2 1

2 4 1-
9.
1 9 e Seleção
Recrutamento 3 1 .
s 0
e
alv I e II
n ç
o
G Cristina Ferreira Caldana
tos
Adriana
an
s S
D o
e l a
z a b
I
 2 1
2 4 1-
1 9 9.
31 .
0
s de Pessoas.
e
Especialista emvGestão
l
n a
ç no departamento de Administração da FEA/USP -
o de Ribeirão Preto.
Livre-docente
G
t os
campus

an Graduada em Psicologia pela Universidade de São Paulo.

s S Mestrado e Doutorado em Psicologia pela Universidade de São
D o
e l a Paulo.

z a b Pesquisadora na área de gestão de pessoas e Coordenadora do

I Grupo de Pesquisa Golden for Sustainability Brazil e do Escritório
de Sustentabilidade da FEA-RP/USP.

2
 Atividade - Na prática, vamos
contratar??? 1
1- 2
2 4
1 99.
31 .
• Cenário: desafios do mundo digital para uma 0
v es
livraria tradicional.
ç al
• Cada subgrupo deverá preencher a planilhao n
s G
recebida com as atribuições e astocompetências
an um Analista de
técnicas + comportamentais
s S de
D
Mkt Digital para a livraria.o
e l a
• Os grupos serãoabsorteados para apresentar o
Iz
resultado na próxima aula: Show time!!!

3
8 tendências de RH

1. Employer brand: construção da marca empregadora

- 2 1
forte
2 4 1
2. People Analytics: análise detalhada do 9 9 .
1 .1
comportamento (algoritmos)
0 3
v
3. Fit Cultural: contratação com foco em comportamento:es
a
ç el
n
4. Flexibilização: processos de trabalho, contratos
horários Gos
5. Coaching de liderança: cultura ade t o
n alta performance
s S
6. o
Inteligência artificial: conselhos
D automáticos
e l a
7. Desenvolvimento de
b pessoas: retenção de talentos
8. Iza sob pressão
Resiliência: trabalho

4
Planejamento de Recursos Humanos
(PRH) – Workforce Planning
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l e
v Processo de antecipar e fazer
n ç a
G o provisão para movimentação
t os de pessoas em uma
an
s S organização, dentro e fora
D o dela.
e l a
z a b
I
https://www.youtube.com/watch?v=6kYJnvXRJ2E

5
Classificação da movimentação

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
sS
D o
Captação
e l a
Socialização Transferência Expatriação Recolocação

z a b
I

6
Movimentação e a Gestão Estratégica de Pessoas

Estratégia da empresa – cultura, competências - 2 1

2 4 1
Gestão estratégica de RH 9 .
As pessoas influenciam a estratégia da organização 1.19
0 3
s
As pessoas implementam a estratégia da organização
v e
ç al
o n
s G
n t o
Shareholder S a
os
D
(acionista)
a
be l
Iz a

7
Movimentação e a Gestão Estratégica de Pessoas

2 1
2 4 1-
Estratégia permitirá ao RH:
1 99.
31 .
• Planejar e dimensionar quadro e massa salarial
s 0
• l v
Definir necessidades e políticas de movimentação e de pessoas
n ç a
• Posicionamento em relação ao mercado o
• Políticas e práticas salariais tos
G
an
• S
Desenho e gestão de carreiras
s
• Processo de avaliação D oe orientação de pessoas
e l a
• Definição dasab ações e sistema de gestão do desenvolvimento da
I z
empresa e pessoas

8
Indicadores importantes para planejamento e
acompanhamento do quadro
2 1
2 4 1-
Além disso...
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
a
Direcionamentob Variáveis externas Gerenciamento do
Iz
estratégico quadro (cobrir faltas e
eliminar excessos)

9
Antes disso, o que é um indicador?
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

11
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

12
 TOP 15 KPIs
for HR Manager 2 4 1- 2 1

1 9 9.
1 31 .
Taxa de absenteísmo : Avalie o engajamento de seus funcionários
s 0
2 l e
v em detalhes
n ç a
Horas extras : Monitore a carga de trabalho de seus funcionários

3 Custos de treinamento : analise os investimentosG o seus funcionários

em
t os
4 n geral de sua força de trabalho
Produtividade do funcionário : rastreie aaeficácia
s S
5 Satisfação do Talento : GarantaD o
que seus funcionários fiquem satisfeitos a longo prazo
e l a
6 a b o que é necessário para encontrar o ajuste perfeito
Custo por aluguer :zanalise
I
7 Taxa de conversão de recrutamento : Encontre o melhor método de recrutamento

13
 TOP 15 KPIs
for HR Manager 2 4 1- 2 1
9. 1 9
8 Tempo para preencher : monitore quanto tempo você precisa para encontrar03 um .
1novo funcionário
9 Classificação de talento : avalie a qualidade de seus funcionários lves
ç a
nseus esforços de retenção
10 Taxa de rotatividade de funcionários : veja como funcionam
G o
o s
11 Taxa de rotatividade de talentos : avalie quantosttalentos você muda continuamente
a n
12 Taxa de dispensa : descubra se vocêoestá s Srecrutando os funcionários certos
a D
13 Proporção mulher / homem
b e
:
l entenda a diversidade de gênero na sua empresa

14 Funcionários de meio a : observe a evolução dos trabalhadores de meio período ao longo do tempo
Izperíodo
15 Tempo médio de permanência : Veja quanto tempo seus funcionários permanecem na sua empresa

14
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os Esta é uma métrica a ser observada,
an pois uma alta taxa de absenteísmo
s S realmente prejudicará as finanças
D o e os negócios em geral, portanto,
e l a investigar as possíveis causas e
z a b razões para o absenteísmo é uma
I tarefa obrigatória.

15
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

16
 2 1
2 4 1-
Pesquisa interna das
1 99.
necessidades
31 .
s 0
Do que precisamos l v e
n a
çProcesso de
G o recrutamento Processo

t os seletivo

an
s S
D o
Pesquisa externa do mercado
e l a
a b
Iz o que
Onde procuramos
precisamos

17
Requisição de Funcionário: Passado e Presente

2 1
2 4 1-
1 9 9.
31 .
s 0
l v e
n ç a
Go• Comparação com requisição de
t os
an almoxarifado
s S •
D o Qual é o fluxo?
e l a • ERPs e automatização - Workflow
z a b
I
https://www.youtube.com/watch?v=hrcRJqoCFGk

18
Exercício para refletir
2 1
2 4 1-
1 99.
• Gerente de marketing de cervejaria de pequeno porte
31 .
• s 0
Agente de limpeza de hospital de médio porte
l v e
• Vendedor de rede de sex shop
n ç a Onde divulgar?
G o Qual o perfil do candidato?
•
t os
Presidente de fábrica de carros brasileira Qual pergunta vou fazer?
• an
Especialista de laboratório da Natura Qual salário?
s S
• Do multinacional
Tradutor trilíngue para empresa
a
Quem vai entrevistar?

be l Quais serão as etapas do

Iz a processo seletivo?

19
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
Atração s 0
l v e
n ç a
o
Etapas S a
t os G
n Recrutamento
os
a D
be l
Iz a
Seleção
20
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
Atração s 0
l v e
n ç a
o
Etapas S a
t os G
n Por que trabalhar ali?
os
a D
be l
z a
I Cultura?
21
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

22
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

23
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

24
Considerações sobre a previsão da
necessidade de pessoal
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l e
v de
a
ç (em
Qualidade e habilidades
n Decisões para melhorar a
Turnover projetado (como o
seus empregados
G qualidade de produtos ou
relação s
um resultado das demissões
n o ao que você enxerga
tmudanças necessárias serviços ou para ingressar
Sa em sua organização).
ou términos de contrato). como
em novos mercados.
os
a D
be l
Iz a

25
Considerações sobre a previsão da
necessidade de pessoal
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
Mudanças, como por
t os
Recursos financeiros
exemplo tecnológica, que
andisponíveis para seu
resultam em um aumento s S
da produtividade.
aDo departamento.
be l
Iz a

26
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
l a
MEIOS
z
I a bDE
e RECRUTAMENTO
Um diferencial competitivo

27
Fontes de recrutamento

Mapeamento das fontes: 2 1

• Aumentar a eficácia de recrutamento 2 4 1-
• Reduzir o tempo 1 9 9.
• 31 .
Reduzir os custos operacionais
s 0
l v e
n ç a
o
Organização
G
t os
an
s S
A própria a
o
D As outras Escolas e Outras fontes de
empresabel empresas universidades recrutamento
Iza
Mercado de RH

https://www.youtube.com/watch?v=hrcRJqoCFGk 28
 Vantagens do mercado interno e externo
Aspectos observados Mercado Interno Mercado externo
Cultura organizacional Consolida cultura e/ou Oferece visão crítica e/ou
2 1
1-
adapta para as auxilia na renovação da
necessidades do contexto cultura
2 4
Conceitos, técnicas e Aprimora os existentes e Aprimora os existentes e
1 99.
instrumentos de gestão internaliza novidades internaliza novidades a
31 .
dentro da cultura existente
0
partir da vivência externa
s
Desenvolvimento humano Desenvolve-se e auxilia o
v e
Oferece sua experiência
l
desenvolvimento de outros
a partir da cultura existente
n ç a
externa no
desenvolvimento das
G o demais pessoas e

t os desenvolve-se

an amalgamando sua

s S experiência com a cultura

D o da organização
Otimização de recursos
e l a
Aproveita as pessoas Cobre lacunas existentes na
b
Iza
preparadas para assumir empresa, por não ter
atribuições e pessoas preparadas para as
responsabilidades de maior necessidades imediatas da
complexidade organização Adaptado de Dutra, Dutra e Dutra, 2017

29
MEIOS DE RECRUTAMENTO

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
INTERNO n t os EXTERNO
S a
os
a D
be l
Iz a

30
 Recrutamento interno
• Remanejamento dos próprios funcionários 2 1
• Cascateamento 2 4 1-
• Programas de desenvolvimento e planos de carreira 1 99.
31 .
PROMOÇÃO TRANFERÊNCIA COM
s 0
PROMOÇÃO
l v e
Movimentação
n ç a
vertical
G o diagonal
Movimentação
t os
an
s S
D o
e l a TRANSFERÊNCIA
Posição atual do ab
candidato internoI
z Movimentação
horizontal ou
lateral

31
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
z a be l a Exemplo
I

32
Vantagens do recrutamento interno

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
• Econômico para a empresa s 0
l v e
• Rápido
n ç a
• G o
Maior índice de validade e de segurança
• Fonte de motivação t os
a n
• s S em T&D
Aproveita os investimentos
D o
• la sadio de competição
Desenvolve espírito
be
Iza

33
DESVantagens do recrutamento interno

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
• s 0
l v e
Exige potencial de desenvolvimento dos funcionários
• Pode gerar conflitos de interesse nç a
• Go
Pode conduzir ao princípio de s”Peter”
n to
a
https://www.youtube.com/watch?v=P96HPzQx7FE
S
• Conduz a um progressivo os bitolamento das pessoas
a D
• e
Não pode ser feito
b l em termos globais dentro da organização
Iz a

34
Recrutamento externo

2 1
Anúncios
2 4 1-
1 99.
Plataformas Agências
31
governamentais de.
s
emprego 0
l e
v Agências privadas
Agências de
temporários
n ç a
G o de RH
Fontes
t os
Sindicatos an
s S
externas de Headhunters

D o
Recrutamento
e l a
Conselhos
z a b Instituições
I
profissionais educacionais

Formulários de Indicações de
solicitação de vagas funcionários
35
TEMPO X CUSTO

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

36
Vantagens do recrutamento
Externo
2 1
2 4 1-
1 9 9.
31 .
• Traz sangue novo s 0
l v e
• Renova e enriquece
n ç a
• Novas competências G o
t os
• a n
Aproveita os investimentos das outras empresas
s S
a Do
be l
Iz a

37
DESVantagens do recrutamento
externo
2 1
2 4 1-
1 99.
• Mais demorado
31 .
• Mais caro s 0
l v e
• Menos seguro
n ç a
• Pode frustrar o pessoal da casaGo
• t os
Afeta política salarial n a
s S
D o
e l a
z a b
I

38
Recrutamento misto

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
O mais comum
s 0
l v e
Um deve complementar o outro n ç a
G o
t os
• Inicialmente – externoan seguido de interno
s S
• InicialmenteD–ointerno seguido de externo
e l a
• Concomitantemente
a b
Iz

39
Pirâmide de Rendimento Do Recrutamento

2 1
2 4 1-
1 99.
Novos contratados 31 .
50 s 0
l v e
n ç a
Ofertas realizadas (2:1)
100
G o
tos Candidatos entrevistados (3:2)
150 n
s Sa
200D
o Candidatos convocados (4:3)
e l a
z a b
I 1200 Recrutados (6:1)

40
Métricas e indicadores de
recrutamento
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
• l v e
Quantidade de candidatos
n ç a
• Qualidade dos candidatos
G o
• Rapidez na apresentaçãotodoss candidatos
an
• Custo do recrutamentos S
D o
e l a
a b
Iz

41
Monitoramento de fontes

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
Contatos n
Fluxo de pessoas
pessoaisS
a Satisfação das Adequação das

os pessoas pessoas

a D contratadas ou contratadas ou que

be l que atuam como atuam como

aprendizes ou
Iz a aprendizes ou
estagiários
estagiários com as
necessidades da
organização

42
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I
https://www.catho.com.br/empresas/recrutamento-perfeito/
43
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

44
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I
https://www.youtube.com/watch?v=maQF4KC8lHE

45
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

46
Técnicas inovadoras de recrutamento

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I
SAMPAIO, GALINA & CALDANA, in press

47
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

48
Exercício

2 1
2 4 1-
Faça uma pesquisa em um site de uma empresa a sua
1 99.
escolha e responda:
31 .
s 0
l v e
• Onde as vagas são divulgadas?
n ç a
• É claro? G o
• t os
Atrativo?
an
•
s S
Qual informação contida? (nome da vaga, setor, salário, requisitos)
• O que poderia melhorar?D o
• e l a
etc
a b
Iz

49
Exercício

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I
SELEÇÃO
Processo de escolha de indivíduos com
2 1
1-
qualificações relevantes para preencher
vagas existentes ou projetadas 2 4
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I
Link jornal hj - https://youtu.be/rm8JYwAS_rs

51
“Pode fazer”

2 1
Conhecimento 2 4 1-
1 99.
Habilidades
31 .
s 0
l v e
a
Desempenho onç

Personalidade
no trabalhotos G
an
s S
D o
e l a
z a b
I Motivação “Fará”

52
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I
https://www.ted.com/talks/regina_hartley_why_the_best_hire_might_not_have_the_perfect_resume?language=pt

53
SELEÇÃO
Análise do cargo
2 1
2 4 1-
Descrição do cargo
1 99.
31 .
Técnicas de seleção
s 0
l v e
n ç a
• Deve-se realizar um planejamento para que
G o as etapas do processo seletivo
s
to de dificuldade e de acordo com as
n
estejam dispostas em ordem crescente
a
s S
o
características a serem avaliadas;
D
e l a
• ab requisitos do cargo e perfil dos candidatos) e DECISÃO (linha).
COMPARAÇÃOIz(staff:

54
 A META DA SELEÇÃO: MAXIMIZAR
“ACERTOS”
2 1
2 4 1-
ERRO 9.
Alto
Desempenho no emprego

ACERTO
.1 9
Previsão inexata
(Pessoa teria sucesso
Previsão precisa
0 31
(Pessoa tem sucesso
v es
no emprego) no emprego)
ç al
o n
s G
n t o
ACERTO a
S ERRO
os
Previsão precisa
a D Previsão inexata
e l
(Pessoa não teria sucesso
Baixo

(Pessoa fracassa
a b
no emprego)
z no trabalho)
I
Baixo Alto
Sucesso Previsto 55
CONCEITOS BÁSICOS DO TESTE:
VALIDADE
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l e
v“O teste mede o que se espera
• A validade do teste responde a questão:
n ç a
medir?” G o
• t os
Critérios de validade: “todosnaqueles que realizam bem o teste, também
S a
realizam bem o trabalho, os e aqueles que realizam mal o teste, também
a D
be l
realizam mal o trabalho”.
• O conteúdo Idaz avalidade de um teste: o teste constitui uma amostra razoável
do conteúdo do trabalho.

56
CONCEITOS BÁSICOS DO TESTE:
CONFIABILIDADE
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
0
• Confiabilidade é a segunda característica importante
s
l v e
do teste e refere-se a sua consistência.
nç a
G o
• Ela é a “consistência da pontuação t osobtida pela
an
s S
mesma pessoa quando testada
D o pela segunda vez
e l a
a b
com um teste idêntico ou com uma forma
Iz
equivalente deste teste.”

57
FONTES DE INFORMAÇÃO (EUA)
2 1
•Formulários de Solicitação 2 4 1-
1 99.
•Formulários de Informações Biográficas
31 .
s 0
•Investigação de Antecedentes
l v e
•Testes de integridde e honestidade n ç a
G o
•Polígrafo t os
an
•Grafologia s S
D o
•Exame Médico e l a
a b
Iz
•Teste de drogas

58
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
2 1
2 4 1-
9.
1. Análise curricular;
2. Entrevistas coletivas (triagem: rápida e superficial); .1 9
0 31
vs e simulações práticas);
3. Testes (teóricos, de habilidades cognitivas, de personalidade*
e
4. Dinâmicas de grupo*; ç al
o n
5. Entrevistas individuais (colegas/chefia);
s G
n t o
6. Referências;
S a
7. Avaliação médica. os
a D
be l
a
*Observação: só oIzpsicólogo tem permissão legal para a utilização dessas técnicas em
processos seletivos!

59
TIPOS DE ENTREVISTAS
• Entrevistas não- dirigidas 2 1
2 4 1-
• Entrevistas Estruturadas
1 99.
31 .
• Entrevista de descrição
s 0
comportamental l v e
n ç a
• Entrevistas Coletivas G o
t os
• Entrevistas por computadorSan
os
a D
be l
Iz a
https://www.youtube.com/watch?v=wV3vGWcca3U

60
ORIENTAÇÕES PARA CONDUÇÃO DE ENTREVISTAS
• Controle a Entrevista
2 1
• Padronize as Questões
2 4 1-
• Estabeleça um Plano
1 99.
31 .
• Relacionamento Positivo
s 0
• Escuta Ativa l v e
n ç a
• Observe Pistas Não-verbais G o
t os
• Forneça Informações an
s S
Do
• Use Perguntas com Eficiência
a
be l
• a
Separe Fatos de Interferências
Iz
• Reconheça Viéses e Esteriótipos

61
ENTREVISTA DE SELEÇÃO

• Preparação da entrevista 2 1
2 4 1-
• Ambiente (físico e psicológico)
1 9.
9
Processamento: 1) não esquecer que é o candidato quem31
.
•
s 0 deve falar; 2)levantar aspectos
l v e
n ç a
referentes à vida profissional e educacional (presente-passado-futuro); 3)checar

G
circunstâncias pessoais e outras atividades oque realiza; 4)solicitar ao candidato relatos de
t os
an
situações concretas (positivas e negativas); 5)solicitar a resolução de situações problema.
s S
• Finalização: explicitar as D o
condições da vaga, esclarecer dúvidas e solicitar um
e l a
a
posicionamentozfinalb ao candidato, posicioná-lo quanto às ações futuras.
I
• Avaliação do candidato

62
TIPOS DE ENTREVISTA
2 1
• Entrevista de seleção por competência
2 4 1-
1 99.
• Stress
31 .
s 0
• Entrevista abertas e dirigidas l v e
n ç a
G o
• s
Entrevista com mais de um selecionador
t o
an
• Entrevista por telefone os S
a D
be l
• a
Entrevista pelazInternet
I

63
 The Star Model
SITUAÇÃO
2 1
O quê? Quando? Por
2 4 1-
quê? Como aconteceu
1 99.
o evento crítico?
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an Quais resultados
s S
O que o candidato fez D o foram obtidos a partir

e l a desta ação?
na situação?
a b RESULTADOS
Iz
AÇÃO

64
 QUESTÕES SITUACIONAIS -
EXEMPLOS
2 1
2 4 1-
1 99.
• Suponha que um colega de trabalho seu
31 .
não seguiu os procedimentos padrões.
s 0
Este colega tem mais experencia que você
l v e
e afirma que o novo procedimento é
n ç a
melhor. Você usaria o novo G o
procedimento? tosn
a
Sexibição de
• Suponha que você foi dar uma s
oquestão técnica
a D
vendas e surgiu uma difícil
b
que você não soubee l
responder. O que
você faria? Iza

65
QUESTÕES SOBRE
COMPORTAMENTOS PASSADOS
2 1
2 4 1-
• Baseado na sua experiência profissional, qual a ação mais 1 99.
31 .
significativa que você já fez para ajudar um colega sde 0trabalho?
l v e
n ç a
o onde você desenvolveu
• Você pode dar um exemplo de uma ocasião
G
s
o altamente efetiva?
tfoi
uma demonstração de vendas que
an
s S
D o
e l a
a b
Iz

66
QUESTÕES SOBRE FORMAÇÃO
2 1
2 4 1-
1 99.
• Quais são suas experiências
31 .
s 0
profissionais, treinamentos ou outras
l v e
qualificações que você possui para onç
a
s G
atuar em equipe? n to
S a
os
a D
be l
Iz a

67
QUESTÕES SOBRE O CONHECIMENTO
NO CARGO
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
• l v e
Quais são os passos que você deve seguir paraaconduzir uma sessão de
n ç
brainstorming sobre segurança com umG o de empregados?
grupo
t os
an
• s
Quais são os fatores que você Sdeve considerar quando desenvolver uma
D o
e l
campanha de publicidade a na televisão?
a b
Iz

68
PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS
DE SELEÇÃO DE PESSOAL
2 1
2 4 1-
Padrões de Seleção 1 99.
31 .
• Exigências educacionais s 0
l v e
• Testes
n ç a
G o
• Preferência por parentes
t os
a n
• S
Altura, peso e característicass físicas
D o
• Registros de Prisão la
be
• Iza à intimação
Exoneração devido

69
SELEÇÃO E RESP. SOCIAL DAS
EMPRESAS
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
1. As empresas são obrigadas por lei a contratar
l v e pessoas portadoras de
deficiências; n ç a
G o
t s
2. Não é permitido discriminar oocandidato por sexo, idade, etnia,
preferência sexual e condição n
a social;
s S
o
3. A diversidade gera criatividade;
D
e
4. O mercado valoriza l a cada vez mais os produtos de empresas
a b
socialmenteIzresponsáveis

70
TABELA DE CONTRATAÇÃO
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I

71
 CANDIDATO N° 1
2 1
• Recrutamento ( fase 1 ) : no recrutamento faremos análise
2 4 1-
do candidato pelo currículo, analisando a quantidade e a
1 99.
qualidade da formação e da experiência, informática, inglês
31 .
e outros conhecimentos específicos adquiridos.
s 0
• Formação: l v e
n ç a
G o
t os
an /
1- Totalmente Inadequado / 2- Inadequado
s S
D o /
3- Adequado / 4 - Muito Adequado
e l a
a b
Iz
5 - Totalmente Adequado

( nota do candidato: 4 )

72
 E o futuro?
2 1
2 4 1-
1 9 9.
31 .
s 0
l v e
Como faremos R&S???????
n ç a
G o
Quais
t os as competências necessárias????
an
s S
D o
e l a
a b
Iz
https://youtu.be/box6bxA_EPo

73
Linha do tempo do RH
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
Human Resource Management
v e
Strategic Human Resourceçal
o n
Management
s G Resource
Green
n t o
Human
S a
Management
os Sustainable Human Resource
a D
be l Management

Iza
1970 1980 2000 2010

74
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I
MACINI et al., 2020, p. 5

75
Modelo dinâmico Sust. HRM

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I
MACINI et al., 2020, p. 18

76
Efeitos Organizacionais
responsabilidade Efeitos sociais
ética, cuidado, Efeitos individuais
bom emprego, legitimidade social, bem-estar,
responsabilidade qualidade de vida,
2 1
qualidade no local de sentido
2 4 1-
trabalho confiança
1 99.
(merecimento), identidade
31 .
vantagem competitiva qualidade de vida,
s 0
sustentável, boas relações
satisfação alv
atuação, e
inovação
n ç
capital humano,
G o
produtividade, Viabilidade das s
to empregabilidade,
motivação,
n
Sa aprendizagem ao longo
viabilidade de RH no fontes de RH
longo prazo,
s
(famílias, escolas,
o
resolução de D
universidades, etc.)
a
da vida,
problemas,
be l equilíbrio entre
capacidade,
Iz a
empregador de trabalho e vida pessoal,
força de trabalho escolha, regeneração
saudável reconhecimento saúde

77
Práticas de Sustainable HRM
2 1
2 4 1-
1 9 9.
• Apoiar o equilíbrio trabalho-vida.
31 .
s 0
l v e
• Atividades relacionadas ao bem-estar n a
çe à saúde dos
G o
funcionários.
t os
an
s S
• Ações que demonstram D o responsabilidade do
e l a
empregador em a b relação aos empregados.
Iz

78
Práticas de Sustainable HRM
2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
• Desenhar um sistema de RH que reflitaaequidade,l v e desenvolvimento e
ç
n a longo prazo e a sustentabilidade
bem estar, contribuindo para a saúde
G o
t
tanto para os funcionários internos,os quanto para as comunidades
an
externas.
s S
D o
e l a
a b
• Enfatizar aIsegurança
z do emprego a longo prazo para evitar perturbações
aos empregados, suas famílias e a comunidade

79
RH e performance social

2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
(a) criar sistemas de recompensa com base noss conceitos0 de equidade,
justiça distributiva, autonomia e respeito; alve
n ç
G o
(b) garantir a segurança no local de trabalho, a fim de evitar acidentes e
respeitar a saúde dos trabalhadores; t os
an
sS
(c) tratar os empregados oseguindo os princípios de respeito, transparência,
a Dde longo prazo de mudanças;
honestidade e natureza
be l
z a
(d) respeitar aIprivacidade do empregado, e, como consequência, ter
respeito, à liberdade e autonomia como valores organizacionais.

80
Tabela 2. Respostas potenciais de gestão de
recursos humanos para os problemas sociais.
2 1
2 41-
9 9 .
Questão social
1
Resposta das políticas de recursos humanos
1 .
Funcionários inexperientes, com déficit de
0 3
Re-design das funções juniores, para permitir que esses funcionários sejam
competências e que são vulneráveis a
es
expostos a uma variedade de tarefas
v
que envolvem diferentes níveis de
demissões complexidade
ç a l
Programas deo
n
Diferenciação das habilidades das
s G equidade e ações afirmativas
mulheres, idosos e minorias
n to regular e oferta de educação continuada para os funcionários com
S a
Formação

o s riscos elevados de segregação social

déficit de competências, tais como pessoas e grupos jovens e idosos com
A exclusão social dos trabalhadores
a D
marginalizados
be l
Iz a Revisão periódica das necessidades de formação para os planos de
desenvolvimento individuais e planos de carreira com critérios bem definidos
e divulgados para progressão
A desigualdade relacionada à progressão
nas carreiras e planos de sucessão
JABBOUR e SANTOS, 2008 p. 2142
Evolução do ReS
2 1
2 4 1-
1 9 9.
31 .
Human Resource Strategic Human Green Human Resource
s 0 Sustainable Human

l v e
Management Resource Management
n ç a Resource Management
Management
G o
Recrutamento e Recrutamento e
t o s
Recrutamento e seleção: Recrutamento e seleção:
seleção: Trabalho seleção: Sa
n Guerra de talentos, Uma mistura e evolução
o s dos empresas adotam práticas
automatizado e D
Desenvolvimento
a
de práticas do Strategic e

b e l
Izainiciais da carreira preocupação ambiental
especializado candidatos em níveis para atrair a geração do Green HRM

82
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
Apresentação dos l v e
n ç a
trabalhos da aula 1os Go
n t
S a
os
a D
be l
Iz a

83
 Leitura complementar

2 1
2 4 1-
• https://intelligenzait.com/utilizar-o-linkedin-no-recrutamento/
1 9 9.
31 .
0
• https://canaltech.com.br/redes-sociais/pesquisa-mostra-que-93-dos-recrutadores-buscam-candidatos-no-linkedin-1612/
s
l v e
•
ç a
https://agenciabrasil.ebc.com.br/educacao/noticia/2021-04/feira-de-recrutamento-oferece-oportunidades-para-
n
universitarios
G o
t os
•
n
https://hrportugal.sapo.pt/preparacao-recrutamento-e-integracao-os-tres-passos-para-recrutar-de-forma-inclusiva/
a
s S
•
D o
https://www.ted.com/talks/regina_hartley_why_the_best_hire_might_not_have_the_perfect_resume?language=pt

e l a
•
a b
https://ideiasustentavel.com.br/guia-sustentabilidade-para-rh/
Iz
• https://cdt.org/insights/report-algorithm-driven-hiring-tools-innovative-recruitment-or-expedited-disability-
discrimination/
 Bibliografia
2 1
2 4 1-
• DUTRA, J. S. et al. Gestão de Pessoas. São Paulo: GEN/Atlas, 2017.
1 9.
9
3 1 .
• EHNERT, I. (2009). Sustainable Human Resource Management: A Conceptual and Exploratory
s 0 Analysis from a Paradox Perspective.
Heidelberg: Physica-Verlag.
l v e
•
n
EHNERT, I.; PARSA, S.; ROPER, I.; WAGNER, M.; MULLER-CAMEN, M. Reporting ç a on sustainability and HRM: a comparative study of

G o
t o s
sustainability reporting practices by the world’s largest companies. Int. Journal of Human Resource Management, , n. May, p. 1–21, 2015.

n
Sa2133-2154 .
• JABBOUR, C.J.C. ; SANTOS, F.C.A. (2008) .The central role os human resource management in the search for sustainable organizations. Int
Journal of Human Resource Management. 19s(12),
D o
KRAMAR, R. (2014). Beyond strategicahuman resource management: is sustainable human resource management the next approach? The
•
b e l
z a
International Journal of Human
I
Resource Management. 25(8), 1069-1089.
• MACINI, M.; ALVES, M.F.R.; CEZARINO, L.O.; LIBONI, L.B.; CALDANA, A.C.F. (2020). Beyond money and reputation: sustainable HRM in
Brazilian banks. Employee Relations, 0142-5455. DOI 10.1108/ER-12-2018-0331
 2 1
2 4 1-
1 99.
31 .
s 0
l v e
n ç a
G o O b r iga da !
t os
an
s S
D o
e l a
z a b
I