Construindo o Conceito de Competncia

Maria Tereza Leme Fleury Afonso Fleury RESUMO

Nos ltimos anos, o tema competncia, seu desenvolvimento, sua gesto, entrou para a pauta das discusses acadmicas e empresariais, associado a diferentes instncias de compreenso: no nvel da pessoa (a competncia do indivduo), das organizaes (as core competences) e dos pases (sistemas educacionais e formao de competncias). O objetivo deste trabalho recuperar o debate terico a respeito da noo de competncia, explicitando o conceito em seus vrios nveis de compreenso, relacionando-o estratgia e aos processos de aprendizagem organizacional. Para tanto, o dilogo entre a literatura americana e a literatura europia, principalmente francesa, enriqueceu a construo deste conceito. Palavras-chaves: competncia; gesto de pessoas.

ABSTRACT
The issue of competence building and management is currently gaining momentum at the academic and the managerial instances. The debates usually focus on one of three distinct levels of analysis: the level of the person (individual competences), the level of the enterprise (core competences of the organization) and the level of a region or nation (educational systems for the formation of local competences). The objective of this paper is to contribute to the theorethical discussion about competence building and management through the development of a conceptual framework, elaborated upon both the American and the European approaches. The key feature of that framework is the dynamic relationship between competitive strategy and competence management. Key words: competence; human resources management.

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APRESENTAO
Competncia uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antnimo, no implica apenas a negao desta capacidade, mas guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrar brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhecimento social. O dicionrio Webster (1981, p. 63) define competncia, na lngua inglesa como: qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou fora para uma determinada tarefa. Esta definio, bastante genrica, menciona dois pontos principais ligados competncia: conhecimento e tarefa. O dicionrio de lngua portuguesa Aurlio enfatiza, em sua definio, aspectos semelhantes: capacidade para resolver qualquer assunto, aptido, idoneidade e introduz outro: capacidade legal para julgar pleito. Nos ltimos anos, o tema competncia entrou para a pauta das discusses acadmicas e empresariais, associado a diferentes instncias de compreenso: no nvel da pessoa (a competncia do indivduo), das organizaes (as core competences) e dos pases (sistemas educacionais e formao de competncias)(1). O objetivo deste texto recuperar o debate terico a respeito da noo de competncia, estabelecendo o dilogo entre a literatura americana e europia. Buscando explicitar o conceito em seus vrios nveis de compreenso, elaboramos um modelo, relacionando-o s estratgias organizacionais e aos processos de aprendizagem visando ao desenvolvimento de competncias.

O INCIO DO DEBATE SOBRE COMPETNCIA

Em 1973, McClelland publicou o paper Testing for Competence rather than Intelligence, que de certa forma iniciou o debate sobre competncia entre os psiclogos e os administradores nos Estados Unidos. A competncia, segundo este autor, uma caracterstica subjacente a uma pessoa que casualmente relacionada com desempenho superior na realizao de uma tarefa ou em determinada situao. Diferenciava assim competncia de aptides: talento natural da pessoa, o qual pode vir a ser aprimorado, de habilidades, demonstrao de um

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talento particular na prtica e conhecimentos: o que as pessoas precisam saber para desempenhar uma tarefa (Mirabile, 1997). Durante a dcada de 80, Richard Boyatzis, reanalisando os dados de estudos realizados sobre as competncias gerenciais, identificou um conjunto de caractersticas e traos que, em sua opinio, definem um desempenho superior. Os trabalhos destes autores marcaram significativamente a literatura americana a respeito do tema competncia (Spencer e Spencer, 1993; McLagan, 1996; Mirabile, 1997). Nesta perspectiva, o conceito de competncia pensado como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto , conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos esto fundamentados na inteligncia e personalidade das pessoas. Em outras palavras, a competncia percebida como estoque de recursos, que o indivduo detm. Embora o foco de anlise seja o indivduo, a maioria dos autores americanos sinalizam a importncia de se alinharem as competncias s necessidades estabelecidas pelos cargos, ou posies existentes nas organizaes. Ou seja, tanto na literatura acadmica, como nos textos que fundamentam a prtica administrativa, a referncia que baliza o conceito de competncia a tarefa e o conjunto de tarefas pertinentes a um cargo. Nesta linha, a gesto por competncia apenas um rtulo mais moderno para administrar uma realidade organizacional ainda fundada nos princpios do taylorismo-fordismo. Lawler argumenta contra esta linha de raciocnio, mostrando que trabalhar com o conjunto de habilidades e requisitos definidos a partir do desenho do cargo, prprios do modelo taylorista, no atende s demandas de um organizao complexa, mutvel em um mundo globalizado. Em tais situaes, afirma este autor, as organizaes devero competir no mais apenas mediante produtos, mas por meio de competncias, buscando atrair e desenvolver pessoas com combinaes de capacidades complexas, para atender s suas core competences. As observaes deste autor merecem ser registradas, porquanto, alinhadas com as observaes de autores europeus, propiciaro a fundamentao para a elaborao de nosso modelo de anlise. Observa-se assim que, enquanto prevaleceu o modelo taylorista e fordista de organizao do trabalho e de definio das estratgias empresariais, o conceito de qualificao propiciava o referencial necessrio para se trabalhar a relao profissional indivduo-organizao. A qualificao usualmente definida pelos requisitos associados posio, ou ao cargo, ou pelos saberes ou estoque de conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo sistema educacional.
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O debate francs a respeito de competncia nasceu nos anos 70, justamente do questionamento do conceito de qualificao e do processo de formao profissional, principalmente tcnica. Insatisfeitos com o descompasso que se observava entre as necessidades do mundo do trabalho (principalmente da indstria), procuravam aproximar o ensino das necessidades reais das empresas, visando a aumentar a capacitao dos trabalhadores e suas chances de se empregarem. Buscava-se estabelecer a relao entre competncias e os saberes o saber agir no referencial do diploma e do emprego. Do campo educacional o conceito de competncia passou a outras reas, como o campo das relaes trabalhistas, para se avaliarem as qualificaes necessrias ao posto de trabalho, nascendo assim o inventrio de competncias: bilan de comptences. O conceito de competncia, que emerge na literatura francesa dos anos 90, procurava ir alm do conceito de qualificao. Zarifian (1999) foca trs mutaes principais no mundo do trabalho, que justificam a emergncia do modelo de competncia para a gesto das organizaes: . A noo de incidente, aquilo que ocorre de forma imprevista, no programada, vindo a perturbar o desenrolar normal do sistema de produo, ultrapassando a capacidade rotineira de assegurar sua auto-regulao; isto implica que a competncia no pode estar contida nas pr-definies da tarefa; a pessoa precisa estar sempre mobilizando recursos para resolver as novas situaes de trabalho. . Comunicao: comunicar implica compreender o outro e a si mesmo; significa entrar em acordo sobre objetivos organizacionais, partilhar normas comuns para a sua gesto. . Servio: a noo de servio, de atender a um cliente externo ou interno da organizao precisa ser central e estar presente em todas as atividades; para tanto, a comunicao fundamental. O trabalho no mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo, mas se torna o prolongamento direto da competncia que o indivduo mobiliza em face de uma situao profissional cada vez mais mutvel e complexa. Esta complexidade de situaes torna o imprevisto cada vez mais cotidiano e rotineiro. No caso brasileiro, este debate emerge na discusso acadmica fundamentado inicialmente na literatura americana, pensando-se competncia como input, algo que o indivduo tem. A introduo de autores franceses como Le Boterf, Zarifian, autores ingleses como Jacques e seus seguidores (Billis e Rowbottom, Stamp e Stamp), contribuem para o enriquecimento conceitual e emprico, gerando novas

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perspectivas e enfoques (Rhinow, 1998; Amatucci, 2000; Fleury e Fleury, 2000; Hipolito, 2000; Rodrigues, 2000; Ruas, 2000).

CONSTRUINDO O CONCEITO DE COMPETNCIA DO INDIVDUO

Na perspectiva adotada neste trabalho, a competncia no se limita a um estoque de conhecimentos tericos e empricos detido pelo indivduo, nem se encontra encapsulada na tarefa. Segundo Zarifian (1999) a competncia a inteligncia prtica para situaes que se apiam sobre os conhecimentos adquiridos e os transformam com tanto mais fora, quanto mais aumenta a complexidade das situaes. A competncia do indivduo no um estado, no se reduz a um conhecimento ou know how especfico. Le Boterf (1995) situa a competncia numa encruzilhada, com trs eixos formados pela pessoa (sua biografia, socializao), pela sua formao educacional e pela sua experincia profissional. A competncia o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e formao e a jusante pelo sistema de avaliaes. Segundo ainda este autor: competncia um saber agir responsvel e que reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado. A competncia individual encontra seus limites, mas no sua negao no nvel dos saberes alcanados pela sociedade, ou pela profisso do indivduo, numa poca determinada. As competncias so sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o know how no adquirem status de competncia a no ser que sejam comunicados e utilizados. A rede de conhecimento em que se insere o indivduo fundamental para que a comunicao seja eficiente e gere a competncia. A noo de competncia aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter viso estratgica. Do lado da organizao, as competncias devem agregar valor econmico para a organizao e valor social para o indivduo.

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Figura 1: Competncias como Fonte de Valor para o Indivduo e para a Organizao

Definimos assim competncia: um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo. O que significam os verbos expressos neste conceito? O quadro a seguir (inspirado na obra de Le Boterf) prope algumas definies. Quadro 1: Competncias para o Profissional
Saber agir Saber mobilizar recursos Saber comunicar Saber aprender Saber engajar-se e comprometer-se Saber assumir responsabilidade s Ter viso estratgica Saber o que e por que faz. Saber julgar, escolher, decidir. Criar sinergia e mobilizar recursos e competncias. Compreender, trabalhar, transmitir informaes, conhecimentos. Trabalhar o conhecimento e a experincia, rever modelos mentais; saber desenvolver-se. Saber empreender, assumir riscos. Comprometer-se. Ser responsvel, assumindo os riscos e conseqncias de suas aes e sendo por isso reconhecido. Conhecer e entender o negcio da organizao, o seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.

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AS COMPETNCIAS DE UMA ORGANIZAO: O LINK ENTRE ESTRATGIA E COMPETNCIA

Rebatendo a discusso das competncias do indivduo para as competncias das organizaes, introduz-se a noo da empresa como carteira de competncias. Durand (1998) assevera que nos tempos medievais, os alquimistas procuravam transformar metais em ouro; os gerentes e as empresas hoje procuram transformar recursos e ativos em lucro. Uma nova forma de alquimia necessria s organizaes. Vamos cham-la de competncia. Os artigos de Prahalad e Hamel (1990) sobre as core competences da empresa despertaram o interesse no s de pesquisadores, mas tambm entre os profissionais de empresas, para as teorias sobre recursos da firma (resource based view of the firm). Segundo esses autores, para ser chave as competncias deveriam responder a trs critrios: oferecer reais benefcios aos consumidores, ser difcil de imitar e prover acesso a diferentes mercados. A questo principal diz respeito possibilidade de combinao das vrias competncias que uma empresa pode conseguir para desenhar, produzir e distribuir produtos e servios aos clientes no mercado. Competncia seria assim a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e servios. Uma competncia essencial no precisa necessariamente ser baseada em tecnologia stricto sensu: ela pode estar associada ao domnio de qualquer estgio do ciclo de negcios, como por exemplo um profundo conhecimento das condies de operao de mercados especficos. No obstante, para ser considerado uma competncia essencial, esse conhecimento deve estar associado a um sistemtico processo de aprendizagem, que envolve descobrimento/inovao e capacitao de recursos humanos. Zarifian (1999) diferencia as seguintes competncias em uma organizao. . Competncias sobre processos: os conhecimentos do processo de trabalho. . Competncias tcnicas: conhecimentos especficos sobre o trabalho que deve ser realizado. . Competncias sobre a organizao: saber organizar os fluxos de trabalho. . Competncias de servio: aliar competncia tcnica a pergunta: qual o impacto que este produto ou servio ter sobre o consumidor final? . Competncias sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das pessoas; o autor identifica trs domnios destas competncias: autonomia, responsabilizao e comunicao.
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Esta classificao proposta por Zarifian (1999) ilumina a formao de competncias mais diretamente ligadas ao processo de trabalho de operaes industriais. A nosso ver preciso ampliar o escopo de anlise, relacionando a formao de competncias definio da estratgia organizacional. O esquema a seguir ilustra o raciocnio desenvolvido neste trabalho:

Segundo esta abordagem, a organizao, situada em uma ambiente institucional, define a sua estratgia e as competncias necessrias para implement-las, num processo de aprendizagem permanente. No existe uma ordem de precedncia neste processo, mas antes um crculo virtuoso, em que uma alimenta a outra mediante o processo de aprendizagem.

COMPETNCIAS E APRENDIZAGEM
Como desenvolver as competncias em uma organizao? Para responder a esta questo necessrio percorrer o caminho que vai da aprendizagem individual, para a aprendizagem em grupo, para aprendizagem na organizao. Iniciando com o indivduo, a questo que se coloca : como eu aprendo? Esta questo aparentemente simples implica uma viagem interior, que recupera momentos em que o conhecimento se mistura com a emoo, sinalizando situaes positivas e situaes tensas e angustiantes. A aprendizagem um processo neural complexo, que leva construo de memrias. Aquilo que se aprende e depois se esquece como se nunca tivesse acontecido; o conjunto de coisas de que nos lembramos constitui a nossa identidade. Como o coloca Izaquierdo (1997), o indivduo exatamente s aquilo de que se lembra; eu sou quem sou porque me lembro de quem sou, porque sei quem sou. Se no nos lembrssemos de nada, no seramos algum; por isso to trgica a fase final da doena de Alzheimer, ou a ignorncia do prprio eu.

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Aprendo lendo, aprendo ouvindo, aprendo errando, aprendo na prtica, aprendo vivenciando a situao na minha cabea, aprendo observando os outros. Inmeras so as formas de aprender e cada pessoa se v nica nesse processo. Cada espcie animal utiliza mais determinado tipo de percepo para aprender; o ser humano predominantemente visual e verbal, utilizando aquilo que Pavlov (apud Izaquierdo, 1997) denominou o verbal ou simblico, de preferncia aos demais. A memria visual humana maior que a auditiva, e a memria verbalvisual maior que a oral. A quantidade de informaes que pode ser adquirida na aprendizagem verbal-visual maior do que a que pode ser retida pela comunicao oral. Um exemplo so as lnguas transmitidas oralmente e que desaparecem, enquanto as lnguas transmitidas pela escrita e leitura sobrevivem. As emoes e os afetos regulam o aprendizado e a formao de memrias. As pessoas se lembram melhor daquilo que lhes despertou sentimentos positivos do que daquilo que lhes despertou sentimentos negativos e se lembram mal daquilo que as deixou indiferentes. As emoes contribuem fortemente na motivao para a pessoa aprender; parecem dar cor e sabor ao que aprende. Aprendizagem pode ser assim pensada como um processo de mudana, provocado por estmulos diversos, mediado por emoes, que pode vir ou no a manifestar-se em mudana no comportamento da pessoa. Os psiclogos enfatizam a necessidade de distinguir entre o processo de aprendizagem, que ocorre dentro do organismo da pessoa que aprende, e as respostas emitidas por esta pessoa, as quais podem ser observveis e mensurveis. Duas vertentes tericas sustentam os principais modelos de aprendizagem: o modelo behaviorista e o modelo cognitivista. . Modelo behaviorista: seu foco principal o comportamento, pois este observvel e mensurvel; partindo do princpio de que a anlise do comportamento significa o estudo das relaes entre eventos estimuladores e as respostas, planejar o processo de aprendizagem implica estruturar este processo em termos passveis de observao, mensurao e rplica cientfica. . Modelo cognitivo: pretende ser um modelo mais abrangente do que o behaviorista, explicando melhor os fenmenos mais complexos, como a aprendizagem de conceitos e a soluo de problemas; procura utilizar tanto dados objetivos e comportamentais, como dados subjetivos, levando em considerao as crenas e percepes do indivduo que influenciam seu processo de apreenso da realidade. A teoria da Gestalt, precursora do cognitivismo, pesquisa o processo de aprendizagem por insights. O indivduo que tem um insight v uma situao de uma
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nova maneira, que implica a compreenso das relaes lgicas ou percepo das conexes entre meios e fins (Hill, 1981). As discusses sobre aprendizagem dos indivduos em organizaes se enrazam mais fortemente na perspectiva cognitivista, enfatizando porm as mudanas comportamentais observveis. Como as pessoas aprendem e desenvolvem as competncias necessrias organizao e ao seu projeto profissional? Le Boterf (1995) prope o seguinte quadro sobre o processo de desenvolvimento de competncias das pessoas nas organizaes:
Tipo Conhecimento terico. Conhecimento sobre os procedimentos. Conhecimento emprico. Funo Entendimento, interpretao. Saber como proceder. Saber como fazer. Como Desenvolver Educao formal e continuada. Educao formal e experincia profissional. Experincia profissional. Experincia social e profissional. Educao formal e continuada, e experincia social e profissional.

Conhecimento social. Saber como comportar-se. Conhecimento cognitivo. Saber como lidar com a informao, saber como aprender.

Observa-se assim a conjugao de situaes de aprendizagem que podem propiciar a transformao do conhecimento em competncia. Esta transformao, como j mencionamos no item anterior, s acontece em contexto profissional especfico, pois a realizao da competncia dever no apenas agregar valor ao indivduo, mas tambm organizao. A questo, porm, que tem mais preocupado tanto os tericos como os profissionais ou practitioners da aprendizagem diz respeito a como passar da aprendizagem individual para a organizacional. Sem querer antropomorfizar o conceito de aprendizagem organizacional, possvel distinguir entre os vrios nveis em que este processo pode ocorrer, como nos trs seguintes. . Nvel do indivduo: o processo de aprendizagem ocorre primeiro no nvel do indivduo, carregado de emoes positivas ou negativas, atravs de caminhos diversos. . Nvel do grupo: a aprendizagem pode ocorrer em um processo social e coletivo; para compreend-lo preciso observar como o grupo aprende, como combina os conhecimentos e as crenas individuais, interpretando-as e integrando-as

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em esquemas coletivos partilhados; estes, por sua vez, podem constituir orientaes para aes; o desejo de pertencer ao grupo pode constituir um elemento motivacional no processo de aprendizagem. . Nvel da organizao: o processo de aprendizagem individual, de compreenso e interpretao partilhadas pelo grupo se torna institucionalizado e expresso em diversos artefatos organizacionais: na estrutura, no conjunto de regras e procedimentos e elementos simblicos; as organizaes desenvolvem memrias que retm e recuperam informaes. As organizaes podem no ter crebros, mas tm sistemas cognitivos e memrias; desenvolvem rotinas, procedimentos relativamente padronizados para lidar com os problemas internos e externos. Estas rotinas vo sendo incorporadas, de forma explcita ou inconsciente, na memria organizacional. A mudana em processos, estruturas ou comportamentos no seria o nico indicador de que a aprendizagem aconteceu, mas a possibilidade deste conhecimento ser recuperado pelos membros da organizao. Alm disso, o processo de aprendizagem em uma organizao envolve no s a elaborao de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender o que est ocorrendo no ambiente externo e interno da organizao, como tambm a definio de novos comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado. As definies mais comuns de uma organizao que aprende enfatizam a sua capacidade de adaptao s taxas aceleradas de mudana que ocorrem atualmente no mundo. Entretanto, como o assinala Senge (1990), a adaptabilidade crescente constitui apenas o primeiro passo no processo de aprendizagem. O desejo de aprender vai mais adiante: criativo e produtivo. Lyles (1999) diferencia dois nveis de aprendizagem: o nvel mais baixo, ou o chamado de conhecimento explcito, resultante de repeties e rotinas; o conhecimento que pode ser explicado e codificado. O conhecimento de nvel mais alto envolve o ajustamento de crenas e normas, o que resulta em novos quadros de referncia, novas habilidades, chegando mesmo um momento de desaprender coisas que fizeram sucesso no passado e que hoje no tm mais razo de ser. o conhecimento tcito, s vezes inconsciente, que se apia na memria organizacional. Observa-se nesta perspectiva o aliar-se da vertente mais cognitivista sobre a aprendizagem abordagem cultural. Em suma, por meio dos processos de aprendizagem que a organizao desenvolve as competncias essenciais realizao de suas estratgias de negcio.

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COMENTRIOS FINAIS
O objetivo deste artigo foi contribuir para a compreenso do conceito de competncia um conceito em construo nas palavras de Le Boterf (1995), em duas instncias de anlise: do indivduo e da organizao. Trabalhar o conceito de competncia associado estratgia e aprendizagem organizacional, com todo o seu potencial heurstico, implicou uma viagem pelo Atlntico, procurando o dilogo entre a literatura americana e europia. A tropicalizao do conceito, por ns realizada, foi fruto no apenas de uma reflexo terica, mas resultado de trabalhos de pesquisa e consultoria (Fleury e Fleury, 2000). A noo de competncia, explorada neste texto, lana luz sobre um aspecto importante: se por um lado, agrega valor econmico organizao, por outro no menos relevante deve agregar valor social ao indivduo, ou seja, as pessoas, ao desenvolverem competncias essenciais para o sucesso da organizao, esto tambm investindo em si mesmas, no s como cidados organizacionais, mas como cidados do prprio pas e do mundo.

NOTA

No livro Estratgias Empresariais e Formao de Competncias (Fleury e Fleury, 2000), as vrias instncias da discusso do conceito de competncia so incorporadas, trabalhando-se, por exemplo, os vrios arranjos empresariais e a formao de competncias em redes, cadeias e clusters de empresas.

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