seu comportamento pessoal foi

alterado pelo sentimento de “ser diferente”?
 De que modo a situação provocou uma
mudanças em você?
 Diga não !!!!!!!!!!

 Discriminação
 Preconceito
 Assédio moral
 Assédio sexual
 Insultos
 Bullying
 Violência
 O bullying é definido em três termos essenciais:

 O comportamento é agressivo e negativo;

 O comportamento é executado repetidamente e o
comportamento ocorre num relacionamento
onde há um desequilíbrio de poder entre as
partes envolvidas.
Algumas ações que costumam estar
presentes nessas práticas são:
 colocar apelidos, ofender, humilhar, discriminar,
excluir, intimidar, perseguir, assediar,
amedrontar, agredir, bater, roubar ou quebrar
pertences, entre outras formas.
 "A principal meta da educação é criar homens
que sejam capazes de fazer coisas novas, não
simplesmente repetir o que outras gerações já
fizeram. Homens que sejam criadores,
inventores, descobridores. A segunda meta da
educação é formar mentes que estejam em
condições de criticar, verificar e não aceitar
tudo que a elas se propõe.“

Jean Piaget
Universidade do Brasil _ UFRJ

 Um lugar onde ser

diferente é normal!!!!!!
 Bibliografia

 Bergamini Cecília W. & Coda, Roberto. (organizadores). Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e
liderança. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1997.
 Bergamini Cecília W.Psicologia Aplicada à Administração de Empresas.4a. Ed. São Paulo: Atlas, 2006.
 Chanlat, Jean-François. (coordenador) O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. Vols. 1 e 2. São
Paulo:Atlas, 1992-1993.
 Davis, Keith & Newstrom, John W. Comportamento humano no trabalho. Vols. 1 e 2. São Paulo Pioneira Thonsom
Learning, 2001.
 Dejours, C. et alii. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Atlas, 1994.
 Ellis, Steve; Penny Dick, An introduction to organizational behaviour, 2nd ed., New York, McGraw-Hill, 2002.
 Enriquez, Eugène. A organização em análise. Petrópolis: Vozes, 1997.
 Hampton, David R. Administração: comportamento organizacional. São Paulo: Mcgraw-Hill, 1990.
 Kolb, David A. , Rubin, Irwin M. & Mclntyre, James M. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São
Paulo: Atlas, 1990.
 Robbins, Stephen P. Comportamento Organizacional.11a. Ed. São Paulo:Pearson prentice Hall, 2005.
 Shein, Edgar H. Psicologia Organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil, 1982.
 Schermerhorn, John R. Jr, Hunt, James G. & Osborn, Richard N. Fundamentos de comportamento organizacional.
2ª ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.
 Soto, Eduardo, Comportamento organizacional: o impacto das emoções, São Paulo, Thomson Editores, 2002
 ** Serão utilizados textos de revistas especializadas, jornais e Internet