Treinamento EDesenvolvimento 2022

Treinamento e Desenvolvimento
Profa. Daniela Sabino

Apresente o cenário atual que justifica
necessidades de desenvolvimento e
treinamento ?

Aprendizagem de adulto
https://www.youtube.com/watch?v=R8-
B6BogMkk

Big data são dados que contêm maior variedade, chegando em volumes crescentes e com mais
velocidade.
Mobile learning ou m-learning é uma metodologia de aprendizado que utiliza dispositivos móveis para
facilitar as interações, treinamentos e capacitações de diversos tipos.
A gamificação (ou gamification, em inglês) é a aplicação das estratégias dos jogos nas atividades do dia a
dia, com o objetivo de aumentar o engajamento dos participantes. Ela se baseia no game thinking,
conceito que abrange a integração da gamificação com outros saberes do meio corporativo e do design.
Microlearning é um tipo de abordagem de aprendizagem online que transmite pequenas doses de

conhecimento em uma curta duração. A tradução da palavra já diz muito sobre o seu significado: micro
(pequeno, reduzido) learning (aprendizado).
A Learning Experience fornece uma experiência de aprendizagem focada no seu usuário. O que é benéfico
para ele pois torna o seu processo de aprendizagem mais tranquilo e confortável.
Para esse fim, uma plataforma LXP usa rotas suaves de aprendizagem como:
Jogos online educativos; Aprendizagem social; Gamificação; Aprendizagem social; Personalização e adição
de narrativa na aprendizagem formal.

Ebbinghaus, 1885

Os Estudos de Ebbinghaus (1850-1909) foi o primeiro autor
na psicologia a desenvolver testes de inteligência. Iniciou
no século XIX as primeiras investigações sobre a memória;
aplicou nestes estudos sílabas "non sense" para avaliar a
capacidade e o tempo de armazenamento, assim como a
facilidade de recuperação do material armazenado.
Enunciou princípios sobre o armazenamento da memória e
demonstrou que as memórias têm diferentes tempos de
duração. Foi um autor muito influente para cientistas como Ivan
Pavlov ou Edward Thorndike que estudaram o condicionamento
clássico e o condicionamento operante.
As contribuições mais conhecidas de Ebbinghaus é a curva de

esquecimento, onde ele demonstrou que a maior parte do
esquecimento se produz nos primeiros momentos logo após
a aprendizagem.

Vídeo Cultura de Aprendizagem
https://espresso3.com.br/a-proxima-
geracao-da-educacao-corporativa-a-
cultura-de-aprendizagem/

Educação Corporativa
U n iv e rsid ad e U n iv e rsid ad e U n iv e rs id ad e
G ru p o A c c o r
M c D o n a ld ’s B ra h m a M o to ro la
Local: B aru e rí, S P
L oc al: C am pina s, SP
In vestim e nto : L o c al: n ão te m
In v es tim e nto: e s paço fís ic o Loc al: Jag ua riú n a, S P
U S $ 7 m ilh ões
U S $ 3 ,6 m ilh õ es
In aug uraçã o : In v es tim en to: Inv es tim en to:
19 97 In a ug uraçã o: n ão div u lg ad o n ão div u lgad o
1992
O que en sina: In a ug u raç ã o:
treinam en to es pe - O qu e e ns in a: a cultu ra Ina uguraç ão :
do grupo e as suntos 1995
cífico re la cionado 19 99
às á re as d e de inte re ss e g eral,
com o criativ idad e, O qu e e ns ina: cu rsos
alim e ntação , eletri- e s pecífic os e d e
sa tisfaç ão d o clie nte O que e ns in a: cu rsos
cidad e e re frige ração, interesse g era l, que
e e tiqu eta em pres arial, g erenciais e técn ic os
curso s d e inte res se e nfoc am as d ire trize s
ge ral nas á reas d e de pe nden d o d a
ne cessidade d e ca da d a em p res a
ad m in is tração e Q u em particip a:
qu alid ade de pa rtam en to funcioná rios, c lie ntes
Q u em p articip a:
Q u e m p articip a : funcioná rios e fo rneced ores
Q ue m pa rtic ipa :
profission ais a pa rtir func ioná rios
da g erên cia V ag as já o fere cida s: V agas já ofere cidas :
V ag as já ofere cida s:
7.6 00 2.00 0
V a ga s já oferecidas : 17.400
2 .0 00

Extratos do Desenvolvimento
D e s e n v o lv im e n t o D e s e n v o lv im e n t o
T r e in a m e n t o
de Pessoas O r g a n iz a c io n a l

Tipos de mudanças através do treinamento
Au m e n tar o co n h ecim e n to d as p esso a s
T ran sm issão * Inform ações sobre a organização,
d e In fo rm açõ es seus produtos/serv iços, políticas e
diretrizes , regras e regulam entos e
seus clientes.
M elh orar as ha b ilid a d es e d e stre za s:

D esen vo lvim en to * H ab ilitar para ex ecução e op eração
d e H ab ilid ades de tarefas, m anejar equipam entos ,
m áquinas, ferram entas.
T re in a -
m e n to
D es en vo lve r/m o d ifica r com p orta m en to s
D esen vo lvim en to * M u dança de atitudes n egativ as para
d e Atitud es atitudes fav oráv e is, conscientização
e sens ibilidade com as pesso as,
com os clie ntes internos e ex ternos.
E le va r o n ível d e ab s tra çã o:
D esen vo lvim en to * D esenv olv er idéias e conceitos
d e C o n ceito s para ajudar as pess oas a pensar
em term os globais e am plos.

Transmissão de Informações
• Aumentar o conhecimento das pessoas que

formam a organização;
• Informações dizem respeito à própria empresa;
• Informam aos colaboradores questões formais
da empresa: regulamento, normas, diretrizes.
Conteúdo, sala de aula

Desenvolvimento de Habilidades
• Capaz de proporcionar melhorias nas habilidades e

destrezas técnicas dos colaboradores;
• Treinamentos direcionados = Melhores resultados;
• Exemplos: operar máquinas, manejar ferramentas,
comunicação, liderança, etc.
Prático, local de trabalho.

Desenvolvimento de Atitudes
• Proporcionar mudanças de atitudes negativas para

atitudes positivas, favorecendo a empresa;
• Aumenta a motivação;
• Desenvolvimento através da conscientização e
sensibilização do pessoal.
Vivencial

Desenvolvimento de Conceitos
• Desenvolver nos colaboradores conceitos para ajudá-

los a pensar de forma mais abrangente;
• Elevar o nível de abstração
e conceitualização de ideias
e filosofias;
• Estimular a inovação.
Conteúdo, sala de aula

Etapas ou processo do treinamento
Necessidades Desenho do Condução do Avaliação dos
a Satisfazer Treinamento Treinamento Resultados
Diagnóstico Decisão Quanto Implementação Avaliação

da Situação à Estratégia ou Ação e Controle
* Objetivos da * Monitoração
Organização Programação do
treinamento: do Processo
* Condução e
* Competências aplicação do * Avaliação e
Necessárias Programa de Medição de
* Quem treinar
Treinamento Resultados
* Problemas de através de:
Produção * Como treinar
* Comparação da
- Gerente de linha, Situação Atual
* Problemas de * Em que treinar
- Assessoria de RH com a Situação
Pessoal - por ambos Anterior
* Onde treinar
- por terceiros
* Resultados da * Análise do
Avaliação do * Quando treinar
custo/benefício
Desempenho

Etapas do treinamento
Diagnóstico
Planejamento do Treinamento
Execução do Treinamento
Avaliação do Treinamento

Modelos de treinamento
EXCESSIVAMENTE CENTRALIZADO
(RH FAZ TUDO)
EXCESSIVAMENTE
DESCENTRALIZADO
(ÓRGÃO DE LINHA FAZ
TUDO) EQUILIBRADO
( RH FAZ LNT
MODELOS DE E PROGRAMAÇÃO)
TREINAMENTO
CENTRALIZADO
( ÓRGÃO DE LINHA DESCENTRALIZADO
EXECUTA) (RH FAZ APENAS
LNT)

Treinamento de Integração / Introdutório / Onboarding
RELAÇÃO DO CARGO C/
HISTÓRIA E
DEMAIS
DESENVOLVIMENTO
DEPARTAMENTOS
DA EMPRESA NORMAS E
REGULAMENTOS
SEGURANÇA NO INTERNOS
TRABALHO
ITENS DO
INFORMAÇÕES CONTRATO DE
ESPECÍFICAS DO TRABALHO
CARGO
APRESENTAÇÃO DO
DIREITOS E SUPERVISOR
DEVERES
PRODUTO OU BENEFÍCIOS E
DESCRIÇÃO DO
SERVIÇO SERVIÇOS
CARGO

Diagnóstico

Levantamento de necessidade de treinamento LNT
OBSERVAÇÃO
ENTREVISTA DE SOLICITAÇÃO
DESLIGAMENTO DOS LÍDERES
ANÁLISE DE CARGOS QUESTIONÁRIOS
Meios de LNT
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
ENTREVISTA COM
SUPERV.E GERENTES
RELATÓRIOS
PERIÓDICOS
MODIFICAÇÃO DO
REUNIÕES
TRABALHO
INTERDEPARTAMENTAIS

Indicadores de de
Indicadores Treinamento
treinamento
Além dos métodos de levantamento de necessidades OUTROS indicadores
PODEM apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a
saber:
* Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras

necessidades de treinamento, como:
1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados;

2. Redução do número de empregados;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

Indicadores de de
Indicadores Treinamento
treinamento
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de
treinamento ainda não atendidas, como:
Problemas de produção, como:
1. Baixa qualidade de produção;

2. Baixa produtividade;
3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
4. Comunicações deficientes;
5. Elevado número de acidentes no trabalho;
6. Excesso de erros e de desperdício;
7. Pouca versatilidade dos funcionários;
8. Não aproveitamento do espaço disponível.
2. Problemas de pessoal, como:
1. Relações deficientes entre o pessoal;

2. Número excessivo de queixas;
3. Problemas no atendimento ao cliente;
4. Comunicações deficientes;
5. Pouco interesse pelo trabalho;
6. Falta de cooperação
7. Erros na execução de ordens

Programa do treinamento
• Cenário atual
• Objetivo geral;
• Objetivo específico;
• População alvo;
• Local;
• Data e hora;
• Conteúdo;
• Metodologia;
• Recursos humanos;
• Recursos materiais / tecnológicos;
• Recursos financeiros.

Execução do treinamento e controle
• Todos os aspectos planejados são colocados em prática.

• A qualidade do material de treinamento apresentado.
• A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa.
• A qualidade e preparo dos
instrutores.
• A qualidade dos aprendizes.

Avaliação Avaliação
• Avaliação de Reação – logo após o treinamento
• Avaliação de Aprendizagem – a partir de 30 dias
• Avaliação de Impacto do Treinamento
• Avaliação de Mudanças Organizacionais
• Avaliação de Retorno Financeiro

Após o treinamento

Após 30 dias

Como definir recursos?
Tipo de Formato de Metodologia

publico acesso de ensino

Tecnologia de treinamento
Micro
Podcast EAD Gameficação
elearning
Realidade
Infográticos / Videos
Virtual/ Storytelling
Snacks
Aumentada
Mentimeter
As tecnologias de treinamento podem trazer diversos benefícios para a

educação corporativa. Funcionários mais motivados, capacitados e engajados
são o resultado de ações bem planejadas e executadas, e as inovações
tecnológicas só tem a contribuir para atingir esse objetivo.

O que um programa de treinamento pode proporcionar?
Internamente:
1. Melhoria da eficiência dos serviços.

2. Aumento da eficácia nos resultados.
3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado.
4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).
5. Qualidade e produtividade.
6. Melhor atendimento ao cliente.
7. O que mais?
Externamente:
1. Maior competitividade organizacional

2. Assédio de outras organizações aos funcionários
da empresa.
3. Melhoria da imagem da organização.
4. O que mais?
Você poderia acrescentar outros aspectos do treinamento bem sucedido?

ROI – Retorno do investimento
ROI (%) = Ganho obtido

------------------
Quantia gasta com o investimento X 100

Panorama do Treinamento no Brasil
https://www.desenhoinstrucional.com/post/
2019/02/28/panorama-do-treinamento-no-
brasil

Trilhas de aprendizagem



Processos de Aprendizagem

O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da
aprendizagem.
1. O treinando deve estar motivado e capacitado para aprender.
2. A aprendizagem requer retroação e reforço.
3. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento.
4. O material de treinamento deve ser significativo e transferível para o trabalho.

Recursos didáticos
São ferramentas que auxiliam no processo de ensino-aprendizagem.
-Quadro Negro, ou branco / Giz, ou canetão / Apagador;

- Jornais, cartazes, revistas e livros;
- Textos manuais;
- Televisão
- Aparelho de Som
- Aparelho DVD
- Filmes em DVD
- Filmadora (caso necessite realizar algumas gravações)
- Máquina Fotográfica Digital
- Computador com projetor
- Instrumentos didáticos conforme a disciplina (Ex: química – tubos de ensaio, biologia –
microscópio entre outros...)
- Videos
- Infográficos
- Snacks
- Pdcasts

Metodologia
São os métodos. Isto é, o estudo dos caminhos para se chegar a um

determinado fim.
- Mentoria
- Gamificação
- Coaching
- EAD
- Treinamento presencial
- Seminários e Workshops
- Grupos de estudos
- Dinamicas de grupo

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
A aprendizagem não se limita ao processo de transmissão, aquisição e

transferência consagrado pelas instituições socializadoras, como a escola
e, posteriormente, a universidade.
Tendo essa consideração como norte, deve-se pensar na aprendizagem

como fazendo parte da formação profissional e também como
responsabilidade não apenas dos indivíduos inseridos no mercado de
trabalho, mas também das organizações.
Desse modo, as mudanças do mercado, a incorporação de novas

tecnologias no trabalho e o desejo de autodesenvolvimento (Kazan &
Scorsolini-Comin, 2010) podem ser considerados fatores que motivam o
adulto a aprender e também a se desenvolver nas organizações de
trabalho.

O aprendizado em Piaget (1973) pode ser

considerado um processo constante de
adaptação à realidade que gera novos
conhecimentos e novas formas de Piaget
interpretação da realidade. 1896 - 1980
Para o contexto organizacional e da

aprendizagem em adultos, podemos dizer
que também a aprendizagem ocorrida nas
organizações levaria à necessidade de o
indivíduo e o grupo adaptarem-se às novas
demandas, aos novos processos e às
diferentes aprendizagens que são requeridas
diariamente.

Para Vygotsky (1989), a aprendizagem pode

ser definida como o processo pelo qual o
indivíduo se apropria de informações,
habilidades, atitudes e valores, a partir de seu
contato com a realidade, com o meio
ambiente e com as outras pessoas.
Esta visão torna o aprendiz interdependente

do meio que o cerca, trocando com ele suas
impressões, influenciando-o e sendo por ele
influenciado.
Vygotsky
1896 - 1934

No contexto organizacional, desse modo, não

podemos falar em aprendizagem tomando
como base apenas os indivíduos, mas
também o seu meio imediato, no caso, a
organização.

REFLEXÃO
De que modo a organização está

estruturada?
De que modo ela favorece, propicia e

se abre ao aprendizado?

Na visão da teoria humanista de Rogers
(1975), a educação visa desenvolver nos
alunos o senso de iniciativa, a consciência
de suas capacidades em assumir
responsabilidades, realizar escolhas,
adaptarem-se a mudanças, agirem de
forma criativa e de realizarem trabalho
cooperativo.
Para este autor, o foco da aprendizagem

está no desenvolvimento da capacidade Carls Rogers
do estudante em se relacionar com a 1902 - 1987
mudança.
Com o estudante no centro do processo de
aprendizagem é necessário compreender
seus estilos de aprendizagem.

Esta figura demonstra o conhecimento como resultado da interação entre a percepção do
sujeito e sua forma de processamento das informações. No momento da percepção, o sujeito
constrói impressões, relaciona-se e pondera a respeito do objeto de aprendizagem. Para que
haja o processamento das informações aprendidas, o sujeito atenta e se relaciona pessoal e
ativamente com o objeto que pretende conhecer. Conjugando-se a observação do fato e a
interação com a realidade obtém-se como produto o conhecimento do tema (Inocente, 2006).

REFLEXÃO
Como as organizações aprendem ?
Como a organização se relaciona com o meio e

dele extrai observações que incorpora, com o
objetivo de manter-se em constante
desenvolvimento ?

REFLEXÃO
Para este autor, a resposta aos desafios do

mercado competitivo e em permanente
transformação está em uma nova e
sistêmica forma de pensamento que
envolva múltiplas visões de mundo e em
uma educação permanente, que promova o
ser humano em seu desenvolvimento
pessoal e profissional.
Segundo Senge (1990), a aprendizagem

organizacional ocorre basicamente de duas
formas: (a) adaptativa, sendo reativa e
relacionada ao enfrentamento do ambiente;
(b) aprendizagem generativa, relacionada à
criatividade e à capacidade que a
organização deve desenvolver para
enxergar os sistemas que controlam Peter Senge
eventos capazes de modificar o ambiente e 1947
agir junto a estes.

REFLEXÃO
Assim, a aprendizagem organizacional e a

gestão do conhecimento vem tomando a
agenda de prioridades dos profissionais de
gestão de pessoas de pequenas e grandes
organizações.
A aprendizagem organizacional considera que

A gestão do conhecimento, do inglês todos os conhecimentos, informais ou formais,
KM - knowledge management, é o podem ser aplicados no cotidiano dos
conjunto de tecnologias e processos colaboradores para trazer melhores resultados
cujo objetivo é apoiar a criação, a para a empresa. Este conjunto de informações
transferência e a aplicação do também pode ser utilizado para que a
conhecimento nas organizações. companhia crie seu próprio modelo de gestão.

Bibliografia
• Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento.

3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p.
• Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição Compacta. 6ed.SP:

Atlas, 2000. 630p.
• Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. RJ: Elsevier, 2004. 529p.
• Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do

Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.

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• Aumentar o conhecimento das pessoas que

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• Capaz de proporcionar melhorias nas habilidades e

Prático, local de trabalho.

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• Proporcionar mudanças de atitudes negativas para

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• Desenvolver nos colaboradores conceitos para ajudá-

Conteúdo, sala de aula

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Diagnóstico Decisão Quanto Implementação Avaliação

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ANÁLISE DE CARGOS QUESTIONÁRIOS

Profa. Daniela Sabino

* Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras

1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados;

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1. Baixa qualidade de produção;

2. Problemas de pessoal, como:

1. Relações deficientes entre o pessoal;

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• Todos os aspectos planejados são colocados em prática.

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Tipo de Formato de Metodologia

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As tecnologias de treinamento podem trazer diversos benefícios para a

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1. Melhoria da eficiência dos serviços.

1. Maior competitividade organizacional

Você poderia acrescentar outros aspectos do treinamento bem sucedido?

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ROI (%) = Ganho obtido

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1. O treinando deve estar motivado e capacitado para aprender.

2. A aprendizagem requer retroação e reforço.